時間：2023-03-15 14:53:00
導語：在老員工個人總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、和孩子的相處，看孩子的成長：
這學期最大的收獲是認識了48個可愛的孩子，我們從陌生到熟知，從他們一開始對你不服不依，到現在能把自己的心里話偷偷說給你聽，感到自己終是付出得到了回報。開學初面對陌生的老師，面對從沒有來過的幼兒園，面對家長的離開，還是有好多幼兒忍不住掉下眼淚，哇哇大哭起來，特別是我們班的雨萱，她是我們班年齡較小的孩子，就因為如此，所以對家長的依賴性很大，但是別看她小，脾氣很倔，一有不順心的事情就哭鼻子，而且哭起來可蠻了，但是我和李老師還有張老師決心用愛感化孩子，耐心說教，細心照顧，現在的丹菱懂事多了，也堅強多了，不再亂發脾氣或不愿來園了。還有我們班的王子從一開始朋友很少到現在擁有了許多自己的朋友，而且還漸漸喜歡了繪畫；以前文靜內向的鄭詩桐也變活潑開朗了好多。
對待孩子要細心耐心有愛心，每個班都有那么幾個比較調皮的孩子，我們班也是如此，宋林潤便是一個讓我頭痛的孩子，他很活潑好動，注意力很難集中，而且不善和同伴相處，經常給我惹麻煩，有時真的很生氣，但是孩子畢竟還是孩子啊，所以我總是耐下性子，跟他講道理，用愛感化孩子。我想孩子會明白老師的用心的，我會繼續下去……
二、真誠相待，家長將心比心：
48位孩子與其有關的卻不止48位家長，如何處理好家長的關系很重要，開始接觸家長是在孩子第一天入園時，那時從家長的眼神我感覺到了他們的擔心和不信任，于是我和李老師還有張老師便決定用行動證明自己對工作的熱忱，對孩子的愛。漸漸家長的眼神變了，送幼兒來時叮嚀少了，信任多了。我們班的麥樹澍的爸爸媽媽在洋浦工作，和奶奶生活在一起，孩子本身性子比較耐，做事不是很快，冬天來了，吃飯穿衣更成了我們最擔心的事情，怕她吃冷飯，怕她著涼，于是總是多提醒她，并且能跟她奶奶溝通，在家多給她提供機會，提高她的生活自理能力，現在她奶奶一碰面總能很感謝地對我們說：我們帶一個孩子已經很累，你們那么多，真是太辛苦了！真是不容易……聽到這樣的話，我們苦點、累點算什么呢？值得！
關鍵詞：調動 老員工 工作積極性 分析
當企業發展到一定程度，必然會出現新老員工的更新換代。此時，老員工就會面臨各種不適應的狀態，從而降低了工作積極性。作為企業管理人員，有必要采取有效的辦法和措施，調動老員工的工作積極性。只有這樣，才能保證企業的正常發展、穩定運營。本文對老員工工作積極性下降的表現進行闡述。包括以下幾個方面。
一、老員工工作積極性不高的現狀
經過研究分析，發現老員工工作積極性不高表現在這幾個方面。第一，消極怠工型。這部分員工缺乏工作主動性，經常拖延工作，躲避責任。個別人一再拖延工作，浪費工作時間，工作效率低下。第二，責任心不高型。此類員工一旦遇到工作上的事情后，往往不進行分析、思考解決的辦法，反而想方設法推卸責任，唯恐避之不及。部分員工需要領導的再三催促、監督，才能完成工作。機械的執行上級布置的任務，出了問題認為與自己無關。第三，埋怨、發牢騷型。認為自己工作任務重，職位低，心中充滿了抱怨、不滿。在工作中，帶著負面情緒。第四，任意發展型。此類員工大多在外有副業，對待工作不用心，經常遲到早退，并無視處罰。老員工積極性差的危害十分嚴重。具體表現為：降低了企業的凝聚力，導致人心渙散，不能團結一致，降低了工作效率，對正常工作產生了威脅。因此，企業領導、管理人員必須引起重視。
二、調動老員工工作積極性的辦法和措施
調查顯示，大部分老員工之所以工作積極性降低，最主要的原因在于個人需求沒有得到滿足。鑒于此，本文結合實際的工作經驗，提出幾點解決的辦法和措施。
（一）建立和諧、友善的工作關系
