時間：2023-03-01 16:22:14
導語：在副高專業技術總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
關鍵詞 基層漁牧業；推廣技術人員；服務現狀；問題；對策；廣西田林
中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2016）11-0327-02
基層科技人員技術水平的高低，嚴重影響基層漁牧業技術服務質量，為了解決基層農技人員開展技術服務存在的突出問題，筆者針對田林縣地域基本情況，結合田林縣漁牧業技術人員現狀及地域限制等實際，提出了建議性的對策，以供參考。
1 田林縣地域基本情況
田林縣總面積5 577 km2，縣境位于廣西壯族自治區西北部，地處東經105°27′～106°15′，北緯23°8′～24°41′，北回歸線以北。以山地為主，由土山和石山2類組成，海拔多在800 m以上，最高海拔為1 900 m。全縣設10個鄉4個鎮，轄168個村民委。
2 基層漁牧業專業技術人員現狀
2015年，田林縣漁牧系統機構總數20個，其中鄉（鎮）水產畜牧獸醫站14個，局職能機構1個，局直二層機構5個。總編制數為118人，從業人員109人，其中專業技術人員89人，占農業系統總人數的81.7%。全縣設置機關單位1個，事業單位16個，其中縣級事業單位2個，在職人數23人（專業技術人員20人），鄉鎮事業單位14個，在職42人（技術人員36人）；參公單位3個，在職人數44人（專業持術人員33人）。
2.1 學歷
大學以上學歷28人，占專業技術人員總數的31.5%；大專學歷49人，占專業技術人員總數的55.1%；中專以下學歷12個，占專業技術人員總數的13.5%。
2.2 年齡
35歲以下23人，占專業技術人員數的25.8%；35～40歲24人，占專業技術人員總數的27.0%；40歲以上42人，占專業技術人員總數的47.2%。
2.3 職稱
中級職稱26人，占技術人員總數的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數的34.8%。
2.4 技術服務
田林縣基層農技推廣機構總數為15個，即田林縣水產畜牧技術推廣站及14個鄉（鎮）水產畜牧獸醫站。技術服務人員除縣水產畜牧技術推廣站有專業的推廣人員外，鄉（鎮）站的技術人員均為兼職人員，既從事農技推廣服務工作，又從事動物疫病防治、食品安全生產、獸藥監督管理、畜禽產品檢驗檢疫等工作，工作種類繁多，內容復雜。
3 存在的問題
3.1 專業技術人員老齡化現象嚴重
受田林縣基層漁牧業推廣技術人員工作環境、條件、待遇及編制等條件限制，新招聘人員少，技術人員處于青黃不接的局面，老齡化現象嚴重，35歲以下23人，占專業技術人員數的25.8%；35～40歲24人，占專業技術人員總數的27.0%；40歲以上42人，占專業技術人員總數的47.2%。由于老齡技術人員所占比重高，受體力、思維等因素的影響，技術推廣服務能力不強。
3.2 專業技術人員技術推廣工作能力不強
一是基層農技推廣機構除縣水產畜牧技術推廣站的技術人員為專業技術人員外，鄉（鎮）站的人員受編制限制，技術人員均為兼職人員，工作種類多，內容復雜，缺乏系統實踐經驗。二是2000年實行公開招聘以來，由于田林縣工作條件差，待遇低，高學歷人員不愿意報考，專業技術人員理論技術知識水平不高。三是由于工作環境的影響，全日制大學生、大專生不愿意報考，且在公開招聘的條件中沒有限制學歷必須為全日制在校學歷，考試科目沒有專業知識考試，2000年后入編的技術人員大部分為函授第二學歷人員，得不到足夠的培養和鍛煉，缺乏系統的理論知識及實踐經驗。四是受工作經費及工作時間的限制，技術人員參加各種技術培訓的機會少，由于長期缺乏專業新技術系統培訓，導致一些先進的現代漁牧業新技術是農民先掌握后才被漁牧業技術部門總結推廣。由于基層專業技術對當前現代漁牧業急需的新知識掌握不夠，所以他們解決不了農民急需的生產方面的問題。五是漁牧業專業技術人員及新型職業農民等漁牧業人才隊伍較小，致使輻射帶動面積沒有完全覆蓋，導致現代漁牧業新技術與生產實際嚴重脫節，極大地制約了田林縣漁牧業轉型升級速度。
3.3 科技人員上進心不強，技術職稱等級偏低
田林縣漁牧業科技人員由于工作環境、科技成果等硬件條件的影響，沒有形成相互追趕、相互進步的競爭氛圍，對申報職稱的積極性不高，至今無副高級以上的技術人員；中級職稱也只有26人，占技術人員總數的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數的34.8%。
3.4 科技人員待遇不高，技術指導服務動力不足
漁牧業技人員在基層工作往往會帶來學習、生活上的不便，在職稱評定、工資待遇享受方面都會出現影響，出現慵、懶、散、浮、拖的工作態度，直接影響到專業技術人員服務“三農”的效率，降低工作熱情。
3.5 缺乏創業型人才，更新科技知識遲緩
對新技術培訓絕大部分都是課堂理論培訓，實用技術操作相當欠缺。縣級在職科技人員由于缺乏現代漁牧業技術系統培訓，只有少部分自求上進、善于學習進取的專業技術人員能夠掌握一些較為先進的知識。同時，基層漁牧業科技有償服務相關方面的政策不明確，2012年以來，雖然有了基層農技推廣體系改革與建設補助項目的資助，但在專業技術人員下鄉補助方面限制使用的數量太少，下鄉補助費每人年均只有700元，對于地廣人稀的田林縣技術人員來說，還需自己貼補下鄉指導費用2 000元左右。同時，培訓經費嚴重不足，影響了科技人員知識更新和作用的發揮。鄉鎮大部分漁牧業技術人員不僅要做好本行業的專業技術工作，還要兼顧鄉（鎮）各種中心工作，工作種類繁多，技術人員根本沒有精力和時間去認真開展專業技術指導，也是導致現代漁牧業技術與當前漁牧業生產實際嚴重脫節的主要原因之一[1-2]。
3.6 自然條件艱苦，技術普及覆蓋率低
田林縣土地面積5 577 km2，是廣西面積最大的縣份，離縣城所在地最遠的鄉107.8 km，最近的鄉23 km，養殖場分散在各個鄉鎮，受田林縣地域、交通、信息網絡條件的限制，技術普及覆蓋率低。
4 發展對策
4.1 加大技術人員招聘力度
田林縣漁牧業系統總編制數118人，在編人數99人，空編19人。建議在技術人員公開招聘方面加大錄入力度，將19個空編用好用實，在錄用方面，限制參加考試人員的戶籍為田林縣戶籍，使人才招進來、留下來。
4.2 提高專業技術人員的服務能力
一是提高招聘人員準入條件，鄉（鎮）水產畜牧獸醫站招聘對象為在校全日制中專以上畜牧、獸醫或畜牧獸醫、動物醫學（科學）專業學歷，減少或淘汰函授學歷考生。從源頭上提高專業技術人員專業技術理論知識水平。二是依托基層農技推廣體系改革與建設補助項目，與高校聯合舉辦技術人員異地培訓，提高農技人員的理論水平。三是讓農技人員擔任企業技術指導員，參與企業的養殖管理，提高技術人員的實踐操作能力。四是利用網絡科技書屋平臺，發動技術人員參與網絡書屋使用競賽活動，以此更新技術人員的技術知識。五是鼓勵農民去服務平臺，提高養殖業主自身的技術水平[3-4]。
4.3 建立健全職稱申報獎勵機制
針對田林縣漁牧業申報職稱積極性不高的現狀，探索建立以工作實績為導向的職稱評價指標體系，建立健全職稱申報制度，對有意向申報職稱的技術人員，在考試時間上給予適當的照顧。對申報獲得中級以上職稱資格的給予一定的物資鼓勵。
4.4 提高基層技術人員待遇
一是改善基層技術人員的住宿條件，配備完善站房水、電、衛等基本設施。二是適當給予進村入戶燃油補貼。三是配備必要的辦公經費。四是協調好各項工作時間安排，讓基層技術人員也能享受到應有的節假日休息待遇。
4.5 培養創新型人才，提高新科技更新速度
一是對適應新常態，熱愛本職工作的技術人員創造較好的工作環境。二是對創新能力強的技術人員給予評先評優優先照顧。三是將有創新能力的飼養人員優先推薦為養殖科技能手。四是對有創新能力的企業或養殖場，在申報項目時給予優先照顧。五是對上進心強、努力更新知識技術的技術人員給予一定的物資獎勵。
4.6 提高技術普及覆蓋率
創建村級技術服務體系，擴大技術服務隊伍。充分利用村里的畜牧獸醫專業畢業生或村級動物衛生防治員、養殖能人等人員資源作為村級的技術聯絡員，縣、鄉級的技術人員作為導師，對村級技術聯絡員進行技術指導、培訓，讓聯絡員對各養殖場進行指導服務，以全面提高技術普及覆蓋率。
5 參考文獻
[1] 高士云，苗全，齊亞春.淺談農業推廣技術咨詢服務[J].吉林農業，2013（2）：23.
