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1.1缺乏科學的激勵機制。目前企業所采取的激勵方式比較落后沒有根據現代企業管理模式的發展而創新，首先企業選擇的激勵形式單一，其主要以工資和獎金的形式存在，其所能發揮的實效不大，不足以對員工產生足夠的促進作用；其次很多企業沒有建立激勵機制，忽視激勵機制的作用，尤其是中小企業管理者將企業的成功歸結于企業的管理者，忽視對普通員工的激勵；三是激勵機制缺乏創新性，企業對員工的激勵制度采取固定的方式，結果影響員工的積極性，比如企業在獎勵企業員工時，并沒有根據員工的貢獻度而言，而是采取平均分配的方式。
1.2激勵機制的方法單一。目前企業都沒有建立適合本企業發展的激勵機制，而是采取其它企業的運營管理模式，一是企業的激勵方式主要以物質獎勵為主，忽視對員工的人性化和價值觀等精神層面的獎勵，誤導了激勵機制的內涵；二是激勵機制的評價標準不合理，在企業人力資源管理中，企業在評價員工時采取的標準以“高學歷、高技術、高行政級別”為主，結果產生兩極分化的管理模式，即高資質的員工“養尊處優”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒有獲得相應的報酬。
2激勵機制在企業管理中的具體運用
2.1建立企業目標與個人目標協調發展的人才戰略體系。企業要想獲得長遠的發展，就必須要依據企業的實際發展現狀找準市場定位，從整體上實現對企業的運行管理，并且制定發展戰略目標，而企業戰略目標的實現必須要具體到不同的部門、不同的崗位去操作與運行，眾所周知，企業員工參與工作的目的就是為了獲得與其勞動相符的報酬，并且通過勞動實現自己預定的各種目標，因此企業為了健康發展就必須要構建以企業目標與個人目標向協調發展的人才戰略體系。
2.2建立有效的溝通模式。企業是由不同性格的員工所構成，每個員工在工作中會遇到各種問題，而且這些問題對于不同的員工會產生不同的影響，如果這些問題困擾著員工就會影響他們的工作，導致企業生產效益的低下，因此企業必須要建立有效地溝通模式，及時了解員工的內心想法，幫助員工解決工作所遇到的困難，保證他們始終處于積極、陽光的狀態下從事工作，而且通過與員工的溝通，可以增強員工的歸屬感，使他們會在工作中投入更大的精力。
2.3創新激勵方式。基于不同企業的經營管理模式，企業在激勵方式的選擇上也應該具有區別性與創新性，首先企業的管理者應該樹立激勵創新理念，要敢于進行創新，要根據本企業的經營特點，選擇適合企業員工發展的激勵方式與手段；其次物質激勵與精神激勵的結合，不同的員工對激勵的內容有不同的看法，比如企業中層以上員工對于物質獎勵可能不太重視，因為他們的物質條件已經得到了他們的內心需求，為此需要企業為其提供精神層面的獎勵；而對于企業的基層員工他們可能會更加重視物質獎勵，因此企業在進行激勵機制設置時要多從物質方面入手。
在現代化酒店文化建設過程中，首先應當轉變傳統的酒店管理觀念，采取人性化的管理模式，堅持以員工為本，并始終將以員工為本的理念貫徹在酒店的文化建設各環節，酒店員工發展目標與酒店發展目標應當相一致，并在此基礎上建立有效的激勵機制、設公正、公平的聘用機制。同時，還要改變領導作風，關心和尊重廣大員工的生活、工作，在集體福利方面加強人性化管理，以此來有效解除廣大員工的后顧之憂。同時，當員工在工作中遇到困難或者挫折時，應當針對性地給予他們安慰和鼓勵，從而使員工們能夠感到酒店集體的溫暖。充分尊重廣大員工們的勞動成果，理解員工的思想、維護合法權益，并且要為員工們創造良好的勞動氛圍。采取激勵法可以有效激發員工們的勞動積極性，這對改善酒店的服務質量、提高效率和市場競爭力，具有非常重要的作用。同時，還要提高員工們的自信心以及責任感，激發員工的熱情，以此來提高員工對酒店的滿意度、忠誠度，通過激勵機制的實施，培養員工們的歸屬感。
