時間：2023-02-19 00:06:29
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行政管理工作是各類行政機構的一項經常性、主導性工作，提高行政管理效能是行政管理的首要目標。下面是編輯老師為大家準備的行政管理效能評估機制的思考。
行政管理效能評估是指對行政機構的行政管理能力和水平進行監(jiān)督檢查，看其是否認真貫徹執(zhí)行了國家的法律法規(guī)、方針政策以及國民經濟和社會發(fā)展計劃，是否認真、正確地履行了自己的職責，是否努力為人民服務，是否降低了行政成本。具體內容包括，(1)是否依法依規(guī)辦事。即在行政管理中是否執(zhí)行了黨和國家的方針政策，是否遵守國家的法律法規(guī)，是否按規(guī)定的程序辦事，是否執(zhí)行了內部行政管理制度。(2)是否完成計劃。計劃既是行政管理的指南，又是行政管理的目標，也是行政機構之間的一種定約形式。定約的執(zhí)行情況就成為評價行政管理效能的一個重要標準。(3)是否合理。即在行政管理中是否合理地、有效地使用了人力、物力、財力、時間和條件，充分發(fā)揮了現有潛力，最大限度地調動了人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，取得了理想的行政管理效能。
行政管理效能越來越多地成為考量行政機構行政能力的指標，但是由于行政管理效能評估機制的缺位，行政機構進行行政管理效能評估存在著不科學、不合理的現象。具體表現在：一是效能評估不及時，不能有效發(fā)現行政管理中出現的低效問題，不能及時對管理方案進行糾正和完善;二是效能評估不到位，不能評估到行政管理中的每個環(huán)節(jié)。評估了面上的工作，不能深入到點。或者正相反，評估了個別點上的工作，忽視了整個面的工作。
行政管理效能評估方法選擇的不恰當，往往是由于不能選擇成本一收益比最低的行政管理效能評估方法。為了更好地發(fā)揮行政管理效能評估的作用，就要提高行政機構科學決策的水平，就要設計更好的效能評估工作程序。以成本一收益為核心的績效評估可以為行政管理效能評估提供科學工具，有助于工作程序的科學化，有助于提高行政管理效能評估質量。通過成本一收益分析，一是對不同行政管理領域及相應行政管理效能評估的成本和收益進行比較，能選擇具有最高凈收益的行政管理效能評估的目標;二是對不同行政管理效能評估方法的成本一收益比較，能選擇行政管理成本最低、凈收益最高的行政管理效能評估方法。
關鍵詞：在職教育碩士；雙導師制；建設機制
中圖分類號：G643 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2013）07-0029-05
實施“雙導師制”已成為國家提升高等教育質量的重要舉措，從雙導師制自身的內在功能優(yōu)勢與阻礙其功能優(yōu)勢發(fā)揮的現實不利因素兩方面來論述在職教育碩士雙導師制建設的必要性，并在此基礎上從建設機制的角度探討在職教育碩士雙導師制的建設路徑。以期為我國高等教育的“雙導師”建設提供啟示。
一、雙導師制建設的必要性
（一）雙導師制的功能優(yōu)勢
雙導師制的功能優(yōu)勢主要表現為：校內導師具有豐富的科研經驗，校外導師具有大量的基礎教育實踐經驗，兩位導師共同指導，交流情況，相互配合，有助于充分發(fā)揮研究生培養(yǎng)的導向功能，有助于充分發(fā)揮研究生培養(yǎng)的整合功能。
對在職教育碩士研究生的培養(yǎng)采取雙導師制，這種做法有利于校內的理論導師和校外的實踐導師進行交流與溝通，從而有助于確定在職教育碩士研究生的職業(yè)定位，進而有助于雙導師協同設計在職教育碩士研究生的培養(yǎng)方案和實施方案，并最終有利于發(fā)揮在職教育碩士研究生培養(yǎng)的導向功能：在雙導師制的框架下，校內導師可以在研究生入學時起就對他們的研究方向給予引導和確定，傾注更多精力進行在職教育碩士研究生的培養(yǎng)工作，以便更好地對在職教育碩士研究生的課程與教學進行改革；校外導師的主要任務在于讓在職教育碩士研究生獲得豐富的教學實踐經驗，使其能夠在專業(yè)理論與專業(yè)實踐之間建立一個更加有效的鏈接，從而將專業(yè)實踐經驗提升到普遍的理論高度，讓普遍的專業(yè)理論獲得豐富具體的專業(yè)實踐經驗支持。
雙導師制的實施有助于在職碩士研究生對教育實踐經驗和教育理論進行整合，進而有助于在職教育碩士研究生的教育實踐經驗理論化和教育理論實踐化。雙導師制使校內導師和校外導師分工明確、各司其職。校內導師主要負責研究生日常的教育理論學習和學位論文指導等工作；校外導師則主要負責研究生實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和學位論文實踐部分的指導等工作。雙導師都是在職教育碩士研究生科研活動的具體指導者、支持者和參與者，并通過協同創(chuàng)新來有效提升在職教育碩士研究生的實踐能力和科研學術水平。校內導師側重于拓寬在職教育碩士研究生的知識面，開放其思維，培養(yǎng)其學術科研能力；校外導師可以進入在職教育碩士研究生的課堂教學實踐，針對其中存在的問題給予中肯指導。幫助學生成為一名更有經驗的中小學高級專職教師，這就使得在職教育碩士研究生在得到理論指導的同時，其實踐能力亦得到進一步提升，進而為成為專家型實踐教師夯實了基礎。
（二）當前雙導師制存在的問題
雙導師制雖然在理論上具有傳統(tǒng)單一導師制所不可比擬的功能優(yōu)勢，但實踐中的諸多問題卻使得雙導師制難以發(fā)揮自身的功能優(yōu)勢：
第一，在雙導師制度的建設上，很多高校沒有健全的雙導師遴選制度，進而導致在職教育碩士研究生導師數量不足，導致導師隊伍的整體水平不高，有些院校的校外實踐導師只是徒有虛名，沒有切實地指導在職教育碩士研究生。
第二，在校內導師的指導上，很多高校的在職教育碩士研究生的培養(yǎng)方式與學術型教育碩士碩士研究生的培養(yǎng)方式并無明顯區(qū)別，有些教師甚至將學術型研究生的培養(yǎng)模式硬套在在職教育碩士研究生身上，沒有在授課、論文指導等培養(yǎng)環(huán)節(jié)突出在職教育碩士應具備的“應用性”與“實踐性”，進而使在職教育碩士研究生難以成為高級專門實踐型人才。此外，有些教師片面地認為學術型碩士生源質量更好，可以多加培養(yǎng)以便其提前攻博繼續(xù)為我所用，從而忽視了對在職教育碩士究生的培養(yǎng)。
第三，在校外導師確定的時間早晚上，很多在職教育碩士研究生的校外實踐導師確定的較晚，沒有在開學初就確定或全部確定雙導師的人選，從而使在職教育碩士研究生難以及時選擇適合自己的校外實踐導師，進而使在職教育碩士研究生難以在實際工作中得到權威人士的有效指導。
第四，在校外導師的指導上，很多校外導師在實踐教學中出現“放風箏”現象，校內導師與校外導師缺少溝通交流，對校外導師不甚熟悉，對學生的實踐情況了解不足，從而導致在職教育碩士研究生的理論學習與實踐訓練不能同時進行，進而造成了在職教育碩士研究生的理論學習與實踐經驗相脫節(jié)。[1]
二、雙導師制的建設機制
雙導師制的功能優(yōu)勢以及雙導師制現存的各種問題使得推進雙導師制建設勢在必行。推進雙導師制建設的關鍵環(huán)節(jié)在于雙導師的遴選，在于雙導師的教學，在于雙導師的考評與激勵。只有三種機制相互協同，共同作用于雙導師的建設，才能使其不斷完善與提高。
（一）雙導師的遴選機制
雙導師制順利實施的基本前提在于完善雙導師的遴選，從而保障在職教育碩士研究生的導師質量。因此，應從雙導師的遴選方面完善在職教育碩士的雙導師機制。
第一，應當充分了解校內學術導師和校外中小學優(yōu)秀教師資源狀況，遴選具有豐富科研指導能力的導師作為在職教育碩士的校內導師。遴選具有豐富教學實踐經驗的基礎教育一線教師作為在職教育碩士的校外導師。被選上的導師必須具備基本條件是：校內導師要有良好的學術能力，凡具有學術型研究生導師資格的教師，都具有在職教育碩士研究生導師資格；校外導師要有豐富的中小學教學實踐經驗，應具備副高級以上的專業(yè)職稱，至少應包含中小學課程專家、中小學教學專家、中小學管理專家、教育技術實驗與研究專家、現代教育理論與方法研究專家、中小學教學實踐與改革專家等方面的專家。[2]遴選工作應由在職教育碩士研究生所在的高校負責完成，必須對校外導師進行資格認證，約定校內導師和校外導師的權利和義務。
第二，應積極探索在職教育碩士研究生優(yōu)秀導師的引進機制，通過聘用等多種形式靈活有效地將志立于教育碩士專業(yè)學位研究生教育的優(yōu)秀中小學教師和管理者吸收到高校在職教育碩士研究生的導師隊伍中來，逐步提高中小學專職教師和管理者擔任在職教育碩士研究生導師的比例，使來自基礎教育實踐領域具有豐富教育教學經驗的高層次專業(yè)教師和管理者承擔在職教育碩士課程教學的比例高于三分之一。只有這樣，才能培養(yǎng)出能夠滿足基礎教育實踐需要的具有較高專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，能夠創(chuàng)造性地從事實際基礎教育工作的高層次應用型專門人才。在這方面，歐美發(fā)達國家的專業(yè)學位研究生教育起步較早，積累了大量的成功經驗：二戰(zhàn)后，美國的專業(yè)學位迅速發(fā)展成為美國高等教育體系的重要組成部分，英國則已形成了較為完善的專業(yè)學位教育體系，法國的高等教育直接劃分為大學教育和工程師教育。
