時(shí)間：2022-04-23 04:21:11
導(dǎo)語(yǔ)：在企業(yè)員工論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、企業(yè)員工幸福度的概念和影響因素
（一）對(duì)企業(yè)員工幸福度的理解
關(guān)于什么是企業(yè)員工的幸福度，幸福指數(shù)要達(dá)到多大的值才有幸福感，是一個(gè)形而上的問(wèn)題，難得用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。現(xiàn)代人力資源學(xué)理論將企業(yè)員工的幸福度的概念簡(jiǎn)化為員工在工作中的積極的心理體驗(yàn)。其簡(jiǎn)化之后具有一定的局限性，因?yàn)楣ぷ髦螳@得的物質(zhì)條件的改善固然是員工幸福度的重要保證，但是當(dāng)物質(zhì)滿足到達(dá)某種程度后，工作能否實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值則更是其幸福度產(chǎn)生的源泉[1]。
（二）影響員工幸福度的因素
1、員工方面的因素
目前普遍認(rèn)為員工方面的因素主要源于職業(yè)認(rèn)同和人際關(guān)系兩個(gè)方面。職業(yè)認(rèn)同因素，主要指的是員工是否喜歡本職工作，在工作中能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的認(rèn)同；人際關(guān)系方面則表現(xiàn)為在團(tuán)隊(duì)的配合中是否順暢以及是否得到尊重，在生活中和團(tuán)隊(duì)是否能和睦相處等。筆者認(rèn)為除了前文所述兩方面之外，心理訴求得到滿足也是幸福體驗(yàn)的一個(gè)重要方面，在企業(yè)和員工的朝夕相處中，由工作關(guān)系形成的群體，應(yīng)不止于工作上的聯(lián)系，生活中情感和心理的交流能讓員工獲得的友誼、尊重、關(guān)心、信任和理解而感到幸福。
2、企業(yè)方面的因素
企業(yè)對(duì)員工的管理制度是否合理，各種管理辦法是否科學(xué)，企業(yè)為員工營(yíng)造的工作和生存環(huán)境等，都影響著員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而影響員工的幸福度。在企業(yè)管理方面，最為重要的是企業(yè)的薪酬管理和工作環(huán)境營(yíng)造[2]。薪酬管理因素，是員工物質(zhì)需求的主要來(lái)源，薪酬不僅是勞動(dòng)所得，更代表著員工自身價(jià)值，是影響員工幸福指數(shù)的物質(zhì)基礎(chǔ)之一。此處的工作環(huán)境是代表了廣義的工作場(chǎng)所環(huán)境、居住環(huán)境、以及工作氛圍的廣義的環(huán)境。以發(fā)生了震驚世人的十三跳的富士康為例，其工作和居住場(chǎng)所都是一流的；薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實(shí)際是政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)再加上犧牲大量的休息時(shí)間強(qiáng)制加班換來(lái)的；工作氛圍是三流，基本上是沿用上個(gè)世紀(jì)的專制手段來(lái)進(jìn)行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工；而對(duì)員工的精神關(guān)注則是末流，其員工常年重復(fù)著單一繁重的工作，卻沒有相應(yīng)的文娛活動(dòng)或者是休息時(shí)間來(lái)緩解壓力，完全忽視人的正常情感交流和適當(dāng)休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導(dǎo)致個(gè)別員工便產(chǎn)生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過(guò)激行為，完全沒有幸福度可言。
二、當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)員工幸福度現(xiàn)狀
我們知道社會(huì)經(jīng)濟(jì)的體制決定了企業(yè)生存的多樣性，其具體企業(yè)的興衰由多方面原因決定，但是我們依然可以看出通過(guò)統(tǒng)計(jì)表各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析人們對(duì)用工單位的期待指數(shù)相差太遠(yuǎn)，和期待值的差距也就是和幸福指數(shù)的差距。其中私營(yíng)企業(yè)和臺(tái)資企業(yè)的綜合平均值為最低，導(dǎo)致員工幸福度低的原因也大致可以從上表中反映出來(lái)。國(guó)企因?yàn)槠浞€(wěn)定性，港資企業(yè)和合資企業(yè)因?yàn)槠湫匠旮＠撸赓Y企業(yè)因?yàn)槠淦厝诵曰芾矶骄党^(guò)50%，雖然各自有側(cè)重點(diǎn)，但是其側(cè)重點(diǎn)依然是在較大的滿足了員工所關(guān)心的薪酬、管理和心理訴求這三個(gè)決定幸福指數(shù)范圍內(nèi)的問(wèn)題。
三、就如何培育企業(yè)員工幸福度的幾點(diǎn)思考
企業(yè)管理者應(yīng)以富士康案例為鑒，高度重視對(duì)企業(yè)員工工作崗位的工作分析，并在此基礎(chǔ)上建立與企業(yè)發(fā)展同步的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，不斷滿足員工的物質(zhì)需求，提高其幸福度[5]。有鑒于此，企業(yè)則首先需要完善企業(yè)人力資源薪酬體系以及管理體制。使得企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人利益休戚相關(guān)，使員工在工作中的付出能得到相應(yīng)的回報(bào)，同樣，企業(yè)的興旺能讓員工更多的獲利，包括有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(薪水和獎(jiǎng)金)、無(wú)形的精神獎(jiǎng)勵(lì)(表?yè)P(yáng)和升遷)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的認(rèn)同；其次是企業(yè)應(yīng)從管理機(jī)制和管理辦法入手，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的合理的管理，通過(guò)制定出臺(tái)相關(guān)政策、制度和辦法，比如提供良好的工作環(huán)境，合理的生產(chǎn)計(jì)劃，人性化的生產(chǎn)安排，恪守勞動(dòng)法的工時(shí)安排等等，對(duì)企業(yè)管理層進(jìn)行考核，來(lái)約束企業(yè)將員工當(dāng)無(wú)思無(wú)識(shí)無(wú)感情的工作機(jī)器的弊端；最后是高度關(guān)注員工精神需求，通過(guò)建立員工情感關(guān)懷長(zhǎng)效機(jī)制，滿足員工情感需求，促進(jìn)員工幸福度提升[4]，使員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，感受到企業(yè)對(duì)員工的尊重，從而產(chǎn)生幸福感[5]，比如良好的居住環(huán)境以及配備相關(guān)的娛樂(lè)和健身設(shè)施，讓員工有可以休息和娛樂(lè)的場(chǎng)所及時(shí)間，引導(dǎo)員工和諧的處理工作和生活中的問(wèn)題等。
四、提高員工的幸福指數(shù)，和企業(yè)加強(qiáng)凝聚力呈正向發(fā)展。
目前出現(xiàn)的用工荒正反映了人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。用工荒的出現(xiàn)表明了員工對(duì)企業(yè)的工作幸福度低下，幸福度低下必然就會(huì)缺乏歸屬感和使命感，也就必然缺乏忠誠(chéng)度，那企業(yè)又何談凝聚力，又何談平穩(wěn)發(fā)展。換言之，較高的幸福指數(shù)才能換取較高的歸屬感和使命感，而歸屬感和使命感正是企業(yè)形成凝聚力的先決條件，而凝聚力則是企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的先決條件，故提高員工的幸福指數(shù)，是和企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)呈正向發(fā)展關(guān)系的。提高了員工的幸福指數(shù)，也就提高了企業(yè)的凝聚力，企業(yè)才可能平穩(wěn)有序的達(dá)成生產(chǎn)目標(biāo)。
1現(xiàn)代企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要性
提升員工素質(zhì)就是以發(fā)揮其最大思想政治潛能和技能功效，并為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。如今，員工素質(zhì)與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)、不可切分。優(yōu)良的員工素質(zhì)強(qiáng)調(diào)以思想道德政治觀念為核心，以品性促個(gè)人發(fā)展，以個(gè)人素質(zhì)作為企業(yè)人才評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而為企業(yè)服務(wù)。因此，提升企業(yè)員工素質(zhì)能使企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)配，以個(gè)人魅力與專業(yè)技能來(lái)使企業(yè)做出崗位調(diào)試，并發(fā)揮個(gè)人最大功效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)價(jià)值的加速遞增，達(dá)到企業(yè)和諧持續(xù)發(fā)展的目的。
2提升現(xiàn)代化企業(yè)員工素質(zhì)的多項(xiàng)措施
2.1以企業(yè)黨組織與工會(huì)的影響力提高員工思想政治素質(zhì)
企業(yè)黨組織在企業(yè)人才建設(shè)方面具有重要的指導(dǎo)作用，主要在于制定企業(yè)人才選聘標(biāo)準(zhǔn)、建立市場(chǎng)化企業(yè)人才選聘機(jī)制、營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍、培養(yǎng)人才素質(zhì)，推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配制度的改革，以促進(jìn)企業(yè)人才健康成長(zhǎng)并能為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的功效[1]。工會(huì)是企業(yè)黨組織的一部分，是企業(yè)黨組織下達(dá)提升人才思想政治素質(zhì)、培養(yǎng)高素質(zhì)隊(duì)伍指示的執(zhí)行方，為此，工會(huì)必須以其自身的工作性質(zhì)、地位、職能等條件來(lái)對(duì)員工思想政治的培養(yǎng)開展工作。筆者認(rèn)為，工會(huì)提高員工思想政治素質(zhì)需要從幾下方面入手：一是加強(qiáng)員工思想政治理論學(xué)習(xí)，突出信念、道德和思想意識(shí)的轉(zhuǎn)化教育，緊密結(jié)合員工在思想認(rèn)識(shí)和工作中的新問(wèn)題，釋疑解惑，以理說(shuō)教，引導(dǎo)廣大員工為企業(yè)建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。二是通過(guò)強(qiáng)化愛企、愛崗、立業(yè)教育，培養(yǎng)員工良好的敬業(yè)精神，使艱苦奮斗、無(wú)私奉獻(xiàn)的思想深入人心。三是采取科學(xué)的心理疏導(dǎo)方法，及時(shí)化解員工心理壓力，最大限度地避免個(gè)別員工因情緒失控而出現(xiàn)極端行為。四是要以工會(huì)自身性質(zhì)進(jìn)一步增強(qiáng)員工責(zé)任感、使命感、時(shí)代感和緊迫感，堅(jiān)定信心、勇于實(shí)踐，不斷創(chuàng)新，使職工思想政治工作煥發(fā)出新的生命力，為企業(yè)改革、發(fā)展和建設(shè)提供強(qiáng)有力的思想保證。
2.2加強(qiáng)人才引進(jìn)與培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)
“人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂”，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，遠(yuǎn)慮就是謀其更強(qiáng)遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)行不斷超越，這就需要不斷地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動(dòng)力源[2]。因此企業(yè)要不斷廣招賢任賢，加強(qiáng)人才引進(jìn)與培訓(xùn)，培養(yǎng)一大批技術(shù)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、人才素質(zhì)高的職工去貫徹、去執(zhí)行就習(xí)慣管理的重難點(diǎn)，并通過(guò)培訓(xùn)使他們把學(xué)到的東西帶到工作中，做到學(xué)以致用。同時(shí)，企業(yè)工會(huì)要以黨支部為基本學(xué)習(xí)依托，努力形成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的環(huán)境。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的重要途徑，是凝聚各方力量的主要源泉。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以是集中學(xué)習(xí)的組織形式，也可以是圍繞需解決的問(wèn)題自我參與、自我管理的研討小組。不論采取何種學(xué)習(xí)形式，目的都是為了提升團(tuán)隊(duì)智商，激發(fā)每個(gè)員工的熱情，挖掘每個(gè)員工的潛能，將分散在每個(gè)員工頭腦中的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和信息整合成企業(yè)工會(huì)學(xué)習(xí)型組織共同的財(cái)富，并使之成為巨大的創(chuàng)新力量，轉(zhuǎn)化為推動(dòng)發(fā)展、開拓各項(xiàng)工作新局面的動(dòng)力。
2.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升員工素質(zhì)
良好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的戰(zhàn)斗力和凝聚力，增加人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使其愿意為企業(yè)工作、奉獻(xiàn)。所以，企業(yè)特別是大型企業(yè)，要營(yíng)造能持續(xù)學(xué)習(xí)的良好環(huán)境，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高員工的道德修養(yǎng)，提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)，豐富員工的物質(zhì)和精神生活，全面提高引進(jìn)人才的素質(zhì)和能力，由員工素質(zhì)的提高到產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，從而建立良好的企業(yè)文化，使良好的企業(yè)文化成為吸引并留住人才的磁石。
2.4加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和員工的科學(xué)管理
從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展前景來(lái)看，最缺乏的便是創(chuàng)新。強(qiáng)化企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程就是與粗放懶散的工作作風(fēng)和人的意志力較量的過(guò)程，也就是增強(qiáng)和管理員工，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的過(guò)程[3]。以符合實(shí)際，激發(fā)員工自主性的管理理念、機(jī)制來(lái)改變?nèi)说亩栊裕谷松钊氲缴a(chǎn)一線去指導(dǎo)服務(wù)，對(duì)制度嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)過(guò)程嚴(yán)格控制，對(duì)生產(chǎn)管理、技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，抓好每一環(huán)節(jié)，使每一環(huán)節(jié)層層落實(shí)，管理與技術(shù)方法不斷改進(jìn)，產(chǎn)品精益求精。同時(shí)，還需要對(duì)加強(qiáng)員工的科學(xué)管理，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。多數(shù)職員對(duì)人力資源管理不甚了解，目光狹隘，認(rèn)識(shí)不到人力資源管理帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)好處，缺乏對(duì)這一管理體系的關(guān)注與完美的追求。人力資源的管理理念就是要求員工樹立一種執(zhí)著的企業(yè)追隨觀，并通過(guò)各項(xiàng)獎(jiǎng)懲來(lái)進(jìn)行反饋，從而達(dá)到員工與員工之間形成一種全局性的良性互動(dòng)，形成一個(gè)利益的共同體。
2.5培養(yǎng)一支符合新時(shí)期時(shí)展的員工隊(duì)伍
筆者認(rèn)為，培養(yǎng)一支符合新時(shí)期時(shí)展的員工隊(duì)伍來(lái)保障企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展需要要做到以下幾點(diǎn)：一是有效的激勵(lì)。企業(yè)激勵(lì)的主要目的就是激發(fā)員工積極性，讓員工覺得在企業(yè)工作會(huì)有“奔頭”，有發(fā)展前景。為此，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)員工工作能力作出測(cè)定和評(píng)價(jià)，以薪酬來(lái)穩(wěn)定員工，使其增加對(duì)企業(yè)的信任感、責(zé)任感和歸屬感。二是完備的留人機(jī)制。“以人為本”理念廣泛推廣以來(lái)，企業(yè)也把“以人為本”運(yùn)用于企業(yè)管理之中，人力資源管部門在此時(shí)就要以感情留人、以事業(yè)留人，以全新的人本理念加強(qiáng)與員工的溝通交流，謀員工之福利，揚(yáng)員工之所長(zhǎng)，幫助員工進(jìn)行自我超越。三是完善的薪酬及考核機(jī)制。根據(jù)員工的績(jī)效考核，對(duì)優(yōu)秀員工給予一定的薪酬激勵(lì)，在擴(kuò)大正面的積極影響的同時(shí)，把薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，并將企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息公開，以員工能力及表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，保障除企業(yè)固定收入外，其他工資進(jìn)入考核范圍。這樣的階梯制度的不斷深化，必然能鑄就新時(shí)期時(shí)展的員工隊(duì)伍。
3結(jié)語(yǔ)
實(shí)踐證明，高素質(zhì)人才已是現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的能源所在。加強(qiáng)企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)就是穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展的根本，在考慮到企業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)預(yù)測(cè)形勢(shì)后，以未雨綢繆的戰(zhàn)略思維，把培養(yǎng)員工隊(duì)伍與企業(yè)發(fā)展雙軌融合，就能使企業(yè)走向持續(xù)發(fā)展的道路，并最終揚(yáng)帆于深處。
一、強(qiáng)化企業(yè)員工財(cái)務(wù)管理職能的意義及作用
（一）加強(qiáng)員工財(cái)務(wù)管理職能是保證整體社會(huì)財(cái)務(wù)公平的基礎(chǔ)措施
