時間：2023-02-24 07:19:48
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關鍵詞：“寒冬期”；員工；思想動態；對策
中圖分類號： D36 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）35-2-2
0 引言
為掌握員工進入“寒冬期”后的思想狀況，增強思想政治工作的針對性和實效性，2016年1至9月份，公司黨支部通過“走千戶，訪萬家”活動，登門家訪、交流談心、座談討論等，對員工進行了多次思想調查。調查顯示，公司員工隊伍思想狀況基本穩定，主流是好的，具體表現在關注“極寒期”公司生存發展重大問題，支持公司市場開拓，關心安全獎懲和績效考核公平公正，理解各項改革舉措的出臺，其危機感、緊迫感、責任感和榮譽感普遍增強，政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識明顯提升。
1 “寒冬期”員工思想新動態
1.1 工作前瞻力不夠
部分員工還存在“車老大”、“等靠要”思想，工作主動性、超前意識不夠，工作提前量較欠缺。隨著“寒冬期”工作量銳減，收入下降，員工失落感加大，上進心減退，責任感降低。如1月3日自編號3102吊車在行車中不例行檢查、作業時根部螺絲松動斷裂造成吊臂扒桿嚴重損壞；又如9月27日蘇K20771駕駛員沒有認真落實設備“一日三檢”制度，油、水檢查不到位，行駛中發現異響提前采取措施不力，造成機械設備責任事故，給企業財產造成極大損失，給設備管理帶來負面影響，錯誤低級，影響較壞。
1.2 班組戰斗力不旺
為加強“學習型、安全型、效益型、創新型、和諧型”“五型”班組建設，公司購買了《實用班組建設與管理――班組長必讀》等書籍，用以指導班組建設。但閱讀量少，指導性弱，“四不傷害”教育不到位，“三老四嚴”、“四個一樣”好傳統丟失，“低、老、壞”時不時發生，造成了嚴重后果。如2月28日，蘇K20517駕駛員在作業中嚴重違反現場作業禁令，吊車坡道倒車操作失誤，卡車配合不當，造成卡車上的方鉆桿插入千斤腿盒內。吊車司機在危險作業半徑內“看熱鬧”，方鉆桿強行拉出千斤腿盒后反彈，造成其自身傷害事故。
1.3 隊伍凝聚力不高
面對“極寒期”，個別員工思想出現波動，抱團取暖欠缺，團隊意識不強，吃苦精神減退。由于鉆井任務銳減，工作量直線下降，油價“斷崖式”下跌，設備利用率不到65%，出現人浮于事現象。處里組織人力資源盤活，有危險品貨物運輸資質的人急需補充到缺人單位，緩解危貨運輸壓力。但個別員工不太愿意接受相關危貨資質培訓，造成“有人無活干”、“有活無人干”的擂尉置妗H紓焊霰鵠臀衽汕補づ魯鑰啵短期外借后找主客觀理由退回，給盤活人力資源帶來阻力。
1.4 組織信任力不大
由于人動頻繁，人際關系微妙，政治思想工作弱化，組織信任力有所下降。如：少數員工多年前提出入黨申請，但由于主客原因，考察期延長，沒有按本人意愿解決入黨問題，少數人熱情退減，甘當普通群眾；又如：個別黨員思想曾一度滑坡，放松世界觀改造，正能量降低，不敢亮明身份。
1.5 群眾親和力不強
由于扭虧脫困壓力倍增，改革調整不斷深化，群眾心理承受能力被挑戰極限。如：有員工反映，個別干部有時說話態度生硬，關心員工不夠，感情交流不深，談心家訪不動；又如：少數黨員喜歡聽好話，聽不進不同意見，干部深入一線不夠，聽不到員工的真心話，關心群眾疾苦弱化，解決群眾困難退化，造成員工有情緒，有怨言。再如：由于人多活少，一名員工辭職，一名自謀職業。不同程度地失去了部分群眾的親和力。
1.6 思想滲透力不強
支部活動創新不夠，內容單一，時間無保障。黨建知識培訓不多，相關業務提高不快，知識老化，更新緩慢，沒有很好掌握現代信息“利器”，沒發揮好“好鋼用在刀忍上”作用。有些員工掌握的信息比干部還快，支部部分失去了工作的主動性和權威性。如：“黨員活動日”對黨員的學習教育常態化不夠，統籌、協調、深度融入到生產、經營、管理之中效果不明顯，二名黨員在活動中扛紅旗、樹標桿、作表率無說服力；又如：一名黨員出現家庭鬧糾紛、輕微違規違紀現象，給支部工作增添不少麻煩。面臨扭虧增盈、轉崗分流的嚴重形勢，形勢任務教育及思想觀念轉化效果欠佳。
2 “寒冬期”思想工作新對策
針對員工中出現的“短板”，根據“圓桶理論”，公司決心采取針對性措施，在深化“兩學一做”、深化“建家”活動、深化觀念轉變、深化班組建設、深化人力盤活、深化問題整改等方面迎難而上，化解矛盾，穩定情緒，抓早抓小，認真抓好政治思想工作“牛鼻子”，“打得一拳開，避免百拳來”！
2.1 堅持培訓不放松
教育引導員工樹立“提前量”新觀念。強化設備“一日三檢”，認真落實出車前、行車中、收車后例行檢查，特別是對安全裝置及關鍵部件的檢查，端正思想態度，落實工作責任。公司干部要加強日常檢查工作指導和現場督查，把事故苗頭消除在萌芽狀態。多培養“董全生”式的愛國標兵，多學習本公司先進操作法――“楊軍汽車駕駛操作法”，教育員工落實“一崗雙責”，主動工作做好“提前量”，杜絕設備機械事故隱患。
2.2 堅持滲透不動搖
思想政治工作潤物細無聲、“于無聲處聽驚雷”！要把思想政治工作融入班組建設，抓好“兵頭將尾”，發揮分隊戰斗力。在“五型”班組建設中，讓“班班有黨員”、“班班見骨干”。一年加強班長培訓四次，處級以上培訓二次，公司培訓二次，強化班組核算與單車核算，加強規章制度與“依法隨行”宣傳教育與滲透，提高員工綜合素質。讓每個班組季季榮獲“三無班組”，季季獎勵1000元，促進班組活動與正常經費良性循環。
2.3 堅持盤活不退步
用“企業不消滅虧損，虧損就消滅企業”的市場生存法則引領員工。在公司“僧多粥少”情況下，盤活人力資源是大家明智的選擇。修改出臺人力資源盤活政策，運用薪酬杠桿作用，保障員工在結構調整、薪酬改革中員工不下崗、利益最大化。改變績效工資發放辦法：對出車15天以上的績效工資按100%發放，出車10-15天發放80%，出車5-10天發放50%，出車1-5天發放20%，不出車不發放績效工資；鼓勵4名有危貨資質的人員按自愿申請與組織安排結合原則實現轉崗，緩解處危貨司機壓力；培訓押運員、司索工等，力爭盤活5-8人，實現勞務輸出創收創效、降本增效。
2.4 堅持標準不走樣
