時間：2023-03-01 16:22:00
導語：在入職個人培訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
人的一生就像城市中的公交車，有許許許多多的驛站，每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自己美好的希望和從零開始的心態，我加入了8020人才網這樣一個充滿生機活力的團隊中，開始了我的一個新的征程，也是在這樣的一個全新的開始中，迎來了維持四天的新員工培訓。這次培訓的內容主要有團隊拓展訓練、企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授有關規章制度和自身經驗的傳授等等，雖然整個培訓的時間并不長，但在這短短的幾天經歷中，我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非淺、深有體會。
一是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。在培訓學習中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自己從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，只有不同部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，進步更快。
二是從改造自己入手，適應企業生存環境。當我們進入公司的第一天，我們就應該清楚的認識到自己已經是公司的一名員工，我們最起碼的一點就是要通過努力工作來改造自己，當然改造的不僅僅是知識結構，還有素質和道德等方面的改造，因為德才兼備才是人才。
關鍵詞：窗口行業；員工；入職培訓
中D分類號：D630 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-02
Abstract： This article discusses the practical significance of the staff induction training in window industry， analysing the various problems of the staff induction training in window industry， and then putting forward several effective corrective measures for numerous window industry for reference.
Key Words： window industry；staff；induction training
在市場競爭日益激烈的時期，對員工的入職培訓越來越受到廣大企業的重視。尤其是對于窗口行業而言，具備服務性質的窗口行業，對于自身員工的進行入職培訓，通過系統的有針對性地培訓，讓員工迅速適應崗位要求，融入工作的環境，已經成為市場經濟背景下窗口行業持續性發展的重要課題。
一、窗口行業員工的入職培訓的重要意義
窗口行業開展員工入職培訓，不僅可以有效地推動窗口行業自身的服務改觀和業績提升，而且對于員工熟悉業務技能以及增強職業化素養都是極為重要的。
（一）有利于窗口行業形成團隊競爭力
員工入職培訓對于窗口行業的重要意義在于，通過形成團隊凝聚力向心力，從而增強企業的總體團隊競爭力。窗口行業需要直接面向顧客面向市場，員工的業務技能和服務水準代表著整個窗口行業的形象。窗口行業通過對員工全方位培訓業務技能和服務技巧，熟悉工作要求提高工作效率，潛移默化強化合作意識，逐漸把員工納入窗口行業整體團隊的氛圍中。入職培訓可以端正員工的工作態度，在短時間內激發員工的工作主動性，員工在入職培訓中逐漸認同和融入本企業的價值觀和言行準則，從而有利于鞏固窗口行業團隊合作的企業文化。通過入職培訓，窗口行業得以有效地強化員工的凝聚力向心力，提升總體團隊競爭力，推進服務市場的工作有序高效開展。
（二）有利于員工提升職業化素養
窗口行業對員工開展入職培訓可以有效地提升員工的職業化素養。對于接受培訓的員工來說，剛剛接觸新的工作崗位和工作要求，通過接受有效的入職培訓，工作自信心得以提升，能夠在短時間內增強工作積極性，以更好的面貌適應崗位的工作要求。窗口行業對員工提供系統性專業性的入職培訓，有針對性地培訓員工的工作技能和職業化素養，根據崗位和職能的要求開展業務理念和服務技巧的培訓，理論知識和實踐操練相結合。通過這樣的專業化入職培訓，員工的職業化素養可以全方位提高，在具體業務中體現為業務能力加強，提升企業整體團隊素質的同時，接受培訓的員工自身的職業競爭力得到提高，這對于員工的未來職場生涯規劃發展具有重要幫助。
二、窗口行業員工的入職培訓現狀中存在的問題
時至今日，員工入職培訓已經在各類窗口行業開展推廣，然而，眾多窗口行業的員工入職培訓在實踐中存在諸多問題，尚有不足之處需要加以改進。
（一）職業化素養培訓的專業性不足
窗口行業員工的入職培訓的目標之一在于提升員工的職業化素養，通過專業的入職培訓使員工迅速適應崗位的職業要求。但是在實踐中發現，很多窗口行業員工的入職培訓的專業性有待提高。管理員工培訓的相關部門沒有受到真正重視，負責具體培訓的人員通常是熟悉業務的主管或者老員工，部分企業配備有內訓師，然而往往重具體業務操作輕職業化素養，導致的結果是員工的職業化素養較為缺乏。盡管新員工可能學歷比較高，但是在短時間內難以把高學歷的知識轉化成高素養的職業化水準，這樣培訓出來的員工在職業言行和工作形象等方面離窗口行業崗位要求有差距。如果不能提高職業化素養培訓的專業性，窗口行業員工的入職培訓就難以真正提升員工的工作效率和團隊競爭力。
（二）培訓成果的反饋追蹤不到位
在研究中發現，很多窗口行業都有開展員工入職培訓，但是往往出現重流程輕效果的現象。對于窗口行業的員工入職培訓來說，培訓的效果是否進行評估總結，培訓之后是否進行反饋追蹤，影響到入職培訓的成果是否能夠落到實處。很多窗口行業員工入職培訓在評估環節流于走形式，雖然也花費較大的人力物力投入，卻沒有對培訓的成果采取有效的反饋總結，沒有能夠形成相對完整的評估反饋體系。窗口行業員工入職培訓的效果應該體現在后續的實際工作中，追蹤環節能夠起到重要作用，但是很多企業并沒有真正重視員工入職培訓的后續追蹤環節，即使設置了問卷等形式也經常流于走過場。反饋總結追蹤不到位，窗口行業的員工入職培訓很難保證相應的質量。
（三）崗位技能的培訓針對性欠缺
縱觀很多窗口行業員工入職培訓，對崗位和分工的培訓針對性有所欠缺，培訓的形式大多以簡單講授為主，培訓的內容往往是介紹工作崗位的基本要求和制度流程，形式容易雷同，針對性不強。窗口行業員工入職培訓更應該著重在服務技能和工作技巧進行具體培訓，然而從很多企業入職培訓的結果來看，缺乏有效技能掌握和操作性演練，僅止于泛泛介紹之后就進入工作崗位，培訓欠缺針對性，決定了培訓深度不夠。很多窗口行業的入職培訓目標往往停留在要求新員工完成所處崗位的基本職責，較少關注對新員工的主動性的激勵，在技能的理論和實踐的結合方面，新員工很難通過入職培訓靈活掌握，從而影響到窗口行業員工入職培訓的實際效果。
三、窗口行業員工入職培訓的改進措施
由于在實踐中窗口行業員工的入職培訓存在上述問題，因此有必要采取相應的措施加以改進，以求取得更為顯著的培訓效果。
（一）加強培訓的系統化專業化
系統化專業化的入職培訓，對于窗口行業員工來說是十分必要的，直接影響到進入工作崗位后的職業化素養。窗口行業的培訓負責部門應該從認識上加以重視，圍繞提升員工職業化素養和業務技能的目標，制定系統化的培訓計劃，細化具體可操作的各階段步驟方案。窗口行業員工的入職培訓師資應該走向專業化，可以采取內部培訓師和外聘專業培訓師相結合。師資團隊組成來源于企業內部培訓師和外部專業培訓機構的專業人員和專家，能夠提供專業化的入職培訓，引導員工樹立端正的職業道德和工作態度，提升工作的執行力和主動性積極性，在職業化素養方面開展專業化培訓，從理論知識和業務技能全方位增強。通過系統化專業化的入職培訓，提升窗口行業的團隊職業化素養和競爭力。
（二）完善培訓成果的評估反饋