企業(yè)財(cái)務(wù)屬于國(guó)家財(cái)務(wù)的一個(gè)基層組成部分，企業(yè)財(cái)務(wù)管理的成功與否直接關(guān)系到個(gè)人可支配收入，進(jìn)而影響社會(huì)消費(fèi)和投資水平，從而影響到國(guó)家宏觀財(cái)務(wù)的健康程度。二者相輔相成，互相影響，共同發(fā)展。傳統(tǒng)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理割裂了二者的聯(lián)系，將財(cái)務(wù)管理的研究對(duì)象局限于企業(yè)本身，忽略了國(guó)家財(cái)務(wù)和企業(yè)財(cái)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)。目前我國(guó)貧富差距加大，社會(huì)矛盾突出，表面是國(guó)家宏觀財(cái)政管理出現(xiàn)的問(wèn)題，根源卻應(yīng)追溯到企業(yè)。當(dāng)前，我國(guó)的分配制度是以按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，參與分配者可以按照他們各自提供勞動(dòng)力、資本、技術(shù)等要素的貢獻(xiàn)大小獲取自身應(yīng)得的財(cái)富份額。從目前情況來(lái)看，大多數(shù)普通民眾是以勞動(dòng)和技術(shù)獲取最基本的財(cái)富，也就是說(shuō)他們?nèi)〉玫氖杖雭?lái)源于企業(yè)給付的工資和勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)成為財(cái)富分配的根本性源頭。企業(yè)財(cái)務(wù)的分配是員工收入分配的根本和基礎(chǔ)性來(lái)源，員工收入分配公平與否很大程度上取決于最基層的企業(yè)財(cái)務(wù)分配是否公平。如果源頭上財(cái)富分配不公，就會(huì)導(dǎo)致這樣一個(gè)因果鏈：企業(yè)財(cái)務(wù)分配不公員工收入分配不公社會(huì)財(cái)富分配不公貧富差距拉大社會(huì)矛盾增加。目前，企業(yè)財(cái)務(wù)面臨的問(wèn)題就是要解決當(dāng)前社會(huì)的主要矛盾：財(cái)富分配的不公平。企業(yè)的財(cái)務(wù)是員工個(gè)體財(cái)務(wù)的基礎(chǔ)，也是家庭收入的主要來(lái)源，由上而下解決分配不公的問(wèn)題，遠(yuǎn)沒有由下至上效率高、效果好。所以，在現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)財(cái)務(wù)理所當(dāng)然地應(yīng)該承擔(dān)起財(cái)務(wù)公平的責(zé)任，從源頭上解決財(cái)務(wù)分配公平問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)分配正義，為整個(gè)社會(huì)的財(cái)富分配公平打下基礎(chǔ)。
（二）加強(qiáng)員工財(cái)務(wù)管理職能是企業(yè)財(cái)務(wù)管理平衡發(fā)展的必然要求
企業(yè)財(cái)務(wù)管理一直是以企業(yè)這個(gè)會(huì)計(jì)主體為對(duì)象，并為其經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。從歷史發(fā)展來(lái)看，財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)從企業(yè)利潤(rùn)最大化到企業(yè)價(jià)值最大化，再到利益相關(guān)者價(jià)值最大化，體現(xiàn)了財(cái)務(wù)管理的與時(shí)俱進(jìn)。不過(guò)，在財(cái)務(wù)管理的發(fā)展過(guò)程中，一直存在發(fā)展不平衡的現(xiàn)象，這樣會(huì)影響財(cái)務(wù)管理的長(zhǎng)期良性發(fā)展。所以，探討企業(yè)員工財(cái)務(wù)管理職能的強(qiáng)化，是目前財(cái)務(wù)管理發(fā)展的新方向和新內(nèi)容，也是保證財(cái)務(wù)管理平衡發(fā)展的必然要求。通過(guò)員工財(cái)務(wù)管理職能的加強(qiáng)，至少可以達(dá)到以下三方面的平衡：
1.財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容上公平和效率并重
過(guò)去在企業(yè)財(cái)富累積階段，財(cái)務(wù)管理的重心一直在于如何把蛋糕做大，如何在效率優(yōu)先情況下進(jìn)行更好的投資決策及管理運(yùn)營(yíng)，獲取更大的利益。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，外部環(huán)境的巨大變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)內(nèi)涵在不斷發(fā)展，財(cái)務(wù)管理的范圍、任務(wù)也都隨之發(fā)生變化。當(dāng)企業(yè)財(cái)富有了一定程度的積累，蛋糕已經(jīng)做大了，蛋糕的分配問(wèn)題應(yīng)該成為一個(gè)新的重心，也就是說(shuō)效率和公平應(yīng)該兼顧，效率和公平應(yīng)該是相輔相成的。過(guò)去由于歷史現(xiàn)實(shí)，企業(yè)財(cái)務(wù)選擇重視效率忽視公平，雖然有利于財(cái)富的快速增長(zhǎng)，但也帶來(lái)了一些負(fù)面影響，以至于影響了企業(yè)財(cái)富更高層次的增長(zhǎng)。所以，現(xiàn)在要糾正以前一些錯(cuò)誤的做法，在財(cái)務(wù)管理層面上應(yīng)該將公平和效率同等對(duì)待，在保證公平的前提下提高效率。
2.財(cái)務(wù)成果的分配上股東和員工并重
員工作為企業(yè)重要的利益相關(guān)者，也是企業(yè)財(cái)富直接的創(chuàng)造者，在蛋糕的分配中理所當(dāng)然應(yīng)該有一席之地。很顯然，在實(shí)踐中企業(yè)財(cái)務(wù)的服務(wù)核心并不是所有利益相關(guān)者的價(jià)值最大化，在眾多的利益相關(guān)者中是有選擇性的服務(wù)。從理想狀況來(lái)看，政府和債務(wù)人從企業(yè)獲得的財(cái)富是有限和固定的，那么企業(yè)的剩余索取權(quán)或者說(shuō)剩余利益應(yīng)該歸其余的利益相關(guān)者，而非企業(yè)所有者獨(dú)得。但從實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)財(cái)務(wù)長(zhǎng)期以來(lái)以出資人（所有者）為服務(wù)的主要對(duì)象，對(duì)其他利益相關(guān)者確實(shí)是忽視掉了，尤其是企業(yè)的基本員工。在利益相關(guān)者矩陣分析中，員工作為權(quán)利小、地位低的一類，不受重視，在經(jīng)濟(jì)利益的訴求中處于劣勢(shì)，合法權(quán)益往往得不到保障。而這種現(xiàn)象，實(shí)際上是財(cái)務(wù)上不公平的表現(xiàn)。任由這種現(xiàn)象持續(xù)蔓延下去，最終損害的是企業(yè)全體利益相關(guān)者的利益。所以，普通員工對(duì)財(cái)務(wù)分配公平的訴求，必然需要借助完善企業(yè)相關(guān)的財(cái)務(wù)管理職能來(lái)實(shí)現(xiàn)，促使財(cái)務(wù)分配重視每一類利益相關(guān)者，協(xié)調(diào)安排好利益的分配。
3.財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的確立上技術(shù)和意識(shí)并重
長(zhǎng)期以來(lái)，我們的研究關(guān)注財(cái)務(wù)管理的技術(shù)問(wèn)題，忽略了財(cái)務(wù)管理的意識(shí)問(wèn)題。我們習(xí)慣性地認(rèn)為財(cái)務(wù)管理應(yīng)該是一門技術(shù)性的學(xué)科，在管理上也應(yīng)該是強(qiáng)調(diào)技術(shù)，借助技術(shù)的力量達(dá)到效果；在這樣的思想指揮下，財(cái)務(wù)管理大量地引入數(shù)學(xué)方法、模型，就是為了更好地節(jié)約成本、創(chuàng)造效益，增加企業(yè)價(jià)值。但人類社會(huì)發(fā)展的實(shí)踐很現(xiàn)實(shí)地告訴我們：缺乏正確的戰(zhàn)略意識(shí)，只會(huì)南轅北轍，距離目標(biāo)越來(lái)越遠(yuǎn)。財(cái)務(wù)管理當(dāng)下需要思考的是“做什么”，而不是“怎么做”。我們有太多的技術(shù)手段解決“怎么做”，但缺乏戰(zhàn)略思考“做什么”。在公平正義的前提下經(jīng)營(yíng)好一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和外部的社會(huì)利益、環(huán)境利益相結(jié)合，追求可持續(xù)發(fā)展理念，這是財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的“正確”意識(shí)。
（三）加強(qiáng)員工財(cái)務(wù)管理職能是國(guó)內(nèi)外企業(yè)實(shí)踐的必然結(jié)果
1.加強(qiáng)員工財(cái)務(wù)管理是現(xiàn)代企業(yè)人力管理必不可少的一個(gè)組成部分
管理以人為本是現(xiàn)代管理進(jìn)入20世紀(jì)下半葉的重大進(jìn)步，企業(yè)管理也從最初的以物資、資金為對(duì)象發(fā)展到以職工個(gè)體為重心的管理階段，人力資源的管理成為企業(yè)管理的核心。企業(yè)的發(fā)展是與職工的個(gè)人行為密不可分的，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的關(guān)鍵因素。而為留住人才、激勵(lì)職工的工作熱情，各個(gè)國(guó)家，不同的企業(yè)都有各自具體的方式：比如，日本企業(yè)的大家庭式管理，美國(guó)的科學(xué)管理，我國(guó)的政治思想工作等，都各有特色，但根本內(nèi)容是一致的，那就是通過(guò)物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)（鼓勵(lì)）來(lái)作用于職工的行為，提高員工工作效率和質(zhì)量，最終達(dá)到提高企業(yè)整體效益的目的。各國(guó)在對(duì)職工物質(zhì)上的分配，除工資獎(jiǎng)金這些基本項(xiàng)目之外，還設(shè)立了許多的職工福利項(xiàng)目，這些項(xiàng)目都直接關(guān)系到員工的經(jīng)濟(jì)利益，從而影響到他們的士氣。職工福利并不是一個(gè)陌生的概念，在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)辦社會(huì)，對(duì)職工的吃喝拉撒統(tǒng)包，職工的福利范圍是很廣的。改革開放之后，適應(yīng)建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)的需要，越來(lái)越多的企業(yè)還為職工建立了職工所有者權(quán)益計(jì)劃，這些計(jì)劃包括：職工股票期權(quán)計(jì)劃、職工持股計(jì)劃等等，通過(guò)讓職工擁有企業(yè)的股份，成為企業(yè)的所有者。甚至有些企業(yè)還以企業(yè)本身的人力、財(cái)力幫助員工進(jìn)行個(gè)人投資管理。因此，為配合企業(yè)對(duì)職工的管理，財(cái)務(wù)方面也應(yīng)提供相應(yīng)的服務(wù)功能。在企業(yè)加強(qiáng)員工財(cái)務(wù)管理職能，將財(cái)務(wù)管理從傳統(tǒng)的只針對(duì)企業(yè)投資人（所有者）擴(kuò)展到為企業(yè)員工等利益相關(guān)者提供財(cái)務(wù)支持，應(yīng)該是現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理伴隨現(xiàn)代企業(yè)管理以及人力資源管理的一個(gè)發(fā)展方向。
2.加強(qiáng)企業(yè)員工財(cái)務(wù)管理職能可以幫助員工維護(hù)自己的合法權(quán)益
在我國(guó)，由于種種原因，企業(yè)職工對(duì)自己的合法權(quán)益知之甚少，也缺乏必要的相關(guān)知識(shí)和途徑來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益；另外，由于管理體制的限制，一般員工幾乎無(wú)法參與企業(yè)的管理，因此，對(duì)企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心也就不足為奇了。而加強(qiáng)員工財(cái)務(wù)管理則能夠在這兩方面發(fā)揮積極的作用。一方面，設(shè)立員工財(cái)務(wù)管理職能，吸引員工積極參與個(gè)人財(cái)務(wù)管理，了解自身利益與企業(yè)利益之間的關(guān)聯(lián)，可以向員工普及與他們切身利益相關(guān)的政策、法規(guī)、制度等內(nèi)容，讓他們及時(shí)了解自身財(cái)務(wù)利益是否得到充分保障；另一方面，通過(guò)這樣一個(gè)職能的強(qiáng)化，員工的合理經(jīng)濟(jì)訴求可以有直接的管理部門及管理者來(lái)傾聽、收集、解決，可以從專業(yè)角度幫助員工解決他們的財(cái)務(wù)問(wèn)題。
二、強(qiáng)化企業(yè)員工財(cái)務(wù)管理職能，保證財(cái)務(wù)公平的措施和手段
（一）從戰(zhàn)略上重視員工財(cái)務(wù)管理職能的強(qiáng)化
首先要改變?cè)杏^念，將員工的地位提升到戰(zhàn)略高度，將他們作為核心的重要的利益相關(guān)者，那么與他們相關(guān)的由企業(yè)負(fù)責(zé)支付的經(jīng)濟(jì)利益就不再是小事，必須引起足夠重視。其次，將員工的財(cái)務(wù)和企業(yè)財(cái)務(wù)有機(jī)結(jié)合，從戰(zhàn)略上重視員工財(cái)務(wù)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的影響，不能再簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工財(cái)務(wù)只是企業(yè)成本費(fèi)用的一項(xiàng)，是一項(xiàng)收益性支出，只要按時(shí)發(fā)放給員工就萬(wàn)事大吉了。要從戰(zhàn)略高度，從長(zhǎng)期規(guī)劃考慮員工薪酬、福利等財(cái)務(wù)內(nèi)容對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響；不要將員工財(cái)務(wù)僅僅局限于日常的工資、獎(jiǎng)金等開支，要綜合考慮各種員工福利、員工培訓(xùn)、股權(quán)、股份等所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都應(yīng)歸屬于員工財(cái)務(wù)職能管理范疇。所以這么龐大的財(cái)務(wù)內(nèi)容，理應(yīng)屬于企業(yè)的資本性支出，足以影響企業(yè)財(cái)務(wù)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。
（二）建立專門管理員工財(cái)務(wù)的職能部門（機(jī)構(gòu)）
企業(yè)涉及員工經(jīng)濟(jì)利益的內(nèi)容越來(lái)越多，范圍也很廣，使其日益成為企業(yè)管理中一個(gè)龐大的且相對(duì)獨(dú)立的組成部分，在核算、記錄、報(bào)告、使用方面都要求企業(yè)投入更多的人力、物力和財(cái)力進(jìn)行有效管理。因此，為使其配合企業(yè)和國(guó)家的需求，更好地發(fā)揮員工財(cái)務(wù)管理的作用，就必須設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)，對(duì)其進(jìn)行專項(xiàng)管理。以美國(guó)為例，許多公司都設(shè)有專門的委員會(huì)來(lái)管理職工福利。這些委員會(huì)一般由職工代表組成，或是志愿者，或是選舉產(chǎn)生，沒有明確的人數(shù)限制，一般是3至5人。他們負(fù)責(zé)編制計(jì)劃，籌措資金，監(jiān)管計(jì)劃的完成，并向員工進(jìn)行解釋說(shuō)明。美國(guó)的很多公司都制定有詳細(xì)的職工福利計(jì)劃，并編印成書，發(fā)給職工。
1.員工財(cái)務(wù)管理部門（機(jī)構(gòu)）的構(gòu)成
員工財(cái)務(wù)管理部門（機(jī)構(gòu)）可以歸屬于財(cái)務(wù)部門，作為單獨(dú)的工作小組，并與其他財(cái)務(wù)核算相互聯(lián)系；也可以歸屬于人力資源管理部門；或直接作為一個(gè)單位平行于其他職能部門，由總經(jīng)理或董事會(huì)直接指導(dǎo)，或者作為工會(huì)的一個(gè)分置委員會(huì)。無(wú)論采用哪種形式，其目的都是要保證企業(yè)對(duì)員工財(cái)務(wù)管理職能更好地實(shí)現(xiàn)。就目前我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，將員工財(cái)務(wù)管理部門設(shè)置在工會(huì)，強(qiáng)化工會(huì)的員工保障職能應(yīng)該是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，符合當(dāng)前的實(shí)際需要。這樣的設(shè)置在管理上會(huì)比較方便些，也符合當(dāng)前國(guó)家對(duì)企業(yè)工會(huì)的發(fā)展要求。員工財(cái)務(wù)管理委員會(huì)的人員構(gòu)成：首先要有職工代表，包括普通員工代表和管理層代表；其次應(yīng)有企業(yè)所有者代表。員工代表一般應(yīng)由選舉產(chǎn)生，或從工會(huì)委員中產(chǎn)生，具有廣泛的代表性；企業(yè)所有者代表可從董事會(huì)中選舉產(chǎn)生。該部門人員一般在3到5人，可以兼職，也可專職，這取決于企業(yè)規(guī)模大小、事務(wù)繁重與否以及職工福利的完善程度。另外，因?yàn)槁毠じ＠婕暗綍?huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、稅法等方面，該部門（機(jī)構(gòu)）的工作者必須要具備這些方面的專業(yè)知識(shí)。再者，這些工作者還應(yīng)具有良好的溝通和協(xié)調(diào)能力。
2.員工財(cái)務(wù)管理部門（機(jī)構(gòu)）的職能和任務(wù)
（1）政策、信息的及時(shí)準(zhǔn)確地向員工企業(yè)有關(guān)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、福利等方面的政策，并將與國(guó)家、地方政府相關(guān)的政策、法規(guī)等向員工公布，還可向員工同行其他企業(yè)有關(guān)薪酬等財(cái)務(wù)信息，進(jìn)行橫向、縱向的統(tǒng)計(jì)比較；進(jìn)行日常記錄，定期編制有關(guān)財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況的報(bào)告并，讓員工充分了解企業(yè)薪酬方面的發(fā)展變化，掌握自身財(cái)務(wù)情況，也了解企業(yè)整體財(cái)務(wù)和個(gè)人財(cái)務(wù)的關(guān)系，從公平角度獲得心理的平衡。（2）企業(yè)員工基本財(cái)務(wù)的管理審核、監(jiān)督員工基本薪酬的制定、發(fā)放；監(jiān)督“五險(xiǎn)一金”的計(jì)提、繳納；參與員工職工期權(quán)計(jì)劃、職工持股計(jì)劃（ESOP）、企業(yè)年金的制定和執(zhí)行；監(jiān)督各種基金的提取和繳納；監(jiān)督并參與企業(yè)對(duì)基金的使用；設(shè)計(jì)員工其他福利的內(nèi)容并促進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)（比如員工培訓(xùn)、員工食堂、健身設(shè)施等），協(xié)助企業(yè)在職工福利計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的資金籌措和管理。（3）對(duì)外聯(lián)絡(luò)，協(xié)調(diào)溝通員工財(cái)務(wù)管理職能的強(qiáng)化僅靠企業(yè)自身是不夠的，不但要加強(qiáng)和企業(yè)內(nèi)部其他部門的聯(lián)系和交流，獲得其他部門的積極支持，還要對(duì)外加強(qiáng)與政府相關(guān)部門比如社保局、住房公積金管理中心等政府職能部門的聯(lián)系和溝通，掌握最新政策，獲取政府支持；另外與專業(yè)投資機(jī)構(gòu)加強(qiáng)聯(lián)系合作、與一些非政府非營(yíng)利性組織加強(qiáng)合作，可以取得各方面的人力、物力、財(cái)力支持。（4）幫助員工進(jìn)行個(gè)人財(cái)務(wù)規(guī)劃給員工提供財(cái)務(wù)方面的咨詢服務(wù)，并為職工提供對(duì)各項(xiàng)基金的使用幫助；從專業(yè)的角度幫助員工個(gè)人設(shè)計(jì)稅收、養(yǎng)老、教育、投資計(jì)劃，協(xié)調(diào)好員工個(gè)人財(cái)務(wù)和企業(yè)財(cái)務(wù)的關(guān)系，還可以設(shè)置員工互助金制度，加強(qiáng)對(duì)貧困、弱勢(shì)員工的財(cái)務(wù)幫助支持。
作者：王黎華 干勝道 單位：四川大學(xué)商學(xué)院
一、建立系統(tǒng)的基層員工教育培訓(xùn)工作流程
采取質(zhì)量管理的工作方法，即PDCA循環(huán)法，對(duì)員工教育培訓(xùn)工作流程進(jìn)行設(shè)計(jì)，可達(dá)到培訓(xùn)員工專業(yè)技能和提升綜合素質(zhì)的雙重目的。PDCA循環(huán)包括培訓(xùn)計(jì)劃（plan）、培訓(xùn)執(zhí)行（do）、培訓(xùn)評(píng)估（check）及培訓(xùn)改進(jìn)（action）這四方面的內(nèi)容。具體表現(xiàn)為：