[2] 俞新武，劉春香.寧波農技人員服務新農村建設的綜合調研和對策研究[J].未來與發展，2014（1）：55-60.
關鍵詞：主診醫師負責制 實踐 人才發展 探索
我院是一所三級甲等腫瘤?？漆t院，近年來，為進一步深化醫院改革，探索公立醫院內部運行機制，提升腫瘤專科醫院核心競爭力。我院自2008年1月開始實施了主診醫師負責制（Attending）的醫療管理模式。經過六年的實行，建立了較為完善的主診醫師負責制管理體系。本文就大型?？漆t院推行主診醫師負責制的實踐過程、總體成效及對醫院人才發展進行探討。
一、主診醫師負責制的概念
“Attending”制，即主診醫師負責制，核心是由一位主診醫師率領醫療小組全權負責患者診療全過程醫療管理模式，包括門診、住院、手術、隨訪、組織會診等，主診醫師組是由一名Attending（具有副主任醫師以上資格）、Fellow（主治醫師以上）和Resident（住院醫師）等人員組成，Fellow對Attending負責，進行由Attending授權范圍內的診療工作，Resident負責具體事務的實施。通過主診醫師負責制的醫療服務模式，旨在強調主診醫師在臨床工作中的主導地位，為病人提供具有個性化的治療方案，確保醫療質量和合理的醫療費用。[1]
二、傳統醫療管理模式――科主任負責制
長期以來，根據《全國醫院工作條例》明確規定，醫院的科室實行科主任負責制。所謂科主任負責制，是指醫院里設有科主任的科室的醫療、教學、科研、預防、計劃生育等全部業務技術工作和包括對本科工作人員、傷病員的組織管理在內的全部行政管理工作，統一由科主任負責。傳統醫療管理模式存在較多弊端，科主任事務性工作較多，難于做到對每個患者負責；科室內部不強調醫師分組，對患者的管理要求人人負責，從而造成了誰都負不了責，誰都不負責的局面，容易出現脫節、漏洞或重復等管理真空問題。[2]
三、主診醫師負責制的主要運作模式
（一）主診組的設置
根據醫院內科、外科、放療科、婦科腫瘤科四大科的亞?？品诸惒⒔Y合床位數及醫生人數來設置主診組，以及腫瘤介入治療科、中西醫結合科、ICU、麻醉科等設置若干個主診組。原則上，每個病區40―55張床位，設置3―5個主診組。主診組人員配置最低要求為：1名主診醫師、1名主管醫師、1名經管醫師，即“1―1―1”配置。當收治患者人數和人員配置應相適應，如收治患者人數長期超出本組所能承擔的數量，則增加人員配置為“1―1―2、1―1―3、1―2―4”等。
（二）主診醫師的遴選
主診醫師的任職資格：一是本院聘任滿3年的副主任醫師以上專業技術人員；二是能勝任本專業的臨床工作，獨立完成本科室業務工作能力，近3年來在醫學核心期刊上發表本專業學術論文2篇以上或申請科研項目1項；三是具有一定的教學能力；四是責任心強，協調能力和溝通能力強，服從院、科兩級管理，病人滿意度高等。實行“按需設崗、以崗定編、堅持標準、擇優汰劣、滾動遴選”原則。主管醫師應具備中級以上專業技術職稱，原則上為高年資主治醫師（滿三年以上）職稱以上者；經治醫師應具備初級以上專業技術職稱，原則上為低年資主治醫師或住院醫師。
（三）雙向選擇
主診組內主診醫師和主管醫師間實行雙向選擇，雙向選擇工作由大科主任主持，各亞?？浦魅闻浜?。原則上做出選擇的主管醫師相對固定，經治醫師在科主任安排下定期輪崗，有利于年輕醫師在各專長的主診組之間進行培養。依舊存在“優勝劣汰”：在雙向選擇中落選的主診醫師和主管醫師原則上由大科內通過轉崗等方式解決。如果大科內仍無法解決，由醫院在全院范圍內重新調崗。未能按要求組成主診組，主診醫師資格解聘。
（四）衍生新型主診醫師
經過我院的摸索以及創新，發展出自由主診醫師（兼任醫院行政管理崗位、部分高年資主診醫師可自愿選擇擔任，不配備專門床位和下級醫師，可自由開展住院及門診病人診療工作）；后備主診醫師（為科室后續發展儲備人才）和臨時代主診醫師（由后備主診醫師中候選，當科內主診醫師因故長期不能在醫院正常工作時臨時暫代主診醫師，保證臨床工作的正常進行），以此加強人才梯隊建設，為實施主診醫師后備人選做好規劃并提供人才保障。
四、我院開展主診醫師負責制的總體成效
（一）為醫院醫療服務注入新活力
主診醫師負責制強調競爭機制，不同于科主任負責制由一人承擔臨床醫療任務、醫療質量和醫療安全的責任，轉變為由各個主診醫師承擔本組醫療服務、醫療安全和醫療質量的新格局。充分調動了醫務人員積極性，工作效率大幅提升。實施主診醫師負責制后，第一周期實施結束當年和第二周期結束當年門、急診人數分別增加48362人次和70877人次，同比上升幅度均達到50%；出院病人分別增加13525人次和20500人次，同比上升86.0%和70.1%；平均住院日分別下降20.5%和33.8%；實際床位使用率第一周期結束后同比上升4.7%，第二周期結束后同比上升10.9%；平均病床周轉次數第一周期結束后同比上升了19.0%，第二周期期間繼續大幅度上升至70.1%，總體數據顯示醫院醫療工作效率明顯提高。見表1。
（二）為更多病人提供了優質、高效的醫療服務
主診醫師負責制充分尊重患者的選擇權、知情權，滿足了病人選醫生的需求。[3]由于各主診組之間存在競爭關系，主診醫師組內各級醫師的工作積極性、工作責任心明顯增強。同時，大大縮短了平均住院日以及次均費用，強調從病人門診、入院、治療、到出院隨訪等整個醫療過程中貫穿優質服務的理念，有利于醫師加大病人的了解和溝通，有助于形成和諧、優質、高效的新型醫療關系。自開展主診醫師負責制以來，患者滿意度調查結果逐年遞增，醫療服務總體滿意度均在95%以上。
（三）提高醫院醫療質量的同時保證了醫療安全
實行主診醫師負責制中，很重要的一點是推動了分配制度的改革，即經濟目標的嚴格考核，真正做到“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。各主診組成員為了更好的服務于病人，提高本組的聲譽和競爭力，必將重視提高醫療質量、保證醫療安全；同時，工作量和工作質量的完成情況也都列入了主診組評價的內容中，合理用藥、合理檢查、病歷書寫、醫院感染控制、醫療安全等均有扣分依據，因而，醫院的各項規章制度和操作規程都可以得到很好的落實，避免和減少了醫療缺陷和醫療事故的發生。
（四）深化醫院內部人才制度的改革
主診醫師負責制明確了崗位性質、崗位數量及崗位要求，按照相應的標準選擇合適的人才，體現的是“能者上，庸者下，平者讓”，不再拘泥于唯學歷、唯資歷、唯職稱。個別副主任醫師未在本專業崗位上履行職責滿3年的，但確有較高專業水準、業務能力、科研教學能力特別優秀且醫院學科發展需要的，就可破格加入。同時，這一制度也徹底實現了評聘分開，在聘任考評過程中，以專業技術水平和業務工作能力作為考核重點，從而真正解決了高職低聘、低職高聘這些問題。2015年第三周期主診醫師中：全院共計68名主診醫師，其中正高41名，副高27名。以及5名自由主診醫師和7名后備主診醫師。
五、主診醫師負責制對于醫院人才發展的探索
（一）主診醫師負責制彰顯全面效益，成為醫院實現跨越發展的重要動力
實踐證明，實行主診醫師負責制后，我院門診量、手術量、醫療收入等醫療數量指標都是較大幅度的增長，平均住院日、醫院感染率等醫療質量指標則有較大幅度的降低；醫療服務和醫療溝通明顯改善；醫療質量和醫療安全進一步加強；各級醫師的工作責任心明顯增強；工作效率明顯提高。
（二）主診醫師負責制提升管理水平，成為醫院人事人才隊伍建設的重要抓手
主診醫師負責制把醫院管理的思想貫徹到了每個醫師，貫穿到整個醫務人員的個人成長歷程，即“人人懂管理，時時講管理”。主診醫師作為主診組的領頭羊，必須要學習醫院各項規章制度、關心本組的經濟運行情況、重視學科建設和人才培養，從而促進主診組整體素質的提高。
（三）主診醫師負責制激發強大動力，成為醫院人事人才自覺發展的重要平臺
優勝劣汰的競爭機制，使得各級醫師在保證工作量和工作質量的前提下，還要保證有一定的精力從事學習和研究工作。醫院做好繼續教育、外出進修的經濟補助；通過舉辦學術講座、學術交流活動、疑難病歷會診、新技術觀摩等形式再學習、再深造；新入院住院醫師規范化培訓，年輕醫師實行科間、組間輪轉，打好臨床基本功。