團隊在企業發展中起著關鍵作用。因此，為了發揮團隊的力量，首先要了解每個成員的需求，促進其發展。這是每個管理者義不容辭的責任。與此同時，為了達到以上目的，首先要建立和諧、友善的工作關系，使每個成員能夠相互信任，相互鼓勵，相互幫助，相互理解，最終把工作做好。人與人之間在交往的過程中，只有平等溝通，坦誠相待，才能得到彼此的尊重。這樣，就會使整個團隊在工作的過程中，營造一種責任感，并將更多的熱情投入到工作當中，出色的完成任務。同時，也使個體在參與的過程中，體驗到成功的愉悅感。由此可見，尊重、理解、信任對一個團隊來說很重要。
（二）滿足個人的發展需求
除了建立和諧、友善的工作關系外，管理人員還要加強與員工的交流、溝通，了解他們內心的需求。在此基礎上，采取有效的措施，促進個人的發展。比如，給員工升職加薪，認可他們在工作中的付出和成果，從而給予激勵。
（三）不同類型老員工的解決對策
結合以上分析，下面結合不同類型老員工的工作表現，提出具體的對策。第一，調動消極怠工員工的積極性。分析此類老員工的工作能力，明確工作任務與完成時間。同時，向其介紹任務的重要性，以及未完成的后果，增強其責任心。 除此之外，可以安排工作效率高的人員進行協助，形成帶動的作用。針對在工作中表現優秀的，要及時給予鼓勵。最后，在企業年會中，提出表揚，以示鼓勵。第二，調動缺乏責任心員工的積極性。引導這些員工正視自己的缺點和不足，認識到消極怠工的嚴重危害。在引導的過程中，要采取恰當的方式，不能強迫其進行工作。通過讓員工彌補不足的辦法，提高在工作中的責任心與積極性。久而久之，樹立他們在工作中的信心，并體驗到成功的快樂。第三，調動牢騷滿腹員工的積極性。首先，管理者要展示出色的工作能力、領導能力，使這部分員工心服口服。同時，采取巧妙的辦法合理安排工作，讓這些員工得到尊重，消除心理上的壓迫感。除此之外，應該加強與員工的溝通和交流，深入到他們的工作、生活當中，實地了解員工的個人需求，以及面臨的問題。最后，調動任意發展型員工的積極性。首先，制定并完善各方面的規章制度，對員工的行為進行約束，并認真落實到位。其次，強調團隊的重要性，并明確處罰的辦法。再次，當團隊取得成績時，要將每一個員工納入到其中，共同參與慶祝。除此之外，管理者還要重視人際關系的建設，在日常工作外，給員工更多的關懷與幫助。最后，在管理中要不拘一格，善于開拓創新，引入新的管理方式。只有這樣，才能搞活整個團隊，調動老員工的工作積極性。
三、結束語
隨著社會、經濟的快速發展，企業的規模不斷擴大。與此同時，當企業在擴大規模后，也面臨著各種各樣的新問題。其中，老員工工作積極性降低就是一種。該問題影響了企業的團隊精神，降低了員工的工作效率，不利于企業的快速、持續發展。鑒于此，本文首先分析了老員工工作積極性降低的表現。然后，提出了解決的具體辦法和措施。比如，建立和諧、友善的工作關系；滿足個人的發展需求等。最后，結合不同類型的員工表現，總結了具體應對的辦法和措施。希望可以起到參考的作用。
參考文獻：
一：個人的業績
一年的工作中能夠按照公司的規章制度辦事，能完全服從領導的安排，能堅決執行并完成領導布置的任務，工作認真，積極主動，敢于承擔臟活累活，吃苦耐勞。尊重領導，團結同事，禮貌待人。熟悉本職業務流程，業務知識扎實，掌握全面，能保質保時完成工作。遇到不懂的問題能虛心向老員工請教，取人之長補己之短，態度良好。能及時改正錯誤，承擔責任。與同事合作愉快，提高工作效率。虛心接受批評及建議時刻向老員工取經充實自己。生活中與同事相處融洽，樂觀處事，低調做人。
二：剖析
試用期實習一個多月，正式工作3個月，4個月對我而言肯定不能對公司有一個全面細致的了解，所以對工作的制度有抱怨。通過近一年來與同事們相處，我看到了自己的不足。
1、目標不夠明確。往往做一件事到一一時忘記了最終的結果，每個環節都要為結果服務，時間分配略顯不合理。
2、執行力度不夠理想。缺乏工作經驗導致遇到新情況不知所措，以后要注意積累。
3、分辨能力有待提高，多多熟悉業務知識，靈活運用。
4、工作時注意力不夠集中。
三：建議
