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[關鍵詞] 花卉 技術 制約因素 建議
濮陽市位于河南省東北部，總人口365萬，耕地面積368萬畝，是一個典型的農業市。近年來，該市大力調整農業結構、發展現代農業，以花卉、食用菌、辣椒、無公害蔬菜、水果等特色農業為發展重點，推動特色優勢農產品基地化、專業化、標準化發展，花卉種植面積迅速擴大，花卉生產企業（合作組織）達到30多個，花卉產業發展勢頭強勁。筆者常年從事花卉生產，就濮陽市現代花卉發展中的技術制約作一分析，為促進平原農區花卉產業發展提供參考。
一、濮陽市花卉產業發展目標
《濮陽市國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》中提出，要以鮮切花為重點，做大做強花卉產業，建設鮮切花研發中心、種苗生產中心和高新區王助鮮切花生產基地，鞏固該市在河南省的最大鮮切花生產基地地位。到2015年，全市鮮切花發展到4萬畝，高檔盆花發展到1萬畝。同時針對花卉產業發展中存在問題，推出破解土地和資金等制約瓶頸，發揮龍頭作用引領，加強技術培訓支撐等一系列措施[1]。
二、濮陽市花卉產業發展的技術性因素
1.花卉產業發展受技術性因素制約
花卉作為一種自然植物，是一種自然資源，不同種類花卉生產適宜的地域不同，其發展應遵守客觀自然規律，同時，作為一種產業，又要注意市場需要變化，遵守經濟規律，如專業化、規模化、現代企業制度等[2]。花卉產業與糧食生產、蔬菜種植等其他農業生產相比，生產模式有明顯不同，地域性差異更加明顯，技術因素對產業的發展制約更強，如果不能根據當地實際，因地制宜發展花卉產業，其效果必將適得其反，因此，在花卉業發展過程中必須高度重視技術性因素的解決，才能發揮本身優勢，真正把花卉業做大做強。
2.技術性因素構成
花卉產業發展中得技術性因素可分為自然環境資源和社會因素兩方面，自然環境資源主要是指本地自然生態環境條件，包括溫度、光照、降水量、地質等。社會因素包括本地群眾基礎、種植模式、技術水平制約等。
三、技術性因素分析
1.自然環境
花卉的生長發育需要一定的光照、溫度、濕度等自然環境條件來滿足，應根據本地自然環境條件，發展適宜本地發展的花卉種類，宜溫室則建溫室，宜常綠則發展常綠，從而形成地方特色。長期以來，我國花卉產業的區域性特征非常明顯，各地的花卉品種獨具特色，如河南鄢陵縣，充分利用自然優勢，發展常綠、小型灌木、盆景類花卉生產，取得了較大成功。
濮陽市位于河南省的東北部，全境屬于黃河沖積平原，氣候屬溫帶大陸性季風氣候，全年四季特征分明，夏季炎熱多雨，冬季寒冷少雪，春季干燥多風，秋季濕潤涼爽，全市常年平均氣溫13.4℃，年日照時數2585h，無霜期206d，常年平均降水量502.3～600.1mm，且雨熱同季，各氣象要素間比較協調，光熱資源豐富是得天獨厚的優勢。土壤類型以潮土為主，植物種類中溫帶植物占優勢，它組成了本區主要植物類型。從自然環境因素分析，濮陽市較適宜花卉產業發展，可以遵循利用先進設備、溫室適度發展高檔鮮切花、高檔盆花等高端產品，以提高市場知名度，利用普通日光溫室等成本較低的設備、溫室大力發展中檔鮮鮮切花、盆花、盆景等大眾消費花卉品種，利用土地、勞動力等優勢發展草花、園林綠化植物的原則，完善配套市場，促進花卉產業合理布局。
2.群眾基礎
本地有無種植花卉的歷史、群眾種植習慣、對花卉產業的認識水平和技術水平一定程度上制約著花卉產業的發展，在政府引導、企業擴大再生產等過程中應予充分考慮。若本地群眾沒有種植花卉習慣，就要付出相對較多的宣傳、培訓成本。濮陽市花卉產業總體發展較晚，以20世紀90年代后期濮陽現代農業發展有限公司?（世錦園）成立為標志，濮陽市花卉生產進行快速發展階段。該公司是一家集農業科研、技術開發、生產示范、旅游觀光為一體的高科技農業現代企業，擁有國內一流的切花溫室。1999年成立以來，大力發展以鮮切花為主導的現代農業，累計引進新品種、新技術100多項，年產鮮切花200萬支、各類種苗500萬株。在該公司帶動下，加之濮陽市高新區、清豐縣等附近鄉鎮的群眾有多年種植經濟作物的經驗，經濟敏銳性較強，對種植花卉的觀念接受能力較快，目前全市一批花卉種植企業相繼成立，非洲菊、紅掌、玖瑰等鮮切花發展到6000多畝，成為河南最大的鮮切花生產基地，占鄭州花卉市場的份額70%。
與其他花卉生產地區相比，濮陽花卉產業發展仍存在群眾認識不夠、主動調整意識不強、家庭種植為主體，龍頭企業規模小、數量少等不足。因此，需要進一步加大宣傳力度，選擇好主導品種，集中力量培植扶持一批有優勢、有特色、前景好的龍頭企業和生產大戶，充分發揮他們對產業的帶動作用。以先進的生產技術為依托，建立“公司＋基地＋農戶”的新型產業化組織體系，實現集約化經營。以農民專業合作組織或龍頭企業為載體，把一家一戶的農民組織起來，引導農民規避市場風險和開拓市場。