（四）主診醫師負責制產生示范效應，成為醫院各項人事制度改革的重要導向
主診醫師負責制有別于以往的科室內分組管理的模式，對各級崗位的醫生明確了相應的責任、權力和利益，尤其是在主診醫師身上集中體現了責、權、利的統一。我院圍繞以Attending主診醫師負責制為核心的醫療人事制度改革，將對我院未來的醫院管理，特別是醫院績效的評核和人才發展戰略產生引領和示范效應，也必將不斷地促進我們醫院醫療質量的提升。
六、存在的問題及應對策略
（一）科主任負責制與主診醫師負責制的關系問題
傳統管理模式下醫院多采用院、科兩級管理，科主任權利過于集中，但因精力有限，導致科室管理不嚴密。科主任從繁忙的事務性工作中跳脫出來，變為站在全科角度審視主診組內診療思維是否局限，強調科主任領導下的學科建設與發展、醫療工作的開展、教學任務的完成、科研工作的創新和落實等。同時為避免科主任身兼主診醫師后，可能造成處事不公、優先利用資源等的情況，可將科主任慢慢轉變為自由主診醫師，并將所收病人原則上放置在科內新成立主診組中，加以扶持年輕主診組。
（二）短期利益與長期發展的關系問題
主診組工作中，可能會造成學術氛圍削弱，有些醫生只顧眼前利益，為多收病人而忽視繼續進修學習、深造等，或是某些主診醫師忽略組內年輕醫生的培養，只重使用不重培養，都是對未來業務發展產生不利影響。對于住院醫師和低年資主治醫師，避免過早固定在一個專業組中，影響其全面發展。[4]因此，科室應制定科學、系統的培訓計劃，將年輕醫師在各專長的主診組之間進行培養，既鍛煉專業能力，也為之后的雙向選擇提供參考。
（三）主診組存在不正當競爭問題
少數主診醫師間缺乏溝通和團隊協作精神，尤其是在醫療資源有限的情況下，受經濟利益的影響，主診負責容易變成主診壟斷，在收容的病種、治療方案的選擇（費用高低）等方面，更多地考慮本主診組的局部利益。因此，在推行主診醫師負責制的過程中要科學合理的量化工作量和工作質量，合理利用醫療資源，倡導和諧共進的醫院文化，強化科室間團隊協作的良好氛圍。
參考文獻：
[1]張靜，艾勵生，李軍等.主診醫師責任制及臨床業績考核[J].中國腫瘤，1999，8（12）：549―550
[2]曹秀堂，姚偉，劉廣東等.主診醫師負責制管理模式及其應用[J].中國醫院，2010，4（14）：2―3
[3]易利華、張永敏，等.我院主診醫師負責制管理模式的實踐與探討[J]. 中國醫院管理，2014，11（34）：64―65
關鍵詞： 醫學文秘 專業現狀 專業發展 調研
醫學文秘專業主要培養在醫療衛生機構及衛生行政管理部門從事醫學文秘工作的高素質技能型人才，掌握醫學和衛生管理的基本知識，具有秘書基本技能，熟練掌握辦公自動化管理和操作技術，具備一定的公共關系協調能力，就業于秘書、文書、公關、檔案、宣傳、管理等工作崗位。為了使醫學文秘專業設置和人才培養目標與社會發展、行業需求相一致，同時為醫學文秘專業規范辦學、深化教學改革提供基礎資料，按照教育部有關文件要求、相關醫學類教指委的工作部署和衛生管理類分委會工作計劃，2010年10月至2011年4月，我們采用文獻研究和現況調查的方法，對全國開設醫學文秘的高校進行問卷調查，同時深入行業或企業一線，對醫療機構領導、醫院內設管理機構的負責人、臨床科室主任、重大醫藥課題的主持人、招聘單位、用人單位、畢業生等問卷調查，進行工作崗位的調研。對用人需求、職業能力、工作任務等內容進行調查，并進行統計分析，形成《高職高專醫學文秘專業現狀與發展調研報告》，旨在為醫學文秘專業建設提供參考依據。
一、調查對象與方法
（一）調研對象
1.醫藥衛生行政職能部門：
包括各區衛生局業務副局長、辦公室主任、醫政科長；各區防疫站站長；各區衛生監督所所長。
2.行業、企業（含實習單位及用人單位）：
包括行業、企業（含實習單位及用人單位）的醫院院長、院辦公室主任、醫務科長、科室主任、檔案中心主任、秘書；醫藥公司人力資源部經理、辦公室人員；醫學相關企業主管、管理人員。
3.畢業生：
調查對象為2007屆至2010屆醫學文秘畢業生。
4.同類院校：
目前國內已經開辦醫學文秘專業的4所學校是安徽醫學高等?？茖W校、哈爾濱醫科大學大慶校區、江蘇健康職業學院、昆明醫學院高等職業技術教育學院。但是，在調研中同類院校問卷資料收集困難，因此實際參與此次全程調研的僅為安徽醫學高等?？茖W校、哈爾濱醫科大學大慶校區，共計兩所學校。
（二）調查方法
本調查資料的收集主要來源于文獻研究和現況調查。
1.文獻研究以“醫學文秘”為關鍵詞，對1979-2011年圖書期刊數據庫文獻（CNKI：維普等）、網絡文獻（教育部、衛生部及各院校網站，百度等）進行檢索，收集醫學文秘相關資料，以便了解醫學文秘專業國內外的發展歷史、搜集開辦醫學文秘專業院校的資料介紹，掌握醫學文秘發展現狀。
2.現況調查以訪談、研討會、問卷調查等為主要形式。訪談主要包括電話問詢及一對一交流溝通。
（三）調查內容
1.校際間調查主要內容包括醫學文秘專業招生、專業設置、教學組織、專業建設、課程設置、專業師資隊伍、校內實踐基地、校外實習實訓基地、近三年畢業生就業情況等；
2.行業、企業及政府職能部門調查內容主要包括就業崗位群、從事工作任務、知識、能力、素質要求、課程要求、資格證書要求、未來幾年畢業生需求情況及未來該崗位人員的發展空間等24個方面；
3.對畢業生進行調查的主要內容包括就業單位性質、就業形勢、課程設置的合理性、需要強化的技能訓練和課程等內容；
4.對實習單位調查的主要內容包括單位性質、招聘渠道、就業崗位、所需員工素質、勝任崗位工作需具備能力、支持崗位能力的課程、改善知識結構的建議、本專業畢業生的優勢和不足、實習生工作表現總體評價等內容。
二、專業的歷史沿革
（一）國外專業的歷史沿革
醫學文秘的職業化是秘書職業化發展的必然潮流。在西方發達國家，秘書工作呈現出職業化特征。二十世紀中期以后，歐美發達國家的經濟開始走上集約化、規?；牡缆?。隨著集約化、規模化經濟集團的形成和發展，在集團內部處于協調、輔助地位的秘書的作用得以強化，而經濟發達社會各個行業對秘書的大量需求，又使秘書工作出現很多分支，逐步發展成為發達國家最廣泛的社會職業之一。
西方發達國家在醫學文秘發展道路上已走過了一段漫長的歷程，形成了一定的規模并取得了一些成就。早在1948年國外就已經出現了專門針對醫療秘書的手冊。醫療秘書的工作主要是幫助處理各種繁瑣的文書。醫療秘書在西方發達國家的醫院管理中起到了非常重要的作用。例如：“法國公立醫院的每個科室均有多名醫療秘書。她們是教授和醫生的得力助手。這與國內有很大的不同。這些醫療秘書均畢業于專門的醫療秘書學校?？浦魅瓮ǔＳ?―4名醫療秘書，教授有2名秘書，主治醫師每2人有1名秘書，住院醫師每3―4人有1名秘書。這些醫療秘書通常擔負著咨詢、預約、收發郵件、接待、打字和管理病歷等任務，大大減輕了醫生的負擔。法國的醫生不像國內的醫生那樣花費很多的時間在寫病歷、病程志、術前討論和手術記錄上。他們每人都有一部小型錄音機，醫生將患者的病史、查體和手術記錄等資料口述錄音后將微型磁帶交給醫療秘書，由秘書戴耳機接聽打出，醫生檢查無誤簽名后放入患者的檔案袋。由于醫療秘書的存在，大大減輕了醫生的負擔，使醫生有更多的時間來鉆研業務。除出門診、急診和參加手術外，他們有較充足的時間參加各種學術會議和科研工作?！雹?/p>
醫學文秘作為文秘的一個分支，社會需求不斷增加；對醫學文秘人員學歷要求和能力要求日益提高；對醫學文秘理論的研究和人才培養需要日益迫切。
（二）國內專業的歷史沿革
醫學文秘專業人才主要面向醫藥衛生系統行政秘書崗位。專科層次醫學文秘專門人才的素質要求是：掌握一定的醫學基礎知識和衛生管理知識，具備扎實的秘書學專業知識和較為廣博的知識面，擅長各種應用文體的寫作，外語水平較高，掌握計算機等現代化辦公設備的操作技能等，經過實訓實習鍛煉養成良好的公關和協調能力。
