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護理人力資源的合理配置與使用是護理管理的一項重要內容,為了合理的利用人力資源,我院首先對各科室護理人員編制進行了科學合理地測算,制定了護理管理人員和專業技術人員的聘任標準和崗位職數,明確了護理崗位的內涵,對中專畢業護士實行合同聘任制,合理分流和考核轉崗人員,科學排班,在醫院業務量大幅度增加的情況下,在編護理人員數量未有明顯增加,各項護理服務指標卻達到了優良水平,具體方法報告如下。
1 明確分層次使用的目的
就是要在護理人員的使用上有所突破,充分挖掘蘊涵在護士群體中的潛能和智慧,達到護理質量提高,病人受益的最終目的。
2 護士分層次使用的方法
我們在學習和借鑒按職稱上崗的管理模式及方法的基礎上,進一步強調護士的綜合能力(即學歷、職稱、年資及實際工作能力的綜合)在護理工作中的主導地位,對護士進行全方位的評價,使其知識及水平得以充分發揮。
2.1畢業第1年(見習護士) 提供病人有效的基礎護理,掌握基本技術技能,通過護士注冊考試,各項基礎護理技術操作達標,在上級護士指導下完成臨床班及夜班工作,了解護理程序的理論知識。
2.2低年資護士(2～3年)以臨床基礎護理工作為主,熟練掌握各項基礎護理技術操作,能夠獨立完成臨床及夜班工作,掌握護理程序的理論知識,輔助完成本科危、重病人的搶救及觀察。
2.3 高年資護士(4年以上)具備運用護理程序的能力,提供病人整體護理,較熟練掌握本專科護理技術操作,掌握重癥病房常見儀器使用和保養,協助完成中專護生的帶教工作,護理專業能力達到大專水平。
2.4 低年資護師(1～3年)能夠勝任各班工作,具有較強的?？茦I務能力,能夠指導下級護士完成各項護理工作,具備一定的帶教能力,熟練掌握并運用護理程序,具有一定的組織、管理能力及危重病人搶救能力。
2.5高年資護師(4年以上)具有較強的帶教能力,能夠組織督導各組護理工作, 能夠負責總結臨床護士工作并具有撰寫護理論文的能力,具有較強的組織及管理能力。
2.6 主管護師掌握國內外醫學及護理學基礎理論及新知識,了解護理邊緣學科的知識及發展,具有解決本?？谱o理工作疑難問題的能力,具有較高的護理管理及科研能力,具備帶教大專以上護生的能力,能夠承擔臨床班組長工作,成為本?？谱o理技術骨干和學科帶頭人。
2.7 副主任護師全面了解并掌握國內外醫學及護理學理論的新知識,能夠綜合運用護理邊緣學科的知識和理論指導臨床工作,具備護理科研設計、醫學文獻檢索、醫學統計知識,并能組織指導下級護士共同完成護理科研工作,培養專科護理技術骨干和學科帶頭人。
3 成 效
3.1 有利于提高護理質量合理的崗位設置,提高了護理人員的積極性,各盡所能, 責任護士每天都在崗,全面地了解病情,高級護理人員重點抓好對下級護理人員的指導和疑難危重病人的護理,加強了病區的技術力量,層層質控,減少護理差錯事故的發生,保證護理質量提高。
3.2 基礎護理合格率顯著提高護士分層次使用的最終目的是讓病人得到實惠,促進康復。實踐證明,對護士實施分層次使用的方法從根本上保證了這一目標的實現。對見習護士及低年資護士做基礎護理工作制定十分明確的量化指標,而且由上級護士進行指導與檢查,這樣就從根本上使基礎護理工作層層把關,層層落實,滿足了病人的需求,使病人的切身利益得以維護,也使護士在工作實踐中增長才干,為其最終成為1名合格的護士打下良好的基礎。