這一年收獲頗多，感謝公司的悉心培養，老員工的耐心指導，同事們的無私幫助。公司在新員工培訓方面做得很專業很全面，不斷給我們鍛煉的機會，讓我們在反思中進步，并且進行年終的效績考核和個人年終總結，這無疑是一次工作和成長的洗禮。
1、希望今后能多組織專業的培訓，開展網絡培訓平臺，讓新員工通過網絡就能了解業務流程。
2、希望領導能多與員工溝通，讓我們在溝通中不斷成長。
3、希望后勤保障更細致、人性化，能按時讓員工享受到公司的福利。
4、希望物流中心在員工的飲食方面能改善伙食，均衡營養。
四：以后的計劃
早上7點30分，各帶班經理、副經理以及科長就已經在公司門口列隊歡迎前來上班的員工；
7點40分，廣播響起，開始播放歌曲，第一首歌就是《好運來》；
8點，是員工的早操時間，全體員工會在《步步高》的節奏中做起早操；
8點15分，公司各高管組織分管部門及所屬員工召開晨會，時間不會超過5分鐘；
12點，員工下班，在《相親相愛一家人》的旋律中享受公司提供的免費午餐；
14點15分，歌曲《醒來》響起，午休中的員工開始準備上班；
14點30分，全體員工進入工作崗位開始工作；
18點30分，員工下班，音樂又一次響起來。
這家公司就是河南華北建筑有限公司（下簡稱華北建筑），公司的董事長王軍說：“這樣的工作流程已經在華北建筑堅持了一年有余。”
這種獨特的企業文化也備受其他企業的關注，王軍說，“一年以前，我們實施了這項制度，剛開始很多員工都覺得很不好意思，但是，在潛移默化的影響下，我們有個團隊取得了意想不到的成績，后來我們才發現，原來這個團隊里的人每天早上的見面問好，拉近了心與心之間的距離，工作也更團結了。”
這樣別出心裁的工作氛圍，讓華北建筑從一開始就變得與眾不同。
在華北建筑的企業文化里，有這么一句理念：“同創造，齊分享，共飛揚”。短短九個字，卻將員工和企業的關系呈現在眼前，“公司是所有員工一起努力創造的，所以，員工理所當然應該分享所得。”王軍告訴記者，2010年，公司拿出當年15%的利潤用以獎勵員工，2011年，這個數字變成了20%，今年，將會變成25%。
數字變遷的背后是華北建筑蒸蒸日上最好的見證，這樣的輝煌離不開每一位員工的默默付出。
華北建筑有一位管物資的老員工，跟了王軍16年。
這16年來，他默默無聞地堅守在一線，逢年過節從來沒有回過家，但是他卻從未抱怨過，這讓王軍很感動，“物資的管理不像其它崗位，有個閑忙時，這個崗位每天都離不開人。所以，逢年過節的時候，我有時間都會去看看這位老員工。”
這樣默默付出的老員工在華北建筑不是唯一的，也不是最特別的。
王軍有個親姐姐也供職在華北建筑，2010年以前，她擔任公司的常務理事兼財務總監的要職，但是2010年的機制改革，她主動放棄了這些職務，做了個小小的科員，“因為她想把崗位留給更有才能的人，這樣才能給公司創收更大的利益，而不是為自己創收更大的利益。”王軍感嘆。
這樣的例子在華北建筑舉不勝舉，每一個人都讓王軍很感動，他說，“所以，公司的成績不是我一個人的，既然不是我一個人的，那么我們就要學會分享，這樣才能一起飛揚。”
隨著公司的日益壯大，王軍對公司的管理也開始逐漸放手，“我只把握方向性的問題，具體的管理都交了員工自己，因為這不是我一個人的公司，也是所有華北人的公司。”
懂付出，才會有回報。
華北建筑開始極力替員工安排工作以外的生活細節，比如每天中午為員工提供豐盛免費的午餐，一個半小時的午休，還有充滿激情的音樂，諸此等等，讓每個華北人都在輕松愉悅的環境下工作。
一、座談會目的
1、了解公司經營情況與未來發展戰略與方向，充分調動員工的積極性、主動性、創造性。
2、構建員工與管理層的有效溝通，切實幫助廣大員工解決工作和生活中的實際問題，營造良好的企業文化。
3、增進員工歸屬感與忠誠度，減少流失率。
二、場次與時間：
1、第一場 員工對象：各部門表現優秀員工第一批
時間安排： 1月12日下午14:30-16:30（預計）
2、第二場 員工對象：各部門表現優秀員工第二批