目前在全國縣及縣以上衛生行政部門和醫院、疾病預防控制中心及衛生監督所等機構，從事辦公室等部門的管理，以及病房、病案管理的工作人員，主要由醫生、護士或其他專業技術人員轉行擔任，極少數是文秘專業人員。他們中許多人雖懂醫學，卻不懂管理，或雖懂管理卻不具備文秘專業知識，或雖懂文秘卻不懂醫學和管理。現有復合型醫學文秘專業人員缺乏，導致這些單位職能部門的管理效率不高，內部信息溝通不暢，對外交流受到影響。
隨著經濟發展、科技進步及人民生活水平的提高，人民群眾對改善衛生服務和提高生活質量有著更多更高的要求。國務院2009年4月6日新醫改意見，從2009年起，中國將逐步向城鄉居民統一提供疾病預防控制、婦幼保健、健康教育等基本衛生服務。隨著“新醫改”的實施和推進，建立高效規范的醫藥衛生機構運行機制已經勢在必行。衛生部門或衛生機構的領導，要實施有效的、富有前瞻性的內部管理和外部交往，就必須有能夠輔助決策、當好參謀、提供綜合服務的醫學文秘人才。所以培養一批適應醫藥衛生行業的崗位需要，既懂醫學、又熟悉辦公管理，同時掌握文秘知識與技能的應用型醫學文秘人才是十分必要的。
醫學院校近年來辦學規模不斷擴大，但是培養醫學文秘專業的復合型人才沒有得到充分的重視；目前不少學校雖然設有文秘專業，但都只具有文科行業背景，缺少針對各級各類醫療衛生機構、衛生事業單位、衛生行政部門、醫藥公司等單位秘書工作必須具備的醫學知識和衛生管理知識，遠遠不能夠滿足醫療行業的特殊需求。在這種情況之下，2004年哈爾濱醫科大學大慶校區開始招收醫學文秘專業學生45人，安徽醫學高等專科學校也于2007年設立此專業，招收30人，目前已開辦此專業的4所院校中，辦學5―10年的有3所，辦學5年以內的有1所。可見，醫學文秘專業已經開始起步。
三、專業建設現狀
（一）國外專業辦學情況
醫學文秘的崗位需求程度在某種意義上可以說是一個國家經濟發展程度的標志。由于社會和經濟發展的不同，目前在醫學文秘專業人員的培訓上各國存在著差異。
在歐美國家，秘書是一個素質要求很嚴格的職業?！懊绹拿貢逃譃楦叩仍盒Ｃ貢逃⒏咧忻貢殬I技能教育和成人學校秘書培訓教育三種類型。另外，美國還有三個全國性的秘書協會，即法律秘書協會、醫藥秘書協會和全國職業秘書協會。在美國，醫學秘書被稱醫藥秘書，在醫療系統中作為醫生助手。一名合格的醫學秘書，要去專門的培訓學校學習；美國的醫務助理協會通過考試發給合格人員證書。醫藥秘書專業課程:生物學、生理學、人體解剖學、心理學、醫藥法、醫學專門術語、醫學秘書的聽寫與錄音等。此外，美國的秘書通常以復合式教育培養而成，醫藥秘書常由醫學院畢業生經過秘書專業學習后擔任?！雹凇胺▏⑨t院的每個科室均有多名醫療秘書，他們是教授和醫生的得力助手；這些醫療秘書均畢業于專門的醫療秘書學校。英國的秘書教育主要是職業教育，培養職業秘書人才。英國醫院的秘書必須受過專門的培訓。新加坡要求輔助醫學的人員必須是大專院校畢業生，且具有至少三年的畢業后相關工作經驗。”③
“西方各國醫學秘書教育考核內容的職業化特點較強，比較偏重于教學計劃中的職業技能課，如打字、速記、筆譯、聽寫記錄等職業技能，而且每項技能都有明確具體的量化測評指標。另外，考試中偏重于醫學和信函寫作等秘書職業知識能力，職業特征突出，量化標準具體明確?！雹?/p>
（二）國內專業辦學情況
參與全程調查的同類院校僅為安徽醫學高等?？茖W校和哈爾濱醫科大學大慶校區，故國內專業辦學情況以上述兩所學校提供的信息為據。
1.培養目標
調研結果顯示，目前醫學文秘專業是培養具備醫學和衛生管理基本知識，具有秘書基本技能，熟練掌握辦公自動化管理、操作技術，有一定的公共關系協調能力，在醫療衛生機構及衛生行政管理部門從事醫學文秘工作的高素質技能型人才。
2.就業崗位
就業于各級醫療衛生機構、衛生行政管理部門、醫藥公司及各級各類企事業單位秘書、文書、公關、檔案、宣傳、管理等工作崗位和相關工作崗位。
3.國內高職高專醫學文秘專業現狀分析
（1）總體情況
1）院校分布目前國內已經開辦的高職高專醫學文秘專業分布在4個省，分別是江蘇、安徽、黑龍江、云南。從以上情況來看，開設醫學文秘專業的高職高專醫學類院校較少。
2）隸屬系部目前所有高職高專院校中開設此專業的專業名稱均為“醫學文秘專業”，參與問卷調研的哈爾濱醫科大學大慶校區將此專業歸于人文社科系，安徽醫學高等專科學校將此專業歸于公共衛生系。
3）招生規模安徽醫學高等?？茖W校招生人數平均為80人/年，哈爾濱醫科大學大慶校區招生人數平均為50人/年。
4）崗位證書分析：鑒于高職高專的辦學特點，要求學生“雙證”畢業，因此本調查對學生畢業后崗位證書通過率進行追蹤調查。目前國家僅有針對文秘專業的“秘書資格考試（四級）”，尚無針對醫學文秘類專業的職業資格證書證書，因此，我們僅對畢業生“秘書資格考試（四級）”證書通過率進行追蹤調查，安徽醫學高等專科學校2009年一次通過率為92.3%。
（2）課程安排
1）教學組織體系兩所院校都設置了醫學文秘教研室。醫學文秘教研室主任均為副高及以上職稱，并且都是醫學文秘專業帶頭人；其中安徽醫學高等專科學校專業帶頭人為省級。
2）課程設置
分為公共課程、醫學相關課程、文秘相關課程、醫學文秘交叉課程及選修課五個模塊，具體設置如下:
A.公共課：總學時安排分別為526學時和564學時，包括英語、思想政治課、體育、計算機、大學語文。
B.醫學相關課程：總學時安排分別為256學時和380學時。兩所院校課程種類基本相同，都包括解剖生理學、病理學、藥理學、預防醫學、臨床醫學概論、醫學微生物及免疫學。
C.文秘相關課程：總學時安排分別為707學時和908學時。開設的課程主要包括：現代漢語、書法、普通話、管理實務、新聞寫作、秘書禮儀、秘書原理與實務、秘書心理實務、應用文寫作、人力資源管理、文書與檔案管理、辦公自動化、公共關系實務等。有的還開設了計算機專業技能實訓課、網頁制作、市場營銷等課程。
D.醫學文秘交叉課程：總學時安排基本為270學時左右。開設課程主要有：衛生法實務、衛生經濟實務、醫學管理學、醫學倫理學等課程。
E.選修課：兩校都設了選修課，分別為108和144學時，課程包括：醫患關系和醫療安全、美學、公務員考試與秘書資格證書考試指導、寫作欣賞、邏輯學等。此類課程的開設兩校有所不同。
總體上，除選修課外，兩校其他各類課程的開設較為統一，能夠涵蓋醫學和文秘專業的教學要求。
3）教材使用
因該專業屬新興、跨行業的綜合專業，故目前在用教材多為國內知名出版社的本科系列教材，部分學科的實訓指導采用校本教材。
4）師資隊伍
A.學科背景，目前，兩校醫學文秘專業教學團隊學科知識結構比例情況基本相同。
表1 兩校師資隊伍學科背景比較
B.師生比兩院校的師生比分別為1：4.6和1：3.3。
C.年齡30歲以下者占38％，31―40歲者占38％，41―50歲者占12％，51歲及以上者占12％，從年齡分布上看，醫學文秘專業教師多為中青年，精力充沛，有利于專業的建設與發展。
D.專業教育時間工作3年以下者占37％，3―5年者占6％，5年以上者占57％，一半以上教師從事醫學文秘專業教學滿5年，表明大部分教師即使是中青年專職教師都具有了一定的教學經驗。
E.職稱副教授及以上職稱者占37％，講師占26％，助教占37％。
F.進修學習兩所學校都選派專業教師在省內或省外相關機構進修學習，時間多為半年以內。由于是新興專業，故培訓的專業對口性及培養力度還有待提高。
G.兼職教師兼職教師與專職教師的比值為：0.9:1，其中具有中級及以上職稱的占85%，調查表明兼職教師專業水平較高，基本能適應教學需求。
5）教育教學改革
近幾年，工學結合教學的人才培養模式是高職院校辦學改革方向，兩所院校均建有校外實訓基地，安徽醫學高等專科學校校外實訓基地以醫療機構為主，占77％，衛生事業單位占12％，衛生行政管理部門占11％。哈爾濱醫科大學大慶校區校外實訓基地全部為醫療機構。其中校外實訓基地的相關崗位人員既為本專業兼職教師，又是實訓中的帶教教師，真正做到了理實一體，取得了較好的效果。
（3）條件建設
1）經費投入
安徽醫學高等?？茖W校在“師資建設”和“校內實訓基地建設”上均投入1萬元/年，在校外實訓基地建設經費投入0.6萬元/年；哈爾濱醫科大學大慶校區“師資建設”投入投入0.5萬元/年，“校內實訓基地建設”投入1萬元/年，“校外實訓基地建設”投入2.4萬元/年。