3.種植模式
種植模式包括種植規模和種植方式等。受土地面積、農民觀念等各種因素制約，濮陽市花卉生產主要以一家一戶的家庭經營型，或者是松散型的合作社種植形式，家庭生產方式具有中國傳統農業精耕細作的特點，小規模、小批量地在自己的溫室里生產，勞動力成本和土地成本低，產品結構調整快，經營靈活、決策及時，但也存在規模小、投資能力低、抗風險能力低，技術含量低、標準化程度差、競爭能力弱，市場信息不靈敏、組織化程度低等一系列小生產與大市場的矛盾，在很大程度上制約著花卉產業向更高目標發展[3]。
因此，要進一步完善花卉產業發展政策，鼓勵各種投資主體參與花卉產業，發展多種形式的群眾聯合生產形式等，做強做大龍頭企業，鼓勵土地流轉，實行集中開發、連片種植，興建區域生產基地，實行規模化經營。
4.技術水平
花卉產業不僅是技術密集型產業，也是勞動力密集型產業，尤其是高檔鮮切花生產，對鮮切花品質要求很高，更需要掌握專業高新技術，其發展需要眾多具有專業知識的勞動力支撐。目前，濮陽市從事花卉生產的科技人員少、技術水平低，新發展的花農大多是從種植蔬菜中轉型過來的，不具有花卉專門生產技能，掌握的先進適用的生產技術少，科技含量、技術水平低下成為制約花卉產業發展的瓶頸。如濮陽市世錦公司在發展生產中，最缺的就是具有專業技能的工人，招聘的工人都要從頭培訓，滿足不了企業發展的需求。因此，濮陽市花卉產業要有更高層次的發展，就要采取高度重視花卉生產技術人員引進和培養，加大新技術引進和研發力度，加強花卉生產技術的培訓與推廣，提升從業者的科技水平，著力強化科技支撐，才能做大做強花卉產業。
參考文獻
[1] 濮陽市國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要[N].濮陽日報，2011-07-08（1）
非常感謝大家再一次選舉我擔任吉林省鄉鎮企業發展協會第二屆理事會的會長。對我來說,這既是各位理事的信任和鼓勵,也是一份責任和壓力。
吉林省鄉鎮企業發展協會作為吉林省鄉鎮企業和鄉鎮企業家自己的組織,肩負著促進農村富余勞動力轉移就業、增加農民收入,發展縣域經濟、實現工業化、城鎮化和農業現代化,帶領廣大農民共同富裕奔小康、建設社會主義新農村的偉大歷史使命。這是廣大鄉鎮企業家和鄉鎮企業職工賦予我們的神圣職責,也是黨和政府對我們的殷切期望。
鄉鎮企業從上個世紀八十年代初期的異軍突起,到九十年代中期以后走向輝煌,二十多年的發展道路曲曲折折,充滿了艱辛與磨難,在座的諸位鄉鎮企業家一定都深有感觸。可以說沒有黨的改革開放政策,就沒有鄉鎮企業的誕生;沒有各級領導和社會各界的關心與支持,就沒有鄉鎮企業的發展;沒有廣大鄉鎮企業家和鄉鎮企業職工的艱苦努力和辛勤付出,就沒有今天鄉鎮企業的輝煌。黨的十七屆六中全會提出建設社會主義新農村的偉大歷史任務,賦予鄉鎮企業新的歷史使命,也為鄉鎮企業發展提供了新的機遇。我相信,在黨和政府的關心支持下,經過全省鄉鎮企業系統廣大干部職工的不懈努力,吉林鄉鎮企業一定會再創輝煌!
隨著鄉鎮企業的發展,吉林省鄉鎮企業發展協會2005年6月的成立,標志著吉林鄉鎮企業進入了一個新的發展階段。我相信,在主管部門的領導下,只要我們緊密團結、同心協力、與時俱進、開拓創新,吉林省鄉鎮企業發展協會就一定能在新的形勢和任務下,為全面建設小康社會和社會主義新農村建設做出新的更大貢獻。
后來,張先生困惑之下去請教了心理醫生,心理醫生告訴他,他之所以被這種衰弱的感受困擾,從而在職場上敗下來,主要是他患上了職場人常患的一種叫做“職業枯竭”的怪病,自己打敗了自己。
“職業枯竭”的元兇是職場壓力
像張先生這種情況不是個案,許多形形的壓力壓得亂了步伐、打亂了生活節奏,從而產生各種各樣的心理失衡的職場人,都程度不同地經歷過張先生這種職場困惑。
如果你在職場當中已感受到以下五種職場困惑,那么就說明職業枯竭期的陰影已經與你如影隨形了。
困惑一:角色模糊。不知道自己究竟在做什么,怎樣做;
困惑二:人際應激。無端擔心自己的人際關系,進而影響到自己對工作的滿意程度;
困惑三:職業發展。失去了職場發展的方向,對自己的前途缺乏足夠的信心。
困惑四:組織結構。開始抱怨所在單位的人事、組織結構,認為所有的人對自己有成見,自己與同事之間格格不入,難以融入自己所在的團隊。
困惑五:家庭關系。而這些“職業枯竭”患者心中,家不再是緩解壓力、放松身心的港灣,而是心理壓力的來源之一。
助人工作者最易“職業枯竭”