時間安排： 1月13日下午14:30-16:30（預計）
三、地點：佳家店二樓會議室
四、會議人員名單：
1、參會人員：
1.1 老員工
①以公司為家，對公司有深厚感情、見證公司發展的溝通力較好的老員工；
②有帶頭作用或有代表性的優秀青年員工；
1.2新員工
①2020年入職3個月-6個月以內的新員工；
②思想活躍，認真踏實工作，責任心強的；
③溝通能力較好，性格活躍，敢于發表意見的。
2、特邀嘉賓：總經辦領導
3、主持人：人事部主管
4、人員名單的擬定
4.1每場座談會員工參與人數預定為15人；
4.2原則上各部推選名額為2人，由人事部負責收集和核實名單，并公布。
五、座談會議程：
進場準備：座談會現場準備好水果、糖果、茶水等，營造輕松、愉悅的氛圍。與會人員提前5分鐘進場。
第一部分：由主持人說明本次座談會的主題和目的，并提出座談會的要求。介紹參會者。
第二部分：由總經辦領導介紹公司最新經營情況及公司未來發展規劃及方向。
第三部分：邀請老員工為大家介紹公司的發展歷程，以講個人經歷的故事的形式再現公司關鍵發展過程中節點。
第四部分：主持人參照預定題綱，邀請到會員工發言。總經辦領導進行對話，對現場能解答的問題進行解答，對現場不能解答的問題進行登記，并承諾三天內給予答復。
第五部分：征集想法與建議
由工作人員將準備好的便簽發放到每個人手中，參會人員可以在上面書寫自己參會心得或對部門的問題、合理化建議等。稍后收齊交由座談會主持人。
第六部分：總經辦領導總結發言。
第七部分：由主持人進行本次會議的總結。
六、座談會可參考的討論主題：
1、你知道我們公司的企業文化有哪些嗎？
2、你認為公司能經歷這么多年的發展壯大至今，核心競爭力是什么？現狀如何？如何改進？
3、你認為什么樣的員工才是優秀員工？怎樣的主管才是優秀主管？
4、你認為公司有沒有滿足你自己職業的需求或者說目前有什么自己不能解決的問題？需不需要幫助？
5、對薪資和績效機制滿意嗎？有哪些改進意見？
6、大家對公司現在的集體活動有何建議？大家比較想參加什么類型的活動？
7、大家對公司的現行福利知道有哪些？對公司發放福利的方式的建議？有什么改進建議？
七、組織工作：
1、座談會前三天確定參與座談會領導及參會員工名單；
2、座談會前二天與參會員工溝通到位，并告之座談會流程。
3、座談會前一天對會議中需所資料要準備到位。
4、座談會當天的會場布置，橫幅懸掛，音響調試，水果食品擺放到位。
5、座談會當天的會議拍照及會議記錄、會后宣傳。
八、注意事項：
1、前期應充分溝通與會人員的時間、發言準備等，確保會議順利進行；
2、會前要積極引導員工發散思維，鼓勵說其出自己的正面想法及對大家、對團隊有用的東西。
那么要建設穩定銷售團隊，應該做到以下二點：
一、必須要有效的留住員工（具體總結如下）
1、老不在而新不待
在現在的這個知識經濟的社會里，員工再也不是一個單純的體力勞動者。他們的知識，技能，經驗，信息，資料都是市場最寶貴的資源。一旦人員流失，市場損失的不僅僅是一個勞動力，而是一項技能或是一群客戶、一片市場。所以市場長必須想盡辦法留住老員工，以便減少市場與公司的損失。
因為新員工進入一個市場，他們在平日的工作和生活中接觸最多的不是市場一線管理者，而是老員工，如果市場一線管理者不重視老員工的待遇，情感投資等，那么他們就會在新員工面前說市場一線管理者或是市場甚至是公司的壞話。他們就會把工作的情緒發泄到新員工身上。最后新員工成為了老員工的出氣筒。所以多數新員工會選擇離開。
今天多數市場的現狀，就是老員工留不住，新員工招不上來。只所以這樣是因為市場一線管理者忽視了社會的變化，市場的變化，員工的變化等。現在的新員工質量在下降，要求在提高。他們再也不像過去的老員工那樣沒日沒夜地努力工作而毫無怨言。對于85后、90后的員工來說，工作越少越好，工資越高越好。因為他們多數是在溫室里長大的獨生子女，根本無法體會到什么叫“艱辛”。所以新員工只要求工資，不愿意干活。你市場一線管理者看著辦，行就干，不行他們走人。反正，現在的學生寧可失業，也不會委屈就業。因為他們沒有危機，天塌下來了，有家里頂著。半年一年不上班也不愁吃穿，他們怕什么？可是你市場一線管理者就沒辦法。你既不能等，又不能拖，否則賺錢的生意反而會賠進去。