2）校內實訓室
主要為綜合實訓室，面積為70余平方米，配有電腦、投影儀、投影幕、配套桌椅等設備，可承擔醫學文秘專業的多種實訓項目任務。
調查顯示：兩所學校較重視校外實訓基地建設，基地和學校均有指導教師。已經開發的校外實訓基地多數為醫療機構，能基本滿足目前的需要。
（4）頂崗實習及就業情況
1）頂崗實習
頂崗實習單位類型主要為各級醫療衛生機構、衛生事業單位、衛生行政管理部門、醫藥公司及醫藥類各級企事業單位。工作崗位為秘書、文書、公關、檔案、宣傳、管理等。
2）近三年畢業生就業率
安徽醫學高等?？茖W校為2007年始招生院校，2010年為首屆學生畢業，就業率100%，對口率100%；哈爾濱醫科大學09年沒有畢業生，08年和10年畢業生就業率均達100%，對口率分別是94%和85%。參與調查的兩所院校總體就業率、對口率均很高。
3）就業市場情況
調查表明，各相關單位均表示出較強的用人意向，南方省份好于北方省份。學生就業單位情況：醫療機構53.8%，醫藥公司30.8%，衛生事業單位7.7%，各級各類企事業單位7.7%；就業崗位依次為：辦公室辦事員、管理、檔案、接待、文書、秘書、禮儀；調查單位今后幾年大致能接受本專業畢業生的情況：10人左右30.8%，3到5人38.5%，1人左右30.8%；就業的主要去向是醫療機構和醫藥公司，崗位主要是辦公室辦事員，專業對口率高。參與調查的單位，今后幾年對醫學文秘專業畢業生仍有較大需求，學生有較穩定的就業空間。
四、存在的主要問題
總體來說，國內高職高專院校醫學文秘專業教育起步較晚，是一門較年輕的專業，但學生就業率高，專業對口率高，有較穩定的就業空間。然而，通過這兩所學校的調研結果來看，還存在著一些不完善之處，有待今后在專業建設中改進，具體如下。
（一）社會對醫學文秘專業的認可度有待提高
通過調查可以看出，社會各界尤其是醫藥類相關企事業單位對醫學文秘專業雖有較大需求，但對該專業的認識基本尚停留在文秘加醫學的羅列式人才模式中，且偏重于文秘；而且由于地方經濟發展程度不同，導致醫藥衛生類單位的發展發育完善程度也不同，因此對醫學文秘專業人才的需求呈現出明顯的南北差異。有的地區的用人單位還停留在專業人員兼任單位秘書的觀念中。
（二）醫學文秘專業執業資格準入制度缺失
醫學文秘由于是一個新出現的專業，社會上還沒有相應的醫學文秘工種，因此缺乏醫學文秘專業執業資格準入制度，也沒有開設相應的醫學文秘職業資格考試，這與醫學文秘專業方興未艾的良好發展態勢很不適應。
（三）醫學文秘學歷證書課程與相關職業資格的考核不能完全匹配
醫學文秘作為文秘大類的一個分支，在目前國家缺乏有針對性的職業資格考試及執業資格準入前，文秘（四級）職業資格證書的考核就成為了該專業人員唯一可獲取的職業資格證書。但醫學文秘專業特有的醫學類特質使得課程設置不可能與文秘專業類似，這就導致了該專業課程設置必然與文秘（四級）職業資格證書的不能完全匹配，因此會造成畢業生“雙證”持有率低。
（四）醫學文秘專業從業人員未來發展前景不明晰
受制于國家目前缺乏對醫學文秘專業工種的認定及執業資格的準入制度，導致該類專業技術人員未來發展前景不明朗，這也直接造成了很多用人單位，尤其是醫藥衛生事業單位對該專業人員在聘用上持審慎態度。
（五）課程設置及教材建設有待完善
因為醫學文秘專業是一門新興年輕專業，且國家尚未有相關專業認定及職業標準，因此該專業課程設置缺少相對統一的標準，課程體系的主干有待進一步明確。因此與該專業課程相配套的教材也應在摸索中完善，以更好地適應高職高專教育及崗位實際需要。
（六）師資隊伍建設還有待提高
目前教師雖然專兼職配比合理，知識結構、年齡結構、職稱結構比較合理，但缺乏交叉專業教師，且由于該專業起步晚，相關培訓不夠完善，且層次水平參差不齊，因此對師資隊伍的相關專業交叉培訓工作還有待提高。且個別年輕教師行業、企業相關工作經驗不足。
（七）實訓條件與崗位職業能力的匹配度還有待提高
目前校內實訓多以綜合性為主，尚未創建針對不同職業能力需求的專門的實訓室，實訓項目及實訓條件在針對性及職場性的設計上還有不足，距離開放實訓室，實施理論實踐一體化教學，讓學生多學多練，做到學中做、做中學的職業教育要求還有一定差距。
校外實訓基地目前主要用于見習、實習，在人才培養方案的制訂、課程體系的設置，以及教學改革等方面的合作深度還有待加強。
五、對策與建議
（一）盡快出臺醫學文秘專業職業資格準入制度
高職高專各專業，尤其是根據社會需求而設立的新專業，在發展過程中都遭遇了就業時專業人員和非專業人員的競爭，由于缺少職業資格準入制度，非專業人員的就業成本相對較低，對專業人員的就業造成較大沖擊，不利于專業發展，更不利于行業進步。
建議成立由衛生部、教育部及人力資源與社會保障部聯合的工作小組，就醫學文秘專業等相關醫學類專業進行詳盡調研，首先承認醫學文秘工種，并出臺醫學文秘專業職業資格及執業資格的認證、準入制度，與之相匹配的，組織相關職業資格考試。這樣既可促進引導該職業的有序發展，更能促進高等職業教育的良好發展。
（二）通過執業資格認證提升社會認可度
隨著社會的發展與進步，尤其是國家對該職業的認可，必然會提升該專業的社會認可度，繼而提高用人需求。
（三）制訂符合職業能力需求的專業設置標準和教育教學標準
根據我國衛生事業改革的進程，以及社會發展對醫學文秘人才培養的要求，積極組織調研，科學合理設置專業發展方向，在此基礎上，明確專業設置的標準、專業培養目標、專業核心課程、專業教學組織、師資配備、實訓條件要求、畢業實習等主要標準。并以此為依據合理界定醫學文秘從業者的職業資格標準，為國家相關政策的出臺提供科學、規范、實用的依據。
（四）加強課程體系改革及教材建設
依據符合職業能力需求的專業設置標準和教育教學標準，加大課程體系改革力度，建立醫學文秘相關課程標準，積極改進教學模式，將醫學課程與文秘課程進行融合，在強化醫學基礎知識、融入文秘（四級）職業資格考核內容的同時，加強學生專業技能、職業能力和綜合素質的培養，關注學生創新能力和可持續發展能力的培養，以滿足職業需求。
總結成熟的辦學經驗，摸索、編寫出符合高職高專教育特點、符合醫學文秘職業能力需求、與課程配套的專業規范教材。
（五）強化師資隊伍培訓工作
1、委托國內實力雄厚的綜合性院校舉辦醫學文秘師資培訓班，有針對性地為醫學文秘專業提供專業性的師資培訓；
2、給予相關政策，鼓勵專業教師深入行業、企業一線，到企業掛職鍛煉，以提高教師綜合素質及實踐教學能力。
（六）實訓基地建設
依據符合職業能力需求的專業設置標準和教育教學標準，建立實訓基地建設標準。主要建立融針對性、職業性為一體的仿真校內實訓基地，以及相關專業理論講授與頂崗實習同步進行、多崗輪轉的校外實訓基地。
總體來說，國內高職高專院校醫學文秘專業教育起步較晚，是一門較年輕的學科，學生就業率高，專業對口率高，雖未來發展前景尚不明朗，但有較穩定的就業空間。
以上調研報告由于時間短、工作量大，調研樣本量少而形成，因此，得出的結論不能全面反映當前國內醫學文秘專業發展的良好趨勢，僅供參考。
注釋：
①舒衡生，法國公立醫院管理模式、學科建設和人才培養概況，省略/zhuanjiaguandian/shuhengsheng_
1297.htm.
②馬哲新.中西方秘書教育比較研究［J］.民族學院學報（哲學社會科學版）.2005，（05）.
③馬哲新.中西方秘書教育比較研究［J］.民族學院學報（哲學社會科學版）.2005，（05）.
④蔣姝蕾、陳燕.中職國際商務專業專門化方向課程標準的開發［J］.職教通訊.2007，（5）.
參考文獻：
［1］王敏杰.高職文秘專業的課程體系與設置［J］.蘇州市職業大學學報，2006，（2）.
［2］廖金澤.秘書訓練［M］.深圳：海天出版社，2004.
［3］張麗俐.商務秘書實務［M］.北京：中國人民大學出版社，2003.
［4］孫榮，楊蓓蕾，袁世祥，陸渝芳.秘書工作案例［M］.上海：復旦大學出版社，2005.