有資料顯示,一般“職業枯竭”高發人群主要包括助人工作者、工作投入者、高壓力人群以及自我評價低者。具體的數字是:40%是心理咨詢師,20%是教師,其他還有新聞工作者、警察和醫護人員等。有專家認為,初涉職場,人們大都會首先經歷一個自己所從事的工作的“蜜月期”,在這個階段,初入職場的新鮮感刺激著新人們,使他們在對自己的工作有著相當高的滿意度的同時,使盡渾身解數不知疲倦地工作,企望以自己的表現來贏得老板對自己的認可度,從而在新的工作崗位上站穩腳跟,為以后的職場升遷打下基礎。之后,對高度重復和固定的工作環境,他們的職業生涯也會隨之進入了“適應期”,“適應期”過后,就是“慢性期”,職場人常有的疲勞癥狀、生理疾病、憤怒和抑郁相繼出現,從而導致職場人感到自信心不足。而發展到最后一個階段“撞墻期”里,職場人已無法繼續工作,出現嚴重的心理衰竭狀況。這樣,職場人最怕的“職業枯竭期”就不可避免地來臨了。
應激事件加速“職業枯竭期”
“職業枯竭期”的所有癥狀,都是由職場壓力過大,職場人受到挫折等負面心理因素引起的,心理學上稱這種負面心理為“應激事件”。一旦有“應激事件”發生,人的大腦做出判斷后,通過人體的幾個系統發生反應。比如腎上腺系統會大量分泌腎上腺素,使人感覺心跳加快、血壓上升、煩躁不安、焦慮等。另外,免疫系統也會出現免疫力下降,這樣以來,有的人就可能會產生持續的疲勞和不適感,甚至生病。“應激事件”分為急性應激和慢性應激,急性應激是指突然知道某件事后,人的情緒立即會受到影響,慢性應激是指過了一段時間后,這件事情所造成的心理影響還是無法消除。
【關鍵詞】寶潔 內部提升 招聘 培訓 績效 薪酬福利
寶潔公司是當今為數不多的采用內部提升制的企業之一。早在企業成立之初的1837年到1867年的30年里，寶潔公司曾花費了大量時間去思考和研究，用什么辦法才能讓員工一直留下來？答案是使員工對企業產生較強的歸屬感和讓員工價值觀與企業的價值觀相吻合，而采用內部選拔制度就都能實現這兩個目標。
現在的寶潔，除了律師、醫生等職務，其管理層95%以上的員工都是由應屆大學畢業生培養起來的。寶潔讓員工在企業文化的熏陶下成長，確信長時間的文化感染會讓員工充分認同企業的核心價值觀，與企業共同發展。在維系員工的歸屬感、激發員工的工作熱情之外，內部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來的“公司”增多的風險，有利于維護公司文化的純潔，從而減少因公司核心價值觀受到沖擊而造成公司經營上動蕩的風險。在這樣的工作環境下，寶潔的員工充分體驗到了寶潔雇主品牌的杰出魅力，提高了企業的核心競爭力，贏得了世界同行的尊重，贏得了員工與公眾的信賴。
作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業發展藍圖。無論你是一個技術型的人才還是一個管理型人才，你未來的發展空間都會足夠的大。內部提升的制度在寶潔得到嚴格地執行，包括寶潔公司大中國區的前總裁潘納友先生也是一樣從底層逐步提升的。他在1977年加入公司，從培訓生做起，先后在歐洲分公司的銷售部和市場部擔任職務；1989年，被任命為埃及寶潔公司總經理；1993年，他調任寶潔公司中國總經理；1994年，被任命為中國寶潔公司副總裁兼總經理……1997年，他被任命為寶潔公司大中國區總裁至2001年。
如何實現內部提拔的策略，這少不了公司人力資源系統的支持。下面主要分析人力資源系統中的招聘、培訓、績效和薪酬福利這四個方面：
1.招聘。以中國為例，寶潔充分利用了我國的高考制度。毋庸諱言，我國的高考制度存在著諸多缺陷，在應試教育的桎梏下，能夠進入到名牌高校的并非都是頂尖人才。但是我們又不能否認，名牌高校出產頂尖人才的幾率要遠遠大于一般的高校。然而，當國人還在對現行高考制度的功過是非爭論得面紅耳赤的時候，寶潔公司卻早已學會如何充分利用這種“大概率事件”來為自己篩選人才，寶潔公司只在國內著名學府招聘人才，還不斷根據以往錄取人員的考核情況進行動態調整，這正是巧妙利用這種制度的有力證明。另外，寶潔公司在校園招聘過程中也力求打造企業的“職業”品牌。
2.培訓。培訓是發掘員工發展潛力，提升員工價值，保障內部提升人才來源的重要保障。公司每年從全國一流大學招聘優秀的大學畢業生，再經過獨具特色的培訓把他們培養成一流的管理人才。寶潔培訓體系強調“全員、全程、全方位、針對性”的培訓理念，為員工特設的“P&G學院”，實行系統的入職、管理技能和商業技能、海外培訓及委任、語言、專業技術培訓等。寶潔很少采用外部講師，雖然嚴守內部講師制的傳統，但并不等于閉關自守。如果外部有好的課程，寶潔會派內部講師去參加，并轉化為寶潔內部的課程。比如，寶潔內部講師也會參加摩托羅拉大學、惠普商學院等企業大學舉辦的課程培訓，成功引進了六西格瑪的課程，并改造成比較適合銷售和服務行業的內部課程。經過培養的員工在企業文化等方面有認同感，這種內部選拔的人才培養方式為公司鑄造了深厚的企業文化，并讓企業文化成為寶潔公司獨一無二的競爭優勢。
3.績效管理。在良好的上下級關系的基礎上，設立高績效的標準，定期實行一對一的反饋與指導。并且與員工共同確立員工個人的工作與發展計劃。這種計劃制定不是命令式的，它建立在直接經理與下屬相互信任的基礎上，在真誠而透明的溝通之后形成。