二、建立多元化的激勵機制
近年來，隨著市場經濟體制改革的不斷深化，酒店經營活動也在不斷的深入，如何有效地激勵、約束員工，成為亟待解決的問題。實踐中，酒店應當根據自身的特點，采用多元化的激勵機制。比如，采用工作激勵方式，將員工放在適當的崗位上，在條件允許的情況下輪換工作，以此來增加酒店員工的新奇感，賦予他們工作上的更大挑戰，并且培養廣大員工的工作積極性和熱情。筆者認為，工作的報酬實際上就是工作本身，所以激勵機制在激發廣大員工積極主動性方面具有非常重要的作用。實踐中，可以采用參與激勵機制，通過廣泛參與，使員工對酒店產生認同感和歸屬感，并且滿足他們的自尊心。榮譽激勵機制，在現代企業中的應用非常的廣泛，酒店業也不例外，從應用效果來看，該種方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱樂部，即員工們完成年度任務以后，即成為百分之百俱樂部中的一份子，俱樂部中的員工及其家人就會被邀請到一個非常隆重的集會上；采用該種方法以后，公司的員工們將加入百分之百俱樂部作為工作的努力方向，以獲得這樣的資格為榮。這一案例中所采取的激勵機制，主要利用的是員工榮譽感需求，所以激勵效果非常的顯著。以上是幾種激勵機制，均為正面的激烈，實踐中還可采用負激勵法對員工進行激勵。其中，懲罰就是一種較為常見的負激勵方法，即為了有效糾正酒店員工工作不良行為而才取的強制措施。從實踐來看，如果應用得當，則會對不良行為產生威懾作用。需要強調的是不可將工作的重點放在懲罰層面上，而是應當將其作為輔助手段。在此過程中，應當注意以下幾個方面的內容：不能不教而誅，即應當重點教育，屢教不改者才對其進行適當的懲罰，不可以罰代管。同時，還要合理選擇懲罰方式，打擊面不能太廣，避免出現全盤否定的現象，否則會對員工的心理產生傷害。同時，還要堅持原則性與靈活性相結合的原則，在嚴格遵循法律法規以及酒店規章制度的基礎上，靈活應用各種手段和方法對員工進行激勵。比如，酒店在外聘兼職人員時，應當對兼職員工的家庭情況、個人情況等進行多方面的了解，并且為兼職員工建立個人檔案；同時，在日常管理工作中，應當關注這些員工的行為表現，全面把握員工的需求、工作水平等，然后根據情況制定相應的激勵方案，以此來調動酒店每一位員工的工作積極性。
三、結語
1.物質激勵與精神激勵不配套
大部分財產保險公司過分強調物質激勵（包括獎金、獎品等），在精神激勵方面重視程度不夠，沒有認識到單純物質激勵的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關注，而且，層級越高，對精神激勵的需求就越強。實踐中，應充分重視精神激勵的重要性，提高精神激勵的比重。雖然從短期看，物質激勵和獎金激勵的激勵形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠來看，不符合公司發展根本利益。
2.薪酬的激勵力度與績效的匹配程度不強
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度及員工個人利益與保險公司利益的結合度。如果公司缺乏科學有效的績效考核，薪酬激勵功能發揮不充分，使員工對公司漠不關心，將直接影響保險公司在市場上的競爭力。
3.職業發展通道相對單一
目前職業發展通道相對單一，主要在管理序列內晉升，難以滿足員工個人發展需求，使廣大員工產生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨木橋”局面，在一定程度上限制了優秀人才的成長。
4.缺乏員工職業生涯規劃管理