［5］陳偉國.高職教育服務概論［M］.南京：東南大學出版社，2006.
［6］杜宏偉.高素質文秘人員培養初探［J］.教育與職業，2008，（21）.
［7］楊丹.醫院文書工作與醫院檔案的關系探討［J］.福建醫藥雜志，2008，（3）.
［8］葉彤.現代文秘人員的素養與文檔工作初探［J］.檔案與建設，2009，（2）.
［9］李欣，李國棟.中外秘書教育的比較研究［J］.教育與職業，2004，（7）.
［10］葛紅巖.高職高專秘書實訓課程安排與考核［J］.秘書，2008，（3）.
［11］李春彪、生素巧.從系統集成看高職課改與教改［J］.中國職業技術教育，2007，（28）.
［12］高莉.文秘專業學生社會實踐能力培養［J］.職業教育研究，2006，（6）.
［13］陳文蕾.文秘專業實踐教學體系建設的探索與實踐［J］.常州輕工職業技術學院學報，2009，（1）.
［14］關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見［Z］.教高［2006］16號.
［15］蔡超.秘書網絡實務［M］.高等教育出版社，2005.
［16］劉冶陶.高職院校實驗實訓基地管理模式淺析［J］.教育與職業，2008，（5）.
［17］石偉平，徐國慶.世界職業教育體系的比較［J］.職教論壇，2004，（1）.
［18］陳玉侖，吳向前.辦公文秘專業技能培訓教程［z］.北京：北京希望電子出版社，2004.
［19］蔡超，楊鋒.現代秘書實務［M］.廣州：暨南大學出版社，2006.
［20］中華人民共和國勞動和社會保障部.秘書國家職業標準［M］.北京：海潮出版社，2000.
［21］陳文蕾.文秘專業人才培養的復合化趨勢［J］.秘書，2005，（6）.
［22］韓玉芬.國外秘書要求新趨勢對我國高職文秘教學的啟示［J］.湖州職業技術學院學報，2005，（3）.
［23］金海燕.關于新時期秘書專業建設的思考［J］.秘書之友，2005，（8）.
［24］王水琦.校企合作培養高職人才的思考［J］.赤峰學院學報，2008，（4）.
［25］吳雪萍.國際職業技術教育研究［M］.杭州：浙江大學出版社，2004.
［26］胡偉光.對高職“工學結合校企合作”辦學模式的思考［J］.石油教育，2006，（5）.
［27］關玉杰.激活課內，拓展課外，提高文秘專業學生實踐能力［J］.遼寧高職學報，2005，（4）.
［28］李麗.國外秘書工作的發展趨勢［J］.秘書，2005，（2）.
［29］周爭艷，王靜.秘書職業的特征及發展趨勢［J］.渝州大學學報（社會科學版），2002，（4）.
［30］王海梅.地方院校文秘專業人才培養對策研究［D］.山東師范大學，2007.
關鍵詞：旅游院校導游專業雙師隊伍建設研究
近年來，隨著旅游業的發展，旅游職業教育的發展也進入了一個新的時期，正面臨著從擴大辦學規模向提高辦學質量、加強內涵建設的轉變。旅游院校要樹立科學的教育發展觀，走內涵式發展道路，關鍵在于加強雙師型師資隊伍建設。人才培養模式、課程建設、實踐教學條件等專業建設都以教師為主體，能否提高導游專業師資隊伍素質，調動和充分發揮專業教師的積極性，是搞好內涵建設的關鍵。
一、旅游院校導游專業師資隊伍存在的主要問題
首先，導游專業的師資隊伍結構不盡合理。因旅游院校導游專業設置以市場需求為導向，招生規模逐漸擴大，新進教師占整個師資隊伍比例超過60％以上，有豐富教學經驗的教師少：原有教師中絕大多數都是由歷史、地理、中文專業轉行的教師，但有旅游行業實際工作經驗的少；研究生以上學歷教師比例較之以前逐漸增多，但是專業對口的少；由于旅游職業教育起步晚，教師隊伍梯隊結構中高級職稱少而中低級職稱多；男教師少而女教師多；雙師型教師少而理論型教師多；缺乏高水平的專業帶頭人，還未能形成一支強有力的教學科研團隊，教師隊伍整體教學科研水平偏低。
其次，教師考核激勵機制與專業教師的教學工作不相吻合。有些高職院校仍以教學課時數作為教師績效考核的杠桿，以發放課時費作為調動教師工作積極性的手段，這種考核激勵機制是與規模建設下引導教師多承擔課堂教學任務相適應的，單不注重教師的專業引領與指導、社會服務、培訓與技能鑒定等問題，不利于引導專業教師參與專業建設、教研科研，不利于有效調動其積極性。
二、以優秀教學團隊建設和雙師型教學名師為抓手加強師資隊伍建設
目前，我國高職旅游院校專業辦學條件相對較差，高素質的導游專業教師數量不足，教學質量保障體系不夠完善，嚴重制約了高職旅游職業教育的健康和可持續發展。因此，加快導游專業優秀教學團隊建設是培養高素質高技能導游人才的重要保證。
(一)抓專業帶頭人培養以促進優秀教學團隊建設
優秀教學團隊梯隊建設的重點應放在專業帶頭人隊伍建設上，它是旅游院校導游專業迅速發展的根本，是教科研水平提高的源泉，是樹立專業形象的關鍵所在。專業水平、專業成就比較高的專業帶頭人在教師師資隊伍建設中的作用是不可小視的。專業帶頭人在教學引領和教學發展中的獨特作用，可以更好地立足教學實際，促進主體參與，發揮引領示范。
1導游專業雙師結構的團隊組成
(1)雙師結構與雙師素質
優秀教學團隊建設要始終圍繞“雙師”結構和“雙師”素質這一主線。因此，優秀教學團隊在結構上注重專兼結合，逐步加大聘請旅游企事業單位的專業技術人員擔任專業課、實踐技能課兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。在建立一支數量穩定、技能高超的兼職教師隊伍的同時，要不斷加強專業教師“雙師”素質的培養。聘請兼職教師是優秀教學團隊建設的有力補充，但不是根本途徑，優秀教學團隊建設的根本在專而不在兼，即注重專任專業教師“雙師”素質的培養，注意專業教學團隊梯隊的建設，注重專業教師層次的提高。
(2)數量充足且結構合理
導游專業雙師結構的團隊組成由專業領軍人物、專業核心人物、骨干人物組成，即專業帶頭人、骨干教師和一般專業教師構成。通過培養和引進的方式，使導游專業教學團隊從年齡結構、學歷結構、職稱結構和學緣結構達到合理。如正高級職稱的專業帶頭人或骨干教師數量達到教學團隊的15％以上，專業帶頭人平均年齡不超過45歲，骨干教師平均年齡不超過40歲，且均具有副高以上職稱；團隊梯隊結構按10％、40％、50％(專業帶頭人、骨干教師、一般專業教師)的比例建設：注重對35歲以下具有中級以上職稱骨干教師的培養，培養人數不低于現骨干教師人數：至少50％的專業帶頭人和骨干教師具有碩士研究生以上學歷(學位)：至少50％的專業帶頭人和骨干教師具有旅行社工作經歷或從旅游行業企業直接聘請，100％的專業帶頭人和骨干教師具有“雙師”素質，并在旅游行業企業兼職。這樣就構成了一支專兼結構、雙師結構教學團隊，滿足導游專業教學和導游人才培養需求。
(3)素質精良并充滿活力
旅游經濟的迅猛發展和旅游國際化的趨勢呼喚高素質的創新人才，而創新人才的培養全依賴于旅游職業教育做強勢后盾，全力鍛造一支素質精良的優秀教學團隊是專業充滿活力和生機的保障。著力培養一支道德高尚、理念先進、素質精良、善于創新、結構合理的可持續發展的導游專業師資隊伍，注重養師德、鑄師魂、訓師才、培師能，推出一批全市、全省、全國知名教師和專業帶頭人、骨干教師，為打造導游品牌專業，促進旅游職業教育可持續發展，為山西旅游業提供高素質優秀導游人才提供智力支持與人才保障。
