時間：2023-03-10 14:48:42
導(dǎo)語：在柔性管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.1帶動單位積極開展財務(wù)文化創(chuàng)建工作
當(dāng)前單位管理工作從表層意義上看是一種對資金的管控，而從實質(zhì)上來分析是對人才的管控。因為人的活動是靠著思想來指引的，因此管控活動應(yīng)向著柔性發(fā)展，強調(diào)人的意識。單位的財務(wù)文化屬于管理文化，其管理活動的開展是依托人的認(rèn)知水平。在開展財務(wù)文化創(chuàng)建工作時，必須重視三觀，切實激發(fā)出工作者的主觀能動意識，激發(fā)其潛能。只有確保財務(wù)創(chuàng)建工作開展順暢了，才可以在殘酷的競爭中切實提升單位的競爭水平。經(jīng)由提升單位的風(fēng)險意識，帶動單位的進(jìn)步。
1.2非理性化的企業(yè)財務(wù)管理
對于單位來講，其非理的財務(wù)活動體現(xiàn)在如下兩個層面上。一方面，堅決否定了理性化的財務(wù)管理模式，傳統(tǒng)的財務(wù)管理模式建立在嚴(yán)密的邏輯推理上，已經(jīng)與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生沖突，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而臨時指定的財務(wù)管理策略往往成為企業(yè)獲得利益的關(guān)鍵。另一方面，開始注重人的非理性元素，很多單位過分看中工作者的學(xué)歷等，忽略了他們的自身愛好，這也在很大程度上影響其工作熱情，導(dǎo)致效率低下。
1.3建立健全的企業(yè)財務(wù)管理人才系統(tǒng)
員工隊伍創(chuàng)建的是否得當(dāng)在很大程度上影響到單位的運作。單位的財務(wù)管控活動不僅僅的局限在對資金的管控方面，還牽扯到對人的管控。通過對人的管控，切實帶動單位的發(fā)展，能在殘酷的競爭中獲取一席之地。只有不斷健全人才管控體系，才能保證單位的運作順暢。這主要是因為單位財務(wù)活動的開展并不僅僅是對錢的管控，更加關(guān)鍵的是對人的管控。
1.4樹立企業(yè)良好的風(fēng)氣和形象
建立現(xiàn)代的企業(yè)制度，就必須重視企業(yè)中的財務(wù)管理，因為財務(wù)管理是化企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵。而良好的風(fēng)氣和形象才能讓企業(yè)在市場中占有重要地位。柔性的財務(wù)管理范式能夠幫助企業(yè)建立起良好的風(fēng)氣和形象，讓企業(yè)以正面形象示人，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越順利。而且，不僅能提升管控銷量，還能增強工作者的素養(yǎng)，指引其更好的開展工作，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，這樣單位在殘酷的競爭中才可以獲取穩(wěn)定的增長。
2.實施柔性財務(wù)管理要注意的問題
2.1加快轉(zhuǎn)變思想觀念
傳統(tǒng)的財務(wù)管理模式和生產(chǎn)導(dǎo)向的關(guān)系較為緊密，更加注重產(chǎn)品的價格和質(zhì)量，并將其作為競爭手段。柔性財務(wù)管理要轉(zhuǎn)變這種觀念，應(yīng)該更加關(guān)注市場，關(guān)注顧客的需求。因此，要將傳統(tǒng)的生產(chǎn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向。
2.2創(chuàng)新管理方式
剛性財務(wù)管理主要是對財務(wù)進(jìn)行控制，財務(wù)經(jīng)理的主要任務(wù)就是加強對各個部門工作人員的控制，使他們能夠按時完成任務(wù)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代意義上的財務(wù)管理已不再強調(diào)對財務(wù)的控制，而更加注重對財務(wù)人員的激勵。信息化的時代，只有使用激勵的手段，才能更好優(yōu)化人們的財務(wù)行為，更好的體現(xiàn)企業(yè)價值。
2.3轉(zhuǎn)變管理對象
1.學(xué)校管理中柔性管理的重要性
學(xué)校管理中引入柔性管理是實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的客觀要求；是推進(jìn)素質(zhì)教育發(fā)展的需要；是克服傳統(tǒng)剛性管理弊端的需要；當(dāng)前大學(xué)生思想變化的要求。近年，由于傳統(tǒng)剛性管理中以獎懲和任務(wù)式管理的弊端，抹殺了學(xué)生的自主能力、個性能力，使其承受的心理壓力和學(xué)習(xí)壓力過大，適應(yīng)社會能力較差。如何進(jìn)行正確的自我評價和評價社會呢？這都需要素質(zhì)教育促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展，從條條框框的禁錮中解放出來，讓學(xué)生不僅學(xué)會學(xué)習(xí)，也要學(xué)會做人，柔性管理可以很好發(fā)揮它的優(yōu)勢，剛?cè)嵯酀?jì)，互進(jìn)互補。
2.學(xué)校管理中柔性管理的反思
傳統(tǒng)的學(xué)校管理模式單一，主要以剛性管理為主。它的核心是提高工作效率，缺乏對人性的考慮，將有血有肉的人都抽象成了高速工作的機(jī)器，將科學(xué)主義的分析、邏輯、試驗規(guī)范的理論方法應(yīng)用到管理當(dāng)中，高度的“中央集權(quán)”，雖然改善了原始的經(jīng)驗式管理質(zhì)量和管理水平，但同時也是人文的缺失。俗話說“得民心者得天下，失民心者失天下”，人心的丟失正是由于唯剛性管理中人本性、情感性、權(quán)變性的缺失。管理的主客體都是有情緒有思想的人，以事物為中心勢必達(dá)不到人們積極自主搞好工作的目的；過于強硬、刻板的規(guī)章制度忽略了人們情感上的滿足感，抹殺了發(fā)展的多樣性和創(chuàng)造性；設(shè)定精確目標(biāo)、成果、線路也限制了客體的能動把握，發(fā)展空間不大。
二、柔性管理在學(xué)校管理中的應(yīng)用
1.管理結(jié)合服務(wù)，開展民主化管理
學(xué)生時代常會出現(xiàn)叛逆心理，一味地打壓和規(guī)制非但不能提高管理水平，還會激起學(xué)生抗拒力量，對身心不利。轉(zhuǎn)換觀念，以學(xué)生為主體，鼓勵學(xué)生和老師共同參與學(xué)校管理工作，相信學(xué)生，滿足學(xué)生有一定的空間去安排自己的生活，設(shè)計學(xué)習(xí)規(guī)劃，同時也支持學(xué)生自我管理生活，從而有效地實施自我控制，實現(xiàn)自我管理，達(dá)到自我完善。其實，柔性管理提倡學(xué)校工作中將管理與服務(wù)結(jié)合，就是在管理工作中滲透服務(wù)，把管理的過程和服務(wù)的過程相統(tǒng)一，從而使管理中包含服務(wù)，服務(wù)中蘊有管理。學(xué)校不再只是“為了學(xué)生，關(guān)心學(xué)生”，讓學(xué)生以管理者和服務(wù)者的身份，和學(xué)校互換立場，通過師生交流更理解學(xué)生心態(tài)，在情感上產(chǎn)生共鳴，為管理和改善工作做好基礎(chǔ)，產(chǎn)生雙向互動，既深化了老師對學(xué)生的服務(wù)工作，同時也優(yōu)化了學(xué)校的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，提供培養(yǎng)多方面人才的條件，提升了老師綜合素質(zhì)，達(dá)到學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)生自我發(fā)展的統(tǒng)一效果。
2.注重情感凝聚，柔性關(guān)懷心理
人都是有情緒、有思想的，無論是作為學(xué)生還是老師，內(nèi)心渴望得到足夠的空間去發(fā)展，希望有凝聚力地一起工作，勁兒往一處用，在管理工作中展現(xiàn)學(xué)校最好的一面。柔性管理的核心就在于挖掘情感對行為決策的正向引導(dǎo)力，用情感來凝聚人心。不懂得溝通，再高明的管理手段也沒辦法叫人心悅誠服，沒有親和力的領(lǐng)導(dǎo)，總也害怕成為光桿司令。處在學(xué)校這個龐大管理體系中，每個人都需要融入感情，用內(nèi)心去溝通，增進(jìn)感情，培養(yǎng)親和力，老師要“體察民情”，不能以老師還是管理者的身份壓制學(xué)生，學(xué)生也不能“害怕”而拒人千里之外。在學(xué)校管理中融入柔性的人性化管理，既有助于促進(jìn)學(xué)校人才的全面發(fā)展，又可以增進(jìn)組織凝聚力，弘揚學(xué)校文化。
3.構(gòu)建校園文化，發(fā)揮價值導(dǎo)向
學(xué)校的生存和發(fā)展離不開良好的校園文化。獨特的校園文化是老師和學(xué)生發(fā)展的土壤，會促使學(xué)生活潑、穩(wěn)定的自我發(fā)展，是學(xué)校的整體精神，聯(lián)系和協(xié)調(diào)學(xué)生和老師之間和諧發(fā)展。學(xué)校的各個元素是來自不同地方的人們，承認(rèn)師生不同個體價值的多樣性、差異性和文化的多元性，是形成“共同”價值觀的前提，以個體價值觀為基礎(chǔ)元素，在矛盾和碰撞中形成價值體系與目標(biāo)，以此為推動力形成全新的校園氛圍，才能更好發(fā)揮學(xué)校管理的價值導(dǎo)向功能，促進(jìn)學(xué)校管理工作進(jìn)行，發(fā)展文明校園。
1.柔性管理的特征。相較于傳統(tǒng)的剛性管理理論而言，柔性管理理論有三個明顯的特征，它包括了管理決策的柔性化、組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化以及組織激勵的科學(xué)化。其中企業(yè)在管理決策的柔性化方面，它有別于傳統(tǒng)的剛性組織，在決策時往往帶有很強烈的高層主觀色彩，由于決策層包含了領(lǐng)導(dǎo)層和指揮層，由上而下的推向管理決策，而組織成員則是決策的執(zhí)行者。決策層包括了專家層和協(xié)調(diào)層，在信任和尊重組織成員的基礎(chǔ)上經(jīng)過討論研究出管理決策，同時，大量的管理問題都是由基層組織自己決定并解決的。所以可以讓基層擁有更多的管理權(quán)限，管理決策的柔性化的第二個表現(xiàn)是決策目標(biāo)的柔性化，在尋求一定條件的優(yōu)化方案時，剛性管理的決策目標(biāo)一般采取最優(yōu)化的原則來遵循。但是，柔性管理并不認(rèn)同這樣的觀點，它認(rèn)為不可能以最優(yōu)化的準(zhǔn)則去實施任何的決策，因為決策的前提是不確定的，柔性管理則認(rèn)為應(yīng)該以滿意準(zhǔn)則作為企業(yè)管理的最優(yōu)化準(zhǔn)則，使得管理時更有彈性的空間。其次柔性管理在組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化方面，柔性管理采用精減組織當(dāng)中不必要的環(huán)節(jié)，并下方?jīng)Q策力，以此來實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化和壓平層級制。盡量讓企業(yè)當(dāng)中的每個成員都有單獨處理事情的能力，發(fā)展人盡其才的組織結(jié)構(gòu)，最大化的發(fā)揮成員的創(chuàng)造性。最后對于組織激勵的科學(xué)化，激勵是對企業(yè)成員組織的一種精神和物質(zhì)的雙方面激勵，并且是對組織成員的一種尊重，信任等的一種綜合的表現(xiàn)方式。