目前，員工職業生涯規劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認識到有員工職業生涯這個概念層面，對建立員工職業生涯規劃重視程度不夠、投入力度較小，員工本人也對職業生涯規劃認識程度不夠，使得職業生涯規劃在實踐中沒有存在的基礎。現在，很多公司僅依靠傳統模式對人才進行培養，顯然，不能滿足現代保險企業對人才培養的需求。
二、構建保險公司激勵管理機制有效策略
1.建立綜合性激勵機制
建立綜合全面的人力資源激勵管理機制，將物質激勵、精神激勵、文化氛圍激勵及公共目標激勵等有機結合，同時進行內在激勵與外在激勵，發揮激勵的綜合效力。同時，突出參與性獎勵，讓員工了解公司遠期發展戰略和近期工作目標，使其參與到與其本身工作目標有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發展戰略和經營狀況的了解。通過參與管理，進一步滿足員工自我實現的需要。
2.構建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數量不是越多越好，而是要在公司財務能力承受范圍內，保持合理水平并進行科學分配，做到有競爭力的同時確保內部公平。合理的薪酬管理應以員工績效管理為基礎，不是只抓一部分人績效考核，而應構建全面的績效管理體系，針對不同層級人員構建不同的考核體系，持續對員工進行績效考核，鼓勵員工多做貢獻，多出成績。打破干多干少一個樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵功能得充分發揮。
3.構建多層次職業發展通道
針對管理、技術、銷售、運營支持不同專業類別員工所從事工作性質的不同，設計差異化的職業發展路徑，構建多通道職業發展平臺。同時，結合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，為不同專業類別員工設計專屬發展通道。
4.構建長期激勵機制
有效運用福利政策作為長期激勵，能留住公司管理人員以及關鍵崗位員工。如保險公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業年金、購買補充養老保險、補充醫療保險等，通過與員工簽訂延期支付協議的辦法來激勵與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵，使員工激勵成為一個持續的過程，促使員工長期為保險公司服務，建立穩定的員工隊伍。
5.構建員工職業生涯管理體系
根據管理、技術、銷售、運營支持不同序列發展特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務、銷售等類業務情況，構建職業生涯管理體系，設計差異化的職級評定與晉升標準，將績效考核、能力素質和培訓情況等納入職級評價要素，建立覆蓋各專業領域，具有科學性和操作性的評價標準體系，使員工發展有目標，晉升有通道。
三、構建激勵機制應注意的問題
1.堅持以人為本的激勵原則
公司應當堅持“以人為本”的激勵原則與價值理念，同時強調合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實現組織目標有效結合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作，使員工心甘情愿地為公司的發展奉獻自己的才能。
2.堅持公平、公開、公正原則
激勵過程中，公司應當堅持公平、公開、公正的原則，做到標準科學公平、程序公開透明、結果公正有效。無論是內部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時給予認可。在實踐中，還應不斷檢視激勵機制中存在的問題，及時進行調整和完善，確保激勵措施公平合理，能夠充分調動大部分員工的積極性，真正發揮出激勵的作用。
