時間：2022-09-15 19:45:56
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拉一個病人住院獎你10分茅山衛生院這樣鼓勵醫護人員多開單子多拿“勞務獎”一個基層衛生院，置衛生部嚴禁醫務人員“開單提成”等有關規定于不顧，在給醫生制定獎金分配方案時，公開鼓勵醫護人員給病人多開單子，然后憑單子決定獎金的發放數量，開得越多，獎金越高。6月3日，浙江寧波市姜山鎮茅山衛生院幾名退休醫護人員舉報了該院的違規行為。
“勞務獎”鼓勵給患者多開單
6月3日中午，寧波市姜山鎮茅山衛生院4名已經退休的醫護人員向記者展示了一份茅山衛生院2003年9月6日出臺的獎金分配方案。這份長達兩頁的方案規定，對遵守本院規章制度的職工按月發放獎金400元，臨時工200元。據舉報人介紹，這是醫院公開發的獎金，還有一種獎金是“勞務獎”，這是隱蔽發放的。
創收每增加一千元住院部每人獎十分
“勞務獎”明確規定：各種檢查獎勵分值(計入臨床醫生)，最高的是住院一個病人獎10分，最低的是一般性檢查一次獎0.5分，做彩色B超一次收費20元獎1分。在各個科室中，都規定了基本門診人數，每超過一個均有獎勵，例如外科每超過一個下腹部手術，主刀獎勵20分，每超一例上部手術，主刀獎勵50分，副刀10分。外科小手術、清創等，每次收手術費30元，獎勵2分；60元獎勵4分，依此類推。住院部每增加一個床位每日獎勵2分，每增加1000元，每人獎勵10分。
多開單子多做檢查否則無法多拿獎金
文件還規定了院領導和總務科、財務科等科室的獎勵辦法。
舉報人金先生是茅山衛生院的一名退休醫師，他說這種獎勵規定從某種意義上來講就是鼓勵醫生給患者多開單子多做檢查，多做手術，多住院，人為地擴大患者的醫療費用，這是嚴重違背醫療道德的。從去年開始，他和其他幾名退休醫護人員就開始向有關部門舉報此事。和金先生同來的另外兩名醫護人員也證實了這份規定的真實性。他們講，在茅山衛生院，如果不多開單子，就沒法拿到更多的獎金。
調查
政策是前任院長制定的
據舉報人講，這些材料是茅山衛生院前任會計周女士提供的。6月5日，記者來到周女士的家中，周女士看了記者帶來的材料后，明確表示這些東西是她提供的，并且她也參與了舉報。
多開單子多分提成獎金直接兌給醫生
據了解，周女士現年60歲，退休前在茅山衛生院財務科當會計，2000年退休后，又返聘到衛生院擔任出納職務到2004年6月。
周向記者回憶道，這個獎金分配方案是當時的院長李某制定的，讓財務按這規定給醫生們發放獎金，后來她退休了，此事交給下一任會計來管。前來領獎金的都是衛生院的醫護人員，每開一個單子，多少分，有多少提成，都按照分配方案中的規定將錢發到醫生手中。據她介紹，按規定，開單提成情況由每個科室自己統計，然后報到財務，最后再按得分多少領錢，每分的分值是1元錢。
醫生靠提成發了財獎金是工資的幾倍
據這名前任會計提供的證據表明，好多醫生都靠提成“發了財”。例如2004年第三季度，有的醫生最高領到的獎金是17000多元，這是一個醫院在職職工工資的好幾倍。周還稱，她也認為這種規定不對，但這都是領導定的，她也沒有辦法。
后果
醫生想發財病人就遭罪
茅山醫院的一位醫生告訴記者，這種規定肯定會鼓勵醫生給患者多開單子。例如門診醫生超過1000個以上的處方，醫生可在每一張處方中提取開單費3元。在這種情況下，有些醫生為了多拿開單費，甚至把一個病人的處方開成兩張，輸液一張，配藥一張。
患者進了醫院的門等于掉進了“陷阱”
因為茅山衛生院地處鄞州和奉化的交界處，是醫療資源比較匱乏的地方，多數病人都選擇來此看病。
一位舉報者給記者算了一筆賬：因為醫生開單子和給病人做檢查，凡是參與的人都有提成和獎勵，所以在利益面前大家都心照不宣。病人只要來看病，進入衛生院的門，就等于進入了一個個看不到的“陷阱”。醫生在想法如何多開單子，讓下游的檢驗科室能夠多開機，例如患個頭痛腦熱等常見病，醫生就想方設法讓你多做各種不必要的檢查甚至住院治療，絞盡腦汁多獲取一些“獎勵金”。
病人只吃壞了肚子醫生卻給他做心電圖
據舉報人介紹，他曾接待過一個來自奉化的病人，因為吃壞了肚子，醫生卻給開了多項化驗檢查的單子，包括照X光和心電圖等，檢查費就花去近300元。
跟 蹤
“獎勵方案”已不再執行
6月5日下午3時，記者來到茅山衛生院，前院長李某已經于兩年前退居二線，現任院長是他的女婿俞某。
稱方案已不再執行舉報人說仍然在用
李某看過記者帶來的獎金分配方案說這是他在任時制定的，當時這份方案是按多勞多得的原則制定的。而現在這份方案不執行了，原因是有人舉報，受到了上級的批評，現在執行的是新方案，因為他不在任，所以不管了。
