時間：2022-07-04 18:04:51
導語：在雙體系培訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
【關鍵詞】 新員工培養 培訓與評價體系 職業生涯管理
隨著近幾年國內企業的飛速發展，新員工的培訓、培養、評價與使用越來越成為眾多企業關注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業中的角色認知模糊，企業的歸屬感和責任感淡薄；缺乏對工作的足夠認識和信心，應對新環境的心理準備不足，難以快速適應企業崗位；在學校所學的知識、技能與崗位的現實需求脫節，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業，從校園人、體系外人變成一個企業內可用的人；如何對經過培訓后的新員工進行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓界亟待解決的問題。雙調新員工培養實踐著力于新員工培訓與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現新員工培訓內容的針對性與有效性、如何實現新員工評價的科學性、如何完善新員工培訓評價一體化管理、如何對新員工培訓效果進行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養體系。
一、新員工培養的意義
1、提高組織收益
作為企業人力資本的重要投資之一，據研究表明，科學合理有效的新員工培訓將為企業創造巨大價值。通過新員工培養，不但能實現組織人的成長，更能通過人的成長為企業創造更多價值。
2、優化培訓實施
每年公司在新員工培訓上投入很多，但培訓效果如何很難衡量。通過對新員工培訓模式的研究，不但可以使新員工培養更科學透明，也能夠以此科學指導優化培訓實施，提升培訓效果。
3、提高培訓效率
作為新入企業人員，新員工培訓往往要比老員工的培養路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養模式的研究，不但可以使新員工培養的路徑透明化，也能夠由此優化培訓實施，提高培訓效率。
二、國內外新員工培養研究現狀
在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內外關于新員工培訓的理論基礎，發現目前在國內外人力資源開發體系內，對于新員工培訓的專業理論較少，更多的是有關于企業在職培訓的各項研究。
1、培養需內外并行
新員工作為學習個體需要滿足內外共同發展的要求。美國著名心理學家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質潛能部分”，分別影響學習個體的外在技能和內在驅動。新員工培養也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們如何在企業里思考，如何保持旺盛的工作激情。
2、培養需層次遞進
新員工也具有成人學習的特性，從一個外部人員成為合適的企業員工都需要經歷一個過程。管理心理學弗德曼的社會化三階段模型認為，新員工從“局外人”成為企業的“內部人”需要經歷三個階段：預期的社會化階段；磨合階段；調整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標作貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓。新員工在開始了解其工作及公司較復雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。
3、培養需合理規劃周期及監控
新員工培養需要與企業的發展緊密結合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續培訓問題，認為管理者應把培訓當作是一個不間斷的、連續的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓前后的工作行為進行測試與評價。姚平在《構建基于勝任力模型的新員工培訓體系》中從勝任力角度出發建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓中，員工培訓要與企業發展階段相匹配并且要不斷地適時調整。因此，新員工培訓系統化，合理制定培訓周期和培訓方式以及加強培訓效果監控是整個新員工培養必須考慮的重點。
三、新員工培訓思路
為了加速新員工與企業的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強對新員工的個人發展規劃等目的，課題組集合了多種培訓理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養體系。作為新員工培養項目的設計基礎，具體情況如表1所示。
四、新員工培養實踐
在充分研究國內外人才培養理論的基礎上，取各種培養理論的優勢之處，作為新員工培養項目的設計基礎。將雙調新員工培養作為實踐點，從培養設計、培養實施、培養跟蹤等各環節實現管理循環，做好新員工培養實踐研究工作。
1、培養目標——實現新員工培養、評價跟蹤一體化
在國資委《中央企業人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應著力完善體現各類人才特點的培養開發機制、競爭擇優的人才選拔機制、客觀公正的人才評價機制。因此，在新員工培養中開展人才評價，是實現培訓管理一體化的必要環節，也是新員工培養過程中的關鍵因素。要在雙調新員工培養探索過程中，找到培養、評價、應用的有效關聯點。具體如圖1所示。
2、培養思路——以“四段式”建立新員工培訓與評價體系
以“承載戰略落地，指導培訓開展”為核心，將新員工的培訓、評價、組織、實施、發展進行一體化管控設計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及發展規劃。各模塊相互獨立，既相互指導，又協調運作，能實現系統運行效果。第一，流程層，將新員工培訓分為“潤”、“塑”、“融”、“達”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓與評價的具體目標、要求及標準，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質體系為基礎，遵循成人學習理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業培訓要點，并采取多元化培養方式，分層實施，實現培訓的針對性；第三，實施層，根據不同階段的員工特性，分類細化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓全過程的評價體系及標準，確保培訓效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓后的使用發展融入整個體系設計，實現培訓結果的有效使用，為新員工在公司的發展提供建議和指導。
3、培養實踐——整體規劃承載戰略落地，分段解決新員工階段問題
新員工培養需以培養與評價體系建設為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓內容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓內容簡單且偏向知識技能、崗前培訓規劃缺乏系統性和科學性、崗前培訓過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓效果評價與使用關聯不夠四大問題。此次培養實踐最終設計出新員工“四段式”培養模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達”層層深入，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的不同，設計了不同的考評側重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質進行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。
4、團隊保障——多部門協作，項目管理精細到點
任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養項目中尤是如此。公司人力資源部主導項目設計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養內容設計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機構提供項目設計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設計落實到位，項目發展應時調整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結。在項目實踐完成后，課題組總結了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標準化、項目標準表單化。
五、總結與展望
新員工培養評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優化，最終完成該體系的設計，并且在具體操作上初步形成了部分指導性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。
1、因時導勢，創先培養，環環相扣
本次研究根據環境、形勢、人員的變化，借鑒總結過往工作經驗，調整其中不能適應的因素，以創先的形式，將新員工培訓、評價、使用、發展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環節既相互獨立，又互為指導。
2、逐層推進，各有重點，合理培養
培養體系由“潤”、“塑”、“融”、“達”四個階段構成，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的區別，設計了不同的考評側重點和評價方法，各階段各有側重，又層層深入、層層遞進，能夠保障新員工培訓內容的系統、全面。
3、不斷優化，路徑指引，加速培養
未來新員工培養仍將秉承快速有效“把員工培養成公司需要的人”的宗旨，運用系統性、針對性、人性化、差別化的培訓與評價工作方法；開展以優化師帶徒機制為”引擎“、以構建成長與學習路徑為”導航“、以推動生涯追蹤管理和強化培養模式升級為”兩翼“、以加強信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現新員工快速高效成長。
（注：課題名稱：新員工培訓與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）
【參考文獻】
[1] 嚴正等：勝任素質模型構建與應用[M].機械工業出版社，2011.
[2] 梅里安編：成人學習理論的新進展[M].中國人民大學出版社，2006.
[3] 馬斯洛著：人本管理[M].陜西師范大學出版社，2010.
[4] 周楠、葉杰：需求層次理論在現代企業管理中的應用研究[J].職業時空，2010（12）.