抓好“兩學一做”，學黨規、學系列講話、學“七一”講話《不忘初心，繼續前進》、學習抗洪鐵人、石化英雄陳鵬龍同志先進事跡，用榜樣的力量凝心聚氣，反腐倡廉，積極為黨培養新生力量，輸送新鮮血液。對發展預備黨員工作，堅持“成熟一個，發展一個”原則。深化談心交心、入戶家訪活動，為困難員工排憂解難，不斷提高黨支部工作的戰斗力、影響力、感召力、凝聚力和親和力。
2.5 堅持廉潔不讓步
加強《準則》、《條例》及相關法律法規條例和企業規章制度的學習，查找身邊的“微腐敗”，以史為鏡正衣冠，以人為鏡明得失，加強黨性修養，全心全意為人民服務。不拉山頭，不搞圈子，不弄親屬，不使暗槍，堂堂正正做人，干干凈凈做事。認真開展“不偷盜有承諾”活動，保全公有財產不受缺失。加強“三嚴三實”教育和“四好班子”建設，一月談心15人次以上，入戶家訪5人次以上，做到半年談心、家訪員工全覆蓋。
2.6 堅持創新不保守
加強支部活動辦法創新，積極開展相關黨建知識培訓，提高黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。加強新知識和新能力的培訓，增強做政治思想工作的主觀能動性和業務權威性。如“黨員活動日”可開在搬遷現場，或組織收看《》、《忠誠戰士》、《鐵流二萬五千里@四渡赤水》等影視作品，或組織考察創新創效成績卓著的優秀企業等，讓黨員在生產、經營、管理中站排頭、樹標桿、扛紅旗、作表率！
3 結語
本文從進入“寒冬期”員工思想新動態入手，列舉員工在巨大生存壓力下六種心態的微妙變化及其產生的負面影響，分析其具體原因，有針對性地提出六條解決問題的措施，拋磚引玉，引導員工政治思想工作向縱深研究發展。
參 考 文 獻
一、熱心相迎
近年來，我所經歷人員更新，業務調整等具體變化，要實現院確定的各項目標，員工的培養就顯得更為重要，一方面新的員工要熟悉業務，適應新的環境，另一方面老的員工既要根據業務調整，確定、熟悉新的工作模式，還要做好新員工傳幫帶的工作。鑒于此，我所對新人采用定老員工傳幫帶的方式，把握在工作學習，學習中工作的理念，促使新員工盡快成長。首先讓每位新員工在不同業務崗位上輪訓，讓新員工基本了解業務，然后根據每位員工的特長，選擇安排工作，突出側重的業務工作，并隨時了解新員工在工作中出現的問題，及時糾正，適時根據情況專題培訓。在工作中適時大膽安排新員工承擔重要的工作，培養新員工的自信心，并針對過程中的問題及時糾正，確保個個都在第一時間掌握了必備知識，將近一年過去，每位員工基本可以獨擋一面，確保了各項工作順利開展。
二、真心相交
我所在員工中積極倡導良好的職業道德，教育員工愛崗敬業，與人為善，辦事講誠信，處事大方得體，表達要不溫不火有涵養；關愛他人；事事率先垂范，不斷提升自己的政治素養，培養自己對工作、對集體的責任感。所領導每年都請來黨校老師給員工講黨課，講“八榮八恥”、理想信念、科學發展觀理論以及的學習、遵守、貫徹等知識，開展“紅色”教育活動，拓展訓練。又請來禮儀學校的老師教教員工規范化地待人接物，在服務中注重儀表、儀容、儀態等。通過這一系列的活動，使員工的政治靈魂得到了升華，境界得到了提高，員工自覺地遵紀守法，增強責任心；熱愛本職工作，關心集體，積極參加集體活動；以客戶為中心，禮貌迎送，客觀相待；關心他人，積極參加救災扶貧等公益活動，進而使我所的整體素質和形象得到了提升。部門作為前臺服務部門，每天接待的客戶很多，尤其是實行“三免費”后，客戶不斷增加，任務特別繁重，到了午飯時間，還有客戶等著辦了業務，為了不讓客戶等到下午上班，接待的同志們經常是犧牲中午的吃飯時間、午休時間……大家就是這樣勤勤懇懇、任勞任怨、保質保量完成著每一項工作。在我們為企業服務的過程中，有時也不可避免地遇到企業送點小禮物、請吃頓飯的事情，雖是些小事，但通過相關黨風廉政文件的學習，一方面大家深知質檢系統有“八嚴禁”、“十不準”的紅線紀律，大家樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀，自覺要求廉潔工作從自身做起；另一方面大家也強化了服務意識，提高了服務質量，首問責任崗設于我部門，是院形象的代表，首問責任崗的員工嚴格按首問責任要求來開展工作，一有客戶上門，主動詢問，耐心解答，做到讓企業高興而來，滿意而去，充分體現我院服務到位的宗旨。工作中大家每天以“規范化服務工作承諾書”、“成都市標準化研究院優質廉潔服務工作規范”提醒自己，并通過“服務監督回訪卡”來做好監督工作，每年回訪率達100%，回訪卡發放率達95%以上。據不完全統計，每年我部門人員拒絕送禮、請吃飯等都達10余次。
三、恒心相教
古人云：“沒有規矩不成方圓”。在沒有制度或者制度不夠健全的情況下，就會出現問題。一方面管理效果不佳，人們心目中缺少“尺子”衡量；另一方面是管理活動難免會受管理者個人主觀思想的影響，隨意性很大，削弱管理的權威性。有了制度并不必然實現了科學、嚴格管理，最重要的還在于制度的執行上。在這方面，我們健全了一套規范的、管用的制度，所制定的規章制度要對本單位的任何人、任何時間、任何地點都適用，彰顯出公平、公正，讓人心服口服。在制度執行的過程中，我所關注職工的思想情緒、現狀變化、工作表現、人格尊嚴、承受能力等，堅持人性化管理，達到了良好的管理效果。
“我們的同志要互相關心、互相愛護、互相幫助”。這是偉人的諄諄教誨。我所在對員工嚴加管理的同時，處處關系員工的思想和生活。一方面，在政治思想工作上關心。始終把政治思想工作放在各項工作的統領地位，力爭虛功實做。特別是真正從思想上、工作上、生活上關心、體諒職工的困難，力所能及地幫助解決問題，及時送去組織的關心和溫暖。政治思想工作還應堅持與時俱進，以改革創新的科學發展精神，不斷創新形式，扎實推進。另一方面，在促進發展成長上關心。人們常說：領導干部應做好“三長型”干部。即：具有兄長的愛心、師長的水平、首長的胸懷。特別是“師長”的水平，就是指具有傳道、授業、解惑、向導的師者水平。體現在現實工作中，我所注重關懷、幫助、扶持職工在思想上、政治上、工作上取得持續性的成長與進步，根據員工個人期望和能力，提供培養、發展機會。通過對他們成長發展上的關心，來激發團隊活力，促進和諧單位的形成與發展。
四、齊心相謀