該院一名姓施的副院長也聲稱，這份獎金分配方案已不執行了，執行的是新的分配方案，記者提出要看新的分配方案，他說屬于商業機密，不能公開。新的方案是什么時候實施的，記者在采訪時沒有聽到一個統一的說法，而按照舉報人的說法，不久前他們還在使用這種老的獎勵辦法。
承認做法違反規定還稱曾被調查處理
隨后趕到的該院現任院長俞某告訴記者，他承認這份規定因為違反國家規定，已經不執行了，并且區衛生局和區紀委來調查過，還做出過處理決定。怎么處理他拒絕透露。
結果
有關部門已責令其糾正錯誤
鄞州區衛生局辦公室馬主任告訴記者，此事有關部門確實調查過，還給舉報人予以了公開答復。鄞州區衛生局副局長兼紀檢書記畢校龍稱，經他們調查，茅山衛生院的問題主要是在管理上不太規范，有些問題已經責成他們糾正。
認定舉報部分屬實紀委派人督辦此案
記者又來到鄞州區監察局，該局負責此事的副局長章信祥告訴記者，他們是在去年7月份接到群眾舉報的，區紀委的領導非常重視此事，因為李某不屬于區管干部，他們將舉報件批轉到區衛生局紀委調查此事，區紀委派人督辦此案。區衛生局經過調查，認定舉報人舉報的情況部分屬實，茅山衛生院把獎金分配與檢驗項目掛鉤的做法是錯誤的，違背了現行的衛生管理制度，可能會誘發醫生亂開單，從而使病人的醫療費用上漲。
通報批評該院院長立即糾正錯誤做法
為此，鄞州區衛生局已責令茅山衛生院立即糾正這一錯誤做法，對該院院長俞某在全區衛生系統中通報批評，并扣發3個月獎金。舉報人反映的問題，有些是管理制度的問題，有些是職工知情權的問題，對此，區衛生局要求茅山衛生局完善管理制度，做好院務公開工作。
另據章副局長介紹，舉報人反映的其他問題，由于沒有查到證據，所以無法追究。如果舉報人還有新的證據，可以繼續向紀檢部門檢舉，一旦查實，將另做處理。
相關政策
衛生部“八條禁令”
一、醫療機構和科室不準實行藥品、儀器檢查、化驗檢查及其他醫學檢查等開單提成辦法；
二、醫療機構的一切財務收支應由財務部門統一管理，內部科室取消與醫務人員收入分配直接掛鉤的經濟承包辦法，不準設立小金庫；
三、醫務人員在醫療服務活動中不準接受患者及其親友的“紅包”、物品和宴請；
四、醫務人員不準接受醫療器械、藥品、試劑等生產、銷售企業或人員以各種名義、形式給予的回扣、提成和其他不正當利益；
五、醫務人員不準通過介紹病人到其他單位檢查、治療或購買藥品、醫療器械等收取回扣或提成；
六、醫療機構和醫務人員不準在國家規定的收費項目和標準之外，自立、分解項目收費或提高標準加收費用；
根據本區教育系統人事制度改革的總體目標和中小學分配制度改革的要求，為了規范學校分配秩序，理順分配關系，實施有效激勵，建立符合學校自身發展要求的分配激勵機制，現對學校績效獎金分配管理提出如下試行意見：
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，按照黨的十六大關于“深化分配制度改革”的精神，進一步深化學校分配制度改革，加強績效獎金的管理，規范分配秩序，理順分配關系，建立與學校辦學目標掛鉤、與教職工工作實績相匹配的績效獎金分配制度，使教職工的收入與業績、貢獻緊密掛鉤，更好地發揮收入分配的激勵作用，充分調動廣大教職工的工作積極性和創造性，為南匯教育的改革發展努力工作。
二、基本原則
績效獎金分配貫徹按勞分配、有效激勵的原則。在對教職工的崗位職責、工作目標和工作實績嚴格考核的基礎上實施分配，適當拉開差距，不搞平均主義，既要體現崗位差異，又要突出個人業績，特別是要向工作在教育教學一線的教師傾斜。
三、范圍對象
本區教育系統各類學校中在編在崗的工作人員。
四、發放辦法
績效獎金分基礎部分和績效部分。
(一)基礎部分以“基本獎金”和“節日補貼”兩種形式發放。
1、基本獎金的標準統一，按月發放，標準為每人每月300元。
2、節日補貼全年按元旦、春節、勞動節、教師節、國慶節五個節日一次性發放，標準統一，每個節日的發放標準為每人500元，從20__年9月1日起執行。
(二)績效部分以“月度績效獎”和“年終考核獎”兩種形式發放。
1、月度績效獎的經費由區教育局按學校核定的在編在崗人數核撥，用于學校教師、職員和教輔人員的分配制度改革，按照學校內部分配方案進行分配，按月發放。月度績效獎全年按10個月（不含7、8月份）逐月核撥，今年的核撥標準為月人均300元，從9月1日起執行。
2、年終考核獎的標準根據學校年度考核結果而定，待學校年終考核和教職工個人考核結束后發放。年終考核獎的發放，應體現教職工的崗位職責、工作目標和工作實績，根據不同的崗位、不同的業績拉開差距。學校在制訂具體分配方案時，教師、職員、教輔、工勤崗位的分配總額參照以下人均系數核定：
教師為1.5；
職員為1.4；