4.薪酬福利。在激勵中提升，寶潔的經濟激勵主要靠薪酬福利來形成對人才的吸引力。每年寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調查，內容包括同類行業的薪酬水平，知名跨國公司的薪酬水平。然后根據調查結果及時調整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。寶潔的激勵既包括物質上也包括精神上的。物質上的包括提升和提薪，及平時一些及時的獎勵。當一個人在物質上基本滿足以后，精神上的獎勵就顯得尤為重要。尊重和認可是最基本的精神獎勵。在寶潔，上司會經常過問下屬的工作，尊重下屬的意見，及時溝通。當下屬的工作取得成績時，上級會及時致謝，通過感謝信或表揚信的方式來獎勵下屬。寶潔也十分重視員工的業余生活，員工可撥打免費電話來獲得心理健康、理財、婚育、購房、交友等方面的服務；公司還支持組織各類業余俱樂部，開展多種文體活動，豐富員工的業余生活。
需要指出的是寶潔公司雖把員工視為寶貴財富，但并不等于無條件留住所有員工，也不是片面追求員工流失率越低越好。寶潔深信，只有通過人才流動，才能保證公司不斷地注入新鮮血液，才能保持公司的活力。
由此得出以內部提升為核心的一整套人力資源體系是寶潔能夠持續吸引和留住人才的關鍵所在。
參考文獻：
[1]寶潔讓每個員工都擁有夢想[J].人力資源管理.2009，1.
[2]楊宇丹.寶潔：人始終是最寶貴的財富[J].中國大學生就業.2012.
[3]紀麗娜.淺談人力資源管理[J].人口與經濟.2012.
關鍵詞：厄立特里亞；教育；啟示
作者簡介：王娟華（1977-），女，河南靈寶人，河南教育學院教育系，講師。（河南 鄭州 450014）
中圖分類號：G649.1 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）22-0018-02
厄立特里亞國位于非洲東北部，西鄰蘇丹共和國，南鄰埃塞俄比亞、吉布提，東隔紅海與沙特阿拉伯和也門相望，扼紅海進出印度洋的門戶，地理位置十分重要。歷史上曾被意大利殖民幾十年，有9個民族，每個民族使用自己的語言，主要語言有提格雷尼亞語、提格雷語，通用英語和阿拉伯語。以基督教和伊斯蘭教為主，2008年人口有469萬人，首都阿斯馬拉，人口約有50萬人。1991年戰亂結束后成立臨時政府，1993年宣告獨立。厄立特里亞總體上經濟比較落后，人民生活水平低下，住房緊張，醫療設施差、少，非洲銀行估計其人均預期壽命為51歲。本文就厄立特里亞的教育概況作一介紹，以供參考。
一、厄立特里亞的教育概況
在厄立特里亞，幾乎所有的學校都是國立的、免稅的，有很少一部分私立小學，而且僅僅在基礎教育階段1年級到7年級之間有，其他階段則沒有。各類學校學年開始在9月，結束在7月。1999年公共教育支出估計占GDP的4.8%。在厄立特里亞，經過長期的戰爭，社會迫切需要重建和復原，而人力資源發展已經極大地阻礙了經濟和社會的重建和復原。在獨立戰爭中，教育質量已經惡化到了近乎成為社會危機。經過1991年獨立后，教育已經提到政府的重要議事日程上，教育總的目標是，通過教育給國家提供有知識、文化、能自力更生、適應現代經濟社會的有必備技能裝備的人才，他們能戰勝貧窮、疾病和各種愚昧無知。教育政策從1991年開始按照這樣的目標發展，已經取得了一些成就。
1.小學教育
官方的義務教育在7～14歲之間。6歲以后孩子們著手報名上小學，小學是對所有人開放的。小學教育的目的旨在給所有適齡兒童提供平等入學機會、平等的教育質量和持續的教育。在基礎教育階段主要用母語教書。1到5年級屬于基礎教育階段。對基礎教育的水平來說，教師質量是有保證的，教師一般都畢業于教師訓練技術學校或者更高水平的學校。1998～199年，小學基礎教育報名率是33.3%，生師比是47，全國有602個基礎教育學校。2000～2006年適齡兒童凈入學率男生51%，女生43%。孩子在5歲的時候送到學校，最初只是通過學生的相互影響和觀察社會行為進行教育，沒有正規的課堂和課程教育。在6歲以后，孩子開始基礎教育學習階段。
6年級到7年級是義務教育的第二階段，也即是初中學習，有的是兩年，有的是三年，此階段教學的媒介是英語。在這個初中階段的學習，孩子們學習各種不同的科目，有英語、普通科學、阿拉伯語、數學、化學、物理、生物、地理、本國歷史、非洲歷史和世界歷史和公民道德教育、音樂、舞蹈、藝術等，主要用英語教學。在7年級時，所有學生必須參加國家考試，這個考試由國家考試中心管理。通過之后學生進入中等教育階段。在6～7年級，從1992年到2000年入學率增長了266%。2000～2006學年，中學凈入學率男生為30%，女生為20%。
2.中等教育