（二）雙導師的教學機制
雙導師制順利實施的根本在于理順雙導師的教學機制，使校內外導師在教學中產生協同效應。進而促使在職教育碩士研究生的培養(yǎng)質量大面積提高。為此，應在課程設置、教學方式和畢業(yè)論文指導方面切合在職教育碩士研究生的個體特點和基礎教育領域的行業(yè)特點。
1 在職教育碩士研究生的課程設置
在職教育碩士研究教育在課程設置上應打破以學科知識為主的設計思想，應面向在職教育碩士實際工作的需要，側重應用性。突出教師職業(yè)技能的培養(yǎng)，強化可操作性。堅持職業(yè)性和理論性并重的原則，以適應在職教育碩士研究生提高職業(yè)層次、謀求創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的需要。為此，校內理論導師應做好吸收新知識、新概念、新理論的準備；校外導師則應做好吸收新思想、新方法的準備，根據社會發(fā)展的需要，做出課程設置上的調整，隨時吸納新理念與新實踐，設置應用性、實踐性、邊緣性和跨越性的課程體系，與時俱進，培養(yǎng)創(chuàng)新型在職教育碩士研究生。
此外，由于在職教育碩士在單位中擔任一定的職務，工作往往比較忙碌，這使得在職教育碩士的學習時間難以像全日制學術研究生教育那樣充足。鑒于此，在職教育碩士的課程安排應科學合理，講授內容要簡明扼要，不能大而不全，授課時間應采取集中與分散相結合的靈活形式。導師應積極幫助在職教育碩士研究生實現從“師”到“生”的角色轉換，使他們處理好工作和學習的關系，并鼓勵在職教育碩士研究生用更多的時間自學。
2 在職教育碩士研究生的教學方式
傳統(tǒng)導師制以直接授課為主，形式較為死板，有些教師甚至幾年如一日地用同一個教案對在職碩士研究生進行課堂教學，這種照本宣科的授課方式阻礙了在職教育碩士研究生思維能力的創(chuàng)新和理論水平的有效提升。在“雙導師”機制中，校內理論導師應盡量避免出現授課方式不靈活、教學內容一成不變的弊端，應采取多種授課方式相結合的形式對在職碩士研究生進行理論指導。例如：采取“討論式”的教學方法，使在職教育碩士研究生積極參與到課堂討論中來，通過資料的收集及課堂的討論來加強對所學知識的理解與應用：采用多媒體網絡進行遠程教學，使教學地點不拘泥于教室，使在職教育碩士研究生可以在空閑時間、在任意地點完成校內理論導師進行的教學活動。總之。應采取更加靈活多樣的授課時間和地點以保證在職教育碩士研究生能夠進行充分的自主選擇，這符合并尊重了在職教育碩士研究生進行成人學習的特點，因而可以有效調動在職教育碩士研究生的自主性與能動性。
對在職教育碩士研究生采取靈活多樣的授課方式，并不意味著教學的隨意性。恰恰相反，校外實踐導師應嚴格按規(guī)定學時對在職教育碩士研究生進行教學，對研究生進行有針對性地實踐指導。絕對杜絕校外導師因為其自身事務的繁忙而對在職教育碩士研究生進行“放鴿子”。校外實踐導師應針對在職教育碩士研究生教學工作中的困難和疑惑進行有效實踐指導，使其能夠將所學到的教學理論知識運用到實際教學工作去中，進而使在職教育碩士研究生教師職業(yè)生涯得到升華。
3 在職教育碩士研究生的畢業(yè)論文指導
與學術碩士學位研究生的學位論文不同，在職教育碩士研究生的學位論文屬于專業(yè)學位論文，應強化應用取向，其選題必須來源于基礎教育實踐或工作中的現實問題。有明確的教育實踐意義和應用價值，這就要求校內外導師密切配合，與研究生共同協商與建構具有一定應用價值的新問題，并將問題轉化為在職教育碩士研究生畢業(yè)論文研究的主題。
在職教育碩士研究生的學位論文可以采取靈活多樣的形式，這就要求校內外導師應根據研究生研究的問題來確立研究問題的表達形式，這些形式主要包括調研報告、規(guī)劃設計、產品開發(fā)、案例分析、項目管理、文學藝術作品等。此外，選擇學位論文表達形式的重要依據在于該種表達形式是否有利于考查學生綜合運用理論、方法和技術解決實際問題的能力。總之，校內外導師應根據在職教育碩士研究生所研究的問題以及教育行業(yè)所要求的專業(yè)能力來選擇利于其問題和能力表達的形式。
在職教育碩士研究生的專業(yè)學位論文答辯形式應多種多樣，在答辯成員中，基礎教育領域具有專業(yè)技術職務，特別是高級專業(yè)技術職務的專家型教師應占據主導性地位，其意見應成為衡量在職教育碩士研究生專業(yè)學位論文質量的最重要依據。這就要求校內導師應該放棄傳統(tǒng)經驗所帶來的歷史成見，將自身原本所擁有的主導權自覺讓位于校外導師，從而使專業(yè)行業(yè)實踐標準而不是專業(yè)學術標準成為引導和衡量在職教育碩士研究生專業(yè)學位論文的終極標準。
（三）雙導師的管理機制
雙導師的管理機制主要體現在對雙導師的考評和激勵上，二者的根本目的在于以評促建，即在對雙導師進行真實考評的基礎上對雙導師實施有效激勵。進而達到促進雙導師自身發(fā)展，促進在職教育碩士研究生培養(yǎng)質量不斷提升的目的。
1 雙導師的考評機制
考評雙導師的重點工作主要有三方面：第一，對在職教育碩士生的導師資格進行復查、認定，復查與認定的對象不僅包括在崗招生的所有在職教育碩士研究生導師，而且包括在職教育碩士研究生導師的申請者，進而使真正具有指導能力的專業(yè)人才有更多的機會進入在職教育碩士生導師隊伍，與此同時，讓定期審核不通過的校內外導師暫時停止招生，以打破以往的導師終身制模式。第二，建立和完善在職教育碩士研究生導師隊伍數據庫，包括校內學術型研究生導師數據庫和校外實踐型研究生導師數據庫：一方面應依據在職教育研究生的規(guī)模和導師的流動情況來加強導師數據庫建設：另一方面應依據導師數據庫和中小學職業(yè)市場變化來確定在職教育研究生的招生規(guī)模。第三，建立和完善在職教育碩士研究生校內外導師的三級考核機制，使在職教育碩士研究生導師的“崗前考核”、“學期考核”和“聘期考核”相互配合，形成考評校內外導師的合力，以確保在職教育碩士研究生導師的質量與規(guī)模。
考評雙導師應遵循三個基本原則：第一，客觀性原則，主要是指對雙導師的考評要在內容、方法和態(tài)度三個方面做到客觀公正，使考評的結果能夠反映導師的真實情況；第二，整體性原則，主要是指對雙導師的考評既要全面系統(tǒng)，又要主次分明：應圍繞在職教育碩士研究生的培育形成一個全方位的考評體系，力爭做到面面俱到，與此同時，考評體系應突出重點，能夠抓住關鍵因素和主要矛盾，從而做到主次分明。第三，指導性原則，主要是指對雙導師的考評應遵循“以評促建”的原則，對雙導師的考評應為雙導師自身素質的提高服務，為提升指導在職教育碩士研究生的教育質量服務。
2 導師的激勵機制
真正推動導師不斷進行自我發(fā)展和在職教育碩士研究生培養(yǎng)質量不斷提高的，不是考評，而是考評背后的獎懲。為此，要使校內外導師在工作時間上得到保障，在待遇上勞有所得，在學術上獲得尊重；要和校外實踐導師所在的中小學制訂有效的監(jiān)管制度，明確雙方的責任和權益等，具體約定校外實踐導師的課酬、論文指導費、津貼標準，以增強雙導師的責任意識，使其意識到自己是研究生培養(yǎng)的第一責任人，進而使其能夠從思想品德、學術研究、教學能力等方面加強對研究生的管理與教育。
激勵機制能否順利實施，導師起到決定性作用。因此，高校應在現有基礎上，進一步加強雙導師隊伍的建設，充分發(fā)揮雙導師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，還必須注重提升校外實踐導師的地位，充分發(fā)揮其能動性。要在觀念上重視校外實踐導師，對校外實踐導師和校內理論導師在管理和待遇上力爭做到公平合理。加強對校外實踐導師的管理和激勵，每年進行一次績效考核，對優(yōu)秀的校外實踐導師進行獎勵并開展經驗交流，對不能履行職責的導師予以解聘。通過激勵與考核來促進雙導師更新知識，把握學科前沿，不斷提升創(chuàng)新意識。總之，無論是校內理論導師還是校外實踐導師，都必須明確自己的職責，都必須具備高度的責任心和使命感，對在職教育碩士研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)負責。[3]
參考文獻：
[1]孫洪鋒，曹娜，論“雙導師制”運行中的問題及對策——以全日制專業(yè)學位研究生為例[J]，學理論，2012，（6）：201-202
Abstract Graduate tutor selection and examination system in relation to the construction of postgraduate supervisor team， team construction of tutor has a direct impact on the cultivation quality of graduate students. Based on the analysis of current graduate tutor selection and evaluation of existing problems， to deepen the research background of educational reform under the tutor selection and evaluation system， puts forward some thoughts and suggestions.