3.3 有利于護理人員自身素質的提高年資低的護士為落實基礎護理,提高其質量,加強基本技能的訓練和基礎知識的學習。業務能力強、經驗豐富的護師具備更豐富的理論知識來解答家屬提出的問題,進行健康宣教和出院指導,帶動下級護士的工作、業務學習并不斷提高自己書寫護理病歷的水平,提高自己的整體素質。具有豐富臨床經驗和教學能力的主管護師來擔任護理組長,不斷學習和引進新業務、新技術以及護理工作的新進展,督促檢查和指導下級護士的工作,因此,按職稱上崗能使護理人員的整體素質得到相應的提高。
3.4 調動了各級護理人員的積極性有利于護理隊伍的穩定實行按職上崗、分層次管理,使各級護理人員的職稱與工作內容相適應,改變了長期以來不分年資、學歷、職稱高低都干同樣工作的管理制度,激發了廣大護理人員的工作熱情,年資高、學歷高、職稱高的護士有了用武之地,可充分顯示出自己的才華,大大提高了工作積極性,低年資的護士也看到了上級護士的優勢,看到了發展的前途和希望,以此為目標,在工作崗位奮發努力,對護士起著激勵的作用,穩定了護理隊伍,減少了高年資護士流失。充分調動了各級護理人員的積極性。
3.5 推動了護、教、研的共同提高由于各層次護理人員實行了具體分工,使中高級職稱護理人員有了施展才能的機會,有了充分的時間來進行理論的研究和實踐經驗的總結,掌握護理學科發展動態,帶動初級護理人員有目的地開展護理科研和教學工作,從而不斷提高護理科研水平和臨床護理質量,加速護理新知識、新技術的開展和應用。
3.6 提高了護理工作的滿意度 整體護理工作徘徊不前的一個首要原因就是護理工作職責不清,人員層次不明的問題。通過實踐體會到,只有將不同學歷、職稱!、年資的護士的綜合能力進行評價,使其能夠按照實際的能級層次上崗,真正使各項護理工作落到實處,才能保證護理工作的有效和有序,而不只是流于形式。
1．1數量不足
隨著醫學教育的改革與發展，我國的護理教育規模不斷擴大，各醫學院護理招生人數逐年增加，每年大量的護理學生進入臨床實習，同時隨著醫院建設規模的擴大，醫院每年新招大量規范化培訓護理人員，造成臨床上具有帶教資質的老師數量不足。
1．2學歷層次偏低
由于歷史原因，臨床帶教老師大多數是中專學歷，后雖通過繼續教育獲得?？茖W歷、本科學歷，但存在著理論基礎較薄弱的問題，本科護理學生人數逐年增加，造成了低學歷老師帶教高學歷學生的普遍現象，他們在臨床帶教中僅限于經驗傳授，理論指導少。不能很好地將書本上的知識與臨床實踐結合起來，缺乏科學性、系統性指導。
1．3教學意識淡薄
我國衛生部規定醫院的床護比不應低于1．0∶0．4，但實際長期以來臨床護士缺編的問題并未得到有效的解決。臨床帶教老師沒有獎勵機制，造成相當一部分帶教老師教學意識淡薄，將學生當做勞動力使用。
1．4結構不合理
由于多種因素臨床護理人員感到工作壓力逐年增大，相當一部分護理骨干通過各種途徑調離臨床科室，造成臨床上帶教老師的職稱以護師、護士為主，主管護師不多，副主任護師甚少，師資隊伍偏向年輕化。
2護理師資隊伍的建設
2．1領導重視護理臨床教學師資隊伍建設
醫院領導要明確臨床教學是醫院必須承擔的任務之一，要將臨床教學師資隊伍作為醫院全面發展的一項重要內容來抓，在政策、資金等方面給師資隊伍有計劃、有步驟的良性發展。
2．2完善護理臨床教學管理體系
醫院在建立護理臨床教學研究室的同時要成立臨床教學委員會。委員會由護理部分分管教學的副主任及各科室護士長、總帶教老師組成。負責個層面帶教老師培訓、臨床教學管理、教學評價及反饋等工作。
2．3嚴格帶教老師帶教能力認定