8～11年級屬于中等教育。中等教育分兩種類型的學校，即理科學校和商業學校。中等教育課程有：生物、物理、化學、數學、英語、阿拉伯語、地理、歷史、公民、體育、音樂、藝術等。在第4年級，即11年級，學生被要求參加厄立特里亞學校結業考試（eslce），旨在拿到一個離校的畢業證書。這項考試于每年3月進行。在中等教育階段，教師師資也是有保證的，教師至少要有一個學士或者理學士資格。在2000年，有1047個中等教育的教師。中等教育階級，18歲以上的學生必須參加每年的暑期工作計劃。作為這個項目的一部分，學生進行各種社會活動，如環境保護、道路建設及維修，生產和維修學校家具，鋪設電線/電纜、衛生及其他。這項計劃的目的是培養學生的工作道德和社會習慣，提高國民意識，培養欣賞不同的文化，加強民族團結，通過相互協作建立相互依靠關系。
3.高等教育
在厄立特里亞，學生必須通過至少5個科目組成的綜合考試才能進入高等教育階段學習。這五個科目里數學、英語是統考，也就是說所有高中畢業生都得考數學和英語。同時，理科學生還測試生物學、物理學、化學。商業學校的學生還測試經濟學、簿記、歷史或地理。學生的評分為2或以上才有資格進入阿斯馬拉大學。阿斯馬拉大學（Asmara University）曾經是唯一的高等學府，還有厄立特里亞科技學院（the Eritrea institute of technology）。阿斯馬拉大學提供BA/BS和LS 學位。該大學有7個學院，提供4至5年的學位獲得課程。7個學院涉及：藝術與社會科學；自然科學；商業和經濟學；農業；健康科學；教育和工程。2006年，政府進行高教改革，把阿斯馬拉大學學院進行拆分，只保留了研究生院，跟美國、南非等國家合作辦班，其他都分散到各地區。目前，厄立特里亞有7所大學、2所研究生院，沒有培養博士的機構。
在厄立特里亞還有一個特殊的專業管理學院。這個專業管理學院為政府中的中級管理人員提供6個月的英語培訓和職業發展訓練。該學院則完全由阿斯馬拉大學管理。另外還有其他兩個中等教育后教育機構：自動技術學院和阿斯馬拉商貿學院。技術學院提供了一套三年制高級文憑課程。阿斯馬拉商貿學院則提供為期三年的會計專業、秘書專業和經濟專業。學生在eslce考試中評分為1.6～1.8可以報考這些院校。在阿斯馬拉師范學校，學生參加為期一年的小學教師培訓課程則可得到小學教師證書，在eslce考試中得分在1.2～1.4范圍的考生可以申請。
在厄立特里亞高等教育中學生分數體系是這樣化分的：80分以上為3DA，70～79分為3DB，55～69分為3DC，45～54分為3DD，44分以下（含44）為3DF，通過標志為C。所有大學生完成學業后都要參與“國民服務計劃”，其中前半年是軍事訓練，后一年要在國家安排的崗位上工作，比如教師、警察、醫生、農業工作人員等崗位，服務期滿后才能去找工作。
總而言之，教育的障礙在厄立特里亞還很多：傳統技術短缺；低收入家庭承擔不起學費（注冊登記費用和材料費用）；學習時間在學校經常少于4小時；資金缺乏；女孩輟學率較高等。即使現有的學校設施也非常簡單，教學用具幾乎都是手工制作的，就連粉筆也限量供應教師，一個學期一個教師大約只有一盒粉筆，很多教師上課時帶著半截粉筆，黑板擦磨得幾乎都剩光板了。學校場地也很緊張，公立學校學生上午一撥兒，下午一撥兒，分批上課。晚上還有業余學校和補習班的學生去上課。教育部計劃未來在每個地區建立一個大學，經過高教改革，目前已經實現各個區有一所學院。
而現代的教學技術就更是面臨困難重重：在2001年，電腦僅在阿斯馬拉少數中學有；這些學校僅僅為那些選擇了計算機課程的學生開設計算機課程。有時，家長教師協會也籌集部分錢給學校買電腦。當前，隨著經濟好轉，國家已添置更多的計算機用于小學階段教育，從而改善了以前只有中等教育才有計算機的狀況。在這些發展計劃中，一個計算機實驗室準備在阿斯馬拉教師培訓學院建立，為了讓受訓的教師對計算機能讀寫認識，將來在有teacher-trainees電腦的時候他們能開始或恢復教學。目前也已經實現，但計算機教學技術仍然相對落后。
二、厄立特里亞教育的啟示與借鑒
首先，從厄立特里亞的教育概況可以得出，教育與社會的全面發展息息相關。社會發達，教育則發達；社會落后，教育則落后。反過來，教育的落后必然制約社會的發展。在厄立特里亞獨立后，社會亟待發展，但缺乏人才。人才的缺乏源于教育的落后，教育的落后源于社會的動蕩。由此可以看出，教育與經濟社會發展是相鋪相成的，而且是和諧的相互發展。社會發展要依靠教育，教育發展要依靠社會。
其次，厄立特里亞的外語學習方式值得借鑒。從厄立特里亞的教育體系可以看出，孩子們在進入6年級后教學就全部用英語教學。雖然他們沒有專門的英語課程，然而英語卻被作為交際語言運用，而這正符合語言的學習目的和方式，即貴在運用。眾所周知，我國外語教育在歷史上曾經一度不受重視，過后才重視起來。然而，雖然從小學就已經開設外語課程，而且在歷次考試中外語也都是統考，且是主課，學生們也都花費了很多的時間投入到外語學習中，但是學生的實際外語運用水平卻很低，成了啞巴外語，這跟語言的學習主旨相去甚遠。縱觀全世界，很多國家學習外國語言都貴在運用，而我國卻剛好相反。厄立特里亞的學習外語方式確實值得借鑒。
