時間：2023-03-20 16:14:06
導語：在和諧勞動關系的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、當前我市勞動關系現狀
近年來，全市各地各部門高度重視和諧勞動關系建設，堅持把發展經濟作為發展和諧勞動關系的物質基礎，把維護勞動者合法權益作為發展和諧勞動關系的核心內容，把打造“零欠薪城市”作為發展和諧勞動關系的重要載體，把加強監管、及時調處勞動糾紛作為發展和諧勞動關系的重要手段，做了許多有益的探索。“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的就業方針全面貫徹，各項勞動保障政策日趨完善，城鄉統籌的就業服務體系基本形成，就業形勢總體穩定；勞動合同制度三年行動計劃加快推進，勞動合同簽訂率逐年提高，社會保險覆蓋面不斷擴大，社會保障層次逐步健全，勞動者合法權益得到有效保障；職工維權渠道更加暢通，勞動爭議處理體制進一步健全，勞動保障監察網絡化、管理網格化建設加快推進，勞動保障監察作用有效發揮，全市勞動關系總體和諧平穩。但是，當前仍然存在著一些影響勞動關系和諧的不利因素，部分用人單位法律意識淡薄、侵犯勞動者合法權益的現象時有發生；因勞動糾紛引發的勞動爭議數量逐年上升，處理難度加大；合同短期化現象普遍存在，部分用人單位的勞動保護和勞動條件有待加強和改善；工資宏觀調控機制不夠健全，克扣、拖欠工資現象依然存在等等。這些問題需要引起各地各有關部門及全社會的高度重視，采取扎實措施，努力加以克服和改進。
二、指導思想和基本原則
（一）指導思想
以科學發展觀為指導，認真貫徹落實黨的十七大精神，按照“創業創新、走在前列”的總體要求和“重創業促富民、重創新促發展、重民生促和諧”的工作基調，著眼于保障和改善民生，著眼于維護勞動者合法權益，努力發展和諧穩定的勞動關系，為促進經濟社會又好又快發展、加快構建社會主義和諧社會發揮應有的作用。
（二）基本原則
－－堅持以人為本，協調發展。始終堅持把維護勞動者合法權益作為工作的出發點和落腳點，致力于促進勞動者素質全面提升和企業可持續發展，協調平衡勞動關系各方利益，實現勞動者權益保護和企業發展有機統一。
－－堅持政府主導與發揮市場主體作用相結合。通過加強監督和管理，維護人力資源市場公平有序的市場秩序，充分發揮用人單位和勞動者在構建和諧勞動關系中的主體作用，增強和培育用人單位的社會責任意識和勞動者的法制意識，促進勞動關系和諧健康發展。
－－堅持依法行政，齊抓共管。嚴格執行國家勞動保障法律、法規和規章，依法規范政府職能部門的管理及監督行為，進一步健全工作機制，形成工作合力，營造良好的執法氛圍。
－－堅持標本兼治，長效管理。既要嚴肅查處各類違法行為，又要著力解決影響勞動關系和諧的深層次矛盾，著眼于完善和發展和諧勞動關系的長效機制，努力形成與社會主義市場經濟體制相適應的預防、監管和調處并重的勞動關系協調體系。
三、總體目標和任務
（一）總體目標
通過扎實有效的工作，把*打造成勞動關系三方協調機制和維權網絡健全，勞動合同和集體合同依法履行，勞動保障監察和勞動爭議調解仲裁及時有效，勞動者合法權益得到充分保障的勞動關系和諧城市。
（二）三年具體目標任務
1．各項勞動保障法律、法規得到進一步落實，勞動保障依法行政水平明顯提高，用人單位和勞動者的法制意識明顯增強。
2．統一有序的人力資源市場基本形成，招用工管理進一步規范，違法招用工現象基本消除。
3．用人單位勞動合同全員簽訂，集體協商和集體合同覆蓋面進一步擴大。
4．最低工資制度進一步完善，工資支付保證金制度實施范圍進一步擴大，一線職工收入總體明顯提高，惡意欠薪現象基本消除。
5．用人單位參保率進一步提高，適合外來農民工特點的社會保險制度基本建立。
6．勞動保護、休息休假制度依法給予落實和保障，勞動者工作、學習和生活條件明顯改善。
7．暢通職工維權訴求渠道，勞動保障舉報投訴咨詢和工會維權網絡更加健全。
8．建立高效、便捷和成本低廉的勞動爭議調處機制，縣（市、區）仲裁機構實體化，基層勞動關系協調組織健全，多數勞動爭議案件通過協調得到解決。
9．勞動保障監察執法進一步加強，市、縣（市、區）、鄉鎮（街道）、村（社區）四級執法監管網絡有效運作，用人單位侵權行為得到及時發現和嚴肅查處。
10．全面建立勞動保障守法誠信制度，規模以上企業符合或者基本符合勞動保障誠信企業標準，和諧勞動關系企業創建面進一步擴大。
11．勞動關系三方協調機制運作規范有序，工會、用人單位代表和政府在協調勞動關系中的作用更加明顯。
四、*年主要工作
*年是本綱要實施的第一年，做好*年的各項工作，對于推進本綱要的順利實施十分關鍵。各地各部門要科學謀劃，精心組織，力求在重點問題上取得新的突破。
（一）進一步加大勞動保障法律法規尤其是《勞動合同法》的宣傳貫徹力度。切實提高法律法規宣傳普及工作的針對性和實效性，組織開展形式多樣的法律法規培訓，增強用人單位依法用工和勞動者依法、理性維權的意識。重點抓好《勞動合同法》、《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的貫徹實施工作。按照全員簽訂勞動合同的要求，把提高勞動合同簽訂率作為貫徹《勞動合同法》的首要任務來抓。全市組織開展兩次專項執法檢查。
（二）進一步加強招用工管理，建立和完善統一規范的人力資源市場。繼續重視人力資源市場的建設和管理，努力形成城鄉勞動者公平就業的制度和環境。深入開展“春風行動”，維護勞動力市場秩序。按照“六個到位”要求，加強鄉鎮（街道）、社區等就業服務基層工作平臺建設，全市創建示范社區面達50%以上。落實和完善就業再就業優惠政策，幫助就業困難人員再就業5400人以上，基本消除城鎮和農村低保戶“零就業家庭”。
（三）進一步擴大社會保險覆蓋面，基本實現社會保險全覆蓋。以全面實施社會保險“五費合征”為重點，整體推進社會保險提質擴面工作。全市養老保險參保人數新增6.3萬人以上，城鎮職工基本醫療保險新增5萬人以上，工傷保險新增19萬人以上，職工失業保險新增5.1萬人以上，生育保險新增4萬人以上。在基本建立人人享有醫療保障制度框架的基礎上，基本建立起人人享有養老保障的制度框架。探索建立適合外來務工人員特點的社會保險制度。
（四）進一步加大企業工資收入分配調節力度，規范工資分配秩序。健全最低工資制度，并根據經濟發展水平逐步提高最低工資標準。進一步完善工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本信息指導等宏觀指導制度。推進企業工資集體協商，覆蓋的勞動者人數比上年增加10％。完善企業工資收入分配監管機制，探索建立租賃企業試行工資執法保證金制度，建立健全工資支付監控制度。
（五）進一步暢通維權渠道，理順勞動爭議仲裁體制。加快建立勞動保障舉報投訴咨詢中心。支持工會加強三級維權網絡建設，充分發揮工會在勞動爭議預防、協商、調解、仲裁和訴訟中的作用。以《勞動爭議調解仲裁法》實施為契機，進一步完善勞動爭議仲裁三方辦案機制，推進勞動爭議仲裁機構實體化建設，發揮基層勞動爭議調解組織的作用。勞動爭議案件協調調解率達到60％。
（六）進一步加大監督檢查力度，完善勞動保障監察網格化監管工作模式。切實加大勞動保障執法檢查力度，建立健全應急預警和快速反應機制，加強勞動用工源頭管理工作。全面建立、完善市、縣（市、區）、鄉鎮（街道）、村（社區）四級監察網絡，落實專項資金，建立和健全鄉鎮（街道）勞動保障監察中隊，充實勞動保障監察協管員隊伍，充分發揮勞動保障監察基層基礎作用。
（七）進一步開展打造“零欠薪城市”專項活動。建立事先預防、事中監控、事后懲戒、部門聯動和社會救助相結合的“五位一體”的長效管理機制，進一步打響“零欠薪城市”品牌，努力實現“四個確保”：確保職工按時足額領取工資，確保不發生新的拖欠，確保不發生因欠薪引發的重大，確保*的清薪工作走在全省前列。