關鍵詞：高職院校；雙師型；教師隊伍培養；課堂教學
中圖分類號：G712.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01
一、高職院?！半p師型”教師隊伍建設的現狀
高等職業教育是職業教育系統中的重要組成部分，大力發展職業教育是我國一個重要的教育指導方針。我國高等職業教育師資隊伍經過近二十年的建設，在規模、結構和整體水平上已有很大的提升，然而，高職院校師資隊伍的現狀與高職教育改革和發展的需要還很不適應，“雙師型”教師隊伍的建設尚缺乏有力的經濟支持和政策支持。師資隊伍建設問題，仍然是制約我國職業技術教育改革、發展和提高的關鍵問題。高職院?！半p師型”教師隊伍建設的現狀具體表現為：師資隊伍總體水平仍有較大差距，不利于高職培養目標的實現；教學結構上重理論輕實踐的傾向依然存在，不利于師資隊伍的發展；兼職教師缺乏相對穩定性，不利于教學質量的提高；職稱評定上重論文、輕教學，重研究、輕應用，不利于教師專業技能的提升；人才引進上依然有矛盾，不利于提高教師隊伍結構整體上的“雙師”素質；培訓渠道不通暢，不利于教師個體“雙師”素質的培養和提升。
二、高職院校課程體系建設下的雙師型教師隊伍建設策略
目前，就高職院校自身而言，需要自下而上，選擇這個可操作的視角，探索如何在高職課程體系建設的進程中培養能體現專業水平的高技能“雙師型”教師，總結出有中國特色的“雙師型”高職教師培養規律，為我國“雙師型”高職教育師資隊伍建設提供理論支撐與現實指導。
本文通過四個階段即準備階段、初步研究階段、策略嘗試階段、綜合研究階段的研究，采用了文獻分析法、調查研究法、綜合研究法和實踐修正等多項具體研究方法，探索出了符合職業教育特色的“雙師型”教師隊伍培養途徑，主要表現在：
（一）要制定學院“雙師型”教師的認定標準，建立“雙師型”教師隊伍建設規劃，健全師資隊伍發展的政策與措施
積極引進具有雙師素質的專業技術人員和管理人員到高職院校任教，充實教師隊伍；積極從企事業單位和社會上聘任兼職教師，擴大雙師素質教師隊伍；加強對在職教師的培養和培訓力度，在不斷提高他們學歷層次和理論水平的同時，要有計劃地讓他們到生產、建設、管理、服務第一線或學校緊密型實訓基地和產學研結合基地實際鍛煉（或工作）一段時間，以提高他們的實踐教學技能，使他們逐步成為雙師素質的教師；努力培育既具有理論和實踐雙重素質、又精于某一方面的“雙師型”教師集體。
（二）構建以學習型組織為載體的教師校本培訓模式
構建以學習型組織為載體的教師校本培訓模式，就是以學習為平臺，以研究為手段，體現教學相長，最終實現教師行為方式的轉變。由于教師們的需要和發展方向不同，遇到的問題也不同。所以，他們的興奮點、工作需求和價值取向也不同。工作中，學校以市、區、校級骨干教師為中心，把有共同愿景的有志者自由組合起來，構成一個個學習型小組，在同一理念、同一目標下，共同學習有關教育教學理論，研究和探討共同關心的教學問題。在組織中每一位教師都愿把個人愿景放到整個集體的愿景中去實現，真正打造出“學習共同體”。
（三）通過課程的開發及課堂教學的主渠道培養教師的職業素質
校本課程開發從其本質上說是學校教育共同體在學校一級對課程的規劃、設計、實施與評價的所有活動。通過對校本課程的開發，可以確立職業教育校本課程開發的新理念，培養教師校本課程開發的能力，使教師掌握國內外課程與教材開發的先進經驗和方法。
教師在課堂教學是教學活動的主要承擔者，要培養“雙師型”教師的職業素質，必須以實踐特別是課堂教學實踐作為培養的主要平臺。一要樹立課堂研究的教學觀；二要正確把握教師的科研定向；三要關注課堂教學的教學情境；四要重視課堂教學中的質量研究。
（四）與企業進行多方聯系合作，加快“雙師型”教師隊伍建設步伐
我校提出了：“三個零距離”的職業教育課程改革的目標，即：學校培養目標與社會發展要求的零距離；技能實踐教學與社會用人標準的零距離；學生的自我發展能力與職業崗位要求零距離。到目前我校已派出幾十位專業教師前往企業進行專業實習。教師的綜合素質得到了提升，許多教師已成長為專業骨干。
（五）充分論證規范管理，建立“雙師型”教師科學的考評體系
1.要制定相應的職稱評定標準。基礎理論課教師可參考普通高?；A課教師的評定標準；專業理論課教師要兼顧對實際操作能力的考核；職業實踐課教師可按技術等級職稱評定，也要適當考核其教師基本功。
2.要完善“雙師型”教師的評價體系。在堅持能力本位觀的同時，還要注重專業教師實際能力的考核。對實訓實習課指導老師、專業技術課教師和專業理論課教師實行職業技能鑒定制度，加強操作、分析、實驗及解決生產技術難題能力的培訓，提高專業技能水平。
3.強化各教學系部在教師技能培養中的統籌作用
教師的技能培訓工作應主要以“系部”為單位開展，其實效性更強。學院則作整體上的規劃與協調。從學院“雙師”隊伍建設的規范化、制度化和高效化、程序化的角度來看，以系部為單位，與企業成立專業培訓機構，專職負責教師實踐技能的培養與發展對“雙師”隊伍建設具有重要意義。專業培訓機構以“服務教師”為宗旨，與企業建立合作關系，為每位教師建立培訓檔案，根據每位教師的專業、水平、時間，為教師度身定制“個性化”的培訓方案，為教師技能培養鋪好路。
綜上所述，加強高等職業教育師資隊伍的建設，已成為職業教育的共識。而強化高職院?！半p師型”教師隊伍的質量建設，已成為提升高職院校核心能力的首要任務。高職院校研究提高師資隊伍水平、手段和措施，探索加強師資隊伍建設的新方法，商討提高教師隊伍結構整體上的“雙師”素質和個體“雙師”素質的激勵機制，將任重而道遠。
參考文獻：
關鍵詞：職業教育；雙師型教師；政策內容分析
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）15-0186-02
職業教育人才培養的質量高低關鍵在于師資隊伍的水平和層次。我國職業院校起步相對較晚，1997年國家教委《關于高等職業學校設置問題的幾點意見》對職業院校提出了培養“雙師型”教師的要求。職業教育“雙師型”教師政策的主要目的在于提高職業院校專業課教師的專業實踐能力和豐富他們的專業實踐經歷，使其掌握先進的、扎實的專業技能，以滿足高等職業教育人才培養的需要。到2008年教育部印發《高等職業院校人才培養工作評估方案》，政府相繼出臺了15個針對職業教育“雙師型”教師政策的文件。通過對這些政策的解讀與分析，可以對高職教師隊伍建設有一定的了解和認識，并可以在實施中發現存在的問題[1]。
一、對現有職業教育“雙師型”教師政策的內容考察
對近年來關于“雙師型”教師的政策進行梳理，從四個方面進行了總結：1）關于“雙師型”教師的內涵，即“雙師”的標準。制定實施“雙師型”教師政策，首先就得明確“雙師”的含義是什么，及具體要求是什么？歷年的政策文本都涉及了“雙師”的素質要求，盡管在表述上有所不同[2]。2）關于“雙師型”教師的數量。對于職業院校“雙師”教師的數量，政策中也有進一步要求。很多政策文件都把“雙師型”教師的數量達標作為職業院校設置的條件之一，“雙師型”教師成為職業院校所要具備的基本、必要條件。3）關于“雙師型”教師的培養與構建。高職院?！半p師型”教師的構建主要有三種途徑：培訓現有教師、引進外來人才為專職教師和聘請兼職教師[3]。4）關于建立“雙師型”教師的資格認證。在很多政策文件中都談到了要建立教師的認證體系，并把建立教師資格認證體系作為“雙師型”教師隊伍建設的方向和目標。
二、職業教育“雙師型”教師政策的內容分析
（一）“雙師型”教師內涵尚待明晰
