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【關鍵詞】勞動合同法 勞務派遣制度 改進措施
一、前言
勞務派遣這個詞最早起源于西方發達國家，上個世紀50年代引入我國，隨著社會主義市場經濟的不斷完善，在競爭白熱化的大背景之下。從勞動力調配的層面來講，勞務派遣因為其機動靈活性以及極強的適應性，正在迅速的發展壯大。很大程度上彌補了傳統意義上的勞務方式，是傳統勞務方式的一種補充。與此同時，因為沒有相關法律法規，行業規范的保護，侵害勞動者合法權益的現象很容易出現。因此，社會上的專家和學者就勞務派遣制度產生了激烈的討論。對于那些以縮減勞動力成本、規避用工風險、侵害派遣工權益、規避法規約定的用工企業以及勞務派遣的單位給予警告，對其行為勒令停止。一些專家學者認為，和一味的制止相比，不如建立健全相關的法律制度保護派遣工的合法權益。
二、勞務派遣的含義和基本特征
（一）勞務派遣的含義
勞務派遣是指，勞務公司或者相關組織與勞動者簽訂用工合同。同時，勞務派遣單位與用工的企業或組織之間簽訂相關協議，協議生效以后，繼而再派遣勞務人員。勞務人員在工作單位工作時，要服從用人單位的管理和調遣，已完成用人單位下達的指令或者任務，為用人單位創造經濟效益。勞務派遣有三個明顯的特點，第一，擁有兩份合同。第二，“雇傭關系”和“使用關系”的分離。第三，存在三方的主體，其中最主要的是第二點。因此，勞務派遣和傳統意義上的介紹工作，企業支配和人事代辦等存在明顯的差別。
（二）勞務派遣的主要表現
（1）勞務人員，派遣單位和用工單位呈現出“三方兩地性”。
（2）在勞務人員工作的過程當中，勞務派遣單位和用工單位同時承擔著連帶責任。
（3）把用工單位、責任的劃分和落實情況要落到實處。
勞務派遣單位和用人單位除了要承擔法律規定的必須承擔的責任和義務以外，還要就協議簽訂的另一方承擔一部分的連帶責任。也就是說，雙方都會承擔連帶責任。在《勞動合同法》中也對用人單位和勞務派遣單位的責任和應有的權利進行了明確的劃分和闡述解釋。
在法律意義上講，勞務派遣制度并沒有一定的行業約束和標準，這種制度呈現出一種復合的架構體系。其中還包括了三方的商事關系。于此同時，《勞動法》對勞務人員需要承擔的責任和義務進行了闡述，其中包含了用工單位和派遣單位的“雇傭”以及用人單位和勞務人員的“使用”。從實際用工的層面來講，勞務人員，派遣單位，用工單位，任何一方都不能獨立滿足勞務雇傭關系的標準，這是一種復合組成的架構。最重要的一點是，無論任何一方，都必須保證勞務人員的合法權益不會受到侵害。
三、勞動合同視野下的勞務派遣的現狀
《勞務合同法》的根本出發點是解決勞務派遣過程以及勞務人員工作過程中出現的一些問題。針對勞務派遣問題，在建立健全法規的過程中，采用了非標準化的思路。對現有的派遣勞務制度進行了多面的限制。這樣一來，使得勞務派遣無論從形式和模式上和傳統意義上的用工相比更加困難。
主要體現在：
（1）對于勞務派遣單位的要求較高，勞務派遣單位必須以公司的形式設立，并且公司的注冊資金的數額也比較高。于此同時，用人單位不得違反相關法律法規的規定，私自設立勞務派遣公司，向自己輸送勞務人員，來規避法律法規的約束。
（2）合同形式規范化。勞務派遣單位與用工單位簽訂法律許可的相關協議，與勞務人員簽訂法律準許的勞動合同。
（3）合同的內容符合行業的標準，為了使勞務人員的合法權益不受到傷害，勞務人員與派遣單位必須采用雇傭制的合同。派遣人員與用工單位的正式員工相比，從薪資等方面不能有明顯的差距。與此同時，用人單位在合同履行的過程當中，不能將派遣人員進行再次派遣。勞務人員在日常的工作過程中，用人單位和勞務派遣單位要為勞務人員承擔法律規定的連帶責任。勞務人員在日常工作的過程中，用人單位給勞務人員分配的工作不能超過勞務人員的工作能力范圍。
四、對勞動合同法視野下的勞務派遣的一些建議
首先，要使被派遣人員的合法權益不受到任何侵害，例如，不得以任何理由縮減勞務派遣人員的薪資和福利待遇。其次，建立健全完善的法律法規，要明確用人單位和勞務派遣單位應該履行的責任和擁有的權利，對勞務派遣單位和用工單位之間的連帶責任也要進行詳細的闡述和解釋。最后，相關部門應該加大對用工單位的監督，對用工單位和勞務派遣單位的資質等進行嚴格的審查，將保障勞務派遣人員的合法權益落到實處。企業和單位都是以營利為目的的，為了節省生產經營過程中的開支，縮減用工的成本以及規避企業將會面對的風險是企業持久、長遠發展的一種本能的選擇，這并不意味著一切錯誤的源頭都在勞務派遣制度，相關部門要制定完善的制度使勞動合同下的勞務派遣制度引導進入法制化發展的軌道。