俗話說，“眾人拾柴火焰高”，這一成語告訴我們在工作中不能忘了“團結協作”、“團隊精神”；任何管理人員都會在乎自己的個人業績，更會在乎自己業績的被認同，被肯定。個人的、部門的小業績，合起來就是集體的大業績。有了業績，才會有效益，有效益，才能理直氣壯，理直氣壯就會形成一種精神力量，有了精神力量就會產生凝聚力，戰斗力，這就是所領導提出的榮譽感的體現。每當我們為企業圓滿地答復種種疑問，并得到滿意的回應時；當我們為企業完成一項項企業標準，使企業明白了產品標準的作用，理解了為什么要制定企業標準時；當我們在為企業宣傳貫徹國家標準，看到企業如饑似渴的眼神時，我們就有一種特別的榮譽感，同時也感到了責任的份量。
在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產力要素，已成為人力資源中搞活經濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。
一、激勵員工的原則
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。
2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發揮專長，就會產生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發出更大工作動力和創造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。
3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
二、激勵員工的手段
1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創造性勞動，為人類進步和社會發展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創造的財富中取出適當的部分用來獎勵那些為社會主義現代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。
物質激勵，通常包括頒發獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優厚的物質待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數表現差的人通過減少物質分配，如扣發獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節，可以充分調動員工的積極性，體現各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數員工產生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。
2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發過程中，應十分重視精神對行為的統率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優秀員工的物質待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。
3、價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。優秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優勢需要，即尊重的需要和自我實現的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。
價值激勵的體現，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰性的工作崗位。
三、激勵手段的運用
任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機，既不要超前，也不要滯后。應該根據多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現代化建設作出積極貢獻的優秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優秀員工的人才環境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
關鍵詞：高校；輔導員；隊伍建設
輔導員，顧名思義是思想政治輔導員，做思想工作，與學生打交道。輔導員工作是高校政治思想工作的重要組成部分，其工作核心是培養大學生具有較高的思想政治覺悟。高校培養人才，必須堅持德才兼備的標準，而要堅持這個標準，就必須重視思想政治工作。高校政治輔導員則擔此重任，他們貫徹黨的教育方針、對大學生進行思想政治教育、是培養大學生具有較高政治思想覺悟的直接實踐者。輔導員是大學生的人生導師，其工作與大學生的人生價值、信仰、理想等密切相關。輔導員工作一方面體現我黨對高等教育事業的政治領導，保證黨的方針、政策、指示精神的貫徹執行，另一方面，又把同各種錯誤思想和行為作斗爭、幫助大學生抵制錯誤思想、樹立正確思想作為重要內容。輔導員工作的最終目的是使學生具有明確而堅定的政治方向，具有全心全意為人民服務的思想和高尚的道德情操，具有遠大的理想信仰，具有奮發進取、建功立業的精神狀態，能夠自覺抵制封建落后思想、西方腐朽思想的毒害，能正確處理個人、集體、國家三者之間的關系，誠實守信，互助友愛，用的觀點、方法分析和解決問題，成為我國社會主義現代化建設的合格人才。
高校的輔導員隊伍是保證學校堅持社會主義辦學方向，全面貫徹黨的教育方針，培養全面發展的社會主義事業的建設者和接班人的一支不可缺少的重要力量，是高校教師和管理隊伍的重要組成部分。新世紀高校德育工作面臨著許多新情況、新問題，要適應新形勢，解決新問題，完成高校人才培養的目標，更加離不開一支高素質的輔導員工作隊伍。
一、隊伍建設現狀及原因分析