（八）進一步健全勞動保障誠信示范體系建設，推進和諧勞動關系企業創建工作。全市勞動保障書面材料審查覆蓋面達到85%以上，勞動保障誠信示范企業比例達到30%以上。進一步擴大和諧勞動關系企業創建面。籌建市勞動用工促進會。
五、保障措施
（一）落實工作責任。各地各部門要從構建社會主義和諧社會的要求出發，把打造勞動關系和諧城市的工作放在更加突出的位置，將本綱要確定的各項目標和任務，作為著力改善民生的重要工作列入重要議事日程。
（二）加強綜合協調。各級勞動保障部門作為和諧勞動關系建設的牽頭職能部門，要切實發揮綜合協調作用；經貿、人事、公安、財政、建設、建管、交通、水利、旅游、國資和工商、工會、婦聯等有關部門和單位要按照職能分工，各司其職，形成合力，推動打造勞動關系和諧城市的各項工作。
勞動關系不和諧損害各方利益
勞動關系不和諧，損害員工的合法權益。在任何時候，員工都是企業發展的決定性因素之一。因此，企業應善待員工，讓員工分享企業發展的成果。在我國二元經濟社會結構和低端勞動力無限供給的條件下，勞動者往往在勞動力市場上處于不利的地位，勞動關系是否和諧主要取決于企業對待員工的態度和行為。有些企業片面追求利潤最大化，壓低甚至拖欠員工工資，不與員工簽訂勞動合同，隨意讓員工加班，少繳或不繳社會保險費，在基本福利、勞動保護、民利等方面侵犯員工的權益。這些做法，不僅損害了員工的合法權益，也損害了企業的社會形象。
勞動關系不和諧，損害企業和國民經濟的發展。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣，會直接影響勞動者的人力資本積累。職業病導致勞動能力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多余的時間、金錢和精力參加技能培訓和進行技術鉆研。低成本的勞動力不可能是高素質的勞動力，而沒有高素質的員工，就不可能有高素質的企業。同時，這種簡單勞動不僅不能提升企業的核心競爭力，而且將會使我國制造業長期停留在低水平上，難以從中國制造轉變為中國創造。此外，勞動者收入偏低，直接抑制了內需的增長，加劇了對出口的依賴，制約了國民經濟持續健康發展；低附加值產品出口的過度競爭，反過來又進一步壓低勞動力價格，使我國在國際分工中長期處在價值鏈的低端；外國消費者的實惠和外資的利潤，又進一步擠占了我國勞動者的收入和消費，這就形成了一種惡性循環。
企業和政府是協調勞動關系的主要責任者
【關鍵詞】創建 和諧 勞動關系
和諧勞動關系企業創建活動對于加強企業民主管理、促進協調勞動關系建設、加快解決職工的切身利益問題、保持職工隊伍和社會政治穩定、推動經濟又好又快發展發揮著顯著作用，是一件利國、利企、利民的工作，因而受到了企業和職工的普遍歡迎。但是也有一些企業對創建和諧勞動關系的認識程度和工作力度還存在差距，深化實踐和探索的任務還相當繁重。近幾年來，鞍鋼礦業集團井下鐵礦在穩健礦業生產，力拓轉型發展中，始終致力于發展和諧勞動關系，從“完善創建活動的工作機制”、“切實發揮創建活動的積極作用”、“努力增強創建活動的吸引力和凝聚力”、“不斷深化創建活動的內涵”等方面進行了實踐與探索，并收到較好效果。
一、完善創建活動的工作機制
改革開放以來，我國勞動關系總體和諧穩定，對經濟社會發展起到了積極促進作用。但是，隨著經濟步入新常態，經濟形勢變得越來越復雜，勞動關系發生了許多新變化，勞資矛盾越來越尖銳，社會關注度越來越高。加強和諧勞動關系建設是一項復雜的社會工程，只有在黨的統一領導下，才能調動多方面力量協同工作，保證利益調整規范有序、公正合理。
井下鐵礦進一步理順了勞動關系三方的工作關系，明確了由綜合管理部門、工會側重抓創建活動，強化和落實創建活動組織領導機構的功能和作用。在考核評審機制方面，井下鐵礦各級創建創建活動辦公室采用網絡管理辦法，建立面向下一級的相關檔案，特別是企業創建活動檔案，完善考評工作流程，建立必要的“一票否決”制度，對創建活動實施全程掌控。礦建立自我測評和工作臺賬制度，提高了評審工作的質量和公開性、嚴肅性。完善了命名表彰制度，做到定期表彰、規范辦法、明確待遇，協調有關方面出臺優惠政策，激勵各單位踴躍參與創建活動。總之，要實現企業現代化的發展目標，進一步深化新“三項制度改革”，就需建立合理有效的勞動關系協調機制，將著力點放在依法辦事、切實維護員工合法權益上，使改革力度與員工承受能力相適應增強企業與員工之間的溝通能力，推動企業全面和諧發展。
二、切實發揮創建活動的積極作用
勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，建立穩定的勞動關系，是構建和諧企業的重要組成部分和一項基礎工作，也是新形勢下工會工作的重要任務。工會組織履行基本職責的授權過程，說到底就是不斷化解勞動關系矛盾的持續過程，以協調勞動關系為入手點，切實發揮創建和諧勞動關系活動的積極作用，來化解員工切身利益的諸多矛盾，不斷推動勞動關系和諧穩定與良性發展，充分調動廣大員工積極性、主動性和創造性，推動企業和諧、健康發展。
近年來，井下鐵礦工會堅持以表達和維護廣大職工的利益作為基本職責，以維護企業總體利益和維護職工具體利益相統一作為維權原則，通過建立健全黨政主導、企業和職工共同參與、工會大力推動的維權機制，來切實發揮創建活動的積極作用。在活動中，一是大力推進建立工資集體協商制度。在落實工資集體協商三年規劃中，量化有關措施和指標，并納入創建活動的考評內容，把工資集體集體協商工作的質量和效果作為評選模范勞動關系和諧企業的重要依據。二是大力推動貫徹實施《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》。針對企業用工制度，進行進一步規范化，平等協商集體合同制度進一步建立發展，勞動者依法維權、依法辦事意識得到了提高。接下來要幫助和指導職工訂立勞動合同，協助和監督企業落實保護職工權益的各項規定，切實保證勞動合同的簽訂率，同時不斷提高勞動合同的規范化程度。三是建立區域性工會組織，健全工會組織體系，理順工作關系，并逐步建立相應的職工民主管理機制，積極推行區域性平等協商、集體合同制度。
三、努力增強創建活動的吸引力和凝聚力
在新常態下，經濟發展總體向好的基本面沒有改變，但經濟下行壓力和潛在風險并存，必然給構建和諧勞動關系帶來新的挑戰和壓力。在全面深化改革、全面依法治國的大背景下，如何增強創建和諧勞動關系的吸引力與凝聚力，如何在具體實踐中維護職工權益，發展職工利益，都給工會工作提出新的要求。群眾利益無小事。工會要把著力解決職工最關心、最直接、最現實的利益問題，作為貫徹落實科學發展觀和群眾路線教育實踐活動的一項主要任務，擺在突出位置。在創建活動中， 一定要處理好協調勞動關系的制度建設與解決涉及職工利益的具體問題的關系。創建活動不能停留在建立制度和常規工作上，完成制度建設、工作步入正軌的企業，把主要精力投入到解決職工生產生活問題上來。不同企業在不同時期都存在著職工具體利益問題。
我們井下鐵礦在日常創建中，經常了解職工困難、傾聽職工呼聲，解決住房、看病、子女就學、集體福利、個人發展等職工最關心的問題。把解決職工生產生活問題的績效，作為評選模范勞動關系和和諧企業的重要指示，通過開展創建活動更好的為職工辦實事、做好事、解難事，要轉變工作作風，認真踐行中央“八規定”和反“”要求，優化發展軟環境，堅持重心下移，問需于職工、問計于基層，增強服務基層工會、服務職工的意識和力度，尊重基層首創精神，發揮典型示范作用，以點帶面，推動工作，在創建活動中，切實增強了和諧勞動關系的吸引力與凝聚力。
四、不斷深化拓展創建活動的內涵
關鍵詞：勞動關系；和諧社會；三方協調機制
一、勞動關系的基本含義