最關鍵的一點是將用人單位對派遣勞務人員的使用期限進行約束，在我國現階段社會主義市場經濟的大環境下，從我國的基本國情出發，勞務派遣，一方面可以刺激我國現有的就業形勢。但是，因其勞務關系存在很強的不穩定性，對企業用人制度會有巨大的沖擊。為了使派遣勞務人員的權益得到保障，簽訂的勞動合同必須達到兩年的標準。對派遣人員的連續使用年限也應該有一個上限的設定。如果用工單位對派遣勞務人員的工作能力和素質認可，用工單位可以對勞務派遣人員進行轉正。
參考文獻：
[1]沈同仙.運用雇主分立理論確定勞務派遣中的雇主責任[J].中國勞動，2006.
[2]朱四明.勞務派遣制度的立法缺陷及其修正[J].經濟研究導刊，2008.
[3]錢熊偉.新勞動合同法背景下勞務派遣的法律規定[J].2008.
關鍵詞：新勞動合同法 企業勞務派遣 用工風險 應對
勞務派遣的主要優勢在于可以簡化管理程序，降低成本，減少勞動爭議，用工形式靈活，能夠分擔風險和責任，同時還可以有效地規范用工行為。但是這種用人模式也存在自己的弊端，致使派遣勞工的權益無法得到有效的保證。
一、新勞動合同法下企業勞務派遣用工的風險
1.“三性”崗位的界定。“三性”是指臨時性、替代性和輔。在舊勞動合同法中規定，勞務派遣一般是在臨時性、輔或替代性的工作崗位上使用，但是并未明確這“三性”所指的具體范圍。而在新勞動合同法中，明確了對“三性”的定義：臨時性崗位是指工作時間不超過六個月的崗位；輔崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性崗位是指用工單位的某些員工因為個人或是企業原因，在一段時間內無法工作，可以由其他勞動者代替的崗位。在新勞動合同法實施以后，如果勞務派遣用工比例確定以及相應的配套措施能夠及時跟進，相關的規定能夠嚴格執行，那么勞務派遣需求量大的企業必定會縮減用工規模。
2.“同工同酬”原則的細化。在舊勞動合同法中未對“同工同酬”義務進行明確，使得其操作性很低。當前很多用工企業期望借助勞務派遣與正式員工之間的薪酬差異來降低用工成本，故而使用勞務派遣。在新勞動合同法中明確規定：用工單位應要按照同工同酬原則，保證勞務派遣員工的薪酬與本單位同類崗位正式員工一致。此條規定的出臺，對保證勞務派遣用工的合法權益，規范用工企業的行為，促進勞務關系的和諧發展有著重要的意義。不過，這些規定也在一定程度上打破了用工單位想依靠此途徑降低成本的期望，使得其違法成本以及風險加大。
3.勞務派遣違法的處理加重。在舊勞動合同法中，未對違法使用勞務派遣用工的行為進行明確規定。在新勞動合同法中規定：若有企業違反法律對勞務派遣用工的相關規定，先由相關部門責令其限期更改；若逾期不改，則以每人五千元以上一萬元一下的標準進行處罰。雖然這條規定加大了對違法用工行為的處罰，但是在實際的情況中依然存在著很多違法使用勞務派遣用工的行為。新法實施以后，要求企業必須要嚴格執行，否則可能會承擔法律糾紛引起的各種連帶責任。
二、新勞動合同法下企業勞務派遣用工風險的應對之策
1.遴選資質優秀、合法的勞務派遣公司。勞務派遣公司是否合法、資質是否優秀將直接決定著勞務派遣人員的權利能否得到有效的保障。為了避免不必要的勞動糾紛，保證勞務派遣人員的合法權益，必須要在遵守新勞動合同法的前提下，選擇具有優秀資質的勞務派遣公司。
2.嚴格按照法律規定簽訂合法、全面的勞務手續。為規范企業的用工行為，用工企業必須要與勞務派遣公司簽訂合法的勞務派遣協議，以此保證勞務派遣用工的權益。除此之外，用工單位還必須要注意審查勞務派遣單位與被派勞務人員所簽訂的合同、社保、工資發放、加班費發放等文件，避免因為勞務派遣公司的違法行為，產生連帶責任。
3.加強對勞務派遣的日常管理。對于勞務派遣的日常管理，必須要建立起相應的勞務派遣管理體系，完善相應的管理制度，采取有效的措施對勞務派遣用工過程中的風險進行防范。一方面，用工企業必須要加強與勞務派遣公司的協調，在相關法律文件中明確各自所承擔的管理責任；另一方面，必須要加強對勞務派遣用工全過程的管理，切實維護好被派勞務人員的合法權益，對各種違法使用勞務派遣用工的行為進行嚴厲處罰，凈化勞務派遣用工的市場環境。
4.轉變用工模式。梳理和界定企業崗位用工性質，并且轉變用工模式，企業有幾種選擇：一是直接簽合同，將勞務派遣中核心員工、關鍵員工直接簽訂聘用合同；二是維持勞務派遣，符合規定三性崗位繼續使用勞務派遣員工；三是業務外包，如物業、保安、食堂都可以外包給專業公司，減少自己的直接用工。當然外包的問題是企業對外包控制減弱，且目前外包業務面臨的外包市場不成熟的、缺少專業化高技能外包公司、沒有合適的公司可以承攬外包業務。
總而言之，隨著市場經濟的發展，國家對勞務派遣相關的法律法規將日趨嚴格，因此充分利用和解決好勞務派遣用工模式，仍有很長的路要走。勞務派遣用工的存在，對我國的經濟建設事業有著極其重要的助推作用。
參考文獻
[1]周亞軍.新《勞動合同法》關于對勞務派遣的修改及對企業在用工方面的要求[J].法制與社會，2013（19）：66-67