2.柔性管理的作用。作為一個企業(yè)來講，需要充分考慮的是怎樣更換的滿足并適應(yīng)市場的需要。與此同時，高效的管理也對產(chǎn)品的創(chuàng)新和管理效率提出了新的要求，所以在開展經(jīng)濟(jì)管理時，為更好的將經(jīng)濟(jì)管理工作和市場的變化相結(jié)合，可以根據(jù)企業(yè)的訂單生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)運行的情況來開展工作，為了讓企業(yè)根號的適應(yīng)市場的需求，在企業(yè)管理當(dāng)中采用柔性管理是非常重要的，并使管理效能的到改善。另外，企業(yè)員工為追求實現(xiàn)自我而自發(fā)的積極工作是管理的最高境界，采用柔性管理的迅速的發(fā)現(xiàn)和適應(yīng)成員的發(fā)展需求，在人性解放，全力平等及民主管理的基礎(chǔ)上，激發(fā)企業(yè)員工的工作動機(jī)，柔性管理當(dāng)中的激勵機(jī)制的實施可以是多種多樣，并為企業(yè)員工的個人價值和成長提供了開發(fā)智力成本的學(xué)習(xí)機(jī)會，在激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和責(zé)任感方面得到了很大的促進(jìn)。此外，柔性管理的激勵管理的以人力資本作為目標(biāo)對象，柔性管理有別于傳統(tǒng)的剛性管理，并不是傳統(tǒng)意義上說只需要遵循規(guī)章制度及紀(jì)律監(jiān)督等手段達(dá)到管理的效果，而是從人性和心理的行為角度作為出發(fā)點，利用柔性管理激勵手段當(dāng)中的感召、啟發(fā)、以及誘導(dǎo)。根據(jù)企業(yè)的價值觀和文化，精神氛圍進(jìn)行人格化管理，在實踐當(dāng)中不斷的完善柔性管理的各個方面，以此滿足員工的各個需求，對一線的企業(yè)員工的努力和貢獻(xiàn)都起到了很好的激勵，并以高度的視野兼顧全局，把一線企業(yè)員工的創(chuàng)新理念融入到企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃上，使企業(yè)管理在柔性管理的帶領(lǐng)下得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、柔性經(jīng)濟(jì)管理的對策和意見
1.經(jīng)濟(jì)管理重心轉(zhuǎn)移，資金轉(zhuǎn)向以人為主。一直以來，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理都以資金作為企業(yè)的重心，經(jīng)濟(jì)管理設(shè)及到兩個方面，包括了資金和人的管理，其中人作為企業(yè)的主體，如果人管理的不好，資金就更不好管理了。所以在實際的管理當(dāng)中，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人在經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的重要性。所以，企業(yè)在管理當(dāng)中應(yīng)該讓每一位企業(yè)員工參與進(jìn)來，讓企業(yè)的管理踏上新的平臺，因此員工價值的實現(xiàn)和尊嚴(yán)將成為實施企業(yè)柔性管理的前提條件。
2.組織結(jié)構(gòu)要從縱向轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向。企業(yè)對市場要求反應(yīng)的靈敏度是柔性經(jīng)濟(jì)管理的新要求，它的要求是在內(nèi)部信息高效率流動的前提下，使各部門更加協(xié)調(diào)合作，在我國，由于縱向的組織結(jié)構(gòu)因為缺乏網(wǎng)絡(luò)的靈活性，所以在信息的收集和交流時都存在一定的問題，所以縱向的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)柔性經(jīng)濟(jì)管理的要求，為彌補這一缺陷，企業(yè)建立橫向的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)是很有必要的，這樣不僅有利于企業(yè)內(nèi)部各部門的溝通合作及減少成本。
3.思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)導(dǎo)向變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向。傳統(tǒng)剛性經(jīng)濟(jì)管理在市場競爭中的主要手段是價格和質(zhì)量，它以生產(chǎn)導(dǎo)向密切相關(guān)，側(cè)重于關(guān)系產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的批量。而柔性管理則以市場為導(dǎo)向，站在消費者的角度，并把爭取消費者作為市場競爭的主要手段，結(jié)合這兩種管理上的優(yōu)點，既要重視生產(chǎn)管理也要重視顧客關(guān)系的管理。
4.企業(yè)員工，成為企業(yè)權(quán)益的分配。企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景受企業(yè)員工的影響，企業(yè)員工正在逐步成為風(fēng)險的承擔(dān)者之一，失業(yè)或遭受勞動成果損失以及其他的機(jī)會損失都是企業(yè)員工需要承擔(dān)的風(fēng)險。企業(yè)員工在企業(yè)的運營當(dāng)中讓企業(yè)的資本不斷的增值，所以企業(yè)員工應(yīng)參與企業(yè)權(quán)益的分配。
三、結(jié)語
柔性財務(wù)管理是隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的一種新的財務(wù)管理理念，“柔性”是相對于傳統(tǒng)財務(wù)管理方式而言的。這種“柔性”要求企業(yè)的財務(wù)管理能夠?qū)Σ粩嘧兓沫h(huán)境做出快速反應(yīng)，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。柔性財務(wù)管理注重人，依靠人，更多的是通過構(gòu)建企業(yè)文化等非強制性方式，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)一種內(nèi)在的驅(qū)動力，自覺將企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)的意志融入到自己的日常工作中。
二、文化企業(yè)財務(wù)管理的特點
（一）文化企業(yè)輕資產(chǎn)性
文化產(chǎn)業(yè)屬于知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，重視創(chuàng)意，所生產(chǎn)的產(chǎn)品可以是不具備實物形態(tài)的虛擬產(chǎn)品，或者是有一定實物形態(tài)的產(chǎn)品如書籍。因此文化產(chǎn)業(yè)與一般企業(yè)不同，往往不具有例如機(jī)器，廠房這樣的大型固定資產(chǎn)，“人腦+電腦”構(gòu)成了文化產(chǎn)業(yè)初期資產(chǎn)的重要部分，通過開發(fā)獲得的無形資產(chǎn)，如專利權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)等構(gòu)成文化企業(yè)的初期資產(chǎn)。
（二）文化企業(yè)成本核算多樣性
文化產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)，該產(chǎn)業(yè)又與一般事物勞務(wù)企業(yè)具有很大不同，成本核算可參考范式較少，仍處于探索階段。在文化企業(yè)的成本核算中，人力成本等無形資產(chǎn)的投入占了很大的比重。文化企業(yè)引入柔性財務(wù)制度，有利于從文化企業(yè)運營全過程的綜合視角出發(fā)，將實物成本和以人力成本為主的無形成本結(jié)合起來，提出創(chuàng)新性成本分析模式。
（三）文化企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理難度大
文化產(chǎn)業(yè)具有很強的不確定性。首先文化企業(yè)具有受環(huán)境變化影響大，文化產(chǎn)品是用于滿足人類精神需求的產(chǎn)品，涉及意識領(lǐng)域，受到國家政策約束，遭受政策風(fēng)險較大。其次“輕資產(chǎn)”的特性導(dǎo)致文化企業(yè)的融資風(fēng)險大。最后文化產(chǎn)品有較強的時域性，消費者心理難以把握，大眾文化產(chǎn)品的壽命短，易過時，盈利周期短。
三、我國文化企業(yè)財務(wù)管理存在的問題
（一）財務(wù)管理不夠規(guī)范
文化企業(yè)在對財務(wù)管理職能的認(rèn)識上有不同程度的偏差。觀念仍停留在保證賬務(wù)處理正確，節(jié)約企業(yè)成本，規(guī)避稅收風(fēng)險的上。我國的小型文化企業(yè)的發(fā)展正處于起步階段，多為民營企業(yè)，其中，家族企業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位。在這種企業(yè)模式下，財務(wù)管理具有隨意性大，財務(wù)人員素質(zhì)低，管理模式粗放，財務(wù)控制能力缺乏的特點。
（二）融資能力弱
文化企業(yè)在進(jìn)行融資上受到很大限制，一方面是市場對文化企業(yè)的盈利能力和市場價值認(rèn)識不夠透徹，財政投入和經(jīng)營者的原始投資成為我國文化發(fā)展的主要支撐，資金來源有限，與文化產(chǎn)業(yè)高投入高產(chǎn)出的發(fā)展特點不相適應(yīng)，這導(dǎo)致外資和民間資本想要進(jìn)入文化企業(yè)的難度較大。另一方面文化企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險大，易受到環(huán)境變化的沖擊，這導(dǎo)致金融機(jī)構(gòu)對其貸款信心不足。