2專兼結合的制度保障
第一個制度保障——兼職教師的來源、數量和質量。
(1)兼職教師的結構：高端～一般
聘請旅游行業老總、經理作為兼職教師，他們專業經驗豐富，在行業中具有一定權威性：聘請在某一方面有較高造詣的專家學者、高技能人才擔任兼職教師，不僅可以緩解教師數量的不足，而且是優化教師隊伍結構，加強實踐教學環節的有效途徑。他們能彌補教師隊伍實踐經驗不足的缺陷，是高職學校師資隊伍來源的另一條重要渠道。
(2)兼職教師的質量保障：聘任一培訓一管理
①聘任。由于旅行社與學院工作日完全重合，要聘請的專業骨干不可能在8小時工作時間內有大段的時間集中授課，這就給聘請兼職教師增加了困難，只有打破原有的五天工作日，采用彈性時間授課，才能保證教學任務的順利完成。此外，還可根據兼職教師的時間，應靈活機動地開設各種專業講座，使學生了解本專業的前沿動態及技術要點，從而解決企業與學院工作日重合帶來的問題。
②管理。加強教學質量的管理。是發揮兼職教師特長求得更佳教學效果的前提條件。第一，嚴格控制兼職教師聘任環節。每一位兼職教師在任職前必須經過由教務處、系部、專業教研室三方全程參與的面試、試講環節。只有通過兼職教師資格考核者才能上崗。第二，兼職教師的培訓。許多兼職教師并不是學師范出身，多數人沒有從教尤其是在高職院校從教的經歷。因此，對兼職教師進行培訓是必須的。培訓的內容如高職教育理論知識、高職教育學和心理學知識、傳授知識和技能的能力、分析運用教材的能力和師德教育。第三，全程監控兼職教師授課環節。以專業教研室為主對兼職教師授課質量、教學效果進行監控，對兼職教師所使用的教學方法、教學手段、教學設備進行記錄，并加以總結。第四，定量考核，動態管理。以學生專業能力增長程度作為對兼職教師考核的主要依據。根據《學生專業能力考核標準》將學生掌握專業能力程度劃分為優、良、及格、不及格四個等級，由專業教研室對學生進行隨機能力測試，若被測試學生50％能力考核為優秀，不及格不超過5％，學院將為其發放獎金以資鼓勵：若被測試學生20％以上不及格，學院將直接辭退，以后不再聘用。
將兼職教師管理納入專任教師管理范疇，擺脫原有單純聘任管理模式，使受聘兼職教師全方位參與學院各項教學建設工作，享受學院相關的福利待遇，樹立其主人翁意識。第二個制度保障——專任教師雙師素質提高。
(1)訪問旅行社行業專家制度
訪問行業專家制度旨在提高專業教師真實環境下的導游帶團技能，掌握導游專業在旅行社、景區景點導游講解這一崗位的核心能力，制定符合旅行社需要的、滿足學生未來發展的專業人才培養標準。一是專業教師通過頂崗實踐和訪問，在了解旅游企業導游崗位需要的基礎上研究確定導游專業的人才培養規格和標準；二是根據訪問過程中發現的不足，審視自我在理論和實踐兩個方面存在的不足，從而確定自我進修、提高方面的具體計劃；三是從專業培養標準出發。深化教學領域改革，從專業設置、教學計劃、教學內容、教學手段和方法、教學模式、實習實訓等方面提出改革方案。
(2)校企雙向交流制度
以教育部《關于加強高職高專院校師資隊伍建設的意見》為依據，緊緊圍繞優秀教學團隊建設的需要，加強導游專業建設，每學期定期召開導游專業教學研討會，聘請旅行社老總、行業專家共同座談，探討專業發展、導游人才培養、專業課程設置、實訓基地建設和師資隊伍建設等內容，了解旅游行業新動態，及時調整專業教學內容、方向，使導游專業永遠走在最前沿。導游人才培養與市場接軌。通過校企雙向交流制度從而使教學團隊的“雙師”素質得到進一步增強。
(3)獲取導游人員職業資格證書
導游專業教師考取導游人員資格證書，一方面是對導游能力掌握情況的一次檢驗，另一方面是為日后指導學生考取導游資格證書打下基礎。所以應積極鼓勵專業教師參加導游人員資格考試，獲取導游人員資格證書。對取得導游資格證書的專業教師予以獎勵，并將此項列為職稱晉升的考核項目。利用這種方法鞭策專業教師不斷提高職業技能水平，從而提高導游專業教師的“雙師”素質。
(4)旅行社頂崗輪訓制度
導游專業教研室每學期選派2-3名專業教師在企業頂崗輪訓半年以上，由學院提供掛職鍛煉企業，教務處、系部共同提出新教師掛職崗位應掌握的能力及階段性實踐成果，跟蹤掛職學習情況，不定期走訪教師掛職鍛煉的旅行社，了解教師掛職學習情況，并由旅行社人力資源部門、實踐崗位主管給出評價意見，將此作為教師轉正、晉升職稱的重要依據和考核項目。
(5)社會調查制度
為了及時了解旅游行業和社會對導游人才的需求情況，每年都要讓專業教師利用節假日走訪旅游企事業單位進行導游人才需求調研和畢業生跟蹤調查，根據反饋的情況，調整招生計劃和課程設置，并將此作為教師業務考核的一個重要內容。
3專業帶頭人的核心作用
專業帶頭人是一種學術性稱謂和資格，不是一種職務和崗位。導游專業帶頭人的水平代表著學校在導游專業的水平，擁有高水平的導游專業帶頭人有利于提高旅游院校的聲譽和知名度。他們具有核心的作用：(1)善于整合和利用社會資源一團隊和諧(2)保持專業群建設的領先水平——技術領先(3)制定團隊建設規劃一青年導師制(4)學風正派師德高尚。我們要從師德品質、學歷、實踐經驗、教學能力、開拓創新能力、科研水平等方面制定名師標準，選拔和培養自己的教學名師。設立專項經費用于骨干教師隊伍和學術梯隊建設，以提高學術水平和專業創新能力；必須對導游專業的教研科研、專業建設規劃、實訓基地建設、人才隊伍建設、學術交流等承擔帶頭人的職責。結合導游專業建設，讓他們承擔學校的教學研究和改革、專業改造、技能創新和課題開發等方面的工作，造就一批在本校、本地區、本省乃至全國的專業帶頭人。
4團隊在社會服務中增長才干
(1)職業培訓。導游專業的專兼教師團隊可以通力合作，密切配合，利用現有良好的師資資源為社會進行導游技能和理論知識的培訓。通過對外培訓充分展示導游專業教學團隊服務社會的實力和水平，同時在培訓中也使專業教師得到了鍛煉增長了才干。
(2)技能鑒定。每年全國導游人員資格考試期間選派專業教師擔任導游人員資格考試導游講解現場口試考評委和《導游基礎知識》《導游實務》《旅游法律法規》筆試閱卷工作。提供技能鑒定及時了解考試前沿信息，反饋到導游專業教學工作中，引領專業教學。
(3)技術研發。專業教師可利用教學優勢資源，與旅游企事業單位人員通力合作，共同研發科研課題，使校企雙方互利共贏。
(4)社會服務。即導游專業師生利用自身優勢資源為社會提供導游講解服務，如大型會展講解、會議禮儀服務、上級領導參觀訪問景區景點講解服務等。在服務過程中，由專業教師現場直接指導學生，感同身受，專業技能迅速提高和強化，教師同樣開拓了眼界，收益匪淺。
(二)抓雙師型教學名師培養打造雙師教學團隊
培養造就“教學名師”，實施教學名師工程，是打造旅游院校導游專業雙師教學團隊的根本。因此，要制定具體政策，利用校內外優勢資源，積極引導鼓勵專業教師從事科研課題、教學方法、校企合作開發項目的研究，在實踐中造就一批專業知識廣，實踐和創新能力強，教學質量好和團結意識濃的教師。那么如何實施教學名師工程呢?