（1）培訓(xùn)計(jì)劃：在培訓(xùn)前需考慮培訓(xùn)需求，并制定出詳細(xì)的培訓(xùn)目標(biāo)，包括預(yù)期目標(biāo)及完成目標(biāo)，再根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案；
（2）培訓(xùn)執(zhí)行：在培訓(xùn)過(guò)程中，管理部門需全程關(guān)注培訓(xùn)員工的動(dòng)態(tài)，同時(shí)依據(jù)員工的水平和表現(xiàn)，對(duì)培訓(xùn)方式及內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果；
（3）培訓(xùn)評(píng)估：建立評(píng)估機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行及時(shí)反饋，并保證反饋信息的真實(shí)性；
（4）培訓(xùn)改進(jìn)：依據(jù)反饋內(nèi)容，制定出相應(yīng)的改進(jìn)措施，提升培訓(xùn)教育的水平。
二、明確培訓(xùn)需求
根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，對(duì)其進(jìn)行一系列有目的性明確的培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)員工的培訓(xùn)需要，具體分為五個(gè)層次：一是規(guī)章制度與企業(yè)文化，二是專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能，三是行為規(guī)范與職業(yè)道德，四是潛力挖掘與綜合素質(zhì)，五是政治理論與思想認(rèn)識(shí)。
（1）規(guī)章制度與企業(yè)文化的培訓(xùn)規(guī)章制度與企業(yè)文化培訓(xùn)屬于企業(yè)員工培訓(xùn)中的基礎(chǔ)內(nèi)容，只有熟知企業(yè)規(guī)章制度，才能在日常工作中規(guī)范自己的行為。另外，電力集體企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，對(duì)基層員工可起到激勵(lì)作用。企業(yè)文化的培訓(xùn)，重在對(duì)員工的企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)等的培訓(xùn)，使員工產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。
（2）專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，是企業(yè)基層員工提升工作技能的前提條件。只有更新員工的知識(shí)儲(chǔ)備，提升其工作技能，才能符合社會(huì)及企業(yè)的發(fā)展要求，為電力集體企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
（3）行為規(guī)范與職業(yè)道德的培訓(xùn)這是企業(yè)基層員工培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)員工進(jìn)行行為規(guī)范及職業(yè)道德等的引導(dǎo)，可讓員工了解自己在企業(yè)中的價(jià)值，從而找準(zhǔn)定位，明確工作中需遵循的基本規(guī)則，正確處理個(gè)人與企業(yè)、個(gè)人與同事、個(gè)人與顧客等的關(guān)系，促進(jìn)員工提高工作品質(zhì)及效率。
（4）潛力挖掘與綜合素質(zhì)的培訓(xùn)電力集體企業(yè)在基層員工培訓(xùn)中，需提升員工的綜合素質(zhì)，如提升其演講能力、溝通能力、政務(wù)禮儀和公共危機(jī)應(yīng)對(duì)等能力，并對(duì)員工的潛力進(jìn)行挖掘，讓員工能在工作中發(fā)揮出最大的價(jià)值。
（5）政治理論與思想認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)政治理論及思想認(rèn)識(shí)培訓(xùn)可提高員工的認(rèn)識(shí)水平，也是企業(yè)貫徹國(guó)家大政方針的最佳途徑。員工政治理論的培養(yǎng)，可提高員工的思想認(rèn)識(shí)水平，避免其受到不法分子或者邪教人員的蠱惑，損害企業(yè)利益。
三、健全教育培訓(xùn)的評(píng)估機(jī)制
提高基層員工的教育培訓(xùn)質(zhì)量，需建立健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，從而幫助電力集體企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有效地反饋培訓(xùn)的結(jié)果，有利于改進(jìn)其培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及具體方法為：
（1）學(xué)員反饋標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程的整體看法。可采取問(wèn)卷、面談、電話調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)聊天等方式獲取員工培訓(xùn)后的反饋意見，可采取四分法和打分法作為具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
（2）知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后獲得的技能、知識(shí)和態(tài)度等。知識(shí)層面效果評(píng)估可采取閉卷考試、演講和演示，以及撰寫論文等方式實(shí)施，員工知識(shí)層面的效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)教師及學(xué)員的難度較大，因此，可促進(jìn)培訓(xùn)教師認(rèn)真?zhèn)湔n，使學(xué)員更加認(rèn)真地學(xué)習(xí)，為員工的行為改善打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（3）行為標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工在培訓(xùn)后能看見或感覺到的行為變化；行為層面效果評(píng)估的方法有觀察法、管理者與同事或顧客評(píng)價(jià)等方式，行為層面的評(píng)估能直觀地看到或感受到培訓(xùn)效果。
（4）結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)造成的正面影響。結(jié)果層面效果評(píng)估采取指標(biāo)對(duì)比法，可選擇管理者最關(guān)注的培訓(xùn)指標(biāo)，如工作質(zhì)量、施工安全和績(jī)效等，從而實(shí)行橫向與縱向比較，由于影響結(jié)果的因素較多，因此，實(shí)施結(jié)果層面的效果評(píng)價(jià)時(shí)，需對(duì)影響培訓(xùn)指標(biāo)的因素進(jìn)行分析，從而確保評(píng)估的公正性和合理性。
四、豐富基層員工教育培訓(xùn)的方法
（1）在傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式上增添新的培訓(xùn)方式電力集體企業(yè)基層員工教育培訓(xùn)，可在傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，增加研討會(huì)、座談會(huì)、情景模擬和角色扮演等多種新的培訓(xùn)方式，從而提高員工參與培訓(xùn)的積極性，也有利于培訓(xùn)教師與學(xué)員之間的交流和互動(dòng)，提高課堂效率。另外，還可采取啟發(fā)式的培訓(xùn)模式，以工作中的真實(shí)案例為熱點(diǎn)，讓員工思考案例中的某種現(xiàn)象或某個(gè)行為，并吸取其中的知識(shí)點(diǎn)。還可適當(dāng)安排戶外的拓展訓(xùn)練或課外實(shí)踐活動(dòng)，讓員工在實(shí)際操作中完成培訓(xùn)目標(biāo)，達(dá)到將知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，獲取寶貴的經(jīng)驗(yàn)的目的。
（2）在現(xiàn)代科技的基礎(chǔ)上創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，基層員工教育培訓(xùn)方式也得到極大豐富。借用現(xiàn)代的科技手段，實(shí)行多媒體教學(xué)或遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)，員工可根據(jù)自己的實(shí)際情況，合理地安排自己的學(xué)習(xí)時(shí)間，提高培訓(xùn)的效率。同時(shí)員工還可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)其他專業(yè)的知識(shí)，開拓自己的視野，培養(yǎng)自己的綜合素養(yǎng)，也能豐富自己的業(yè)余生活。還可通過(guò)qq、微博、微信等交流平臺(tái)，增加培訓(xùn)教師與學(xué)員之間的互動(dòng)頻率。另外，可讓職員在各工作崗位間輪換，使其熟悉企業(yè)的所有工作流程，獲得多種工作技能，從而將其發(fā)展成為復(fù)合型人才。
五、結(jié)束語(yǔ)
基層企業(yè)員工教育培訓(xùn)是提高員工的工作技能、專業(yè)知識(shí)及綜合素質(zhì)的最佳途徑。但是由于目前我國(guó)的員工教育培訓(xùn)中存在培訓(xùn)方式落后、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、評(píng)估機(jī)制不完善等問(wèn)題，因此，需結(jié)合現(xiàn)代先進(jìn)的知識(shí)理念、科學(xué)技術(shù)，并充分利用網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)，提升基層企業(yè)員工教育培訓(xùn)的質(zhì)量，為員工創(chuàng)造最佳的培訓(xùn)環(huán)境，全面提高員工的政治素養(yǎng)和專業(yè)技能，充分挖掘出員工的潛力，使其能更好地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
作者：陶炳坤 單位：國(guó)網(wǎng)浙江省電力公司紹興供電公司
一、員工管理中存在的問(wèn)題
長(zhǎng)期以來(lái)，煙草商業(yè)企業(yè)實(shí)行專賣專營(yíng)，政企不分的運(yùn)行機(jī)制，這使企業(yè)沒有在員工管理方面投入太多的關(guān)注，員工管理方面存在諸多問(wèn)題。
1.企業(yè)員工管理意識(shí)薄弱
企業(yè)員工管理能力的高低，不僅影響著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)能否順暢運(yùn)行，同時(shí)也影響企業(yè)能否健康快速發(fā)展。曾湘泉在《中國(guó)企業(yè)的薪酬問(wèn)題與薪酬設(shè)計(jì)》一文中指出，目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)存在突出的用人問(wèn)題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業(yè)企業(yè)普遍存在的員工管理意識(shí)薄弱的情況，由于煙草商業(yè)企業(yè)半官半商的壟斷經(jīng)營(yíng)體制，一直以來(lái)實(shí)行的指令性、命令性管理，已經(jīng)不再適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形式下管理要求。
2.員工招聘退出機(jī)制不合理
一方面，煙草商業(yè)企業(yè)在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，企業(yè)經(jīng)過(guò)法人改革后，地市級(jí)煙草商業(yè)企業(yè)沒有獨(dú)立的用人權(quán)，人事權(quán)由省級(jí)公司統(tǒng)一管理，雖然這樣增強(qiáng)了招聘的公開公平性，但是由于體制機(jī)制運(yùn)行的不順暢，企業(yè)急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業(yè)員工退出不暢，由于員工親屬關(guān)系及考核評(píng)價(jià)體系相關(guān)因素，目前多數(shù)企業(yè)一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動(dòng)辭職，企業(yè)本身沒有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需要對(duì)員工進(jìn)行增減，在員工流動(dòng)方面缺乏一定的主動(dòng)性，人員出口不暢。
3.人才儲(chǔ)備不足
為了提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，煙草商業(yè)企業(yè)必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型，由資金、勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)為資金、技術(shù)密集型企業(yè)，這就需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理。企業(yè)中熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識(shí)的少，員工隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人才少，特別是懂生產(chǎn)、會(huì)經(jīng)營(yíng)、通管理的復(fù)合型人才更是缺乏，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。
4.員工決策參與度較低
員工管理的主要目的就是使員工感覺到成為企業(yè)的主人公，員工樂(lè)于參與企業(yè)日常管理工作。企業(yè)要成就員工的主人公地位，最重要的方式就是平等的溝通交流，讓員工參與企業(yè)的決策，但是煙草商業(yè)企業(yè)由于體制性原因，帶有較重的行政級(jí)別色彩，在員工決策，聽取員工意見方面做的不夠，員工參與決策的權(quán)利沒有充分保障。
二、企業(yè)做好員工管理的方法策略
1.建設(shè)先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是凝聚向心力的關(guān)鍵。企業(yè)文化是企業(yè)一種精神，企業(yè)文化如果得到了企業(yè)成員的廣泛認(rèn)同，便成為一種真正的、得以傳承的員工精神。在企業(yè)文化的感召下，企業(yè)員工具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性，也就有了較強(qiáng)的執(zhí)行力，這樣就保障了企業(yè)的高速、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化能幫助和引導(dǎo)干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，先進(jìn)的文化能引導(dǎo)人、教育人、塑造人，培育員工與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的思想觀念，增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，培訓(xùn)造就具有職業(yè)化素養(yǎng)的高效團(tuán)隊(duì)。
2.注重管理者意識(shí)的培養(yǎng)
煙草商業(yè)企業(yè)很多核心管理人員大多數(shù)都是技術(shù)出身，由于表現(xiàn)出色逐步得到晉升，他們以前或者是專賣人員，或者是營(yíng)銷人員，但是在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，意識(shí)上并沒有轉(zhuǎn)變成為管理者的意識(shí)。作為專賣人員或營(yíng)銷人員，把自己的本職工作做好，能夠取得更高級(jí)別的資格證書或技能證書，他們就是一位好員工。但是作為企業(yè)的管理人員，更應(yīng)注重的是同普通員工的平等溝通與交流，更應(yīng)當(dāng)注重員工的感覺，因此在平時(shí)要加強(qiáng)管理者意識(shí)的培養(yǎng)，提高他們與員工的平等交流及關(guān)愛程度。
3.建立合理的用人機(jī)制
建立合理的用人機(jī)制，主要包含三個(gè)方面。一是招聘新員工要民主、公開，在招聘新員工時(shí)，要堅(jiān)持崗位需要、專業(yè)對(duì)口，逢進(jìn)必考、擇優(yōu)聘用原則，根據(jù)企業(yè)需求，嚴(yán)格按照接收計(jì)劃和聘用程序，堅(jiān)持用制度選人、按程序辦事，確保招聘員工確實(shí)為工作所需，確保招聘工作的公開和公平。二是員工晉升要競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)。積極引入合理、適度的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在系統(tǒng)內(nèi)開展競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。研究制定公開選拔工作人員工作方案，根據(jù)機(jī)關(guān)人員編制及用人需求情況，從基層一線選拔優(yōu)秀員工到機(jī)關(guān)工作，激發(fā)基層員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。三是真正實(shí)現(xiàn)員工退出機(jī)制。建立健全末位淘汰機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。
4.進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)方法。要從工作薪酬福利、工作環(huán)境是否公平等方面出發(fā)，制定科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。在制定激勵(lì)制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，煙草商業(yè)企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，根據(jù)個(gè)人及部門情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
5.加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)
要始終秉持培訓(xùn)是最大福利的理念，大力舉辦各種培訓(xùn)活動(dòng)。首先，應(yīng)當(dāng)打通專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、管理人才的成長(zhǎng)和發(fā)展通道。幫助員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行明確的規(guī)劃，通過(guò)把職業(yè)技能聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘與管理崗位選拔有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓每位員工都看到前進(jìn)的方向，通過(guò)職業(yè)生涯路線的規(guī)劃，鋪平不同身份員工機(jī)遇均等的跑道，逐漸打破傳統(tǒng)的身份壁壘。其次，進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)助，鼓勵(lì)營(yíng)銷人員參加卷煙商品營(yíng)銷員職工技能鑒定考試，開展煙草專賣執(zhí)法檢查考試專賣培訓(xùn)，完善考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，進(jìn)一步提高《煙草專賣執(zhí)法檢查證》考試通過(guò)率。最后，積極聯(lián)系相關(guān)高校，舉辦在職學(xué)歷教育，通過(guò)報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)等方式，為員工創(chuàng)造更好的學(xué)習(xí)條件，激勵(lì)廣大員工學(xué)習(xí)熱情，提升員工文化層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)。
6.建立員工決策參與機(jī)制
員工管理的本質(zhì)在于讓員工積極的參與企業(yè)的管理決策，發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。一方面，積極完善信息公開機(jī)制。將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的重要問(wèn)題、涉及員工切身利益的問(wèn)題以及與公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)問(wèn)題，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，通過(guò)召開員工代表大會(huì)、內(nèi)部OA系統(tǒng)，手機(jī)短信提醒等多種形式向廣大員工公開，使員工及時(shí)了解狀況，更好地參與企業(yè)決策、管理和監(jiān)督。另一方面，認(rèn)真聽取員工意見建議。認(rèn)真聽取下級(jí)或同級(jí)部門員工的意見建議，及時(shí)將收集到的信息反饋到責(zé)任部門，建立問(wèn)題整改臺(tái)賬，按期進(jìn)行整改，并進(jìn)行效果跟蹤，確保員工反饋得到有效處理，提升員工參與感和責(zé)任感。