因此，市場一線管理者要想做好市場，你就要像對待客戶一樣對待員工，服務客戶一樣服務員工。尤其是老員工，更不能忽視，他們可是市場的財神啊！
可是，現在有些的市場長不重視老員工的管理經營，總是認為家花沒有野花香或者是因為新員工比老員工好管理。結果里面的人沒留住，外面的人又不進來。里面的人，因為市場一線管理者不重視，所以不愿意留在市場。外面的人，因為看不到希望，所以不敢進來。
如果市場一線管理者換個角度去考慮，加深老員工之間的感情交流，重視他們的發展前途，那么老員工也留住了，新員工看到了老員工的能力成長和收入增加也會很羨慕，他們自然也就想進來了。所以市場只有留住老員工，才能吸引新員工。
這就像孩子是否孝順父母，就是看他的父母是否孝順爺爺奶奶。其實，市場的員工也是一樣，市場一線管理者對新員工好不好，就看他對老員工好不好！
如果一個老員工在市場內沒有得到市場一線管理者的尊重和信任，那么市場一線管理者說再多的好話，新員工也不會相信的。
2、 利益共享、共同發展
現在有的市場長為子個人的利益或是短期利益會把市場的全部的好的資源攏到個人手里，以至于全市場他一個人吃肉，而別人連湯都喝不上。其實在一些發展良好的團隊當中，市場以團隊利益組合形式出現成為一種普遍現象；“一枝獨秀不是春”要想真正的賺錢或是發展，必須要團隊的力量才行。這樣員工才能對工作產生積極的力量，所以利益共享、風險共擔、共同發展才是滿足市場達到經濟目的與發展壯大的根本。
3、 工作任務改變應事先通知員工
“鐵打的營盤，流水的兵”是對我們這份工作的真實寫照。其實在市場內每個員工的工作環境與任務因為我們工作的性質也是會隨時有所調整或發生一些變更的。
出現這種情況時，作為市場長要將調整與改變事先告知員工，這會對市場的發展產生積極的作用，同時也是對于員工的一種尊重；反之，市場一線管理者就會挫傷員工的工作積極性，久而久之員工就會站在市場長的對產面，出現嚴重的對抗心理，這就會給市場的生存與發展帶來巨大的風險。
4、讓員工明白市場內部的分工
市場分工要明確，每個人都要有自己的角色。做到人人有事做，事事有人做。有確的分工才是工作有條不紊與發展的前提。新員工一進市場第一件事就是要他了解市場是做什么的，怎么做，哪些崗位做什么，并明白這些崗位在市場的組織結構中的位置及自己在市場中的位置和角色。
5、讓員工知道市場一線管理者的期望
作為市場一線管理者，將自己的決策貫徹到市場經營管理的各個環節相對來說是容易的，難的是讓員工主動將自己的發展和利益與市場發展綁在一起，讓每一個員工都知道市場一線管理者在想什么、最希望什么，如果需要解決銷售等問題時最希望有幾個得力的幫手等。市場一線管理者要給員工一 個增強凝聚力、增強主觀能動性、主動為市場著想的機會，使員工的發展和利益與市場的發展緊密地聯系在一起。
注意，這不是搞小團隊。
6、 樹立榜樣
對于市場來說，作為市場一線管理者沒有必要把大量時間和精力花費在提高員工的工作技能上。但員工中能力低下者，一些實際問題確實存在，一個最好的辦法也許是請市場內那些能力更出色的員工來幫助他。這不僅能節省市場一線管理者的精力，也能解決問題，更重要的是可以使員工感覺到存在的價值感。
7、 鼓勵與獎勵
在是常工作中，要經常的給予員工鼓勵，反之，久而久之，員工就會失去工作熱情和主動性。
8、 幫助新員工迅速熟悉工作和生活環境
人最難忘記的和最難改變的是第一印象，最初留下的印象，是為了將來的工作上的默契與順利打下基礎，讓員工有歸屬感，感覺家的溫暖。
9、 與員工的家人保持一定溝通