最早的“雙師型”教師的提法出現在1995年原國家教委的《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》中，并沒有對“雙師型”的具體涵義予以闡述，直到2000年教育部頒布的幾部相關政策，對其內涵和外延做出了解釋，但幾部文件的闡述也各不相同。由“雙證書”，到逐漸注重能力與實踐、職稱。2010年教育部的《高等職業院校人才培養工作評估方案》對其內涵和外延做出了較為詳細的解釋。當然，通過教學實踐不斷完善對建設“雙師型”教師的政策起到促進作用，但從1995年的首次提出到2008年較為詳細的解釋，經歷了13年時間，對“雙師型”教師的內涵還沒有形成統一的認識，但它正朝著正確、科學的方向邁進，可以說對“雙師型”教師內涵的界定姍姍來遲。
（二）“雙師型”教師資格認證制度欠缺
目前來看，“雙師型”教師仍然是我國職業教育領域熱點問題，但只是停留在提法上。然而，關于什么樣的教師才是“雙師型”教師的問題卻沒有統一的說法。教育部只是提出、倡導了“雙師型”師資隊伍建設，卻沒有規定“雙師型”教師的標準；在教育部的各個文件中，對“雙師型”教師的界定也是各有不同。實際上，每個職業院校對“雙師型”教師的理解也各不相同。既然連統一的標準都沒有，也就更談不上其教師資格認證制度了。教師資格認證制度的缺失導致“雙師型”師資隊伍建設很難實現規范化和完善化的操作，并且，很多掌握一技之長的人才也因沒有教師資格證書而無法成為一名“雙師型”教師。要真正建設一支名副其實的“雙師型”教師隊伍，必須從完善標準與認證制度入手，這是“雙師型”教師隊伍建設的核心與關鍵所在，也是一個必須馬上解決的原則問題。
（三）“雙師型”教師培養培訓制度不健全
國家以及各個地方教育行政部門頒布的相關文件中，很多都提出了“雙師型”師資隊伍建設的目標，如原國家教委頒布的《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》、教育部印發《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》等，盡管各個文件中提出的目標不盡相同，但它卻已經成為對職業院校建設和發展狀況的重要評估指標之一，也成為職業院校師資隊伍建設的依據和方向。但是，與其對應的培訓、培養制度卻沒有建立起來，仍然沿用傳統的基于職業院校的人才培養模式和以高等院校為基地的培訓模式。傳統的職業院校教師的培養培訓模式非常不利于“雙師型”教師的成長。首先，我國建立的從國家到地方的職業教育師資培訓體系中，主體依然是普通高等院校，很少有工廠、公司的參與，這種培訓模式影響了職業教育與社會的聯系和溝通；其次，基于職業院校的人才培養模式基本上套用普通教師的人才培養模式，違背了對職教教師強化實踐的本質要求，呈現出了嚴重的學科化傾向。
（四）“雙師型”教師的評價和激勵制度缺失。
雖然國家出臺的“雙師型”教師政策在培訓制度、資格認證標準等方面不完善、不健全，但無論“雙師型”教師的標準如何，職業院校也出現了一批“雙師型”教師。這些教師當中還不乏優秀者，對于其他教師來說也從某種程度上起到了榜樣的作用。同時，對于提高職業教育專業課教師的實訓能力和提高職業教育教學水平起到了一定的促進作用。然而，應該如何評價這些教師呢?如何采取措施使更多的教師成為“雙師型”教師呢？目前我國的“雙師型”師資隊伍建設評價和激勵制度的確存在很多問題。首先，激勵獎項很少涉及職業教育，絕大多數獎項是獎給為國科技進步，為社會政治經濟發展做出重大貢獻的項目，重大成果的評比很少涉及教育教學研究領域的；其次，激勵形式單一，注重表揚激勵，忽視懲罰、批評激勵。所以，激勵制度的完善，對提高職業院校及教師的積極性，加快建設“雙師型”教師隊伍有重要的作用。
三、完善我國職業教育建設“雙師型”教師政策內容的建議
（一）進一步明確“雙師型”教師的內涵，規定“雙師型”教師的標準
政策制定的前提是厘清“雙師型”教師的內涵問題。只有明確內涵，“雙師型”教師隊伍質量建設的目標和標準才有了根本依據，根據我國職業教育的不同需求，當務之急是制定一套操作性強、內容詳細的“雙師型”教師標準，根據不同級別、不同專業，制定出分類別、分層次的標準體系。通過對“雙師型”教師進行分類、分層，分別針對不同類別、不同層次的“雙師型”教師的專業知識、技能和水平標準做出相應的規定，同時也可以作為對不同層次和類別的教師進行聘用、考核、晉升的重要依據，它還可以為教師的行為提供明確而具體的目標導向[4]。
（二）盡快出臺“雙師型”教師資格認證辦法
建立和完善教師職業資格證書體制，是進行職業教育教師專業化建設的根本措施之一，并有利于促進師資培訓的標準化以及教師職務評聘制度的完善，進而促進教師職業生涯的可持續發展。在制訂科學合理的職業教育教師職業資格證書體系的過程中，必須要考慮以下幾個問題：首先，職教教師既要具有扎實的理論基本知識，又要具備一定專業技能，還要具備規劃學生職業生涯的能力；其次，職業標準要根據時代的發展和實際需求來修訂，修訂時要征求用工單位、指導教師和實訓基地的意見。通過不斷改進職業標準，可以調動職教教師的繼續教育的積極性。
（三）建立和完善“雙師型”教師培養培訓體系
職業院校教育水平提高的關鍵是教師整體素質的提升，作為培養未來的職業學校師資的教師，既要求有一定的專業知識水平，又需要具有豐富的實踐技能教學水平。構建“雙師型”教師培養培訓體系可從兩方面考慮：一是制定相關的制度。學校方面把教師培養與教師的待遇、職稱和評聘等相聯系。規定教師在培訓過程和結果上要達標，督促教師定期到對口企業單位頂崗實習的時間計算為繼續教育學分，并作為教師晉級、提職和評選專業帶頭人和專業骨干的必要條件之一。二是可通過各種再教育培訓來實現。通過有針對性的各項培訓來達到教師整體素質的提高，力求把教師建設成一支“雙師型”隊伍?？赏ㄟ^以下幾種途徑著力優化教師資結構：1）立足崗位的校本培訓；2）培養專業骨干教師；3）企業生產培訓；4）“以老帶新、以優帶新”。
（四）實行待遇、政策上的傾斜，完善“雙師型”教師隊伍的激勵機制
在市場經濟條件下，要想建立高素質的“雙師型”教師隊伍，必須對“雙師型”教師在待遇、政策等方面給予適當的傾斜。探索建立以崗定薪，按勞取酬、優勞優酬，以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。要將教師的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及技術、知識、成果轉化產生的經濟效益和社會效益等直接掛鉤，面向關鍵崗位和優秀人才傾斜，發揮工資的激勵功能。采取措施，進一步增加工資的激勵強度，合理拉開差距。將同一職級的各檔工資調整為等比數列，即把檔差規定為一個固定的百分比，調整工資在一定的百分比上調整，基數越大，檔差越大，調整的工資越多。同時，激勵形式要多樣化。一要物質激勵與精神激勵相結合。另一方面也必須利用懲罰這一有效的負激勵措施，以遏制不良行為，樹立正氣。只有將兩者有機地結合起來，才能真正起到調動教師的積極性與主動性，加快“雙師型”教師隊伍建設。
（五）加大“雙師型”教師建設的經費投入
職業院校要把“雙師型”教師的發展項目經費問題納入學校的發展計劃中來，并設立專項經費，切切實實為“雙師型”教師的培養與培訓謀“錢途”。第一，要撥出?？钣糜凇半p師型”教師的培訓、考察、引進和建設，做到“?？顚Ｓ谩?；第二，要盡量滿足“雙師型”教師從事實踐教學的要求。用于教學實踐的儀器設備等價格昂貴，學校在資金的利用上要有所傾向，盡量首先滿足“雙師型”教師的教學需要。
參考文獻：
[1]高巍,梁安.我國院?！半p師型”教師政策的解讀與思考[J].金華職業技術學院學報，2010，（1）：20.
[2]賀應根.職業教育“雙師型”教師內涵研究綜述[J].職業技術教育，2005，（13）：45.