企業勞動關系主要是指企業所有者、經營管理者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利關系，主要包括所有者與全體職工（包括經營管理者人員的關系）；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。勞動關系由三個要素構成：主體、內容、客體。勞動者、勞動者的組織和用人單位為勞動關系的主體；勞動關系的內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。我國《勞動法》第3條規定，勞動者依法享有的主要權利有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險、勞動爭議提請處理權等，勞動者承擔的主要義務有：按質、按量完成生產任務和工作任務；學習政治、文化、科學和業務知識；遵守勞動紀律和規章制度；保守國家和企業的機密。用人單位的主要權利有：依法錄用、調動和辭退職工；決定企業的機構設置；任免企業的行政干部；制定工資、報酬和福利方案；依法獎懲職工，其主要義務有：依法錄用、分配、安排職工的工作；保障工會和職代會行使其職權；按職工的勞動質量、數量支付勞動報酬；加強對職工思想、文化和業務的教育、培訓；改善勞動條件、搞好勞動保護和環境保護。勞動關系的客體是指主體的勞動權和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等。在我國社會主義制度下，勞動者的人格和人身不能作為勞動關系的客體。
勞動關系就其性質而言，具有勞動主體雙方合作協調和矛盾爭議甚至對抗的兩個方面。一方面，勞動者與其勞動力的使用者通過勞動就業結成利益共同體，雙方利益相互依賴，這是雙方合作和勞動關系的基礎；另一方面，雙方的利益又存在著矛盾對立，這集中體現在工資與利益的此消彼長的關系上，這是勞動爭議、沖突，甚至公開沖突的根本原因。這兩個方面相互聯系又相互對立，在一定條件下會互相轉化。我國的勞動關系按生產資料所有制形式劃分有以下幾種：全民所有制的勞動關系、集體所有制的勞動關系、私營企業中的勞動關系、個體經營的勞動關系、股份制企業中的勞動關系和外資投資企業中的勞動關系。
二、建立和維護和諧勞動關系的意義
勞動關系的和諧與否對于勞動者、勞動力使用者和整個社會都有著深刻的影響。對于勞動者而言，勞動關系狀況會影響其崗位任務、工作條件、勞動強度、勞動報酬與生活保障等利益攸關的重要事項，決定著個人的就業機會、職業發展機會、生活水平、個人尊嚴，社會地位以及身心健康等。對于企業等用人單位而言，勞動關系狀況會影響企業內部的人際關系和工作秩序，影響不同人群或群體的沖突與合作關系，影響人們對企業的承諾和工作的積極性，影響到人們的工資福利水平、工作績效和工作的滿意度，從而直接或間接地影響到企業的勞動力成本、生產效率和產品質量，最終影響到企業的生存，對于企業用人單位以外的社會大系統而言，勞動關系狀況會通過勞動者與勞動力使用者之間的沖突、合作、談判、罷工、裁員、停產、關廠等相互作用的矛盾運動形式，通過雙方的親友、家庭和各種利益相關者波及到社會，影響政府的立法、干預和監督，影響社會的秩序與安定團結，影響社會的經濟政治環境和投資，進而直接或間接地影響到社會的經濟增長、失業率、通貨膨脹率、社會收入的總量與分配等，最終影響到社會成員的整體生活質量。因此勞動關系的和諧與否決不是職工個人的事情，要涉及數億人的利益，它是構建和諧社會的基石，是企業發展、社會穩定和全面建設小康社會的保證。沒有和諧的勞動關系，和諧社會難以實現。
三、我國勞動關系的現狀及存在問題的分析
1． 產權關系日益明晰,勞動關系日益復雜。隨著改革的深化,企業產權也日益明晰,多種經濟成分的所有制形式日益豐富,這使企業勞資關系變得日益復雜。同一企業中可能存在多種形式的勞動關系，同一勞動者也可以同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系。在實行股份制的企業中要協調股東、職代會、工會之間的關系。在實行承包制的國有企業中要處理國家、承包者、員工個人及企業整體四方間的責權利關系，在三資企業中存在中方經理工資如何與外方經理平衡的問題。
2． 管理基礎薄弱,法制不健全。近十年來,國家出臺了一些勞動關系方面的法律、法規，但很不健全，也缺乏配套性，宣傳力度也不夠。一旦發生勞資糾紛，企業管理人員和有關員工似乎無所依據，加之缺乏妥善處理問題的經驗，行政手段和“人治”辦法便成為首選。
3． 勞動爭議增多,潛在問題嚴重。我國勞動爭議有逐年上升的趨勢。尤其是三資企業、私營企業較為嚴重，主要問題有：任意延長工作時間；勞動強度與勞動報酬不成比例；勞動條件差、危害職工身心健康；打罵、體罰員工；克扣工資；違法辭退等。國有企業方面隨著虧損企業面越來越大，越來越多的企業不得不停產、關閉、破產，造成職工的最低工資無法保證，甚至連生活費也拿不到，對社會安定造成很大威脅。
4．隨著勞動關系運行市場化,勞動關系矛盾愈加顯性化。在激烈的市場競爭條件下，企業產業結構、產品結構的調整明顯提速，直接導致崗位的頻繁創造和消失，崗位的不穩定性增強。另一方面，市場導向的就業機制逐步形成，勞動者自由擇業，用人單位自主用工，就業的選擇性、流動性增大，勞動關系中當事人特別是用人單位較多地采用管理靈活、期限趨短的用工方式，以替代長期的、固化的勞動關系模式，勞動合同的變更頻次明顯增加。隨之而來的，諸如勞動合同不合理，勞動保護條件差，勞動保護措施缺乏等各類矛盾關系進一步復雜化，維權形式日趨嚴峻。
四、關于構建和諧勞動關系的幾點建議
1． 法治是構建和諧勞動關系的制度保證。公平與正義是和諧社會的基礎，法制是和諧社會的制度保證，堅持依法治國，建設法治國家是構建和諧社會的前提，是構建和諧勞動關系的法律保障。國家立法機關先后頒布了《勞動法》、《工會法》、《公司法》等，這些法律法規依法保障職工合法權益，積極履行社會責任；促進企業完善經營管理，規范用工行為，建立起勞動關系自主協調機制；保護、調動、發揮好職工和企業經營者的積極性，做到互利、互愛、雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”的目標，以及構建和諧的勞動關系。這些美好前景的真正實現還需要法制來保證。
2． 建立健全三方勞動關系協調機制。通過政府、工會和企業經營者組織之間的協調和合作，共同促進勞動關系的和諧、健康發展是國際社會處理和協調勞動關系的通行做法。我國自2001年起注重建立政府、工會、企業三方勞動關系協調機制，為緩和、化解勞動關系問題起到了積極作用。為了增強三方協調勞動關系的針對性、時效性，充分發揮三方機制在促進社會公平正義、構建和諧勞動關系中的作用，可以從幾個方面去健全三方機制：進一步加強三方協調機制的組織建設；進一步明確三方協調機制的工作職責；建立健全三方機制的制度化溝通渠道；明確三方機制的法律地位和增強三方代表性等。
3．發揮工會的作用。工會是勞動關系矛盾的產物,要在構建和諧的勞動關系中發揮好主導作用。堅持和諧發展、互利共贏理念，正確處理促進企業發展與維護職工權益的辯證關系，圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，完善以職代會為主渠道的源頭參與機制，強化以平等協商、集體合同為核心的維權機制，建立多渠道的訴求表達機制，建立健全勞動關系矛盾預警和疏導機制，健全勞動爭議調處機制等，以促進規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系的形成，使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發展。
4．樹立以人為本的管理理念。勞動關系實質上是協調人與人之間的利益關系。無論是構建和諧的勞動關系，還是構建和諧的社會都離不開人這一關鍵要素。因此，必須大力提倡以人為本的科學管理理念，切實把人力資源當做第一資源，把促進人的健康成長和充分發揮人的作用放在首位，引導和鼓勵企業真正尊重和維護廣大職工包括農民工的權益，真正把廣大職工的利益追求作為出發點和立足點，讓廣大職工共享社會發展的成果，從而在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，進而激發廣大職工的創造活力，為建設和諧社會提供源源不斷的動力。