3.建立靈活轉換機制
實施人性化的激勵管理方式，在激勵管理工作中重視激勵方法的靈活運用，根據不同管理條件、不同層級員工采取不同的激勵措施，提高激勵的針對性，促進員工認可管理方式，遵守各項管理規章制度。人力資源管理部門還應當注重對激勵機制管理質量的考評，定期對管理效果進行評估，為激勵機制的進一步優化提供參考。
四、結語
摘要：通過對科技基礎條件平臺的內涵、功能及所處的經濟、社會環境等方面的分析，論證了國家作為科技基礎條件平臺建設主體的合理性，從經濟角度分析了科技基礎平臺的使用收費問題，討論了確定服務收費標準的論據及建立相應的資助補貼制度等問題，并就如何構建內生的平臺建設運行的激勵機制提出了對策性建議。
1．國家科技基礎條件平臺的經濟屬性分析
1）國家科技基礎條件平臺的內涵。
2005年4月國務院辦公廳轉發了科技部等四部委《2004-2010年國家科技基礎條件平臺建設綱要》，標志著國家科技基礎條件平臺建設工作全面啟動。其指導思想是以全面提高國家科技能力和增強國家國際競爭力為目標，以改革為動力，以建立共享機制為核心，以資源系統整合為主線，堅持以人為本，充分運用現代信息技術和利用國際資源，搭建具有公益性、基礎性、戰略性的科技基礎條件平臺，改善科技創新環境，增強科技發展能力，為科技長遠發展與重點突破提供強有力的支撐。我國科技基礎條件平臺建設的目標是：“充分運用信息、網絡等現代技術，對科技基礎條件資源進行戰略重組和系統優化，以促進全社會科技資源高效配置和綜合利用，提高科技創新能力。”國家科技基礎條件平臺建設包括下列三方面的內容：由大型科技基礎設施及研究基地、自然科技資源、科技數據和文獻資源、科技成果轉化基地、網絡科技環境等組成物質與信息保障系統；以共享為核心，支持、保障平臺順利運行的制度體系；以科技服務為目標的專業化的人才隊伍和組織機構。國家科技基礎條件平臺具有公益性、基礎性、戰略性特點。根據上述建設目標，預期國家科技基礎條件平臺將在改善我國科技創新環境、增強科技發展能力、激勵自主創新、促進實現重大科技突破方面，發揮重要作用。
當前，我國科技基礎條件平臺建設的重點內容包括：①研究實驗基地和大型科學儀器、設備共享平臺；②自然科技資源平臺；③科學數據共享平臺；④科技文獻共享平臺；⑤成果轉化公共服務平臺；⑥網絡科技環境平臺。從這些建設內容來看，國家科技基礎條件平臺將為科技發展服務，即國家科技基礎條件平臺要為全社會的科技創新活動提供有效、高質、公平的服務。服務對象為社會公眾，包括個人、企業、科研機構、政府部門等。那么，這樣一種服務具有什么樣的經濟屬性？這種服務應由誰（市場、政府、或者第三部門）來有效提供？
2）國家科技基礎條件平臺的經濟屬性。
經濟學通常依據一個產品或一項服務是否具有排他性及競爭性，或是否具有正外部性，將其劃分為私人物品或公共物品。經濟學理論告訴我們公共物品的有效提供通常需要政府行為，而私人物品則可以由市場有效提供。從技術層面看，一方面，國家科技基礎條件平臺所提供的服務（產品）可以“排他”，即從技術上可以實現對直接用戶權限的有效識別和控制，比如，未經產品提供者授權的個人或組織，提供者可以識別并拒絕使用。另一方面，國家科技基礎條件平臺所提供的服務（產品）有一定的“競爭性”，而競爭性強弱取決于平臺提供服務的能力及特點。這表明，從技術上講，科技基礎條件平臺所提供的服務（產品）不是嚴格意義上的公共物品，其屬性更接近于私人物品或自然壟斷物品。于是，按照經濟學理論，科技基礎條件平臺可以通過市場或有規律的市場來有效提供。但事實上，載止目前在我們國家并沒有出現自發性科技基礎條件平臺服務的市場，造成這種現象的原因是什么？是沒有需求？還是沒有供給？還是沒有有效的市場制度？