教輔為1.1；
工勤為0.6。
五、相關事項
(一)績效獎金標準的核定和調整，由區人事局、財政局、教育局根據工資增長幅度、本區經濟發展和財政收入情況適時提出方案，報區委、區政府同意后執行。
(二)學校績效獎金總額的核定和調整，由區教育局人事科審核后執行。
(三)年終考核獎的系數，由區教育局人事科根據學校各類崗位年度收入水平的情況進行調整。
(四)區教育局要加強教育資金運作的管理，對學校在分配制度改革過程中自籌資金的提取加以規范和調控。
(五)各學校要嚴格執行工資分配制度，對未經區教育局審核批準自行建立或擴大發放范圍和對象的工資、津貼、補貼項目一律停止執行。本意見實施后，區教育局紀檢、監察、組織、人事、計財、審計等部門要加大檢查力度，對各學校的執行情況進行監督檢查，有違紀、違規行為的將嚴肅查處，并追究領導責任。
七、本區教育系統其他事業單位參照本意見執行。
上海市南匯區人事局
上海市南匯區財政局
一、現行勞務費分配方案的主要特點。
1.優點建立了以科室定額核算為基礎，以手術甲級系數和專科收治系數結合定額增長幅度的模式，突出崗位、淡化身份，突出業績、淡化資歷，充分發揮勞務費分配的保障和激勵作用。
現行的整套方法在我院建立起了比較完備的科室核算體系，以科室或組進行工作量定額核算，提高了對各種消耗物品等資源的有效利用，降低了設備閑置率。科室在領料、增人時，均能主動精打細算，關注成本核算并努力提高收入。設定了各專科以及門診醫技不同部門的分配系數，體現了知識、技術價值和對各類人員、不同科室間的傾斜程度，使相同崗位的人員因所在科室的部門系數差別而不同。取消各種形式的"定補"，對各分配單元發放的每月勞務費總量與工作質量、工作量、工作效率等考核掛鉤，增人不增資、減人不減資。科室擁有本科室獎金的二次分配權，科室主任或科室考核小組有權根據個人實際工作量、技術水平、服務態度等業績情況上下浮動。
2.缺點隨著醫療機構的發展和各種外部情況的變化，在該方案的運行和操作過程中，我們發現存在幾個方面的問題。
在計算科室工作量定額方面，考慮經濟效益指標、資源利用率方面的因素較重，而考慮其他因素則不足，對"經濟價值"和"工作價值"概念的混淆，公平性體現不夠；由于強調"收減支"，因此各科室都擔心那些分攤的成本算到自己的科室．卻不清楚哪些成本是科室可以有效管理控制的；在考核指標的設定方面，體現效率、效益等指標因素過重，而體現服務、質量、新技術應用、患者滿意度等綜合指標因素則較為欠缺，醫生把注意力集中在增加收入上，"大處方"、"過渡檢查"的情況時有發生；管理上易陷入只關注醫療機構經營的短期利益，忽視醫療機構運營長期效益的誤區；在二次分配的過程中，部分科室主任沒有很好的遵循"按勞分配"原則，科室考核簡單化，存在"平均主義"、"大鍋飯"現象，沒有充分調動醫護人員的積極性。醫療機構勞務費分配仍存在"重業務，輕管理"的現象，從醫療機構目前情況來看，行政管理人員的收入相對低于臨床醫護人員，行政院長的獎金也只接近臨床、醫技人員的平均數。雖然常說管理出效益，但行政部門的效益很難量化，缺乏客觀量化評價指標，有些部門尚存在人浮于事的現象。
二、勞務費具有"雙刃劍"作用，在醫療機構效益快速增長時，勞務費的提取和發放余地大，可不斷改變職工的期望值，產生明顯的激勵作用。
在醫療機構發展到一定層次時，經濟增長不明顯，勞務費的增長將停止或減少，而職工對于收入或勞務費的期望值并沒有減少，相反會認為醫療機構管理層分配不公，產生怠工情緒，激勵因素反而可能變成消極因素。醫療機構勞務費分配制度若仍然以經濟指標考核為主，就有可能背離"以病人為中心"的宗旨，因此醫療機構勞務費分配制度發展的趨勢，必須打破目前以收支結余為主要考核體系的框架。醫療機構應把工作的重點放在提高醫療服務質量和服務水平上，切斷醫療創收與醫護人員獎金的關系，建立以工作質量與數量為考核基礎的新分配模式。
1.開展醫療機構成本核算工作，以臨床醫技科室為主要核算部門，其他輔助部門為輔，采用全成本核算的方法，將全院每月的收、支、余分解到各個核算單位中。
在市場經濟條件下，醫療機構各科室的勞務費必須與其經濟效益掛鉤，必須有該科室的收入資料和成本資料，而成本核算是取得成本資料的唯一途徑。在科室全成本核算的基礎上，進一步實施全部醫療收費項目的全成本核算，將來"能為政府提供價值補償的標準；其次是有關醫療服務定價的依據。"
2.勞務費分配不能僅建立在成本核算的基礎上，其內涵應有所擴展，要將勞動量、技術因素、醫療質量等因素結合進來，要促使醫療機構經濟效益和社會效益的同步提高。