甲 方：__________
乙 方：__________
簽訂日期：______年_____月_____日
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人：_____________
注冊地址 ：________________________________________
經營地址 ：________________________________________
第二條 乙方：__________ 性別 ：________
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼 ：___________________________________
或者其他有效證件名稱 ：______________ 證件號碼 ：_____________________
在甲方工作起始時間 ：______年____月___日
家庭住址：________________________ 郵政編碼：___________
在京居住地址：____________________ 郵政編碼：___________
戶口所在地：_______省（市） _____區（縣） ___________街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于______年_____月_____日生效，其中試用期至______年_____月_____日止。本合同于______年 _____月_____日終止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任_______________崗位（工種）工作。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為 : ________________
第六條 乙方工作應達到 __________________________標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行_________工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為 ____甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有_______________________
五、勞動報酬
第九條 甲方每月_____日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 ______元或按 _________執行。
乙方在試用期期間的工資為 _________元。
甲乙雙方對工資的其他約定 ______________________________
所以，如果屬于你和用人單位發生辭退或者辭職現象，你首先需要找勞務派遣機構聯系，并且看看合同中關于辭退或者辭職現象的處理，一般來說派遣合同里面都沒有規定，所以被用人單位辭退是得不到賠償的，自動辭職只要你提前一個月跟勞務派遣機構說一聲，一般來說也不用賠償，但是合同另外有約定賠償金的除外。
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
勞動合同法第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
甲方：
法定代表人：
地址：
電話：
傳真：
郵政編碼：
乙方：
法定代表人：
地址：
電話：
傳真：
郵政編碼：
甲乙雙方按照中華人民共和國有關法律，根據平等互利原則，經友好協商，就甲方向乙方派遣員工事宜達成如下協議：
第一章 派遣與借用
第一條 派遣系指甲方按照本合同約定，將與甲方建立勞動關系的人員派往乙方工作的行為。
第二條 借用系指乙方按照本合同約定，從甲方借調人員到乙方工作的行為。
第三條 甲方根據乙方的要求向乙方派遣員工，乙方須按照約定向甲方支付借用費。
第四條 員工與甲方為勞動關系，與乙方為勞務關系。員工的工作地點、崗位、方式由乙方根據業務需要確定。
第五條 借用費系指乙方借用甲方員工的費用，包括：
(一)支付員工的工資。
(二)支付員工的社會保險、住房公積金費用。
(三)甲方為派遣員工提供商業保險、福利的費用。
(四)甲方對派遣員工的管理、經營成本及承擔的企業稅收等費用。
第六條 甲方派遣人員的姓名、聘用職務、借用費及其組成在附件1中約定，附件1為本合同不可分割的組成部分。
第二章 甲方的義務與權利
第七條 甲方承擔下列義務：
(一)根據乙方的要求推薦人選，與乙方決定借用的人員或乙方直接選定的人員簽訂《派遣員工勞動合同》。