目前高校輔導員隊伍結構比較合理，整體素質較好，在高校的發展別是高校擴招后大學生人數成倍增長的新形勢下，輔導員在黨政的領導下，堅持“以人為本，學生第一”的辦學理念，圍繞學生黨建團建、獎貸勤補、新生入學教育及畢業生就業等日常工作和思想政治教育工作，開展有益活動，加強學生思想道德素質建設，教育和引導學生健康成長，培養和拓寬學生的能力，提高學生綜合素質等方面為高校的發展做出了巨大貢獻。但高校的輔導員隊伍建設中仍存在著人數少、任務重、困難多、壓力大、待遇低等實際問題，高校應從體制上、制度上解決輔導員隊伍建設中存在的問題。
（一）部分高校對輔導員隊伍建設重視不夠
選聘標準、培訓開發、使用管理、考核評價、激勵措施上重視不夠。沒有把輔導員隊伍建設與專業建設、師資隊伍建設和學校的長遠發展結合起來。在輔導員選聘、培養、考核、激勵、使用等管理機制上處于摸索、嘗試之中，沒有形成長效機制和加強高職院校輔導員隊伍建設。
（二）輔導員對自己的職業目標比較困惑
多數人想選擇專業教師崗位或從事自己所學專業，但又苦于各種因素的限制，因而對輔導員工作具有臨時觀念又不知今后自己的去向如何，對自己的職業目標產生困惑[1]。此外，輔導員實行坐班制，工作不計算課時量，沒有課時津貼，其待遇比專業教師低得多。無形之中形成了輔導員地位比專業教師低的印象。輔導員感到不受重視、不被認可，產生了自卑心理，這些都會嚴重導致輔導員隊伍的不穩定。另外，部分輔導員自身素質與輔導員崗位要求不適應，這也是目前迫切需要解決的問題之一。
（三）輔導員工作復雜
在學習、思想、生活、文體、社會實踐、助學貸款、評優評先、黨建、宣傳等方面，凡是與學生有關的，最先想到的必然是輔導員。為了做好各項工作，輔導員不得不在學校內各部門之間奔波，全力周旋。有時甚至院內一部分學生教務工作也壓在輔導員身上。另外，多校區、新校區辦學的模式又使得許多高校要求輔導員輪流值夜班，睡在學生宿舍，節假日也不休息。24小時全天侯服務于學生，使有些輔導員感覺扛著教師的牌子干著學生“保姆”的活兒[2]。這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續學習、提升自己，無法對學生的思想、學習動態認真調研，系統分析。整天與學生打交道，占用大量業余時間與學生交流、溝通，輔導員們無暇去進行教學和科研。因此職稱、待遇等相對比較低，工作辛苦，直接影響他們工作的積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，這在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性、主動性和創造性。
（四）輔導員發展方向不明確
輔導員工作是最忙、最累、最辛苦、最前沿的，但付出并未取得大多數人的肯定。一是部分高校對于現任輔導員屬于什么系列仍不明確，對于提拔晉升、職稱評定等事務沒有給予政策傾斜與扶持；二是改做其他管理工作考核合格的標準和級別不明確；三是對于改做教學工作的，缺乏有針對性的培訓和進修深造的措施；四是對于長期從事輔導員工作卻沒有機會提拔晉升的機會，沒有明確的級別認定和待遇改善。部分本科畢業從事輔導員多年的同志工資待遇還沒有剛畢業的研究生輔導員高。在這種政策導向下，轉崗分流又較難，因此大多數輔導員對自己今后發展不樂觀，擔心自己的出路，造成整個隊伍的不穩定[3]。
二、隊伍建設的方法與途徑
（一）明確輔導員的工作目標
輔導員是按照學校黨委行政的部署在從事學生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是培養大學生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學行為的服務者[4]。因此，學校、院系領導要明確地把輔導員從學生“保姆”的角色中解放出來，將一部分被認為是“輔導員的工作”如宿舍管理、學生飲食、教學管理、成績管理等劃歸到應屬部門，從而提高輔導員的工作效率，保障工作質量，也會更有利于各部門之間的分工合作。
（二）建立選聘長效機制。
根據教育部頒發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求，高等學校在選聘輔導員時要嚴格把握選聘標準，堅持“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的標準，既要做到數量充足，又要“優中選優”，在自愿服從、合理安排的前提下，應從品學兼優的研究生或優秀青年教師中選拔。秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關、保證輔導員具有較高的思想政治素質、組織管理能力。同時，實行級差選留制，以解決輔導員學歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學術交流和管理經驗的交匯；選留專業學科要相近，便于輔導員在專業上引導學生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。學校要在保證數量和質量的基礎上，優化隊伍結構，實現隊伍的新老搭配，專兼結合。對現任輔導員，應積極鼓勵并為其創造有利條件攻讀碩士學位或進一步進修。目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導員保留研究生入學資格，先擔任兩年輔導員，然后再邊學習邊從事輔導員工作。或者，在招收研究生時，學校可適當向優秀輔導員傾斜，給予一定的政策支持。這些都是值得探索和實施的好辦法。
（三）建立合理的工作績效評價體系
在工作中，既要提倡先進性，倡導發揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當的物質手段激勵輔導員的積極性、主動性和創造性。高校可按照“科學設崗、負責到人；量化考核、職責明確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據輔導員的工作內容和任務，建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，并根據考核結果進行獎優罰劣。打破“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，這將在極大程度上調動起輔導員工作的積極性、主動性和創造性。
（四）從實際出發制定培養規劃