醫療機構發放勞務費的主要目的，就是獎勤罰懶，提高職工增收節支的積極性；但根本目的還在于提高醫療服務質量，更好地為病人服務；但是由于科室性質的不同，由于科室不同的勞動特點，即使付出同樣的勞動量，其創造的醫療收入可能相去甚遠；比如換藥室兩個人一天不停工作，其收入也無法和CT室同樣的人兩小時的收入多。如果都按照成本核算，收支節余提成的獎金辦法來計算，其結果可能讓人無法接受。這樣一來，就必然挫傷了一些科室的工作積極性。所以，科學的勞務費分配辦法，應該包括以下幾方面的內容：一是以成本核算為基礎的收支結余的提成獎勵，與經濟效益掛鉤，刺激科室重視經濟效益，增收節支，努力降低成本，增加收入；可以概括為"利潤多，獎金多"；二是以工作量為基礎的勞務費分配作為對前者的有力補充，更好地貫徹"多勞多得"、"優勞優得"的分配原則，以大大提高醫務人員的工作積極性，簡言之，就是"干得多，獎金多"；三是醫療質量為重的原則在勞務費分配上要有強有力地體現，完善考核指標體系，強化能體現醫療服務、工作質量、創新等方面的綜合考核指標，并調整這些指標的權重系數。醫療服務態度好，醫療事故少，醫療風險大，醫療水平高，醫療效果好，都要通過量化的形式最后落實在勞務費的多少上。這樣的勞務費分配辦法，才能使醫療機構的廣大職工在講求醫療質量和服務態度的前提下，努力地增加收入，降低成本，使醫療機構步入健康的可持續發展的軌道。
3.充分認識醫療機構管理層的重要作用，在勞務費分配中，要充分考慮管理出效益的激勵機制，促進管理潛能的充分發揮。
【關鍵詞】醫院 績效工資 問題與措施
隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據國務院2006 年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。
公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。
2 醫院收入分配的現狀
目前，公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規定，根據工作人員職務與級別的不同，執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關，由于各醫院效益有別，造成醫院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度，因此，導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學的績效管理與績效工資制度，是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認識不足
部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。
3.2 績效指標量化困難
醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。
3.3 考核尺度難以把握
醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。
4 醫院實行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認識
績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
4.2 績效指標要科學合理
醫院戰略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解，層層落實，相互監督，定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。
績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究，確保績效指標科學合理操作性強。
4.3 分配要突出重點兼顧一般
醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。
績效考核指標一經確定，要保持相對穩定。在實施過程中，隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化，相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價，及時補充、修改、完善考核指標和內容，使績效管理考核更加科學規范。
參考文獻
[1] 閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》，經濟師，2009.11.