[論文關鍵詞]雙證融通 高職教育 問題 策略
一、高職教育雙證融通的概念
所謂雙證融通，是指職業資格證書和學歷證書的取得過程高度融合、無縫銜接和優化配置，即以職業資格證書獲得為結果的職業技能培訓和以學歷證書獲得為結果的學歷教育，這兩種教育形式之間相互認可、相互溝通和相互轉化。其實質是將高等職業教育與國家職業標準進行銜接與對應，將人才培養標準、專業設置、教學模式、實訓基地建設、教師隊伍建設與職業資格標準統一起來，逐步構建起以人才市場需求為導向、以能力培養為重點的融職業教育與職業培訓為一體的新型人才培養體系。
二、高職教育雙證融通實施存在的問題
（一）培養目標與職業資格未能實現自然銜接
大多數高職課程，在開發初期都未能進行必要的市場需求調研與分析，導致教學內容與職業資格標準之間缺乏對應關系。由于未能根據職業崗位要求制定相應的人才培養目標以及學習內容，培養目標與職業資格之間產生脫節。
職業培訓注重與職業特點的結合，具有較強的實踐性?，F存教育體系中的理論知識，多為多年總結和研究的理論，并不能完全反映迅速發展的職業變化。況且一部分職業也尚未形成自身的理論體系。這也對職業教育提出了更高要求，既要歸納新型適用性理論，又要注重前沿實踐的經驗。而這一系列若要進入高職課堂，必須加快從理論到實踐的總結，并形成便于課堂傳授的體系，這對于現行高職教育的課程開發而言極具挑戰性。
（二）教學資源無法支持雙證融通的實施
高職教育的快速發展極大地提高了我國高等職業教育的入學率，但與此同也暴露了教育資源嚴重不足的問題，包括師資力量缺乏以及實踐環境匱乏。就高職院校目前的狀況而言，教育師資力量仍然是以學術型和科研型為主，師資隊伍不合理，理論教師超編，實習指導教師嚴重不足。專業理論教師實踐經驗少，不能有效地指導學生的技能訓練，而且在大多數教學中，教師偏向于知識體系的培養。教學場所多在教室，鮮有真實的工作氛圍。
要做到雙證融通，還需要“雙師型”教育人才。職業資格證書的最大吸引之處在于對職業能力的彰顯。它不應只由應試型的題目組成，而應該是對職業過程當中實際問題的考驗。多數職業技能需要在實際工作中掌握，而職業資格證書教育要求將實際問題凝練到教學中去，使學生迅速掌握方式、方法。這對于教師的素質要求極高，既需要具備行業知識，又需要具備教育傳授知識的能力。“雙師型”人才的匱乏，也是職業教育當中的軟肋。
（三）學生和家長對雙證融通制度認識不足
長期以來，“重學歷證書、輕職業資格證書”的觀念在我國根深蒂固。由于學生和家長對職業資格證書缺乏重視，從而嚴重影響了高職院校實施雙證融通的決心。在許多高職學生和家長看來，獲得職業資格證書降低了大學生的身份，相反他們更加注重專升本的學歷進階。同時，尚存在很大比重的高職院校未能將職業資格證書作為學生獲取畢業資格的必要條件，因而這些學校的畢業生能夠獲取職業資格證書的比例極小。
根據調查，學生對于職業資格證書的信息大多通過職業院校取得。例如，學校的就業與創業中心關于報名參加某職業資格證書考試的信息，以及部分教師對于某些資格證書的宣傳。學生自發了解職業資格證書的意愿并不十分強烈，這也與社會公開媒體中對于學歷宣傳大于職業資格宣傳有一定關系。
（四）職業資格證書認證體系不健全
盡管國家已經相繼出臺了職業資格證書制度和勞動就業準入制度等相關的法律法規，但這些制度相對分散，尚未形成配套體系，加之措施的執行力度不強，使得職業資格證書體系仍然存在一定程度的障礙。同時，對職業資格的認定遠遠落后于新職業的產生發展速度。由于產業結構的調整和科學生產力的發展，某些舊職業逐漸消失，新職業大量涌現。高職院校本質是以就業為導向，與職業崗位完全銜接為目標。這就導致了高職院校不少比例的學生在未來就業崗位方面沒有認定的對應職業，并且沒有配套的資格證書考試。
《中華人民共和國職業分類大典》將我國社會職業歸為8個大類，66個中類，413個小類，1838個職業。但是，擁有正式職業標準的職業僅有300個，占總職業標準的比重約為16%。其中因為不同部門管轄不同行業的不同部分，所以盡管是同類型的職業資格證書，其頒發部門也可能是不同單位。這些認證單位中既有行業職能部門，也有勞動部門所屬的職業技能鑒定中心，甚至是行業協會及企業。這就導致證書種類繁多，標準不一。
此外，職業資格證書的獲取渠道缺乏規范性。為了追逐利益，許多機構、社會團體和協會爭相展開各種“資格證書”的認定，從而導致職業資格認證缺乏嚴肅的態度、科學的考量和權威的管理，嚴重阻礙了高職院校順利實施雙證融通制度。
（五）企業對雙證融通制度缺乏支持
在大多數企業看來，學校的品牌和學生的實踐能力是他們所看重的，而資格證書只是作用測試和選擇人才的一種參考。企業都是根據學生的工作表現、實踐能力和業績來界定學生的薪酬，而很少會按照學生所持有的證書級別去決定待遇。究其原因，主要在于學校培養的畢業生多數未能達到企業的要求，證書考核標準與企業以及行業的需求也存在一定差距。雖然學生取得的證書越來越多，等級也越來越高，但是證書的含金量卻日益下降。而且，大多數企業在“校企合作”方面的積極性和參與度不高。根據調查，多數企業認為職業資格證書和能力沒有太大的直接聯系，能力在工作中可以體現，職業資格證書僅僅在面試初期有部分作用。
三、高職教育雙證融通實施策略
（一）建立完善的專業人才培養方案
在確認學歷證書與職業資格證書的對應關系后，高等院校要從雙證融通的本質含義上尋找二者之間的基本對應關系，并通過建立專業人才的培養方案和教學計劃來確定。專業教學計劃的制訂應根據職業資格證書所對應的職業技能標準、考試大綱和題庫，并將文化基礎、技術基礎、技能知識點和專業技術與專業所確定的職業資格證書要求的應知一一對應。同時，設置與職業資格證書對應的專業核心課程，并應保留與職業資格證書對應的學分比例。這要求各專業從課程開發調研到最終職業考試，形成一個整體方案，主體圍繞培養符合職業特點的專業學生，既要進行全盤考慮，又要根據變化及時調整培養內容。
（二）提升教學水平，完善教學設備
實施雙證融通不僅要求高等職業教育在教育的觀念、內容和管理方式等層面進行改革，同時還要求配套的教學條件予以支持。如建立與職業真實工作環境一致的實訓基地；與最新行業相關的咨詢信息包括各類報紙、雜志及專著；展開更為密切的校企合作，讓學生有機會身歷其境參觀并參與具體工作實踐。在師資隊伍方面，高等院校必須建立高素質的“雙師型”隊伍，尤其對于專業教師而言，應該對國家職業資格證書制度的發展有全面的了解，并且對與自己專業相關的職業資格證書制度非常熟悉，熟知職業資格標準，以及具備對應的職業資格。在設備條件方面，高等職業院校要加大投入，完善實習實訓設施設備，包括充足的實訓場地，以及符合生產要求的儀器設備，以設置真實的工作環境。
（三）創新對學生的考核評價方法
首先，可以實行學校和企業共同考核。要加強和改進對校外實踐教學的考核，企業導師和學校教師可以為實訓、頂崗實習等教學環節制定質量評價標準。將實踐技能考核與崗位能力要求有機結合，注重學生的實踐能力、操作水平、綜合素質以及管理水平。其次，可以以證代考。學生結束專業課程的學習后，把專業課程的考核標準變成與其相關的職業技能考試，將學生獲得與該課程相關職業技能證書作為結課標志。最后，可以采取答辯式考核。注重理論課程知識的應用性，并與實際應用相結合，將傳統的理論考核改變為解決實際問題的能力考試。學生可以通過調研、分析、擬訂問題的解決方案，并對方案的可行性進行論證、答辯。教師依據設計方案和答辯結果予以評分。
（四）建立雙證融通的管理機制