（三）專業(yè)人才短缺
文化企業(yè)對人才的綜合能力要求更高，而具備高素質(zhì)的知識型財務(wù)人才在數(shù)量上遠(yuǎn)不能滿足文化企業(yè)的要求。主要原因是：一是財務(wù)人員的自我覺悟不夠，觀念局限于把自己的賬務(wù)處理好，完成企業(yè)的要求的財務(wù)指標(biāo)而沒有進(jìn)一步的發(fā)展。二是文化事業(yè)單位縱向職能型的組織形式不利于部門間的溝通，財務(wù)人員與其他部門人員的交流不足，聯(lián)系不夠緊密，獲得信息有限。財務(wù)人員全面發(fā)展的能力受到制約，綜合處理事物的能力有待加強。三是中小型文化企業(yè)的經(jīng)營者往往就是企業(yè)的管理者，由于文化企業(yè)的特殊性，管理者往往來自文科教育背景，管理具有偏感性和隨意性的特點。
四、構(gòu)建柔性財務(wù)管理的具體措施
（一）建立內(nèi)部財務(wù)控制制度
文化企業(yè)要盡快制定出臺內(nèi)部會計管理的制度性方針，明確各個部門、各崗位的工作職責(zé)，實行權(quán)責(zé)分明、職務(wù)與業(yè)務(wù)相分離的工作崗位體系。首先企業(yè)管理者要培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理的理念，對企業(yè)內(nèi)經(jīng)營預(yù)算、財務(wù)會計、內(nèi)部審計核算等方面的財務(wù)事務(wù)有較強的認(rèn)識。其次加強內(nèi)部監(jiān)管，對所有的會計憑證、財會資料建立規(guī)范化的工作檔案，完善簡化審批報銷流程，對重要業(yè)務(wù)要實行多人簽批，對大額財務(wù)事項要進(jìn)行重點審核，防止出現(xiàn)內(nèi)部財務(wù)信息不完整、資金未入賬現(xiàn)象。最后加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管，使用負(fù)面清單原則，提高財務(wù)信息透明度并減少灰色地帶。
（二）拓寬企業(yè)融資渠道
文化企業(yè)要加強與其它產(chǎn)業(yè)的聯(lián)系，統(tǒng)籌國內(nèi)外市場，最大限度開發(fā)出文化產(chǎn)品的潛在價值，并通過互聯(lián)網(wǎng)金融、企業(yè)上市融資等方式，拓寬文化企業(yè)的融資渠道，使文化企業(yè)獲得充足的資金支撐，增強文化企業(yè)抵御財務(wù)風(fēng)險的能力。此外，文化企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新資本的利用方式，例如可以參考美國進(jìn)行無形資產(chǎn)的證券化。可以將文化企業(yè)的版權(quán)，專利權(quán)，商標(biāo)權(quán)等無形?Y產(chǎn)進(jìn)行組合，按照各自的風(fēng)險比例比例折算風(fēng)險準(zhǔn)備金后，打包成證券在市場流通，為企業(yè)帶來資金。
（三）提高財務(wù)人員綜合素質(zhì)，加強溝通
文化企業(yè)在招聘人才式應(yīng)當(dāng)注重財務(wù)人員的綜合能力，應(yīng)當(dāng)綜合財務(wù)處理能力，管理能力，風(fēng)險分析能力進(jìn)行入職考評。在工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)財務(wù)人員的全面發(fā)展能力，定期為財務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，有條件可實行輪崗制，加強財務(wù)部門與其它部門的聯(lián)系，讓財務(wù)人員對于企業(yè)的營運模式有一個整體觀念。
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18.基于WSR方法論的項目管理系統(tǒng)分析
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20.企業(yè)項目管理成熟度模型的構(gòu)建與應(yīng)用研究
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32.多項目管理組織結(jié)構(gòu)及其評價
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39.新產(chǎn)品研發(fā)項目管理模式的應(yīng)用
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41.協(xié)同產(chǎn)品開發(fā)環(huán)境下項目管理系統(tǒng)的研究
42.項目管理與項目治理的辨析
43.大數(shù)據(jù)挖掘在工程項目管理中的應(yīng)用
44.中外項目管理模式比較研究
45.關(guān)鍵鏈項目管理方法綜述
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52.建設(shè)工程項目管理信息化發(fā)展問題研究
53.項目管理中BIM技術(shù)的應(yīng)用與推廣
54.淺論“項目—矩陣”復(fù)合式項目管理組織結(jié)構(gòu)模式
55.論項目管理的知識體系
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57.國內(nèi)外現(xiàn)代項目管理學(xué)科體系的發(fā)展
58.全生命周期項目管理成熟度模型研究
59.“大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃”項目管理探索與實踐
60.項目管理成熟度模型(PMMM)研究與應(yīng)用
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63.汽車研發(fā)中的現(xiàn)代化項目管理
64.借鑒現(xiàn)代項目管理理論 提升科研項目管理水平
65.項目管理研究綜述
66.項目管理技術(shù)在汽車產(chǎn)品開發(fā)中的應(yīng)用探討
67.風(fēng)險分擔(dān)對工程項目管理績效的影響研究——基于社會資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)
68.科研項目管理成熟度模型及其應(yīng)用研究
69.項目管理理論及其架構(gòu)
70.基于項目管理視角的高校協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計
71.人力資源管理在項目管理中的有效應(yīng)用
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74.項目管理中的知識管理問題
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我們面臨的時代是不斷變化的時代，技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步使人類社會一步一步由動力時代步入機(jī)械化時代、自動化時代，進(jìn)而進(jìn)入了信息技術(shù)時代，社會經(jīng)濟(jì)形式也由農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)入工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會，進(jìn)而步入知識經(jīng)濟(jì)社會。這種技術(shù)和經(jīng)濟(jì)形式的改變正引起全球范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大變革，也導(dǎo)致廣泛的管理危機(jī)。如果我們用一個詞來概括導(dǎo)致許多企業(yè)衰敗的原因，正如Gerelle和Stark111所指出的，那就是“變化”。這種變化是劇烈的、突變的和難以預(yù)見的。許多企業(yè)的倒閉不是由于對這種變化的認(rèn)識太遲而無法采取相應(yīng)的對策所致，就是盡管認(rèn)識到了這種挑戰(zhàn)，由于無法完成需要的內(nèi)部調(diào)整來適應(yīng)這一挑戰(zhàn)而所造成12。面對如此殘酷的現(xiàn)實，我們的企業(yè)該怎樣辦，他們該采取怎樣的對策來應(yīng)付當(dāng)前的改變和適應(yīng)未來不可預(yù)見的變化?這引起了包括政府、企業(yè)界和理論界在內(nèi)的社會各方面的普遍關(guān)注，也成為機(jī)械、計算機(jī)、自動控制、企業(yè)管理等各相關(guān)學(xué)科的研究重點。本文通過對市場演變及其與之相應(yīng)的企業(yè)生產(chǎn)方式和制造模式轉(zhuǎn)變的分析，揭示企業(yè)管理變化的必然性，提出協(xié)同管理這一面向新的市場環(huán)境和企業(yè)制造模式的企業(yè)管理新概念，并將協(xié)同管理與傳統(tǒng)企業(yè)管理進(jìn)行了對比分析，指出了協(xié)同管理的特點，提出了進(jìn)一步研究的方向。
一、市場的變化過程
近一個世紀(jì)來，企業(yè)面臨的市場環(huán)境經(jīng)歷了一個從賣方市場到買方市場的轉(zhuǎn)變過程。在這種轉(zhuǎn)變過程中，用戶要求、競爭焦點、競爭方式等方面都隨之發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。
(一)規(guī)模經(jīng)濟(jì)支配的大量生產(chǎn)型賣方市場(900~1970)
從本世紀(jì)初一直到40年代末，市場基本上處于供不應(yīng)求狀態(tài)，企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品基本上不愁銷路。這一時期企業(yè)主要考慮的是如何提高效率擴(kuò)大產(chǎn)品產(chǎn)量來滿足市場對產(chǎn)品的大量需求。
從50年代到60年代末，工業(yè)化國家進(jìn)入高速増長時期，競爭開始加劇，但市場仍未飽和。隨著一些相對欠發(fā)達(dá)國家，如50年代瑞典、荷蘭等歐洲國家和60年代的日本利用較低的勞動力成本生產(chǎn)較低價格的產(chǎn)品相繼進(jìn)入國際市場，使得價格成為用戶購買的另一個重要因素，成本也就成為企業(yè)競爭的一個新的焦點131。為贏得競爭，企業(yè)一方面采取各種措施，如増大批量的方式降低成本另一方面則是為大量的產(chǎn)品開拓新的尚未開發(fā)的市場。