有計劃、有步驟地安排輔導員參加各種形式的培訓，堅持“業務口徑與培訓內容相結合，在職培訓與脫產學習相結合，普遍提高與重點培養相結合”的“三結合”原則，有目的地組織輔導員到重點院校學習和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經驗和工作方式，不斷增加整個輔導員隊伍的業務水平和綜合素質，提高他們的工作能力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理淪學習外，還要進行工作技能、網絡知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作能力是同時，創造條件促進崗位交流，實行學生工作干部在機關與基層、基層崗位之間的輪崗交流，提高青年輔導員適應新環境、開拓新局面。
（五）幫助輔導員做好職業規劃
針對輔導員職業困惑問題，為實現輔導員個人成長與學校發展目標相一致，學院校做好幫助輔導員進行職業生涯規劃和管理工作。要進行輔導員職業培訓和團體輔導活動，幫助輔導員了解我國高校教育的發展現狀和趨勢、了解國家的有關方針和政策、認識輔導員在大學生思想政治教育工作中的重要性，讓其能全面認識評估自己，幫助輔導員做好職業選擇和定位，制定個人職業發展規劃。挑選立志長期堅持學生工作的且具備高素質水平的輔導員，鼓勵其積極參與心理咨詢師、職業規劃師的培訓課程，竭盡所能的為他們創造培訓機會以及經驗交流的平臺。待他們取得相關資格認證后便可以更好的從事心理健康教育或就業指導工作，同時學生工作隊伍的直屬部門應為他們爭取相關的待遇和職位。這不僅可以使高素質的輔導員不會對自己的前途覺得渺茫，并且愿意扎根學生工作隊伍。此外，鼓動有一定經驗的輔導員助課講課，在不影響工作的前提下，鼓勵具備一定條件且有強烈愿望的輔導員兼講就業指導、形勢與政策、職業發展教育等課程，有的甚至還可兼專業課。這樣不僅能夠提高輔導員的素質，也為今后分流拓寬出路奠定甚礎。解決出路問題，是安定輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍良性發展的內在要求[4]。
（六）輔導員的發展應結合高校人事制度改革
采用“重視使用、促進流動、相對穩定”的辦法：一是大膽給輔導員壓擔子，鼓勵其在任職期間創造工作成績，促進自身的發展。二是根據輔導員的工作表現和能力大膽提拔任用，選拔高素質人才安排到其他黨政管理崗位。三是把善于鉆研教學業務的優秀輔導員分流到教學崗位上。四是鼓勵和選送年輕輔導員在職或脫產攻讀研究生、博士生和第二學位。五是適當的安排輔導員到地方基層掛職鍛煉。但是輔導員的流動一定要有組織有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續性和隊伍的穩定性。
（七）推進輔導員職業化進程
一些輔導員在從事學生工作時有臨時觀念，總覺得做學生工作非長久之計，想方設法往教學崗位或者行政崗位上轉，關鍵在于這些人員缺少一種職業思想。要是輔導員工作真正成為一種職業，在選聘輔導員時，要充分考慮其崗位匹配性。學校還必須加強對在崗輔導員的職業教育，提升輔導員職業道德水平，提高職業認同感。學校和相關部門還要幫助輔導員開展本職工作的研究和創新。要把那些業務能力強、熱心學生工作的人員長期穩定在輔導員崗位上，并將―些不適于學生工作的輔導員分流到其他崗位。不斷優化輔導員隊伍更有利于輔導員隊伍的職業化建設。
總之，高校輔導員隊伍建設是一項長期緊迫而重要的戰略任務。加強輔導隊伍建設，必須正確認識高校輔導隊伍建設的重要意義，建立輔導員隊伍建設長效機制，為加強大學生思想政治教育工作提供堅強的組織保障。
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目前研究生干部隊伍中主要存在以下問題：
1.研究生干部競選動機的功利性成分呈上升趨勢受社會不良風氣的影響，競選研究生干部的動機也呈現多樣化趨勢：有些人把這作為入黨的跳板，有些人是為了評獎評優時可以加一些分數，有一些人為了使自己將來的畢業簡歷上添一點風采；有些人是為了鍛煉自己，提高自己；很少一部分研究生是真心為了服務他人服務同學。
2.工作中的任務很多情況是上一級丟給下一級，下一級丟給下下一級，這種作風，使得學生干部內部上下級關系非常分明，干部與干部之間的凝聚力下降。有些研究生干部在處理與普通同學的關系時，也往往帶有一種命令的語氣，而不是平等地溝通交流，這導致研究生干部在同學們心目中缺乏威信，親和力不強，感召力弱化。
3.研究生干部的心理承受力呈下降趨勢近幾年入學的研究生基本上是“85”后，他們基本上都是獨生子女，幾乎沒有體味過生活的艱辛，又加上外來文化和價值觀念的沖擊，就造成他們喜歡攀比，自我教育、自我管理和自我服務的能力差，自我調節和自我控制能力較弱，在遭遇困難和挫折的時往往不能很好地自我調節。
二、臨床醫學研究生干部管理工作存在的問題
臨床醫學研究生主要的生活、學習場所是醫院，直接的管理部門是附屬醫院的科教科，醫院的人事管理制度與學校不同，醫院也不可能像高校那樣以比例來配備輔導員或研究生管理人員，我院五百多名研究生專職學生工作的管理人員只有一名，這就需要把研究生干部隊伍管理好，才能保證醫院里的研究生工作順利有序開展，目前臨床醫學研究生干部管理工作存在以下問題：
1.研究生干部選拔的科學性有待提高人才的選拔是做好研究生干部管理的前提和基礎，一個好的組織團隊，積極上進，氣氛融洽，同心同德，可以無往而不勝。相反，一旦人才選拔上出了問題，尤其是在高層進來了一些害群之馬，那么，整個組織的前景就會變得黯淡無光。如果僅憑一般了解和簡單的面試選人，會因選拔者的好惡和心情，以及被選拔者的偽裝與否，出現一定的誤差，于是研干組織的純潔性難以得到保證。因此，應建立一套科學的研究生干部選拔機制，以完善的制度和適當的流程來決定候選人的去留。
2.研究生干部培養與考核的力度有待加強對于研究生干部的管理，各高校更多地注重對學生干部的選拔和使用，缺乏對學生干部的培養和考核，忽視了學生干部隊伍的發展問題。雖然大部分高校都建立了學生干部選拔培養考核相關制度，但部分制度存在不完善，難以量化考核等問題，導致執行的力度不夠，考核缺乏客觀真實有效性。