5． 努力提高職工的工作生活質量。這是改善勞動關系的根本途徑。提高職工的“工作-生活質量”要讓職工參與管理、進行職務設計、周期性安排“培訓-工作-休息”，滿足個人的特殊要求，使職工在工作中感覺到真正的意義。
在建立和完善社會主義市場經濟體制的過程中，我國的勞動關系日益復雜。我國致力于維護和諧穩定的勞動關系，逐步形成了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。隨著經濟體制改革和經濟結構調整力度繼續加大，以及我國入世后直接與國際規則和慣例接軌，中國勞動關系將更加市場化和國際化。
作者單位:貴州財經學院工商管理分院
參考文獻：
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勞動關系就是勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系。勞動關系和諧了，員工的根本利益就有保障，員工的積極性就會充分發揮出來，企業才能健康發展。
一、我縣勞動關系現狀
自1995年1月實施《勞動法》、今年1月實施《勞動合同法》以來，我縣企業勞動關系逐步走向規范，員工基本穩定、企業快速發展。根據企業不斷發展的需要，我縣企業勞動關系還有不少需要加強的地方。
1、勞動合同沒有完全規范。《勞動合同法》實施兩個多月以來，大部分企業勞動合同形式和簽訂程序已經規范，但規模以下工業企業和服務行業依然存在合同簽訂面少、續簽率低等問題。
2、勞動工資支付不盡人意。全縣實行最低勞動工資制度總體是比較好，但還有少數企業沒有認真執行，有的企業雖然執行，往往用加班加點付少量加班費來減少員工的實際收入；拖欠工資的現象還時有發生；不少企業員工工資與經濟效益不掛鉤。
3、社會保險制度落實沒有到位。從20xx年開始，我縣實行養老、失業、醫療、工傷和生育保險“五費合征”。有的企業沒有按規定落實這項制度，五項保險面達不到要求。
4、勞動安全衛生保護不足。有的企業安全制度不健全, 存在不少安全隱患；有的企業生產條件比較差，影響員工的身心健康、 增加不安全因素；有的企業勞動保護特別是女員工“四期” 特殊保護落實不到位。
5、部分員工綜合素質不高。為一己私利泄漏企業商業秘密、因責任心不強造成生產損失等損害企業利益的現象還有不同程度存在。
二、影響當前勞動關系和諧的因素
1、社會歷史因素。隨著公有制企業的改制、非公有制企業的迅速發展，員工流動加快、領域加寬、層次加深，非正規就業、靈活就業、自我就業的比重日益增大。這種就業形式的多樣化帶來了勞動關系的多樣化，勞動關系和諧難度增大。
2、企業因素。有的企業追求低成本，在勞動報酬、保險福利和勞動保護方面的投入不足。有的企業經營者法制觀念淡薄，利用自身在資本和管理等要素上的優勢和勞動力相對過剩的狀況，損害勞動者合法權益，影響勞動關系和諧。
3、勞動者因素。不少勞動者的自身素質與新型勞動關系不相適應。特別是來自落后地區的農民工，思想落后、文化低、觀念舊、習慣差，比較缺乏勞動技能、缺乏法律知識、缺乏主人翁意識，不利于建立和諧勞動關系。
三、構建和諧勞動關系的對策
1、認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》。《勞動法》、《勞動合同法》是我國規范勞動關系的重要法律。實施《勞動法》、《勞動合同法》不僅能夠進一步提高我們廣大企業主的法律意識和管理水平，也能夠在一定程度上提高勞動者的責任感和綜合素質，達到企業和勞動者共同受益的雙贏局面。
2、加強勞資雙方教育培訓。要研究建立科學有效的企業主和勞動者的系統教育培訓機制。通過培訓，不斷提升企業主的經營管理水平和員工的整體素質，全面優化企業人力資源，促進勞動關系和諧。
3、建立健全員工工資保障制度。要制定和不同行業的工資指導標準，保證員工工資正常增長；依照《勞動法》規定支付加班工資,保障員工的權益;實行員工工資與企業經濟效益同步增長；建立完善員工工資保障金制度；規范企業工資支付行為，落實企業工資支付信用等制度。
關鍵詞：企業；和諧勞動關系；構建
工會十六大指出，要健全協調勞動關系三方機制，發揮政府、工會和企業作用，努力形成企業和職工利益共享機制，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。這一論述，闡明了構建和諧勞動關系的核心是企業和職工要成為利益共同體、事業共同體、命運共同體。換而言之就是要堅持以人為本，在企業的發展中實現人的全面發展。
科學發展觀中的“全面、協調、可持續”的理念，是以人為本這一價值取向的內在要求。以人為本，必然要求發展的全面性、協調性和可持續性，缺乏其中任何一條，就不是以人為本，也不可能構建和諧勞動關系。在企業和職工之間，職工作為弱勢群體，利益最容易被忽視，最易受到傷害，作為構建和諧勞動關系的主體――企業必須樹立以人為本的理念，想問題、辦事情、做決策都就以保護職工的利益為出發點，堅持發展為了職工，發展依靠職工，企業發展成果由職工共享，不斷實現好、維護好、發展好職工群眾的根本利益。體現人文關懷，關注職工需求、價值、權益和自由，關注職工的生活質量、發展潛能，努力為職工創造良好的成長環境，最終實現職工的全面發展，這是構建和諧勞動關系的基石。忽略職工的全面發展，企業的和諧將是紙上談兵，也將對企業的可持續發展帶來很大的影響。
一、堅持以人為本構建和諧勞動關系，核心就是要關心職工，凝聚人心
俗話說，澆樹要澆根，交人要交心。企業傾情關心員工，員工就能和企業同心同德。關心員工，就是要樹立“群眾利益無小事”的思想。一是從廣大員工的根本利益出發，考慮問題和制定政策。尤其是涉及到員工利益的問題，要通過《集體合同》和管理制度予以解決和保證。重點是工資支付、休息休假、社會保險、醫療衛生等事項。特別是要落實年休假政策，保障職工休假探親，以滿足員工盡孝心、盡愛心的人倫之情。在遠離城鎮的項目部建立衛生站、職工小賣部等，解決一線職工看病難、購物難現狀。二是要把全心全意為員工服務的宗旨體現在各級領導干部的思想和行動之中。在任何時候、任何情況下，都要堅持把廣大員工服務的宗旨體現在各級領導干部的思想和行動之中。在任何時候、任何情況下，都要堅持把廣大員工的根本利益放在首位，自覺地用員工是否得到實惠檢驗領導干部的工作和政績，自覺地把完成任務同實現人的全面發展統一起來。切實地改進領導方式和工作方法以，轉變思想作風和工作作風，維護好員工合法權益，始終與群眾心連心，同呼吸，共命運。三是要關心員工的工作和生活。凡是涉及到員工切身利益和實際困難的事情，再小也要竭盡全力辦好，堅持以人為本，把職工群眾放心上，把職工群眾當親人，牢固樹立“群眾利益無小事”的理念，堅持權為民所用，情為民所享，利為民所謀，真誠傾聽群眾呼聲，真實反映群眾愿望，真情關心群眾疾苦。急員工之所急，想員工之所想，做員工之所需，時刻把員工的冷暖安危放在心上，對于員工工作生活面臨的困難和問題，一定要帶著深厚的感情幫助解決。尤其對待企業困難職工，一定要傾情相助，不懈地開展“冬送溫暖，夏送清涼，日常送關懷”活動。通過扶貧幫困機制，解決好困難職工家庭的生活、上學、就醫等現實問題。要把“三不讓”幫扶機制向縱深開展，從力所能及的幫助困難職工人解決生活中的燃眉之急，到主動幫助他們轉變觀念、提高素質，增強就業、創業能力，從送錢送物解決溫飽拓展到送政策、送信息、送培訓、送技能、送崗位的溫馨幫扶，逐步實現三不讓幫扶機制的轉變和完善。不斷完善職工醫療保障體系，徹底改變職工看不起病、看病難的現狀。使職工真正感受到來自企業的關懷和溫暖，全身心的投入到企業改革發展中。
二、堅持以人為本構建和諧勞動關系，關鍵就是要培養職工，塑造人才