據國家科技部組織的多次調查，社會各界對科技基礎條件平臺服務具有很大的需求。以企業為例，一方面，由于技術創新具有高收益的特性，企業具有較強的尋求技術創新的動機，另一方面，技術創新具有高投入、高風險的特性，對單個或個別企業而言，需要風險規避途徑。建設共享式科技基礎條件平臺，是化解企業在開發技術創新時所面臨的高投入、高風險瓶頸的有效手段。
面對如此巨大的需求，為什么沒有出現有效的市場供給？從經濟學的角度來看，其原因可以歸結為①盡管在技術上科技基礎條件平臺服務對其直接用戶有“排他性”和部分競爭性，但由于這種服務對于整個社會而仍具有較強的間接“公益性”，即“正外部性”，從而導致提供這種服務的社會成本小于其生產成本，社會收益大于直接用戶的收益：在缺乏對于這中外部性的有效補償機制的條件下，必然導致市場供給失靈。②科技基礎條件平臺服務具有高風險特點。由于科技創新固有的難以準確預期的高風險（不確定性）特點，科技創新所需的基礎條件平臺服務相應的也就存在用戶需求難以識別和界定、產品（服務）生產具有很大的不確定性等特點。化解這種風險的有效手段就是建立一套風險分擔機制——聯合生產，即由于多個市場主體聯合提供，但在現實中，由于科技基礎條件服務具有與科研創新類似的特點，易導致合作方之間產生信息不對稱，加大了談判和執行難度。這種高風險和信息不對稱可導致市場供給失靈。③科技基礎條件平臺服務的提供既涉及到政府擁有的大量公共科技資源，又涉及到私人擁有的各類科技資源，在一些體制性因素和制度性因素制約下，獨立的市場主體難以有效整合這些資源。特別是在政府各部門所擁有公共科技資源共享制度缺失的條件下，科技基礎條件平臺服務的市場供給難以實現。
綜上所述，在當前條件下，我國科技基礎條件平臺建設只能由政府主導，發揮政府行政體系在整合政府所擁有的大量公共資源方面的重要作用，在此過程中，積累經驗，進行科技資源利用方面的制度創新，并逐漸引入市場機制，以形成政府與市場互補、協調節器有效的科技條件平臺服務體系。
2科技基礎條件平臺的服務分類及收費
1）收費的合理性。
在當前我國政府主導進行的科技基礎條件平臺建設中，一方面要充分發揮行政系統功能，整合國家所有的公共科技資源交向社會公眾開放，這是建設我國科技基礎條件平臺的重要突破口；另一方面，要利用市場機制，為參與科技基礎條件平臺建設的各方提供合理、必要的經濟激勵。前者的難點在于如何突破我國長期形成的公共科技資源條塊分割，特別是系統、部門專有、專用的壟斷狀況；后者的難點在于如何建立合理的共享式科技基礎平臺服務收費標準及收費制度。這里我們著重討論后一問題。
共享式公共科技基礎條件平臺服務收費制度應該體現兩個價值追求——效率和公平，可以說這是收費的原則。從效率的角度來看，收費制度應有利于經濟福利的最大化。這就需要通過適當的途徑對科技基礎條件平臺服務的用戶進行分類，識別出最有利于增加社會經濟福利的用戶并優先為其提供服務，以實現資源配置經濟上的最優化。通常在完善市場的條件下，可以通過“價高者得”的競爭性定價機制實現。當存在市場壟斷、外部性、信息不對稱等情況時，就需要政府等通過規制非市場方式進行干預。從公平的角度來看，收費制度應有利于社會公正與平等。免費或按能力付費的原則通常被認為有利于實現社會公平。同時，按照效率及公平的原則，共享式科技基礎條件平臺服務應該區分不同服務內容和服務目的，合理收費。
2）科技資源的分類計費原則。
參照《國家科學數據共享工程專題研究報告》中對科學數據的分級坐標體系的構建成思路，對科技資源可以進行如下分類。①從所有者的性質看，科技資源可分為以下三種：國有科技資源：指由國家投資，以財政撥款或國家項目經費形式形成的科技資源，所有權歸屬國家所有，是國有資產的一種重要形式，合有科技資源：企業事業單位在完成科研任務的經費構成中，以國家財政撥款為主，不足部分中集體積累或向私人籌資等方式解決而形成的科技資源；私有科技資源。②按照科技資源使用者的性質，可分為以下三種：公務使用：即政府機構為開展公務需要使用的科技資源：公益使用：社會公益性事業。如科學研究、教育、福利或慈善組織開展公益性活動需要作用科技資源以及公眾在生產生活中需要使用科技資源：經營性使用：企業或贏利事業開展經營商業活動需要使用科技資源。