(二)教育派遣員工遵守中華人民共和國法律、法規和規章。
(三)教育派遣員工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商業秘密。
(四)從借用費中支付派遣員工的工資和應得收入。
(五)在乙方支付借用費后，依法承擔派遣員工的社會保險、住房公積金及福利費用，其中福利及醫療保險部分內容的具體實施按照本合同及其附件條款、甲方有關派遣員工福利待遇、醫療費用報銷的規定執行。
(六)為派遣員工提供附件2中雙方確定的服務內容。
(七)聽取乙方意見和建議，不斷改進工作。
第八條 甲方享有如下權利：
(一)如遇特殊情況，甲乙雙方不能達成一致意見時，甲方有權撤回派遣員工和解除本合同，但應提前30天以書面形式通知乙方和派遣員工(派遣員工在試用期內除外)，同時甲方按下列方式向乙方一次性支付補償費：
派遣員工被派遣時間每滿一年，補償費為一個月的借用費，不足一年的部分按一年計算。補償費以派遣員工被撤回當月的借用費為計算標準。
(二)甲方有權對乙方違反本合同有關條款或損害派遣員工合法權益的行為提出書面意見，進行交涉。乙方應在收到甲方書面意見后六個工作日內，以書面形式回復甲方。
(三)乙方若無故拖欠派遣員工的工資或借用費，甲方可隨時無條件解除本合同，并向乙方追索所欠費用。
(四)派遣員工若侵害了乙方的合法權益，甲方可協助乙方追究員工的相關責任。
第三章 乙方的義務與權利
第九條 乙方承擔下列義務：
(一)尊重派遣員工不同的民族習慣和宗教信抑，不歧視派遣員工。
(二)為派遣員工提供符合中國政府有關勞動保護規定的工作場所和條件，確定其工作崗位和工作內容，并依法為派遣員工提供各項社會保險及住房公積金費用。否則，產生的后果由乙方自行承擔。
(三)實行每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時的標準工時制，如遇特殊情況需派遣員工延長工作時間，乙方須依法支付加班費。
(四)為派遣員工提供差旅等補貼，具體數額由乙方決定。
(五)保證派遣員工的法定節假日休息。為借用滿一年以上(含一年)的員工每年安排一次帶薪休假，具體休假天數按乙方的規定執行。
派遣員工結婚時，乙方應按有關規定給予婚假3天，屬于晚婚的，應再給予晚婚假7天。
(六)派遣員工患病或非因工負傷，應按照國家規定享受醫療期。醫療期內，乙方應按國家規定發給派遣員工病假工資和疾病救濟費，但最低不低于社會最低工資的80%。
女員工在孕期、產期及哺乳期內的，乙方不得降低其基本工資，但女員工應提供合法的醫生證明。
女員工懷孕不滿四個月流產的，乙方應根據醫務部門的證明給予15天至30天的產假;懷孕滿四個月以上流產的，給予42天產假，流產假期間，其工資照發。
(七)不得解除或終止對孕期、產期、哺乳期內的女員工，以及患病或非因工負傷在規定醫療期內派遣員工的借用關系。
(八)不得解除對患職業病或因工負傷，醫療期滿，經勞動鑒定委員會鑒定為完全喪失或部分喪失勞動能力的派遣員工的借用關系。
(九)派遣員工患病或非因工負傷醫療期滿，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方應按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第6條規定，向甲方支付該員工的醫療補助費。
(十)督促派遣員工遵守中國政府頒布的稅收法規，依法繳納個人所得稅。
(十一)督促派遣員工辦理借用期間的有關合法工作證件，依據中國的法律、法規制定乙方的規章制度，并教育派遣員工遵紀守法。
(十二)乙方因業務需要，搬遷至新辦公地址時，須提前15天通知甲方，以便業務聯系。
(十三)乙方因故被撤銷時，須提前15天通知甲方，以便及時辦理終止本合同的手續。
(十四)派遣員工若向乙方提出辭職，須提前30天以書面形式通知乙方，但在試用期內辭職可隨時提出。乙方接到通知后，應及時以書面形式通知甲方。否則，甲方按收到乙方書面通知之日計算收費截止日期。
(十五)向保險公司投保派遣員工駕駛的乙方機動車車輛損失險和第三者責任險。若乙方未投保，派遣員工駕駛乙方機動車輛發生交通事故，事故責任屬于派遣員工的，由乙方賠償損失。
本條所列第(三)、(四)、(五)項內容，乙方可以規章制度的形式作具體規定，也可與派遣員工以協議的形式作具體約定。只要不違反國家法律、法規，且送甲方備案，應以規章制度和協議為準。
第十條 乙方享有如下權利：
(一)對決定借用的員工可以規定試用期，試用期限應根據借用期限確定：
1.借用期在6個月以下的，試用期不超過15日;
2.借用期在6個月以上1年以下的，試用期不超過30日;
3.借用期在1年以上2年以下的，試用期不超過60日;
4.借用期在2年以上的，試用期最長不超過6個月。