3.研究生干部內部溝通的藝術性有待提高目前，研究生干部組織的內部溝通相對簡單，縱向只有一條線，而橫向則溝通甚少，只有萬不得已，各個部門才會走到一起。事實上，組織從其誕生就應該是一個整體只有各個組織單元密切合作，才能實現建立組織的目標。而目前看來，各部門之間幾乎隔絕，溝通嚴重不暢，協調的層級非常高。一件很小的事，經過高層甚至主管部門的協調，往往要耗費很長時間，降低了效率，錯過了時機。按照現代管理理論組織結構應是矩陣式或者網狀結構，部門間的溝通界面很多，這樣，互助合作才可能高效完成。在研究生干部組織里，也應該逐步建立這樣的組織架構，以全面提高研究生干部組織管理的效率，進而提高研究生干部的培養質量。
4.研究生干部激勵的有效性有待增強對于研究生干部，無論是物質激勵，還是精神激勵，都有一定的作用極限，超過這個極限，都會出現邊際效應遞減的現象。在研究生干部組織中，由于缺乏物質激勵條件，只能以精神激勵為主。這就要求我們開動腦筋，不斷變換精神激勵的方式方法，并結合制度激勵、目標激勵及榜樣激勵等模式，使精神激勵與可以預期的未來物質激勵相結合，這樣才能使激勵在研究生干部身上產生積極的效果。
三、提高臨床醫學研究生干部管理效率的建議
1.完善選拔制度一個完善的選拔機制是培養高效精干研究生干部隊伍的重要前提和保證。附屬醫院的研究生管理部門在選拔研究生干部時，一定要做深入細致地調查了解，進行多方面的考查，不但要聽其言，還要觀其行；選拔研究生干部的標準主要應該是想干、能干與會干三者的統一，就是要德才兼備；選拔的過程要堅持“公平、公開、公正”的原則，只有這樣才能保證學生干部有足夠的群眾基礎和威信。因此，每個研究生管理部門應建立一套科學的人才“選拔機制”，以完善的制度和適當的流程，來決定候選人的去留。
2.完善監督制度英國歷史學家阿克頓勛爵有句名言說：“權力導致腐敗，絕對權力導致絕對的腐敗。”“權利”、“腐敗”的字眼用在研究生干部的身上也許有些夸張，但是他們是聯系高校管理者與廣大學生的紐帶，對他們進行監督是研究生干部培養的重要內容。監督研究生干部的實施主體以從事研工的老師和全體學生為主；監督的內容包括干部的“德、能、勤、績”及生活作風等；監督的過程應該是貫穿干部工作的全部階段；監督的結果應該納入學生干部的考核中。
3.完善激勵機制研究生干部在履行職責的時候付出了大量的時間、精力、甚至要墊付一些金錢，應該對他們采取優先推薦就業、優先進行評獎評優等方式進行物質獎勵。同時，對于好的工作思路、卓有成效的工作過程及顯著的工作成果，從事學生事務管理的老師也要及時和適時地予以褒揚，以樹立他們工作的信心和滿足他們的成就感。結合考核制度的實施，通過對優秀學生干部進行口頭表揚、頒發榮譽證書等形式在學生中樹立先進典型。這些激勵能促使學生干部在今后的工作中更加有信心，更加勤奮努力，在促使學生干部隊伍素質提高的同時也對廣大同學起到積極的教育作用。
4.完善考核制度對研究生干部要高要求，嚴管理，定期對他們的思想作風、工作表現、工作能力、工作目標完成情況等作定性定量測定，結合同學的民意測評，判定其工作實績的優劣，對表現突出、成績顯著的進行表彰，對不稱職的批評或免其職。同時還要加強監督機制，設立監督機構和同學意見箱，讓每一位干部都感到有壓力，不斷鞭策自己努力工作。
關鍵詞：企業文化企業價值成本
一、企業文化與企業價值相關概念解析
（一）企業文化相關概念解析
1、企業文化的概念及內涵
所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范，是一個企業的經營之道、企業精神、職業道德、企業作風、員工科學文化素質和企業形象的總和。簡單地加以概括企業文化就是企業經營之道、企業精神和企業形象。
企業文化有著十分豐富的內涵它主要包括：①指導企業生產經營管理的經營之道。也可稱為經營宗旨、經營理念、經營哲學；②體現企業鮮明個性特征的凝聚企業全體人員的企業精神；③規范企業全體員工的職業道德；④在企業生產經營中形成的企業作風和禮儀；⑤企業員工的科學文化素質；⑥企業形象。
2、企業文化的功能
作為一種客觀存在，企業文化對企業生產經營管理活動發揮著重要的作用。
①導向作用。即把組織成員的行為動機引導到組織目標上來。為此，在制定組織目標時，應該融進組織成員的事業心和成就感，包含較多的個人目標，同時要高屋建領，振奮人心。
②示范作用。規章制度構成企業員工的硬約束，而企業的組織道德、組織風氣則構成組織成員的軟約束。無論硬和軟的規范，都以群體的價值觀作為基礎。一旦共同信念在企業員工心理深層形成一種定勢，構成一種響應機制，只要外部誘導信號產生，即可得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。這種軟約束，可以減弱硬約束對職工心理的沖擊，緩解自治心理與被治現實之間的沖突，削弱由此因此的心理逆反，從而使企業員工的行為和諧、一致，并符合企業目標的需要。
③凝聚作用。文化有一種極強的凝聚力量，企業文化是企業員工的粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結在組織目標的旗幟下，并使個人的思想感情和命運與企業的命運緊密聯系起來，產生深刻的認同感，以至與企業同甘苦共命運。
④激勵作用。企業文化的核心是確立共同價值觀念，在這種群體價值觀指導下發生的一切行為，又都是組織所期望的行為，這就帶來了組織利益與個人利益的一致，組織目標與個人目標的結合。在滿足物質需要的同時，崇高的群體價值觀帶來的滿足感、成就感和榮譽感，使組織成員的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。
（二）企業價值相關概念解析
1、企業價值的概念
目前對理論界對企業價值尚未達成統一的認識，關于企業價值的涵義，主要有三種理論解釋，即馬克思勞動價值論、效用價值論和新古典經濟學的價值論。綜合三種理論解釋可以看出企業價值是既反映企業的資產狀況和長期獲利能力，也反映市場對企業的評價的一個綜合值。
2、企業價值的影響因素
影響企業價值的因素主要是企業獲利能力、企業環境因素和企業內部因素具體而言:
①企業獲利能力。獲利能力是決定企業價值的直接和最終決定因素，是從產出的角度來衡量的。獲利能力最直接的表現是企業的經營現金流量的多少和折現率的高低，二者同時決定了企業的價值。