在窗口行業員工的入職培訓的部署流程中，培訓成果的評估反饋和追蹤總結是重要的環節。內部培訓師和外聘專業培訓師相結合的培訓過程中，應該進行各階段的細化到個人的培訓記錄。入職培訓的負責部門建立評估培訓成果的體系，完善評估考評的健全制度，通^調查問卷或者測試問卷等多種形式，開辟員工接受培訓成效的反饋途徑，對新員工在入職培訓過程中各環節成效的量化為數據，逐步建成人力資源的數據庫以備參考。在內部培訓師和外聘專業培訓師的講授培訓結束之后，對員工在實踐工作崗位上的適應情況進行追蹤，推導出規律性的現象，從中總結成功的經驗和存在的不足之處，結合數據庫進行分析，升華成更新的有效改進方案，為下一輪培訓的推陳出新打下基礎。
（三）切實提升培訓內容的崗位針對性
由于窗口行業員工的入職培訓具備服務性質的鮮明特點，根據崗位要求有針對性地開展入職培訓尤為重要。窗口行業員工的形象代表單位的形象，職業化的形象培訓必不可少。應該以標準化的要求培訓員工在上崗著裝方面的學習，整潔合體干練是上崗職業裝的要求，同時，員工在工作崗位上的儀表儀態是否端莊，反映出基本的職業素養，對員工在舉手投足站姿坐姿手勢等方面的培訓，可采取實際操作的方式演練加以內化定型。針對窗口行業的特點，服務水平和溝通技巧是入職培訓的重要內容，增強和客戶溝通的基本方法，有針對性地借助情景模擬、分組討論、案例分析等形式，培訓員工逐漸掌握應對在工作崗位中各類情況靈活處理的技巧，實現員工職業化素養的全方位提升。
2022公司新員工入職培訓心得
忙忙碌碌間，我們即將走過充滿感動和堅強的20xx年。對我個人而言，這是收獲頗豐的一年。這一年中我和大家一樣都經歷著感動、告別、收獲、感激和努力，不論是生活還是工作都讓我重新審視了自己以往做人做事的態度和方式，得到了成長。尤其是參加工作后，在領導和同事們的支持和幫助下，各方面所得到的鍛煉都使我受益匪淺。在此，我須真誠的向各位領導和同事表達我深深的謝意，感謝大家在這段時間給予我的足夠寬容、鼓勵和幫助。下面就我參加工作以來的思想和工作學習進行以下三方面的簡要回顧和總結。
一、思想意識的轉變與提升
剛剛走出校園的我，沒有任何的工作經驗，走上工作崗位初始也未參加過專業的培訓，很多專業知識對我來說雖然極具吸引力，但還是非常陌生，和其他同事相比自知存在著太大的差距。而我也知道自己的最大缺點之一就是急躁粗心，很多事情太急于完成就導致了不少的錯誤。再加上雖然同在生產部，但是很多事情我卻心有余而力不足。所以隨著這些擔心，初來時的興奮逐漸被壓力所取代，心里也總是倍感愧疚和自責。這在通過大家的幫助和自己的學習，逐漸進入工作狀態后，不安與緊張慢慢得到了平復，自己也有了自信和做好工作的決心。
二、工作學習的回顧與總結
初入廠時老員工對我們進行的一系列安全教育和培訓都給我留下了極深的印象。因為忽略任何小的隱患都有可能造成今后大的事故。雖然我不從事技術操作性工作，相對工作的危險性比較小，但是在平時的工作中我也始終牢記“安全第一、預防為主”的方針，向老員工學習，使自己個人安全生產的意識不斷得到提高和增強，為公司實現全年無事故做出自己應盡的努力。試用期是學習的主要階段，所以在剛來公司時，在主控室跟著同事們值班的時間比較多，通過他們認真詳細的講解，我也學會了不少值班時涉及的工作內容以及變電站設備的專業知識。值班工作看似一層不變，但是耐心和細心卻是不可缺少的，而這一點我就做的很不夠。在這方面原本的學習基礎就不扎實，隨著時間的推移，工作量增多，很少有時間能夠完成完完整整一天的值班工作，再加上個人學習主動性不強，所以導致很多故障仍然沒有記住，值班操作步驟不能熟練完成。在今后的工作中我應多加強專業方面的學習。
在月底作月度報表是我接到的第一個工作任務。雖然通過這幾個月來的不斷學習，大部分的工作現在已經能夠做到自己完成了，但是面對龐大的數據還是會感覺緊張，因為多一個0和少一個0就是天壤之別。但是越急躁就越容易出錯，想快點完成工作的心理也是導致計算錯誤頻頻出現的原因。在年度總結里再次提到在試用期總結中已經提過的這個問題，我自己實在覺得很不好意思也很愧疚。在今后的工作中我會繼續向老員工們學習，認真負責，戒驕戒躁，尤其是對數據的統計上，應細心的進行檢查，哪怕多算一次也要保證其正確性。
三、存在的不足與今后的努力方向
通過三個月的工作，我發現了自身存在的很多缺點與不足。例如與同事們溝通少，學習工作的主動性不強，工作時缺乏思考，也不注意總結，尤其是在工作中細心不夠，又容易急躁，在很多事情的處理上都不成熟，做不到統籌規劃。這些都是導致工作出現錯誤、給同事帶來麻煩的主要原因。在今后工作中，除了一如既往地聽從各級領導安排，虛心向各位領導和同事學習他們對待工作的認真態度和強烈的責任心外，也應該加強與同事之間的溝通交流，通過不斷學習和總結增加自己的知識面，逐步加強和豐富自己的業務知識的學習，努力提高工作水平，以至把每一項工作都做到位、做好。同時更應該加強個人修養，修正自己的行為，自覺加強學習。也希望大家在我做的不好的地方及時的加以糾正和批評，我都會虛心的接受并改正。在新舊交替的時刻作以上的總結，是對自己過去的自省也是對今后生活工作的激勵。展望鄰近的2014年，我意識到，只有行動上有方向，
工作上有目標，心中才能真正有底，才能夠做到忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，逐步擺脫剛參加工作時只顧埋頭干，不知思考總結的現象。面對現今就業難的大局，能夠成為公司的一員，并且能夠結識這么多真誠、熱心的同事，我一直都倍感珍惜，也心懷感激。在這個團隊中，我時刻都在感受著她的活力與激情。朱總在帶領著前輩們用汗水鑄就了公司榮耀的同時，也為公司的發展鋪就了前進的道路。我們要繼承好這個團隊的優良傳統和作風，更要通過自身的努力為她增色添彩，成就公司美好篇章。
2022公司新員工入職培訓心得
20xx年新員工入職培訓在人力資源部全體同事的精心策劃和嚴密組織之下圓滿結束了，這次集團人力資源部為我們新員工安排的一系列培訓課程內容涵蓋豐富、多彩，貼近新員工實際需求，各位講師授課生動有趣、通俗易懂。即使僅有短短的兩天集中培訓時間，但是，卻讓我受益匪淺、感受頗多。
培訓期間，我感觸最大的就是深刻了解公司的企業使命“_建筑理想生活”“理想生活到_”的企業愿景，以及以“誠信責任創新共贏”為企業的核心價值觀等等，這讓我們新入職的員工感到了_是有責任心的企業，是一個有燦爛夢想和遠大理想的企業，同時對公司的輝煌明天也充滿了信心和希望。
通過本次培訓，我更加深了對_的了解和認識，也感受到了_人的熱心用心和細心的作風和態度，同時也感受到了集團_x總裁、_x副總裁等集團上級領導對入職新員工的重視、鼓勵和期望。通過這次培訓，更加堅定了我的選擇，更加有信心快速融入到這個團隊，更快的融入到工作中，為_的發展貢獻自己的一點微薄之力。
一、認真學習快速融入
規章制度是一個公司發展的基石，企業文化是一個公司發展的動力，我將以此次新員工入職培訓為契機，認真、全面、系統的學習公司各項規章制度并認真遵守、執行；在熟悉規章制度的基礎上，逐步深入的了解和熟悉公司的工作流程和企業文化。積極向上級領導和同事請教、學習，了解公司各在建項目進度情況，收集各項目設計各階段設計成果，認真學習，在熟悉圖紙的基礎上，快速融入角色和團隊。
二、關注細節成就完美
品質源于細節，細節成就完美。通過參觀遠大理想城項目，就能感受到集團對項目開發品質的追求，精益求精。正因為源于對細節的把控才使得遠大理想城項目在_乃至全省地產界聲名顯赫。從規劃到工程，從工程到銷售、從銷售到竣工交房，以及后期的物業服務等等，點點滴滴的細節，決定了項目的開發成功。通過參觀學習，積累和延續公司優秀的項目開發經驗，將細節融入到自己的本職工作中，從點滴做起，從小事做起，關注和重視細節問題，踏踏實實、勤勤懇懇，將工作做扎實。
三、牢記責任服務執行
翻開“_人”專刊，其中有這樣一句話“_建筑是因，理想生活是果；_建筑是物質載體，理想生活是精神追求；建筑不是_的，但其承載的精神追求是_的”，可以感受到_人是在為社會和客戶創造更大價值，讓城市更加美麗，讓客戶生活更為理想，引導客戶理想的生活方式。作為_一員，我也將這句話印在我的腦海里，作為我的座右銘，牢記自己的責任和使命，配合王總和部門同事做好總工辦的本職工作，不斷學習和專研業務，更好的服務好集團其他職能部門和項目公司，提高工作效率、效能和效果，提升執行能力，做好事前、事中和事后控制，向規劃化和精細化管理要成果。