這一時期的經(jīng)營邏輯是:擴(kuò)大批量降低成本激發(fā)需求繼而進(jìn)一步擴(kuò)大批量141。規(guī)模經(jīng)濟(jì)是企業(yè)經(jīng)營的重要理論依據(jù)。
(二)范圍經(jīng)濟(jì)支配的多品種小批量生產(chǎn)型買方市場(1970~1990)
從70年代到80年代，隨著市場需求逐漸飽和，那種生產(chǎn)什么就買什么，生產(chǎn)多少就能買多少的買方市場己逐漸被賣方市場所替代。用戶對產(chǎn)品有了更高的要求，不僅要求產(chǎn)品品種多樣化，以滿足各種不同的使用要求，而且希望產(chǎn)品價格要低、性能要穩(wěn)定以及質(zhì)量要可靠。這種市場變化將競爭的焦點引向市場、價格、質(zhì)量和可靠性151。企業(yè)開始認(rèn)識到不僅擴(kuò)大規(guī)模降低成本可以為企業(yè)帶來效益，而且通過増加產(chǎn)品品種擴(kuò)大市場適應(yīng)范圍也是増加效益的重要途徑，并且在市場相對飽和的情況下，后者更為有效。從而使企業(yè)的競爭方式發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由大量生產(chǎn)轉(zhuǎn)向多品種小批量生產(chǎn)。
在此期間，由于其產(chǎn)品具有質(zhì)量高價格低性能可靠等優(yōu)勢，日本生產(chǎn)的家用電器、汽車、摩托車等產(chǎn)品充斥世界市場，日本企業(yè)取得了十分有利的競爭優(yōu)勢。
這一時期的經(jīng)營邏輯是：擴(kuò)大范圍可以帶來效益。范圍經(jīng)濟(jì)成為起支配作用的經(jīng)濟(jì)理論。
(三)知識經(jīng)濟(jì)支配的批量定制生產(chǎn)型買方市場(1990~)
進(jìn)入90年代，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。東南亞經(jīng)濟(jì)的崛起及其中國和東歐一些國家經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)改造，并相繼進(jìn)入國際市場，導(dǎo)致競爭的進(jìn)一步加劇，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢更加明顯，市場需求變化加快，產(chǎn)品生命周期縮短，產(chǎn)品能否及時開發(fā)和生產(chǎn)成為影響企業(yè)競爭的又一主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟(jì)開始發(fā)揮作用，企業(yè)的競爭方式開始轉(zhuǎn)向以知識為基礎(chǔ)以盡可能最低的成本、最高的質(zhì)量和最快的速度生產(chǎn)定制化的產(chǎn)品。表1列出了各個時期市場競爭各種要素的變化情況。
二、生產(chǎn)制造模式的轉(zhuǎn)變
為滿足不斷變化的市場需求，企業(yè)也在不斷調(diào)整生產(chǎn)方式和制造模式。一般認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)方式經(jīng)歷了少品種單件小批生產(chǎn)、少品種大量生產(chǎn)、多品種小批量生產(chǎn)和批量定制化生產(chǎn)四個階段，而相應(yīng)的制造模式也經(jīng)歷了手工制作方式、福特生產(chǎn)方式、精益生產(chǎn)方式和敏捷制造方式四個發(fā)展時期6~91。表2列出了各個時期對應(yīng)的生產(chǎn)方式和制造模式。
(一)少品種單件小批生產(chǎn)的手工制造模式
在本世紀(jì)10年代之前，包括汽車在內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)主要是靠具有高度手工技藝的工匠一件一件地制作出來的。由于是手工生產(chǎn)(CraftProduction)，幾乎可以說沒有完全一樣的兩件產(chǎn)品。這種生產(chǎn)制造模式效率底下，產(chǎn)量受到極大限制，難以滿足市場對各種工業(yè)產(chǎn)品的大量需求。
(二)少品種大量生產(chǎn)的福特生產(chǎn)模式
為解決市場日趨緊張的供需矛盾，HenyFord創(chuàng)立了以零部件互換原理、作業(yè)單純化原理以及移動裝配法為代表的大量生產(chǎn)方式(MassProduction)，應(yīng)用其理論建立的第一條汽車裝配生產(chǎn)線于1913年在福特汽車公司正式投產(chǎn)，經(jīng)過幾年的運行產(chǎn)生了巨大的效益101。到20年代，這種大量生產(chǎn)模式在制造業(yè)得到了廣泛應(yīng)用，奠定了現(xiàn)代化大生產(chǎn)的基礎(chǔ)，從根本上解決了人們對產(chǎn)品數(shù)量的需求。幾十年來，隨著市場要求的變化和制造產(chǎn)品的復(fù)雜化，以及自動控制技術(shù)和各種機(jī)械加工技術(shù)的發(fā)展，大量生產(chǎn)模式在形式和內(nèi)容上也都在不斷的完善和更新，至今仍在工業(yè)生產(chǎn)中占據(jù)統(tǒng)治地位1111，仍是“以量取勝”的普遍生產(chǎn)模式112。
大量生產(chǎn)模式雖然能以低的成本生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，但其缺乏柔性、不能根據(jù)市場多品種要求靈活變換生產(chǎn)的弱點，在多品種小批量的市場需求面前日益暴露出來并越來越明顯。
(三)多品種小批量生產(chǎn)的精益生產(chǎn)模式
進(jìn)入70年代，兼?zhèn)涫止ぶ圃旌痛罅可a(chǎn)兩者的優(yōu)點，同時又能克服兩者的缺點的一種高質(zhì)量、低成本并富有柔性的精益生產(chǎn)方式(LeanProduction)開始在日本企業(yè)大量應(yīng)用。這種生產(chǎn)方式產(chǎn)生于豐田汽車公司的準(zhǔn)時生產(chǎn)制(JIT)，由于順應(yīng)了當(dāng)時市場的變化要求，使日本企業(yè)在全球市場競爭中取得了巨大成功，引起全球的普遍關(guān)注，并于80年代開始逐漸在世界范圍推廣應(yīng)用。曾被許多學(xué)者|13'141認(rèn)為將取代大量生產(chǎn)而成為占主導(dǎo)地位的制造業(yè)生產(chǎn)方
(四)批量定制化生產(chǎn)的敏捷制造模式
進(jìn)入90年代，市場需求的個性化己成為市場的重要標(biāo)志，而由此帶來的市場不穩(wěn)定性、突變性和不可預(yù)見性趨勢日益明顯。精益生產(chǎn)雖然能以小批量、低成本、高質(zhì)量、快速生產(chǎn)市場所需的產(chǎn)品，具有一定的柔性和應(yīng)變能力，但它只能應(yīng)付己知的在預(yù)定范圍內(nèi)的變化，缺乏對未來需求的快速響應(yīng)能力，
也難以在市場變化出現(xiàn)時對系統(tǒng)作出及時的調(diào)整。
1991年由美國提出的面向21世紀(jì)的敏捷制造模式(AgileManufacturing)1181，是一■種使企業(yè)既能快速適應(yīng)各種預(yù)知的變化又能對不可預(yù)見的變化作出快速響應(yīng)的新的制造模式。敏捷制造以市場機(jī)會為契機(jī)，借助虛擬企業(yè)(VirtualEnterprise)這種特有的組織形式，通過快速集成虛擬企業(yè)各個成員組織的各種核心優(yōu)勢，進(jìn)行快速的產(chǎn)品設(shè)計、制造、銷售和服務(wù)，向用戶提供各種符合個性要求的定制化產(chǎn)品方案，使企業(yè)快速實現(xiàn)各種市場需求，最終贏得市場競爭。由于敏捷制造能適應(yīng)當(dāng)前和未來的市場變化，普遍認(rèn)為它將取代當(dāng)今占統(tǒng)治地位的大量生產(chǎn)方式和精益生產(chǎn)方式，而成為21世紀(jì)的重要生產(chǎn)制造模式119-27。
三、企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變
企業(yè)管理是一門實踐科學(xué)，它的許多理論和方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的總結(jié)和升華。同時，企業(yè)管理又對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐有極大的指導(dǎo)作用，應(yīng)用其理論和方法，可以幫助企業(yè)進(jìn)一步深刻認(rèn)識現(xiàn)狀，分析和解決許多實際的管理問題。
企業(yè)管理的研究對象是企業(yè)管理系統(tǒng)。隨著企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境的變化和企業(yè)生產(chǎn)制造模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理的理論、方法和內(nèi)容也在不斷的創(chuàng)新和發(fā)展。一般認(rèn)為，企業(yè)管理經(jīng)歷了從古典管理到科學(xué)管理再到現(xiàn)代管理的三個發(fā)展階段。
雖然自有人類社會勞動起，就存在著管理。但真正意義上的現(xiàn)代管理卻源于20世紀(jì)初的泰羅科學(xué)管理原理。所謂古典管理即是在此之前的管理，那時的企業(yè)管理主要是憑經(jīng)驗，工人勞動無統(tǒng)一的操作規(guī)程，管理無統(tǒng)一的規(guī)則。人員培養(yǎng)靠師傅帶徒弟。
泰羅的科學(xué)管理使企業(yè)管理擺脫了經(jīng)驗管理的束縛，走上了科學(xué)管理的軌道，其主要思想是:①用③工人的作用就是準(zhǔn)確無誤地實現(xiàn)管理的要求281。其主要內(nèi)容包括作業(yè)研究、計件工資制、標(biāo)準(zhǔn)化、計劃與執(zhí)行分開、例外管理、員工培訓(xùn)等，對于提高當(dāng)時的勞動生產(chǎn)率起到了極大的作用，奠定了企業(yè)管理的基礎(chǔ)。其后韋伯的行政管理和法約爾的組織管理與泰羅的科學(xué)管理共同構(gòu)筑了企業(yè)管理體系。專業(yè)化分工和科層式組織結(jié)構(gòu)是該體系的基本理論依據(jù)。隨后，雖然梅奧的霍桑實驗開創(chuàng)了以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理的先河，產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)管理。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，促使企業(yè)的組織形式也進(jìn)行相應(yīng)的改變，產(chǎn)生了事業(yè)部制、模擬分權(quán)制及矩陣制等組織結(jié)構(gòu)，但企業(yè)管理基本上是在此原體系基礎(chǔ)上的不斷完善和發(fā)展，指導(dǎo)企業(yè)管理的基本理論沒有改變。