【關鍵詞】 護理；績效管理；護理管理
作者單位：471002 河南省洛陽市第三人民醫院重癥醫學科 績效考核是指運用系統的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態性考評工作。績效考核是醫院人力資源管理的一個重要組成部分，搞好績效考核對調動員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護理人員作為醫院員工組成的重要部分，合理的護理績效管理方式將對護理質量的提升起到重要的推動作用，2012年4月開始我們結合醫院及自己科室的實際情況，制定了科室的護理績效考核管理辦法，通過近10個月的運行取得滿意的效果，科室的護理質量、護士工作積極性、患者滿意度得到提升。
1 背景與思路
11 背景 我科室是我院設置的全院性綜合監護室，設置床位6張，護士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復雜，護士需要掌握的知識面廣，對護士的技能要求高，護士勞動量大，承擔的護理風險大，對護士的身體素質及心理素質要求高，但是科室的收入處于醫院的中低水平，科室內部績效分配采用院方統一制定的獎金系數分配，只有這一個評價指標來決定護士每月獎金的多少，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，護士工作積極性不高，經常要求調出科室，導致科室團隊不穩定，護理質量難以提升。
12 思路 隨著優質服務的深入開展，衛生部出臺了關于實施優質護理服務工作標準，文件中提到要探索實施護士崗位管理，完善績效考核辦法，根據護士的工作量、工作質量、患者滿意度等要素對護士進行綜合考評，護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險高、技術強的崗位傾斜，體現多勞多得、優勞優酬。在這樣的行業大環境和院領導的支持下，我們結合衛生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績效管理辦法。
2 方法
21 建立組織 成立由護士長、質量與安全管理組長及骨干護士組成的績效考核小組，負責制定考核標準、確定評價要素、制定制度及分配方案。
22 制定制度 明確科室考核管理制度及數據統計方法，確定崗位系數、職稱系數、護理工作量權重、護理工作質量權重、患者滿意度權重。
23 確定評價要素 以護理工作量、工作質量，單項獎懲項目、日崗位系數、勞動紀律、滿意度為主要評價要素，來綜合評價每個護士的工作狀態，每月評價一次。
24 評價指標的權重分配及計分方法 權重是指某一評價指標在整個指標體系中所占的比重，是以某種數量形式權衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值，不同權重的分配往往導致不同的評價結果。一般評價指標越重要，權重的賦值就越高[2]。
241 設計工作量統計表 依據科室工作實際情況設計護理工作量統計表，每人每天每班次統計本班入科人數，出科人數，搶救人數，呼吸機人數，記賬人數、查賬人數等能反應主要工作內容的指標，每一項指標設定獨立分值，單獨計分后每天總記分，每月專人統計每個護士的月度總分。
242 職稱系數計算 護士是07，護師是09，主管護師是10，副主任護士及主任護師20，系數的確定差距不是很大，主要想起到適度調節的作用，鼓勵年輕人積極上進的同時，避免出現拿錢不干活，干活不拿錢的現象。
243 日崗位系數計算 經過大家討論后確定每個白班責護10的系數，夜班責護20的系數，電腦班09的系數，總務班08的系數。
244 制定分配方案 績效考評要注重客觀性和可操作性、獎金分配與直接考評結合、過程公開與公平結合、定性與定量結合，以保證績效考核的科學合理[3]，根據這個原則我們確定各個評價要素在綜合評價中所占的比例，制定績效分配方案，其中護理工作量占總績效的10%，護理組長津貼占總績效的5%，除外這兩項后余下績效的60%為日崗位系數，30%為護理工作質量，5%為勞動紀律，5%為患者滿意度。方案確定后經全科室討論通過后試運行。
3 結果
31 統計方法 設置實施績效考核前為對照組，實施績效考核后為實驗組，對護理質量、人力資源利用率、滿意度三個方面列表統計數據。
311 實施前后護理部對ICU護理質量評價結果比較（表1）。
312 績效考核實施前后人力資源利用率比較結果（表2）。
313 績校考核實施前、后患者對護士評價情況比較（表3）。
32 統計分析 統計結果采用SPSS 100統計軟件進行數據處理。結果P
4 結論
41 實施護理績效管理能有效提升護理質量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學的評價護理工作績效是護理管理者的工作重點之一[4]，通過實施新的績效考核辦法，護士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護士工作的主動性、積極性，護士主動參與管理，自我約束力提高，從而帶動護理質量持續改進。
42 實施護理績效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績效考核處于一個非常關鍵的環節[5]。通過對本科室護理人員績次考核，科學有效地利用了人力資源，避免了護理人員浪費，減少了重復工作[6]。護士長在工作中根據護理人員數及患者數目，隨時調整班次或工作內容，同時適度授權給各個組長，讓每個組長在獲得組長津貼的同時承擔一定的科室管理職能，使得每個組長可以靈活的調動人力資源，原來一忙就請假的現象得到改善，護士積極主動自己協商進行調班，保證工作的順利運行。
43 實施護理績效管理能提升患者滿意度 科室設計患者滿意度調查表，每月發放，績效考核將患者滿意度水平與個人獎懲結合。對于患者投訴經調查落實納入護士個人績效考核內容，對患者反映中給予肯定表揚的護士實行精神上、物質上的獎勵。科內護士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進了競爭意識的提高和服務意識及服務態度的改善，工作主動性與服務周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調查成為護理人員績效評分的標準，成為規范、督促護士行為的有力措施。
參 考 文 獻
[1] 張英，黃春艷論醫院績效考核中國醫院管理，2003，23（12）：34.
[2] 許湘華，諶永毅護理績效考核指標體系研究進展.中國護理管理，2012，12（1）：84.
[3] 張亞金，李偉明淺析醫院的績效考評科技情報開發與經濟，2006，16（8）：1.
[4] 任益炯國有醫院績效管理評價的現狀分析.中國醫院管理，2005，25（4）：16.
[5] 蘇麗華，邵霞量化考核在護理管理中的應用.臨床醫學工程，2010，1 （17）：9091.