②企業環境因素。企業面臨的外部環境包括宏觀環境和經營環境。宏觀環境因素包括經濟環境因素、政治環境因素、社會環境因素和科技環境因素。
③企業內部因素。企業內部因素可通過財務指標來衡量的相關因素外，主要是指企業獲利能力和競爭優勢的真正來源，是企業獨特的資源和能力，它不被其他企業所模仿的核心能力——企業文化。
二、企業文化與企業價值的關系
企業文化是滲透在企業一切活動中的無處不在的東西，是企業的靈魂所在，總的說來企業文化是企業價值的重要組成部分，優秀的企業文化創造和提升企業價值。
（一）企業文化是企業價值的重要組成部分
不管企業是否自我察覺、是否刻意追求。企業文化就像人的思想和觀念只要生命存在它就存在并左右著企業的發展。就企業文化的概念而言，企業存續的過程實質上就是從主觀上對其包括價值取向、審美取向等觀念不斷追求的過程，以最終實現其對自身文化的追求。在這個過程中，企業從客觀上獲得利益。為社會做出貢獻。企業文化是企業與生俱來，伴隨企業生存和發展全過程的重要財富，無論企業物質價值的大小，企業都必然擁有其具有個性的文化。企業文化與企業的物質一起構成企業物質與精神有機結合的統一體，是企業價值的一個重要組成部分。
（二）企業文化創造提升企業價值
從經濟學角度來說，價值創造的問題實質是企業如何能以較低的生產成本創造同等價值的產品或者如何能以同樣的生產成本創造價值更高的產品的問題。而生產成本等于轉化成本與交易成本之和。
1、企業文化降低企業交易成本，創造企業價值
企業的交易成本可分為企業內部的交易成本和企業外部的交易成本。影響企業外部交易成本與內部交易成本的因素是相同的。企業外部交易成本是企業與企業外部的市場交易主體(如，顧客、供應商、競爭者等)進行市場交易時發生的信息搜尋成本、談判成本和履約成本。企業內部交易成本是企業與要素所有者進行交易時所發生的信息搜尋成本、談判成本和履約成本。
①企業文化降低企業內部交易成本
企業文化降低企業內部交易成本主要表現在：首先，企業文化可以降低企業內部不確定性。企業正式合約的條款越趨于完備越能降低不確定性。但簽訂合約的成本也越趨于增加。同時由于人的有限理性以及環境的不可能完全預測，使得企業正式合約不可能完備。其次，企業文化可以節省有限理性。最后，企業文化有利于釋放壓縮的信息。
②企業文化降低企業外部交易成本
企業進行有意識的企業文化管理，確立一套價值觀體系并通過行為文化和物質文化使之得以外顯，這樣在進行外部交易時外部交易主體就可明確地感知到企業的價值體系，因而面臨較少的不確定性或復雜性面臨更少的機會主義行為從而節省了外部交易主體的有限理性誘使其也減少機會主義行為從而加大了降低外部交易成本的可能并有利于節省交易成本。當然，這種結果發生的概率和程度需要取決于外部交易方的文化，若兩者皆注重信譽、道德和倫理那么可以極大地降低交易成本；否則，降低交易成本的可能和程度皆較小。
2、企業文化降低企業轉換成本，創造企業價值
企業的生產方式實則是一種團隊合作的生產方式，團隊個體成員的實際生產率和團隊的合作效益是決定團隊生產率的因素。
①企業文化提高團隊個體成員的實際生產率
團隊個體成員實際生產率的高低取決于兩個因素:勞動者主觀能動性的發揮和勞動者的能力。企業文化作為一種精神動力，因為可以實現個人對自我價值和生活意義的追求從而能夠提高人的主觀積極性，進而能夠大大提升勞動者的價值創造。人們常常可以看到這樣的現象:條件大體相同的勞動者集體或個人，甚至同一勞動者集體或個人使用同樣的勞動手段和勞動對象。由于他們的情緒、主觀努力的程度不同。就會導致生產效果的顯著差別。另一個要點是廠商作為公司文化的持久貯藏器和隨時間遷移的公司文化傳輸帶所發揮的作用。這一文化傳輸促進了群體和個人的學習并因此提高了廠商內部的生產率。
②企業文化提高團隊合作效益
合作效益是指不同主體通過相互合作而產生的超出單個主體所能創造價值的總和的那部分效益。即“1+1>2”的情況出現。不同主體間的合作之所以能產生效益。是因為一方面通過合作可以降低交易成本和競爭成本另一方面通過合作可以形成一種資源的相互共享和優勢互補。促進專業化的發展和創造規模效益。但合作效益產生的前提是有效合作的達成。然而在團隊生產中，參與合作的隊員的邊際產出并不是可以直接和分別地被觀察出來。此時。人的機會主義傾向便會誘致偷懶行為。這就加大了有效衡量團隊成員的績效并給予相應的報酬和獎勵的難度進而會造成合作的失敗。難以獲得合作效益從而降低了團隊的生產率。
通過企業文化來抑制機會主義，從團隊生產的角度來看，企業文化由于可以為團隊成員提供選擇性激勵而減少機會主義行為，企業文化為團隊成員提供的選擇性激勵是因為企業文化能使個人決策過程簡化從而節約了信息費用。
三、我國企業文化建設中存在的問題
我國企業大部分已經認識到了企業文化對創造、提升企業價值的關鍵作用，并積極開始建設本企業的企業文化，如海爾、華為等，但縱觀國內企業，企業文化建設仍然存在著許多不足。
（一）企業文化的政治化
我國大部分企業特別是國有企業在進行企業文化建設時，將企業文化等同于企業的政治思想工作，以貫徹中央及地方政府的指示精神為主，企業文化工作者必須是具有較強的黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平。個別人把講奉獻、學雷鋒時刻掛在嘴上，不考慮實際工作效果。企業的政治就是管理好企業，創造效益；員工要講奉獻，講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，講激勵機制，才能充分調動員工的積極性和創造性。
（二）企業文化雷同化
獨特性是企業文化的重要特征之一。優秀的企業文化在許多方面具有共性，但更突出的是它的獨到之處，它應該代表的企業獨有的特征，是企業發展的精神內涵。我國大多數企業在進行企業文化建設時由于領導者對企業文化建設的目的不明確，對企業現有狀況把握不準確，盲目照搬照抄，企業文化似曾相識，具有鮮明個性的寥寥無幾。
（三）企業文化孤立化
企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯系在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益提高是相互作用的，它能促進企業提高經濟效益，增強企業的實力，而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國的企業領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。或為文化而文化，不注重經濟效益；或功利目的太強，企圖立竿見影，急于求成。