關(guān)鍵詞：班級管理；道德；倫理；班級管理倫理化
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）23-0012-02
21世紀(jì)的管理學(xué)界，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識到了倫理在管理中的重要地位和作用，現(xiàn)代管理將倫理視為應(yīng)有的追求目標(biāo)，已成不爭的事實。相比于公共管理和企業(yè)管理，班級管理作為教育管理的基層領(lǐng)域和學(xué)校教學(xué)的基本單位，其管理行為直接指向人的健康發(fā)展，因此班級管理更加需要倫理精神的關(guān)照。
傳統(tǒng)的班級管理理念忽視人的生命、尊嚴(yán)和情感，將管理看成是簡單的控制與被控制、監(jiān)督與被監(jiān)督的對立關(guān)系，從而貶低甚至摒棄了倫理道德精神。無視學(xué)生生命本體的自由存在而盲目進(jìn)行物化管理，以致在教學(xué)管理實踐中出現(xiàn)眾多問題，主要表現(xiàn)在：班級管理范式的工具化和班級管理主體道德缺失。班級管理范式的工具化體現(xiàn)為：教學(xué)目標(biāo)的功利化和教學(xué)管理結(jié)構(gòu)的科層化。目前中小學(xué)教學(xué)目標(biāo)的設(shè)定普遍單一地指向教學(xué)成績，學(xué)生淪為升學(xué)工具，忽視學(xué)生健全人格的形成和多方面能力發(fā)展；教學(xué)管理結(jié)構(gòu)方面，在班主任統(tǒng)領(lǐng)下，班級成員職位分為班長、副班長、班級委員、各小組長以及其他班級成員等若干層次，構(gòu)成了由低到高、權(quán)力逐層集中的“金字塔”組織結(jié)構(gòu)模型。各層次人員職責(zé)分工明確，雖可一定程度上提高班級管理的有效性，但另一方面，這種管理方法過分強調(diào)對等級的恪守，單向的“命令―服從”模式狹隘地注重規(guī)章制度的執(zhí)行，長久下去導(dǎo)致班級管理僵化，壓抑學(xué)生主體精神的發(fā)揮和人格成長。另外，作為班級管理活動引導(dǎo)者與管理者的教師在實際的班級管理活動中出現(xiàn)了職業(yè)倦怠、不適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄、偏愛等不良心理和道德缺失現(xiàn)象。由此可見，對班級管理進(jìn)行倫理性探究有其必要性。
一、班級管理具有倫理特質(zhì)
班級管理以人作為管理的核心要素，創(chuàng)造相應(yīng)環(huán)境、開發(fā)人的潛能。人是班級管理發(fā)展的內(nèi)在動力和原始動因，在班級管理實際運作過程中，班級管理目標(biāo)的制定、管理模式的探索和管理任務(wù)的完成都必然會注入人的情感、態(tài)度和價值觀。因此班級管理不僅要受教育管理技術(shù)和規(guī)律的支配，也受到人的各種倫理道德因素的影響，班級管理活動也是一種倫理活動，班級管理中必然包含了倫理的因素。
二、倫理在班級管理中的功能
倫理在班級管理中的功能是指倫理能夠通過認(rèn)識評價、價值導(dǎo)向、道德調(diào)節(jié)、情感激勵等形式，培養(yǎng)道德觀念、形成道德行為、樹立道德理想，以倫理的理念和規(guī)范為指導(dǎo)進(jìn)行班級管理實踐。
倫理道德是人類認(rèn)識世界的一種特殊方式。具體到班級管理當(dāng)中，倫理道德可以反映班級管理者與被管理者、所屬的教育組織、利益相關(guān)者等之間的道德義務(wù)和責(zé)任。以倫理的視角來認(rèn)識班級管理活動，從而確立道德理想，指導(dǎo)管理實踐。此外，班級管理也是一種倫理價值選擇活動，在班級管理中，目標(biāo)的制定、方法的實施、檢查的途徑、總結(jié)的原則等環(huán)節(jié)，為達(dá)到期望的程度，不可避免地要受到社會總價值觀和管理主體價值觀念的影響。合乎時宜的倫理道德觀念可為班級管理中具體策略的制定和實施提供明確的理論指導(dǎo)，幫助管理者形成科學(xué)的善惡評價標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)班級組織和諧健康發(fā)展。倫理的價值導(dǎo)向功能發(fā)展的必然結(jié)果是對各主體間的道德調(diào)節(jié)，目的在于化解矛盾尋求共識。主要以兩種相互聯(lián)系的方式進(jìn)行：內(nèi)部調(diào)節(jié)，即班級管理主體以自身的倫理價值觀為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評價，從而協(xié)調(diào)與其他主體的關(guān)系；外部調(diào)節(jié)，即以外在的客觀的倫理規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)評價管理主體的行為，進(jìn)而協(xié)調(diào)管理關(guān)系。另外，在具體的班級管理活動中，教師可以通過贊許、獎賞、肯定等方式鼓勵學(xué)生進(jìn)行符合道德規(guī)范的行為，通過激發(fā)學(xué)生合倫理行為的發(fā)生來實現(xiàn)整個班級管理系統(tǒng)的倫理化。
三、班級管理倫理的實現(xiàn)
（一）創(chuàng)建倫理的班級管理范式
1.樹立以人為本的班級管理理念。以人為本的班級管理理念，首先要將學(xué)生作為管理的主體和核心，將學(xué)生看作完整的個人，尊重其個性特點和主體精神，發(fā)揮他們的積極性、主動性。其次，要將學(xué)生看作發(fā)展中的人，學(xué)生身心發(fā)展尚不成熟，個體之間也具有差異性，因此，教師需要用發(fā)展的眼光看待學(xué)生，相信學(xué)生潛藏的巨大能力。另外，教師應(yīng)平等地對待每一位同學(xué)，學(xué)生沒有優(yōu)差之分，只是發(fā)展早晚的關(guān)系。總之，以人為本的班級管理理念就是將學(xué)生放到班級管理的核心地位，教師要尊重、熱愛、信任學(xué)生，充分滿足學(xué)生切實合理的需要，發(fā)揮學(xué)生積極參與班級管理的主動性和積極性，以達(dá)到學(xué)生個體全面自由的發(fā)展。
2.創(chuàng)建民主參與的管理結(jié)構(gòu)。民主的基本要求是公平、平等，因此民主參與的管理結(jié)構(gòu)要求淡化管理者的權(quán)力意識、取消金字塔式的等級分層。在班級管理中，教師要承認(rèn)學(xué)生的管理主體角色，給予學(xué)生平等的權(quán)利。在處理班級管理各項事務(wù)（如班級管理計劃的制定、實施、評價、總結(jié)）的過程中，教師要帶領(lǐng)全班學(xué)生進(jìn)行民主決策，二者在民主協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成共識，而不是完成由教師一方主導(dǎo)。另外，培養(yǎng)學(xué)生的主人翁意識，鼓勵其積極參與到班級管理中來，平等享受班級管理的權(quán)利、承擔(dān)班級管理的責(zé)任和履行班級管理的義務(wù)。
3.建立人文化的管理方式。人文化的管理方式是一種旨在追求人文關(guān)懷的管理取向，它以尊重為底線、以關(guān)愛為核心，使班級形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。與剛性的科學(xué)管理方式用制度規(guī)范來約束人的行為相比，人文化的管理方式則顯得較為柔性，它以淵博的知識培養(yǎng)人，以高雅的氣質(zhì)影響人，注重精神的培育和感召。真正理想的班級管理方式是將人文管理理念融入傳統(tǒng)的科學(xué)管理方式之中，二者的有機(jī)結(jié)合，才是具有倫理意蘊的班級管理方式。
（二）加強教師的職業(yè)道德修養(yǎng)
教師是班級管理的組織者和協(xié)調(diào)者，其一言一行對學(xué)生的品德教育和班級管理工作均具有深刻影響。因此，提升教師的職業(yè)道德修養(yǎng)成為班級管理倫理實現(xiàn)的必要途徑。教師加強自身道德修養(yǎng)，首先應(yīng)加強道德倫理知識和教育管理科學(xué)知識的學(xué)習(xí)，一定的倫理精神預(yù)制著一定的管理思想，教師應(yīng)主動構(gòu)建合理的倫理精神體系，堅定正確的政治方向，并將其作為進(jìn)行班級管理活動的理論依據(jù)和協(xié)調(diào)各項關(guān)系的價值標(biāo)準(zhǔn)。其次，教師要嚴(yán)于律己，表里如一，慎獨反思，在無外在監(jiān)督的情況下，仍然堅守自己的道德底線和原則。再次，作為教師要熱愛學(xué)生，熱愛教師職業(yè)，了解、信任和欣賞學(xué)生，構(gòu)建和諧的師生關(guān)系。
論文至此，筆者探討了班級管理和倫理的內(nèi)在聯(lián)系，指出班級管理的倫理特質(zhì)和倫理道德精神在班級管理活動中的功能，將倫理道德的作用與班級管理實踐相結(jié)合，提出班級管理倫理化的淺顯策略，希冀可以達(dá)到優(yōu)化班級管理活動的目的。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制環(huán)境；自組織；創(chuàng)新機(jī)制
中圖分類號：F272.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-176X（2013）11-0086-06
一、引 言
以系統(tǒng)科學(xué)的視角分析內(nèi)部控制的演進(jìn)，內(nèi)部控制是沿著兩條線索交錯發(fā)展的[1]：一條線索是源于企業(yè)內(nèi)在需求的“自組織”的發(fā)展；另一條線索是源于社會監(jiān)管需要的“他組織”的發(fā)展。然而，目前內(nèi)部控制演進(jìn)的兩種線索卻出現(xiàn)了發(fā)展失衡的情況。一方面，在外部監(jiān)管的推動下，內(nèi)部控制以內(nèi)部牽制為起點，經(jīng)歷了內(nèi)部控制制度階段、內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)階段進(jìn)入到整合框架階段，內(nèi)部控制的監(jiān)管理論和手段逐步完善；另一方面，企業(yè)對各項內(nèi)部控制規(guī)范的反應(yīng)比較消極，外部監(jiān)管效率和內(nèi)部管理效率普遍不高。尤其在《薩班斯法案》出臺后，更加突出的矛盾表現(xiàn)為政策與制度實施的交易成本遞增，而其制度收益卻遞減。外部監(jiān)管的強勢推動沒有能夠帶動企業(yè)內(nèi)在需求的同步提高。企業(yè)自身推進(jìn)內(nèi)部控制的動力不足，導(dǎo)致將內(nèi)部控制過多地局限在財務(wù)報告領(lǐng)域，并且執(zhí)行效果欠佳。