Key words tutor of graduate students； selection and evaluation； training quality； guidance ability
為深化研究生教育改革，切實提高研究生培養(yǎng)質量，教育部在2013年下發(fā)了《關于深化研究生教育改革的意見》（教研〔2013〕1號），文件明確提出對導師隊伍建設的三點要求：一是要改革導師評定制度，防止形成導師終身制，同時完善研究生與導師互選機制；二是要強化導師責任，強調導師是研究生培養(yǎng)的第一責任人，負有對研究生進行學科前沿引導、科研方法指導和學術規(guī)范教導的責任；三是要提升導師的指導能力，重視發(fā)揮導師團隊作用。因此，加強研究生導師隊伍建設，提高導師自身素質和水平，對提高研究生培養(yǎng)質量具有重要意義。本文就目前研究生導師選任與考核存在的問題進行分析，并就導師選任與考核提出幾點建議，以期建設一支專業(yè)水平高的導師隊伍，提升研究生的教育質量。
1 目前研究生導師選任與考核存在的問題
我國研究生導師選任的基本原則曾經指出，研究生導師既不是固定的職稱或者職務，也不是一個榮譽稱號，而是指導和培養(yǎng)研究生的重要工作崗位；導師的選任應該有利于導師隊伍建設，有利于培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才，有利于發(fā)展學科研究方向、交叉學科和新興學科。但是研究生導師的選任執(zhí)行過程中，還是出現了一些不利于學科發(fā)展和研究生培養(yǎng)的問題。
首先，導師遴選標準單一，過分強調職稱和科研能力。目前的研究生導師遴選標準一般只是對職稱、學歷、科研能力（包括項目和論文）給出了具體要求，沒有考慮指導老師的道德品質、指導水平、管理能力和創(chuàng)新能力的要求。有的導師科研能力很強，承擔了大量的科研項目，發(fā)表了很多高水平論文，但是教學經驗和指導學生的能力有限，這都不利于高水平導師隊伍的建設，也不利于導師隊伍后備人才的培養(yǎng)。其次，對導師資格與崗位的認識不清晰，容易形成導師終身制。過去的導師遴選中，一旦被評定為導師，就成了一個身份，尤其是博導身份，而且是只能上，不能下，形成導師終身制。由于研究生的指標有限，一些年輕的后備力量不能進入到導師隊伍，不利于導師隊伍的長遠發(fā)展。最后，導師考核與評價機制不完善。目前很多高校沒有建立完善的導師考核與評價制度，對于導師的崗位職責沒有明確規(guī)定，也沒有做到對導師進行定期考核，導致一些導師對研究生培養(yǎng)不重視不盡力，不能夠盡到指導研究生的責任與義務。即使有的高校有導師考評辦法，也只是側重于導師的科研項目和科研論文，而忽略了導師的師德和研究生的培養(yǎng)質量。
2 研究生導師選任的幾點思考
2.1 基本原則
第一，要改革導師選任條件。改變重職稱、重學歷、重科研、輕師德、輕教學、輕質量的任職條件，不僅僅重視導師的學術水平，還應重視導師的教書育人能力；不僅重視導師的科研水平和科研成果，還要重視導師的教學工作及成果。根據每年的招生需要，綜合考慮導師所在學科特點、師德表現、學術水平、科研任務和培養(yǎng)質量，確定招生導師及其指導研究生的指標。第二，要強化導師的崗位意識。改革原有研究生導師的遴選標準和方式，建立研究生導師上崗選任和考核制度。要淡化導師身份和待遇，進一步轉變觀念，明確研究生導師只是培養(yǎng)研究生的一個重要崗位，而不是一個身份，防止形成導師終身制，并實行按需設崗、競爭上崗、定期考核、導師能上能下的動態(tài)管理方式。第三，要強化導師的責任意識。以培養(yǎng)質量為中心，從師德表現、學術水平、科研任務和培養(yǎng)質量等各方面對導師進行全面評價和考核，發(fā)揮導師對研究生思想品德、科學倫理的示范和教育作用，而且研究生發(fā)生學術不端行為的，導師應承擔相應責任。
2.2 導師選任的幾個出發(fā)點
2.2.1 導師應具備的基本素質
從提高研究生培養(yǎng)質量的目標出發(fā)，實現研究生全面素質的提高，要求導師也要具備很高的基本素養(yǎng)。
首先，導師應有高尚的道德情操。導師堅持以正確的思想引導學生，以優(yōu)秀的品質感染學生，其言行舉止就會潛移默化地促進研究生的健康成長和發(fā)展，所以導師要用自己的良好品質與高尚精神去感化研究生，培養(yǎng)研究生的獨立人格，幫助他們形成正確的人生觀和世界觀。其次，導師應有嚴謹的治學態(tài)度。一方面導師要有實事求是的作風和態(tài)度，尤其在學術成果方面，導師更要做到求真務實，不搶占學生的學術成果，不參與學術造假，為學生樹立良好的榜樣。另一方面，導師要用規(guī)章制度嚴格要求自己以及自己的學生，只有嚴格要求才能提高研究生的培養(yǎng)質量，雖然暫時不能被研究生理解和接受，但是將來會被學生所理解并受到他們的愛戴和尊重。最后，導師應有精湛的業(yè)務素質。導師是研究生做科研的引路人，一方面導師要具有本學科前沿的科學素養(yǎng)，在宏觀上為研究生指明研究目標方向，另一方面要能夠利用自己淵博的知識來引導學生進行深入的科研探索，這樣才能使得自己的學生高水平高質量地完成學業(yè)。
2.2.2 導師應具備的學術資格
進行研究生的指導時，導師應在研究方向、科研項目、高水平論文等方面具備一定的條件來滿足研究生培養(yǎng)的需要。
首先，導師要有明確的研究方向。導師的研究方向要能反映該學科的前沿性，并且具有重要的理論意義或者實際應用價值，能適應經濟建設、社會發(fā)展和科學研究的需要。其次，導師要有足夠的科研項目。以科研為主導的導師負責制是我國研究生教育的主要模式，科學研究與研究生培養(yǎng)緊密結合。研究生同本科生的區(qū)別在于“研究”二字，既然研究那就離不開科研項目，并且研究生參與導師的科研項目是培養(yǎng)研究生科技創(chuàng)新能力的重要途徑，研究生通過科研項目的訓練來增長知識，完成學術能力的培養(yǎng)。導師通過科研項目與研究生進行交流，可以提高研究生的科研意識，達到培養(yǎng)研究生科研能力的培養(yǎng)目標。然后，導師要有高水平的科研論文。學術論文是衡量導師科研能力和學術水平的重要標志，導師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力對研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要作用。導師通過發(fā)表高水平學術論文，走在學術前沿，并具有不斷探索和創(chuàng)新的興趣，才能引導研究生致力于創(chuàng)造性的研究。最后，導師還要有豐富的教育經驗，能夠承擔一門研究生課程的教學工作，并且這門課程能夠反映該學科當前國內外的主要研究成果和前沿領域。
2.2.3 導師應具備的指導能力
在研究生培養(yǎng)過程中，導師扮演著指導和培養(yǎng)的重要角色。研究生首先在導師的指導下按照培養(yǎng)方案的要求確定自己的研究方向、制定個人培養(yǎng)計劃，然后進行課程學習、文獻閱讀、論文選題、開展課題研究、中期考核、發(fā)表學術論文，最后完成學位論文和論文答辯。
導師指導能力的高低決定了研究生的培養(yǎng)質量，因此，在選任研究生導師時，要明確導師應具備的指導能力。
首先，導師要能指導研究生制定個人培養(yǎng)計劃，根據研究生的期望和興趣進行分類指導，指導其制定合理的個人培養(yǎng)計劃，包括學習課程、研究方向等等，為今后獨立開展科研工作奠定理論知識基礎。其次，導師要能指導研究生掌握科學的研究方法，讓研究生熟悉其研究領域的研究技術、研究路線和策略，培養(yǎng)研究生良好的學習方法和學習習慣。然后，導師要能夠向研究生傳授專業(yè)知識。雖然有的導師沒有給自己的研究生上課，但是導師都是專業(yè)領域內的專家，應能夠為學生答疑解惑，傳授并指導自己的研究生，使其專業(yè)知識達到更高的水平。最后，導師要能指導研究所的學位論文。學位論文是反映研究生對專業(yè)知識理解和掌握程度的重要一環(huán)，也是對研究生舉辦獨立科學研究能力的認定。學位論文應該是學術和導師共同完成的成果，導師對學位論文的水平也具有重要的指導作用。
3 研究生導師考評制度
導師考核評價機制需要公正的評價組織系統(tǒng)和科學的考核指標體系，考評目的是提高和改善導師的指導水平，在發(fā)現問題的同時找到改進途徑。考評機制首先明確導師的崗位職責，制定既能保證質量又能量化的考核指標。
完善研究生導師隊伍的評價體系，加強對導師隊伍建設的評估，制定科學合理并具有可操作性的考核辦法，可考慮以下幾個方面：首先，要結合指導研究生工作的實際情況，考核導師的師德、師風和所指導學生學術不端行為的發(fā)生情況。如果導師培養(yǎng)的研究生發(fā)生學術道德問題，應該取消導師的指導資格。其次，應該把導師的教學能力作為考核的一個內容，研究生導師需要能夠高質量完成學校規(guī)定的教學和科研任務，所講授的課程在學生中的評價較好。然后，要考核研究生的培養(yǎng)質量。結合研究生學習情況、培養(yǎng)環(huán)節(jié)完成情況、研究生對導師的評價情況、研究生學位論文答辯情況和抽查情況、畢業(yè)生就業(yè)情況等等內容考核導師培養(yǎng)研究生的質量。最后，建立導師獎懲激勵制度，通過學生評價、專家考核以及導師互評等措施，對認真履行導師職責和成績顯著的導師，在招生指標、晉級、專業(yè)技術職務評定等方面給予優(yōu)先考慮，加深導師對考評的認識和支持，激勵導師將指導研究生作為重要的崗位職責。