作者：邢燕 單位：山東泰安煙草有限公司
1電力企業(yè)知識(shí)型員工發(fā)展的實(shí)際需求
從電力企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)的角度出發(fā)，筆者對(duì)其發(fā)展過(guò)程中的實(shí)際需求做了總結(jié)：第一，電力企業(yè)知識(shí)型員工注重個(gè)體成長(zhǎng)的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)職工越來(lái)越注重自身潛能的發(fā)揮，不僅重視自身知識(shí)能力的更新，還注重自己事業(yè)的發(fā)展；第二，知識(shí)型員工還注重工作的自主性。工作自主性是指員工希望在比較輕松、自由的環(huán)境下工作，職工自身非常明白自主性的發(fā)揮必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向保持一致，以自己的工作方式為主，完成企業(yè)安排的任務(wù)；第三，知識(shí)型員工注重自身的業(yè)務(wù)成就。這一點(diǎn)與個(gè)體成長(zhǎng)幾乎保持一致，員工在工作中付出了很多精力，希望通過(guò)企業(yè)或者社會(huì)滿意度證明自身的價(jià)值；第四，知識(shí)型員工還注重精神財(cái)富的滿足。這一點(diǎn)與其他三點(diǎn)相比明顯處于次要地位，員工只希望通過(guò)自身的貢獻(xiàn)獲得對(duì)等的薪資回報(bào)。
2電力企業(yè)知識(shí)型員工管理的優(yōu)勢(shì)
隨著電力企業(yè)的發(fā)展，電力系統(tǒng)不斷完善，新技術(shù)、新成果在電力企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越多，目前，電力企業(yè)的知識(shí)型人才數(shù)量不斷增加。筆者從電力企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)效益以及管理手段等方面對(duì)電力企業(yè)知識(shí)型員工管理的優(yōu)勢(shì)做了以下總結(jié)：
2.1企業(yè)文化打造穩(wěn)定的知識(shí)型員工隊(duì)伍
電力企業(yè)具有良好的企業(yè)文化，是打造穩(wěn)定知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)保障。我國(guó)企業(yè)注重企業(yè)文化的建設(shè)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓職工感受到家庭式的情感撫慰。知識(shí)型員工更加注重自我學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考能力的培養(yǎng)，電力企業(yè)注重“以人為本”的發(fā)展思想，可以全面提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿意度，為打造穩(wěn)定的知識(shí)型員工隊(duì)伍提供文化保障。
2.2電力企業(yè)信息溝通暢通
信息溝通順暢是電力企業(yè)知識(shí)型員工管理的優(yōu)勢(shì)。電力企業(yè)具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中具有很大作用，例如，電力企業(yè)可以憑借自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力建立完善的知識(shí)信息溝通網(wǎng)，使企業(yè)知識(shí)型員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)進(jìn)行交流，這不僅有助于提高職工的積極性，還能促進(jìn)知識(shí)型員工管理工作的順利開展。
2.3電力企業(yè)注重培訓(xùn)教育的投入
電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，電力企業(yè)非常注重培訓(xùn)教育的投入，這有助于企業(yè)知識(shí)型員工的管理。電力企業(yè)每年會(huì)投入大量教育資金滿足企業(yè)員工的需求，主要用來(lái)提升員工的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)。企業(yè)結(jié)合知識(shí)型員工的實(shí)際需求，通過(guò)培訓(xùn)手段，增強(qiáng)知識(shí)型員工的使命感和創(chuàng)新能力，在培訓(xùn)的過(guò)程中，尤其注意引導(dǎo)知識(shí)型員工將自身利益和企業(yè)利益相結(jié)合，使知識(shí)型員工樹立正確的人生觀、思想觀和價(jià)值觀，這對(duì)知識(shí)型員工的管理也有很大的促進(jìn)作用。
2.4電力企業(yè)管理手段先進(jìn)
伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)管理已經(jīng)綜合使用了計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)手段，在實(shí)際管理工作中取得了良好的效果。例如，電力企業(yè)運(yùn)用了管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)以既定原則為依據(jù)，將企業(yè)職工數(shù)據(jù)信息輸入數(shù)據(jù)庫(kù)后，既可以隨時(shí)利用該系統(tǒng)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行常規(guī)管理。管理信息系統(tǒng)在收集知識(shí)型員工信息的同時(shí)，使企業(yè)員工管理更加嚴(yán)密，減少了人為因素對(duì)管理的影響。管理信息系統(tǒng)在企業(yè)知識(shí)型員工管理中的應(yīng)用主要作用是對(duì)管理工作進(jìn)行了簡(jiǎn)化和優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的主要方向。
3電力企業(yè)知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)
電力企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)重要地位，其管理方式對(duì)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)有直接影響。因此，電力企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的管理方式，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提高動(dòng)力保障。在電力企業(yè)中以只是想員工為管理對(duì)象的同時(shí)，管理模式的建立還應(yīng)該從管理層次扁平化、管理方法靈活化以及考核和激勵(lì)體制一體化等方面進(jìn)行調(diào)整。
3.1管理層次扁平化
受“三集五大”體系的影響，電力企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)管理模式的扁平化。近幾年，電力體制在發(fā)展探索過(guò)程中不斷改革進(jìn)步，電力企業(yè)向市場(chǎng)化進(jìn)軍后，管理模式發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在層次的簡(jiǎn)潔化上，這不僅可以提高電力企業(yè)的適應(yīng)能力，還能促使企業(yè)第一時(shí)間作出快速反映，為企業(yè)管理工作的發(fā)展提供依據(jù)。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯，因此，企業(yè)應(yīng)該在縮減人員數(shù)量的前提下，增加知識(shí)型員工數(shù)量，促進(jìn)管理層次扁平化，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力保障。
3.2管理方法靈活化
建設(shè)大建設(shè)體系要求電力企業(yè)建立統(tǒng)一的電網(wǎng)流程、技術(shù)規(guī)范和建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。面臨全新的市場(chǎng)環(huán)境，電力企業(yè)還必須實(shí)現(xiàn)管理方式的多樣化和靈活化。電力企業(yè)日常工作危險(xiǎn)系數(shù)較高，因此，企業(yè)員工必須具備強(qiáng)烈的安全意識(shí)、掌握扎實(shí)的安全技能和生產(chǎn)技能。企業(yè)管理層也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)管理方式的靈活化，尤其是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，企業(yè)更應(yīng)該打破傳統(tǒng)的管理形式，結(jié)合現(xiàn)代科技手段促進(jìn)企業(yè)管理工作的進(jìn)步。
3.3考核和激勵(lì)體制一體化
建設(shè)大運(yùn)行體系要求電力企業(yè)調(diào)整企業(yè)發(fā)展體系，建立一套具有行業(yè)特點(diǎn)的考核體系，很多時(shí)候，對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)際工作價(jià)值考察不到位，導(dǎo)致員工薪資和實(shí)際服務(wù)不相符。因此，電力企業(yè)應(yīng)該促進(jìn)考核和激勵(lì)體制一體化的發(fā)展，在提高職工積極性的同時(shí)，提供給職工合理的薪資待遇。例如，企業(yè)可以建立績(jī)效工資制度，這種制度是以金錢獎(jiǎng)勵(lì)的方式激發(fā)職工積極性，職工在日常工作中可以從其他職工身上看到自身存在的不足，從而強(qiáng)化自設(shè)學(xué)習(xí)的意識(shí)，對(duì)企業(yè)管理工作的順利開展也有巨大推動(dòng)作用。
4結(jié)束語(yǔ)
總之，21世紀(jì)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)展的高峰期，科學(xué)技術(shù)在不斷探索研究中取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)之間越來(lái)越注重人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)對(duì)人才專業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)能力的要求越來(lái)越高。在電力企業(yè)的發(fā)展歷史中，知識(shí)型人才的培養(yǎng)和管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然方向。企業(yè)管理者應(yīng)該在明確知識(shí)型管理員工特點(diǎn)和實(shí)際需求的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，充分發(fā)揮自身對(duì)知識(shí)型員工管理的優(yōu)勢(shì)，如打造穩(wěn)定的知識(shí)型員工隊(duì)伍、信息溝通暢通以及管理手段先進(jìn)等，明確電力企業(yè)知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)，促進(jìn)我國(guó)電力行業(yè)的發(fā)展。
作者：袁邵豐 單位：國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司邵陽(yáng)供電分公司
1國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的基本情況與主要問(wèn)題
結(jié)合國(guó)有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的基本情況，筆者將其出現(xiàn)的主要問(wèn)題總結(jié)為以下四點(diǎn)：國(guó)有地方電力企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現(xiàn)出集權(quán)高度集中的情況，這就導(dǎo)致了國(guó)有地方電力企業(yè)的員工管理缺乏靈活性，無(wú)法充分發(fā)揮出企業(yè)員工的自主性與選擇性，出現(xiàn)了責(zé)權(quán)分離、競(jìng)爭(zhēng)抑制等問(wèn)題；國(guó)有地方電力企業(yè)在員工管理方面的資金投入較少，大多數(shù)管理者僅僅希望通過(guò)管理?xiàng)l約、工作章程就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的高效管理，舍不得花費(fèi)一定的經(jīng)費(fèi)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理方式的變通，比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工等方式；國(guó)有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的領(lǐng)導(dǎo)者，自身也存在著一定的問(wèn)題，出現(xiàn)了個(gè)人意志影響到員工管理工作的情況，個(gè)別參與員工管理工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，在員工管理方面缺乏系統(tǒng)的、合理的管理知識(shí)，造成了國(guó)有地方電力企業(yè)員工管理整體水平的下降。
2國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的四大制度建立
國(guó)有企業(yè)在員工管理方面應(yīng)當(dāng)建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績(jī)效激勵(lì)制度、素質(zhì)與意識(shí)教育制度、知識(shí)與技能培訓(xùn)制度，通過(guò)這四種制度，能夠?qū)?guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行高效率、高水平的管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每個(gè)企業(yè)針對(duì)員工管理所制定的一系列規(guī)章制度，對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求每位員工認(rèn)真按照日常管理制度中的各項(xiàng)規(guī)定，結(jié)合自身本職工作特性，積極主動(dòng)的在工作崗位上發(fā)揮能動(dòng)作用。同時(shí)，日常管理制度也明確規(guī)定了對(duì)企業(yè)員工所進(jìn)行的各項(xiàng)管理手段與問(wèn)題處理?xiàng)l約，系統(tǒng)化的制定了員工管理的基本流程，保證了國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的正常有序開展。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，國(guó)有企業(yè)的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統(tǒng)的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計(jì)算機(jī)等高科技元素的應(yīng)用，大大的提升了國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的管理效率，也更好的發(fā)揮了員工的個(gè)人作用。
2.2工作績(jī)效激勵(lì)制度
工作績(jī)效激勵(lì)制度是國(guó)有企業(yè)管理層在進(jìn)行員工管理工作時(shí)，必須重點(diǎn)考慮到的問(wèn)題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識(shí)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工在日常工作方面出現(xiàn)了許多問(wèn)題，比如某些員工對(duì)本職工作感到了厭煩，無(wú)法保持對(duì)工作的熱情，導(dǎo)致工作效率下降，不利于企業(yè)的日常生產(chǎn)。因此，通過(guò)工作績(jī)效激勵(lì)制度的建立，對(duì)國(guó)有企業(yè)中工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行精神與物質(zhì)上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)日常生產(chǎn)效率的提升。工作績(jī)效激勵(lì)制度是國(guó)有企業(yè)在員工管理方面不可缺少的內(nèi)容，隨著員工在國(guó)有企業(yè)中的地位提升，越來(lái)越多的員工已經(jīng)不再滿足于物質(zhì)上的激勵(lì)，員工更加需求對(duì)自身本職工作的肯定，怎樣進(jìn)一步完善工作績(jī)效激勵(lì)制度已成為重中之重。
2.3素質(zhì)與意識(shí)教育制度
素質(zhì)與意識(shí)教育制度，分別闡述的是員工個(gè)人素質(zhì)與員工工作意識(shí)這兩個(gè)方面：?jiǎn)T工個(gè)人素質(zhì)教育是對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行普遍提升，使其更加符合國(guó)有企業(yè)的文化定位，能夠滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的需求，進(jìn)而促進(jìn)員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識(shí)教育，則是針對(duì)部分國(guó)有企業(yè)員工在日常工作上出現(xiàn)的消極怠工等情況，進(jìn)行思想意識(shí)教育，使員工意識(shí)到自身工作的重要性，肯定自我工作價(jià)值，提升員工的工作意識(shí)與責(zé)任意識(shí)。通過(guò)素質(zhì)與意識(shí)教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國(guó)有企業(yè)中的個(gè)人作用，有利于更好的將員工的專業(yè)能力和工作熱情作用到國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)工作過(guò)程中，是國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能突破的必要管理制度。
2.4知識(shí)與技能培訓(xùn)制度
知識(shí)與技能培訓(xùn)制度同樣是針對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)與工作技能進(jìn)行培訓(xùn)的制度，隨著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，以及新興產(chǎn)品的出現(xiàn)，這就要求員工不能總是停留在固定的生產(chǎn)知識(shí)與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業(yè)知識(shí)與工作技能，進(jìn)一步提升本職工作的質(zhì)量與效率，從而加快推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)員工的知識(shí)積累與技能培訓(xùn)，是一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的過(guò)程，要通過(guò)國(guó)有企業(yè)管理層的循序引導(dǎo)與政策鼓勵(lì)，使員工意識(shí)到知識(shí)與技能完善的重要性，能夠主動(dòng)積極的學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的新知識(shí)、新思路、新技能。另外，國(guó)有企業(yè)在引入新人才、新員工方面，要加強(qiáng)對(duì)員工的技能、知識(shí)審查，確保進(jìn)入企業(yè)的每位員工具有在相關(guān)工作崗位上的專業(yè)能力，防止濫竽充數(shù)的情況發(fā)生。
3總結(jié)
國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的制度建立，關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，因此，國(guó)有企業(yè)管理層要充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段員工管理工作的不足之處，構(gòu)建并不斷完善日常管理制度、工作績(jī)效激勵(lì)制度、素質(zhì)與意識(shí)教育制度、知識(shí)與技能培訓(xùn)制度等員工管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行高效率、高水平的管理，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益，全面促進(jìn)我國(guó)企業(yè)在員工管理工作方面的進(jìn)步。