護理臨床帶教老師是護理專業學生的角色榜樣，應該具有專家般的臨床技能，能在實現臨床環境中闡述護理知識，并且運用臨床經驗和教學技能培訓學生的臨床工作能力。沒有教師的質量，就沒有教育質量，因此帶教老師很重要。要改變以往論資排輩的任命方法，要全面衡量，綜合考評。
2.3強化臨床帶教老師的教學意識
使其充分領悟到教學醫院的責任和義務，加強醫療教學的認識。同時，醫院建立一套臨床教學獎勵機制，從而激活教師教學的積極性，師資隊伍的管理與建設是一項長期而艱巨的任務，臨床教學工作者要不斷提高自身素質，提高教學水平。組建一支質量過硬的師資隊伍。保證日常臨床教學工作順利開展。
3護理師資隊伍的管理
3．1師資管理，師德為首
注重護理帶教教師的思想道德教育，通過開展多渠道、多層次的專家講座、師德反思等活動，培養教師逐步具備嚴謹治學、廉潔從教、積極創新、為人師表的基本素質，進而形成積極合作的團隊精神，發揮集體意識，各盡其職，團結互助。要充分調動和發揮廣大教師的積極性和創造性；要建立相對穩定的骨干層和出入有序的流動層相結合的帶教教師隊伍管理機制；要進一步優化教學、科研環境；要在評優、分配、培訓、住房等方面實行向教師傾斜、向教學一線傾斜的政策。努力做到事業留人、感情留人、政策留人、待遇留人，充分展示出一支教師隊伍的巨大力量資源。
3．2科研導向，提高專業素質
在教師具備良好的思想道德以后，質量的高低則是衡量一支隊伍好壞的另一個重要標準。沒有精湛的專業技術和教學技能，就不可能成為優秀的帶教教師。專業素質的提高與醫院科研力度、科研手段有著直接關系，加強教師考核制度，完善教師聘任制。要逐步建立科學有效的教師考核評價制度，完善教學督導制，定期進行考核，使教師考核工作制度化、規范化和科學化。加強聘期管理與考核，促進教師隊伍整體素質的不斷提高。
3．3學生對臨床教學質量評價
【關鍵詞】 外采護士；壓力源；對策
1現狀與問題
血站采血護士常年工作在采供血工作的第一線，其工作性質及特點決定了外采護士的工作壓力，護理工作是充滿高壓力的工作，護士所承受的壓力已經成為一種職業性危險[1]。外采工作中的不確定性因素、外采護士的社會地位以及社會對她們提出的要求等因素，對護士身心造成諸多不容忽視的影響。
1.1外采工作中的不確定性因素：
青島市中心血站的采供血工作，主要依靠一個固定采血點及3輛流動采血車在街頭固定采血點、單位、大專院校等協助完成。外采工作中的不確定因素很多，如工作時間、工作量等。
1.1.1工作時間的不確定性
根據單位及大專院校自主時間而確定上班時間，如單位由于下夜班職工、早班獻血而提前上班，大專院校利用中午、下午沒課時而延遲下班。為充分利用夏秋季晝長夜短的特點，避開炎熱酷署，延長采血時間為晚上九點。
1.1.2工作量的不確定性
遇到血庫庫存量低于常規，在短時間內必須組織大量獻血源獻血，導致工作量加大，外采護士超負荷工作。
1.1.3天氣氣候、交通的不確定性
外采工作的流動性和特殊性，決定了容易受到許多異常情況的影響如酷署嚴寒，臺風、暴雨、濃霧、交通阻塞、意外、人身損害、易感染等。
1.1.4獻血反應的不確定性
獻血者個體差異如心理緊張、空腹、暈針暈血導致獻血反應速發性、遲發性、群發性的出現，出現獻血者意外傷害，導致外采護士心理負擔過重。
1.1.5工作環境的不確定性
由于受單位及大專院校區域的限制，體檢、檢驗及信息錄入等崗位多被安排在走廊、飯廳、圖書館、會議室等，由于場所溫度、濕度、光線、風力等造成檢驗結果判斷錯誤，工作地點遠程距離獻血車，導致對獻血者觀察不充分，易造成獻血者意外損傷。