市場能否生存與發展，一個很重要的因素就是如何形成團隊凝聚力。與員工的思想和感情進行有效交流就是一個好辦法。而與員工的家人保持一定的聯系與溝通可以消除市場一線管理者與員工的隔閡，并使家屬能理解和支持員工在公司的工作。
10、 幫助員工實現其愿望
每個人都有自己的理想，也都渴望能夠實現或達成。為了使員工保持工作的積極性與成就感，市場一線管理者要幫助員工來實現和達成一些愿望，使員工對自己產生自信心和積極的性格。
二、把目標管理形成提醒機制：
1、建立目標公布欄
在辦事處建立一個工作欄，可以分為企業文化欄、企業制度欄、市場公布欄三個框面，每個部門有一塊獨立的銷售公布欄，公布部門總任務量、個人任務量和當前完成情況，可以采用表格或者柱狀圖的形式。
2、日常銷售標花提醒
部門內部可以采用單花標注提醒員工日常銷售的差距，（如上圖）用紅星激勵員工再接再厲，提醒其他員工現在部內第一名是誰，已經有了多少業績，比較自己的位置，激勵員工迅速超越。用黑星警告員工你現在還是倒數第一名，必須努力了，要不然就趕不上了。市場所有員工銷售統計公布時可以多星貼花的形式標注員工銷售現狀，第一名用標注，第二名用標注，倒數第一名用黑星標注以示警告。
3、評出月度銷售黑馬、季度銷售金鷹、評出年度金領員工
A、每月度每市場評出一匹黑馬員工、一支黑馬團隊，在月底員工大會上經理把流動紅旗交到這些月度冠軍手里，并發表獲獎感言，永持黑馬不放。同時獲獎黑馬還要獲得市場辦事處的其他獎勵和公司總部的獎勵。
B、每季度每市場選出兩名季度金鷹員工，一支季度金鷹團隊，在季末員工大會上公司總部領導把市場流動水晶金鷹交到季度冠軍手里，并享受市場辦事處和公司總部的獎勵。
現將包裝工作及到管理動平衡這幾個月做一下簡要總結： 1.包裝管理工作：
包裝工作看似簡單，其實做起來很難，這要求包裝每位員工都要嚴格執行標準作業，自檢到位，要具有百分百的細心加耐心，才能保證包裝工作的順利進行。以及不出任何質量事故。但由于前一段時間我工作上的失誤，而在四月包裝出現了一系列如混包，動平衡高點不準等質量事故，給公司經濟信譽等造成影響。事后我總結責任，分析原因，我覺得和員工都無太大關系，就是我自身管理的原因。由于人員流動量大，缺編；而我只顧著培訓新員工，想其盡快頂崗，而忽略了老員工的管理，對他們管理很松，因為他們來的時間較長，關系處的不錯，出點小錯不嚴格執行標準作業等也不好意思深說考核。而使他們養成了惰性，這樣不僅害了他們，自己也很受傷，這就是因為我管理上的松懈，人性化太重造成的后果，對此我深表歉意。 2.動平衡管理：到終檢站動平橫這個崗位后，由于以前就對人員管理及對6300平衡機就有一定的保養及維護經驗 ，所以首先學習了檢輪，在站長和老終檢員的培訓幫助下 ，我以基本上可以掌握檢輪及處理質量異常的工作。平常積極配合站長及其他同 事的工作，在平衡自動線來了以后，我認真和廠家學習操作及日常維護，并把所學毫無保留的教給平衡做業員。保證了平橫的正常檢測。
2011年平衡工作重點：1.人員管理
我覺得人員管理應該放到工作的首位。首先，要管好每一個人，首先要從各方面了解他們，再有想要管好別人，組長要從自身做起，以身作則。平衡的各種知識及崗位都要精通，要帶領大家一起干，融入到一起。別覺得他們都會了就可以撒手不管，脫離現場。其次就是要觀察每一個新員工的工作能力及適應能力。還有就是無論關系好壞，新老員工，我都會一視同仁，上班就是上班，要做到公私分明，獎懲公平公開。所以說只要把人員管理好了其他工作都好開展。
2.標準作業的嚴格執行
俗話說：“沒有規矩不成方圓”。2010年要嚴格執行的是：漆下線員向碼拍員喊話通知所下輪型，碼拍員通知打包員使信息得到及時溝通，碼拍員換輪型時及時更換輪型標簽，桌上只擺所下輪型標簽。打包員將碼滿一包輪拉到打包區后，嚴格按打包工藝流程圖執行自檢，確認碼拍，打包標簽確認一致無誤后打包。而纏包以前誰都纏，現在只有組長自己纏，如組長休班由組長纏。每天下班后再將本班所下成品檢查一遍（全體人員），望各位領導監督檢查。
3.新員工的培訓