首先，要建立高等職業教育職業資格委員會，要求在勞動部門職業資格證書的總框架下實施高職教育的職業資格證書制度。其次，由職業資格委員會制定實施雙證融通的標準和要求，如高等院校的辦學條件，與不同專業配套的職業資格工種與級別，與教學計劃對應的資格證書學分和課程等。同時，教育部門和勞動部門應該加強對評審機構的指導，包括辦學條件、教學計劃、專業和課程以及修訂職業資格標準等。職業資格證書只有在更廣闊范圍內、更長時間內被大眾所認可，才能保持其生命力。因此，需要權威機構或權力部門等加強對職業資格證書的管理，要做到與職業特點緊密結合，在取得過程上設立規范。只有做到了嚴格把關質量，保證職業資格證書的管理與學歷證書的管理相協調，才能讓職業資格證書真正有底氣，才能談雙證融通的實現。
（五）提高雙證融通的權威性
關鍵詞：高等職業院校；“雙師型”教師；培養策略
高等職業院校師資隊伍建設是評估院校發展優劣的重要因素，其中培養“雙師型”教師是職業院校長期發展的核心競爭力。而現階段高職院校的“雙師型”教師培養處于探索階段，諸多因素制約著高職院校培養合格的技術應用型人才，也阻礙了高職院校教師的職業生涯發展。
一、高職院?！半p師型”師資培養的障礙
1.資格認證標準不明晰
科學、嚴謹的“雙師型”教師資格認定標準是建立“雙師型”教師隊伍的首要目標。許多政策文件中僅僅對“雙師型”教師的數量做出了規定，并沒有出臺相關的標準。雖然各省市都制訂了“雙師型”教師資格認定制度，但在標準的制訂上各不相同，導致難以受到社會的廣泛認同。
2.缺乏完備的培訓體系
在“雙師型”教師培訓過程中，由于缺少相關法律、法規、政策，管理混亂的現象屢見不鮮，既無法覆蓋所有教師，培養周期也難以保證，監督機制更是無從談起，培養效果的評價機制也存在明顯缺陷，從而導致“雙師型”教師的培養質量總體上難以達到令人滿意的效果。
3.欠缺過程評價和激勵措施
（1）尚無獨立的職稱評定體系。在高等職業教育劃歸職業教育和成人教育領域后，高職教師的職稱評定體系和標準依然和本科教師一樣，還是以授課學時、論文或課題成果進行評定，沒有突出應用性和技術性。本科教育要求教師具備較高的理論研究水平，而高等職業院校的教師更應具備專業素養和實際應用能力。因此，現行的教師職稱評定辦法對高職院?！半p師型”師資隊伍建設是非常不利的。為了謀求職業發展和自我價值的實現，高職院校的教師一方面不得不完成大量的教學課時工作量，另一方面需要擠出有限的時間申報課題、參與項目；另外，為了保證專業水準，還必須時常下企業鍛煉，保持與行業的密切聯系。這樣極有可能造成效率低下、疲于應付的情況，不利于高等職業教育的健康發展。（2）激勵手段單一。合理的薪酬和廣闊的職業發展空間既能滿足勞動者最基本的物質需求，也能充分體現其自身價值。高職院校的“雙師型”教師亦不例外，多元化的激勵手段能在物質和精神層面對他們起到積極的作用。然而，目前“雙師型”教師的專業化程度雖然高于單職稱教師，但在薪酬上兩者并無區別。在教師職務職稱晉升方面，由于受普通高校管理模式及自身管理慣性的影響，職業院校未能突出“雙師型”教師的作用和地位，導致教師失去了發展“雙師型”職業能力的動力和信心。
二、高職院?！半p師型”師資培養制度的發展對策
1.制訂“雙師型”教師標準和資格認定制度
認定和評價高職院校“雙師型”教師時，應主要從教育教學和專業實踐的角度出發，科研成果的轉化也應本著與行業結合的理念。教育教學，首先是對學生的言傳身教，即用自己的專業知識、操作技能、對職業的理解以及積累的經驗，成為學生的職業引領者。在教學方面，應能獨立編寫課程標準、授課計劃，運用信息化技術輔助教學，把專業基礎理論知識變得生動有趣，激發學生的學習興趣；在實訓實踐能力上，通過仿真場景實操、頂崗實習和畢業設計等，給予學生專業指導。高職院?！半p師型”教師的專業素養是其核心競爭力，其中既包括具體行業的實踐操作能力和創新能力，也涵蓋與企業保持長期穩定的聯系，所以要及時更新知識和技術儲備。當然，高職院?！半p師型”教師還需要具備與其職業身份和專業水準相當的學術水平和探索精神。針對高職院?！半p師型”教師的特點，筆者建議教育主管部門制訂獨立的資格認證體系，并頒發專門的“雙師型”教師資格證書。這樣能使各地在認定“雙師型”教師資格時保持標準的一致性，改變目前“雙師型”教師標準不一的狀況，維護“雙師型”教師認定制度的客觀性和公正性。
2.激勵手段多元化
建立“雙師型”教師的技術津貼制度、職稱評定及晉升制度，對教師成長為“雙師型”教師將起到激勵作用。從政策層面上看，對高職院校“雙師型”教師進行職稱評定時，應當強調教學和專業技術并重，進行職稱評審制度的革新。要充分考慮高等職業教育自身的特點，加大專業實踐能力和經驗的比重，將評審標準與本科教師區別開。在職稱晉升階段，亦可對具備“雙師型”教師職稱的教師給予一定的政策傾斜，如降低教齡、篇數等門檻，充分認同高等職業教育應用型、技術型的特點。
3.完善績效考核評價體系
績效考核是對教師教育教學過程和效果的綜合性評價。
高職院校“雙師型”教師績效考核體系，首先必須圍繞專業教學目標的要求和具體課程標準，將教師的教學表現、職業素養、實踐水平作為主要的評價指標，突出專業能力在整個體系中的重要地位。其次，以教師自評為基礎。高職院校“雙師型”教師需要根據自身工作進度和效果客觀地進行自評和自省，既要找出有待改進的地方，又要便于總結有效的教學方法。高職院?！半p師型”教師開展教學的場地、內容、手段都需要貼近具體職業模塊。外部的評價考核體系可能會對被考核人員的教學過程形成干擾和負面影響。因此，完備的自我評價體系能夠彌補這一不足，更加準確、客觀地反映出高職院?！半p師型”教師的工作成果。學生是高職院校“雙師型”教師的教學對象，理應成為教師績效考評體系中的主體。學生的學習效果和感受能夠直觀地反映出教師的教學水平和能力。如果缺失學生評價這一重要方面，教師的考評體系是不科學的。由于評價的ο笫墻淌Γ因此應該特別注意采集評價信息的方式方法，如開展教學督導、學生座談、匿名調查評分等方式，盡可能客觀、公正地收集學生對教師的評價信息，這將有助于提高教師對學生學習效果的重視程度。聘請行業企業的專家和名師加入績效考評體系，將對高職院?！半p師型”教師起到引領和促進作用。他們能夠從社會需求層面審視高職院校“雙師型”教師的教學能力和水平?？冃Э荚u會反映出教師在某個階段的整體教學效果，它并非目的，而是要幫助高職院?！半p師型”教師清醒地認識和分析教學中的得失，不斷提升教學能力和職業素養。
4.加強“雙師型”師資隊伍的管理和監督
目前，由于各高職院校教師的綜合素質水平參差不齊，因而“雙師型”教師的培養體系和培養內容各不相同，缺乏科學、系統的整體規劃?！半p師型”教師培養旨在提高教師的綜合素質能力。為了使培養計劃具有可操作性，不論是職前培養，還是在職深造或培訓，都應在充分考慮教師綜合素質的基礎上完善培養計劃，培養出真正的“雙師型”教師。另外，教師要根據自身的綜合素質制訂自我培養計劃，在參照學?！半p師型”教師培養規劃的基礎上，設計自身的職業生涯發展路徑，有的放矢，最終達到培養目的。在高職院校專業課師資儲備不足的情況下，教師在完成了學校規定的各種工作量后，恐怕難以專心接受教學或專業方面的培訓，難以保證培訓的時長和效果。學校應設立專門機構，為“雙師型”教師培養提供后勤保障，避免“疲勞”“被動”培訓現象的出現。教育主管部門需要通過多種手段，及時了解、督促學?？茖W、有效地培養“雙師型”教師，使教師在培養過程中有收獲、有進步、有發展，達到學以致用的目的。
參考文獻：
[1]李夢卿，熊建明，羅莉，等.“雙師型”教師隊伍建設比較研究[M].武漢：華中科技大學出版社，2010.
[2]劉玉燕.淺論高職院校教師職稱評定和聘任制度改革[J].科技資訊，2007（27）：141-142.