關鍵詞：臨床支助中心；責任包干制；績效分配
我院支助中心主要擔負著臨床各科室的病員陪送陪檢、會診、急診化驗標本的送檢、各科室的藥品領用等工作。以前，因采用大鍋飯式平均分配的獎金統酬方案，存在著員工積極性低，工作效率低，臨床滿意度低的"三低"狀況[1]。為加強服務質量，提高工作效率，降低運行成本，提高科室人員的積極性、主動性、創造性，更好地為臨床服務，我院于2011年6月開始，對支助中心進行調整，推行崗位管理制度，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，全科人員定崗定責，實行責任組包干制，輪班輪休制，各班按責任組劃分，組內互相協作，按工作量考核，體現多勞多得，取得良好的效果，現介紹如下。
1建立工作標準和工作流程
在我院護理部的大力支持和倡導下，根據實際工作情況，建立了支助中心工作質量標準和工作流程，并建立評價體系和持續改進措施，建立服務質量管理獎罰條例、員工質量檔案等。提出了"用微笑傳遞愛心"的服務口號，豎立"安全快捷、高質高效，全心全意為臨床"的服務理念。對不理解和持不同態度的同志多次談心，了解其心理狀態、打消其顧慮，為開展績效考核奠定基礎。
2開展績效考核
2.1責任包干分組 支助中心績效考核組有8名工作人員，男性1人，女性7人，其中20～30歲2人，31～40歲1人，41～50歲5人，平均年齡39.2歲。本科學歷1人，大專學歷5人，中專學歷（包括高中）2人；5人為主管護師，2人為護士，1人為技師。我們根據每人的年齡性別、學歷職稱、工作能力、性格特點等，將人員分為電話組、陪送陪檢組、標本組、機動組四個小組來具體開展工作。
2.1.1電話組 負責接收臨床所需服務信息，并將任務分配給各組員。電話員由年資較高，工作經驗豐富，溝通能力強的人員擔任，準確記錄電話信息，協調分配給各責任組，并嚴格掌握輕重緩急原則。
2.1.2陪送陪檢組 根據醫院地形特點及科室分布情況，分內科、外科兩個小組，分別負責本院內、外科大樓的病員陪送陪檢工作，做到服務主動熱情，安全及時快捷。
2.1.3標本組 負責全院住院科室的標本運送，非行政時間負責臨時的拿血、拿藥、急診的陪檢等工作；做到及時準確無誤。
2.1.4機動組 在各小組人員不足、有人員休假或工作量大需要支援時及時補缺；接受臨床科室特殊需求服務等。
2.2績效分配方案
2.2.1績效工作量統計流程 各科室、病區通知支助中心所需工作；支助中心按要求進行陪檢陪送等服務；服務工作按要求完成后，由病區出具支助中心工作統計表，如實填寫；支助中心工作人員取得統計表，需填寫自己姓名，此表方為有效；支助中心人員每天統計工作量，月底交科主任匯總后交于經管辦審核。
2.2.2績效獎金核算方法 為突出按勞分配、同工同酬的原則，我們根據各項工作的具體情況，包括時間、勞動強度、難度系數等因素，將工作量分為陪檢、拿藥、送標本3大塊，由醫院經管辦核算出各項工作的分配金額：陪檢4元/項，拿藥1.98元/次，送標本1.6元/次。制定出工作統計表，每月交由經管辦匯總，核算出當月績效獎金。在整個考核中做到：操作簡便，富有實效，使考核結果客觀、真實、公正、合理，更具科學性。引入競爭機制，充分調動工作人員積極性[2]。
2.2.3質量考核 在以上績效考核方案試行1年以后，效果不錯，因打破以往大鍋飯式的分配，實行下不保底，上不封頂的分配制度，科室人員積極性很高，徹底消除了以前消極怠工、閑散的工作狀態。但也存在了一些問題，如有的人員只重視數量，不重視服務質量，在工作中弄虛作假以不正當方式獲取工作統計單，服務態度較差引起患者或臨床護士不滿意等現象。根據以上情況，我們在2013年開始推行質量考核，從服務態度、工作質量、工作作風3個方面進行考核，即每月底發放服務質量調查表，調差考核結果與績效掛鉤，對弄虛作假者，免當月獎金。對滿意度提名最多的個人每季度提出表揚，并發放最佳服務之星獎。
2.3 效果評價 效果評價方法，將實行績效考核前后進行對比：①護患滿意度調查。實施前后采取同一調查問卷發放調查表：臨床科室護士滿意度上升5.6%，患者臨床滿意度上升4.2%。②護理部質量巡查。護理部對支助中心工作進行隨機檢查督導，合格率上升6.5%[1]。
3總結
實行責任包干制的績效分配方案的最終目的是培養和造就一支具有高度敬業精神、團隊精神和進取精神的高素質服務隊伍，我們將各項工作分工明確責任到人到組，做到人人知曉、團結協作，在績效分配上拉開檔次，增強了科室員工的競爭意識[1]，工作突出一個"快"字，服務突出一個"誠"字，質量突出一個"高"字。在保證陪檢質量、效率和安全的同時，也大大提高了服務質量，提高了臨床滿意度，從而減少了臨床一線人員的工作量，讓她們能輕松、快樂、全身心地面對患者，是把時間還給護士，把護士還給患者的極有效措施之一。經調查統計顯示：臨床滿意度長期>99%，患者滿意度達到98.8%，員工的工作滿意度為97%，科室的投訴由以前的8～10次/月，下降到0～1次/月。以前的"三低"轉變成了"三滿意"：臨床滿意、領導滿意、員工滿意。多次獲得醫院護理服務流動紅旗，服務之星等榮譽，并成為醫院優質護理服務試點科室。當然，也存在著一些需要注意和改進的問題：如同一時間內相同檢查患者較多，造成患者等候時間過久，電話通知易產生口誤等，我們將在以后的工作中不斷的探索，引入信息化服務，保證工作準確性，提高工作效率。相信在我們的共同的努力下，我們的工作將越來越完善，更好地為臨床服務。
參考文獻：