突破內(nèi)部控制發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵在于加強企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動力，實現(xiàn)更高層次上的自組織發(fā)展。控制環(huán)境是內(nèi)部控制所有控制要素的基礎(chǔ)，由多個構(gòu)成因素整合而成，其中的每一個控制環(huán)境因素都是獨立的企業(yè)管理制度，能夠?qū)?nèi)部控制產(chǎn)生重要影響。因此，內(nèi)部控制環(huán)境的要素構(gòu)成、結(jié)構(gòu)特點和運行機(jī)制決定了其成為內(nèi)部控制內(nèi)生動力源泉的可能性和可行性，內(nèi)部控制環(huán)境的自組織狀態(tài)是內(nèi)部控制自組織發(fā)展的內(nèi)在動因。
Singleton[2]認(rèn)為，有效的內(nèi)部控制環(huán)境是為了能夠建立充分、相應(yīng)的政策，結(jié)合有效的監(jiān)督和報告系統(tǒng)以確保管理者的目標(biāo)實現(xiàn)。Susan 和 Joseph[3]的研究結(jié)果表明，有效的控制環(huán)境能夠?qū)ζ渌麅?nèi)部控制要素起到支持和加強的作用，并且能提高員工的工作效率，甚至打破他們原有的工作底線。而薄弱的控制環(huán)境可能導(dǎo)致其他控制活動和控制手段失效，導(dǎo)致員工無視工作程序，結(jié)果會增加舞弊的可能性。
劉瑞文[4]指出內(nèi)部控制環(huán)境問題是我國多數(shù)企業(yè)內(nèi)部控制失效的最根本原因之一。內(nèi)部控制環(huán)境主要關(guān)乎內(nèi)部控制構(gòu)建和實施的“態(tài)度”問題，對有效性的影響來自治理結(jié)構(gòu)問題與觀念和意識問題兩個關(guān)鍵的控制環(huán)境因素。李心合[5]指出，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與內(nèi)部控制之間是一種相互依存、相互影響的互動關(guān)系，一個有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)實際上是完善的內(nèi)部環(huán)境的體現(xiàn)。反過來，內(nèi)部控制的創(chuàng)新和深化也將促進(jìn)內(nèi)部控制環(huán)境的完善。楊瑞平[6]等學(xué)者都從不同的角度對內(nèi)部控制環(huán)境問題進(jìn)行了研究。
內(nèi)部控制環(huán)境的研究成果加強了人們對控制環(huán)境作用的認(rèn)識，然而現(xiàn)有研究存在以下不足：（1）側(cè)重單一環(huán)境因素的作用，忽視因素間耦合作用。（2）對整體控制環(huán)境的研究缺乏專門、系統(tǒng)的理論支持，零散、片面，不成體系。（3）內(nèi)部控制環(huán)境管理處于被動狀態(tài)，缺乏自身創(chuàng)新能力。本文嘗試突破傳統(tǒng)研究的局限，關(guān)注內(nèi)部控制環(huán)境的內(nèi)生動力和整體組織能力，建立高效的內(nèi)部控制環(huán)境管理機(jī)制。
二、自組織理論為內(nèi)部控制環(huán)境提供了新的研究視角
自組織理論是研究自組織現(xiàn)象、規(guī)律學(xué)說的一種集合，它的研究對象主要是復(fù)雜自組織系統(tǒng)（生命系統(tǒng)和社會系統(tǒng)）的形成和發(fā)展機(jī)制問題，即在一定條件下，系統(tǒng)是如何自動地由無序走向有序，由一種有序結(jié)構(gòu)演變至另一種有序結(jié)構(gòu)。
哈肯[7]從自組織產(chǎn)生的動力出發(fā)，認(rèn)為如果一個系統(tǒng)在獲得空間的、時間的或功能的結(jié)構(gòu)過程中，沒有外界的特定干涉，便說系統(tǒng)是“自組織的”。吳彤[8]在哈肯的基礎(chǔ)上，從事物本身如何組織起來的方式把組織劃分為“自組織”與“他組織”。認(rèn)為他組織是指如果系統(tǒng)在獲得空間的、時間的或功能的結(jié)構(gòu)過程中，存在外界的特定干預(yù)，其結(jié)構(gòu)和功能是外界加給系統(tǒng)的，而外界也以特定的方式作用于系統(tǒng)。范陽東[9]認(rèn)為，自組織作為一個過程演化的概念時，它包含了三個過程：一是從非組織到組織，即從混沌到有序，它意味著組織的起源；二是由組織程度低到組織程度高的過程，即組織層次上升躍遷的過程，是有序程度得到提升的過程；三是在相同層次上組織的結(jié)構(gòu)與功能由簡單到復(fù)雜的演化過程。自組織與他組織之間相互聯(lián)系、互為依存。自組織與他組織并不能完全割裂，它們共存于一個組織系統(tǒng)中。
三、內(nèi)部控制環(huán)境是具有特定結(jié)構(gòu)的復(fù)雜系統(tǒng)
1. 控制環(huán)境構(gòu)成因素的確定
借鑒COSO報告[10-11]，
根據(jù)我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》的規(guī)定[12]，筆者認(rèn)為內(nèi)部控制環(huán)境包括八個構(gòu)成因素：發(fā)展戰(zhàn)略、治理層的監(jiān)督與指導(dǎo)、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)分配、員工的勝任能力、組織和開發(fā)其員工的方式、管理層的理念和經(jīng)營風(fēng)格和員工的誠信和道德價值觀。這八個要素可以歸納為四類：發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源和企業(yè)文化。
2.控制環(huán)境構(gòu)成因素的異質(zhì)性分析
管理組織理論的發(fā)展趨勢逐漸由理性的科學(xué)管理即“硬”管理向非理性的人文管理即“軟”管理轉(zhuǎn)變，管理思想的轉(zhuǎn)變?yōu)榭刂剖侄蔚霓D(zhuǎn)變提供了理論基礎(chǔ)。帕斯卡爾和阿索斯[13]提出“7S”模型，即結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、技能、員工、最高目標(biāo)和作風(fēng)。其中結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和制度稱之為“硬三角”，而技能、員工、最高目標(biāo)和作風(fēng)是“軟性的”。
筆者認(rèn)為控制環(huán)境構(gòu)成因素也具有顯著的異質(zhì)性特征，可分為硬因素和軟因素兩類，并形成不同的控制環(huán)境因素體系。
（1）控制環(huán)境硬因素體系在組織層面為內(nèi)部控制構(gòu)建了一個制度平臺。
COSO報告[10]指出，控制環(huán)境是其他所有構(gòu)成要素的基礎(chǔ)，為內(nèi)部控制提供了秩序和結(jié)構(gòu)，這里強調(diào)的就是控制環(huán)境硬因素的作用。內(nèi)部控制環(huán)境硬因素為內(nèi)部控制提供了必要的制度基礎(chǔ)，在組織層面為內(nèi)部控制構(gòu)建了一個制度平臺。控制環(huán)境硬因素包括發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和人力資源，可細(xì)劃為發(fā)展戰(zhàn)略、治理層的監(jiān)督與指導(dǎo)、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)分配、員工的勝任能力、組織和開發(fā)其員工的方式六個子因素。這六個子因素在組織中均以正式制度的形式存在，可以通過組織理論進(jìn)行很好的詮釋。控制環(huán)境硬因素的管理目標(biāo)是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，實現(xiàn)制度層面上的自組織。
（2）控制環(huán)境軟因素體系形成企業(yè)的文化氛圍。
COSO報告[10]指出內(nèi)部控制環(huán)境設(shè)定了一個組織的基調(diào)，我國《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》[12]指出控制環(huán)境支配著企業(yè)全體員工的內(nèi)部控制意識，這些規(guī)定都闡述了控制環(huán)境軟因素的作用。控制環(huán)境軟因素可以概括為企業(yè)文化，可細(xì)化為治理層責(zé)任、管理層的管理理念和經(jīng)營風(fēng)格、員工的誠信和道德價值觀等構(gòu)成因素。控制環(huán)境軟因素在組織中以非正式制度的形式存在，為企業(yè)設(shè)定了一種文化氛圍，引導(dǎo)員工的內(nèi)部控制意識。控制環(huán)境軟因素管理的目標(biāo)是建立企業(yè)內(nèi)部控制文化，實現(xiàn)文化層面上的自組織。
3.控制環(huán)境構(gòu)成因素的雙重屬性分析
（1）發(fā)展戰(zhàn)略的雙重屬性形成對內(nèi)部控制環(huán)境的統(tǒng)領(lǐng)作用。
發(fā)展戰(zhàn)略作為正式的管理制度，具備成熟的戰(zhàn)略管理理論，體現(xiàn)出控制環(huán)境硬因素的特征，戰(zhàn)略管理分為戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略控制四個階段。戰(zhàn)略作為控制環(huán)境硬因素體系的核心，對其他控制環(huán)境因素如治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和人力資源政策具有重要影響。
同時，發(fā)展戰(zhàn)略又表現(xiàn)出控制環(huán)境軟因素的特征。首先，戰(zhàn)略是一種精神產(chǎn)品，是企業(yè)家個人的思維過程。不同的戰(zhàn)略管理流派都指出戰(zhàn)略既是一種觀念，又是一種特殊的、組織未來的一種愿景，不僅涉及人類意識中最復(fù)雜、最細(xì)微的內(nèi)容，也涉及人類的潛意識以及社會發(fā)展方面的內(nèi)容。其次，戰(zhàn)略的軟因素屬性在控制環(huán)境中體現(xiàn)為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)意識。托馬斯[14]指出戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)意識是指為保證戰(zhàn)略的順利實施，并達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，高層管理人員必須對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境信息、戰(zhàn)略實施基本問題、實施過程行為控制等方面具有高度的敏感性和較強的洞察力。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)意識為控制環(huán)境提供了指導(dǎo)思想與行動框架。