作者：龐玉勤 單位：新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)第一師電力公司人力資源部
一、要用先進(jìn)的企業(yè)理念來(lái)激勵(lì)員工
不斷進(jìn)行文化理念的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、研討，組織干部職工學(xué)習(xí)企業(yè)文化的基本知識(shí)、文化理念的內(nèi)涵，請(qǐng)專家來(lái)廠進(jìn)行專題講座，召開干部座談會(huì)，通過(guò)研討在企業(yè)文化建設(shè)上形成共識(shí)，為企業(yè)注入新的文化元素，進(jìn)一步完善企業(yè)文化理念。另外，可以以班組為單位，在員工中建立各具特色的班組文化。充分利用各種宣傳陣地，如生產(chǎn)區(qū)和停車場(chǎng)的宣傳欄、辦公樓設(shè)立電視屏、電子顯示屏；內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等，大力宣傳公交文化理念，讓全體員工隨處、隨時(shí)都能夠看到、聽到文化理念，從而達(dá)到入腦入心。
二、用先進(jìn)的企業(yè)制度來(lái)激勵(lì)員工
制度文化是構(gòu)成企業(yè)文化四大體系中的重要文化，它要求在企業(yè)管理過(guò)程中，主動(dòng)導(dǎo)入企業(yè)文化概念，堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，并在建立和執(zhí)行過(guò)程中與企業(yè)文化理念保持一致，從而達(dá)到激勵(lì)員工的作用。一是用好薪酬制度。本文所指的薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資、效益工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等，應(yīng)該針對(duì)不同崗位、不同級(jí)別的員工，設(shè)計(jì)合理的、有差異化的薪酬水準(zhǔn)，做好了往往能夠極大地激勵(lì)員工。國(guó)有企業(yè)因其特有的、固定的薪酬制度，可能有人認(rèn)為很難用薪酬制度上來(lái)激勵(lì)員工。就目前的情況來(lái)看，我們應(yīng)該用活工資指標(biāo)，可以把技術(shù)含量、貢獻(xiàn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等作為訂立薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)那些業(yè)務(wù)精湛、業(yè)績(jī)突出的員工，用差異化的薪酬來(lái)突顯優(yōu)秀員工的榮耀感。二是用好績(jī)效考核制度。一般意義的績(jī)效考核，是以月、季、年為期限的考核，考核對(duì)象有普通員工、專業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)干部。考核中，應(yīng)該避免單一化、片面化，要充分考慮到被考核人的工作性質(zhì)，以及考核人與被考核人之間的工作關(guān)系和利益沖突。以公交集團(tuán)為例，我們?cè)谄胀▎T工中從質(zhì)量、安全、成本等方面，采取班組成員相互評(píng)，車段長(zhǎng)和掛點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)員評(píng)的辦法；在專業(yè)技術(shù)人員、中層領(lǐng)導(dǎo)干部中從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、同級(jí)互評(píng)、群眾評(píng)議相結(jié)合的辦法。通過(guò)這些績(jī)效考核制度，達(dá)到了公平、公開、公正，考核結(jié)果客觀、真實(shí)，突顯了優(yōu)秀員工的自豪感。三是用好人事制度。企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，并提供多通道的發(fā)展路徑。要實(shí)施人性化的用人制度，對(duì)專業(yè)技術(shù)干部采取靈活的用人機(jī)制，加大培養(yǎng)力度，選拔德才兼?zhèn)洹?shí)績(jī)突出的年輕人才到管理崗位進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員謀事業(yè)、創(chuàng)業(yè)績(jī)的積極性。實(shí)施“評(píng)聘分開”和破格聘為高一級(jí)技術(shù)職務(wù)，對(duì)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的專業(yè)技術(shù)干部采取“低職高聘”，對(duì)少有作為的實(shí)行高職低聘，對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工選拔到管理、技術(shù)崗位。
三、用先進(jìn)的企業(yè)文化氛圍來(lái)激勵(lì)員工
進(jìn)行情感投入。通過(guò)真心實(shí)意關(guān)愛職工，讓員工充分感受到家的溫暖。在工作上，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，實(shí)施必要療休養(yǎng)計(jì)劃；在生活上，創(chuàng)造良好的用餐環(huán)境、居住環(huán)境和文化體育健身環(huán)境；在精神上，關(guān)心員工的知識(shí)需求，進(jìn)行技能培訓(xùn)、政治培養(yǎng)，樹立正確的人生觀和價(jià)值觀。樹立英雄人物。以“從我身邊的人與事看文化”為主題，發(fā)動(dòng)員工講擺能夠體現(xiàn)企業(yè)文化理念的英雄故事，并進(jìn)行廣泛的宣揚(yáng)。同時(shí)，在不同崗位、不同層次中培養(yǎng)、選樹、獎(jiǎng)勵(lì)一些高度認(rèn)同企業(yè)、工作業(yè)績(jī)突出的員工，對(duì)其事跡進(jìn)行廣泛宣揚(yáng)，使力爭(zhēng)上游和永爭(zhēng)第一成為每一名員工的內(nèi)心沖動(dòng)和外在行動(dòng)，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，真正發(fā)揮榜樣的無(wú)窮力量。加強(qiáng)相互溝通。切實(shí)把領(lǐng)導(dǎo)干部深入一線、深入群眾落到實(shí)處，可以采取定期參加班組會(huì)議、開展領(lǐng)導(dǎo)干部“交朋友”活動(dòng)、黨員“一助一”活動(dòng)等。增加信息透明度，嚴(yán)格執(zhí)行黨務(wù)、政務(wù)公開制度，在制定政策、方案的過(guò)程中，多采取座談會(huì)等形式取員工的意見。通過(guò)這些良好的溝通，能夠使員工達(dá)成有效的理解和諒解，能夠在制度之外增加更多的情感因素和愉悅的氛圍。幫助解決實(shí)際問(wèn)題。依托扶貧幫困制度，盡可能地解決員工的困難、疾苦，把企業(yè)的溫暖延伸到員工的工作生活中，營(yíng)造友愛家園，讓職工充分感受到家的溫暖。企業(yè)文化是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種力量相互融通、促進(jìn)，形成了企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)，這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難，取得戰(zhàn)略決策勝利的無(wú)形力量。用文化來(lái)激勵(lì)員工，能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，堅(jiān)定戰(zhàn)勝困難的信心和決心，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和能動(dòng)性，進(jìn)而確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)和諧發(fā)展。
作者：胡潤(rùn)單位：溫州交通運(yùn)輸集團(tuán)城東公交有限公司
1開展形勢(shì)教育，廣泛發(fā)動(dòng)員工，激發(fā)堅(jiān)定發(fā)展的信心和決心
面對(duì)當(dāng)前煤炭行業(yè)嚴(yán)峻的形勢(shì)任務(wù)，要利用形勢(shì)任務(wù)主題宣講、黨團(tuán)員大會(huì)、先模人物座談會(huì)等多種形式和途徑，深入開展以“面對(duì)客觀講主觀、面對(duì)困難講辦法、面對(duì)成績(jī)講短板、面對(duì)大局講責(zé)任”為主要內(nèi)容的“四大講”活動(dòng)。讓廣大員工群眾深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)、外部所面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)和有利、不利因素，進(jìn)一步增強(qiáng)工作緊迫感和責(zé)任感，牢固樹立大局意識(shí)、憂患意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、發(fā)展意識(shí)和利益共同體意識(shí)。大力弘揚(yáng)“四苦”精神（用苦心、下苦功、戰(zhàn)苦境、真苦干）、“爬坡精神”、“闖關(guān)精神”，使員工克服厭戰(zhàn)情緒、畏難情緒、悲觀情緒、埋怨情緒，打破通常觀念，化消極為積極，化悲觀為進(jìn)取，化危機(jī)為生機(jī)，自覺和企業(yè)一道，團(tuán)結(jié)奮斗，銳意進(jìn)取，頑強(qiáng)拼搏，攻堅(jiān)克難，持之以恒，堅(jiān)韌不拔，高唱主旋律，打好持久戰(zhàn)，助推企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)勝利實(shí)現(xiàn)。
2堅(jiān)持群策群力，全力攻堅(jiān)克難
打好“調(diào)轉(zhuǎn)升級(jí)攻關(guān)”戰(zhàn)役企業(yè)只有依靠和發(fā)動(dòng)員工，才能戰(zhàn)勝一切困難和阻礙。離開員工群眾，任何工作都成為無(wú)源之水和無(wú)本之木。因此，煤礦企業(yè)要把踐行群眾路線、做好群眾工作融入企業(yè)中心工作，突出“保安、穩(wěn)量、提質(zhì)、降本、增效”主題，全力調(diào)轉(zhuǎn)升級(jí)，確保實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。要把安全工作作為煤炭企業(yè)發(fā)展的“定盤星”和“壓艙石”，深入開展“反驕滿、反麻痹、凡松勁、反事故”活動(dòng)，扎實(shí)推進(jìn)紅線管理、過(guò)程性安全確認(rèn)、“三按施工”和班組安全建設(shè)、大群安體系建設(shè)等安全重點(diǎn)工作，狠抓現(xiàn)場(chǎng)管理和操作行為規(guī)范，不斷筑牢企業(yè)安全防線。要抓好穩(wěn)量工作，大力推進(jìn)正規(guī)作業(yè)和正規(guī)循環(huán)作業(yè)，用量的增長(zhǎng)，為實(shí)現(xiàn)其他各項(xiàng)指標(biāo)提供有力保障和可靠支撐。要強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，自覺提高工程質(zhì)量、檢修質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量，緊緊抓住這些質(zhì)量賴以生存的工作質(zhì)量，用高度的責(zé)任心全力做好提質(zhì)工作。要把降本工作作為企業(yè)戰(zhàn)略工程和日常管理的重點(diǎn)，大力倡導(dǎo)勤儉辦企業(yè)的精神，通過(guò)壓縮開支、堵塞漏洞、杜絕浪費(fèi)、挖掘潛力，切實(shí)把成本降下來(lái)。要積極研究減人提效的新方法，采取新措施，并以飽滿的工作激情、高漲的工作干勁和勤奮務(wù)實(shí)的精神對(duì)待工作，努力提高生產(chǎn)工作效率。要圍繞打好“責(zé)任落實(shí)關(guān)、戰(zhàn)場(chǎng)銜接關(guān)、優(yōu)化成本關(guān)、效率增長(zhǎng)關(guān)、斷層瓶頸關(guān)、素質(zhì)提升關(guān)、文化深植關(guān)”七大攻關(guān)戰(zhàn)，積極發(fā)動(dòng)廣大干部員工選課題、立項(xiàng)目、抓重點(diǎn)、攻難關(guān)，為促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。
3堅(jiān)持以人為本，培育“家文化”構(gòu)建和諧幸福企業(yè)
企業(yè)與職工是相互依存的命運(yùn)共同體，企業(yè)的發(fā)展離不開廣大職工，企業(yè)發(fā)展成果必須與職工共享。要大力培育和弘揚(yáng)共同的價(jià)值取向和命運(yùn)共同體意識(shí)，教育引導(dǎo)廣大員工正確看待自身崗位責(zé)任，自覺做到敬業(yè)受崗，勤奮工作，無(wú)私奉獻(xiàn)，創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，以礦為“家”。特別是在目前企業(yè)的“寒冬期”，更要組織廣大員工“抱團(tuán)取暖”，“拾柴過(guò)冬”，建和諧的“家”，當(dāng)盡責(zé)的人，為建設(shè)礦山“大家庭”添磚加瓦，貢獻(xiàn)自己的光和熱。要把提升員工素質(zhì)作為員工最大的福利，采取實(shí)操培訓(xùn)、訂單培訓(xùn)、師徒結(jié)對(duì)、崗位練兵、技術(shù)比武等多種形式，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)，并加大對(duì)技術(shù)狀元等高技能人才的獎(jiǎng)勵(lì)力度和與評(píng)先、競(jìng)聘、提職掛鉤考核的力度，積極為廣大員工施展才華、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值搭建寬廣舞臺(tái)。要帶著感情做群眾工作，全心全意為員工辦好事、辦實(shí)事，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感。積極拓寬員工參與企業(yè)管理的渠道，深入開展提合理化建議、“金點(diǎn)子”征集活動(dòng)，經(jīng)常性問(wèn)政于民、問(wèn)需于民、問(wèn)計(jì)于民，不斷增強(qiáng)廣大員工參政、議政的積極性和主動(dòng)性，形成廣大員工與企業(yè)同心同向、共克時(shí)艱的強(qiáng)大合力，努力打造和諧美好幸福企業(yè)。
4強(qiáng)化宗旨意識(shí)，深化創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)
推進(jìn)服務(wù)型黨組織建設(shè)全心全意為人民服務(wù)是黨的根本宗旨。黨的基層組織扎根最基層，直面廣大員工群眾，是黨的全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)基層黨員干部能否以群眾觀念、群眾路線來(lái)開展工作，直接關(guān)系到服務(wù)型黨組織建設(shè)的水平和成效。一是強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。煤炭企業(yè)黨組織的功能定位要由“管理型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，各級(jí)黨組織要始終把服務(wù)黨員群眾、服務(wù)改革發(fā)展的理念貫穿于各項(xiàng)工作之中，努力構(gòu)建“上級(jí)黨組織服務(wù)下級(jí)黨組織、黨組織服務(wù)黨員、黨組織和黨員共同服務(wù)群眾、各級(jí)黨組織和廣大黨員、員工群眾共同服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展”的服務(wù)體系。二是提升服務(wù)能力。要始終把推動(dòng)科學(xué)發(fā)展的能力、服務(wù)基層的能力、做員工群眾工作的能力作為各級(jí)黨組織和廣大黨員干部素質(zhì)提升的重點(diǎn)，使黨組織的價(jià)值、作用和地位在促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、和諧發(fā)展的實(shí)踐中進(jìn)一步彰顯，基層組織及廣大黨員群眾的滿意度進(jìn)一步提升，切實(shí)達(dá)到“三滿意”，即下級(jí)黨組織對(duì)上級(jí)黨組織滿意、黨員對(duì)黨組織滿意、群眾對(duì)黨組織和黨員滿意。三是創(chuàng)新服務(wù)載體。要按照“融入中心做工作、進(jìn)入管理起作用、服務(wù)員工樹形象、推進(jìn)發(fā)展有作為”的要求，努力實(shí)現(xiàn)創(chuàng)爭(zhēng)工作目標(biāo)化管理、績(jī)效化評(píng)價(jià)、標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作、過(guò)程化控制、分類化定級(jí)、項(xiàng)目化推進(jìn)，不斷激發(fā)黨組織和黨員立項(xiàng)攻關(guān)、對(duì)標(biāo)趕超、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的意識(shí)，努力提高黨建的科學(xué)化水平。
作者：王坤峰單位：開灤能源化工股份有限公司呂家坨礦業(yè)分公司
一、企業(yè)薪酬管理公平性的體現(xiàn)
按照上述分析，職工對(duì)公平性的分析依靠比較、溝通、感受等，因此薪酬管理公平性應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪資公平，按照對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)同樣工作資歷的員工應(yīng)享受同樣的薪資待遇，并且按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)薪資的增值與降低，體現(xiàn)的應(yīng)是平等和需求的原則，即滿足平均分配的基本要求，滿足企業(yè)內(nèi)部公平，并滿足職工的切實(shí)需求，保證社會(huì)性公平。其次程序公平，即評(píng)價(jià)方式統(tǒng)一且標(biāo)準(zhǔn)，按照相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定員工的薪資，員工評(píng)價(jià)程序公平性判斷往往來(lái)自于薪酬制度的公開性，公開標(biāo)準(zhǔn)與制度細(xì)則顯然可以提高公平性。還應(yīng)注意交往公平，管理薪酬的時(shí)候應(yīng)保持公正，且對(duì)溝通進(jìn)行強(qiáng)化，保持公正與公開，即任何薪酬制度改革應(yīng)及時(shí)通知并通告。保持信息公平，即管理人員應(yīng)為普通員工提供必要的薪資解釋，即對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行解釋，以此體現(xiàn)公平性。
二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響
1.薪酬公平是績(jī)效的前提績(jī)效本身就是一種薪酬制度的延伸
即利用工作效率對(duì)薪資進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)薪資提升以及福利附加來(lái)提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基礎(chǔ)也工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)效果的基礎(chǔ)。首先，薪酬公平性對(duì)員工的滿意度造成一定的影響，而滿意度會(huì)變?yōu)楣ぷ鞣e極性，將直接影響工作績(jī)效。如果員工對(duì)薪酬管理評(píng)價(jià)為公平其原意為薪資獲取付出努力，同時(shí)員工也原意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而達(dá)到事半功倍的效果，工作績(jī)效的成也會(huì)顯著提高。
2.確立評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效是一種對(duì)工作效率和成果的評(píng)價(jià)機(jī)制
其結(jié)果是評(píng)價(jià)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)，因此制定工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)保證公平性，即與薪酬掛鉤。如果薪酬管理存在不公平則將直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性。只有對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行把握，才能形成公平而科學(xué)的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。這樣的因果關(guān)系在企業(yè)薪酬管理中是十分重要的。所以必須從薪酬管理的公平性構(gòu)建出發(fā)，才能幫助工作績(jī)效建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，才能使得工作績(jī)效更加有效且貼合實(shí)際。并保證標(biāo)準(zhǔn)在員工心中是唯一且公正的，員工也將原意對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)，原意執(zhí)行績(jī)效管理的各種制度。同時(shí)企業(yè)薪酬管理的公平性可以使得員工認(rèn)識(shí)到自身的崗位價(jià)值，以及崗位工作對(duì)企業(yè)的重要性，唯有充分滿足公平性原則才能保證績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)合理，也可以更加有效的與薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。