廉潔風險管控是加強基層反腐倡廉建設的客觀需要。通風一隊堅持“標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防”的方針，運用現代管理理念和科學管理方法，加大預防腐敗力度，增強預防腐敗工作的創新性、科學性和可操作性，進一步提高反腐倡廉建設水平。
一、對工資分配、私設小金庫：
1、每月經營辦工資、獎金下發后及時進行二次分配，分配完后在隊內公示欄和企業微信群及時公布工資、獎金明細，并將礦內獎罰和隊內考核結果明細進行公布。
2、加強隊內廉政建設，每月工資、獎金按照礦內要求全部分配不截留，不私設小金庫。
3、加強隊內管理，實行有效監督。支部黨員和全體員工發揮監督作用，公開公布的內容必須詳細，工資、獎金的具體分配方案透明。
4、開展反腐倡廉宣傳教育，通過排查廉政風險點，讓干部從思想上確立“防范除隱患”的意識，變上級要求防范風險為自身需要而自覺防范風險。
二、出勤管理
1、加強員工考勤管理，班前會點名嚴禁遲到、早退。
2、嚴格執行請銷假管理制度，請假3天以上的由隊長簽字。
3、上下班實行刷臉打卡制度，嚴格規定上下班時間，出現遲到、早退現象加大處罰力度。
4、加強對地面人員監督，嚴禁打卡后離崗、擅離職守現象發生。
5、跟班隊干入井與井下員工同上同下，加強井下員工管理。
三、以權謀私
1、加強班組長以上管理人員的廉政建設，自覺遵守職業道德。
一、創設的情境要有針對性
創設的情境既要能凸顯教材的知識點，又要能激發學生的興趣和求知欲以進行積極思維活動。
我在教W《按比例分配》時創設了這樣的教學情境。
師：同學們，你們分過東西嗎？
生：分過。
師：李大爺和王大爺二人合資買了一張體育彩票，沒想到竟然中了5000元獎金，可是如何分獎金卻把他們難住了，大家能幫幫他們二人嗎？
生：能。
同桌交流后反饋。
生1：李大爺和王大爺各拿一半。
生2：我也同意每人2500元。
師：大家一樣多，這樣的分法我們叫做“平均分配”，有不同意見嗎？（沒有學生表示不同意見）
師：可是李大爺有意見，因為一張彩票5元錢，購買時李大爺出了3元錢，王大爺只出了2元錢。
生3：這樣不合理，因為李大爺出錢多，卻和王大爺分的錢一樣多。
生4：那剛才每人一半的分法不公平，我覺得應該按他們購買彩票時出錢的多少來分，李大爺獎金應分得多一些，王大爺獎金應分得少一些。
師：我也贊同大家的意見，按他們出資的多少來分，也就是按出資的比例來分，這樣比較合理。
教學中我充分利用問題情境，激發學生學習的積極性，讓學生在不同分配方案的爭議中，充分展現各自的思維過程，就“怎么合理分配”發表自己的意見，在多種分配方案比較的基礎上，得出按比例分配最合理，然后引出《按比列分配》的學習。
二、創設的情境要有生活性
《數學課程標準》指出：“數學教學必須從學生熟悉的生活情境和感興趣的事物出發，為他們提供觀察與操作的機會，使學生體會到數學就在身邊，感受到數學的趣味和作用，對數學產生親切感。”在教學中，教師要找準每一節教材內容與學生生活實際的“連接點”，聯系生活實際，為學生提供可探索的問題情境，讓學生從現實生活中發現問題，使學生意識到生活中處處有數學， 激活學生的學習思維，從而使學生更積極主動地投入到學習、探索之中。
如我在教學《元、角、分》時，結合買文具的生活情境，在購物的活動中，讓學生通過觀察標價牌上用小數表示的價格，自然地引入小數；再經歷把這些表示價格的小數改寫為幾元幾角幾分的形式，和把幾元幾角幾分改寫為小數表示的過程，初步理解小數的具體意義，認識小數的特征，并會認、讀、寫簡單的小數。通過這一學生熟悉的情境，讓學生充分地體會數學與實際生活的密切聯系，感受數學就在身邊，對數學產生親切感。
三、創設的情境要有趣味性
一個好的教學情境可以溝通教師與學生的心靈，充分調動學生原有的經驗，使學生在興趣的驅動下，主動參與到學習活動中去。
例如：在教學第十一冊《圓的認識》時，一位老師設計這樣一個情境，從學生生活中熟悉的車輪引入新課：同學們，你們平時看到的車輪都是什么形狀的？車軸應安裝在哪里？接著教師設疑，如果車輪作成正方形或長方形行不行呢？然后多媒體演示小猴子坐在小車上前進的三個畫面：第一個畫面車輪是方形的，第二個畫面車輪是圓形的（車軸不在圓心），第三個畫面車輪是圓形的（車軸在圓心）。當學生們看到小猴子一上一下坐不穩、顛簸不定時，都哈哈大笑起來，滑稽的動畫場面把學生的注意力給吸引住了，接著老師提問，那車輪為什么做成圓形的？原因在哪里？這節課我們就來認識圓，相信同學們認真學完這節課，就可以明白其中的道理。這樣引入有趣的生活情境，大大地激發了學生學習的興趣和求知欲，使其主動參與到學習活動中去。
關鍵詞:醫院績效考核方案
建立一套科學、系統、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫改方向的激勵約束機制，強化醫務人員的責任意識、規范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫療服務質量和醫療技術水平的持續提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務具有重要意義。
一、醫院績效量化考核改革方案的構想
(一)績效量化考核體系的建立
我院可借鑒和汲取平衡計分卡和關鍵業績指標等先進績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法。考核體系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、七個維度”。兩個方面：行政管理考核，醫療業務考核。