再次，厄立特里亞的暑期教育工作值得參考。厄立特里亞的外語教育倡導學以致用，在整個所有教育體系中都非常注重實際運用。而這點卻正好是我國教育體系的最大弊病。中等教育結束后，18歲以上的孩子必須參加學校組織的暑期工作計劃，讓學生參與各種各樣的工作，借此培養學生良好的工作態度、道德和習慣，而在大學畢業后也必須參與國民服務計劃，參與各種職業的工作。可以看出，他們的教育很注重運用實際，聯系實際。我國現階段也比較注重實際，但很多專業的實習還是流于形式，加上現階段的自主擇業，學生們的實習和自主擇業掛鉤起來，很多實習就等于取消了，不知不覺就進入了工作中，然后出現一系列道德的、習慣的、態度的問題留給社會。其實學校也可借鑒厄立特里亞的教育措施，通過暑期工作預先強化學生的工作認知。目前，大學的暑期時間很長，基本有2個月，有些學生到社會上打工，有些學生回家，有些學生在學校學習。每年學校也有暑假社會調查，但總體來說仍是個自由放松的選擇，當然這也是一種民主，但關鍵是傳統的教育弊病是不切實際，所以，仍需要在實用上下功夫。
總之，厄立特里亞雖然是落后的小國家，但其教育體系仍然有參考價值。以上介紹的一些以資借鑒的措施以期引起中國教育界的重視與反思。
參考文獻：
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關鍵詞：勝任力；人力資源管理；醫院管理；護士
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2013）07-0115-03
近年來，關于勝任力理論的研究為人力資源管理提供了新的方法和理論依據，促進了傳統的人力資源管理向新的管理模式轉變。基于勝任力的人力資源管理以員工的勝任力為基礎并結合組織戰略，實施員工甄選、培訓、績效評估、薪酬管理、職業生涯規劃等人力資源管理，有利于實現員工個人發展與組織發展的雙贏。
1 勝任力的提出與基本理論
11 勝任力的提出
1973年，美國哈佛大學McClelland教授發表了題為“Testing for competence rather than for intelligence”的文章，首次提出了勝任力（competence），指出勝任力是（人）與工作、工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機。對學生的考察，不應該盲目測試其成績（grades）、學力測驗得分（scholastic aptitude scores）或智商（IQ scores），而應該考察學生個人的勝任力。McClelland提出，除了傳統的評價學生閱讀、寫作和計算能力等方法之外，還可以從人際溝通技能、實踐能力、為自己合理設定目標的能力、自我發展能力方面考察學生的勝任力。
此外，許多學者對勝任力的定義提出了個人觀點。目前文獻采納較多的是美國心理學家Spencer1993年對勝任力的定義：勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的、個人的、潛在的深層次力，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數，并且能顯著區分優秀與一般績效的能力[1]。
12 勝任力的分類
McClelland認為勝任力可分為基準性勝任力和鑒別性勝任力[2]。基準性勝任力是指較容易通過教育、培訓來發展的知識和技能，是對任職者的基本要求；鑒別性勝任力則是指在短期內較難改變和發展的特質、動機、自我概念、態度、價值觀等，能夠將績效平平者與績效優異者區分開。國內有學者將勝任力分為較容易觀察、較表層的部分（包括知識和技能）和較隱蔽、較深層次的部分（包括自我概念、特質、動機）[3]。還有的學者將勝任力分為個體勝任力和組織勝任力、硬性勝任力和軟性勝任力、通用勝任力和專業勝任力等。
13 勝任力的特點
從有關勝任力的定義可以看出，勝任力與工作績效緊密相關，可以預測員工未來的業績，還能區分高績效者與一般績效者[4]，只有那些能夠顯著將高績效者與一般績效者區別開的那部分知識與技能才稱為勝任力[5]。同時，勝任力與具體職業、工作崗位和工作任務相聯系，具有崗位匹配性，因此也具有動態性，不同職業、崗位和任務環境所需的勝任力不同，職業、崗位、環境等因素變化將導致勝任力內容隨之發生變化[6]，這一特點與現代人力資源管理基本理論中的“人崗匹配原理”充分契合；并且勝任力是個人能力與工作情景的有效匹配，并非任何技能、知識、個性等都是勝任力，只有個人能力為工作所需時，它才能稱為勝任力[7]。
14 勝任力模型