3.影響績(jī)效管理的執(zhí)行效果
績(jī)效管理的根本思路就是對(duì)員工的工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)績(jī)效方式完成對(duì)工作的評(píng)價(jià)。其控制結(jié)果就是員工薪資的差異，以此其與薪酬管理之間存在必然聯(lián)系，企業(yè)員工的工作績(jī)效所針對(duì)的不僅僅是一線職工也包括管理層，因此如果協(xié)調(diào)各個(gè)階層人員的績(jī)效與薪資結(jié)果就成為一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。同時(shí)對(duì)公平性也就提出了更高的要求，總體而言必須從薪酬管理的公平性入手。此時(shí)薪酬管理所制定的分配制度應(yīng)更加的合理，通過(guò)責(zé)任和薪資掛鉤的方式來(lái)規(guī)范管理層和基層之間的分配方式和比例，從而體現(xiàn)公平性。這樣才能保證工作績(jī)效的制度適應(yīng)企業(yè)管理責(zé)任需求，也可使得基層職工的心理得到平衡，即明確責(zé)任不同薪資不同，工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也就不同，以此體現(xiàn)公平性，提高工作績(jī)效在管理的作用。
4.實(shí)現(xiàn)更加人性化的管理
“公平”本身是一種社會(huì)認(rèn)知，即員工在企業(yè)中對(duì)自身地位的認(rèn)知，如果其認(rèn)定不公平則說(shuō)明其對(duì)某些制度或者標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)可，因此產(chǎn)生消極情緒。如果其對(duì)制度和標(biāo)準(zhǔn)持肯定態(tài)度，則體現(xiàn)為認(rèn)為公平，此時(shí)其工作的積極性將被激發(fā)。可見薪酬管理的公平性是一種人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平則說(shuō)明其更加趨向人性化。而工作績(jī)效管理則應(yīng)將薪酬管理的公平性作為支撐，對(duì)員工的績(jī)效制度的制定進(jìn)行人性化轉(zhuǎn)變，使之更加適應(yīng)員工的認(rèn)知范疇，明確崗位責(zé)任制度的作用，強(qiáng)化人性化管理與崗位績(jī)效的結(jié)合，從而激發(fā)職工的積極性。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)采用員工工作績(jī)效的管理方式，其核心就是激發(fā)員工的積極性，而其必須與薪酬管理進(jìn)行直接掛鉤才能起到作用，而公平性則是其構(gòu)建有效管理模式的重要基礎(chǔ)，因此從薪酬管理的公平性出發(fā)，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)，是更加有效的改進(jìn)思路，當(dāng)然也會(huì)使得企業(yè)管理更加人性化，提高凝聚力。
作者：權(quán)威單位：白銀礦冶職業(yè)技術(shù)學(xué)院
1首先要抓安全基礎(chǔ)建設(shè)
我們必須要科學(xué)管理安全生產(chǎn)，要從企業(yè)全員、設(shè)備、環(huán)境全面去抓。其中，人的因素是最為重要和基本的。首先要健全企業(yè)安全保障、監(jiān)督兩大體系，建全安全管理機(jī)制，認(rèn)真落實(shí)三級(jí)安全網(wǎng)職責(zé)，明確企業(yè)安全要黨、政、工、青齊抓共管，明確安全與生產(chǎn)的關(guān)系。首先安全文化強(qiáng)調(diào)的是全員參與。明確各部門的職責(zé)權(quán)限，責(zé)令各部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)落實(shí)。切實(shí)增強(qiáng)全員的安全意識(shí)，減少安全隱患。重點(diǎn)關(guān)注安全基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，所有設(shè)備設(shè)施都要按照規(guī)定安裝、運(yùn)行、維護(hù)，并且每年編制可行性安全技術(shù)措施，健全相關(guān)管理制度，為安全生產(chǎn)保駕護(hù)航。
2建立健全安全管理制度
每年要修編、完善部門各項(xiàng)規(guī)章制度及崗位責(zé)任制，要用制度去約束和激勵(lì)，去約束員工的安全行為。修編應(yīng)急預(yù)案并及時(shí)完成審批及上級(jí)監(jiān)管部門評(píng)審，及時(shí)下發(fā)至各部門執(zhí)行。本著以預(yù)控為核心，對(duì)安全規(guī)定的執(zhí)行、安全檢查問(wèn)題整改、安全隱患治理形成閉環(huán)式管理，制定可操作性強(qiáng)的安全管理制度，將安全管理納入規(guī)范化、常規(guī)化的軌道。
3落實(shí)和完善安全生產(chǎn)責(zé)任制
修編完善檢修、運(yùn)行規(guī)程及各項(xiàng)生產(chǎn)工作、管理辦法。建立內(nèi)容規(guī)范、可操作性強(qiáng)的檢修、運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)文件，規(guī)范檢修、運(yùn)行基礎(chǔ)管理工作。對(duì)檢修、運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)過(guò)程實(shí)施有效控制，明確作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序和相關(guān)技術(shù)要求。通過(guò)檢修、運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)文件的嚴(yán)格執(zhí)行，規(guī)范檢修、運(yùn)行人員工作、操作行為，杜絕違章作業(yè)，減少人為誤操作，有效保證設(shè)備檢修、運(yùn)行管理可控、在控。
4加強(qiáng)安全教育培訓(xùn)，強(qiáng)化安全意識(shí)
一個(gè)發(fā)電企業(yè)全員安全意識(shí)強(qiáng)弱是安全生產(chǎn)的重要保障。首先，要樹立“以人為本”的安全理念。全體員工安全意識(shí)、安全素質(zhì)和良好習(xí)慣的體現(xiàn)，反映著企業(yè)安全文化程度。要提高員工的安全意識(shí)，首先要從加強(qiáng)安全宣傳教育，重點(diǎn)落實(shí)現(xiàn)場(chǎng)安全警示教育，完善安全管理體制，創(chuàng)新文化宣傳載體，嘗試運(yùn)用多種形式宣傳安全生產(chǎn)理念，切實(shí)提高員工的安全意識(shí)，督促其在日常生產(chǎn)活動(dòng)中注意自我保護(hù)。其次，要加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全警示作用，定期開展安全知識(shí)培訓(xùn)，安全事故案例培訓(xùn)，促使員工時(shí)時(shí)牢記安全，自覺做好安全預(yù)防，做到人人講安全，人人保安全，牢固樹立“我要安全”的思想，使員工真正懂得違章的危害性及嚴(yán)重后果，提高員工的安全意識(shí)、法律意識(shí)和技術(shù)素質(zhì)。第三，要發(fā)揮三級(jí)安全監(jiān)督網(wǎng)的作用，各盡其責(zé)，從最高領(lǐng)導(dǎo)到班組長(zhǎng)，齊抓共管，層層把關(guān)。
5開展多種形式安全活動(dòng)，積極宣傳安全理念
利用多種形式和方法向員工宣傳灌輸安全理念，形成良好輿論環(huán)境，促使員工潛移默化地受到安全警示和教育，增強(qiáng)員工的安全意識(shí)和自我保護(hù)能力。例如在企業(yè)建立“安全展室”，通過(guò)人身事故、設(shè)備事故、火災(zāi)事故以及典型違章案例等欄目，讓全體干部、員工吸取公司內(nèi)外不安全事件的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，使大家從中受到啟發(fā)，樹立“以人為本、珍愛生命、杜絕違章”的安全理念，確保安全生產(chǎn)長(zhǎng)治久安。在安全生產(chǎn)活動(dòng)月中，要組織開展形式豐富的安全活動(dòng)，通過(guò)安全經(jīng)驗(yàn)交流、安全知識(shí)培訓(xùn)、宣傳板報(bào)、演講比賽、知識(shí)競(jìng)賽、安全標(biāo)語(yǔ)、防火知識(shí)宣傳等活動(dòng)，營(yíng)造良好的安全生產(chǎn)氛圍，推動(dòng)和促進(jìn)安全生產(chǎn)形勢(shì)的健康發(fā)展。
6改進(jìn)工作方法，創(chuàng)新安全文化
要與時(shí)俱進(jìn)、有針對(duì)性地開展安全文化創(chuàng)新工作，積極探索安全文化工作的新方式和新方法，以安全生產(chǎn)方針為導(dǎo)向，以安全生產(chǎn)為目標(biāo)，增大安全投資，不斷改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，引進(jìn)高新技術(shù)，降低事故發(fā)生率。將生產(chǎn)與管理相結(jié)合，將安全管理重心下移，使各級(jí)管理人員明確安全監(jiān)察職責(zé)，齊抓共管。安全檢心放到員工遵章守紀(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)上，強(qiáng)化隱患整改和作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)違章監(jiān)督檢查力度，切實(shí)使安全生產(chǎn)的各項(xiàng)制度真正落到實(shí)處。安全監(jiān)察工作中，既要做到相信依靠員工、培養(yǎng)教育員工、關(guān)愛善待員工，又要在對(duì)待員工的態(tài)度、措施、目的等方面下功夫，以確保“以人為本”落實(shí)到位。一個(gè)企業(yè)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部形成了人人講安全，事事想安全，員工將“安全”根植于心中，以安全來(lái)衡量良好工作風(fēng)氣，企業(yè)安全文化建設(shè)才得以有效提升。
作者：趙鈺華單位：渾江發(fā)電公司安全監(jiān)察部
一、當(dāng)前電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍存在問(wèn)題分析
1.電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工的動(dòng)手能力差
管理技能水平低。長(zhǎng)期以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，工程施工越來(lái)越專業(yè)化和復(fù)雜化，業(yè)主對(duì)質(zhì)量越來(lái)越高，為了更好地滿足業(yè)主的要求和保證工程達(dá)標(biāo)，就衍生了一種隊(duì)伍，即：勞務(wù)分包隊(duì)伍。勞務(wù)分包隊(duì)伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強(qiáng)壯，他們一般都是按其勞動(dòng)量取得薪酬的，所以，在平時(shí)他們都相當(dāng)勤奮，其勞動(dòng)技能水平是比較高的，只需由相關(guān)企業(yè)員工帶領(lǐng)即可很好的完成各項(xiàng)工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因?yàn)閯趧?wù)分包隊(duì)伍的存在，企業(yè)員工就把更多的精力轉(zhuǎn)移到了管理方面，從而逐漸忽略了業(yè)務(wù)操作，并且過(guò)分依靠勞務(wù)分包隊(duì)伍，隨著時(shí)間的推移和企業(yè)員工自身年齡的增長(zhǎng)，其動(dòng)手能力也越來(lái)越弱，甚至無(wú)法管理勞務(wù)分包單位的人員。
2.企業(yè)整體冗員與生產(chǎn)一線崗位缺員
企業(yè)整體冗員和結(jié)構(gòu)性缺員主要體現(xiàn)在是管理和服務(wù)人員超員和生產(chǎn)一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來(lái)解決。為補(bǔ)充人員，直接造成了外聘用工數(shù)量的增多，更導(dǎo)致了企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率降低。
二、針對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的解決措施
一個(gè)企業(yè)的和諧，重在基層和基礎(chǔ)，其根本在于內(nèi)部員工的整體素質(zhì)的提高。對(duì)此，企業(yè)必須要從基層和基礎(chǔ)以及基本功抓起，采取培訓(xùn)和考核以及激勵(lì)等手段，提高員工的素質(zhì)。
1.建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度
人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會(huì)自然發(fā)揮出來(lái)的。所以，為了激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度去激勵(lì)員工，一方面，可達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的目的,另一方面也能對(duì)員工產(chǎn)生一定的約束作用。
2.加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)在企業(yè)管理中，人力資源管理和員工的整體素質(zhì)也非常重要。對(duì)此，各企業(yè)可就實(shí)施以差異化為重點(diǎn)的人力資源增效管理，除以上對(duì)員工進(jìn)行差異化績(jī)效考核和嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲之外，還可以設(shè)置差異化崗位，從而構(gòu)建員工責(zé)任體系，進(jìn)一步夯實(shí)職責(zé)；要對(duì)理念建設(shè)予以重視，以企業(yè)精神統(tǒng)領(lǐng)員工行為；對(duì)員工進(jìn)行差異化培訓(xùn)等。在加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)方面，必須要與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，堅(jiān)持從正面教育入手。
（1）為了堅(jiān)定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過(guò)教育培訓(xùn)、黨課、網(wǎng)上課堂等靈活多樣的形式，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀等，教育職工從理論和實(shí)踐的角度認(rèn)識(shí)社會(huì)形勢(shì)。重點(diǎn)引導(dǎo)職工提高對(duì)其工作理論和工作責(zé)任的認(rèn)識(shí)，樹立強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及效益意識(shí)，從而增強(qiáng)其工作的壓力感和緊迫感。
（2）為了增強(qiáng)廣大職工的法制觀念，企業(yè)必須要重視對(duì)員工的法制紀(jì)律教育。對(duì)此，企業(yè)可針對(duì)其公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中時(shí)常遇到各類法律問(wèn)題的實(shí)際，采取全面教育與重點(diǎn)教育相結(jié)合、法律原文與案例剖析相結(jié)合、正面學(xué)習(xí)榜樣與反面典型警示相結(jié)合等形式，組織廣大職工認(rèn)真學(xué)習(xí)，把守法用法、依法治企有機(jī)地融為一體，努力提高全體職工的法律意識(shí)和依法辦事的自覺性。
2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理
必須制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度為了更好的加強(qiáng)企業(yè)管理，企業(yè)有必要建立一套完整的科學(xué)管理考核制度。所謂完整的科學(xué)管理考核制度就是指：具有科學(xué)依據(jù)的、能夠覆蓋企業(yè)各個(gè)部門和各個(gè)專業(yè),達(dá)到企業(yè)全體人員都能受到制約和激勵(lì),并且能起到激起企業(yè)全體員工的工作積極性和促進(jìn)管理水平的不斷提高的考核制度。我國(guó)是最大的發(fā)展中國(guó)家，雖然近些年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，但現(xiàn)今仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段,我國(guó)的生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá),國(guó)家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到其所得相對(duì)報(bào)酬和絕對(duì)報(bào)酬雙方面的影響，所以為了保證對(duì)員工的公平性和維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，從而使企業(yè)獲得更大的利益，那么，其企業(yè)內(nèi)部的管理工作則一定要具有科學(xué)性，形成一個(gè)規(guī)矩，供大家共同去遵守，保證每個(gè)人都有機(jī)會(huì)獲得利益。公平是我們這個(gè)社會(huì)賴以發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)，是任何社會(huì)都存在的一種普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象。由此可見，在企業(yè)中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學(xué)的管理制度極為重要。企業(yè)在制定綜合績(jī)效考核體時(shí)，可針對(duì)其項(xiàng)目可相應(yīng)制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個(gè)考核體系能夠科學(xué)且有效運(yùn)作,企業(yè)在對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行確定的過(guò)程中,可將歷年的資料放在一起進(jìn)行仔細(xì)的分析和比較,除此之外，企業(yè)還可舉辦員工討論會(huì)，聽取員工各種的建議，做到集思廣義,對(duì)所制定的每一個(gè)考核的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真地確定。對(duì)于通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)定的指標(biāo),雖然在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)有著很大的難度,但其通過(guò)努力是能夠?qū)崿F(xiàn)的,一般來(lái)說(shuō)，這種指標(biāo)是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應(yīng)也好,所以，這種指標(biāo)的執(zhí)行效果也是相當(dāng)可觀的。
3.企業(yè)內(nèi)部溝通
有效的企業(yè)溝通不但會(huì)提高員工積極性，使員工的自身價(jià)值得到體現(xiàn)，而且還可以使企業(yè)的業(yè)績(jī)得到提高，從而是業(yè)績(jī)更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部溝通問(wèn)題中，和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍發(fā)揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業(yè)有必要與員工建立和諧的工作關(guān)系，企業(yè)要適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍，作為員工，也要適當(dāng)?shù)呐c企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)，從而使企業(yè)的組織周邊績(jī)效得到提高。
4解放思想、更新觀念、提高認(rèn)識(shí)