關鍵詞：考評方式；基礎課程；激勵約束
一、考評的難點與傳統(tǒng)考評方式的弊端
公共基礎課程諸如微觀經濟學、宏觀經濟學等課程，不同于大學英語、計算機基礎等“純公共課”，也不同于證券投資學、國際貿易實務等“純專業(yè)課”，似乎介于兩者之間，是財經類專業(yè)學生公共必修的專業(yè)基礎課程。一方面，它和“純公共課”不一樣，非財經類專業(yè)的學生可以不選修這類課程，但都必須修讀大學英語、計算機基礎等公共課；不過相同的是，一般都采取大班教學，少則七八十人，多則一百五六十人。另一方面，它和“純專業(yè)課”不同，專業(yè)基礎課知識學習的一般規(guī)律和基本原理，理論性較強，比較抽象，沒有專業(yè)課程那樣具有“操作性”。有學生認為，學英語課可以和外國人交流，學計算機課可以使用電腦，學證券投資學可以炒股，學國際貿易實務會跟單做外貿，學經濟學原理能干什么呀？簡直“百無一用”。事實上，專業(yè)基礎課程很重要，是學好專業(yè)課的前提，“磨刀不誤砍柴工”，但是當下不少急功近利的學生往往忽略“磨刀”的重要性。加上專業(yè)基礎課抽象度較高，理論性較強，操作性較差，如果不系統(tǒng)學習和訓練，要學好也有一定的難度。專業(yè)基礎課程的這些特點，置公共基礎課程于極為尷尬的境地。
對于諸如英語、計算機等公共課程和證券投資、國際貿易實務等專業(yè)課程，即便考評方式有一些小缺陷，可能也不那么重要，因為學生有積極性自主學習，即便沒有考試，也可能會去系統(tǒng)地掌握該門課程的知識。但是，對于諸如微觀經濟學和宏觀經濟學等公共基礎課程，由于學生在學習之前可能不了解其重要性，或者因為如上所述感覺“沒用”而忽略其重要性，如果沒有一套有效激勵和約束學生學習的考評機制，不少學生可能就失去對公共基礎課程的學習積極性，具體表現為逃課、“逃學”或簡單應付。
學生考評機制很重要，但是要在公共基礎課程教學中建立完善的考評機制并非易事，突出的困難和“純公共課”的大班教學一樣，在于老師對于學生的學習情況信息不對稱。傳統(tǒng)的考評方式主要是平時作業(yè)加期末考試，如每次上課的時候布置一定的課后作業(yè)，在總評成績中占一定的比重（比如30%），然后是統(tǒng)一的期末考試，卷面成績在總評成績中占一定的比重（比如70%），最后綜合這兩個指標，給出總成績，對學生的總評成績從高到低進行排序。對于專業(yè)公共基礎課程來說，這種考評方式約束效率低，激勵效果差，且非常不公平。
二、考評機制的關鍵在于形成有效的激勵與約束
經濟學的基本原理告訴人們，“人們會對激勵做出反應”，良好的考評機制就是這種激勵，包括正向激勵和負向激勵。正向激勵主要是促進學生學習的興趣，讓他們主動學習，感覺學習很快樂，有勁頭。負向激勵主要是約束學生偷懶，使得他如果平時不學習則無法通過考評進而不能獲得學分甚至不能正常畢業(yè)。
從2011年秋季的微觀經濟學課程開始，課程組在兩個班進行了考評方式的改革探索，采取30%+20%+ 40%+10%的考評方式。具體的做法是，每次課布置課后練習，但不需要交作業(yè)，不過要進行兩次開卷測驗和一次與同年級其他班級統(tǒng)一的期末閉卷考試，學完“消費者理論”測驗一次，成績權重為30%，學完“生產者理論”和“市場結構理論”再測驗一次，成績權重為20%，期末考試成績權重為40%。此外，鼓勵學生進行課外擴展閱讀并撰寫讀書筆記和文獻綜述，引導學生進行小型的調研，組織學生開展課堂討論，并將其讀書筆記、文獻綜述、小型調研報告和課堂討論的結論進行整理，在公共教學博客平臺上撰寫經濟學思考的小論文，依據數量和質量而定成績，成績權重為10%。
1. 以約束性為主的考評方式——平時測驗和期末考試
許多高校在課程教學中已經不再實行平時測驗了，但是從試驗的結果來看，令人意外。在改革嘗試中盡管每次課還是布置課后作業(yè)，但不需要上交，而是在下一次課對作業(yè)進行簡單的講解。代替上交作業(yè)的做法，是兩次集中的課堂測驗，即在課程內容進行1/3和2/3進度的時間點，分別拿出一堂課時間隨堂開卷測驗，規(guī)定50分鐘做完上交，可以參考教材和課堂筆記，但是不可以抄襲，否則視為0分。以往考評的情況，是平時作業(yè)成績權重為30%，期末成績權重為70%，如前所述，這一考評在實際操作中存在很大的弊端，一是少數平時很努力的學生，可能期末考試沒有考好，沒有拿到獎學金，有些學生平時不學習，在臨近考試的時候“投機取巧”反而在期末考試中成績很高。二是布置的平時作業(yè)，有很大一部分學生是抄作業(yè)的，浪費助教和老師的時間。通過考評機制改革嘗試，課程組采取了30%+20%+40%的測驗和期末考試權重，一方面因為有平時測驗，學生平時不學習的話，即便期末考試成績很好（當然這不太可能），平時測驗成績低，總評成績也不會很高。從實施情況來看，90%以上的學生贊同這一考評方式，認為“階段性測驗很好，可以避免大部分學生期末抱佛腳，減輕期末復習負擔”，“平時考試的時候忙一點，期末就輕松一些，促使平時對微觀經濟學的學習沒有放松”。只有不到10%的學生持不贊成意見，不贊成的原因是，平時測驗是隨堂開卷考試，不可能像期末分開坐，而且監(jiān)考也不夠嚴，難于杜絕抄襲情況。與此同時，有將近90%的學生認為這種考評是公平的，認為“不公平”的學生的理由是在平時測驗中難于杜絕少數相互抄襲的“水分”，而不是這一制度本身。
通過這種考評方式，該學期學生的成績創(chuàng)歷史新高，特別說明的是，這是在期末考試難度也創(chuàng)歷史新高的條件下取得的。有意思的是，第一次測驗的成績明顯比第二次測驗的成績普遍要低，這可能與在第8周進行第一次測驗、許多學生還沒有進入學習狀態(tài)的原因有關。
2. 以激勵性為主的考評方式——博客運用及其效果
在2011年秋季的微觀經濟學課程教學中，課程組首先在兩個班做了一個嘗試，開通了一個公共的教學博客平臺（happyeconomics.163.blog），學生們可以自由地在博客上撰寫小文章，根據小文章的數量和質量，納入總評成績的考核，權重為10%。這實際上是讓學生撰寫課程論文的變體，但是以往要求學生交課程論文質量較差，應付抄襲較多，學生之間也無法分享各自的思考。而以公共博客的形式出現，字數不限，大多在300～500字左右，形式多樣，內容豐富，學生之間可以互相分享。從已經撰寫的文章主題來看，主要包括四類：一是運用經濟學的基本原理和模型來分析觀察到的各類經濟現象，二是通過生活中的一些事例來理解經濟學的基本原理或模型，三是對經濟學教學或課本學習的質疑和求教，四是閱讀經濟學經典文獻的讀書筆記或者聽講座的心得體會。
學生在博客上撰寫文章的熱情很高，短短4個月下來，總計短文約350篇。平均每位學生撰寫1.5篇，平均瀏覽次數為3次以上。75%～83%的學生都很熱愛或喜歡這個公共博客。
他們認為，這是一個公共交流經濟學思想的平臺，通過這個平臺，激勵大家用經濟學原理思考現實問題，學以致用；而且從經濟學視角看世界非常有趣，生活中的許多很有意思的問題可以用經濟學來分析，把課堂學習的東西應用到實際生活中，從生活小事中發(fā)現其經濟學含義，感覺微觀經濟學不再空泛，而是貼近生活，就在身邊，有現實意義；而且從博客中看到身邊人的思維和身邊的故事，看到自己平時未留意、從未想到的一些觀點、想法、思路和研究方法，引發(fā)自己的思考，開拓思維和拓寬知識面；博客上大家“各抒己見、自由開放、集思廣益、互相學習、靈活新穎、百花齊放、豐富多彩、貼近生活、生動實際，成了微觀經濟學的第二課堂”，很好地調動大家平時積極觀察和思考經濟現象的積極性。
總體上看，開設經濟學公共博客，并計入總評成績，成效顯著。從撰寫文章的質量來看整體不錯，大都是原創(chuàng)的文章，“抄襲”的很少，原因之一是實名制撰寫博客，如果抄襲，學生和老師有目共睹。而且在學期后期文章的質量比開學之初有明顯的提高。在學期結束第二次問卷中，問“學習微觀經濟學，你會運用經濟學思維看待各類經濟現象嗎？”在要求運用博客撰寫經濟學小文章的另一個班90%以上的學生平常有經濟學思考的習慣，只有不到7.5%的學生沒有這樣做。而平時沒有運用博客寫小文章要求的丙班有14.5%的學生不會運用經濟學的思維來思考身邊的經濟現象。
從改革試驗結果來看，鼓勵學生進行擴展閱讀、進行小型的問卷調查和組織學生進行課堂討論，并將讀書筆記或者綜述、調查報告、討論結論撰寫到博客平臺上，并根據在博客上撰寫帖子的數量和質量計入平時成績，盡管只有10%的權重，但是通過這種形式激發(fā)了學生運用經濟學解釋現象的興趣，慢慢地引導學生開始走上自主地、研究式地課程學習的道路。
三、公共基礎課程學生考評機制創(chuàng)新的總結與若干建議