“創建學習型組織”，“學習成就未來，知識改變命運”講的都是知識的重要性。要實現人的全面發展，就必須引導員工重視學習，獲得知識，用知識武裝員工的頭腦，指導員工的工作實踐，使其成為企業需要的有用人才、骨干人才。首先要端正項目經營的理念，把人才效益和經濟效益、社會效益放在同等重要的位置，樹立干好一個項目，樹一座豐碑，實現好的經濟效益，更要帶出一支優秀的職工隊伍的理念，使一批有技能、懂經營、會管理的員工在項目中脫穎而出。其次要認真地組織實施大培訓工程，有計劃、有針對性地開展職能部門的系統培訓、轉崗培訓、專業培訓、技術交流、技術比武等活動，不斷強化員工的技術素質和專業技能。再次，根據每個員工的實際情況和自身特點，聽取員工的意愿，為員工進行職業生涯設計，幫助其成才。員工的知識水平不同，興趣愛好不一，地域文化各異，培養和管理方式就要因人而異。第四，就是要團結職工、依靠職工，增強職工參與企業管理的能力。學會團結職工、凝聚職工。團結是一種態度，是一種工作方法，更是一種工作能力。團結員工，就必須樹立全心全意依靠員工辦好企業的思想。堅持依靠員工，首先必須尊重員工的主人翁地位和首創精神，密切聯系員工，始終相信員工，充分地調動員工的積極性、主動性、創造性。最大限度地集中員工的智慧和力量投入到企業的全面協調可持續發展中。堅持依靠員工就是必須尊重員工的人格，尊重員工的勞動，尊重員工的創造，營造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的企業環境。堅持依靠員工，就要堅持“從群眾中來，到群眾中去”的群眾路線，實行民主管理，民主決策，增強企業的民主意識和員工的參與意識，使員工具有知情權，參與權，監督權，充分地行使民利。
三、堅持以人為本，構建和諧勞動關系，基礎就是要發展職工，成就人生
一、資本下的勞動關系已成社會主義市場經濟條件下的主要勞動關系
1、非公經濟發展迅猛，從業人員規模越來越大，私人資本下的勞動關系占據越來越重要的地位。我國的個體經濟、私營經濟隨著國家政策的寬松而迅速壯大起來，成為新增就業的主要渠道。資料顯示，個體私營等非公經濟在GDP中所占比重已從改革之初的不足1％提高到現在的三分之一。目前，城鎮新增就業崗位的70％由非公經濟提供的，從農村轉移出的勞動力的70％也在非公經濟領域就業。國務院2005年頒布的《國務院關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》中，要求消除影響非公有制經濟發展的體制，確立平等的市場主體地位，實現公平競爭，放寬非公有制經濟市場準入,對非公有制企業與其他所有制企業一視同仁，實行同等待遇。國務院鼓勵政策的出臺，必將為非公經濟的發展帶來巨大的促進作用，私人資本下的勞動關系將有新的發展。
2、國有企業產權制度的改革，計劃經濟下的勞動關系變成了國有資本下的勞動關系。實現建立社會主義市場經濟體制這個目標，一個重要的內容就是要搞好國有企業的改革，而 “建立現代企業制度，是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求，是我國國有企業改革的方向”。市場經濟的發展和產權制度改革的深化，國有企業的勞動關系也發生了深刻變化。一部分國有企業通過建立現代企業制度，以獨資或與非公資本合資，組成公司制企業。政府轉變職能，不直接管理企業，而是委托資本運營，原來企業(實質上是政府)與職工的勞動關系，轉變成為資本與勞動者的關系。一部分國有企業采用整體出讓或政策性破產等方式，而使原有的勞動關系轉而成為典型意義下的資本與勞動的關系。
3、大量外資、港澳臺資的引進，外國資本下的勞動關系穩中有升。入世后，我國迎來了吸引外資的新一輪高峰。2005年1月25日，國家統計局公布了2004年度中國經濟運行數字，2004年全國新批設立外商投資企業43664家，合同外資金額1534.79億美元，實際使用外資金額606.30億美元，分別比上年增長6.29%、33.38%和13.32%。截至2005年6月底，我國累計設立外商投資企業546590家，合同外資金額12476．91億美元，實際使用外資金額6129．63億美元。外資引進的穩定增長，吸納的勞動力數量穩中有升，使得外資下的勞動關系地位越加鞏固。
二、建立資本下和諧的勞動關系重要性與可能性
1、資本與勞動和資本者與勞動者的矛盾關系，要求必須重視兩者的協調。資本的逐利本性必然導致這樣的結果：盡可能多地占有剩余勞動，盡可能少地支付成本。從業主理論來看，對勞動所支付的勞動報酬是一種成本，支付越多，利潤就越少。這就是資本與勞動的矛盾。正是資本與勞動的這種矛盾關系，使得資本所有者與勞動力所有者從一開始就處于不平等的地位。現實生活中，資本所有者的地位遠在勞動所有者之上，而且資本離開了勞動，資本所有者仍可生存一個時期，而勞動離開了資本，勞動者就無從生存。特別是在勞動力資源過剩的經濟背景下，資本與勞動之間的不平等將加倍擴大。馬克思在《資本論》中，向世人展示了勞資關系惡性發展必然導致的結果。在當前社會主義初級階段，必須要重視這些問題。
2、當前資本下的勞動關系矛盾突出，已到了不能不解決的地步。勞資矛盾當前已表面化，資本主導勞動的現象很嚴重，表現在：（1）勞動合同方面。合同簽訂率低，合同簽定質量不高，存在合同條款有不平等內容的現象，嚴重的還有“生死協議”和歧視婦女的違法條款。（2）工資方面。不少企業以最低工資標準為參考來確定職工的勞動報酬，盡量壓低勞動者的工資水平；拖欠、克扣工資的現象普遍存在。（3）勞動時間和強度方面。超時勞動普遍存在，相當多的私營企業每日勞動時間在十個小時以上，并以這種手段壓低工資，使工人所得少于法定最低工資。（4）生產場所的安全條件差，事故、傷亡事件頻發，而工傷賠付卻很難。（5）社會保障方面，勞動者各項社會保障的參保率比較低。由此引發的社會問題比較多，嚴重的引起刑事犯罪，嚴重威脅到了社會的穩定，已經到了必須解決的地步。
3、建立資本下和諧的勞動關系是構建和諧社會的要求。由于資本下的勞動關系在當今中國愈益成為重要的經濟關系，因而勞資關系和諧程度，直接影響經濟運行的良性程度，從而最終影響整個經濟社會的和諧程度。勞動關系的影響作用，首先在企業微觀層面上直接關乎勞資雙方切身的經濟利益，資本利潤與勞動者工資此消彼漲，它們的變動直接利益在兩者間的重新分配，其次在區域經濟中和行業中影響中觀經濟生活，最后會在宏觀上對整個社會的方方面面產生影響作用。無論是良性的影響，還是惡性影響，最終都必然波及社會生活。近年來，珠三角、長三角等地區出現了“民工荒”，一些企業因招工不足，只得壓縮訂單，甚至停產歇業。部分原因與這些地區勞動者工資低廉、缺少基本社會保障、勞資關系不和諧有密切關系。由于資本下的勞動關系牽涉面廣，影響巨大，因此，要形成和諧社會，必須要關注資本下的勞動關系。
4、資本與勞動的關系是可以和諧。早期的資本主義制度下，工人“自由”得一無所有，于是出現了社會主義革命和工人運動這種對抗性的解決方式。其后，資本主義國家開始嘗試應用非對抗性方式來解決勞動關系問題，幾十年來，資本主義國家得于繼續穩定發展，沒有出現之前你死我活的對抗性革命運動，說明了這些解決方式的有效性。在美國、歐洲，發達資本主義國家通過向勞動者傾斜的收入分配制度、利潤參與分配制度、完善社會保障體系等，建立了比較和諧的勞資關系。從收入分配向勞動傾斜的制度來看，勞動收入占收入的比重一直占大頭并有擴大的趨勢。以要素成本計算的國民收入中，在美國、英國，勞動在國民收入分配格局中始終處于50％的主導地位；在個人收入的三個來源（工資收入、資本收入和轉移收入）中，來源于勞動的所得始終占大頭。（中國社會科學院經濟研究所， 王振中）市場經濟發達國家在歷史演變中，在分配領域實行了多種干預措施，使得來自勞動的收入明顯增加，而來自物質要素所有權的收入在明顯下降，大大地緩和了勞資的矛盾。這也說明，資本下的勞動關系是可以和諧的。