要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理。現(xiàn)實(shí)證明，說(shuō)教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致任務(wù)產(chǎn)量指標(biāo)上去了,但經(jīng)濟(jì)效果卻不然。經(jīng)濟(jì)效益是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理的目標(biāo),追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的目的,實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)的管理目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理要利用經(jīng)濟(jì)手段和科學(xué)的方法,通過(guò)建立科學(xué)的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經(jīng)濟(jì)手段對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理,使企業(yè)向著不斷提高效益的方向發(fā)展,員工的素質(zhì)不斷提高,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力也相應(yīng)不斷增強(qiáng)。
三．結(jié)束語(yǔ)
根據(jù)以上文章通過(guò)對(duì)當(dāng)今各企業(yè)內(nèi)部的員工隊(duì)伍所存在的問(wèn)題作出了分析和探討，并針對(duì)其存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決方案和措施后，充分表明了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)的提高以及增加項(xiàng)目收益和降低成本還有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高的重要性,故此，各企業(yè)對(duì)其內(nèi)部管理這一工作環(huán)節(jié)一定要予以重視。在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代里，作為一個(gè)企業(yè)，要想長(zhǎng)期的生存和發(fā)展，則必須要遵循時(shí)展的自然規(guī)律，不斷地完善和加強(qiáng)其企業(yè)內(nèi)部的管理；充分認(rèn)識(shí)到一個(gè)好員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，要嚴(yán)格管理和帶領(lǐng)員工隊(duì)伍，挖掘員工潛在能力,提高員工的整體素質(zhì)，此外，建立獎(jiǎng)罰分明的制度，激發(fā)員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和積極性，從而達(dá)到降低企業(yè)的生產(chǎn)成本和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。總而言之，科學(xué)的管理方式不但有利于企業(yè)生產(chǎn)出好的產(chǎn)品，而且還能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由此可見，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理,是企業(yè)長(zhǎng)期生存和提高其競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性因素。
作者：張志會(huì)薛濤單位：國(guó)網(wǎng)松原供電公司人力資源部
一、人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)
所謂人力資源成本，是指企業(yè)用于取得人力資源進(jìn)行的投入和支出所付出的成本，它有廣義和狹義之分。從廣義上來(lái)看，企業(yè)人力資源成本是指用于人力資源方面的一切費(fèi)用總和；從狹義上來(lái)看，企業(yè)人力資源成本是指企業(yè)在特定時(shí)期用于購(gòu)買勞動(dòng)力的投入成本。綜上所述，人力資源成本投入多少直接影響到企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)效益。人力資源成本會(huì)計(jì)可以定義為：對(duì)有資格成為會(huì)計(jì)主體的企業(yè)的人力資源選拔聘用、培訓(xùn)開發(fā)、投入使用及退出企業(yè)等活動(dòng)中產(chǎn)生的各項(xiàng)支出的確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告。根據(jù)企業(yè)員工從入職到離職過(guò)程中企業(yè)投入的相關(guān)成本，將其分為以下五種成本：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。
1.取得成本，是指企業(yè)招募新員工所投入的成本費(fèi)用，例如員工招聘、辦理員工入職手續(xù)等產(chǎn)生的費(fèi)用，在人才市場(chǎng)上，企業(yè)獲取人力資源必須要投入一定的成本。企業(yè)在開展人力資源管理過(guò)程中，取得成本主要來(lái)自舉辦招聘會(huì)、招聘廣告、組織面試、體檢等活動(dòng)產(chǎn)生的費(fèi)用支出。
2.開發(fā)成本，是指企業(yè)為了提高員工適應(yīng)新工作崗位的綜合能力，例如適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力以及執(zhí)行能力等，需要投入一定的經(jīng)費(fèi)用于人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作，對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，開發(fā)成本投入多寡直接關(guān)系到企業(yè)人力資源利用效率，這方面主要包含員工上崗培訓(xùn)、崗位內(nèi)容培訓(xùn)和技能專項(xiàng)提升等。
3.使用成本，是指員工在為企業(yè)工作過(guò)程中，企業(yè)需要向員工支付和投入一定成本的費(fèi)用，例如發(fā)放員工工資、為員工購(gòu)買社保、發(fā)放福利津貼等。
4.保障成本，是指企業(yè)向員工提供的一種社會(huì)保障產(chǎn)生的成本。員工如果遇到意外事故導(dǎo)致工作能力喪失需要特別補(bǔ)償或者救濟(jì)，企業(yè)必須承擔(dān)一定的保障責(zé)任，需要為員工購(gòu)買各種失業(yè)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，這也會(huì)增大企業(yè)的開支。勞動(dòng)保障成本是指員工在遇到意外事故導(dǎo)致身體殘疾或者喪失職業(yè)能力時(shí)，企業(yè)為員工提供一定社會(huì)保障產(chǎn)生的成本。
5.離職成本，是指員工主動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)需要按照法定規(guī)定支付給員工一筆津貼，或員工離職造成崗位暫時(shí)空缺導(dǎo)致的損失、企業(yè)按照勞動(dòng)合同約定支付給員工一定的解聘補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。
二、企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的核算問(wèn)題
人力資源的投資不是在一個(gè)會(huì)計(jì)期間內(nèi)就可以完成的，它具有延續(xù)性，因此人力資源應(yīng)按會(huì)計(jì)分期的原則分別計(jì)算每一個(gè)會(huì)計(jì)期間形成的人力資源成本，并在期間終了時(shí)予以確認(rèn)。記入“人力資產(chǎn)”賬戶，形成企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。人力資源投資是為了獲得未來(lái)收益而發(fā)生的投資，因此人力投資成本應(yīng)按收益與費(fèi)用配比原則在各期間分期攤銷。企業(yè)人力資源總成本是指依附于企業(yè)的全部人力資源，為實(shí)現(xiàn)全部人力資源獲取和增值而支付的費(fèi)用之和。企業(yè)某年的人力資源總成本包括固定成本本期攤銷值和當(dāng)期可變成本兩大部分。下面就這兩個(gè)部分進(jìn)行核算分析。
（一）企業(yè)人力資源總成本核算
1.固定成本本期攤銷處理。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工流動(dòng)性較大，人力資源投入—產(chǎn)出比是動(dòng)態(tài)變化的，因此需要采用加速攤銷法來(lái)處理人力資本。加速攤銷法是指將多數(shù)成本計(jì)入前期、少數(shù)成本計(jì)入后期。這里我們以變率遞減法作為例子，分母為企業(yè)的固定資產(chǎn)預(yù)期折舊年限內(nèi)不同年份數(shù)值加總，再將從早到晚的年限每年數(shù)值作為分子計(jì)算折舊率，將這個(gè)比率乘以固定資產(chǎn)總值與預(yù)期凈殘值之差，我們就可以得到每個(gè)年份的折舊數(shù)值。這里假設(shè)人力資源成本總值為100，其使用周期是五年，最終凈殘值為10，將1、2、3、4、5加總得到15作為分母，再分別用5、4、3、2、1作為分子得到相對(duì)應(yīng)年份的折舊率，它們分別是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折舊率為1/5，將其乘以人力資源成本總值100得到20，扣除凈殘值10后就是當(dāng)期折舊額10。對(duì)于企業(yè)人力資源來(lái)說(shuō)，新員工對(duì)企業(yè)是沒有任何價(jià)值的，勞動(dòng)合同終止后也不會(huì)繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，因此其凈殘值可以視為0。鑒于此，可以將人力資本視為沒有凈殘值的資本。但是也有部分員工會(huì)選擇繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這部分人力資本取得成本是0，換言之，企業(yè)得到了人力資本增值部分，此時(shí)不能將人力資本凈殘值視為0。
2.當(dāng)期可變成本計(jì)算。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)將當(dāng)期所有人力資源的支出當(dāng)作期間成本與費(fèi)用處理，在管理費(fèi)用、制造費(fèi)用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。而人力資源會(huì)計(jì)則將支出的一部分作為期間成本與期間費(fèi)用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其后的服務(wù)期間進(jìn)行分?jǐn)偂T工本期可變成本主要計(jì)算本年度人力資源投入的員工培訓(xùn)費(fèi)用和管理成本。應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目“：人力資產(chǎn)”，人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)情況，按期對(duì)人力資源進(jìn)行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。下設(shè)反方向科目“累計(jì)攤銷”。
（二）個(gè)體成本核算第一，獲得成本主要是招聘員工個(gè)人有關(guān)的費(fèi)用支出。第二，開發(fā)成本是企業(yè)對(duì)已聘用的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉企業(yè)，達(dá)到具體工作崗位所需能力或提高員工的現(xiàn)有技能而發(fā)生的費(fèi)用，如上崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。第三，可以從財(cái)務(wù)報(bào)表中統(tǒng)計(jì)企業(yè)員工薪酬福利數(shù)據(jù)。第四，員工本期可變成本主要計(jì)算本年度人力資源投入的員工培訓(xùn)費(fèi)用和管理成本。例如企業(yè)員工招聘支出是400元，對(duì)員工開展培訓(xùn)需要投入400元，假設(shè)員工月工資為3500元，獎(jiǎng)金為200元，公司為員工購(gòu)買各類保險(xiǎn)費(fèi)用支出700元，員工本期可變成本是500元，將上述成本加總起來(lái)就是企業(yè)對(duì)該名員工投入的總成本，400+3500+400+200+700+500=5700元。“人力資源成本”下設(shè)幾個(gè)二級(jí)科目：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等。以使用成本為例，分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──*人，貸：應(yīng)付工資──*人；應(yīng)付保險(xiǎn)費(fèi)──*人；應(yīng)付福利費(fèi)──*人。
作者：張昊宇單位：牡丹江師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
一、知識(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)
1.知識(shí)型員工更具創(chuàng)造性。自古有“知識(shí)改變命運(yùn)”之說(shuō)，是知識(shí)增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設(shè)了更美好的生活。知識(shí)是有形的，可以落實(shí)于紙筆之間，知識(shí)也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識(shí)對(duì)命運(yùn)的改寫實(shí)際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機(jī)，以及蒂姆?伯納斯?李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點(diǎn)原因，便是知識(shí)。世間的萬(wàn)千發(fā)明可能來(lái)于偶然，而成必是由知識(shí)的構(gòu)架，因此，創(chuàng)造性便是知識(shí)型員工的特點(diǎn)也是優(yōu)勢(shì)之一。
2.知識(shí)型員工有自主意識(shí)。傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務(wù)員的點(diǎn)餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識(shí)型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對(duì)電腦的編程可能會(huì)有借鑒，卻并非全然的模仿，如設(shè)計(jì)人員的工作也是更多的源于頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內(nèi)容，但授課方式也更多的是屬于自我的風(fēng)格。基于知識(shí)型工作的以上特點(diǎn)，使得對(duì)知識(shí)型員工的管理監(jiān)控不切實(shí)際，因而知識(shí)型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識(shí)。
3.知識(shí)型員工有專業(yè)實(shí)力。知識(shí)型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時(shí)更具專業(yè)實(shí)力。大學(xué)教育已逐漸深入于千家萬(wàn)戶之中，大學(xué)中有各形各色的教育，可滿足不同學(xué)生和社會(huì)的要求，如此的大環(huán)正為知識(shí)型員工的專業(yè)實(shí)力提供強(qiáng)有力的保證。知識(shí)型員工在長(zhǎng)期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)能力，不僅能意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要意義，并且可快速而有效地學(xué)會(huì)新的知識(shí)，其專業(yè)實(shí)力主要表現(xiàn)于較高的學(xué)歷和扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識(shí)。所謂學(xué)海無(wú)涯，學(xué)習(xí)的道路是無(wú)止境的，而學(xué)歷即便不是衡量個(gè)人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識(shí)是需要不斷地學(xué)習(xí)方能具備的，由此便構(gòu)成知識(shí)型員工的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。
二、知識(shí)型員工管理的運(yùn)用
1.滿足客戶所需。在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的人群，而實(shí)際上產(chǎn)品可能是有形的也可能是無(wú)形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。對(duì)于當(dāng)前的知識(shí)時(shí)代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關(guān)鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢(shì)，而知識(shí)型員工無(wú)疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價(jià)值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識(shí)型員工的所需。基于東方管理學(xué)中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應(yīng)“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價(jià)值而使其創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.服從社會(huì)輿論。管理者一直是權(quán)威的象征，與員工之間無(wú)形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學(xué)視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應(yīng)該為了增強(qiáng)或維護(hù)其權(quán)威性而“仗勢(shì)欺人”，使員工處于被動(dòng)地位。相反地，因知識(shí)型員工創(chuàng)造性、自主性與專業(yè)性等自身及從事工作的特點(diǎn)，管理者應(yīng)給員工更多的空間和尊重，以服從知識(shí)與權(quán)威同等價(jià)值的社會(huì)輿論。以此強(qiáng)化知識(shí)的作用，增強(qiáng)員工的自信心與歸屬感，使知識(shí)成為主導(dǎo)力量，使員工能發(fā)揮自身實(shí)力，進(jìn)而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。
3.突破傳統(tǒng)模式。所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號(hào)施令”，而后員工“響應(yīng)號(hào)召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無(wú)法適應(yīng)于日新月異的社會(huì)變化中，故此而來(lái)的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過(guò)往精髓展未來(lái)風(fēng)向的東方管理學(xué)。東方管理學(xué)與企業(yè)知識(shí)型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識(shí)型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識(shí)型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運(yùn)算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時(shí)，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識(shí)想法。東方管理學(xué)正是基于人的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)知識(shí)型員工管理與東方管理學(xué)相運(yùn)用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。