（四）企業文化形式化
一些企業家對企業文化的認識過于狹義認為只是一些文娛、體育活動，把企業的文娛體育活動開展好了，就是建立了企業文化。實際中往往為了裝扮門面，或為了趕時髦，熱衷于作表面文章，提出幾個口號，張貼幾條標語，定個條例，寫一曲廠歌，定一個標志，統一公司服裝，再搞一些文藝體育活動，認為這樣就完成了企業的文化建設。并沒有將在市場條件下被證明是行之有效的競爭文化作為能促進企業長期穩定發展的管理手段和管理思想，而僅僅作為一種面紗來對待。
四、打造特色企業文化創造企業價值
企業文化的重要作用已經日益被世界各國企業所承認，隨著我國加入WTO，面對日益激烈的競爭，國內企業要想生存和發展必須建設企業特色的企業文化，提升企業價值。
（一）將企業價值觀和企業精神的確立置于企業文化建設的首位
企業價值理念和企業精神的建設是企業文化的核心和靈魂，是形成企業文化物質層面和制度層面的基礎。企業精神和價值理念的建立過程就是企業精神文化的建立過程。在創建企業價值觀和企業精神時要強調以下幾點：
1、創建特色的企業價值觀和精神。企業價值觀和企業精神應該是在企業整個生產、經營、管理的全過程中提煉出來的具有鮮明性、自主性、獨立性的精神和價值理念，帶有本企業鮮明的特色，具有不易模仿性、不可復制性的特點。
2、兼收并蓄。企業精神的建立要吸收中國傳統文化和民族精神的精華，同時，對西方的文化和價值觀，也要擇優吸取，尤其要學習吸收西方先進的企業管理理念。
3、發展愿景和員工個人的人生追求統一起來，使職工忠誠于企業。
4、企業要有較高的精神追求，新時期的企業精神中要自覺地加進對環境、對社會的責任，把企業的價值觀和經營理念提高到全面建設小康社會與構建合諧社會的高度。
（二）企業制度建設應與企業價值理念和精神建設相輔相成。
企業價值理念和精神是企業文化建設中的軟管理，軟約束，它強調的是價值理念的倡導和信奉，注重對員工思想、心靈的灌輸、培訓、宣傳、倡導，但如果企業的價值理念僅僅停留在灌輸、倡導，流于一堆口號，企業文化是建立不起來的。企業文化建設應該與企業的生產、經營、管理活動融為一體、密不可分，即既要把企業提出的價值理念轉化為員工的價值共識，又要把它轉化為每個員工崗位的行為準則。要建章立制，把企業的價值取向、經營理念、職業道德等形成制度化的東西，并在企業的生產、經營、管理各環節有效地貫徹執行。只有將企業的精神文化與制度文化、行為文化建設密切結合起來，用制度的約束來規范員工的行為，最終形成員工自我約束、自我控制的機制，才能建成成功的企業文化。
（三）發揮企業家在企業文化建設中的核心作用。
企業家處于企業文化建設的核心地位，一方面企業家的思想、行為等對企業文化有很大影響，企業文化的培育在很大程度上取決于企業家的價值觀和職業素質；另一方面，企業文化的確立需要企業家自上而下地推動，用自己的權威去整合企業中的價值觀。
1、企業家要充分認識到企業文化這一無形資產的重要性。企業文化是滲透在企業一切活動中的無處不在的東西，是企業的靈魂所在。21世紀誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。因此，要盡快改變企業家企業文化經營意識淡薄的現狀。
2、企業家要利用各種方式傳播和推行自己已經認同的企業文化。運用企業的核心價值觀來規范指導企業行為，用行動言傳身教，使自己成為企業價值觀的化身。
3、企業家要不斷提高自身素質。企業家要與時俱進，不斷學習，不斷創新；要提高自己的道德素質和文化修養，注重自身形象的樹立，通過各種途徑提高自己的包括管理學在內的綜合素質，起到率先垂范的作用。
4、企業家要積極運用企業文化發展企業。企業家要對內要用企業文化凝聚廣大員工，對外要塑造良好的企業形象，在企業文化建設中要將定型的企業文化外化為企業在公眾中的形象，規范企業行為識別和視覺識別兩大系統，展示優秀的企業文化的獨特魅力。
（四）實施以人為本的企業文化精神
企業文化的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，要堅持把人作為企業管理和一切活動的中心。對員工的尊重、信任，能激發員工的積極性，提高員工的創新精神。以人為本的企業文化管理要求將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。
1、充分重視人的因素，將人作為現代管理的中心，其管理的核心是發揮人的主觀能動性。
2、尊重人的人格，重視員工的個性，實現人格化、人性化管理。真正做到理解人、尊重人、啟發人、關心人，為員工營造溫暖、舒心、優美的工作環境，創建和諧的人際關系。
3、創造條件，通過發展、滿足、改變人的需求，激發每個人的發展愿望和動力，幫助每個人實現自我價值和全面發展。
（五）在創建學習型組織中建設企業文化
創建學習型組織是企業文化建設的一個重要組成部分。所謂學習型企業就是以共同的愿景為基礎，以團隊學習為特征，以增強企業的學習力為核心，提高群體智商，使員工自我超越、不斷創新，最終實現企業財富速增、服務超值的目標。創建學習型組織是培育優秀企業文化的有力措施，也是貫徹優良的企業文化的保證。學習型組織是21世紀最具競爭優勢和最具有適應能力的組織形態，它強調員工之間信息和知識的分享，能力和專長的分享，來共同完成一項任務。因此，要求員工有很強的學習能力，強調員工終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習。通過學習型組織的創建，增加知識積累，培養創新和適應能力，培養團隊精神，培養和諧的內部氛圍，提升企業的競爭力。
結束語
企業文化是企業價值的重要組成部分，優秀的企業文化能夠創造并提升企業價值。國內企業在進行企業文化建設時，首先應該積極創建企業核心價值觀和企業精神，在次基礎上完善企業各項規章制度；其次要充分發揮企業家的作用實行人本化管理，創建學習形組織發展企業文化，提升企業價值。
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