總而言之，我認為公司這次新員工入職培訓對我個人收獲是特別大的。它不僅加強了我對公司的認識和了解，更重要的是，給了我們快速融入公司的信心和決心。非常榮幸能夠加入到_這樣一個優秀團隊，我定當全力以赴，多向優秀同事學習，竭盡全力，為_的發展貢獻自己的全部力量！
2022公司新員工入職培訓心得
“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”，十多年的寒窗苦讀，從今天起，就此告一段落，再也不會有人在我們耳邊嘮叨作業有沒有寫，不用擔心考試考不好被批。從現在起，自己的人生自己負責，走什么樣的路，都由自己選擇，為了自己的夢想，在新的征程上努力去實現自己的人生價值。
7月16日，我們來到公司，開始了為期三天的培訓，培訓中，各位領導為我們帶來了精彩的授課，告訴我們要愛崗敬業，樹立遠大理想，做干實事的學習型人才。通過這三天的培訓，我深刻認識到自己應該迅速轉變角色，適應新環境，努力去實現自己的人生價值。既然選擇了四公司，就要忠于公司，給自己一個合適的定位，為公司未來的發展貢獻自己的力量。
培訓結束后，我被分到了山西盂縣項目部，內心很是忐忑，畢竟是自己長這么大第一次離家這么遠。到達項目部后，所有人對我們都很熱心，讓我們感受到了這里的溫暖和活力，他們為我們準備了被褥，還有很多日常生活用品，看到這些，瞬間沖刷了身在異鄉的孤獨感。前兩天領導沒有安排什么具體工作，只說讓我們先熟悉環境，熟悉了幾天后，領導叫我們進行了談話，確定了我們的工作方向，并從工作責任心、工作方法、工作中如何解決問題等提出了期望和要求。我被分到了經營部，并給我安排了師傅教導我，剛來到一個陌生的工作環境，對待一切都是好奇，但等好奇心冷卻之后，卻是陷入了迷茫，不知該從何處學起。后來，師傅先讓我看圖紙，自己嘗試著去算量，遇到不懂的地方，師傅也會耐心的去為我解答，就這樣，感覺自己慢慢找到了努力的方向。·
關鍵詞：教育培訓 新員工 入職培訓 舉措
一、做好新入職工程技術人員培訓的重要意義
新入職員工培訓教育工作是人力資源管理的一項基本環節，是使新員工迅速轉變角色、適應新崗位、新環境的重要保障，是加強人才隊伍建設、提升新員工素質、提升人力資源水平的有力措施。我單位新入職技術人員均為應屆生，具有明顯的理論優勢，但在設計上經驗不足，如在工藝性、環境影響、加工特性等方面往往會“想當然”，導致產品返工率較高，一方面增加了設計成本，另一方面會打擊個人的積極性。一個合格的設計人員應該懂得理論與實踐的結合，懂得如何提高設計產品的生產工藝性。提前在新入職技術人員頭腦中建立工藝性概念，避免“紙上談兵”，將長遠影響整個單位的設計水平。
二、我單位新入職工程技術人員培訓的具體舉措
我單位從2012年開始致力于新入職工程技術人員培訓工作的研究，先后多次完善制度并運用實踐，總結出了“生產實習+素質拓展+集中教育+入崗培訓+總結分析”五步法。
1.生產實習
新員工辦理報到后，即直接安排至生產一線，進行兩到三個月的實習，從加工成型手段、加工特點、加工成型工藝等方面了解產品特性及加工過程中容易出現的問題，學習如何將工藝設計前移至科研設計初期，從而實現控制成本、減少浪費、縮短研制周期、提升產品質量的目的。
具體措施方面，通過分組評比、自選課題、輪流實踐、細化考核等多個方面進行。每小組不超過十人，共同完成一個自選的課題，最終各小組之間將進行評比。實習崗位（工種）包括機加、電裝、調售、工藝編制、工藝審查等，各小組將輪流實踐覆蓋全部崗位類別。考核涵蓋實習記錄、大作業答辯及勞動紀律三個部分，并設置淘汰率。首次實習被淘汰人員會有兩周時間的再實習機會，通過答辯才能正式進崗，否則解除合同。
2.素質拓展
素質拓展訓練是一種以提高心理素質為主要目的，兼具體能和實踐的綜合素質教育，它以運動為依托，以培訓為方式，以感悟為目的，通過趣味性的游戲活動增強學員之間組織、溝通和協作的能力，是目前最常見的一種培訓方式。我單位在生產實習結束后安排三天左右的封閉式素質拓展訓練，讓新員工充分認知自己、表現自己、表達自己，溝通、協作、創新、感恩等多種情感都可以得到提升，這種素質拓展的感觸會長時間的伴隨新員工，形成良好的團隊氛圍。
3.集中教育
素質拓展之后趁熱打鐵，安排至少一周的集中教育培訓，全面介紹單位概況，包括組織架構、保密、質量、技安等情況，培養新員工的歸屬感。通過觀看宣傳片、專家授課、座談交流等方式，加快新員工對企業文化的認同，對企業愿景的認知，盡快融入企業生活。通過參觀實驗室與科技成果展廳，使大家建立科研條件和科研成果宏觀認識，從內心深處樹立對單位從事實業的使命感和榮譽感。
4.入崗培訓
前幾部分均屬于崗前培訓，至此，新員工將進入對應的具體崗位。我們建立了工作導師制，由各專業組指派一名資深員工負責專業知識和日常工作的引導，確保新員工快速適應崗位。為量化考核過程，單位設置了考核表，需要工作導師與新員工本人共同記錄培訓細節。三個月的“老帶新”結束后，根據考核結果，設置導師獎勵制度。
5.總結分析
總結分析從兩個方面進行。單位人事部門根據考核數據對所有入職員工進行崗位適應性分析，允許調崗或延長入崗培訓期。新員工對生產實習、素質拓展、集中教育和入崗培訓幾個階段的收獲提交總結材料，針對個人表現、對單位某方面的建議意見等均可發表看法，以助于單位工作的及時完善與提高。
三、總結和思考
通過對新職工入職前培訓的細化管理，極大的提升了新入職員工崗位適應效率。磨刀不誤砍柴工，雖然新模式培訓仍然需要半年時間，但是新員工價值的體現更加迅速、更加高效。從近三年收集的數據來看，接受新模式培訓的員工能更快進入設計角色，設計成果失誤率或返工率降低了至少40%；在待人處事方面，此類員工處理起來更加自信、更加活躍。經過三年的實踐摸索，這種培訓模式明顯調動了人力資源管理效率，提高了用人單位一次接收率。但是，在實際操作中還有進步的空間。
1.設置合理任務模式，深度發掘員工能力
提供條件讓新員工按照一定模式完成規定的任務，營造真實的工作氛圍，進一步鍛煉新員工溝通、協調和表達能力。
2.細化培訓內容
生產實習階段，可針對不同專業設置不同大類的實習內容，便于新員工更充分的學習和理解專業需求，建立知識和技術之間的密切聯系，降低抵觸心理，提高入職教育的針對性。
3.提高考核結果的應用
繼續完善培訓過程考核與結果考核制度，在實踐中修正各指標的權重，建立更加趨于戰略發展方向的考核導向；強調每期培訓工作的事前分析和事后總結，加強考核兌現。
綜上所述，通過對新入職員工培訓的不斷探索，形成了一定的管理辦法，使新員工在知識轉化、協調和溝通、技術表達（語言表達和文字表達）、身心承受等四大能力上有所提升。將新入職員工的培訓工作落到實處，使新員工進一步明確使命和責任，以飽滿的精神風貌投入到新的工作當中，為單位的事業添加新的活力。
參考文獻
[1]楊玉輝.基于企業文化的新員工入職培訓計劃的制定與實施[J].經營管理者，2014（11）
**根據監獄工作的部署和要求，為了進一步提高警察執行力，加強**警察隊伍思想紀律作風建設，鞏固深入推進全面從嚴治警“五查五整頓”專項行動的工作成果。整治在“2.23”罪犯自縊事件暴露出警察隊伍中存在的精神懈怠、思想麻痹、履職不認真、紀律松散、作風不嚴不實的問題。按照&號文件的要求，結合實際，從3月1日開始，認真組織開展“&”專項教育整頓活動。已按要求完成了學習動員、對照檢查、整改提高等各個階段的既定內容，現將開展此次活動的情況總結如下：
一、高度重視，統一思想，精心部署
制定專項活動方案。確保行動不走過場，并取得實效。根據&的要求，領導班子及時召開班子會議，討論成立了以支部書記&為組長的“&”專項活動領導小組，研究制定了&開展此次專項整頓活動的具體實施方案，對活動進行了全面部署，確保了活動有序開展。
二、明確目標、內容、逐項扎實開展
第一階段：為了提高*的業務水平和履職能力，切實掌握*崗位履職標準，根據&的決定，分批組織&進行為期一天的業務知識培訓，培訓內容：一日工作流程、應急處置、學習有關制度、督察業務及執法記錄儀使用方法、輿情應急處置。在培訓期間，&都能按照&的規定著裝，按時到&禮堂參加學習，認真做筆記。上課期間無一人被督察發現睡覺，玩手機等違規現象。充分體現*對此次活動從思想上高度重視，作風紀律都有明顯增強，為下一步工作起了一個好頭。
同時，根據學習動員階段的部署，組織學習《*》，使&充分認識到精神懈怠、思想麻痹、作風不嚴不實等問題給個人、給單位所帶來的危機和隱患，使專項活動目的、內容和要求入腦入心，確保人人受教育、人人有提高。