三、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)管理的目的是借圖以規(guī)則化的管理，使企業(yè)員工“規(guī)整化”，從而利于企業(yè)的管理，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在科技的不斷進(jìn)步中，有許多制度或方法在不斷地優(yōu)勝劣汰，世間萬(wàn)物也在不斷地替代中向前發(fā)展。電子產(chǎn)品在不斷升級(jí)換代的同時(shí)，時(shí)代已越發(fā)彰顯創(chuàng)意與合作，故此，原本以“謀利”為求的制度不應(yīng)被囚禁于原有的模式或枷鎖中而成為“井底之蛙”，反而應(yīng)不斷地汲取時(shí)代的“養(yǎng)分”，在新的社會(huì)形式契機(jī)中變化發(fā)展。東方管理學(xué)是立足于“人”的管理學(xué)說(shuō)，此學(xué)說(shuō)恰好吻合當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代特性，將東方管理學(xué)與企業(yè)知識(shí)型員工管理緊密結(jié)合，以“人”為主而發(fā)揮“人”的強(qiáng)大力量，必將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。
作者：劉立龍單位：青島理工大學(xué)
1企業(yè)信息化對(duì)員工心理健康影響的原因
1．1信息處理技能與職業(yè)穩(wěn)定性在信息化企業(yè)中，所有員工都要具備信息處理能力，那些缺乏這種能力的個(gè)體將在許多工作環(huán)境中被淘汰。幾乎所有的崗位都將實(shí)現(xiàn)信息化的轉(zhuǎn)變。因此，每一個(gè)從業(yè)人員不可避免地面臨如何適應(yīng)信息化工作方式的問(wèn)題。其中，掌握信息處理能力是最基本的要求。由于我們正處在這樣一個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程之中，不同個(gè)體原有教育基礎(chǔ)和目前職業(yè)環(huán)境對(duì)信息化的接納程度不同，加之個(gè)體自身對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)識(shí)也不一致，因此，人們的信息處理能力表現(xiàn)出很大的差異。這種差異對(duì)某些人而言并不影響到其目前的工作與生活，而對(duì)另外一些個(gè)體而言則可能是一種致命的影響，人們可能因此而失去原先的職業(yè)。此外，個(gè)體對(duì)信息技術(shù)的普及可能波及自身職業(yè)穩(wěn)定性的擔(dān)憂也是一種潛在的壓力源，個(gè)體如果不能正確認(rèn)識(shí)這個(gè)問(wèn)題并做出相應(yīng)調(diào)整，則可能對(duì)自身心理健康造成危害。對(duì)新工作方式適應(yīng)不良而導(dǎo)致的職業(yè)穩(wěn)定感和安全感的喪失是企業(yè)信息化工作方式對(duì)個(gè)體心理健康產(chǎn)生負(fù)面影響的主要原因。
1．2企業(yè)信息化的復(fù)雜性及更新的快速性企業(yè)信息化建設(shè)不單純是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，而是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。它不僅包括計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與通信技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，更重要的是，在信息化過(guò)程中，必須對(duì)企業(yè)的管理制度、組織架構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行深層次變革，必須在企業(yè)管理中融入現(xiàn)代思想理念，應(yīng)用現(xiàn)代管理方法。企業(yè)信息化建設(shè)需要各領(lǐng)域改革的配合，這些改革的復(fù)雜性與超前性導(dǎo)致了員工心理壓力的產(chǎn)生，而信息技術(shù)更新的快速性使學(xué)習(xí)的壓力增大了，還有隨時(shí)被淘汰的可能性，使這種心理壓力加重了，但企業(yè)必須要以企業(yè)員工素質(zhì)的提升為前提條件。
1．3新舊交往觀念與規(guī)則的沖突通過(guò)電子商務(wù)，可實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上訂貨、網(wǎng)上銷售、網(wǎng)上回訪客戶、服務(wù)質(zhì)量反饋、網(wǎng)上調(diào)研等。人們利用信息技術(shù)可以突破時(shí)間、空間、地域、職業(yè)范圍等因素對(duì)交往活動(dòng)的限制，可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)與任何個(gè)體或團(tuán)體進(jìn)行交往。個(gè)體如果依舊固守傳統(tǒng)的交往觀念與舊的工作方法，就會(huì)不適應(yīng)快速的工作管理模式，對(duì)心理健康產(chǎn)生負(fù)面影響。
1．4時(shí)間與空間觀念的變化現(xiàn)代企業(yè)對(duì)信息的依賴日益顯著，一種全新的信息化生產(chǎn)、生活方式正在取代傳統(tǒng)的工作、生活方式。在這種轉(zhuǎn)變過(guò)程中，員工的時(shí)空觀念也要發(fā)生相應(yīng)的變化，員工必須逐步學(xué)習(xí)和接受新的時(shí)空觀念和高效工作的節(jié)奏，進(jìn)而調(diào)整自己的工作方式使其與其他成員保持一致。如果個(gè)體對(duì)這種時(shí)空觀念的改變無(wú)法適應(yīng)或適應(yīng)得不好，那就極有可能產(chǎn)生一些心理障礙。例如，工作方式的改變或日常生活節(jié)奏的加快可能導(dǎo)致心理壓力增加，進(jìn)而產(chǎn)生焦慮、抑郁等心理障礙。
2企業(yè)信息化環(huán)境下對(duì)員工心理健康負(fù)面影響的具體表現(xiàn)
2．1恐慌畏懼對(duì)上文提到的企業(yè)信息化主要的表現(xiàn)形態(tài)，部分員工缺乏足夠的思想準(zhǔn)備，習(xí)慣了以往的工作方式，對(duì)信息化環(huán)境下新的工作方式和所產(chǎn)生的各方面變革感到陌生和害怕。尤其是35～55歲的職工由于缺乏計(jì)算機(jī)使用技能，因而不能適應(yīng)全新的工作環(huán)境和工作方法，對(duì)于電算化、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)有一種恐懼心理。再加上由于信息化打亂了以往“平靜”的生活，生活與工作節(jié)奏也加快了很多。而且隨著改革的力度加大，實(shí)施機(jī)構(gòu)撤并，人員精簡(jiǎn)，擔(dān)心下崗分流，失去工作，心理一時(shí)不能適應(yīng)，更沒有勇氣和自信去學(xué)習(xí)相關(guān)電算化的知識(shí)，也加劇了悲觀情緒和對(duì)改革恐懼的程度。
2．2知識(shí)更新的壓力導(dǎo)致焦慮隨著企業(yè)信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)員工必須不斷地學(xué)習(xí)最新最前沿的科技知識(shí)，才能滿足自身發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的需要、企業(yè)發(fā)展的文化需要，才不至于被時(shí)代所淘汰。因此，企業(yè)員工在知識(shí)更新方面有很大的壓力和危機(jī)感。很多企業(yè)員工采用繼續(xù)深造的方式，比如攻讀碩士、博士等方式來(lái)不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，減輕自己在這方面的壓力和危機(jī)感。但這種繼續(xù)深造將企業(yè)員工本來(lái)就相當(dāng)忙碌的工作和生活變得更加忙碌，他們的心理壓力仍然巨大。
2．3人事制度改革帶來(lái)的壓力以往國(guó)有企業(yè)相對(duì)而言是一個(gè)安穩(wěn)的象牙塔，工作性質(zhì)和收入都比較穩(wěn)定，壓力相對(duì)較小。現(xiàn)在各企業(yè)都破除了“職務(wù)職稱終身制”，實(shí)行了“聘任制”，員工收入因職稱、資歷等拉開了越來(lái)越大的差距。受沖擊最大的是沒有專業(yè)技術(shù)的員工，他們隨時(shí)都有被取代的風(fēng)險(xiǎn)，但又不能不去爭(zhēng)取自己較滿意的崗位。因?yàn)槿绻麤]有一個(gè)合適的崗位，將來(lái)即使學(xué)到了相關(guān)技術(shù)，也不能在一個(gè)好的崗位工作。在這樣一種相互矛盾的境況之中，這類員工普遍都會(huì)有巨大的心理壓力。
2．4人際關(guān)系的壓力人際關(guān)系是指人與人之間心理上的關(guān)系和心理上的距離。人際交往問(wèn)題表現(xiàn)在人際沖突和交往厭煩兩方面。人際沖突幾乎存在于人與人的所有關(guān)系中，主要起因是溝通不當(dāng)或溝通不足。面對(duì)新的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，日常工作的緊張、繁重使員工之間溝通的時(shí)間少了，更主要的是形成了一道無(wú)形的防線，互相戒備、猜忌的心理加深了。人際沖突會(huì)使企業(yè)人際關(guān)系緊張，員工之間相互不信任，工作間的交流與協(xié)作少了。緊張的人際關(guān)系會(huì)使員工產(chǎn)生抑郁、煩躁、憎恨、焦慮、孤獨(dú)感、恐懼感和心理上的痛苦，導(dǎo)致員工心理壓力增加，形成惡性循環(huán)，同時(shí)也會(huì)使企業(yè)效率降低，凝聚力降低。
2．5消極、等靠心理個(gè)別員工對(duì)企業(yè)信息化漠不關(guān)心，認(rèn)為改革與否，怎樣改，是企業(yè)的事，是領(lǐng)導(dǎo)的事，等到政策下來(lái)，改到自己頭上再說(shuō)，天塌下來(lái)大家頂著，對(duì)“大鍋飯”“鐵飯碗”抱有幻想。因此，對(duì)改革不聞不問(wèn)，積極性、主動(dòng)性差，工作缺乏熱情，推著干，得過(guò)且過(guò)。缺乏自主學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)熱情，對(duì)知識(shí)的更新、專業(yè)知識(shí)、信息化方面的知識(shí)沒有正確的學(xué)習(xí)思想和態(tài)度。個(gè)別員工對(duì)信息化的重要性以及企業(yè)的文化、經(jīng)營(yíng)理念、治理機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)控制能力、資產(chǎn)質(zhì)量、盈利能力等方面的變化，有一定的認(rèn)識(shí)，但卻不知道應(yīng)該干什么、學(xué)什么，抱有一種觀望態(tài)度，“大家都這樣，我也無(wú)所謂”，荒廢了寶貴的充電時(shí)間，存在著等等看的思想。
2．6安于現(xiàn)狀和逆反心理一些年齡或工齡接近退休的員工，由于學(xué)歷或素質(zhì)偏低，擔(dān)心企業(yè)搞信息化后沒位置，思想壓力較大，甚至對(duì)改革有抵觸情緒，對(duì)機(jī)構(gòu)調(diào)整，人員精簡(jiǎn)分流和競(jìng)爭(zhēng)上崗產(chǎn)生逆反心理，私下散布流言，擴(kuò)大懷有逆反心理的群體。一些員工認(rèn)為自己接近內(nèi)退的條件，只要內(nèi)退政策寬松一些，就可以內(nèi)退，因而認(rèn)為企業(yè)改革的成敗、事業(yè)的興衰與己無(wú)關(guān)。缺乏憂患意識(shí)和危機(jī)感，工作上缺乏積極性、主動(dòng)性，不思進(jìn)取安于現(xiàn)狀，甚至產(chǎn)生逃避心理。
2．7女性心理壓力更顯著國(guó)內(nèi)外許多研究表明，女性心理障礙、心理疾病的出現(xiàn)率較男性為多，且二者在心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式上也有很大差別。國(guó)內(nèi)外調(diào)查研究都表明，在使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面存在顯著的性別差異，男性在掌握信息化工作和生活技術(shù)與資源方面占據(jù)明顯的優(yōu)勢(shì)。如果這種差異不能盡快消除，在不同群體間就會(huì)出現(xiàn)價(jià)值觀念的沖突進(jìn)而引起心理上的困擾。其根源固然涉及二者生理上的先天特點(diǎn)，但社會(huì)文化在性別角色中的作用卻也不容忽視。社會(huì)文化對(duì)性別角色的影響集中體現(xiàn)在角色價(jià)值上，即傳統(tǒng)文化賦予女性角色的價(jià)值明顯低于男性角色（在家庭婦女的角色中尤其明顯）。這就導(dǎo)致女性的社會(huì)行為往往不被他人重視，在信息化的趨勢(shì)下更不易受到社會(huì)贊賞，從而使女性有更多需求得不到滿足，進(jìn)而發(fā)生這樣那樣的心理異常。尤其在當(dāng)今日趨激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中，女性的價(jià)值作用與男性相比往往在一定程度上受到排斥和壓抑，這就增加了女性員工心理壓力加大的可能性。
3針對(duì)員工心理健康負(fù)面影響應(yīng)采取的對(duì)策
3．1加強(qiáng)培訓(xùn)，加大信息化教育的力度員工素質(zhì)不高是制約企業(yè)發(fā)展的突出問(wèn)題，也是員工對(duì)改革認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差的根本原因。所以，企業(yè)要發(fā)展，必須重視和加強(qiáng)培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，努力提高廣大員工思想政治水平、業(yè)務(wù)知識(shí)和心理素質(zhì)。同時(shí)，要加強(qiáng)信息化的宣傳教育，引導(dǎo)員工認(rèn)清信息化改造的重大意義、運(yùn)作要求以及由此帶來(lái)的利益得失，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變、更新觀念，減少員工對(duì)信息化變革的茫然和恐懼心理問(wèn)題，為“人盡其才”創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的良好環(huán)境，為員工的發(fā)展提供更廣闊的空間，使員工積極投身到改革中來(lái)，爭(zhēng)當(dāng)改革的參與者、實(shí)踐者和推動(dòng)者。員工在經(jīng)營(yíng)管理中所表現(xiàn)出來(lái)的工作熱情和積極性，主要取決于其自身素質(zhì)的高低。通過(guò)培訓(xùn)教育激勵(lì)，以提高員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其自我激勵(lì)及應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)的能力。開展教育培訓(xùn)，使員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng)。開展教育的目的就是要使員工具有走向成功的意愿和擁有實(shí)現(xiàn)成功的能力。因此，開展的教育培訓(xùn)至少應(yīng)包括能力培訓(xùn)和自信心培訓(xùn)兩方面。能力培訓(xùn)主要是專業(yè)技術(shù)和技能的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。
3．2以人為本，加強(qiáng)理想信念教育要通過(guò)正面典型的宣傳教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，激發(fā)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作、無(wú)私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德。引導(dǎo)干部職工立足本職工作，敬業(yè)愛崗，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感，改善工作作風(fēng)，提高工作質(zhì)量和效率。領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)和解決員工遇到的這樣那樣的問(wèn)題，尤其是精神方面的壓力與負(fù)擔(dān)，要滿腔熱情去關(guān)心幫助員工，切實(shí)解決員工的實(shí)際困難，幫助他們減輕心理壓力和負(fù)擔(dān)。
3．3建立科學(xué)的績(jī)效考核體系加強(qiáng)績(jī)效考核，通過(guò)認(rèn)真做好績(jī)效考核工作，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立制定科學(xué)的崗位責(zé)任制和嚴(yán)格規(guī)范的各項(xiàng)規(guī)章制度，完善績(jī)效考核辦法，全面落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)懲措施，建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，實(shí)行“公平、公正、公開”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范管理，從嚴(yán)治理，營(yíng)造出鼓勵(lì)先進(jìn)的工作氛圍，使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，增強(qiáng)為企業(yè)發(fā)展奮斗的信心和勇氣。
3．4良好的溝通和信息充分的分享在企業(yè)中，如果沒有良好的溝通，員工就會(huì)產(chǎn)生不被信任和不被尊重的感覺，就會(huì)有逆反情緒，無(wú)法有效地激勵(lì)自己。同樣，沒有獲得充分信息的員工是沒有責(zé)任感的，相反那些能夠充分獲得信息的員工卻愿意負(fù)責(zé)地工作，這就要求管理者建立有效的信息分享渠道，讓員工充分獲得自己所需的信息。因而，有必要在企業(yè)中建立一個(gè)員工可以相互交流，管理者與員工雙向溝通以及企業(yè)信息充分分享的機(jī)制，只有這樣員工才可能有效地激勵(lì)自己。
4企業(yè)員工心理壓力的自我調(diào)適
（1）企業(yè)員工應(yīng)學(xué)會(huì)駕馭壓力，采取積極主動(dòng)的方式來(lái)應(yīng)對(duì)壓力。要認(rèn)識(shí)到壓力及其反應(yīng)不是個(gè)性的弱點(diǎn)或能力的不足，而是人人都會(huì)體驗(yàn)到的正常心理現(xiàn)象。心理學(xué)家薛利曾指出：“完全脫離壓力等于死亡”。從某種意義上可以理解為人如果完全沒有了壓力，他的存在與死亡就沒有太大的分別。只有當(dāng)壓力超越了一定的限度，才是有害身心健康的。采取積極主動(dòng)的壓力應(yīng)對(duì)模式，就是要自覺地調(diào)整自己，積極主動(dòng)地去面對(duì)問(wèn)題、解決問(wèn)題而不是懼怕和逃避。要真正解除心理壓力，只有積極地學(xué)習(xí)和面對(duì)挑戰(zhàn)，嘗試解決問(wèn)題。
（2）加強(qiáng)對(duì)心理學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)。很多員工在自己的專業(yè)領(lǐng)域中有相當(dāng)?shù)脑煸劊珜?duì)于自己專業(yè)領(lǐng)域以外的心理學(xué)知識(shí)卻知之甚少。員工應(yīng)加強(qiáng)對(duì)心理學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并自覺地將所學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于解決自己的日常心理問(wèn)題，提高自身的心理素質(zhì)，使自己始終保持一個(gè)健康的心態(tài)。
（3）應(yīng)學(xué)會(huì)放松自我，形成健康的生活方式。必須要學(xué)會(huì)放松自己的緊張情緒，注意勞逸結(jié)合，為自己的不良情緒和壓力尋找到適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄方法。凡事不苛求十全十美，注重過(guò)程，淡化功利，建立合理的、客觀的自我期望值。在放松心情的同時(shí)，還要注意形成健康的生活方式。如調(diào)節(jié)好自己的作息時(shí)間，嘗試新的愛好，科學(xué)、合理地飲食，積極進(jìn)行體育鍛煉等。
（4）面對(duì)巨大心理壓力時(shí)，應(yīng)主動(dòng)尋求他人的幫助和支持。尋求他人的幫助和支持是應(yīng)對(duì)壓力的有效方法，可以幫助釋放壓力，恢復(fù)信心。向受過(guò)正規(guī)訓(xùn)練的專業(yè)心理醫(yī)生尋求幫助，制訂適當(dāng)?shù)膫€(gè)人發(fā)展計(jì)劃，實(shí)事求是的發(fā)展計(jì)劃可減輕外界評(píng)價(jià)的壓力。
5小結(jié)
企業(yè)信息化是社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步的必然過(guò)程，在這一過(guò)程中出現(xiàn)新問(wèn)題、新思想、新情況不可避免，這意味著企業(yè)員工必須面對(duì)全新的工作環(huán)境和工作方式，更重的生活負(fù)擔(dān)和更多的工作壓力，這些必然會(huì)給員工帶來(lái)相應(yīng)的心理壓力。緩解員工的心理壓力，一方面要企業(yè)和社會(huì)給予員工更多的關(guān)懷、照顧和幫助，另一方面企業(yè)員工自身應(yīng)以一種積極的態(tài)度正確看待信息化帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變更新觀念和提高學(xué)習(xí)能力，提高心理素質(zhì)和心理調(diào)控能力，促進(jìn)自身的心理健康，真正做到與時(shí)俱進(jìn)。
作者：劉婕王全春周鋁單位：云南農(nóng)業(yè)大學(xué)