（2）人的雙重屬性為控制環(huán)境提供了創(chuàng)新的保障。
人既是內(nèi)部控制的主體，又是內(nèi)部控制的客體，還是所有控制環(huán)境構(gòu)成因素的載體。人由物質(zhì)和精神兩部分屬性組成。人的物質(zhì)屬性形成人的工作能力和業(yè)務(wù)水平，是人力資源政策的核心，屬于控制環(huán)境硬因素體系。人的精神屬性表現(xiàn)為道德品質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)文化的核心。治理層責(zé)任、管理層觀念、員工誠信與價值觀都發(fā)揮著重要的軟控制的作用。
4.控制環(huán)境自組織機(jī)制產(chǎn)生的動力分析
由內(nèi)部控制環(huán)境構(gòu)成因素的異質(zhì)性和雙重屬性，可知內(nèi)部控制環(huán)境是一個復(fù)雜系統(tǒng)，具有特定的結(jié)構(gòu)和功能。更進(jìn)一步可以推導(dǎo)出提高內(nèi)部控制環(huán)境有效性的兩條路徑：單因素優(yōu)化和多因素之間的耦合作用，而這兩條途徑恰好反映了控制環(huán)境構(gòu)成因素之間的競爭與協(xié)同。根據(jù)自組織理論，如果把競爭看做是促進(jìn)原來系統(tǒng)分解的開始與動因，那協(xié)同則發(fā)揮著整合而形成新系統(tǒng)的過程。因此，單因素優(yōu)化和多因素耦合正是內(nèi)部控制環(huán)境自組織行為過程中最基本的雙重驅(qū)動力。
四、單因素優(yōu)化體現(xiàn)控制環(huán)境因素之間的競爭
競爭是系統(tǒng)論的基本概念，任何整體都是以其要素間的競爭為基礎(chǔ)，而且以“部分間的競爭”為先決條件。競爭具有重要的意義，它是協(xié)同的基本前提與條件，是系統(tǒng)演化的動力。
1.發(fā)展戰(zhàn)略是控制環(huán)境理論的一條重要發(fā)展線索
內(nèi)部控制理論、管理控制理論、控制環(huán)境理論與戰(zhàn)略理論在發(fā)展過程中相互推動。戰(zhàn)略與環(huán)境之間存在著天然的互動關(guān)系，戰(zhàn)略決策理論的管理思想注重企業(yè)外部大環(huán)境的變化及其對企業(yè)經(jīng)營的決定作用，認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的基點是適應(yīng)環(huán)境，實施戰(zhàn)略需要組織結(jié)構(gòu)的變化與適應(yīng)。
20世紀(jì)70年代以來，企業(yè)戰(zhàn)略管理理論對COSO報告產(chǎn)生了深刻影響。與戰(zhàn)略管理理論相吻合，《內(nèi)部控制—整體框架》突破了慣用的內(nèi)部控制的程序政策論等靜態(tài)概念的界定，指出內(nèi)部控制是一個發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、發(fā)現(xiàn)新問題、解決新問題的循環(huán)往復(fù)的動態(tài)過程。為了保證戰(zhàn)略實施有效，COSO報告開始加強風(fēng)險意識和風(fēng)險控制，并于2004年《企業(yè)風(fēng)險管理—整合框架》，新增戰(zhàn)略目標(biāo)為最高目標(biāo)，戰(zhàn)略化的集中控制能力成為評價內(nèi)部控制系統(tǒng)強弱的重要標(biāo)準(zhǔn)，由此可見，發(fā)展戰(zhàn)略在內(nèi)部控制理論和控制環(huán)境理論中的重要地位。
2. 將內(nèi)部控制上升到公司治理層面是控制環(huán)境自組織的一個重要前提
公司治理有廣義和狹義之分。狹義的公司治理是指所有者（主要是股東）對經(jīng)營者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制，其主要特點是通過股東大會、董事會、監(jiān)事會及管理層構(gòu)成公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。作為控制環(huán)境構(gòu)成因素的公司治理，其對內(nèi)部控制的影響主要來自治理層對自身內(nèi)部控制責(zé)任的認(rèn)識和行動，所以是狹義的公司治理，可以將其明確為治理層的監(jiān)督與指導(dǎo)。
公司治理結(jié)構(gòu)是股份制公司的基石，也是企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。完備的公司治理結(jié)構(gòu)有利于把握企業(yè)內(nèi)部控制的正確航向，落實內(nèi)部控制的實施，為企業(yè)所有者創(chuàng)造更多的價值。公司治理結(jié)構(gòu)決定了高級管理層的基調(diào)，是內(nèi)部控制實施的制度環(huán)境。要徹底改變內(nèi)部控制目前的控制盲控區(qū)和弱控區(qū)[15]，必須將內(nèi)部控制上升到公司治理的層面，這也是內(nèi)部控制環(huán)境自組織機(jī)制發(fā)揮作用的一個重要前提。
3.組織結(jié)構(gòu)是控制環(huán)境運行的依據(jù)
組織結(jié)構(gòu)既是內(nèi)部控制的環(huán)境，又是內(nèi)部控制的手段，實施內(nèi)部控制需要以組織結(jié)構(gòu)為載體，組織結(jié)構(gòu)是內(nèi)部控制得以實施的直接組織依托。同時，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置需要體現(xiàn)內(nèi)部控制思想。從簡單組織結(jié)構(gòu)，到層級制組織結(jié)構(gòu)，再到新型組織結(jié)構(gòu)的變遷，是組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)內(nèi)部控制實現(xiàn)方式變化的表現(xiàn)。傳統(tǒng)組織主要通過等級、權(quán)力和指令等方式進(jìn)行控制，是他組織。被動的、等級制的組織已經(jīng)走向終結(jié)，自我管理和引導(dǎo)式管理才是未來組織的發(fā)展方向。以學(xué)習(xí)型組織為代表的新型組織結(jié)構(gòu)，在管理體制上通常是扁平式的柔性管理模式，表現(xiàn)出自主性、開放性和創(chuàng)造性等特征，是一種典型的自組織管理模式。
4.人力資源系統(tǒng)影響其他控制環(huán)境構(gòu)成因素的設(shè)計和執(zhí)行
企業(yè)中的所有成員既是內(nèi)部控制的實施客體（作用對象），又是內(nèi)部控制的實施主體（執(zhí)行者），因而組織成員對內(nèi)部控制能否有效發(fā)揮作用尤其重要。人力資源作為控制環(huán)境因素包括員工的能力和素質(zhì)以及企業(yè)的人力資源政策。
員工的能力和素質(zhì)是非常重要的控制環(huán)境構(gòu)成因素。企業(yè)董事和高管人員的能力和素質(zhì)決定戰(zhàn)略制定的科學(xué)性，決定對內(nèi)部控制監(jiān)督與指導(dǎo)責(zé)任的履行，決定企業(yè)的管理理念和經(jīng)營風(fēng)格。員工的能力和素質(zhì)直接影響內(nèi)部控制的實施過程和實施效果，影響企業(yè)文化被理解與接受的程度。
企業(yè)的人力資源政策是企業(yè)組織人力資源管理的根本依據(jù)，是企業(yè)員工能力和素質(zhì)獲得與提高的重要保障。若企業(yè)所有的人力資源政策（尤其是聘用、培訓(xùn)、業(yè)績管理、提升、報酬等）都強調(diào)內(nèi)部控制是所有員工的職責(zé)，那么內(nèi)部控制的執(zhí)行就會成為員工的“自覺”行動。若不能通過企業(yè)人力資源政策的各個環(huán)節(jié)予以體現(xiàn)和加強，內(nèi)部控制就只能停留在理論或概念層面，而對員工工作中的行為不能產(chǎn)生真正的影響。
5.管理層觀念決定控制環(huán)境的氛圍
管理層對內(nèi)部控制的重視程度直接決定了內(nèi)部控制環(huán)境以及整個內(nèi)部控制體系的設(shè)計是否合理、運行是否有效。管理層觀念是企業(yè)管理層指導(dǎo)內(nèi)部控制的思維根源，是企業(yè)行為規(guī)范和員工價值觀形成的基礎(chǔ)。因此，管理層觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化的形成首先是來自于高層的管理理念，來自于管理理念與社會文化、個體目標(biāo)的溝通與配合，并逐漸成為組織中主流共識的價值體系和行為體系。積極的管理層觀念推動內(nèi)部控制環(huán)境自組織機(jī)制的形成。
6. 員工的誠信和道德價值觀影響內(nèi)部控制文化的穩(wěn)定性
員工的誠信和道德價值觀形成員工的責(zé)任心，即從“主觀”上愿意履行對本職工作所做的承諾，具有責(zé)任心的員工更能對自己的行為負(fù)責(zé)。責(zé)任心能夠進(jìn)一步發(fā)展成為“內(nèi)部控制”型人格特征，最終實現(xiàn)“自我控制”的組織目標(biāo)。
從結(jié)構(gòu)階段開始，員工的誠信和道德價值觀便成為內(nèi)部控制關(guān)注的內(nèi)容之一。如果員工缺乏應(yīng)有的誠信及職業(yè)道德，那么就可能無視內(nèi)部控制制度，導(dǎo)致內(nèi)部控制失效。員工的誠信和職業(yè)道德既與其本身的特質(zhì)有關(guān)，也與企業(yè)的獎懲制度和管理氛圍等有關(guān)，良好的控制環(huán)境基礎(chǔ)能夠矯正員工的價值觀，進(jìn)而鞏固和發(fā)展企業(yè)文化。
五、多因素耦合作用體現(xiàn)控制環(huán)境因素之間的協(xié)同
協(xié)同是指系統(tǒng)中諸多子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)的、合作的或同步的聯(lián)合作用與集體行為。協(xié)同是系統(tǒng)整體性、相關(guān)性的內(nèi)在表現(xiàn)。
根據(jù)系統(tǒng)科學(xué)理論，內(nèi)部控制環(huán)境不僅表現(xiàn)為各構(gòu)成因素的多樣性、異質(zhì)性和雙重屬性，還具有軟、硬因素體系所不具有的、通過構(gòu)成因素之間耦合作用形成的整體特性。控制環(huán)境構(gòu)成因素的異質(zhì)性和雙重屬性為控制環(huán)境的耦合提供了作用基礎(chǔ)，軟、硬因素體系內(nèi)部以及軟、硬因素體系之間都存在著高度耦合。