第二階段：開展自查自糾。結合本人實際，重點對照精神懈怠、思想麻痹、紀律松散、作風不嚴實等方面存在的問題進行查糾，并且個人撰寫剖析發言提綱，在&會議上個人對照進行了發言。
第三階段：依托“五個一”開展活動。
首先、支部書記就&事件的教訓剖析警示
其次、開展一次直點問題的警醒談話。
關鍵詞：新員工 入職培訓 重點 德行教育 個人成長計劃
中圖分類號：G2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）05（a）-0184-01
隨著社會高速發展，職業教育也發生不斷地變革，技工學校經常面向社會招聘人才充實到職業教育中來，而招聘的新員工多數來自企業，未曾從事過職業教育，角色一下子還不能轉變過來，因此入職培訓非常有必要。
筆者所在學校領導高度重視新員工的入職培訓，先后成功組織了十多期的入職培訓，積累了一整套入職培訓經驗，有近一百多人受益，95%的受培訓者在幾年之內迅速成長起來，紛紛取得了階段性成果，成為學校發展的主力。七年前，筆者曾接受過一期培訓，經過這些年的實踐，筆者成長為了高級技師和高級講師，算得上入職培訓的成功案例之一。去年，由于入編成為學校的正式員工，筆者又幸運地參加了一期培訓，記憶猶新，現結合親身經歷，對培訓重點展開論述。
眾所周知，培訓要講究實效性，安排上應該有重點與非重點之分，如果不講分寸，很容易事倍功半。首先說非重點，它包括：學校發展史、辦學方針、特色、專業分布、規章制度等。非重點也要培訓，只是不必大篇幅做文章，新員工對培訓內容了解即可。那么培訓重點是什么呢？筆者認真總結參加過的兩期培訓，得出的結論有兩大方面：第一是德行培訓；第二是成長計劃的培訓。
在技工學校，教師的德行本質上是指個人的修養。日常教學過程中，教師起表率作用，如果一個老師上課時不時對學生講粗口話，那么經過潛移默化，學生也會漸漸染上講粗口話的壞習慣，可見，德行有缺陷的老師是教不出好學生的。然而現實中，在技工學校，新招聘的教職員工多數來自企業，是生產第一線的師傅，他們技術精湛，是人才，但或多或少帶有一些不良習慣，與專業教師的德行要求有較大差距，如果能對他們進行德行培訓，糾正其不良習慣，就能順利實現其由師傅到老師的角色轉換。
談到德行培訓，很多人認為太抽象，不知道著眼點在哪里。其實只要翻翻歷史，我們就能從中華五千年的傳統文化里找到答案！敬愛的總理曾講過：“中華傳統文化底蘊深厚、博大精深”。這句至理名言為我們指明了德行培訓的方向—— 以中華傳統文化作為德行培訓的基石。中華傳統文化雖然涉及面極為廣泛，但最具代表性的當數《弟子規》。《弟子規》是我們祖先智慧的結晶，它包羅萬象，涉及“孝悌”“謹信”“仁愛”等道德倫理，攬括學習、工作與生活的規范，包含與父母、子女、領導、同事的相處之道……，這些正是技工學校教師的德行要求。由于時代的變遷，在踐行《弟子規》時，我們應該辯證地領悟其精髓，把《弟子規》靈活地運用到日常工作生活中去。比如《弟子規》上講“父母呼，應勿緩，父母命，行勿懶”，本意是指父母呼喚我們時，我們應該隨叫隨到，父母命我們做事時，我們不能偷懶，這是古人對父母行孝道的表現，也是處理與父母關系的標準。培訓時可以適當引申，擴展到如何處理與領導的關系上也是適用的，可以這樣解釋：當領導有事叫我們時，我們必須馬上呼應，不能躲躲閃閃、愛理不理，這是一個對領導尊重的基本禮節；當領導給我們布置工作任務時，我們應該立刻行動起來，不能推三阻四、拖拖拉拉，這是衡量一個人的工作能力與工作態度的基準……。不難看出，《弟子規》是德行培訓的上乘首選。
有一點要注意，德行培訓是一個體驗過程，培訓時應多鼓勵新員工分享感受，讓他們更深切、全面地感受中華傳統文化的神奇精妙，領悟《弟子規》正已化人的無窮魅力。
德行培訓的目的在于塑造出舉止文明、為人師表的老師，但作為一名技工學校的老師，僅如此是遠遠不夠的，老師還應該不斷地成長、不斷地為學校作貢獻，以滿足學校長遠發展的需要。試想如果沒有切實可行的成長計劃，談何成長？大多數新員工由于剛涉足職教領域，對技工學校了解少，不懂怎么制訂成長計劃，因此有必要對他們培訓。怎么培訓呢？根據筆者所在學校多年的成功經驗：依據學校的長遠發展目標實施個人成長計劃培訓，不失為一種行之有效的好辦法。
一般來講，技工學校的長遠發展目標就是指“升級達標”。例如：技工學校希望由省級重點升格為國家重點（簡稱“升國重”），就是一個長遠發展目標。國家在評估某個技工學校是否符合“升國重”條件時，依據“升國重”的評分表逐條打分，只有分數合格，才有希望實現“升國重”的夢想。請看下面“升國重”評分表的部分節選內容。
（1）“師資隊伍建設”條目，要求：①文化、技術理論課教師學歷全部達到大學本科要求，記5分。②具有高級講師職務的占25%以上，記10分。低于15%不計分。
（2）“教研成果”條目，要求：①教師論文獲省級及以上獎項或發表，記5分。②編寫的教材或著作正式出版發行，記5分。③開發的課件與軟件推廣應用，記5分……
通過觀察，不難看出該評分表由“師資隊伍建設”“教研成果”等評估條目構成，各條目又劃分成細則，每條細則后附的分數就是“升國重”的“門檻”，如果技工學校達不到評估細則的條件，那么長遠目標就無法實現。因此，學校通常做法都是將評估細則分解到每個職工身上，強制要求職工按期完成，但是職工如果不會合理地安排計劃，不能正常實施，是無法達到預期目的的。鑒于以上原因，有必要對新員工專門組織如何制訂成長計劃的培訓，為了達到最佳培訓效果，培訓應分兩步進行，即制訂計劃的培訓與落實計劃的培訓。
第一步，按照評估細則制訂成長計劃。
結合新員工自身條件，詳細分析評估細則，找出他們現有條件與評估要求之間的差距，量體裁衣，引導他們制訂出合理的成長計劃，筆者所在學校按此方法組織培訓以后，新員工有的放矢，積極對照評估要求找差距，很快就制訂出了規范化的個人成長計劃表，順利完成了將評估細則向成長計劃的轉化，既有切實可行的計劃目標，又有實施計劃的期限、計劃完成情況，一目了然。既然制訂出了成長計劃，接下來就要落實到行動上。
第二步，如何落實成長計劃。
成長計劃的落實也是有講究的，首先是要了解怎么去實施，然后才好努力。比如評中級職稱，具體要作什么準備，如果不給新員工培訓，他們是不懂怎么做的。通過培訓，可以讓新員工了解評職稱必備的三要素：考職稱外語、考計算機操作模塊，。進一步培訓，讓他們了解職稱外語要考C級，網上報名時間、考試時間分別是什么時候，考試內容包括哪些方面……。只有講清楚了，他們才懂得如何落實，才能作好充足地準備，更容易實現成長計劃。
[關鍵詞] 英國；新教師 CEDP制；實施流程
[中圖分類號] G512 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-1128（2008）04-0036-06
英國政府極其重視新教師的入職培訓教育，特別是許多教師培訓機構為教師專業發展提供指導和支持，其中最為突出的就是“職業入門與發展檔案”（Career Entry and Development Profile，CEDP）制，推行該制度的目的是為了更好地幫助新教師建立職前教育、入職培訓和教師專業發展之間的銜接。本文第一部分介紹了該制度的形成，第二部分說明了該制度的特征，第三部分詳細介紹該檔案制的三個“過渡階段”（transition point）的具體內涵，最后簡要闡述實施該制度的意義。
一、CEDP制度的形成
英國政府早在1972年的《教育：一個擴展的框架》白皮書中就已經指出，“每一位教師在其任職初期，需要且應該勻出部分時間參加系統的、有指導的教學體驗和進修方案”①，這一過程即為新教師“入職”。20世紀70年代后期，利物浦地區開展了新教師入職培訓實驗。1987年教育和科學部在提交議會的《教學質量》報告中，闡明了有關新教師入職計劃的觀點。
英格蘭東部的諾福克郡是最早開展新教師入職培訓的地區，該地區自1991年起每年為當地大約150名新任教師開設為期1年的入職培訓課程，為新教師向合格教師過渡提供必要準備。