1.2壓力源種類對外采護士身體的影響 ，見表1。
表1壓力源種類對外采護士身體的影響
1.3外采護士的目前狀態
1.3.1外采護士的身體狀況
在上述壓力源長期作用下，外采護士個體已沒有能量來抵御壓力源，最終導致個體免疫力下降。相繼出現焦慮、頭痛、情緒不穩、頸、腰椎間盤突出、胃病、慢性腹瀉等癥狀。
1.3.2外采護士的職稱及目前學習情況
獻血服務科14名護士全是女性，年齡23~54周歲，平均年齡33.7歲,已婚11人，聘任主管護師3人，占全科護士的21.4%。全日制護理本科1人，占全科護士的7.1%，大專1人，占全科護士的7.1%，中專12人，占全科護士的85.7%。工作年限21年以上5人，目前在讀2人，占40%；工作年限11~20年2人，目前在讀2人，占100%；工作年限10年以下7人，目前在讀5人，占71.4%；全科14人，目前在讀10人，占全科護士的71.4%。特別是中專學歷護士大多為合同制護士，從事護理工作多年，大多為護理低級職稱，經歷結婚、懷孕、生子，隨時有被單位解聘的可能?？苾茸o士工作年限、聘任情況。目前第二學歷在讀情況統計如下，見表2。
2對策
2.1加強自身素質培養
外采護士應加強心理素質和健康人格的培養，提高應激環境中的心理承受能力。掌握自我心理調節技巧，樂觀地看待工作生活中的影響和干擾， 培養健康的性格和信念，增加集體榮譽感及人際交際能力。
2.2合理宣泄消極情緒
科主任要經常與外采護士進行有效的交流，傾聽護士的心理感受和工作中的壓力，針對性地進行心理疏導，要善于發現和解決外采護士個人情緒的變化，協助分析原因并盡快解決。
2.3重視外采護士的培養
血站定期對外采護士進行專業知識培訓和課題討論，創造外采護士接受繼續教育的機會，以滿足個人的求知欲和適應工作的需求。經常對外采護士進行的業務技術操作訓練及考核，如靜脈穿刺技術、獻血反應的觀察及處理等，使每位護士能夠得心應手。
2.4調動外采護士工作積極性
科主任要不斷更新護理理念，不斷探索和完善護理管理的措施和方法，綜合利用各種激勵資源，如改善工作條件、鼓勵個人發展、適當提高待遇等。
2.5合理安排護理工作人員
科主任采取科學的排班方式，根據工作量及時調整護理人員工作，實行彈性排班及聽班制。工作繁忙如單位及大專院院校集中采血、周未和節假日獻血者較多時，臨時安排外采護士加班，平時可適當縮減人員，調整安排休息，調節神經的弛張度，以保證外采護士足夠的休息和睡眠。
2.6營造融洽的工作環境及良好人際關系
科主任應充分地相信、理解外采護士，一視同仁，在有關切身利益關系問題上公平合理，關心外采護士的生活及其健康和婚姻，做護士的知心朋友[5]。及時與血站領導積極溝通，采取措施盡可能創造良好的工作環境，如休息區增加微波爐加熱職工飯菜，高溫時贈送降署飲品等，在工作安排特別是夜班排班時要充分考慮護士的人身安全問題。
2.7注重護理職業防護
上崗前外采護士必須進行醫院感染、職業防護、安全工作技術和方法的崗前專門培訓，經考核合格方可上崗。為外采護士配備必需的防護用具，采取措施盡量減少職業危害，如紫外線對眼的損害、消毒劑的普遍應用對護士手、眼等的危害、針刺傷等。使用符合國際標準的防漏、耐刺、密封的環保型銳器收集箱；醫療垃圾嚴格分類管理，減少流通污染環節。
參考文獻
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[3]王翠麗. 護士職業倦怠相關因素及心理干預研究進展.中國實用護理雜志,2005,21（4）:47-48.