綜上所述，課程組探索考評機制創(chuàng)新的初步嘗試可以總結如下圖所示：
建立公共基礎課程大班教學有效考評機制的核心理念在于以考評體系為引領，形成學生自主學習的有效激勵與約束。就微觀經濟學課程的考評機制改革嘗試來看，不應該忽略傳統(tǒng)考評即平時測驗和期末考試的做法，這是約束學生進行平時學習，進行基本的課程訓練，進而達到課程基本要求的需要。因而，在改革嘗試過程中給予了近90%的權重。此外，增加了創(chuàng)新的嘗試，就是開通網上教學博客平臺，鼓勵學生對課程學習進行必要的擴展學習，如課后閱讀參考資料，或從事必要的課程調研，進行自主思考和研究性學習，并在課堂上進行必要的討論和評論，并把這些思考寫在博客上，和同學們分享，并計入平時成績，這是激勵性的考評措施，盡管只有10%的權重，但是效果很好，通過這一舉措的引導，事實上讓學生在學習中感受到學習的快樂，忘記了這10分的考評，不再是為了成績而學習——成績成為副產品，不再是“逼我學”，而是“我愛學”。
關鍵詞圖書館員職稱職稱評審
分類號G259.712
圖書館自上個世紀80年代實行職稱評審工作后，大大調動了工作人員的積極性，也促進了圖書館事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，但經過30多年的積淀，同時也暴露出了不少問題，存在重評審材料輕實際工作、外行評審內行等不合理現象，這在一定程度上挫傷了不少館員踏實干工作的積極性。國內圖書館屆不斷積極探索職稱評審的新標準新規(guī)范，各省先后推出了不少新評審規(guī)范，但由于缺乏統(tǒng)一可行的實際操作流程，國內圖書館員職稱評審仍是問題不斷，為此筆者特意調查了美國圖書館員的職稱評審機制，并將其與國內的評審機制進行對比分析，以期對國內圖書館的職稱評審工作有所幫助。
1中美兩國圖書館員高級職稱評審機制概況
我國圖書館員職稱評審開始于上個世紀80年代，美國圖書館員職稱評審開始于上世紀70年代，經過幾十年的發(fā)展運作，兩國都形成了一定的流程和規(guī)范，為了詳細了解兩國的職稱評審細節(jié)，下面通過表1從評審條件和評審程序兩個方面比較分析。
2中美兩國圖書館員高級職稱評審機制對比分析
2.1中美兩國圖書館員高級職稱評審機制對比
由表1可以看出，中美兩國在圖書館員職稱評審時各有側重，在學歷資歷和外語要求條件上基本相同，都要求有一定的圖情專業(yè)教育背景，但由于我國國情復雜，圖書館一直以來就是解決領導或專家家屬的場所，造成大多數從業(yè)人員缺乏專業(yè)知識，業(yè)務能力較低，而美國很多高校圖書館要求從業(yè)人員除了圖情專業(yè)學歷外，還要有其他專業(yè)的第二學歷，這樣才能適應高級職稱的崗位要求。業(yè)務能力方面，兩國都列出了具體要求，國內的要求較抽象宏觀，而美國則要求得比較具體，可操作性強。科研能力方面國內列出了具體數量要求，但沒規(guī)定成果的實際價值，美國除了數量要求，則更注重科研成果和專業(yè)活動的實際價值，也就是說美國的科研要求必須緊密結合本職工作。
從評審程序上看，兩國好像也沒太大區(qū)別，但細究起來還是差別巨大。美國的職稱評審是以年度考核為基礎的，而且考核有嚴格的程序，必須按照年初制定的目標從專業(yè)技巧和工作效率等方面嚴格逐一考評，如果考核結果不合格就會被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辭退。而且領導對館員的考評都是公開的，這和國內的匿名評審完全相反，領導考評后進入館員評審階段更權威，一般由一個主席、兩位委員和兩位候補委員組成職稱考評委員會，這個只能決定申請者在同一級別中晉升，如果申請者需要向高一級別申請，則需要再增加三個委員才能決定，這個過程是在嚴格監(jiān)督下秘密進行的，如果考評委員會的結果和領導考評的結果不一致的話，再交由主管職稱評審的副校長裁定最終結果。評審結束后，職稱考評委員會及時將評審結果（包括職稱考評委員會的投票結果和做出評審的理由）以書面形式通知申請者，而且主管職稱評審的館長會在評審后一周內與未通過評審的申請者談話，指出其存在的問題和今后努力的方向[2]。這個也比國內的人性，國內一般只告訴你通過與否，至于過程則完全是保密的，未通過者根本不知道自己的不足，就會聯想到許多自己沒通過的原因，有些過激者甚至會大鬧評審現場。
另外需要指出的是，近年來許多美國大學圖書館將圖書館員職位定為終身教職，這個既提高了圖書館員的地位和薪酬，同時也拔高了圖書館員的崗位職責，有些大學甚至與同級別的教師崗位要求一致，實行五年一聘，通常在一個聘期的第三年末進行中期評審，第五年末進行最后評審，不合格的會被降級或解聘[3]，這就促使圖書館在盡力做好本職工作的同時，還需要不斷充電完善自己的知識結構才能不被淘汰。而國內大多是一評定終身，評完后工作和科研熱情大減，固步自封，坐等退休，工作效率和工作熱情幾乎無從談起。
2.2我國圖書館員高級職稱評審過程中存在的問題
通過上面的分析可以看出，美國的職稱評審是個動態(tài)過程，而且是以實際工作效率為主兼顧科研和專業(yè)活動能力，而國內的則是以科研為主工作為輔，而且過程是不透明的，這就造成了很多問題，總結起來主要有：（1）職稱評定標準不統(tǒng)一，可操作性差，國內的圖書館由于分屬于不同的系統(tǒng)，各個系統(tǒng)的標準差別很大，而且評審條件中所列要求大多數是宏觀層面的定性標準，很難按定量操作，因此每個評委評審的結果會相距甚遠；（2）重科研輕工作，重學歷輕能力，重形式輕內容，科研成果認定專業(yè)性差，很多評審者的文章根本和自己所從事的專業(yè)工作不搭邊；（3）職稱評定有名額限制，評審過程存在論資排輩的人情照顧現象[4]；（4）考核工作流于形式，優(yōu)秀與合格沒有嚴格界限，優(yōu)秀有時會評給有需要的人，不合格的幾乎沒有；（5）外行評審內行現象大量存在，如筆者所在學校的校內評審將除了教師以外的其他專業(yè)技術系列集中在一起評審，評委主要是各個行政部門的領導，出自圖書館的評委只占到了11位評委中的2位，由于部門工作的差異，其他部門的領導怎么可能全面中肯地評價每一位申報職稱者，過程中不免會摻雜很多人情因素；（6）職稱與待遇結合過于緊密，高職稱意味著高收入，圖書館人員由于收入較低，而且渠道單一，提高收入只能通過晉升職稱來實現，很多人為了評上職稱而敷衍本職工作，上班時間潛心寫文章，或者花大力氣疏通評審關節(jié)，花高價請文章，對從事的崗位工作敷衍了事，嚴重影響了圖書館的服務質量和服務效果。
3改進我國圖書館員高級職稱評審機制的措施
由上可知，我國圖書館員高級職稱評審存在著諸多弊端，嚴重阻礙著圖書館事業(yè)的發(fā)展和圖書館人才的成長，借鑒美國的圖書館員高級職稱評審機制，筆者對國內的評審提出幾點改進措施。
3.1科學量化評審條件，注重工作效率和專業(yè)活動能力
我國圖書館員高級職稱評審條件過于籠統(tǒng)，很難按照統(tǒng)一標準操作，而且由于圖書館的工作很難量化，對評審者的工作表現也就難以分出伯仲，因此職稱評審很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研實力強的就比較容易通過，但這里也有個問題，由于國內圖書館行業(yè)沒有資格認證，很多從業(yè)人員的素質較低，但為了評上職稱，有些人會花錢請為自己撰寫論文，從而出現很多平時工作平庸的人評職稱竟然拿出了若干篇高質量的論文，包括交叉專業(yè)的文章或者與本專業(yè)毫不相干的文章，這嚴重挫傷了積極工作的館員的熱情。為此為了減少職稱評審過程中的人為因素和不公平現象，必須制定出科學的量化條件便于操作。科研方面目前各個單位都有詳細的量化標準，而且目前的操作也比較到位；工作業(yè)績方面由于年度考核的形式化，很難讓部分業(yè)務能力強，工作業(yè)績突出但沒有論文的館員得到晉升。筆者認為，國內圖書館員高級職稱評審時更應看重實際工作業(yè)績，將讀者滿意度、服務能力和服務質量納入考評體系中，從年度考核等次、群眾評議結果、讀者表揚次數、讀者投訴次數、工作出錯率及勞動紀律等方面考察評審者的工作業(yè)績[2]，通過有效的計算分出考核等次，將其作為職稱評審的重要支撐材料。此外，圖書館學是應用性學科，工作性質實踐性強，除了那些專門從事理論研究以及文獻檢索教學工作人員外，絕大部分館員都在一線從事服務工作，要求他們具備較高的科研素質是強人所難，因此筆者認為應降低科研成果在館員職稱評審過程中的比重，至于具體多少，這個就需要廣大的圖書館從業(yè)者從實踐中逐步探索完善。
3.2建立多元化的職稱評審體系