1999年，英國正式提出在英格蘭和威爾士地區建立新教師入職培訓制度，并且取得了良好的效果，有利地保障了教師質量的提高。但是，該制度在實施的過程中許多環節有待改進。英國教育與技術部委托倫敦大學教育學院從2000年10月到2001年11月，對英國新教師入職培訓的情況進行了調查。② 調查報告針對存在的問題提出了許多可行的建議。2003年，英國教育與技能部根據這些建議制定了“新教師入職培訓支持計劃”（DFES Guidance 0485/2003：The Induction Support Progrmmme for Newly Qualified Teachers），實行新的入職培訓標準以及改進部分實施方式。同年，英國教師培訓署（Teachers Training Agency，TTA）修改了從1998年開始實施的“職業入門檔案”制，發展成“職業入門與發展檔案”制，增強了可操作性，并且更好的把教師職前培訓，新教師入職指導和在職持續性專業發展有機地聯系起來，形成了一體化的教師專業發展體系。從2007年9月起英國（只在英格蘭地區）又實施了合格教師入職新標準。在該新標準中對標準的實施對象，怎樣使用這些標準，以及一些關鍵的術語如“學習者” （learners）、“同事”（colleagues）、“教室”（classroom）、“科目”（subjects）等進行了新的界定。比如classroom不再只是單純的建筑物圍起來的物理上的教室，是指與教學和學習有關的所有的環境、場所。③ 這樣又為新教師入門與發展制度提供了新的參考標準，使得新教師的專業發展更加完善，有據可依。
二、CEDP制度的特征
英國教師培訓署（TTA）為教師專業發展提供有利的指導與支持。2005年9月1日，教師培訓署改為學校培訓與發展署（Training and Development Agency for Schools，TDA）。TDA的網站針對教師專業發展的不同階段提出啟發性的問題，引發教師反思自己的教學實踐、專業發展目標和進展情況，從而幫助教師建立持續性的專業發展檔案。該制度在實施的過程中顯示了如下的特征。
1.詳細的網站指導
（1）啟發性的問題
TDA網站詳細給出了啟發性的問題，新教師需要閱讀這些問題并作出回答，而指導教師通過閱讀新教師對啟發性問題的回答記錄，可以知道新教師的需求和專業發展的方向。在和指導教師見面評估進展時，新教師可以利用檔案中的記錄來反思自己的專業進展，確定自己的優先發展領域和需要側重發展的其他領域。
（2）細節性的指導說明
TDA網站提供詳細的可供教師參考的信息，如新教師培訓機構或入職指導教師將提供什么樣的支持和幫助，新教師應該如何回答和做記錄等等，此外，指導說明還告訴新教師可能需要哪些資料以及如何獲得這些資料。
（3）入職的一般信息
除了以上信息之外，TDA網站還向教師提供教師入職培訓的一般相關信息。比如，教師入職的相關文件，各地實施的情況等等。
2.靈活的檔案模式
TDA的網站上在每個過渡階段之后都附有問題和指導性說明的表格，每個教師可以根據個人的需要直接在網上下載表格打印之后進行填寫，也可以直接下載以電子版的形式填寫，隨時進行修改。同時，檔案的模式相當靈活，教師可以根據網站提供的范例模式來寫出檔案，也可以對其進行修改、增添或刪除以適應自己的個性化發展和需求。這種檔案形式有助于教師對自己在整個入門過程中的專業發展情況進行回顧，評價自己的進展和成績，了解自己的不足。該檔案的記錄重點是教師對自身進展的反思以及和指導教師就專業發展的討論。此外，檔案中還可以包括教師自己收集的證明進展的材料，例如，職前教育培訓階段制訂的目標；職前教育培訓階段取得的進展；入職指導階段的評價報告；對自身專業發展進展的反思；指導教師提供的反饋信息。
3.多樣的活動內容
新教師在職業培訓開始到完成入職指導過程中參與的行動內容豐富多彩。例如不斷進行專業反思，確立專業發展目標，擬訂行動計劃并記錄，填寫“職業入門與發展檔案”，與指導教師和同事探討自己的發展情況，等等。入職指導的最后階段，新教師要與指導老師或校長一起參加正式的評價會議。頭兩個正式的評價會議之后，校長會把新教師的進步報告給當地教育部門，第三個評價會議之后指導老師和校長會一起向當地教育部門推薦已經達到了法定入職標準的新教師。反過來，當地教育部門也會根據指導老師和校長提供的材料決定新教師是否已經達到了所有的要求。最后校長和英格蘭普通教育工作委員會（General TeachingCouncil for England，GTCE）一起作出決定該教師是否達到標準。詳見表1。
三、CEDP制的實施流程――三個“過渡階段”
CEDP制圍繞三個重要的“過渡階段”開展。第一個過渡階段是結束職前教師培訓時，在培訓指導教師的指導下，被培訓者就自己的優先發展目標、所取得的進步和未來的發展需求進行反思，并寫出書面材料。第二個過渡階段始于新教師開始接受入職指導時，新教師要確定自身專業發展的目標，讓指導教師閱讀第一個過渡階段的書面反思材料，然后和指導教師一起制定個性化的專業發展計劃并確定實行該計劃所需要的各種支持；第三個過渡階段是在入職指導結束時，和指導教師一起探討自己作為新教師所面臨的挑戰，并反思自己作為教師的學習過程，同樣也對探討和反思情況作書面材料。同時每個過渡階段中都包含主要的三部分內容，分別為指導性的說明，一系列可供教師思考的啟發性的問題，最后是教師總結性的自我檢查。筆者擬用舉實例的方法對這三個過渡階段進行詳細的說明。
1.過渡階段1：職前培訓結束階段進行
在該階段指導教師會讓新教師把自己的職前培訓的內容納入到該檔案的一部分，并且和新教師一起反思新教師在職前培訓中取得的進步、強項以及到目前為止的發展需求。新教師必須仔細記錄下自己當時的反思情況并把該材料保存以備新教師真正成為“合格新教師”（newly qualified teacher）時之用。受培訓者可以在TDA的網站上獲得關于過渡階段1更為詳細的指導和資料。
（1）引導性的說明
該階段的引導性說明主要是讓新教師開始反思自己經歷了職前培訓之后所取得進步以及不足，并且與指導老師探討怎樣發揮自己的優勢和改進自己的不足，確定該過渡階段中的發展目標。表2為過渡階段1中提供參考的引導性的指導說明。⑤
（2）啟發性的問題
TDA網站上為教師提供詳細而又可供選擇的問題，以便教師為自己的發展提供反思的途徑。以下為過渡階段1中供教師思考的具體問題：⑥
①在該階段教學中你最感興趣的是哪些方面？
什么原因促使你對這些領域感興趣？
你是否愿意繼續發展這些興趣？
②在你獲得合格教師資格的過程中，你認為作為一個教師你的優勢在哪里？
為什么你認為這是你的優勢？
舉例說明你的優勢？
③你愿意在哪些領域獲得進一步的發展？
你對自己哪些領域的發展較沒信心，或者說較少有機會發展這些領域？
是否想在將來的職業生涯中發展自己的強項或者特別感興趣的領域？
入職指導期間你希望自己特別發展哪些領域？
④你對自己的職業生涯發展有什么看法？
你是否有自己長期的專業發展抱負和目標？
（3）總結性的自我檢查
在該部分中包含新教師自己對該階段的思考和行為進行再反思，進一步檢查自己在這一階段做得如何。以下是過渡階段1中提供的自我檢查內容。
首先，反思自己的經驗、相關的技巧掌握程度以及接下來的發展方向。其次，思考自己為什么對某些領域感興趣。最后，確認自己為什么要進一步發展這些領域。
所有的部分都完成之后，入職教師培訓的指導老師必須確認新教師已經完成了過渡階段1的所有內容，然后新教師和指導老師必須在TDA網站上下載一份表格，并且一起簽名保證新教師的情況已落實并且屬實。
2.過渡階段2：入職指導開始階段進行
該階段新教師要保留過渡階段1中CEDP的材料，入職培訓開始后與指導老師共同使用該材料。并根據過渡階段1中的記錄，與指導老師討論自己的優先發展領域，確定發展目標，擬訂該階段行動計劃。同時要確定為了達到該目標所需要的外部支持。明確自己計劃的目的、同事是誰、可以向誰請教等具體問題是相當重要的。
（1）引導性的說明
該階段的引導性說明在于提示教師注意反思過渡階段1中的部分記錄，并且進行改進與發展，確定過渡階段2的發展目標和優先發展領域。表3為過渡階段2中供參考的引導性的指導說明。⑦
在這期間，每6到8周新教師要與指導教師一起參加一次專業發展回顧會議，回顧自己在該階段的成就和不足，為下一個過渡階段的進行做好充分準備。
（2）啟發性的問題
在過渡階段2中同樣會為教師提供讓他們思考的問題，目的主要是清楚前一階段的不足，明確該階段的發展目標，開始注意專業發展的前景方面的問題。以下為過渡階段2中供教師思考的具體問題：⑧
①在該階段，你認為自己入職培訓期間優先發展的目標是什么，為什么？
過渡階段1中的表現怎樣？
你開始入職指導期間所在的崗位？
指導教師和同事的反饋情況？
根據引導標準（Induction Standards）所做的自我檢驗？