美國醫院護理管理的基本模式
目前，美國醫院大體有5種管理形式，即公立醫院、私立醫院、教學醫院、教會醫院和財團法人管理的醫院，巴塞克醫院屬后一種形式。這家醫院的最高領導機構是董事會，由董事會聘任醫院院長，并由院長聘任擔負日常管理工作的醫療、護理、行政、財務副院長。護理管理的最高領導是護理副院長，下設一名助理副院長，6名總護士長，6名值班護士長和17名科室護士長。護理管理機構調用5個辦公室，即質量評估、職員招聘與保留、護理信息、值班護士長和職員辦公室。護理副院長直接管轄8個部門，即護理教育部、病人轉運部、感染管理部、社會服務部、內外科病房、母嬰病房、術前處理科和急救科。由于該院職員結構主要由護士、技術員、勤雜服務人員和醫療行政人員組成，醫生除急診科和病理科外均為兼職，因此，護理管理機構在醫院管理中發揮著重要的職能作用。醫院的重大決策，護士的聘任、提升和教育等都由護理副院長提出意見交董事會討論決定。通過跟班考察發現該院護理管理模式有以下特點。
1.以學歷的基礎是護理管理干部人崗匹配的主要原則。該院的護理副院長、助理副院長、總護士長都具有碩士學位，值班護士長和科護士長具有學士學位。護士長的聘用和提升首先以學歷為依據，上崗之前還要經過嚴格的考核。所有護理管理干部在上崗之前都要系統地學習管理理論和人際關系理論等學科知識，護士長上崗后一般要求具有較強的管理能力、科研能力、教學能力、解決?？埔呻y問題的能力和公共關系的能力，不稱職的護士長醫院有權免職，從而保證了護理管理干部的上崗質量。
2.護理管理目標明確，標準統一，手段先進，尊重和保護病人權力，為病人提供良好服務是護理管理的主要目標。為實現這一目標，醫院把管理工作的著眼點和立足點都放在為病人服務的質量控制上，其質控標準是由國家健康組織委托的聯合調查團統一制訂的。聯合調查團每三年要對醫院進行一次檢查，每年要出版一套由聯合調查團根據檢查和調查結果所定的質量標準手冊，其質量標準包括了護理管理的全部內容。美國法律規定，任何性質的醫院都要執行由聯合調查團制定的統一標準。因此，醫院各層護理管理人員都把這些標準做為質控的依據，管理操作全部實現微機化，醫院使用標準化管理軟件對質量信息進行分析和處理，所有管理干部均會使用計算機，不同崗位的護士長每天都要將該科的管理信息輸入微機，由質量評估和信息辦公室做綜合處理對科室進行反饋，使管理工作形成了良性循環。
3.管理制度完善，運行機制合理。為保證醫院工作的慣性運行，醫院建立了一套較完善的管理制度，醫院所有護理文件都要由護理副院長簽名后下發，各科室都配有一套文件活面薄，供護士參閱執行。文件薄內容包括州立法制度，醫院頒發的各種制度和科室的特殊規定。新制度下發后，都要由護士長組織學習，做到人人皆知，如為落實感染監控制度，護士長要對每位護士進行考核，直到明確感染控制措施的具體細節。為保證制度落實，醫院設6名護士長常年負責對護理工作實行24小時值班檢查，每天有3名護士長分3班對各科室進行檢查指導。各科室每天還有3名主管護師分3班對本科工作進行自查，并負責向值班擴士長提供檢查資料，匯報每班工作情況。這種嚴密的檢查制度不僅使管理工作能慣性運行，也保證了質量控制結果的科學性、可信性和連續性。