目前，我國圖書館員職稱體系由管理員、助理館員（初級）、館員（中級）、副研究館員（副高）和研究館員（正高）組成，這個體系和教師系列職稱體系類似，但由于我國眾多圖書館從業(yè)人員人員素質較低，很大一部分年齡較長的館員幾乎沒有受過正規(guī)的圖情專業(yè)教育，理論知識缺乏，但又長期在一線從事讀者服務工作，現有的職稱體系科研要求使得他們無法正常晉升，嚴重挫傷他們的工作熱情和積極性。因此，筆者認為可將圖書館現有的職稱評審分為兩個系列：研究系列和基礎崗位系列。研究系列可沿用現有的評審體系，突出其學術性、研究性特點，主要針對圖書館中專門從事研究工作、專業(yè)教學人員以及從事學科服務的館員。崗位系列注重專業(yè)實際操作技能，專門面向圖書館一線人員，職稱名稱可分為：輔助館員、專業(yè)館員、高級館員和資深館員四級[5]，每級內部可以分為2～3個等次，讓館員晉升的空間增多，如北京大學圖書館1999年就將圖書館崗位設為9個級別，調動了廣大館員的積極性。崗位系列各級別館員的評審應以實際工作業(yè)績作為主要標準，對其一般不要求學術成果，但論著或科研成果可作為晉級的優(yōu)先條件。
3.3廢除終身制，實行評聘分開
我國的職稱只要一評上，除了往上續(xù)評外，一般不會重新評價，這就形成了職稱的終身制。美國職稱評審鮮見終身制，除一些大學或研究機構的終身教授外，一般人員聘期內必須要接受1-2次考核，如果在此期間沒有造詣或者不能勝任本職工作，便會被警告、降聘或者解聘。如伊利諾伊州立大學芝加哥校園圖書館規(guī)定，對專業(yè)館員除平時考察外，每三年進行一次全面考核，對考核不合格者提出警告，無改觀者取消專業(yè)館員資格，這樣使得館員永遠保持上進的動力。我國的職稱只要獲聘便可持續(xù)到退休，除了一些想續(xù)聘更高職稱的館員外，其他的人則原地踏步，一勞永逸，喪失了進取的動力。因此，我國的圖書館員職稱評審應改變一次評審、終身受益的慣例，取消名額限制，將職稱工作分為初評和續(xù)評兩種制度，特別要加強評后考核工作，最好實行評聘分開。拿到職稱資格只是說明具備了相應的任職資格，至于能否勝任某一崗位的工作，還需要通過專門的崗位入職考試才可聘任；聘任后還要加強考核，如果聘期內沒有完成本崗位的工作，應采取培訓、分流、低聘、轉崗等手段，促使其不斷提高工作能力。對年度考核成績優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，采取升遷、高聘、獎勵等手段，鼓勵其更好地做好自己的工作[6]，形成一個能上能下的動態(tài)評審機制。
關鍵詞：教材處理分層次教學靈活性考評
寫作能力的培養(yǎng)是中職語文學科教學的重要組成部分，其課堂教學理應成為培養(yǎng)學生扎實的寫作功底的主陣地。然而，現今的中職作文課堂教學卻令人失望和擔憂，學生普遍對寫作課程不感興趣，表現出種種令老師、家長失望的現象。一些學生把寫作文當成負擔，上課打瞌睡，做小動作，隨便講話，吵鬧，抄襲他人作文等，甚至有學生干脆缺課，不交作業(yè)。有部分老師把這種現象歸因于進入職業(yè)學校的學生寫作功底較差，對寫作課程興趣偏低。但是，在幾年來的職校語文寫作教學實踐中，筆者發(fā)現，寫作課程之所以越來越不受學生歡迎，甚至受到抵觸，究其原因是多方面的，職校生的寫作功底差絕非關鍵因素。
一、當前傳統(tǒng)語文寫作教學存在的問題
目前，中職語文寫作課堂教學主要在教學內容和教學方法兩個方面存在嚴重問題。
1.嚴重脫離社會實際，無法激發(fā)學生的學習興趣
以目前浙江省內大多數中職院校使用的中職語文教材來看，其編排的寫作實踐內容基本上是依照普通高中的語文教材，缺少職業(yè)學校的特色，嚴重與當前社會實際需要脫離。中職學生在以后就業(yè)和工作經常要使用的應用寫作訓練很少涉及。
2.難度過大，教學內容刻板僵化
中職學校的學生擅長形象思維，抽象思維能力較差，對說明文、議論文等文體不感興趣。然而，目前通用的中職語文教材，過于強調寫作課程的系統(tǒng)性，仍然遵循以記敘文、說明文和議論文三大文體為主干的寫作體系，缺乏海報、廣告、招貼等短小、實用、便于學生發(fā)揮主觀能動性的文體，忽視了職業(yè)教學的實用、夠用原則，其難度與普通高中的大致相同，致使中職學校的學生學習起來很
吃力。
3.忽視教學對象的接受水平，可操作性不強
中職學校的不少學生對基本的字、詞、句和語法的掌握都不扎實，所以，整齊劃一地要求他們寫出完整的長篇文章，勢必會引起學生的抵觸感和對寫作實踐的挫敗感。另外，現行的語文教材中，雖然安排了大量名家所寫的寫作理論文章供學生閱讀，但篇幅過長，缺乏淺顯易懂的寫作知識的講解，更缺少富有時代感的寫作感悟，以及難度適當和操作性強、梯度漸進的寫作訓練題目。因此，寫作課堂上，教師被迫講得多，學生自愿參與的實踐活動偏少，很多的課堂寫作實踐都是在老師的命令下草草完成，其作品實際上是為湊足字數而寫，沒有血肉、空洞無物。
4.缺乏靈活的、分層次的寫作考評機制
現行的寫作考評仍然參照普通高中的語文教材標準，要求文章符合文體要求、有頭有尾、結構完整，并有嚴格的字數要求。寫作過程也依然遵循“教師命題――學生實踐――教師講評”的傳統(tǒng)模式，很多教師滿足于完成一種文體又一種文體的教學。事實上，經歷過初中寫作實踐的中職學生，早已厭倦這種程式化的寫作教學，因而學習積極性不高。
二、中職語文寫作教學改革措施
從以上分析不難看出，中職語文寫作教學之所以難以激發(fā)學生的興趣，效果不明顯，根本原因就是教學內容嚴重脫離社會實際、學生實際。為了使語文寫作課堂鮮活起來，應該遵循人本理念，采用靈活開放的教學內容，大膽推進寫作教學內容和考評機制的創(chuàng)新，快樂且有效地啟動學生創(chuàng)作思維，從而真正實現寫作的實踐功能，切實提高他們的寫作能力。
1.大膽處理教材，激發(fā)學生的寫作表達欲望
根據分析，筆者認為，在中等職業(yè)教育的語文寫作課教學中，應大規(guī)模地縮小文學性美文的寫作，以學生的日常生活及未來生活中必須懂得的基本寫作知識為主線，編寫教學內容，增加口語交際，以實用文為主體，輔之以短小的美文片段寫作，增強寫作課程的實用性，適當降低難度。同時，借助于電視、網絡、報紙、雜志等多種媒體，引導學生尋找自己的寫作興趣點，激發(fā)他們的寫作表達欲望，開展自主探索活動為基礎的新型寫作教學策略，變被動性寫作為自發(fā)性寫作，真正使學生有耳目一新的感覺，激發(fā)他們持續(xù)進行寫作學習與實踐的興趣。
2.全面創(chuàng)新教學內容，采取多種教學方法
語文教師要注意從學生進入中職學校開始，就重視其寫作興趣的培養(yǎng)。教學內容應體現時代性、參與性、互動性和靈活性。筆者認為，可采取以下具體做法：
（1）課前五分鐘口語熱身運動。充分利用課前幾分鐘，為學生提供說話的機會，可以讓學生談論自己的快樂與苦惱、當下熱點的時事新聞等，以口語表達促進寫作實踐，培養(yǎng)學生觀察、思考生活的能力，為良好的課堂氣氛打下基礎。
（2）編故事、謎語。在講述完課文的時候，可以鼓勵學生大膽想象，利用學生形象思維活躍的特點，在熱播電視劇或流行的小說作品的內容上，續(xù)編故事，引導他們開口講述，提高其確立主題、安排情節(jié)、組織語言的能力，也使他們想在課堂上口頭表達的愿望得到滿足。對于部分基礎偏差的班級，可以讓學生編寫漢字謎語，既提高了他們對寫作的興趣，也能加強他們對祖國語言文字的熱愛。
（3）格言、名句仿寫。讓學生以一個重要的詞語為核心，寫作一句話格言、警句，或對已有的名言、名句進行模仿寫作；然后，由學生進行點評；最后，老師總評。篇幅雖然短小，但能鍛煉學生深入挖掘主題的能力、文學鑒賞水平。
3.針對學生的實際情況，大力開展層次化、階段性寫作教學
如果所教班級寫作能力偏低，應該舍棄傳統(tǒng)的文體教學寫作，在寫作教學中，適當加強基本字、詞句和基礎語法知識的補充。將寫作課程分解為組詞、造句、片段寫作三個階段，在夯實前一個階段的基礎上逐步推進，力求日有所進，而非揠苗助長，從根本上提高學生的表達能力。
4.注重參與，構建多元化、靈活性考評機制
《語文課程標準》要求：“在評價時，要尊重學生的個體差異，促進每個學生的健康發(fā)展。”中職學校的學生，寫作水平原本就參差不齊，且普遍落后于普通高中。然而，很多中職語文教師在寫作教學評價時，普遍存在“一刀切”現象。教師不能根據學生存在的差異去因材施“評”，致使學生感覺不到自己的進步而缺乏動力，導致教學效率不高。因此，在寫作過程中，有必要尊重并充分考慮學生的差異性，為每一個學生提供參與、表現的機會。針對不同學生的不同情況，“因文而評”“因人而評”，滿足不同作文層次學生的實際需要，激發(fā)學生寫作文的興趣，從而達到事半功倍的效果。在考評方式上，不能“一文定終身”，或把文采、字數等作為重要指標，而應注重學生的寫作參與和多種文體的嘗試，以學生可能會用到的求職信、應聘信、通知、請柬等常用應用文體為評價核心基礎，兼顧美文片段的寫作。
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論文摘要：我國高等學校人事管理的改革應借整現代企業(yè)管理的新理念和新機制，樹立人本管理的思想，體現高校對教師和學生的尊重，完善績效考評機制，促進高校與教師之間的有效交流；應用和完善薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情，以增強學校的辦學活力。
隨著我國高等學校內部體制的改革，高校人事管理也被賦予了新的內涵，人力資源逐漸成為現代高校最根本最核心的資源。高校人事管理應借鑒現代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機制，以增強高等學校的辦學活力。