試用期內，乙方對不符合要求者，有權終止試用，但應支付試用期的借用費(含社會保險及住房公積金費用)。試用期滿，所派遣員工自動轉為正式派遣員工，其借用期自試用之日起計算。
(二)在借用期內，有解除派遣員工和解除本合同的權利，但應提前30天以書面形式通知甲方和派遣員工(派遣員工在試用期內除外)，同時按下列方式向甲方一次性支付補償費：
派遣員工借用時間每滿一年，補償費為一個月的借用費，不足一年的部分按一年計算。補償費以派遣員工被退回甲方當月的借用費為計算標準。補償費中包含派遣員工被解除勞動合同的經濟補償金。
(三)如派遣員工因違反中國法律、法規和嚴重違反乙方規定(此規定對派遣員工和甲方應該是公開的)被解除借用，乙方經征求甲方意見后可隨時通知甲方和派遣員工，并可不支付補償費。
(四)可與派遣員工另行簽訂個人協議作為甲方與派遣員工勞動合同的附件送甲方備案，但該協議不得違反中華人民共和國的有關法律、法規和本合同內容。
(五)乙方有權對甲方違反本合同有關條款的行為提出書面意見，并進行交涉。甲方應在收到乙方書面意見后六個工作日內，以書面形式回復乙方。
第四章 費用及其結算
第十一條 本合同所涉及的借用費、派遣員工名單、借用時間和付費方式在本合同附件1中約定。
第十二條 乙方須于當月20日前向甲方支付月借用費、補償費和年終附加的工資(乙方直接支付派遣員工工資的，須于當月底前向甲方支付借用費的其它部分)，甲方收到后，于次月6日支付派遣員工工資。以上費用每逾期10天按1%加付滯付金。逾期30天的，甲方可視情況提出索要違約金 元，并解除或終止本合同，且不屬違約行為，雙方辦理相應手續。
第十三條 加班、加點費用的計算方法為：
工作日加點費=月工資÷20.92天÷8小時×實際加點時間×150%;
休息日、帶薪休假日加班費=月工資÷20.92天÷8小時×實際加班時間×200%;
法定節假日加班費=月工資÷20.92天÷8小時×實際加班時間×300%;
第五章 爭議與仲裁
第十四條 在本合同履行過程中，甲乙雙方如發生爭議，應通過友好協商解決。經協商后仍不能解決的，可提交有管轄權的人民法院處理。
第十五條 甲方(或乙方)與派遣員工因本合同中有關勞動紀律約定、員工工資、保險等勞動權利和義務的內容發生勞動爭議，并提起勞動爭議仲裁時，如爭議的處理結果與乙方有利害關系，乙方有參加仲裁活動的權利和義務。
第六章 其它
第十六條 甲方為派遣員工提供的服務內容在附件2中約定，附件2為本合同不可分割的組成部分。
第十七條 本合同未盡事宜，國家有規定的按國家規定辦理，國家無規定的由甲乙雙方協商解決，或簽訂合同附件另行約定。
第十八條 本合同在履行中，如因中國政府新頒布的法律、法規和規章造成本合同條款必須修訂時，均應以新頒布的法律、法規和規章為準，由甲乙雙方協商修訂。
第十九條 本合同自 年 月 日起生效，有效期 年，合同期滿前一個月內，如甲乙雙方均未提出異議，有效期自行延長，延長期限與本合同期限相同。
第二十條 本合同分別用中文和 文寫成，每種文本一式兩份，雙方各持中文本和 文本一份，兩種文本具有同等法律效力。當兩種文本出現矛盾時，以中文本為準。
第七章 雙方約定的其它事項
第二十一條 雙方約定需增加的內容
第二十二條 雙方約定需修改或刪除的本合同條款
甲方： 乙方：
一． 合同期限
本合同自__________年_________月_________日起，至_________年_______月_____日止
二． 甲方的權利和義務
1.自簽訂合同之日起，乙方成為甲方正式員工，由甲方安排乙方到_________ （以簡稱第三方）工作，甲方負責乙方檔案建立和日常管理。
2.甲方自乙方到第三方上班之日起，于當月內給乙方辦理醫療保險、工傷保險和意外傷害保險。
3.甲方負責乙方每月工資的發放及個人所得稅的代扣和代交.。若第三方到期（按第三方明文規定的發放工資的日期）不能將乙方收入劃入甲方賬戶，15日內甲方墊付全額工資及工資總額3%的滯納金發放給乙方，特殊情況下，30日內甲方墊付全額工資及5%的滯納金給乙方。
4．甲方負責定期對乙方在第三方的工作情況進行有效的勞務跟蹤及勞務管理，并就乙方在第三方出現的各種勞務糾紛進行協調。
5．甲方負責乙方在第三方工作期間出現的工傷職業病等事故的理賠及善后事宜的處理。
6．甲方為了第三方生產的正常運作，也為了乙方各類保險的正常交納需向乙方收取用工合同風險抵押金______元/人。此押金于甲乙雙方正常解除勞務合同關系時一次性退還乙方；若乙方不愿交納風險保證金，甲方有權扣留乙方一月工資及獎金做為風險保證金。
7．乙方若因個人原因不服從第三方的工作安排或者工作不認真造成第三方經濟損失，無論第三方是否將乙方退回給甲方，甲方即不再返還風險抵押金。
8．若因第三方原因造成乙方工傷事故，甲方負責乙方各類保險及工傷索賠，并于索賠款到期的次日全部交給乙方。