4.重視人力資源的管理。美國的醫院盡管已實現了現代化管理，但醫院的管理者仍十分重視對人力資源的管理。因為在現代社會中人類愈是進入普遍使用電子計機和信息化管理的時代，愈要求職工具有更高級的智力勞動。在醫院，無論現代化程度有多高，最終為病人提供面對面服務的仍然是人。因此，醫院把職員素質的好壞看作是贏得信譽，在競爭中處于不敗之地的可靠保證。為此，管理者把提高職員素質，調動職員積極性視為醫院管理的核心，采取靈活多樣的激勵措施為雇員提供平等競爭的機遇。尤其對一線護理人員，該院給予高出其他同類醫院的優厚工資待遇，并以此來吸引各地最好的護士來院工作。除物質刺激外，醫院還十分重視精神激勵的作用。每兩個月要評選一次最佳職員，每年要為成績突出的集體頒發獎杯。此外，管理者還十分重視感情投資，下屬過生日、親屬喪葬等活動，管理者或親自參加，或送禮物，這些管理行為的目的旨在為職員創造一個良好的工作環境，讓職員在這種環境中充分發揮個人的聰明才智，主動自覺地為醫院建設多做貢獻。由于醫院的競爭目標達成一致。因此，巴塞克醫院取得了良好的信譽和效益，成為該地區93所醫院中只有4家贏利的醫院之一。
美國醫院護理在職教育的模式特點
眾所周知，美國的繼續醫學教育已走在世界前列，形成一套成熟、完善的教育體制，我通過考察深切體會到，美國醫院護理在職教育確實有著令人信服的實際效果。在職教育的主要特點是層次分明、目標明確、講求實效。醫院設有專門的教育機構，有一套學風嚴謹的專職教學隊伍，護士的在職教育和對病人的健康教育。
1.崗前教育 巴塞克醫院規定凡新上崗人員無論就業時間長短都要進行三個月試用，并在試用期內接受規定項目的崗前訓練。我到醫院的第一周也接受了同樣的訓練。通過訓練體會到，這家醫院堅持崗前教育的目的是為了考察新雇員是否具備在本院工作的基本能力。3個月試用考察分3個階段進行：第一階段為熟悉環境，醫院要向新雇員系統介紹醫院的背景、宗旨、工作環境、規章制度、工資標準和福利待遇等，并發給每位新雇員一本職員手冊，供職員了解醫院的有關規定，第二階段為技術訓練，內容為常規技術操作，新型護理儀器或用具的使用，急救技術和計算機操作等；第三個階段為上崗試用，由各科指定專人帶教，并負責對其工作態度、技術水平、知識程度進行考評。試用期只發給基本工資，期滿后要由負責教育的總護士長對每位新雇員做出書面評價，交職工部做為商談工資待遇和工作崗位的依據每個新雇員都必須獲得雇主的滿意后才能上崗工作，從而保證了護士的質量。
【關鍵詞】績效工資；內部分配；成本核算；持續發展
我院自2008年4月份以來，在認真執行原來“全成本核算量化管理分配方案”的基礎上，進一步完善了績效工資核算辦法，逐步建立起了一套全成本核算和崗位績效相結合等多形式的院、科、職工三級分配制度，經過近幾年的實踐取得了顯著的社會效益和經濟效益，并逐步得到了全院職工的認可、理解和支持，我們的具體做法是：
一、深化內部分配的基本原則
長期以來，由于主渠道投入不足，醫療單位“逆差”式經營日益突出，因而在以往制定分配辦法時偏重對經濟指標的考核，對社會效益和長遠利益重視不夠，致使對醫療活動的全過程缺乏有效控制，利益分配不均，責權利關系不明晰，醫務人員的積極性得不到發揮，醫院的社會效益和經濟效益受到了一定影響。為適應新形勢的要求，參考兄弟醫院經濟管理的經驗，研究制定了院科分配實行“成本核算量化管理方案”、科內分配實行“績效工資制”等多元化的分配制度。將醫療質量、醫德醫風等社會效益同經濟管理結合起來，在各種工作量化指標上進一步細化、量化，并遵循以下原則：
1、以按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。
2、效率優先，多勞多得，合理拉開分配檔次的原則。
3、國有資產保值、增值的原則。
4、兼顧國家、醫院、職工三者利益的原則。
5、堅持社會效益第一，增加業務收入而不增加病人經濟負擔的原則。
二、內部分配基本方法
1、工資管理形式
全院工作人員工資分為基數工資、績效工資和醫院補貼三部分?；鶖倒べY為上級人事部門按國家規定核定的現行工資，全院每位在職職工均執行。績效工資包括科室收支結余分配、工作量分配、固定補貼和工作質量考核分配。院、科領導享受醫院補貼，由醫院發放。