勝任力模型是指承擔某一特定的崗位角色應具備的勝任力要素的總和，主要包括勝任力的名稱、定義、行為指標等級三個方面的內容。構建勝任力模型的方法主要有行為事件訪談法、問卷法、專家討論法等。建立勝任力模型的具體流程為：確定所分析的崗位、績效標準、按該標準選擇分析樣本（績優者與績平者）、對分析樣本進行訪談、收集數據和編碼分析，從中提煉出勝任力要素，進一步構建勝任力模型，最后對模型進行驗證和修訂，最終形成該崗位的勝任力模型[8]。
2 勝任力理論在人力資源管理領域的應用研究現狀
21 資料與方法
通過SCI＼＼SSCI＼＼ISTP＼＼ISSHP，分別以“competence”、“competency”為檢索詞，建立檢索式TS=（competence OR competency）、TS=（competence OR competency）和TS=（HOSPITAL OR nurs* OR health care OR medic* OR ICU OR NICU），結果顯示：2001～2012年符合要求的外文文獻共55953篇，其中醫院人力資源管理領域有12824篇，通過CNKI，分別以“勝任力”、“勝任特征”、“勝任素質”為檢索詞，建立檢索式SU=（勝任力+勝任特征+勝任素質）、SU=（勝任力+勝任特征+勝任素質）和SU=（企業+經營+經濟+企管+人力資源+人事+人力）、SU=（勝任力+勝任特征+勝任素質）和SU=（醫院+醫生+醫療+護士+醫學+護理），結果顯示：2001～2012年符合要求的中文文獻共4739篇，剔除綜述、純理論研究，醫院人力資源管理領域的有170篇。
22 文獻總結
不同職業領域、不同崗位勝任力的內涵不同，充分體現了勝任力的崗位匹配性特點。同時勝任力理論首先在企業人力資源管理領域得到廣泛應用。1996年美國薪酬協會對426家企業進行調查，有75%～80%在人事管理活動中采用了勝任力模型[9]。2001年該協會對1844家企業進行調查，其中68%的企業已經或正在使用勝任力模型，31%的企業正在考慮使用勝任力模型[10]。而隨著勝任力研究的持續開展，涉及的職業領域逐步拓寬，以企業為主逐步拓展至其他職業領域，特別是醫院人力資源管理領域。
另一項由美國薪酬協會發起，由海氏咨詢集團、翰威特咨詢有限公司、Towers Perrin公司與William M Mercer有限公司聯合對應用勝任力的217家公司進行的研究表明：在人員配置方面，88%的組織使用以勝任力為基礎的面試方法來作出雇傭決策；在業績管理方面，90%的組織把以勝任力為基礎的評價數據用于員工發展目標；在薪酬管理方面，64%的組織認為員工收入的增長在很大程度上取決于他們在勝任力方面的改善或加強；在員工培訓及開發方面，62%的公司實施的項目與勝任力緊密相關；在薪酬支付方面，54%的公司在職位或發展方面使用以勝任力為基礎的薪酬體系。
在員工甄選方面，通過結合組織戰略發展方向、確定優秀員工的勝任力來明確人員需求，有助于甄選到能夠滿足當前崗位需求以及組織長遠戰略目標的員工，這就要求研究者將勝任力的概念置于“人-崗位-組織”匹配的框架中[11]。如李效云、解凍基于勝任力理論探討了服務人員招聘準則。
在績效評估方面，基于勝任力的績效評估能夠使員工明確其所在崗位績效優秀的標準以及自身努力方向，而這個工作往往和人力資源管理中另一個重要環節即培訓密不可分。通過基于勝任力的績效評估，明確了培訓的方向和目標，能使培訓做到有的放矢。如李芝山通過建立M公司人力資源部經理的勝任力模型，分析該崗位培訓需求、設計并實施培訓計劃，最后還對培訓效果進行轉化和評估，取得了良好效果[12]。
在薪酬管理方面，基于勝任力設計薪酬體系，在考慮崗位價值、體現對員工激勵的同時，更重要的是傳遞管理導向。這樣做有利于員工提升自己的知識、技能，從而提升人力資源素質，可以打破傳統的崗位等級的官本位特點[13]。但是國內有學者[11]認為，基于勝任力的薪酬管理并非適用于任何組織，只有勝任力對績效至關重要時才是適用的，一般用于高科技企業、咨詢管理業或很難用結果簡單衡量其績效的研發人員之中，可見勝任力模型為知識員工的薪酬管理提供了有效的切入點。
在職業生涯規劃方面，基于勝任力的員工職業生涯規劃，不僅能夠最大化激勵員工，還能為組織的可持續發展奠定基礎。章凱、肖瑩[14]在研究中指出，通過開發勝任力模型，幫助員工了解個人特征及組織發展需要，指導員工設計符合個人特征的職業發展規劃，并在實施發展計劃過程中對員工提供支持和輔導。這樣不僅能幫助員工實現自身的發展目標及職業潛能，也能促使員工努力開發提高組織績效的關鍵技能和行為，實現個人目標與組織經營戰略之間的協同，達到員工和企業共同成長和發展。
3 勝任力在各行業人力資源管理領域的研究與應用
目前研究主要基于個人勝任力，對組織勝任力及二者之間關系的研究較少；對勝任力模型大多分別應用于不同的系統，應將其貫穿于一個一脈相承、相互關聯影響的人力資源管理系統；勝任力模型的構建方法比較單一，特別側重于采用行為事件訪談法，應將專家小組討論法、問卷調查法、觀察法等多種方法結合使用；勝任力和績效關系的研究需要進一步深入。本研究在文獻分析的基礎上，結合正在進行的臨床護士勝任力的研究實踐，認為勝任力在人力資源管理領域的研究主要應注意以下幾方面。