三． 乙方的權利和義務
1. 乙方必須認真遵守和執行第三方的各項規章制度，服從第三方的工作安排。
2. 乙方必須愛崗敬業，圓滿完成第三方規定的各項生產指標。
3. 乙方充分享受第三方給職工提供的各項勞動保障和福利待遇。
4. 若因乙方原因造成第三方重大經濟損失，甲方有權幫助第三方向乙方進行索賠。
5. 乙方在工作期間造成的民事責任和刑事責任自負。
6. 合同期滿后，乙方有續簽合同的優先權。
四． 解除勞動合同的條件
1. 乙方無論任何原因無故離職，被第三方除名的；
2. 嚴重違反第三方的勞動紀律和各項規章制度的；
3. 嚴重失職，營私舞弊，給第三方造成重大經濟損失的（以第三方做出的書面決定為準）；
4. 被依法追究刑事責任的；
5. 乙方與其他單位建立勞務關系影響第三方正常生產，經提出拒不改正者；
6. 乙方患病或者因工傷、醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排工作的；
7. 乙方不能勝任第三方安排的工作，經培訓或崗位調整，仍不能勝任工作的。
以上情況，甲方有權利解除與乙方的勞務合同，甲方不再返還乙方的風險抵押金。
五，其他約定事項
1. 因第三方經營原因造成企業裁員，乙方被遣返，甲方須給乙方另行安排工作（應以第三方書面形式為準）；
2. 本合同執行過程中，合同內容與國家新頒布的法律法規和勞動保障政策不一致的，按新法律，法規政策執行；
3. 甲乙雙方任何一方想解除本合同，需提前30天提出書面申請，征得雙方（含第三方）同意后辦理解除合同的正式手續。
六．合同糾紛處理。
因履行本合同造成的爭議，由雙方協商解決，協商不成的，雙方均有權向人民法院提起訴訟。
七．其他事項
1、.本合同未盡事宜，由甲乙雙方協商后一致書面補充，補充合同與本合同有不一致的，以補充合同為準；
2、.本合同一式兩份，經甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執一份，每份具有同等效力。
甲方： 乙方：
關鍵詞：勞務派遣；不規范；勞動者的權益；勞動合同法；勞務派遣市場
1 “勞務派遣”產生的歷史背景及原因
勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。
據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是“4050”就業困難群體再就業的需要。
目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發有資質的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農村富余勞動力、城鎮下崗失業人群擴大到城鎮其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業生。
勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。
2 “勞務派遣”存在的問題
勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：
(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。
(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。
(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種？勞務派遣機構應當具備那些資質？對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”——勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規避責任。
3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。
3.1 明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：
第一條 勞動合同期限
一、本合同為固定期限勞動合同。
合同自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、本合同約定試用期，試用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限為 年 月 日至 年 月 日止。
第二條 工作內容、工作地點及要求
甲方派遣乙方工作的用工單位名稱：
乙方同意根據用工單位工作需要，從事 工作，乙方的工作區域或工作地點在 .