2、績效工資實行院、科兩級分配
院科兩級分配主要是科室績效工資的分配。為真正體現多勞多得的分配原則，我院公開提出了向臨床一線，向臟、累、苦、險崗位傾斜的原則。根據醫療、醫技、行政后勤的不同職責制定了多種形式的分配辦法，使績效工資與工作業績掛鉤，逐步建立起了重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，與工作質量和群眾滿意度相結合的分配體系。
（1）對臨床、醫技等業務科室的績效工資分配改變了過去單一定經濟指標的方法，而是引入目標利潤法，根據《全成本核算量化管理方案》提取績效工資，其計算公式為：全院績效工資總額=醫院收支結余×67%，其中醫院收支結余=（科室收入-上交-不變成本-可變成本），目標利潤占收支結余的33%，用于醫院可持續發展?？剖沂杖霝楸究茦I務收入及所開各項檢查費、藥費、手術費、掛號費等之和；上交是根據各科室工作崗位性質的不同及往年的各指標完成情況，制定不同的上交比例；不變成本為科室所有人員固定工資、房屋折舊、固定資產折舊、夜班費、鍋爐用氣等公用設施所分攤的費用之和；可變成本為科內當月領取的按價值未計入固定資產的各種物品、辦公用品、差旅費、公務費等之和。
為真正體現按勞分配的原則，我院取消了所有加班費及個人開單提成，為臨床科室增設了工作量提獎（績效工資總額的55%），并計入科室績效工資，即臨床科室績效工資=（科室結余分配+工作量提獎-當月總務庫消耗-醫療風險金）×質量考核分數，其中科室結余分配=（科室結余÷臨床醫技科室結余總額）× 收支結余提獎（績效工資總額的45%），質量考核分數為醫院每月對各科室按《千分制考核細則》考核所取得的分數（滿分1000分）。
（2）行政后勤科室的績效工資按臨床、醫技科室的平均績效工資發放，根據其工作性質及業績，分別享受臨床醫技科室平均水平的90%、80%、70%（此系數可分配到二級班組），享受檔次由院職代會評議，而且行政后勤科室享受效益工資亦與當月千分制考核分數掛鉤。
（3）對部分科室全部按工作量提取績效工資。如門診收款處按每人每月收取的金額、掛號室按掛號人次、被服組按洗滌數量提取績效工資。急診室、重癥醫學科、傳染科、透析室等擔負著特殊任務的科室，其工作辛苦，但收入不高，我們采取了傾斜鼓勵政策，適當降低經濟指標，然后給予固定補貼。
（4）臨床一線護理人員績效工資分配，按照我院《護理崗位分層級管理的實施意見》，全院護理人員統一調配，績效工資單獨核算，總體水平占全院績效的25%，具體分為崗位績效、系數績效、工作量績效三部分。各科室制定二次分配方案，體現優勞優酬、多勞多得，以激發護理人員的工作積極性。
3、科室二級分配辦法
科室二次分配打破平均主義和大鍋飯的現象，采取按崗取酬，高技術與高風險相結合的“崗位績效”分配方法，即首先對科室每位職工按其職務、職稱、工齡、責任大小，合理拉開檔次，制定了不同的績效工資分配系數，如臨床科室績效工資分配系數分別為醫療：主任醫師1.3、副主任醫師1.2（任職滿5年1.25）、主治醫師1.1（任職滿5年1.15）；護理：副主任護師1.1（滿5年1.15）、主管護師1.0（滿5年1.05）；其次，根據個人病歷書寫、手術例數、床位等主要工作指標計算出其工作量，進行績效工資分配。同時規定科主任在本科室績效工資發放時有二次分配權，對不能勝任相應專業技術職務的人員，科主任有權下調其績效工資系數。
三、保障措施
在不斷完善醫院績效工資核算辦法的過程中，為防止單純追求經濟效益，而忽視社會效益和服務質量的現象，以確保全院內部分配健康、有序、科學發展，我們制定了以下保障措施：