由于包裝人員流動性較大，新人較多，培訓壓力較大。針對這種情況，我也制定了相關的對策，每天在現場邊頂崗邊培訓，下班后再培訓公司及車間班組的各種知識。要讓我組所有新員工盡快頂崗，并已向一崗多能發展，堅決不出現任何問題。
4自身管理：我保證在以后的工作中我會用心去做，多和其他優秀管理干部學習交流而慢慢的提高自己的管理水平。以身作則，腳踏實地帶領大家讓包裝工作達到一個更高的臺階。
關鍵詞：電力行業；一線員工；培訓管理
一、一線員工培訓管理的重要性
一線員工是企業各項工作的主力軍，對企業的生產經營活動有著直接的影響，在知識經濟的時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業一線員工培訓管理可以提高其專業知識，讓員工熟練掌握技能和知識，調動員工的積極性，增強企業的競爭力，給企業的發展帶來長遠利益的同時，對企業的發展也起到了巨大作用。企業對人才的培養能提高工作效率，從長遠來看，其比投資其他物力成本得到的回報率都高，因此，一線員工培訓管理有利于企業的長遠發展和戰略目標的實現。
二、電力行業一線員工培訓管理的現狀及問題
1.缺乏全員培訓的理念。每個基層單位和一線員工都認為培訓重要，可真正培訓的時候又認為在浪費其工作時間，而且一提起培訓，多數人認為培訓就是人力資源部和培訓中心的職責，把培訓的任務全部壓在兩個部門上，沒有從基層和個人角度改變觀念，沒有把培訓工作作為工區和自己的事情看待。
2.培訓實施與需求不相符。目前一線員工培訓管理基本都是理論培訓，但在實際工作中技能相對更實用，因此只有將理論和技能結合起來，才能提高企業員工的專業知識和整體素質。電力公司一線員工還存在老員工技能強、理論弱，新員工技能弱、理論強的特點，對所有人員進行同樣的培訓就會存在與需求不相符的結果，浪費學員時間和精力，也增加企業的成本。從管理角度講，由于培訓沒有針對性，且沒有專門針對各類人員的一系列培養體系，導致其不清楚自己的發展方向和努力方向。
3.工學矛盾。電力行業一線員工現場工作任務重、壓力大，難以抽出時間參加培訓，從走基層調研的結果看，很多一線員工反映愿意參加培訓，可很多時候培訓總是與現場工作沖突，導致沒有時間參加培訓，因此一線員工培訓工作要想達到良好的效果，工學矛盾必須得到很好的解決。
4.培訓方式單一。從目前的培訓方式看，大多數培訓還采取傳統意義上老師講學生聽的方式，培訓方式單一，缺乏雙向和多向的溝通和交流。同時許多員工在培訓時覺得受益匪淺、熱血沸騰，在實際工作中卻不知如何使用，導致培訓沒有達到預期的培訓效果。
三、一線員工培訓管理體系的建立
1.強化制度管理，固化員工培訓開發流程。嚴格落實公司一線員工培訓計劃，規范培訓班辦理流程，固化員工培訓與人才開發的管理程序，提高培訓工作的實效性，提升培訓質量。明確一線員工選拔培養機制，調動員工的積極性、主動性和創造性，激勵人才脫穎而出。同時積極開展制度標準的宣貫學習，將與員工聯系緊密的通用制度做成H5，通過微信發給公司員工，組織一線人員學習相關規章制度，了解公司員工培訓管理的制度措施。
2.依據人崗匹配，搭建職業成才通道。按照培訓質量管理實施細則，落實人才培養計劃，創新選拔培養方式，建立健全人才隊伍。以素質評價模型指標體系為指引，引導員工自身素質與工作崗位要求向適應，規范開展專業技術資格評定和職業技能鑒定，為一線員工搭建職業成才通道。保持完全動態的“人崗匹配”，從而實現人得其位、人盡其才、適才適所。圍繞公司發展形勢、干部自身需要，科學制訂培訓方案，圍繞政治理論、政策法規、業務知識、技能提升等方面有針對性地確定培訓內容，提高培訓的實際效果。
3.明確職責，提高“全員培訓”意識。根據制度標準等相關規范要求，為落實各項工作，按照職責分工，建立公司職工教育培訓工作一二三級網絡，其成員來自本部各專業部室，主要負責各專業的開班管理、專項計劃管理以及人才開發管理工作等。在員工培訓和人才開發管理流程內，形成良好的溝通協調機制，協同做好培訓流程管理和支撐服務工作，使人才培養和開發的工作不僅僅只是人力資源和培訓分中心的職責，而是各部門、各工區、甚至每一位員工的重點任務。