三、建立資本下和諧勞動關系的對策思考
（一）、要把握資本下勞動關系的新特點。在市場經濟條件下，資本下的勞動關系明顯地顯現出了以下的特點：1、利益化。勞資雙方都從屬于自己的利益，資本所有者追求最大利潤，而勞動者追求最佳勞動報酬。2、市場化。資本與勞動力流向的自由度和空間擴大，雙方都向低投入、高回報領域集聚。這有利于促進資本與勞動力資源的優化配置。3、契約化。市場經濟是法制經濟，通過立法和契約形式來規范和調節勞動關系成為必然，訂立契約對雙方都是有好處的。4、非均衡化。資強勞弱的格局在勞力供過于求的情況下將長期存在，制約著勞動者對權益的伸張。把握勞動關系的這些新特點，才有可能使我們在處理勞動關系時，摒棄計劃經濟體制下慣用的手段，創造出適合新時期形勢的新措施來。
（二）、要重視平衡雙方利益，還要立法傾斜保護弱者。資本下的勞動關系利益化的特點，要求平衡雙方的利益，才能使兩者和諧共存，否則就會出現一方用腳投票的情況，最后雙方的利益都受損。珠三角與長三角出現的“民工荒”，可以說是利益不平衡下民工用腳投票的結果。同時，勞動關系表面看是一種平等的契約關系，但實質上卻是資強勞弱的格局。因此必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。《勞動法》為我國勞動關系的調整定下了 “保護勞動者”的原則，各地方政府在要在實際中加以實踐。
（三）、平等對待不同勞動者，消除各種歧視性作法。目前，我國在就業領域里普遍存在著兩類歧視現象，一類是制度性歧視。這與原有的計劃經濟體制有關。當時勞動關系調整的對象主要是公有制企業的職工，亦即體制內的職工；由于用工形式多樣化，造成一些企業區分所謂體制內、體制外的職工，實行差別待遇。另一類是非制度性歧視。其表現形式多樣，有年齡歧視、身高歧視、容貌歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，不勝枚舉。就業歧視是我國構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，對就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。
（四）、完善和創新三方協商機制。目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。由于三方協商機制有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國《工會法》也明確要求建立勞動關系的三方協商機制。但是在現實中仍有不足之處，主要表現在：大量的非公經濟勞動者沒有加入工會組織，雇主組織只限于正規單位等，這樣就把大量的勞動者排斥在三方協調機制之外。應該探索有中國特色的“三方協調機制”，擴大對“三方”的理解，將更多的勞動者和雇主納入其中。只有將協調機制的作用范圍擴大，充分發揮其職能，才能使勞動關系更加和諧。
（五）、資本下和諧的勞動關系的構建是一個系統工程，需要多主體的共同努力。一是企業必須為構建和諧勞動關系作出貢獻。作為勞動關系的載體，要強化以人為本的經營理念，尊重勞動者的人格，關注員工的健康安全，規范勞動合同，嚴格自我管理，堅持對員工的培訓教育。二是政府必須為構建和諧勞動關系發揮主導作用。政府要轉變職能，在管理方式上要從直接配置向強化勞動監察職能轉變；要設立獨立的安全生產監督機構，確保安全生產監督的獨立性；要改革教育體系，加大職業技能培訓；地方政府尤其不要再以低廉勞動作為招商引資的法寶。三是工會要在構建和諧勞動關系上有所作為。要強化組織建設，吸引更多的非公企業、外資企業職工的加入；還要提高維護廣大會員權益的主動性。
（一）穩定性降低
當前和今后一個時期，我國經濟處在銜接期，下行壓力較大，需推進“中國制造2025”、部分行業去產能化、金融業去杠桿化和大眾創業萬眾創新，企業的資源和要素配置、生產模式以及勞動力成本和勞動生產率將出現重要變動。在此過程中，各類企業紛紛實施互聯網+、機器替代勞動、勞動節約型的技術改造創新和靈活積累等策略來提高生產率和利潤回報，企業并購重組、減產搬遷、降薪調崗裁員、模塊化分工、網絡化分包生產、彈性生產和彈性雇傭更為頻繁和普遍。部分企業穩崗壓力加大，部分企業崗位出現流失，部分企業提供雇傭和經濟保障、勞動者提供忠誠和績效的互利共贏關系被打破。低經濟增速下，“溫室企業”難以通過創新來提高勞動生產率、市場競爭力、產品需求和投資回報率，勞資合作剩余減小；既有生產率的企業面臨經營成本增加而市場萎縮雙重壓力，開工不足或需轉行轉型、減員增效。有的地區勞動力供需雙降，用工荒與員工慌并存；有的企業比較優勢減弱，遭遇利潤率危機而無力漲薪，甚至欠薪；有的企業虧損倒閉使勞動者不得不變更勞動關系。同時，受教育程度提升、經濟負擔減小、就業觀念和工作態度不同于父輩的80后、90后的就業偏好發生變化，更加追求體面勞動和自我價值實現，對社保福利、學習晉升空間、工作生活環境、休息休假、被平等對待和認可尊重的期望值越來越高，就業流動性增強，企業加大員工人力資本投資的意愿和能力減弱。由此，新常態下，企業控制成本與勞動者利益訴求上漲的矛盾更加凸顯，勞動關系生命周期更加短暫，勞資雙方難以通過長期的重復博弈和自然演化來實現長期平等合作、勞資兩利的和諧關系。
（二）勞資談判力差距總體上縮小
勞動關系是由一系列相互制衡的力量所構成的系統，企業勞動關系和諧度是在一定的社會政治制度和經濟文化發展階段下勞資雙方建構與博弈的結果，勞動者報酬、勞動條件和福利保險待遇的改變是一定的企業盈利水平下勞資合作博弈的結果。伴隨經濟發展進入新常態，我國勞動力的供給和需求都發生了重要變化，勞動年齡人口比重和供給總量都已開始下降，勞動力供給收緊尤其低端勞動力市場求人倍率高企、部分行業和地區農民工供給總量短缺和結構性短缺趨于常態化和加劇。而隨著就業吸納能力較強的服務業比重不斷提高和國家推出大眾創新、萬眾創業，我國經濟增速的就業彈性將逐步提高，勞動者尤其青壯年農民工稀缺性增加、就業的選擇性相對增大，與雇主討價還價和用腳投票的能力逐步提升，對勞動報酬和勞動條件的預期日益提高。勞資博弈力量對比格局正朝著有利于勞動者和博弈力量趨于均衡的方向演進。同時，受教育程度更高、較少有務農經歷而更想融入城市、在移動互聯網環境中成長、勞動議價能力和維權意識增強的新生代農民工的市場適應性和“吃苦”精神減弱，對體面勞動和就業質量的訴求提高，對公平分配、文明管理、職業發展、同城待遇、帶薪休假、精神文化生活和社交歸屬的期望值提高，對資本統治勞動、利潤侵蝕工資、高強度低薪勞動、圍墻管理、同工不同酬的耐受力下降，利益表達方式也發生明顯變化。這對企業優化內部勞動關系形成倒逼壓力，激發了企業用工守法、構建和諧勞動關系以提升企業競爭力的意識，也為我國加快完善勞動力市場制度、促進勞資雙方長期平等合作和互利共贏打開了機會窗口。
（三）層級化特征依然凸顯