1. 控制環(huán)境硬因素體系內(nèi)的耦合作用形成制度層面上的自組織
發(fā)展戰(zhàn)略在控制環(huán)境硬因素體系內(nèi)發(fā)揮著主導(dǎo)作用。同時，內(nèi)部控制可以通過合理的治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、人力資源的配置和分工等方式來促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。
公司治理是企業(yè)管理體系的最高層次，是主要的戰(zhàn)略管理主體。一般來說，戰(zhàn)略對公司治理的決定關(guān)系表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，公司治理結(jié)構(gòu)要與戰(zhàn)略相匹配，如設(shè)置戰(zhàn)略管理委員會，從高層組織機(jī)構(gòu)上為戰(zhàn)略提供保障。第二，治理主體的觀念和行為要和戰(zhàn)略相匹配，只有這樣才能真正實現(xiàn)將內(nèi)部控制提升到治理層面的目標(biāo)。
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，確保組織結(jié)構(gòu)對外部環(huán)境變化的敏感性，使組織在開放的環(huán)境中發(fā)展演化，推動企業(yè)從傳統(tǒng)的組織模式向新型組織模式的成功轉(zhuǎn)變。鄭石橋[16]認(rèn)為戰(zhàn)略對組織的決定作用主要表現(xiàn)在三個方面：企業(yè)在不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段需要不同的組織；企業(yè)不同的產(chǎn)業(yè)組合需要不同的組織；企業(yè)不同的戰(zhàn)略態(tài)勢需要不同的組織。
人力資源建設(shè)以戰(zhàn)略的需要為出發(fā)點，制定人員的選聘、培養(yǎng)、評價、激勵機(jī)制，注重企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而非短期利益，既為員工提供廣闊的發(fā)展空間，又為企業(yè)儲備豐富的戰(zhàn)略型人才。
控制環(huán)境硬因素是組織理論相關(guān)內(nèi)容的縮影，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、組織演化和內(nèi)部控制環(huán)境之間存在多路徑反映和相互影響。根據(jù)組織管理理論，組織本身就能產(chǎn)生自發(fā)的控制行為。控制環(huán)境硬因素體系內(nèi)的耦合作用，為控制環(huán)境的自組織提供了必要的制度基礎(chǔ)。
2. 控制環(huán)境軟因素體系內(nèi)的耦合作用形成文化層面上的自組織
內(nèi)部控制環(huán)境的軟因素體系包括自上而下的三個層次，依次是治理層責(zé)任、管理層觀念和員工價值觀，這三個層次都是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，它們之間緊密鏈接與互動，形成不同的管理情境，推動企業(yè)內(nèi)部控制文化的形成。
治理層責(zé)任決定了控制環(huán)境的風(fēng)格及其演化，董事會下設(shè)的各類委員會，如審計委員會、戰(zhàn)略管理委員會能否設(shè)立及作用發(fā)揮的效果，都與治理層責(zé)任有關(guān)。
治理層的恪盡職守帶動管理層樹立積極、健康的管理理念。管理層觀念代表了管理層對待經(jīng)營風(fēng)險的態(tài)度、對內(nèi)部控制的重視程度。管理層觀念指導(dǎo)員工的行為方式，使其朝著企業(yè)的基本信念努力，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的動力。管理層清楚、準(zhǔn)確地表述自己的內(nèi)部控制政策能夠積極推動組織建立和維持一個有效的內(nèi)部控制環(huán)境。
管理層觀念左右著企業(yè)的員工價值觀的取向。然而，企業(yè)家精神和管理層觀念只有得到員工的支持和認(rèn)可，才能正向強化員工的誠信和職業(yè)道德，促進(jìn)員工自愿接受意識形態(tài)方面的教育和控制，自覺地對個體行為進(jìn)行引導(dǎo)，最終成為內(nèi)部控制文化的忠實追隨者。
控制環(huán)境軟因素作為一種無形的力量，對于組織凝聚力的培養(yǎng)、相互信任關(guān)系的建立、組織成員實現(xiàn)自我管理等都具有不可忽視的作用。
3. 軟硬因素體系之間的耦合作用形成具有高度一致性的控制環(huán)境
內(nèi)部控制環(huán)境單個構(gòu)成因素越獨立、對內(nèi)部控制的影響越強，組合在一起構(gòu)成的控制環(huán)境就越復(fù)雜。每個控制環(huán)境構(gòu)成因素除了屬性不同之外，穩(wěn)定性也存在差異。比如，治理結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，以法律和法規(guī)的形式確定；組織結(jié)構(gòu)需要配合戰(zhàn)略的變化進(jìn)行及時的調(diào)整，在一定程度上跟隨經(jīng)營周期的變化；而企業(yè)文化則是在企業(yè)發(fā)展過程中通過內(nèi)部引導(dǎo)和外部滲透共同形成的，由日常的量變發(fā)展為質(zhì)變。多個構(gòu)成因素之間的關(guān)系，不是簡單的疊加、也不是靜止不變的，而是處于不斷變化之中的相互磨合、相互適應(yīng)。
程新生[17]認(rèn)為單獨的正式控制系統(tǒng)和非正式控制系統(tǒng)都有其缺陷：過度的正式控制，由于其剛性會導(dǎo)致過高的契約成本；非正式控制是一種柔性控制，容易流于形式，控制效果不容易度量。正式控制與非正式控制結(jié)合起來，能夠在剛性和柔性之間達(dá)到合理的平衡。
戰(zhàn)略不僅對控制環(huán)境硬因素體系具有統(tǒng)領(lǐng)作用，也是整個控制環(huán)境的核心構(gòu)成因素。發(fā)展戰(zhàn)略對內(nèi)部控制具有根本導(dǎo)向和基本影響因素的作用，決定著內(nèi)部控制的內(nèi)容、方式和方法[18]。管理層的經(jīng)營風(fēng)格要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，有效控制經(jīng)營風(fēng)險；員工的價值觀要與企業(yè)的戰(zhàn)略思維同步發(fā)展，不能只關(guān)注既得利益。
治理層責(zé)任和管理層觀念可以概括為企業(yè)家精神。企業(yè)家精神是控制環(huán)境的軟因素，又是整個內(nèi)部控制環(huán)境生發(fā)器。第一，戰(zhàn)略是企業(yè)家精神的反映，是企業(yè)家思維和意識的體現(xiàn)。第二，企業(yè)家精神支配著治理結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的形成和演化。治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)企業(yè)家意志建立起來的，是企業(yè)家精神發(fā)揮作用的基礎(chǔ)與空間。就整體治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)的變遷而言，是一個漸變、演化的過程，但就某一企業(yè)的變革而言，往往是組織領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計或推動的結(jié)果。第三，企業(yè)家精神決定了企業(yè)文化的內(nèi)容及其演化方向。
在內(nèi)部控制環(huán)境中，企業(yè)文化是一個無形的網(wǎng)絡(luò)，將由控制環(huán)境的各個構(gòu)成因素形成的節(jié)點連接起來。同時各項管理制度也是企業(yè)文化的載體，制度對企業(yè)文化的鞏固與發(fā)展發(fā)揮重要作用。隨著治理結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)從低級向高級、從簡單向復(fù)雜演化，企業(yè)文化更趨完善與穩(wěn)固。學(xué)習(xí)型組織能夠防止企業(yè)文化的剛性和蛻變。在學(xué)習(xí)型組織環(huán)境下，員工價值觀、勝任能力、管理層的管理哲學(xué)和管理風(fēng)格都會表現(xiàn)出自我學(xué)習(xí)、自我控制的特征。
控制環(huán)境對內(nèi)部控制的影響既有控制手段、控制方法的變化，又有觸動核心的本質(zhì)特征、功能定位、控制理念的變化，后者就是由于文化的變革而形成的影響。內(nèi)部控制環(huán)境是各項管理制度在內(nèi)部控制文化作用下的自組織系統(tǒng)，一致性的內(nèi)部控制理念和控制文化可以減少對正式制度及其實施機(jī)制的要求。
六、研究結(jié)論與建議
從他組織到自組織是內(nèi)部控制環(huán)境從管理的低級階段向高級階段演化的兩個不同時期。筆者認(rèn)為，在自組織機(jī)制的作用下，內(nèi)部控制環(huán)境的功能得到提升，能夠在基礎(chǔ)功能之上形成衍生功能。
基礎(chǔ)功能是控制環(huán)境構(gòu)成因素自身具有的功能。內(nèi)部控制環(huán)境通過硬因素為其他控制要素提供必需的制度基礎(chǔ)，為內(nèi)部控制的有效實施構(gòu)建秩序和結(jié)構(gòu)。通過軟因素設(shè)定了一個組織的基調(diào)、形成一種氛圍，影響組織成員的內(nèi)部控制理念和內(nèi)部控制意識，塑造企業(yè)的內(nèi)部控制文化。
控制環(huán)境的自組織演進(jìn)以組織變革和文化變革為背景，這兩種異質(zhì)性的變革力量，同時增強控制環(huán)境的適應(yīng)能力與創(chuàng)新能力，推動控制環(huán)境構(gòu)成因素從量變到質(zhì)變，實現(xiàn)自我更新。也就是說，自組織狀態(tài)下的內(nèi)部控制環(huán)境，能夠產(chǎn)生內(nèi)部驅(qū)動的動態(tài)創(chuàng)新機(jī)制，并且通過內(nèi)部控制系統(tǒng)內(nèi)的能量傳遞，成為內(nèi)部控制發(fā)展的原動力。這就是內(nèi)部控制環(huán)境的衍生功能。
在內(nèi)部控制環(huán)境自組織機(jī)制的引導(dǎo)下，內(nèi)部控制也將進(jìn)入到更高層次的自組織發(fā)展階段，使內(nèi)部控制真正內(nèi)生于企業(yè)，并伴隨企業(yè)的演化而動態(tài)演化。同時，在宏觀上實現(xiàn)外部監(jiān)管驅(qū)動與內(nèi)部需求推動的動態(tài)平衡演進(jìn)。
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