乙方按用工單位的要求應達到以下工作標準 .
第三條 工作時間和休息休假
一、工作時間按下列第 項確定：
1、實行標準工時制。乙方每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息一天。
2、實行經勞動保障行政部門批準實行的不定時工作制。
3、實行經勞動保障行政部門批準實行的綜合計算工時工作制。結算周期：按 結算。
二、甲方由于生產經營需要經與工會和乙方協商后可以延長乙方工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。甲方依法保證乙方的休息休假權利。
第四條 勞動報酬及支付方式與時間
一、乙方試用期間的月勞動報酬為 元。
二、試用期滿后，乙方在法定工作時間內提供正常勞動的月勞動報酬為 元，或根據甲方確定的薪酬制度確定為 .
乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關法律法規及甲方依法制定的規章制度執行。甲方支付給乙方的工資不得低于用工地最低工資標準。
三、甲方的工資發放日為每月 日。甲方應當以貨幣形式按月支付工資，不得拖欠。
四、甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照甲方所在地最低工資標準支付乙方報酬。
第五條 社會保險
甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在乙方工資中代為扣繳。
第六條 勞動保護、勞動條件和職業危害防護
甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關安全生產、勞動保護、職業衛生等規定，為乙方提供符合規定的勞動保護設施、勞動防護用品及其他勞動保護條件。乙方應嚴格遵守各項安全操作規程。甲方和用工單位必須自覺執行國家有關女職工勞動保護和未成年工特殊保護規定。
第七條 規章制度
一、甲方及用工單位依法制定單位規章制度，并通過有效方式及時告知乙方。
二、乙方服從甲方及用工單位管理，并嚴格遵守甲方及用工單位依法制定的規章制度。
第八條 勞動合同變更、解除、終止
一、甲乙雙方變更、解除、終止勞動合同依照《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規規定執行。
二、甲方在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
三、乙方按照雙方約定，辦理工作交接。甲方應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第九條 派遣協議要求
甲方應當與用工單位訂立勞務派遣協議，并將協議內容告知乙方。
第十條 當事人約定的其他事項
經協商一致，甲乙雙方另行約定以下內容：
第十一條 其他
1、本合同在履行中發生爭議，任何一方均可向企業勞動爭議調解委員會申請調解，也可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
2、本合同未盡事項，按國家有關法律法規執行。
3、本合同條款如與今后國家頒布的法律法規相抵觸時，按國家新的法律法規執行。
4、本合同依法訂立，雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴格履行。
5、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，用工單位留存一份。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
法定代表人（主要負責人）簽名：
簽約日期： 簽約日期：
勞務派遣勞動合同范本（北京新勞動合同范本）
勞動合同書
（勞務派遣）
甲方：__________________
乙方：__________________
關鍵詞：勞務派遣工；解除勞動合同；法律責任
勞動合同解除，是勞動合同當事人提前消滅勞動合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前失去效力，從而實現主體特定的目的。主要包括有雙方協議解除，派遣工的辭職和用人單位對派遣工的辭退。《中華人民共和國勞動合同法》第65條對勞務派遣勞動合同的解除作了簡單的規定，但這種簡單規定不能有效調整復雜的勞務派遣勞動合同的解除行為，留下了一些法律空白和容易引起爭議之處，需要進一步明確。本文著重探討派遣工辭職情形因其特殊性所參涉的問題。