首先要從旅游院校導游專業中選拔，基本條件必須是導游專業的專任教師，副高以上職稱，有省級教學成果或專職三年、兼職五年，具有行業中級以上技術職稱，具有一定的旅游行業影響力，承擔技術服務項目、有橫向課題或技術專利的專家學者。評選的標準為：理論教學水平占20％；教研科研水平占20％；實際技能操作和實踐教學水平占30％：技術服務和行業影響力占30％。
通過造就“教學名師”，實施“名師工程”，促成導游專業課程建設和師資隊伍建設的跨越式發展，調動專業教師工作的熱情和對旅游職業教育的研究意識，為導游專業教師營造積極發展的環境，充分發揮專業人才的增值效應。
三、高職導游專業教師的素質要求
1愛崗敬業的職業素質。這是一個稱職的導游專業教師首先應具備的道德與知識素質，在具體工作中表現出來的是對學生充滿愛心的道德素質，對教學具備理論扎實的業務素質，還應具備實踐經驗豐富的能力素質。
1、指導思想
以科學發展觀為指導，按照黨的十提出的“加快發展現代職業教育”的號召，全面貫徹國家教育方針，大力弘揚發展職業教育與繁榮經濟、促進就業、保障公平、改善民生、構建和諧社會的密切關系，樹立人人成才，多樣化成才觀念，以提高質量為核心，增強職業教育對經濟社會發展的服務能力，全面提高職業教育的發展水平。
2、基本原則
以科學發展觀和十精神為統領，科學界定職業教育的發展定位和人才培養目標，按照加強領導、統籌管理、突出重點、協調發展的原則，加快發展中等職業教育，積極發展初等職業教育，堅持規模、結構、質量、效益的統一，實現職業教育的有機銜接和與普通教育、成人教育的良好溝通，促進職業教育再上新臺階。
二、發展目標與重點任務
（一）發展目標
將職業教育與經濟社會發展相結合，圍繞當地油、鹽、化工、紡織、農產品深加工、文化旅游等全縣重點產業的需求，推進縣職業中專課程改革，優化專業設置，擴大辦學規模，保持職業教育與普通高中教育協調發展，有針對性地培養應用型、技能型人才，促進全縣職業教育快速健康發展。
到2015年，縣職業中專在校生達到4000人，專任教師280人，專任教師和“雙師型”教師基本達標；建筑面積6.5萬平方米，實訓設備總值1980萬元；所開專業全部達到規范化標準?？h職業中專的校園文化建設，辦學水平、教育質量全部達到省示范性職業學校標準。
到2020年，縣職業中專建筑面積達到10.8萬平方米，實訓設備總值4000萬元，在校生達到6500人左右，專任教師321人，專業教師和“雙師型”教師完全達標。專業結構合理,專業設置對接產業、企業和工作崗位，形成較強的產業服務能力，所開專業全部達到國家示范性標準。把學校建成辦學特色鮮明，學校管理、專業建設、教育教學改革、人才培養、校企合作等方面具有良好聲譽的國家級示范性中等職業學校。初步形成規模、結構、質量、效益協調發展，適應我縣產業結構和經濟社會需求的現代職業教育應用型、技能型人才培養體系。確?？h域內職業教育與普通高中教育均衡發展，職業教育基礎能力得到加強，公共財政保障事業發展的政策、制度和機制基本健全，人才培養質量顯著提高。積極推進民辦職業教育健康發展。職業教育的社會影響力明顯增強。
具體目標為：
1、落實《縣職業教育基礎能力建設計劃》（2011-2015年）
2、構建和完善普通高中教育和職業教育協調發展的完備的國民教育體系，確保全縣每年普職招生比例大致相當。
3、努力創建省級、國家級示范性職業中專，大幅提高職業學校的規范化、信息化和現代化水平。
4、建成設備先進、與企業對接緊密、師資配備齊全、運行管理水平高的示范性實訓、實習中心和基地。
5、專業設置布局合理，涵蓋當地所有產業，形成具有較大就業優勢的品牌專業，打造骨干、重點和示范專業（點）。初步形成具有特色的職業教育課程體系。
6、加大職業教育經費投入、逐步提高財政性教育經費用于職業教育的比例。
7、加強師資隊伍建設，造就一批具有先進教育理念、技術精湛和創新精神的骨干教師隊伍。
8、建立健全職業教育培訓制度和就業準入制度。
9、科學界定職業教育的發展定位和人才培養目標。
10、把職業教育滲透到初級中學。
11、積極促進民辦教育健康發展。
（二）重點任務
根據我縣中等職業教育發展目標，應當完成以下重點任務：
1、加強縣職業中專基礎能力建設。
2014年5月，職業中專綜合實訓樓開工建設，2015年投入使用；
2014年7月，職業中專學生公寓建設完工并投入使用；
2015年，在原實訓基地的基礎上，規劃建設高標準的集教學、培訓、生產和新產品研發于一體的高效生態種植、養殖實訓基地。
2016年，職業中專建設女生公寓；
2017年，建設實訓樓一棟；
2018---2020年，建設科技館、圖書信息樓，體育館、游泳館。
2、以培養高素質勞動者為目標，構建和完善普通高中教育和職業教育協調發展的完備的國民教育體系。根據調研，縣2016--2020年初三畢業生每年都在6000人左右，縣域內普通高中每年招生僅3000人左右，職業教育發展勢頭良好。教育主管部門要加大普職招生分流宏觀調控力度，建立職普統一的高中階段招生平臺，積極探討在中職學校和普通高中實現學分互認，學籍互轉，讓高中段學生根據自身特長、優勢、愛好自主選擇合適的教育類型。教育主管部門要通過壓縮普通高中招生規模，確保全縣每年普職招生比例大致相當。
3、創建省級、國家級示范性職業中專。成立創建工作領導小組，2015年縣職業中專在爭創省級規范化學校的基礎上，力爭達到省級示范學校標準，使之成為全縣人力資源開發、農村勞動力轉移培訓、實用技術培訓與推廣、扶貧開發和普及高中階段教育的重要陣地，2017年縣職業中專達到國家級示范性職業中專標準。
4、實施中等職業教育服務能力建設工程。圍繞我縣主導產業、特色優勢產業，突出半島藍色經濟區、黃河三角洲生態經濟區開發建設的需求，特別是圍繞當地支柱產業，在現代農業、海洋化工、機械加工、港口物流、農副產品加工、電工電子等專業領域，重點建設一處裝備先進，集教學、培訓、鑒定、生產等功能的公共實訓基地。能夠承擔職業技能競賽和職業技能鑒定的多專業示范性實訓中心。
5、以服務地域經濟為核心，構建符合當地經濟社會發展需要和農村勞動力轉移培訓需要的專業體系。努力提高專業和課程建設水平?？h職業中專要結合我縣經濟社會發展實際，根據縣域經濟發展，圍繞船舶制造、海洋化工、文化旅游、機械加工、汽車維修、種植養殖等專業，做精長線專業，做優傳統專業，做強特色專業，做大新興專業。要改變專業和課程設置滯后市場需求和專業課程開設過多過散的現象。創建23個省級精品專業和省級精品課程，23個市級重點建設專業和精品課程。大力創新人才培養培訓模式，全面提高我縣職業學校辦學品位；同時，要大力開展“訂單式”、校企合作、工學結合等各類人才培養培訓模式，加強與高校的合作辦學力度，全面提高學生的專業理論水平、動手實踐技能和創新能力。
6、確保職業教育經費投入。貫徹落實《關于擴大中等職業教育免學費政策范圍進一步完善國家助學金制度的意見》精神，縣財政按照經費分擔辦法，足額按時撥付到位。二是建立職業教育經費正常增長機制，嚴格落實教育費附加不低于30%和地方教育附加不低于20%用于中等職業教育等政策，加大對職業中?；A設施和內涵建設的投入。三是貫徹落實《關于支持發展現代職業教育有關稅收政策的通知》（魯財稅〔2013〕42號）精神，支持學校組織開展實習實訓及其他勤工儉學活動；支持企業在學校建立工程技術研發服務中心，合作開展技術研發和創新；支持鼓勵社會力量及個人資助、捐贈職業教育事業。
（1）按照全縣總人口人均2元的標準設立職業教育專項經費，用于支持實訓設施和基地建設等；
（2）加大縣域內企業職工繼續教育的監管力度。凡不進行職工培訓或無培訓條件的單位按照企業職工核定的工資總額的1.52.5%，由縣人民政府負責統籌，將此項經費足額征收并全部用作職業教育發展專項經費。
7、加強教師隊伍建設。一是根據《省中等職業學校機構編制標準》，于2014年5月底前完成核編工作，并建立動態調整機制，利用3-5年的時間使縣職業中專專業教師和“雙師型”教師全部達標。二是貫徹落實《省中等職業學校教師公開招聘實施辦法》，專業教師招聘以測試專業技能和執教能力為主，將專業工作經歷和職業資格作為基本條件，招聘方案由教育局負責制定，落實學校的招聘主體地位。允許教學急需但沒有教師資格證的專業人才參加招聘，合格的先作為兼職教師使用，待取得教師資格證后再轉為正式教師，為缺乏教師資格證的專業技術人才進職業中專任教建立起“綠色通道”。三是貫徹落實《省中等職業學校專業兼職教師管理辦法》，職業中專教職工編制總額的20%不納入實名制管理，由學校自主聘用專業兼職教師，縣財政參照副高級專業技術職務人員平均薪酬水平確定經費撥付標準，達到一定條件的兼職教師可參加教師職稱評審，讓更多業界精英走進職業學校。四是以提高教師專業素養和實踐能力為核心，通過教育培訓、實踐歷練、研發引領，培養教、訓、研方面的領軍人才和骨干人才。
8、建立健全職業教育培訓制度和就業準入制度。一是依托縣職業中專開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，面向農村開展農業實用技術培訓、農村剩余勞動力轉移培訓，完善政府培訓服務機制。二是完善就業準入制度，加強勞動監察，規范用工行為，對違反規定、隨意招錄不具備從業或執業資格人員的用人單位給予處罰。推行職業資格證書制度，加強職業技能鑒定管理監督。
9、科學界定職業教育的發展定位和人才培養目標。把好脈搏，因材施教，幫助學生做好職業規劃。從學生的心理、知識、能力等存在的客觀實際出發，腳踏實地地幫助學生做好職業規劃，為他們的就業指明一條高效、省力的捷徑，使職業學校的學生真正樹信心、養習慣、育品德、練技能，成為一個全面發展的人才。
10、把職業教育向初級中學滲透。把職業教育滲透到農村初中是發展農村職業教育和普通初中教育的一個良好途徑，加強農村的農業、教育、科技部門的合作,實行"農科教結合",加強"三教統籌",通過優化農村初中課程結構,建立適合農村的職業教育和普通初中教育模式,將為農村職業教育發展提供新的契機,為農村初中教育注入新的活力。教育主管部門要制定好初級中學職業教育實施意見制定好教師的考核評價機制，確保各項工作落實到位。
11、積極促進民辦教育健康發展。把民辦職業教育作為職業教育的重要組成部分，依法做好對民辦學校的管理和指導，制定各項優惠政策，促進民辦職業學校健康有序發展。
三、保障措施
1、加強領導，部門聯動。在縣政府的領導下，完善職業教育部門聯席會議制度，發揮好職業教育部門聯席會議制度的作用，實行職業教育季度匯報、半年評估、全年總結制度，確保職業教育各項規劃制度的落實。建立健全職業教育督導評估體系。縣政府教育督導室對職業教育的發展情況定期向縣政府匯報。