②過渡階段1之后你的優先發展領域是否發生了變化？你可能需要的新支持和信息？
學生的水平，男女學生的比例，學習較好的是哪些學生，哪些學生需要特別的幫助，以英語為第二語言的學生數量，等等。
學校的環境，比如，規模大小、地理位置、組織機構等。
所教科目和年級。
將要采用的課程計劃。
為了學生的學習需要你所需獲得的資源保障。
職業發展規劃。
③在入職指導期間你怎樣優先發展自己的需求？關于這個問題可以作如下考慮：
你認為自己短期、中期或者長期的優先發展目標分別是什么？
你是怎么考慮這些優先發展目標的？
根據這些優先發展目標你覺得哪些準備、支持或者機會有利于你的優先目標的發展。
（3）總結性的自我檢查
首先，了解自己所在新學校的背景信息，以及學生的情況。其次，為與指導教師的討論作好充分準備，決定好怎樣與指導教師分享自己的CEDP資料和其他的支持信息。最后，與指導教師進行深入的討論和協商。
3.過渡階段3：入職培訓結束階段進行
該階段在入職培訓結束的最后半學期進行。這個階段新教師和指導老師使用第三個過渡階段的材料對整個入職培訓作依次全面的回顧，明確取得的進步，為下一年的持續性專業發展做好準備。
（1）引導性的說明
在最后一個過渡階段中供教師參考的指導性說明具有總結性，主要是讓教師反思在整個的CEDP發展過程中的表現，歸納、分析并評價自己的努力，為今后的持續性專業發展打下良好的基礎。表4為過渡階段3中提供參考的引導性的指導說明。⑨
（2）啟發性的問題
該階段的啟發性問題同引導性說明一樣同樣具有總結性，讓教師思考入職指導期間最大的收獲是什么，不足之處等之類的問題，目的是為教師今后的職業生涯作好充分的準備。以下為過渡階段3中供教師思考的具體問題：⑩
①回顧入職培訓期間，作為一名NQT，你覺得自己最大的成就是什么？
你主要的學習動力是什么？
入職計劃中最有價值的是什么，為什么？
②在入職培訓前你是怎樣發展自己的強項的？
有什么證據可以說明那就是你的強項？
③當你回顧入職培訓期間的行動計劃以及你的評議會議的記錄，你覺得什么目標達到了，為什么？
對自己哪方面所取得的進步較為不滿意？
為什么是這個方面？
你將采取什么行動來彌補？
為了取得進步還需要哪些準備和支持？
④在入職培訓期間，還有哪些過渡階段1或過渡階段2的目標沒有達到？
在接下來的職業生涯中你怎樣達到這些目標？
⑤預先思考接下來的一年里你要執教的班級和要承擔的責任？
接下來的兩三年里你專業發展中應該優先發展的目標是什么？
⑥你還可以怎樣發展你的專業和職業進程？
你為什么要這樣發展自己？
為了達到這樣的抱負你要采取哪些行動？
（3）總結性的自我檢查
首先，讓教師反思到目前為止自己的專業發展情況。職前培訓和入職培訓分別對自己的專業發展有什么樣的影響？其次，收集自己取得成就的證據，研究一下對自身有用的持續性專業發展系統。
同樣的，在最后階段，指導教師和新教師要一起簽字證實新教師在后兩個過渡階段中的記錄。最后，在期末的專業評估會議后，校長把評估結果送往相關機構，該機構形成最后結論并通知新教師、教育與技能部、教學專業委員會和新教師的雇傭單位。這樣，新教師就要準備進入學校常規的業績管理體系，至此，“職業入門與發展檔案”便完成了它的使命。
四、實施CEDP制度的意義
CEDP制不是評價的工具，只是記錄合格教師的標準、教師已接受的訓練、教師在接受訓練的過程中優越之處以及不足之處、入職指導發展過程中的進步等。它也不是學校錄用、評價教師的參考資料，而是幫助教師專業發展的工具，有利于學校根據該資料判斷新教師的專業發展情況，確立新教師工作第一年的專業發展目標，從而有針對性地支持新教師的專業化發展。{11}
1.搭建新教師專業成長的橋梁
教師的專業成長是一個長期的、持續的發展過程，教師的專業素質也不是一次性或者經歷某個階段之后就能形成的。當教師經歷了職前期之后，在職業生涯周期上又向前邁進了一步，這時會產生各種特定的需求，這些需求有的與教師對工作的期待和要求的變化有關，有的和教師個人生活的變化有關。這些特定需求出現時，必須加以確認。在教師職前培訓計劃中，教師只了解了一般的事例、理論或規則，但是不知道這些理念在實踐中是如何應用的。那么，職業入門與發展檔案制則將職前和入職初期從理論到實際有機地聯系起來。教師在實踐中需要各種支持體系，以便保持精力投身于專業成長。CEDP制是新教師專業成長的橋梁，為教師從職前到職初期的適應和發展提供了良好的支持體系，同時也為教師從職初期發展到能力建構期、熱情與成長期、職業挫折期、職業穩定期等一系列階段的發展奠定了堅實的基礎，成為新教師早期專業發展的助推器。
2.鼓勵新教師專業反思與探討
CEDP制度在實施過程中始終貫穿著一條原則：培養新教師的反思能力，鼓勵新教師進行專業反思與探討。從宏觀方面來說，新教師可以在TDA網站上獲得關于怎樣寫專業發展計劃、設定專業發展目標、發現專業發展困難、確認專業發展需求、獲得專業發展支持等的幫助。{12} 從計劃、需求、目標到支持、困難等的確定可以讓教師一直處于反思和發展的狀態。
從微觀方面說，在入職培訓初期，新教師在指導老師的指導下，回顧在職前培訓階段的專業發展情況，反思自己有哪些優勢和不足，并且積極思考未來的專業發展方向。特別是在每個過渡階段上都強調新教師對上一階段，對自己所處的關鍵點以及下一階段專業發展的思考。每個過渡階段的引導性說明部分、啟發性問題部分和自我檢查部分均突出體現了這一點。這樣不僅有利于新教師形成持續性專業發展的積極態度，并將這種態度貫穿于職業生涯的始終，同時還有利于讓教師將持續學習的觀念滲透到專業成長的每個階段，時刻反思自己的專業成長。
注釋
①Department of Education and Science(DES)（1972）Education:A Framework for Expansion London：HMSO.p47
②Michael Totterdell，Ruth Heibronn，Sara Bubb，Cath Janes.Evaluation of The Effectiveness of the Statutery Arrangements for the Newly Qualified Teachers（brief）.Institute of Education University of London.p.5teachermet.gov.uk/professionaldevelopment／nqt/induction/inductionresearchreport／.pdf，March.20,2004
③Training and Development Agency for Schools：Professional Standards for Teachers in England September 2007，tda.gov.uk／teachers／provessionalstandards，2007（8）
④余源晶，洪明：《英國推進教師早期專業發展的新舉措――“入職檔案”和“入職與發展檔案”制度概述》，《教師教育研究》，2004年第11期，第77頁
⑤⑦Training and Development Agency for Schools:Career Entry and Development Profile，from http：//tda.gov.uk/cedp，2007(8)
⑥⑧⑨Training and Development Agency for Schools：Career Entry and Development Profile，http：//tda.gov.uk.gov.uk/induction2007（8）
⑩Training and Development Agency for Schools：Careeer Entry and Development Profile，http：//tda.gov.uk，from http：//tda.gov.uk/induction，2007(8)
{11}李寶榮：《試析英國教師專業發展的模式及特征》，《基礎教育參考》，2005年第10期，第56頁