勞動者辭職，是指勞動者無需用人單位同意而單方解除勞動合同的行為，分為即時辭職和預告辭職兩種。即時辭職，指勞動者單方即時解除勞動合同，無需向用人單位預告。一般是在用人單位有重大過錯的情況下，勞動者方可即時辭職。預告辭職，指勞動者要辭職，須預先通知用人單位方可。辭職是一種法定的單方解除，必須依循法律的規定，《勞動合同法》對派遣工的辭職也作了規定。同樣，與一般勞動者辭職相比，派遺工辭職還是有需要注意的特殊性。
一、非用人單位的重大過錯是否為即時辭職的條件
《勞動合同法》第38條規定了用人單位出現重大過錯的情況下勞動者可以即時辭職，并具體列舉：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，未及時足額支付勞動報酬的。未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；有過錯致使勞動合同無效的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。但現實中，由于勞動形態多元化，勞動者不僅在用人單位處從事生產勞動，還可能因為被借調、加工承攬、技術服務等原因而到非用人單位處從事生產勞動，如果上述過錯行為是由非用人單位實施的，勞動者可否以此為由而即時辭職?我認為，由于單方解除屬于法定解除，法律規定之外的情形應當排除，勞動者即時辭職的適用條件不應當包括非用人單位的過錯行為，而只限于用人單位的過錯行為。
這種情況下，《勞動合同法》第65條規定的派遣工即時辭職的適用條件不僅包括了只有派遣單位可能實施的過錯行為，例如未及時足額支付勞動報酬，有過錯致使勞動合同無效等，也包括了派遣單位無法實施而只有要派單位才可能實施的過錯行為，例如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，未及時足額支付加班費、績效獎金或相關福利待遇，以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。我們知道，在勞務派遣中，派遣單位被法律認定為唯一的用人單位。因此，悖論由此而來，即非用人單位(要派單位)所實施的過錯行為也可以成為派遣工向用人單位(派遣單位)提出即時辭職的法定理由，其法理依據何在?實際上，只要將要派單位也視為用人單位，問題就可迎刃而解。
二、派遣工可否預告辭職
勞動者辭職主要有三種形式：協商辭職、即時辭職和預告辭職。但《勞動合同法》對派遣工可否預告辭職的問題未作規定，這容易使人產生歧義。一種理解是《勞動合同法》規定了派遣工辭職的許可性條件，即只有在用人單位同意或者用人單位有過錯的情況下，派遣工才可辭職；在用人單位沒有過錯的情況下，派遣工不能依據《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條預告辭職；另一種理解是，依據“法無明文禁止即合法”的精神，《勞動合同法》并沒有禁止派遣工實施預告辭職，因而派遣工依然享有預告辭職的權利。對此，我同意王全興先生的見解，即后者。理由在于：第一，《勞動合同法》中關于勞動派遣的專門規定屬于特別法，關于勞動合同的一般規定屬于一般法，凡特別法未作規定的，可適用一般法的規定；第二，賦予派遣工預告辭職的權利，有利于被派遣勞動者通過擇業自由權的行使來擺脫派遣就業狀態，這也符合派遣就業的過渡性就業的特點；第三，《勞動合同法》僅規定了派遣工即時辭職，而未規定派遣工不得預告辭職，表明預告辭職是獨立于即時辭職制度之外的一種辭退制度。因此不能以《勞動合同法》未規定派遣工預告辭職為理由，否定派遣工的預告辭職權；此外，勞務派遣是一種流動性較大的彈性就業方式，勞動力的流動性要大于其他的勞動形態。如果其他勞動關系中的勞動者都享有預告辭職權，而只有勞務派遣中的勞動者不能享有，這對于派遣工來說也是不公平的。
當然，預告辭職可能影響要派單位的正常生產經營，因此，派遣工向派遣單位提出預告辭職，派遣單位應當及時通知要派單位，或者規定，派遣工有義務同時向派遣單位和要派單位通知預告辭職。
參考文獻：
[1]法律出版社法規中心，《中華人民共和國勞動法典(應用版)》，法律出版社，2008年
[2]蔡防：《中國人口與勞動問題報告――劉易斯轉折點及其政策挑戰》，社會科學文獻出版社，2007年