關鍵詞：世界技能大賽；雙師型；一體化；職教師資；培養
中圖分類號：g715文獻標識碼：a文章編號：1672-5727（2014）07-0086-03
世界技能大賽（worldskills competition），作為職業教育界的“奧林匹克競賽”，展現著當今世界各技能強國、制造強國的主流先進制造技術。每兩年一屆的世界技能大賽，成為世界各國職業技能精英角逐競技、展示技能的賽場。截止到2013年，世界技能大賽共設立了六大類共計46個比賽項目，其職業標準分類、相關技術規范對我國的職業技能標準制定、職業技術發展有著積極的借鑒意義。
我國由于受蘇聯職業教育體制影響等歷史原因，盡管已經成為事實上的世界工廠，但職業教育和相關的人才培養體系與發達國家相比一直存在差距。可喜的是，我國于2010年10月正式加入了世界技能組織（worldskills international），成為第53個成員國。這對于我國的職業教育發展而言具有里程碑式的意義。一方面，可以通過這個國際性技術技能交流平臺，觀摩學習先進技術，借鑒制造業強國、技能強國的人才培養、技術推廣、技能培訓和開展技能競賽的經驗；另一方面，可以宣傳中國高技能人才工作和人力資源能力建設的成果，擴大中國在世界制造業、職業教育領域的影響力乃至競爭力。
與此同時，目前在我國眾多中等、高等職業教育機構中，“一體化”教學開始逐漸成為一個新的教學發展趨勢，對教師的理論知識、實踐技能以及綜合應用能力、整體水平提出了更高的需求。目前，中等及高等職業教育機構迫切需要既掌握牢固的理論知識，又具備較高操作技能水平的“雙師型”教師。
本文從德國、英國等世界技能大賽強國及高技能國家的職教師資培養模式入手，對比我國目前“雙師型”職教師資培養過程，分析并歸納“一體化”職教師資的培養途徑。
世界技能大賽強國的職業教育師資培養模式
以制造技術領域為例。近幾屆世界技能大賽中的強國，主要是德國、英國、瑞士、日本、韓國等幾個制造業強國及地區?，F以德國和英國為例，分別予以分析。
（一）德國的職業教育師資培養模式
德國的職業資格證書體系與“雙元制”職業教育模式緊密互動。按照“雙元制”教育資源配置，其職業教育分別在職業院校和職業教育機構或企業中進行。與之對應，其教師分為職業院校的理論課教師和實踐課教師及學校之外職業教育機構的實訓教師（ausibilder）。其職業標準從剛開始的初級工手工操作一直到高等級的高新技能、管理知識；在課程設置中，專業課程的開設規定了理論學時和實踐學時的比例，非常強調理論與實踐的結合。
根據德國的《職業教育法》和《實訓教師資格條例》，無論是職業院校的實踐課教師、理論課教師，還是教育培訓機構的實訓教師，在入職之初均需經過嚴格的專業培訓及認證，學習職業教育學知識，通過師傅或技術員培訓學習實際操作和理論知識并獲得專業資質。尤其是實踐課教師和實訓教師，除了職業教育學理論知識之外，還需接受嚴格規范的專業技能訓練并通過認證。理論課教師的實踐能力要求不是過于突出，但也需要在專業對應的企業實習一年及教育實習兩年，以了解企業的經營管理，并獲得實際操作、授課教學等經驗。除此之外，上述三種教師均須在入職后持續地參加繼續教育，提升專業能力并學習新技術、新技能、新規范。
德國職教師資培訓機構的理論課與實踐課的場所通常安排在一起，并與企業或者社會服務場所盡可能一致。理論、實踐可以靈活轉換，遇到的理論問題可以在實踐中演示驗證，實踐問題可以方便地進行理論探討并加深理解。上述形式可以較為有效地確保受訓教師的“一體化”能力，培育“雙師型”師資。
（二）英國的職業教育師資培養模式
在英國，采取了大學、職業學校、企業“三方參與”的方式：教師在大學接受教育獲得學位及教師資格，在職業學校教育實習獲得教學經驗，在企業進行實踐，學習最新技術并獲得職業技能。對職業教育教師的培訓包括了職前培養、入職輔導
和在職進修“三段融合”培訓體系。
在職前培養環節中，學校本位的職教師資主要分為中等職業教育教師和繼續教育教師。中等職業教育教師的職前培訓的總體模式是：在大學接受教育——獲得學歷、學位以及教師資格證書；通過在職業學校進行教學實習——獲得教學經驗；通過在企業工作——獲得技術與管理技能。而在繼續教育階段，年齡較長的教師由于來自一線工作崗位，已經具備專業經驗和熟練技能及其他領域的培訓經驗，校方鼓勵他們獲取教師資格認證并提供培訓課程，以提高他們的教學技能。
入職輔導主要針對新獲證、新入職的見習教師開設，輔導期累計需達3個學期，并在5年內完成，由有經驗的教師擔任指導教師。通過指導教師的幫助以及與其他同事交流學習，實現反饋輔導。促進新任見習教師在教學及專業方面不斷進步。輔導期間，每學期末由學校進行考察，形成書面報告并在上級教育部門備案，以此作為是否正式聘任該教師的主要依據。
在職進修主要有兩種類型：一是提升教學能力的在職進修。類似于入職輔導，由在職教師提出申請在指定的培訓學校任教，從而得到教學法、相關能力培訓和提升。二是提升專業實踐能力的在職進修。教師到企業等用人單位工作，由企業技術人員和管理人員擔當指導員，并監控培訓進程和培訓效果考核，并將考核結果作為對受訓教師聘用、晉升職位及確定工資的依據。
可以看出，在德國、英國的職業教育中，盡管沒有專門的“一體化”或者“雙師型”這些一一對應的概念，但其職教師資培養途徑非常合理，包括入職前理論學習和技能訓練；引入工程技術人員到職業院校任教，教師到企業進行工作實踐；在入職后的在職學習中，通過指定教師輔導，入職教師在一定的時間內獲得一體化的理論知識和相應的技能。通過不同途徑、多樣化的培養及認證，使得職業院校教師成為擁有較強“一體化”教學能力的“雙師型”教師。
我國“雙師型”職教師資培養模式及相關探討
將德國、英國的職教師資培養途徑與目前筆者國內優秀“雙師型”教師個人成長經歷進行比較，二者職業生涯中存在如下共同點：（1）教師入職前，接受過系統的技能學習及認證，已經是較優秀的高技能人才，即核心技能——操作技能的獲得。（2）有較長時間在企業一線工作或實踐崗位教學的經歷，即基于操作技能之上獲得實踐經驗。（3）成為高技能人才并具備實踐經驗之后，接受過系統的理論學習及（職業）教育學、（職教）心理學學習及后續輔導，在基于技能、實踐經驗的基礎上，實現系統理論知識的獲得與提高。由于不同的國情和教育體系，培訓和學習方式、途徑都不盡相同，但都存在著相當程度的相似，可以大致歸納為“核心技能的獲得實踐經驗的獲得后期理論知識提升”三個階段，如下頁圖1所示。
值得指出的是，技能的獲得，除技能學習能力個體之間存在較大差異外，還存在特定的學習年齡期。一般說來，個體在中等職業教育和高等職業教育期間是20歲之前的青少年，技能學習效果最好，一旦超過這個年齡，不但學習技能的效果不理想，實踐中實現起來也相當困難。也就是說，對于“雙師型”人才培養而言，除了入職前后在企業一線或者實踐教學經歷、乃至后期的理論學習深造、教學法學習等管理層面可控因素之外，首先需要個體具備較高的的技能學習能力，而且應在年輕的“黃金時期”獲得足夠多技能。
目前，我國部分地區的部分職業技術院校，盡管大力推進“一體化”教學、建設“雙師型”師資隊伍，但由于對相關概念認識不清晰，在具體實施上存在著不科學、不符合規律的做法。如部分職業學校片面追求學歷層次，將新任教師的招聘條件定位為碩士畢業生甚至博士生，或采取“先招聘高學歷人才，然后加以培訓技能”的做法，試圖對招聘的碩士畢業生或博士畢業生培訓技能，培養成“雙師型”師資。盡管造成這種局面的原因多種多樣，但無論如何，這種做法一方面混淆了“技能型人才”和“科研型人才”的界限，將碩士、博士這樣的科研型人才用于其本身不擅長的操作技能領域，造成了人才及教育資源的浪費。另一方面，由于忽視了目前國內大部分碩士、博士畢業生并不具備較高技能、甚至技能學習能力較差這一客觀情況，即便入職后有技能培訓和企業頂崗實習，這種不按照客觀規律、將理論學習、技能培訓和企業實習以模塊的方式進行簡單疊加，最終收效往往不盡
人意，徒浪費寶貴的人才和相關資源。
在我國的職業教育師資培養院校中，天津職業技術師范大學利用其獨有的單獨招生渠道，從優秀的技工學校畢業生中招生，再進行系統的本科四年理論學習和教育學教學法培訓，各個培養環節較為符合“雙師型”師資的培養途徑要點，貫穿了從本科、碩士和博士層次的教學。雖然短時間內不足以完全滿足我國職業教育界對“一體化”教學的“雙師型”師資需求，但一定程度上緩解了相關人才匱乏的危機，填補了國內這一領域的空白。
“雙師型”和“一體化”職教師資的培養，并不是簡單地將理論學習、實踐訓練和教學法學習在任意個體上的任意堆積或疊加。優秀的“雙師型”教師，是由特定受訓人群在特定環境、特定時序下就特定內容展開學習才能造就的高級人才。在我國加入世界技能組織之后，我國在職業教育師資培訓方式、高技能人才培養理念等方面的差距再次體現了出來。希望以每兩年一屆的“世界技能大賽”為抓手，以備賽、參賽為契機，以國際水平的技能競賽帶動我國的技能競賽，促進我國職業教育發展，最終穩步推進、完善我國的職業教育培訓體系，為我國的經濟發展持續提供支撐。
參考文獻：
[1]saunders，r.assessment of professional development for teachers in the vocational education and training sector：an examination of the concerns based adoption model [j].australian journal of education，2012，56（2）：182-204.