1樹立人本管理的新理念，體現學校對教師和學生的尊重
在我國，由于受計劃經濟體制的影響，大學被看作事業(yè)單位，它與政府的關系是行政隸屬關系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教師的個人身份較為固定。這樣，在客觀上使得教師形成了僵化的生活方式，教師的主體地位難以實現，其主觀能動性無法得到充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家已經明確提出要在高等教育領域內強調和借鑒人本管理的理念，并將它作為推動高等教育發(fā)展的動力。我國高校可以借鑒這些基本理論，尋找適合自身的方法。
(1)借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實處教授治校的核心就是在大學的管理事物中充分發(fā)揚民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學。以美國為例，美國大學的教師充分享有身份保障和社會地位，實行教師終身制。這一制度的初衷是為了保護學術自由，防止各種政治因素對學校行政的干擾。所以在學術領域，教師有很大的發(fā)言權。
(2)借鑒管理學中“顧客意識”這一理念，體現人本管理的意識20世紀80年代以后，“顧客意識”逐漸在高等教育領域中推行。對高校來講，顧客主要有兩種:外部顧客和內部顧客。內部顧客卞要指的是高校教師，外部顧客主要是學生和家長。借鑒這一理念不僅有
利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會迫使高校關注學生、教師及家長的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學生的需要展開，并以學生、家長和教師的滿意度作為高校管理的標準之一。
2借鑒人力資源管理的績效考評機制，促進學校與教師之間的有效交流
績效考核的概念，就是對人與事進行評價，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度，有目的地對日常工作進行觀察、記錄、分析和評價。績效考核一方面為組織的戰(zhàn)略目標的實現提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對自身職責和目標的深入了解。對于學校而言，組織的戰(zhàn)略目標被分解在教職工身上，他們的工作成績會影響學校的整體業(yè)績，而學校的管理水平又直接對教師的工作業(yè)績產生影響。所以，高校績效考核的目的是把考核雙方作為利益和責任的共同體，推動雙方共同發(fā)展和進步，并使獎勵與其績效掛鉤，由此增強激勵導向作用。最終達到共贏。有鑒于此，筆者認為我國高校的績效考核可借鑒人力資源管理的機制，分三個階段進行，即準備階段、考評階段、總結階段。 (1)在準備階段，高校須明確四個問題，即考評的參與考評方法、如何衡量和評價績效、怎樣組織實施績效管理的全過程。掌握收集信息，即考評者應定期和不定期地采集和存貯相關信息，以便為下一階段的考評工作提供準確可靠的資料。
(2)考評階段是績效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評準確性的原因，建立教職工績效評審系統(tǒng)和申述系統(tǒng)，進行績效反饋并對績效考核表格進行檢驗。績效反饋是考評階段比較重要的一環(huán)，不可丟棄，反饋時常采用面談的方法，但面談時應注意有理有利有節(jié)的策略。
(3)，總結階段是績效管理循環(huán)期將結束的一個重要階段。主要內容有:對學校績效管理制度、績效管理體系、績效考評指標和標準體系、對被考評者、考評者全面全過程的診斷等。
3借鑒人力資源管理的薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情和活力
論文摘要:高校的根本任務是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高級專門人才。擁有高水平、高素質的師資隊伍是高校培養(yǎng)人才的關鍵。激勵是高校教師管理工作的核心。只有建立一個全面有效的激勵機制,才能充分調動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高學校的辦學質量和效益。文章就高校教師管理激勵機制的問題談了自己的看法。
高校教師作為一個特殊的社會群體,有著鮮明的特征。他們具有較高的學歷層次,尤其是青年教師,一般都有碩士或博士學位。高校教師是高校的主體,是高校中最主要的人力資源。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆斯研究發(fā)現:如果一個人沒有受到激勵,僅能發(fā)揮其能力的20%～30%;而當其受到激勵時,其能力就可以發(fā)揮到80%～90%。高校教師是高校激勵中最重要的因素,激勵是高校教師管理工作的核心。高校的教學、科研、人才培養(yǎng)、校園文化建設等工作都離不開教師的創(chuàng)造性工作。因此,建立健全科學的教師管理激勵機制,對于高校的發(fā)展具有重要的作用。
一、當前高校教師管理激勵機制存在的主要問題
1.管理意識相對落后,教師激勵機制不夠完善。當前,大部分高校的人事管理仍沿襲傳統(tǒng)的“人事管理”思想,激勵機制還停留在“對事不對人,見物不見人”的制度化管理模式上,還沒有從現代人力資源管理的角度看待教師激勵機制建設的重要意義。由于觀念上的滯后,因而在行為上就會有“重管理、輕服務”、“重使用、輕培訓”、“重短期利益、輕長遠考慮”等現象。管理仍處于扁平化管理層面,激勵機制主要采用制度化的剛性運作,不能真正地激發(fā)出教師的工作積極性。因此,高校管理者只有改變傳統(tǒng)的“人事”觀念,才能建立良好的人力資源管理體系和有效的教師激勵機制。
2.激勵的手段單一,不能夠滿足教師多層次的需求。根據馬斯洛的需要層次理論,人的需要從低到高依次分為生存、安全、社交、尊重和自我實現五個層次。一些高校在制定激勵政策時,往往采取相同的激勵措施,忽視了個體的差異。對不同的年齡段、職務級別、學歷層次的教師了解不夠深入,導致激勵缺乏靈活性和創(chuàng)造性。高校是知識分子云集的地方,激勵機制必須考慮他們的特點,尤其是對青年教師的激勵。青年教師承擔的教學科研任務比較繁重,肩負著高校未來發(fā)展的重任,是學校的主力軍,但所獲得的待遇相對較低。知識分子雖然和常人一樣需要物質的激勵,但更高層次的精神滿足也不能忽視。對他們來講,往往是高層次需要多于低層次需要,精神需要多于物質需要,社會需要多于生活需要,即追求得更多的是事業(yè)的成功和價值的實現。目前多數高校的激勵單純以獎金作為手段,激勵的手段單一,而忽視了不同的人力資本有不同層次的需求。
3.教師考核制度不合理。教師考核在一定程度上體現了人力資本的價值,但多數高校的教師考核標準往往存在偏重于數量而忽視質量的現象,有過分量化和標準化的傾向,教師考核制度并沒有發(fā)揮應有的作用。如對教師的教學、出版著作、科研、等業(yè)務工作進行計量考核。一年來,有多少科研經費、發(fā)表了有多少學術論文。在其發(fā)表的論文中,有多少是核心期刊,或有多少被sci、ei收錄等等。這偏重于量化的考核指標,往往會導致負向激勵有余而正向激勵不足,考核沒有成為正確工作目標的引導,對教師們的健康成長有較大的負面影響。另外,一些教師為了考核,在論文、著作和積累課時上花費大量的精力,而在教學和科研上的投入減少,從而影響了學校的教學和科研的質量。
二、高校教師管理激勵機制的構建
1.堅持以人為本的管理理念。高校教師,是學校辦學的主體,是高校中最主要的人力資源。他們具有較高的學歷層次,尤其是青年教師,一般都有碩士或博士學位。教師工作性質以腦力勞動為主,勞動成果具有較高的科技含量。教師群體心理活動豐富敏感,思想解放,思維活躍,主人翁的責任感強,民主意識濃,注重精神上的追求與待遇,希望能參與學校管理。他們對自身的發(fā)展機會、學校的尊師重教氛圍比較關注,其次才是對福利待遇的要求。但傳統(tǒng)人力資源管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上,認為教師工作的目的是為了錢。因此,必須堅持以人為本的管理理念,切實改進工作方式和方法,加強民主管理,加大教師參與管理的力度,充分尊重教師的需求,激發(fā)教師的主人翁責任感,充分調動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性,才能提高學校的教育質量和辦學水平。