人事部門2017年個人工作總結20xx年我部門在公司領導的正確領導下，在相關部門的支持和配合下，基本按照目標完成部門承擔的職責和相關工作。年初建立了“高效準確，安全保質;客戶滿意，員工滿意;公司放心，自己開心”的部門服務理念;和“主動，耐心，禮貌，包容。”的部門服務心態，設定了“創建一流的行政服務團隊”部門服務愿景。為提高新一年的工作，現對部門過去一年工作進行回顧并對2013年工作進行規劃。年工作概況：
人力資源管理方面：
A.人員招聘全年人員招聘人員1002人次，離職934人次(含344人次自離)，全年在各工廠有效調配下，基本滿足正常生產人力資源需求，工廠人員整體流動情況和趨勢如下表：從上表看，離職率、新進率、凈流失率不太平衡，但整理流失率各部門基本都能合理控制，年均總體在3.44%，低于目標≤5%。
B.員工關系管理方面B.員工關系管理方面勞動關系：員工社保辦理全年按照公司高層要求，全面落實社保管理，做到社保管理零差錯目標。勞勞動關系：動合同簽訂率100%。
員工溝通：建立了公司意見箱，通過意見箱收集員工意見和建議，全年共受理員工意見和建議45人員工溝通次，處理45人次;組織開展了在職員工意見溝通會兩場次;組織實施了員工離職面談567人次，通過面談收集員工對公司管理的意見和建議若干，并針對個別管理人員不規范的管理行為進行教育糾正。
獎懲管理：全年對公司突出貢獻和積極參與管理人員通過月度標兵、建議獎勵、優秀宿舍獎勵等各項獎懲管理獎勵300多人次，違反制度行為的個人處罰若干，對激勵員工士氣起到初步成效。
C.薪酬和福利方面薪酬和福利方面：C.薪酬和福利方面：員工薪資核算是公司人力資源管理日常性工作的重要部分，涉及公司每個員工的具體利益，在原來核算基礎上，薪資核算工作逐步進入了標準化階段，并落實相關部門崗位人員責任，確保按時完成保質完成相應核算任務。直接人工成本方面各部門相互協作，整體在逐步降低。
人事部門2017年個人工作總結我于年月日在XX客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現將我入職以來的工作向領導匯報：
一、20**年主要工作業績及存在的不足
(一)做好人事基礎工作
我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網絡招聘上，定時在網上更新我們的招聘信息，并根據新鄉人才市場的招聘時間，去人才市場參加現場招聘。我們根據公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內容。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業務水平。
(二)完善人事檔案管理
我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據公司崗位編制，按月統計出本月全公司員工數，員工的新進人數，辭職人數，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數，每個部門的總人數，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。
(三)保障員工福利機制
我于11月份開始接手配合地產行政人事完成新鄉公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉社保賬戶，并陸續辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。
(四)規范行政工作流程
在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協調。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內容，也鍛煉了我的協調能力和組織能力。
有幸能參加集團組織的崗位培訓，通過系統的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從鄭州回來后，就開始系統的整理我的工作，但是還是有不足的地方。九月份鄭州監察室對我們新鄉項目進行檢查，針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規范化、系統化。
我發現只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對鄭州傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。
在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：
由于我本身經驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。
二、 20xx年工作計劃
通過四個月的工作和學習，使我初步掌握了人事的崗位職責和工作內容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、精神、規章制度和管理模式。
1、進一步掌握行政人事工作流程及規范。除了按照公司時間節點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。
2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發傳閱文件，協助領導及各部門負責人落實文件要求。
20xx年，人力資源中心初建，在集團領導小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團主要工作指導意見”的文件精神，認真開展各項管理與服務工作，充分發揮了本部門“參謀、組織、協調、服務”的職能作用，現將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：
一、20xx年工作總結
（一）強化企業制度建設，規范企業各項管理。
1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規范員工行為，嚴格考勤紀律，建立長效的監督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進行審核，年底督促各公司對各項補貼執行情況進行自查、糾正，保證集團制度化管理落到實處。
2、針對集團及各公司人事檔案管理不規范的現象，制定《華氏集團人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學化、規范化和制度化，在企業經營活動中充分發揮其作用。
3、對企業現有各項規章制度進行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。
4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。
5、為增強企業凝聚力，充分調動員工工作積極性、創造性，結合企業實際情況制訂《華氏集團員工福利制度》，進一步完善企業福利體系，創建和諧勞資關系。
（二）加大員工培訓力度，打造學習型企業。
1、為提高集團員工綜合素質，定期（每周六下午）組織集團及各公司員工參加在崗培訓共計17次；根據各公司及部門實際需求，不定期組織專業培訓共計23次。培訓內容涉及財務籌劃、房地產項目開發與管理、商務禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓等多方面。
培訓前期進行培訓需求調查，擬定培訓計劃；培訓期間做好培訓管理，做好簽到和培訓記錄；培訓后期根據參訓情況登記員工個人培訓檔案記錄卡，做好培訓評估和反饋。
通過近半年多的努力，在集團內部創建了良好的學習氛圍，員工的綜合素質和工作技能都在一定程度上得到有效提升。
2、完成“打造職業操手”培訓計劃及部分教材編寫工作，為企業培養優秀的職業操手打好基礎。
3、針對集團干部梯隊成員的需求，制訂詳細的培訓方案和計劃（包括綜合素質和專業技能培訓）。
4、為進一步滿足經理級以上員工學習需求，創辦集團內部刊物《**集團經理人文摘》，促進部門交流互動，拓展員工學習渠道，提升企業凝聚力。
（三）合理優化公司人力資源配置。
1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網絡招聘、獵頭找茬及行業人脈網絡介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進中層管理人員3名，為企業的業務開拓和發展做好人力資源儲備。