[2]guthrie h.the issue of cert iv tae [j].training & development，2012，39（1）：8-010.
[3]smith，e.a rich tapestry：changing views of teaching and teaching qualifications in the vocational education and training sector1[j].asia-pacific journal of teacher education，2005，33（3）：339-351.
[4]張瑞，徐大真，張玉洲.世界技能大賽：中國離金牌有多遠[j].職業技術教育，2013，727（21）：26-29.
[5]陳凌，鄧志軍.英國高職教育“雙師素質”師資培養模式及其啟示[j].東華理工大學學報（社會科學版），2011，30（2）：146-149.
[6]牛曉燕.德國職教師資培養體系及其特點[j].中國職業技術教育，2007，265（9）：33-35.
[7]宋洪霞.英國職教教師教育與培訓體系的特點及啟示[j].職教通訊，2006，30（2）：33-35.
【關鍵詞】職教體系 教師發展 改革
改革開放以來，我國職業教育改革發展取得了巨大成就，中高等職業教育快速發展，但是我國職業教育仍然存在著發展理念相對落后、行業企業參與不足、人才培養模式相對陳舊和層次結構不合理等諸多問題。為了進一步加快發展現代職業教育，2014年教育部、國家發展改革委等六部門組織編制了《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》。這對職業學校的專業教師提出了更高的要求，要不斷地提升專業素養和業務水平，以適應時展的需要。
現代職業教育體系是指適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求、體現終身教育理念、中等和高等職業教育協調發展，滿足人民群眾接受職業教育的需求，滿足經濟社會對技術技能人才需求的職業教育系統。作為職業學校專業教師如何適應新形勢做出改變和提升，這是我們每位職教人應該思考的問題，筆者認為應該做到以下幾個方面。
一、吃透培養方案，熟悉培養目標
在現代職教體系中，學生可能處于中等職業教育或高等職業教育、全日制教育或非全日制教育等不同階段，在不同階段對學生的培養要求也不一樣。專業教師要吃透所任教階段對應的人才培養方案，詳細的了解人才培養目標、職業面向、綜合素質、職業能力、課程結構、專業主要課程教學要求、對專業教師的基本要求、實訓（實驗）基本條件等方面，這樣人才培養才具有針對性和系統性，才能更好地根據學生的認知規則和教學要求培養學生的綜合職業能力，為學生終生教育做好充分準備。
二、參加企業實踐，提升專業技能
職業學校非常重視學生的實踐能力和職業技能的培養，以使培養的人才更能適應市場需求。只有教師強了才可能實現學生強，為了提升學生的技能操作水平，《規劃》將完善“雙師型”教師培養培訓體系作為現代職業教育體系建設的十二個重點任務之一，同時期望到2020年，有實踐經驗的專兼職教師占專業教師總數的比例達到60%以上。
每位職業學校的專業教師都要努力提升自己的雙師素養，盡快將自己打造成為一名名副其實的“雙師型“教師。目前職業學校不少專業教師是從大學一畢業就走上三尺講臺的，沒有企業實踐經驗，因此學校要為專業教師的雙師素養的提升搭設平臺，更為關鍵的是教師在工作中也要有意識地利用各種平臺提高自己。利用暑期、周末或學校集中安排的時間積極下企業鍛煉，拜企業的工程技術人員和能工巧匠為師；加入行業協會組織，了解行業發展現狀和發展趨勢；積極參加各級各類的職業技能培訓，提升技能操作水平；參加行業職業資格考試；參加各級技能大賽等，促進自身的實訓指導能力的提升。
三、緊跟行業發展，改革教學內容
為了適應社會經濟不斷發展、產業不斷升級和技術不斷進步的局面，教師要不斷學習新的知識，這樣就能教給學生與時俱進的內容，開拓學生視野，讓學生將來走向工作崗位后能更快適應崗位。因此教師要建立終身學習與持續發展的意識，培養這方面的能力，做終身學習的典范。利用課余時間深入了解產業發展、行業需求和職業崗位變化，不斷跟進技術進步、工藝更新；優化知識結構和能力結構，提高文化素養和職業素養，注重學生文化素質、科學素養、綜合職業能力和可持續發展能力培養，為學生實現更高質量就業和職業生涯更好發展奠定基礎。
四、更新教學理念，改革教學方法
教師要不斷學習、探索和總結，在教學中采用新的教學理念，改革教學方法，積極采用任務驅動法、項目教學法、現場教學法、案例教學法、崗位教學法等，踐行“做中教，做中學”，激發學生的學習興趣、探究興趣和職業興趣。充分利用地方合作企業資源，讓學生在真實環境真學真做，教師依據生產服務的真實業務流程設計教學活動，通過真實案例、真實項目讓學生掌握真本領；同時利用模擬仿真軟件，讓學生在仿真的環境中反復訓練，熟練掌握技能操作原理和方法。
五、學習信息技術，改革教學手段
[關鍵詞]職業教育；培養制度；“雙師型”教師
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2015）01-155-01
一、相關概念的界定
（一）“雙師型”教師
“雙師型”教師首先必須具有一定的專業素養和專業技術技能，熟練掌握技術規范；“雙師型”教師還應具有較高的綜合職業能力，是專業教學的行家里手，也是生產勞動的精英人才，能夠將知識、技能相互滲透和融合。“雙師型”教師是教育教學能力和工作經驗兼備的復合型人才，對提高職業教育教學水平具有重要意義。作為“雙師型”教師，既要具備良好的身心素質，又要有良好的思想政治素養；作為“雙師型”教師，同時還需具備專業知識和教育教學知識；作為“雙師型”教師，也需具備專業操作技能、教育教學能力和專業創新能力。
（二）“雙師型”教師培養
本文所指的“雙師型”教師培養既包括個體“雙師型”教師的培養與培訓，也包括“雙師型”教師隊伍的群體建設。培養個體“雙師型”教師通常有三個渠道：一是依托職業技術師范院校；二是依托部分理工類高校和綜合類高校；三是來自于職業院校本身的優秀畢業生。構建群體“雙師型”教師培訓體系也是“雙師型”教師隊伍建設不容忽視的重要內容，一方面要安排“雙師型”教師定期到企業參加生產實踐；另一方面注重開展形式各樣的校本培訓和校外培訓。
（三）“雙師型”教師的培養制度
本文所指的“雙師型”教師培養制度既包括國家頒布的關于“雙師型”教師培養培養法律法規，規章制度、各項政策文件，也包括各省市地方政府頒布的規章條例，暫行辦法中對“雙師型”教師的各項規定，還包括各類職業院校制定的“雙師型”教師培養制度。
二、中等職業學?！半p師型”教師培養制度的設計
（一）建立“雙師型”教師資格準入制度