2.物質激勵和精神激勵相結合。人力資本積極性的產生實際上是多種因素刺激后所產生的一種個體自覺與自動的行為。經濟學規(guī)律表明:當物質激勵水平達到一定水平的時候,物質激勵的作用就會越來越弱,有時甚至起不到激勵的效用。因此,在教師激勵機制上應該將物質激勵和精神激勵結合起來運用。高校教師都是高級知識分子,本身就很重視自己的精神需求。精神激勵和物質激勵相結合的激勵模式可以使他們既獲得物質上的保障,又獲得精神上自我價值的實現。雖然目前我國高校教師管理仍以物質激勵為主,但精神激勵的重要性日益突顯。因此,很多高校管理者也意識到必須將物質激勵和精神激勵結合起來運用,采用多種形式和手段不斷地激勵教師,充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力,才會有更好的激勵效果。
3.建立健全科學合理的績效考評體系。高校教師績效考評工作的科學化是高校快速健康發(fā)展的重要保證。要切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配等制度。只有建立健全切實可行、科學合理的績效考評體系,才能規(guī)范和強化每位教師的職責和行為,增強其責任感,充分調動教師履行職責的積極性。在制定考核指標的時候,要做到數量和質量的全面考核,盡量使考核指標科學化,準確評價每一位教師的工作績效。讓教師優(yōu)質的勞動成果得以充分體現,使人力資本的真實價值得到更好的體現,充分調動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
4.建立良好的校園文化激勵機制。高校教師具有豐富精神和人文需求,他們大都熱愛自己所從事的職業(yè),一般不會輕易“跳槽”。高校管理者應根據教師的這一心理,加強人文關懷。要建立起寬松、和諧、具有濃厚科學氣息和人文精神的校園文化,真正體現高校教師群體內在的價值追求和精神理念,使高校教師樹立良好的世界觀、人生觀和價值觀。要建立優(yōu)良的人際關系,使人與人之間情感融洽、心情舒暢、相互給予鼓勵和尊重。要培養(yǎng)教師的團隊精神,發(fā)揮教師的群體效能,增強教師的群體意識,使每位教師都能產生認同感和歸屬感。“榜樣的力量是無窮的”,可以評選一些優(yōu)秀教師,如“教學名師”、“我最喜愛的教師”等作為教師學習與效仿的典范,加強激勵效應。
總之,高校是知識分子聚集的地方,也是培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的地方。教師是高校教育職能的主要實施者,培養(yǎng)人才需要由教師來實現。高校要健康快速發(fā)展,教師激勵機制的建設起著至關重要的作用。而當前高校的教師激勵機制還存在許多不足,需要加以完善。只有建立一套合理、更符合高校自身需要的教師激勵機制,才能充分調動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高學校的辦學質量和效益。
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關鍵詞：考評激發(fā) 工作熱情 創(chuàng)新活力
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（c）-0242-01
在當今的世界中，綜合國力競爭中的科技競爭的地位是很突出的，而科學技術已經成為了經濟社會發(fā)展的最主要的驅動力，實現了社會科技自主創(chuàng)新的發(fā)展，其主要關鍵就是在于提高自主創(chuàng)新的能力。而我國現在的自主創(chuàng)新的能力與其他發(fā)達的國家相比較，其差距還是很大的；科技管理的機制上存有一些不可避免的問題，主要是與搶占未來發(fā)展中的制高點以及推動社會經濟的發(fā)展存有很多的不適應，因此，我國就要加快建設健全的、高效率的、科學的、合理的、富有活力的創(chuàng)新體系。
1 我國科研現狀
2010年，我國共計發(fā)表12.15萬篇論文，占世界總數的8.6%。居世界第2位。2011年，我國共受理發(fā)明專利申請52.6萬件，居世界首位。但我國國內每萬人發(fā)明專利擁有量為2.4件，而同期日本為105.3件，韓國96.1件，美國為35.6件，充分說明我國創(chuàng)新能力和市場競爭力與發(fā)達國家相比仍然存在較大差距。目前科技的實際轉化數量很低。截止2011年底，我國有效發(fā)明數量總數僅為韓國的68%。這說明很大一部分科技論文只注重是否發(fā)表，而忽視實際的應用環(huán)境，空洞無用。
國內高校的科研的現狀，一是資源有限環(huán)境欠缺。高校科研資源的緊張表現在教師資源的緊張。2010年在校學生總數約3000萬，高校專任教師人數1343127，師生比22.3。教師的教學工作量較重，科研工作時間相對減少。二是教學型高校的科研條件普通不足。實驗室、圖書館等在滿足科研需要上存在一定差距。三是教師的職稱傾向科研。本科層次高校很多教師以職稱評聘的要求為目標開展科研，產生了“冷了教研室，火了實驗室”現象。
2 國內科研量化考核存在的主要問題
以科研成果的工分制和量化為核心的考核體系，嚴重的偏離的考核的主要目的，這樣就無法促使教師在科技創(chuàng)新能力上的開發(fā)，以及實現學校和社會教育上的可持續(xù)性的發(fā)展。采用這種行政化傾向比較嚴重的評價方式，很容易就忽視掉科研活動的規(guī)律性和學科上的差異性。對現存問題分析如下。
2.1 考核激勵政策急功近利
近年來，為激發(fā)高校教師的工作熱情和積極性，高校各種激勵政策，如崗位津貼、業(yè)績津貼和科技獎勵等不斷出臺，這些津貼和獎勵的發(fā)放都是以科研和教學工作業(yè)績考核為基準的，再加上職稱聘任和職務聘任，也都需要考核工作業(yè)績，過多的量化考核對高校教師來說無疑是一種巨大壓力。
2.2 社會評價誤導大學發(fā)展
相比較而言，科研工作往往見效較快、成果顯著；教學成果則相對滯后，是潛移默化的過程；這樣就使得在大學評價中對科研業(yè)績的關注度較高，進而導致高校對教師的工作業(yè)績評價更傾向于科研業(yè)績，并且希望教師們能夠盡可能多地申報項目、產出成果。
2.3 盲目引用權威評價指標
國際公認的科技論文評價標準——三大檢索系統(tǒng)，分別是：科學引文索引（SCI）、工程索引（EI）和科技會議索引（ISTP）。然而，“SCI創(chuàng)始人”加菲爾德表示：直到今天，SCI的主要作用仍然是一個文獻檢索工具。正如加菲爾德博士所說“用引文數據進行評價的時候要特別慎重。因為不同學科以及同一學科
內作者和期刊數量、引文水平和引文率有很大差異[1]”。因此，我們不能盲目地以此來區(qū)分論文的等級和質量并進而評價一個人的科研能力。
3 建立科學的科研考核評價機制
我們要借鑒國外在科研業(yè)績考核評價方面的工作經驗，結合我國現狀，制定出有利于技術創(chuàng)新、賦予人性化的考核、評價與激勵制度。為此，我們提出以下建議。
3.1 建立彈性的多元化考核標準
目前我國高等教育評價體系中整齊劃一的評價方法實際上對高校的發(fā)展是不利的。比如藝術類院校按照工科院校的科研考核標準進行職稱評定，顯然是不合理的，不同類型不同性質不同層次的高校對科研的定位不能一刀切，應該有所不同。
3.2 應遵循科研情況的規(guī)律，適當延長目前的考核周期
按照中國科學院楊樂院士的觀點，希望優(yōu)秀的數學家每過3～4年考核一次[2]。可以對在崗教師2年或者3年考核一次。這種考核觀念和機制，無論對教師、還是對負責考核工作的職能部門來說，都是既靈活又更加人性化。盡量為科研工作者營造一個寬松的學術環(huán)境。
3.3 建立有特色的同行專家評議制度
客觀真實的科研評價應該充分重視科研成果的后續(xù)評價。同行評議對科研成果的驗證和評價需要一定時間，只有在延長考核周期的情況下才能起到實效。從重視期刊影響因子向論文被引用情況轉變，論文被他人引用也是同行專家驗證和評價科研成果的一種有效方式。
3.4 定性與定量相結合
科研考核在科研成果的認定結果基礎上進行量化打分，對于有實際價值的科研成果提高量化分值；而對于無實際價值的科研成果則降低量化分值；較差的成果取消其參與科研考核的資格。
3.5 參照國外先進經驗，制定多樣化的科研管理體制
國外大學一個共同的特點：學術自由，教授主導學科發(fā)展的問題。國外大學科研和教育負荷的比較是：研究型大學教授的工作量，平均教學工作有46%，研究工作占32%，服務工作占21%。當然研究型大學的教學負荷是最低的，越是領先的大學，越是一流的大學，它的研究的比重就越高。
4 結語
科研評價體系是一個復雜的系統(tǒng)，通過積極探索科學合理、具有中國特色的科技評價體系，對科技工作者的科研能力和科研成果進行科學評價，從而引導和激勵科技工作者，更加充分地發(fā)揮他們的聰明才智。相信通過努力，科研管理工作者應該不斷完善科研業(yè)績考核機制和評價指標體系，為廣大高校教職工營造一個良好的科研環(huán)境。
綜上所述，高校的科研考核是一項極其復雜繁重的工作，需要我們不斷地探索、實踐、改革和完善，做到最大限度的激發(fā)出教職工工作熱情和創(chuàng)新活力，實現我國教學科研的快速發(fā)展。
參考文獻