31 國內勝任力的研究領域及對象范圍應進一步擴大
近年來醫院管理領域的勝任力研究逐步興起，主要以醫院院長、科室主任、醫師、護士（尤以專科護士為主）為研究對象。但是，在這一領域，國內相關理論研究起步較晚，尚存在“理論研究不系統、實證研究不完善”等問題[8]。
以護士勝任力研究為例：隨著基本醫療保障制度逐步完善，臨床護理方式發生演變，以及我國新一輪醫藥衛生體制改革對臨床護理工作提出了新的更高的要求，護理事業發展面臨從未有過的挑戰。在這一形勢下，護士勝任力研究成為護理教育者和管理者關注的焦點，2003年國際護士會首次提出護士核心能力框架[15]，國內學者劉明等[16]提出護士勝任力體現在臨床護理、倫理與法律實踐、專業發展、教育與咨詢、評判性思維、領導、人際關系和科研等方面，此外李燕南[17]、徐少波[18]等也開展了一定的研究。然而目前國內對醫院護士崗位勝任力的研究，從理論研究來看，系統研究較少，對勝任力的影響因素及評價研究不夠深入、全面；從護理管理實踐來看，當前護理管理水平和隊伍建設有待提高和加強：我國護理管理需要從傳統的經驗管理轉變到科學、系統的人力資源管理上來，我國護士隊伍知識、能力的層次和結構尚不能適應護理專業實踐發展的需要，而目前國內研究多停留于對勝任力要素的提取或模型的構建，尚未充分應用到護理人力資源管理實際工作的各個環節，未充分發揮勝任力理論在護理人力資源管理中的重要作用。因此，有必要結合護士職業特點或各專科護理崗位特點對我國護士勝任力進行系統深入的研究，在此基礎上加強勝任力理論在護理人力資源管理實踐中的應用。
32 勝任力模型的構建應結合運用多種方法
目前構建勝任力模型最常用的方法是行為事件訪談法，具體是指通過被訪談者列出他們在一段時間內實際工作中發生的關鍵事例（包括成功事件、不成功事件），收集優秀工作人員和一般工作人員在典型性事件中與行為結果直接相關聯的具體行為，從行為結果中分析被訪者心理活動的一種深度訪談技術。 本文擬采用行為事件訪談法構建臨床護士勝任力模型。該方法實施的一個重要前提是訪談對象所在組織的績效考核體系必須足夠完善，能夠明顯區分績效優秀與績效普通的群體，否則，將對選取正確的訪談對象以及在不同群體間進行比較等研究造成難度，難以保證客觀性、準確性。此外，由于訪談中需要訪談對象列出工作中發生的不成功事件，盡管訪談者經過了專業培訓、并且事先已經做出保密承諾，但仍不可避免地出現訪談對象對失敗事件不予舉例的情況。可見，盡管行為事件訪談法是勝任力模型構建中使用最普遍的方法，但仍客觀存在不足；并且，不同研究領域具有不同的特點，應針對這些特點選取適合的研究方法。因此，勝任力研究中最可取的方法是將多種方法結合使用，取長補短。
基于以上考慮，在構建臨床護士勝任力模型的過程中，本研究選用半結構化訪談法[19]，采用目的性抽樣對來自5家北京市大型三級綜合醫院的11名本科學歷、副高級以上專業技術職務的護理專家實施訪談，目的是在行為事件訪談法的基礎上，通過訪談護理專家獲取關于臨床護士崗位內容的資料，以及專家對臨床護士勝任力要素的看法。本研究按以下步驟對訪談資料進行的整理和分析：
（1）初步整理。根據訪談筆記和錄音，重新整理現場記錄資料，按照訪談記錄稿的格式，整理形成文字稿，認真閱讀這些原始資料，熟悉資料的內容，仔細琢磨其中的意義與關系。
（2）資料登錄和編碼。資料登錄就是將收集的資料打散，賦予概念和意義，然后再以新的方式重新組合在一起，從中提煉出“專業基礎知識”、“專科知識”、“臨床觀察能力”、“疾病處理能力”等碼號，并為每一個碼號賦予一個對應的代碼，整理資料中提取的全部碼號，把相關代碼歸并在一起。
（3）資料的歸類和深入分析。本研究以類屬分析法[20]作為理論指導，對專家訪談資料進行整理和分析。類屬分析是在資料中尋找反復出現的現象和解釋這些現象的重要概念的過程。在這個過程中，具有相同屬性的資料被歸入同一類別，并以相應的概念命名。類屬是資料分析中的一個意義單位，代表資料所表現的一個觀點或主題，是建立在多個碼號意義組合之上的意義的集合。一個碼號可以分別歸到不同的類屬下面，一個類屬也可能包含幾個相關的碼號[20]。通過比較、分析建立類屬之間的關系，可以從中找到一個或幾個核心類屬，根據類屬之間的各種關系和不同層次，可以形成樹狀的類屬結構。
專家訪談法可通過與專家面對面深入交談獲得可靠有效的資料，在本研究中能夠彌補行為事件訪談法存在的不足。通過上述整理和分析，可初步總結出臨床護士勝任力的基本要素，在此基礎上結合行為事件訪談法構建護士勝任力模型，并通過德爾菲法及調查問卷法對模型進行檢驗和實證。
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