改革開放以來，伴隨勞動關系市場化轉型、總體勞動內部職能不斷分化與企業資本和治理結構不斷演化，我國勞動關系的主體及其利益訴求日益多元復雜，形成多層次、多類別勞動關系并存的立體圖景。同質的勞動者與不同所有制、不同規模和不同發展階段的企業之間形成的勞動關系，其公平性、穩定性與和諧度往往存在差異；不同類型勞動者與同一企業形成的勞動關系，其公平性、穩定性與和諧度往往也存在差異。勞動者存在身份、工作特征和勞動生產率的個體差異，存在城鎮職工和農民工、正式工和勞務派遣工、長期工和臨時工、工會會員和非工會會員等差序格局，其人力資本存量、市場稀缺程度不同而利益訴求多元化。新常態下，伴隨勞動力供求關系變動和城鄉一體化加快發展，基于勞動者戶籍、編制等身份的勞動關系差異和矛盾將逐步減小，但伴隨產業轉型升級對人力資本素質要求提高和企業經營管理方式動態變革，基于勞動者人力資本異質性和企業治理結構差異的勞動關系層級化特征仍然會比較突出。現實中，企業對異質性勞動者通常實行差序式資源分配、選擇性激勵和分而治之的管理策略，在勞動報酬、社保福利和住房公積金等方面實行差異化供給。企業將人力資本和市場稀缺程度較高、對企業利潤貢獻較大的高管、技術創新人才和熟練工人視為“核心勞動力”，而將人力資本和市場稀缺程度較低、對企業利潤貢獻較小、勞動過程容易被監督而可替代性強的普通工人視為“邊緣勞動力”。對于核心勞動力，資方往往通過高薪、高福利、授權、責任自治、長期雇傭、權力和資本利得共享等策略使其擁有較多的工作靈活性和向上流動機會，雙方更多體現為團隊合作關系。對于邊緣勞動力，資方通過借助信息技術監控、等級制管理、監督威脅、末位淘汰等方式來強制其勞動，通過排斥、侵權、推責、超范圍和超期使用勞務派遣等手段來牟利和抵御市場風險，而很少考慮這種“短期利用資源”的就業風險和職業發展。這意味著，市場機制下基于人力資本的企業內部勞動力市場分割趨于強化，勞動關系類型和結構更為復雜多樣。企業內部出現同工不同酬不同權不同保等現象，是勞動關系層級化和異質性特征的一個典型表現。它形成技能和利益分化的勞動者之間身份認同的障礙，使勞動者的橫向階層團結被消解在個人勞動致富的夢想中，并和勞動者個人權利立法的加快一道弱化了勞動者的集體感和集體化權益訴求。由此，不同類型企業和邊緣勞動力、核心勞動力、一般勞動力之間穩定性和和諧度各異的勞動關系仍將常態化共存。
（四）爭議潛在發生率上行
在經濟下行壓力較大、企業并轉搬遷倒現象增多、全面推進依法治國和進一步對外開放的新常態下，資方侵權概率和勞動者維權概率均可能走高，勞資糾紛和沖突易于多發頻發群發。一方面，企業資方盈利壓力較大而同時發現勞動力“性價比”降低，更易通過欠薪欠保、減員增效而拒付解雇補償金等行為來控制成本，侵占勞動者正當權益行為的潛在發生率上行；另一方面，新常態下部分勞動者難以適應產業結構轉型升級的新需求，加上勞動者權利意識、民主意識、社保意識、法治意識增強以及勞動法律制度不斷完善使維權的直接成本下降，經濟增速換檔期維權的機會成本也相對下降，勞動者維權概率易于上升而維權行為易于升級，個別權利爭議和集體利益爭議可能高位并存并發。但這并不必定意味著勞動關系形勢正在惡化，但對勞動標準的適用、勞動保障監察方式、相關國際規則和勞動關系協調機制提出了新的要求和挑戰。同時，競業限制、同工同酬、勞務派遣等方面的爭議增多且交織疊加，高齡農民工要求補繳社保引發的勞動爭議和罷工事件“升溫”，勞動關系矛盾更為復雜、易于激化而調整難度更大。不少勞動者在權益受侵和加薪、交社保等訴求得不到企業積極回應時，感覺缺乏與資方博弈的籌碼和能力，集體行動、無序抗爭和過激維權的沖動較強。此外，隨著東部地區加快推進產業轉型升級和面向中西部進行產業梯度轉移，勞動爭議高發區域將逐漸由東部地區向中西部地區擴展或轉移。這意味著，勞動關系矛盾的敏感性和關聯性增強，勞動爭議和罷工維權現象的數量、規模和空間分布將出現新的變化。
（五）調控力量多元化
社會力量參與勞動關系調整的優勢在于，可在政府引導下利用政府所不能的社會自治和他治方式推動和諧勞動關系構建。新常態下，一些地方政府在招商引資、追求GDP增長與嚴格勞動執法、維護勞動者權益之間面臨兩難選擇；在勞動爭議多發易發群發而勞動保障監察和調解仲裁力量相對不足的情況下，對街道、鄉鎮一級的小微企業用工和勞動關系狀況存在信息盲區和監管盲區。同時，新常態下，國內外市場競爭更加激烈，全球價值鏈中“資本—勞工—政府”關系處于動態重構中，國際國內經貿規則中的勞工標準必將得到進一步重視和嚴格執行。如果新聞媒體、勞工NGO、學者、律師、社會工作者、消費者和民眾等社會力量參與勞動關系治理，就能通過“訂單影響力”、消費者“用腳投票”和社會輿論壓力等支持弱勢方依法維權和促進勞資糾紛依法調處，勞動侵權和工鬧、職場碰瓷族等現象也有望減少。此外，新常態下隨著手機、互聯網等新興媒體和信息技術快速發展，勞資糾紛傳播擴散速度快、示范效應和社會影響力大，部分境外敵對勢力妄圖通過非法勞工維權組織、維權人士與工會爭奪職工的行為也不會自動減少，勞資政社等多方之間的互動和博弈形成勞動關系問題的社會治理架構。這些都將對勞動關系穩定性與和諧度產生重要影響。
二、面向經濟新常態的和諧勞動關系構建路徑
新常態下，企業勞動關系矛盾處于凸顯期和多發期，各種勞動爭議和糾紛在經濟下行和結構調整期時易于增多，構建和諧勞動關系面臨新的契機和挑戰。然而，一國所處的經濟發展階段對勞動關系和諧度有十分重要的影響，但“勞動爭議案件的實際發生率與經濟增長速度不存在顯著的相關關系”。在一定的社會政治制度和基本經濟制度下，能否建立與該國國情和經濟發展階段相契合的勞動關系調整制度，才是影響勞動關系和諧度的關鍵因素。政府、工會和各類企業需科學把握和順應經濟發展新階段勞動關系特點和變化趨勢，深入探究經濟新常態影響勞動關系的內在機理“黑箱”，特別關注經濟下行和結構調整對勞動關系的影響，從促進企業發展和維護勞動者權益的雙向視角解決勞動關系領域的突出問題，實質性創新和優化中國特色和諧勞動關系構建路徑。
（一）優化企業發展環境
新常態下，我國數量型人口紅利逐漸式微，用工荒、用工貴和穩工難在部分地區和企業趨于常態化，資本平均回報率趨于下降而勞動者報酬增加難度較大，企業技術創新升級和淘汰頻率加快。在勞動者權益訴求上升的情況下，依賴低人力成本比較優勢而難以升級到研發、品牌、營銷渠道管理等產業鏈和價值鏈高端環節的企業盈利能力有限，勞動關系容易陷入困境。為此，政府應視情減輕企業和勞動者負擔，改進管理服務和技術支持，更好地幫助企業“創和諧”而不僅是“評和諧”，為企業優化勞動關系和穩定用工提供更好的政策扶持和外部條件。（1）實施結構性減稅與普遍性降費。政府降稅清費和實行職工教育經費稅前扣除，能為企業推進盈利模式轉型和構建和諧勞動關系夯實物質基礎。例如，目前我國養老、工傷和生育保險費率較高，政府應綜合考慮企業負擔能力和勞動者繳費參保意愿，適度下調工傷和生育保險費率，強化激勵參保繳費并提升社會保障統籌層次，推進社保異地轉移接續；（2）優化公共設施和公共服務供給。在企業密集和用工量大而求人倍率高企的地區，當地政府應加強硬設施和軟服務供給，幫助農民工及其家屬子女解決社保、教育、醫療、住房等難題；（3）穩慎調整最低工資標準。在國民經濟較快增長且招工難蔓延的背景下，前些年各地最低工資標準做出較大調整，有效促進了勞動力市場公平有序和減少了企業經營者惡意侵害勞動者權益的行為。最低工資標準與多項社會保險繳費標準關聯，如果調整幅度過大過快，對低勞動生產率和低產品附加值、低利潤率的勞動密集型行業企業沖擊會比較大。新常態下，經濟潛在增長率下降、勞動力供求發生積極變化而部分行業化解產能過剩和產業升級轉移加速推進，各地政府可根據經濟增長、失業率和物價變動等實際，穩慎把握最低工資標準的調整幅度和頻率，為構建勞資兩利的和諧關系創造更好的政策環境和空間。
（二）健全中國式集體協商機制
市場經濟條件下，勞動關系的實質性變遷取決于政府規制和引導下的勞資力量博弈。法定的權利爭議主要通過法律解決，法外的利益爭議主要依賴協商解決，集體協商機制對勞資雙方自主協調利益爭議及其博弈力量走向均衡具有不可或缺的基礎性作用。新常態下，個體力量薄弱的勞動者就業機會增多、退出成本下降、談判力量相對增強，越多越多地尋求權益代言人、謀求更高待遇和更多參與企業管理。這內在地要求工會更好發揮勞動者利益聚合、代表和表達功能，充當緩沖地帶和協調組織。我們需抓住勞動力市場新常態有助于集體協商機制發揮更大作用的機會窗口，建立反映勞動力市場供求關系和企業經營效益的工資決定和正常增長機制。從探索基層工會干部民主直選和社會化、提升農民工入會數量和服務質量、推動工會“上帶下”參與協商、提高工商聯企聯會員覆蓋率和代表性、拓展協商內容、因時因企制宜地加強個性化指導和履約督查、明確協商不成怎么辦等方面發力，克服企業工會“制度性弱勢”、勞資地位不平等和信息資源不對稱、集體協商“上熱下冷”和重量輕質形式化等積弊，推進行業和區域層面集體協商機制建設，穩妥推進政府和工會發起的行政型協商和由工人停工維權等促成的行動型協商有序融合，將無序的勞資對抗和勞工引向有序的對話和協商，逐步進化到政府協調下的勞資自治。同時，鼓勵地方政府和各類企業堅持問題導向、突出重點，實質性探索員工持股、員工參與企業管理、勞動報酬與勞動生產率同步增長、勞資協商自治、勞動者均等享有城鎮基本公共服務的具體模式和經驗辦法，嚴防“第二工會”和敵對勢力非法鼓動工人抗爭鬧事，防止勞資矛盾異化為勞資雙方對政府的抱怨或對抗。