“雙師型”教師資格認證制度。目前，“雙師型”教師的資格認證制度是缺失的，很多職業院校在實踐中，對于“雙師型”教師資格認定依然停留在“雙證書”“雙職稱”和“雙能力”等層面上，使得“雙師型”師資隊伍建設難以實現完善化和規范化操作。建立“雙師型”教師資格制度，明確“雙師型”教師任職資格標準，并進行定期注冊考核制度，打破教師資格證書無時限的規定，這樣才能讓部分達不到教師標準的教師師退出教師隊伍，實現“雙師型”教師隊伍的優勝劣汰。這個制度就像其他行業的資格準入制度，要進入職業教育領域的新教師必須經過全國統考，若要成為“雙師型”教師，必須取得“雙師型”教師資格。
（二）構建“雙師型”教師培養、培訓制度
1.政府及教育行政部門創造良好的外部環境。政府及教育行政部門對于加快職業教育制度化、規范化進程具有不可推卸的責任，是職業教育“雙師型”教師培養制度的建設者、推動者，管理和引導著職業院校“雙師型”教師隊伍建設。政府一方面要加強對職業教育的重視程度，對職業教育師資培養工作給予政策和經費支持；另一方面要加快制定“雙師型”教師培養培訓制度，明確“雙師型”教師的準入標準和培養途徑等，盡快建立“雙師型”教師培養制度。如，盡快出臺《職業教育教師法》及建立“雙師型”教師培訓專項經費及資源共享制度等。
2.構建“雙師型”教師培養培訓長效機制。職教師資培訓基地，是培養職教在職教師的主要渠道。目前我國已經建立起由國家級――省級――地方職教師資培訓基地組成的層級分明、結構合理的培訓基地，對提高我國職業教育師資隊伍整體素質起到關鍵作用；適當引進培訓券制度。教師培訓券的概念是由教師券引申而來，它是教師券在教師培訓領域的具體應用，“即政府把原本應發給教師的培訓經費以代幣券的形式發給教師，教師憑券自助選擇經資質認證的培訓機構或基地接受培訓。培訓機構和基地憑培訓券從相關結算中心兌換與券值等額的教育經費”。培訓券一方面有利于職教教師培訓機會均等，實現了培訓的起點公平，另一方面，培訓券有利于職教教師落實按需培訓。
3.重視兼職教師隊伍建設。職業院校兼職教師隊伍龐大有利于優化和改善職業教育教學質量。職業院校引進兼職教師意義重大，有利于改善師資結構，優化教師隊伍。從年齡結構上看，中青年教師較少，老教師和青年教師偏多。青年教師剛從學校畢業，教育教學經驗和實踐經驗不足；老教師雖然有豐富的教學經驗，但是知識結構老化且面臨退休等問題，能力有限。從職業院校自身需求來看，兼職教師往往集理論和實踐于一身，是潛在的“雙師型教師。目前職業院校對“雙師型”教師可謂是求賢若渴，以便彌補現有教師師資隊伍結構的缺陷，同時發揮他們的傳幫帶作用，指導和激勵青年教師提高實踐技能和育教學水平，促使青年教師迅速成長。
（一）中國家具工業發展的現狀及其發展趨勢
20世紀80年代初，全國的家具企業為3500家，從業人員30萬人，總產值53.6億元；至1998年，全國家具企業已達3萬家，從業人員200萬人，總產值780億元。目前全國現有家具生產企業5萬多家，從業人員約550萬人。到了2005年，我國家具產值可達2500億元左右，較2000年翻一番。從1996年的12.97億美元到2002年的54.17億美元，我國家具出口額平均增長30%以上。2011年上半年廣東省家具生產值達415億元，占全國家具工業總產值的30%，家具出口近20億美元，占全國家具出口總額的50.5%。目前，無論是外銷企業還是內銷企業，都深感競爭壓力與日俱增。在全球經濟一體化的新形勢下，面對全球制造業中心的轉移，面對中國從家具大國走向家具強國的挑戰，我們必須對當前的家具專業教育進行思考和總結。
二、雕刻藝術與家具設計專業教學體系的瓶頸環節
（一）教學層次模糊，教學定位不清晰
首先，許多高校的雕刻藝術與家具設計專業定位不明確，教學層次不清晰。由于中職、高職高專、本科、研究生層次的雕刻藝術與家具設計專業在教學層次和目標上沒有明確的區分，所以各層次的教學內容、教學方式大部分都比較相近。其次，理論與實踐的脫節使大學生動手實踐制作的能力薄弱，本科層次的學生基本上停留在概念設計與基礎理論知識學習的層面上。最后，在雕刻藝術與家具制造工藝和管理人才培養方面，學校的教育和培養則顯得比較落后，甚至存在空白。
（二）缺乏對學生興趣的培養和激勵機制
我國的教育教學體制依舊受到前蘇聯50年代的模式的束縛，普遍存在“重知識傳授，輕能力培養”的問題。這在很大程度上抑制了學生的想象力和創造能力，使學生不是主動地吸收知識。因此，我國的雕刻藝術與家具設計專業教育逐步建立學習理論知識、掌握先進技能與培養想象力和創造力并舉的模式。
（三）教學的過程中出現理論與實踐脫節
一些家具企業常常抱怨大學生只懂理論、缺乏實踐能力，其根源就在于我國教育體系中的“灌輸式”教學模式。由于一些學校資金短缺，又沒有實習基地，所以學生對實際生產缺少感性認識，僅局限于課本知識。
三、雕刻藝術與家具設計專業改革與發展的方向
雕刻藝術與家具設計專業教育的發展和改革必須堅持國際化、區域化人才培養戰略。家具專業教育要堅持國際化、區域化的道路，注重培養雕刻藝術與家具設計專業人才的國際競爭力，使之有能力全方位地參與各類國際競爭，尤其是廣西機電職業技術學院地處南寧，在中國—東盟背景下，更應該注重學生畢業后能夠適應東南亞紅木家具市場的需求。同時，還應該堅持實干型人才培養戰略。
四、雕刻藝術與家具設計專業改革的具體實施
（一）國際化、區域化雕刻藝術與家具設計人才培養戰略的實施
要培養具備國際競爭能力的家具專業人才，促使我國家具產業向國際化、區域化的方向發展，實現國際化、區域化的雕刻藝術與家具設計人才培養戰略的目標，雕刻藝術與家具設計專業教育必須做好以下幾個方面的工作。一是要加強區內外、國內外有家具專業的高等院校和相關設計院間的學習交流。實現雕刻藝術與家具設計專業不同層次、不同模式之間的對話，聘請國外優秀的家具專業教育家以及著名家具企業的管理者和技術人員到高校開展學術和教學指導，使雕刻藝術與家具設計專業的師生及時地吸收國外先進的教學理念和設計理念。為此，學校應該提升雕刻藝術與家具設計專業的學生學會運用外文資料的能力，在專業課程教學中采用雙語教學。
（二）實干型人才培養戰略的實施
就高校的雕刻藝術與家具設計專業來說，科學、完整的雕刻藝術與家具設計專業的教學體系應該包括設計理論與技術、方案設計、效果圖制作、模型制作、實物制作、作品市場化運作等教學內容，把學生培養成為具有現代家具產業及相關行業的設計與制造，企業管理與商務營銷高等應用型技術人才。在企業、高校和行業協會設立專門的基金，用以資助專業教師參與國際家具設計比賽、學術交流等活動，提供條件使學生能夠把概念設計轉變為實際作品，作為人才輸入方的企業，也應該積極配合高校開展家具人才的培養，提供配套技術和設計方案實踐的機會。加強高等院校與家具企業間的信息交流，培養符合企業需求的家具專業人才。
（三）人才分層次培養戰略的實施