2、為培養、打造合格的職業操手，逐步改善企業干部隊伍結構，組織完成華氏集團干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養，為集團儲備后續人才，逐步實現重要崗位領導干部的年輕化、知識化、專業化。
3、為滿足集團業務發展需要，完成6名員工跨部門職務調整工作，辦理相關異動手續，進一步優化集團人力資源配置。
（四）規范企業招聘、員工入職及離職流程。
1、為規范企業招聘，提高招聘效率，制作集團招聘面試題庫；并制定《**集團招聘流程指引》。
2、完善員工入職流程，制作集團管理層員工及各公司一線員工的入職培訓PPT教案，指定專人對新入職員工進行入職手續辦理及入職培訓，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設計《員工離職手續清單》，確保離職程序嚴謹，無遺留問題。
（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。
1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團高管月度績效考核工作，統計考評結果，并根據需要組織考評復議工作，確保其時效性、準確性和公平性。
2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發基層員工工作積極性、主動性和創造性。
3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業先進員工。
（六）做好人力資源管理基礎工作，建立良好信息溝通平臺。
1、配合公司組織架構調整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關系。
2、建立集團及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團人力資源狀況。
3、開放華氏集團OA辦公平臺，建立企業內部的通信平臺，使單位內部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業的發展動態。
此外，企業文化建設方面，對在企業服務滿“十年、五年”的員工進行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節目，豐富企業員工業余生活。
總結20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經切入管理的基礎階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認識到要全面實現規范化管理，切實發揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執行上尚有待規范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進一步發現、培養人才，優化人力資源等。
二、20xx年工作展望
（一）建立企業培訓制度，全面提高員工綜合素質，增強企業的綜合競爭力。
1、從制度入手，以制度來保證工作的進行。制定《培訓管理制度》，依據此制度的貫徹和執行，實現規范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。
2、根據集團打造職業操手、培養干部梯隊成員的要求及各部門培訓需求，編制季度、月度培訓計劃。
3、采用培訓的形式：企業高管授課，派出需要培訓人員到外部參觀學習，選拔一批內部講師（內部講師由各部門經理或業務精英承擔）進行內部管理和工作技能培訓，購買先進管理科學光碟、軟件包、書籍等資料組織內部培訓，爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓，以老帶新培訓，員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
4、計劃培訓重點內容：執行管理、房地產營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
5、培訓時間安排：內部講師授課根據公司業務情況的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門培訓計劃安排；組織內部視頻教學或讀書會原則上一個月不得少于一次。
（二）以“對內體現公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團薪酬體系和福利制度實施改革。
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置、部門職能和各職位工作分析，提交集團新的薪酬設計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調整標準等方案。
2、改善員工福利制度，設立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經費標準，出臺具體執行辦法，使員工福利工作制度化、標準化，為企業留住核心、骨干人才。
3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進一步吸引人力，留住人才。
（三）設立科學的管理制度體系，用制度管人，按規章辦事。
1、編制《**集團員工手冊》，內容包括企業文化理念、企業精神、企業發展簡史、企業奮斗目標、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業文化的載體，輔助管理的工具。
2、制訂《員工行為規范》，內容包括企業形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規范、溝通禮儀、商務禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環境，塑造良好的企業形象。
（四）立足企業發展規劃進行人力資源儲備，規范員工入職，嚴把進人關。
1、根據企業發展規劃和經營戰略制訂人才儲備以及企業人力資源規劃，網絡各類專業人才和高級管理人才，打造年輕化、專業化的職業團隊，為新項目成功啟航奠定基礎。
2、規范企業員工入職：指定體檢定點醫院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續；根據簽定合同年限及工作表現，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉正。
（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達到激勵員工的目的。
通過完善績效考核體系，達到績效考核應有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
（六）建立集團內部溝通機制，創建良好工作氛圍。
1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設立人力資源總監接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或提出相關
想法或建議時進行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進行工作面談。面談時進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或副總經理進行反饋，重要信息及時反饋集團總裁。
2、設立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團領導。
（七）注重企業文化塑造。
1、借助《經理人文摘》，記錄企業成長歷程，促進各部門交流互動，加強對優秀員工、優秀團隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業凝聚力。