三個層級：科內自控考核，職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室考核，院領導對職能科室考核。七個維度：業務量考核、醫療質量考核、服務水平考核、工作效率考核、經濟效益考核、創新能力考核、病人醫療費負擔水平考核。
(二)績效量化考核標準的制定
在醫院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室的考核標準，院級領導對行政職能科室的考核標準。考核標準的制定遵循以下“七個原則”：效率效益原則、質量安全原則、科學系統原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導原則。標準涉及全院的所有科室及崗位，每個指標都確定了考核辦法和得分標準。
(三)績效量化考核的實施
績效量化考核可分科室內部考核、行政職能科室對臨床醫技和后勤保障科室考核、醫院領導對職能科室考核，由定期檢查與隨機抽查相結合的量化考核機制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數、保證考核內容、保證考核質量。
(四)對績效量化考核結果的應用
(1)科內考核小組完成對科內職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結果，并將正、負激勵在當月獎金中兌現。
(2)各行政職能科室在完成對臨床、醫技、后勤保障科室每月的考核后，要依據《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領導審核簽字。由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的院辦公會，在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結的基礎上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結果的正、負激勵列表報送計劃財務部，在當月臨床、醫技、后勤保障科室獎金中兌現。
(3)院領導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫匯總表送計劃財務部，在行政職能科室的當月獎金中兌現。同時院辦公會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經驗推廣。
(4)在每年度終了，分別由科內考評小組匯總出對科內職工的全年考評情況，并根據考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，一改過去年終“評優秀”為考核“出優秀”，做到了憑業績看干部、以成效論英雄。
二、以績效量化考核為基礎的獎金分配
每個醫院獎金的分配都需經歷一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經濟效益考核為分配依據到以綜合績效考核為分配依據的過程。
(一)績效分配的原則與目的
堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，質量、數量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據醫院不同的發展階段相應調整權重比例，有所側重，并加以質量考核和關鍵指標控制，以此引導全院各科室和職工從單純重視經濟收入向追求綜合業績轉化，從整體上實現醫院社會效益和經濟效益的同步增長，使醫院走上一條全面快速可持續的發展之路。
(二)參與績效分配的項目
經濟效益（以業務收支節余來體現）為各科室的業務流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風險程度（以各類別科室的權重系數來體現）;業務能力（以各崗位權重系數來體現）?可根據醫院現行的崗位權重系數就很好;成本控制（以收入支出比來體現）?可控性支出及不可控性支出;質量水平（以關鍵質量指標來體現）。
根據每月績效量化考核的各種質控指標的情況，對當月獎金進行矯正。如醫療質量、護理質量、行政管理質量、患者滿意率、患者人均門診費用、患者人均住院費用、患者平均住院天數、藥占比、收入支出比等。
結束語
真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的績效分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎金分配方案的出臺，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設計、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評估；從工作質量、工作環境、病人安全、工作績效、醫療成本優化和顧客滿意等方面獲取改進的潛能，不斷改進醫院的崗位管理和服務效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強醫院的市場競爭力，促進社會效益的不斷提升和醫院又好又快發展。
參考文獻：
[1]任真年.《現代醫院績效考核與管理》，清華大學出版社，2009年
[2]任真年.《現代醫院卓越服務管理》，清華大學出版社，2008年