一是加強考核力度。專門制定了與內部分配相配套的《千分制考核細則》。按照考核細則，每月院領導根據分工對行政、職能科室考核，各行政、職能科室按照職責對全院臨床、醫技科室考核，各科室對本科二級班組及個人進行考核，做到一級考一級，層層把關。
二是加強核算管理。醫院成立了核算辦，設專職主任，直接對院長負責。核算辦人員由財務、人事、信息化中心管理人員組成，具體負責把每個科室的收入、支出、工作量等進行匯總，分析核算出績效工資。為切實合理分配績效工資，我院每年均根據前3年的科室績效目標完成情況，運用責任會計加權計算法原理，制定各項指標；同時為加強監督科室的核算管理，各科室均成立了由職工代表參加的理財小組。
三是加強和規范醫院實物管理。新形勢下，為切實做到高效低耗，我院于2010年在成立藥品、設備、總務物資三個招標委員會的基礎上，實行了招標采購“四分離”（即審批、采購、管理、使用四分離）制度。每月對以上三類所需物品進行公開招標采購一次，確保了采購物品的物美價廉。在各科室經民主推選設立了會計及實物保管員，對各科庫存物品進行盤庫登記，做到物盡其用，發揮最大效益。
四是深化人事制度改革。為使院內分配真正公平、合理，對醫院工作起到促進作用，深化院內人事制度改革與其相輔相成，因而我們改革了過去人浮于事、因人設崗的現象，本著“精簡、高效”的原則，對職能相近、工作量不足的行政后勤科室進行了精簡合并，由原來的19個科室合并為11個部門；從醫院實際出發，對科室、各崗位實行定編、定崗、定員，對中層干部實行競爭聘任，減少了中層領導職數，對各崗位專業技術人員按照崗位設置的要求，競爭上崗，使優秀人才、重要崗位、優惠報酬相一致。
四、深化內部分配的效果
一是優化了醫院內部管理。理順了醫院管理機制，使醫院管理逐步走向了規范化、科學化的軌道。醫院領導對行政職能科室、行政職能科室對業務科室、各科室主任對每位職工，一級抓一級，一級考核一級，使院領導從繁雜事務中解脫出來，把主要精力放在醫院的發展和建設上來。
二是激發了職工的工作積極性。績效工資、成本核算量化管理等多種形式的分配方法，工作量化到科，使科室各項工作任務落到實處。采取量化計酬、千分制考核，把職工利益與技術勞務掛鉤，合理拉開分配檔次，打破了平均主義，體現了“一流人才、一流業績、一流收益”的原則，使職工的經濟收入隨醫院的經濟效益增長而增長，鼓足了大家的工作干勁。
三是提高了醫療服務質量。實行績效工資核算、三級分配制度幾年來，采取了對臨床、醫技科室工作量的指標考核，促使醫務人員積極改善服務態度，千方百計方便病人，努力學習業務，提高醫療技術水平，向患者提供優質服務，得到了廣大患者的信任，病人滿意率達95%以上。
四是增強了兩個效益。醫院年門診量、出院病人、業務收入連續五年分別以30%、20%、15%的速度增長，人均業務收入躍居全市縣級醫院前列。醫院是全市唯一一家“全國百姓放心示范醫院”和全省首批與省立醫院合作開通“遠程會診系統”的醫院之一，現為山東省衛生廳“衛生強基工程”省立醫院定點幫扶醫院、總醫院醫療技術協作醫院、濟寧市第一人民醫院醫療技術協作醫院、菏澤醫專、菏澤衛校臨床教學醫院和“360工程”、“1127工程”培訓基地。
五是促進了醫院發展后勁。目前，醫院除無負債經營外，先后購置了磁共振、雙排螺旋CT、貝克曼全自動生化儀等萬元以上儀器設備410余臺套，資產近2億元。2008年對原病房樓進行了擴建，2011年在上級領導的關系支持下，開始動工興建占地300畝、具備三級醫院配套設施的新院區，為醫院的可持續發展打下了堅實基礎。
參考文獻：
[1]汪平.淺議績效管理在醫院運營中的作用[J].兵團醫學，2009（03）.