4.開展需求調研，制定合理化培訓計劃。組織開展培訓需求調研、培訓計劃制定和實施、培訓效果評估和改進的全過程培訓管理體系工作。推進兼職培訓師、培訓設施等培訓資源優化整合和優質資源共享。建立培訓MIS信息系統，分析員工培訓的周期、培訓效果及考核情況。員工培訓和人才開發管理工作涉及公司所有專業，業務繁多，流程復雜，應根據職責分工，結合跨專業流程銜接工作要點，分析總結需要各專業協助的工作模塊，包括分析培訓需求、編制培訓計劃、開展培訓業務等，建立信息溝通機制，加強業務動態分析，促進公司整體業務協同一致。
5.創新培訓方式，提升培訓效果。在培訓方式上，改變以往老師講學生聽的教學方式，利用游戲互動、學員上講臺、電子化平臺授課等方式，調動學員參加培訓的積極主動性。在制定培訓內容時根據一線員工的特點，選擇理論和現場雙向培訓的方式，或者采用老員工與新員工互學互助，老員工為新員工傳授技能，新員工為老員工填補理論的方式提高培訓的質量和針對性。同時，要明確培訓目標，加強目標管理，讓學員能真正學以致用，開展培訓評估，使每一次培訓效果都能有所提升。電力行業一線員工培訓管理是一項綜合化、系統化的工作，要求各基層單位和個人共同努力，培養全員培訓意識，企業員工培訓管理也要制定有針對性的培訓計劃，從每一次培訓中不斷總結經驗，完善一線員工培訓管理工作，將一線員工培養作為一項長久戰略，全面實施人才可持續發展，為企業發展奠定堅實的人才基礎。
參考文獻：
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[3]張君毅.企業技能員工的培訓管理[J].企業管理,2016(4).
[4]朱慧慧.企業員工培訓管理現狀及改革對策[J].人力資源,2017(3).
一、 思想方面
在思想上我積極向上，擁護和遵守公司的各項政策，熱愛自己的本職工作，認真記好領導交代下來的工作并且用最短的時間把它完成。
二、工作管理方面：
為了使員工能輕松、愉快地工作，我盡量多用鼓勵的方式使員工表現出良好的品質。努力做到讓每個員工盡心盡力的工作。對于不遵守公司規章制度的也盡量使用善意的批評與糾正。我還對工作表現特別好的員工進行表揚，并做了相應的最佳員工評定，效果不錯。員工積極性提高了很多。
三、學習方面
我經常利用休息時間去自費購買一些關于人事和行政管理方面的書籍，從而增長見識，并獲得更多的管理方法。此外，我還很注意自身的學習。如：參加國家評選的“行政管理資格二級評選”還有現在正在考的“高級人力資源管理師”；多和有經驗的老員工探討工作上的困難，從而積累了很多寶貴的心得，在我的工作起到了不少的幫助。
四、努力目標
1、對工作進行定位和崗位職責的劃分，明確崗位職責。在管理工作中對每一個事情都要明確到具體的責任人，避免出現管理上的空白，但是也要注意可以一個人負責多件事，絕不能幾個人同時分管一件事情。
2、強化公司相關制度，以及相關使用表格。文件正式的格式，文件發放與回收管理流程，制度的強化，使工作中的矛盾與弊端就會越少。
3、人員考核與培訓。考核最終結果是建立完善的績效評價標準，形成公平、競爭的平臺。這個平臺上有競爭、有激勵，管理者不完全控制員工做事情的方式，而去衡量做事情的結果。員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。從而全面提高公司的整體人才結構。
4、員工福利與激勵。計劃制訂激勵政策：年度優秀員工評選表彰，內部升遷和調薪調級制度建立，對部門設立年度優秀團隊獎等。
五、不足方面
1、多注重的溝通。
2、讓員工多提意見、多提建議。
3、注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。