（三）突出勞動者分層保護和激勵
治理策略的單一化，難以對接新常態下勞動關系的層級化。我國應在加快推進勞動合同全覆蓋、落實勞動者同工同酬和不同所有制企業平權同利的原則基礎上，注重勞資雙方的心理和行為研究，更加關注新生代勞動者需求，探索契合不同企業特點的分配和管理方式，差異化推進“個人自治”“集體自治”和政府規制等調整方式的互動和融合，誘致性措施與強制性措施并舉地優化企業勞動關系氛圍和質量。
1.引導和鼓勵企業與核心勞動力實現“個人自治”，建立健全合作互惠、利益共享的勞企兩利機制。隨著創新驅動發展戰略和產業轉型升級的推進，高人力資本勞動者稀缺性進一步凸顯，其相對資方的博弈地位增強，企業和地方政府與核心勞動力構建長期穩定的事業和利益共同體的內在動力增強。各級政府應推行企業經營者評先評優與勞動關系和諧度掛鉤；在稅收優惠、技術扶持、政府采購等方面向勞動關系和諧企業傾斜，引導企業構建多層次人力資源開發與管理機制；為核心勞動力建立企業年金計劃和民主參與機制，實施員工持股、民主管理、職工董事和職工監事制度，有效提高勞動者努力程度和創新活力。
2.強化對企業與邊緣勞動力之間勞動關系的“集體自治”和政府規制，突出維護勞動者的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、社會保險和接受職業技能培訓等權益。新常態下，產業轉型升級對就業的影響集中表現為結構性轉換效應：減少了低人力資本含量的就業崗位，增加了高人力資本含量的就業崗位，人力資本存量較低、年齡較大的勞動者出現結構性失業和摩擦性失業的情況增多，其工資收入、技能提升和社保權益也難免會受到沖擊和影響。對此，各級政府和工會應深入分析勞動者面對技術進步、企業兼并重組或搬遷倒閉時的利益受損情況和主觀權益訴求，有的放矢完善勞動關系政策。要吸取上世紀末到本世紀初部分企業一味以甩包袱、犧牲員工利益來降低轉型發展成本的經驗教訓，強化勞動者特別是邊緣勞動力的人力資本投資和社會保護而非片面強化崗位保護。在改制重組和結構調整中，加強對勞動關系處理和廠務公開、民主協商等工作的指導和規范，防止治理經濟痼疾轉化為勞資矛盾的集聚和激化。引導企業將與員工切身利益相關的重要經營決策和裁員分流方案公開，暢通勞動者利益訴求表達的正常渠道，做實做細再就業人員的技能培訓、就業幫扶、經濟補償和社保轉移接續等工作。
（四）提升勞動爭議調處效能
減少勞動關系不和諧因素，需要從源頭和事前入手，加強勞動爭議預防預警；也需要從末端和事后發力，提高調解仲裁和訴訟的效能和公信力，減少勞動爭議和沖突對經濟社會發展產生的負面影響。我國部分勞動者權利名不副實，部分勞動法規成為“稻草人”，勞動爭議調解仲裁訴訟也因效率低下、時間成本和經濟成本較高而成為勞動者眼中的奢侈品。許多遭遇欠薪欠保、非法解雇、職業病、因工傷亡等情況的勞動者不是不懂法而是沒辦法，而是因畏懼較長的維權程序、較高的維權費用和機會成本乃至因打勞資官司而被解雇，傾向于早點私了。隨著經濟發展進入新常態，勞動爭議發生率存在上行壓力且更加復雜，我們需著力暢通體制內利益表達渠道，引導勞資雙方通過法治的“導流槽”和矛盾化解平臺來維護自身權益。
1.確立集體勞動爭議處理原則、方式和期限，充分發揮協調勞動關系三方機制的作用，健全個別權利爭議和集體利益爭議預防預警、分級快速響應和應急聯動處置機制，盡量減少和妥善化解因企業關停并轉搬等誘發的勞資沖突。
2.適度充實勞動爭議調解仲裁人員，提升勞動保障監察執法能力和社會公信力，探索爭議分流和裁審分離并在條件成熟的地方設立勞動法庭。
3.完善勞動關系和諧企業獎勵政策、欠薪應急周轉資金制度、勞動違法企業記入黑名單和曝光制度、行政執法和刑事司法銜接機制。
（五）引導社會力量參與
和諧勞動關系必定建立在利益相對均衡和法治的軌道上，社會力量參與勞動關系治理是現代市場經濟的常態。新常態下，我國應堅持頂層設計與基層探索相結合，發揮社會力量參與勞動關系治理的正能量，建立健全政府和社會組織協同合作治理勞動關系的長效機制。
1.把部分職工服務和勞動關系調節工作轉移給社會力量承擔，引導媒體和社會組織積極宣傳勞動關系和諧企業與工業園區的典型經驗，曝光和譴責侵害勞動者權益的企業，營造全社會協力構建和諧勞動關系的輿論聲勢和良好氛圍。積極發展政府和工會通過委托、承包、采購等方式向社會組織購買服務項目，正向激勵社會組織依法發揮引導勞動者利益訴求表達理性化、參與協調勞資糾紛等方面的積極作用。
2.激勵和規范社會力量參與勞動關系治理，引導勞動者誠實勞動、創造性勞動和依法理性維權。引導社會力量更好地依托人大、政協、政府聯席會議等平臺，參與勞動法規政策的制定、執行監督和勞動爭議處理，引進律師、學者等成為勞動關系協調員、集體協商指導員和勞動爭議調解員。動員媒體、社會組織、社會化工會工作者、愛心企業和慈善人士等為勞動者提供就業機會、技能培訓、人文關懷、心理疏導和法律援助，促進其成為技術型創新型的高素質勞動者。
1.為構建社會和諧勞動關系，企業工會要貫徹落實維護職工合法權益這一基本職責。
我國《勞動法》第三條對勞動者的權利作出了明確規定，而為確保這些權利得到貫徹落實，企業就必須建立健全相關的規范制度。廣播電視企業工會需充分發揮自己的職能，為爭取職工合法權利實現而積極創造有利的條件，認真貫徹落實維護企業職工合法權益這一基本職責，從而為構建社會和諧勞動關系打下堅實的基礎。
2.為構建社會和諧勞動關系，企業工會需貫徹落實其平等協商簽訂集體合同的職責。
我國《勞動合同法》中規定，工會應與用人單位建立集體協商機制，使得勞動者合法權益得到保障。平等協商簽訂集體合同是由企業和工會雙方簽訂，主要目的是對設計職工切身利益的重大事項進行定期的平等協商，以便在目前市場經濟條件下平衡企業內部勞動關系、維護職工合法權益、構建和諧社會。
3.為構建社會和諧勞動關系，企業工會需要認真履行調解勞動爭議的職責。
勞動爭議反映出勞動關系雙方出現矛盾沖突，若處理的不夠及時，可能會損害勞動雙方的合法權益，甚至會令企業的和諧建設受到影響。我國《勞動合同法》規定，工會有權對用人單位違反勞動合同、勞動法律法規以及集體合同的現象提出意見并要求企業加以改正，同時，工會還能對勞動者提訟或申請仲裁給予相應的幫助，從而解決勞動關系雙方的勞動爭議問題，以便令職工的合法權益得到保障。其中，作為廣播電視企業工會，其主要職責是通過參與勞動爭議的協商、仲裁、調解以及支持職工依法訴訟等方面來解決勞動爭議的問題，從而為廣播電視企業企業構建和諧的勞動關系。此外，為了盡量降低勞動爭議事件的發生，廣播電視企業工會還可創建相關的勞動關系預警機制，做好事前預防和調解勞動爭議的工作。
4.為構建社會和諧勞動關系，企業工會要嚴格監督企業執行相關的勞動法律法規。
《勞動合同法》以及《勞動法》等法律法規是勞動者合法權益的根本保障，其是否能夠得到貫徹落實，對職工合法權益的保護起著極其重要的作用，同時還與勞動關系的和諧穩定息息相關。尤其是在如今市場經濟的背景下，各級工會要想依法讓勞動者的合法權益得到保障，必須嚴格監督企業遵守勞動法律法規的狀況。為構建社會和諧勞動關系，廣播電視企業工會需要充分利用《勞動合同法》《工會法》以及《勞動法》等賦予的基本權利，對企業用人單位能否按照勞動法律法規的要求來執行加以嚴格監督，努力為構建企業和諧勞動關系營造良好的企業氛圍。
5.為構建社會和諧勞動關系，企業工會還應充分發揮自身關愛職工、替職工解決困難的職能。