目前，我國科技資源的絕大部分均為國有科技資源，而私有科技資源在整個科技資源存量中所占額甚小，但隨著社會主義市場經濟的發展和社會信息化程度的提高，未來私有科技資源的比重將逐漸增大。參照國際慣用策略，特別強調國有科技資源的無償共享，而對于私有科技資源，各國通常的作法是在鼓勵分開、公用的前提下允許商業性有償服務。一般而言，基于國有科技資源的公務使用，應無限制、免費提供無償使用（有保密規定的例外），對于公益性使用，包括社會公益事業和公眾，應無償提供或以成本價提供，對于企業贏利性質的使用，應以商業有償服務方式提供。
對于基于國有科技資源，面向盈利性機構或個人專用服務，應按照公平原則，收取相應的國有科技資源部分成本補償費。對于基于非國有科技資源，面向政府及非盈利性機構或個人的非專用，政府從公共財政中給予成本補貼，或由用戶通過適當付費來分擔成本。對于基于非國有科技資源，面向盈利性機構或個人的專用，應按照“成本分擔，收益共享”的原則，參照市場機制收取相應的費用。
3．收費標準的確定及政府資助補貼制度建設
鑒于由政府主導的共享科技基礎條件平臺服務具有準公共產品及自然壟斷的我，在通過制度創新和行政干預的方式促進科技基礎條件平臺建設，增加（確保）服務供給的同時，構建合理的收費制度，確定適當的收費標準，以及制定公共財政對平臺建設及運行的資助補貼制度，形成生的經濟激勵機制，是確保平臺有效運行的重要條件。為確保收費標準的合理性，收費標準的確定通常還需要通過由政府有關主管部門官員主持，用戶代表，平臺資源供應者代表，獨立身份的同行專家代表參加的價格聽證。
制定平臺服務收費標準的方法包括：
1）基于成本補償的收費標準。在確定基于成本補償的收費標準時，對服務成本的界定和估算是關健性環節。通常需要區分源于公共科技資源的成本與源于非公共資源（集體或個人）的成本；確定成本的方法可采用實際支出核算法、參與市場成本法、同行專家估算法等。
2）基于市場機制的收費標準，由于科技基礎條件平臺服務具有準公共物品或自然壟斷的性質，在確定其收費標準時，可以參考市場機制（市場信息），實行有規制的市場定價。例如：參考市場信息確定服務的成本及投資收益率，確定有管制的（允許在一定范圍內自由浮動的）由供求關系調節的收費標準。
【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；激勵機制
一、人力資源激勵原則
1.物質激勵與精神激勵相結合的原則。物質激勵就是通過物質刺激的手段，調動員工工作積極性。2.合理性原則。激勵的合理性原則主要涵蓋兩個方面：一是激勵的手段要適度合理，二是激勵的獎懲手段要公平公正。在激勵中，最常用的就是正激勵和負激勵。正向激勵就是對符合組織目標、積極進步的行為給予獎勵；負向激勵就是對違背組織目標、消極甚至越軌的行為給予懲罰。激勵只有做到公平合理，才能發揮原有作用。3.目標一致原則。在人力資源激勵機制環節，對于目標的設定十分關鍵。必須讓每一員工明確企業的目標，并制定全面的工作計劃，使得員工個人的目標不能與企業目標相背離。既要讓員工為了實現企業目標而努力工作，也允許員工在實現企業目標的過程中實現自身的目標。4.差別激勵原則。差別激勵就是對不同的人、不同的情況采取不同的激勵手段，不能采取“一刀切”的方法，否則，就會大大降低激勵效果。
二、激勵機制在企業管理中的運行效能
1.激勵有利于激發員工的工作潛能。在競爭日益加劇的情況下，企業為了自身的生存和發展，會不斷提高自身的競爭力。因此，就必須最大程度地激發員工，充分挖掘出其內在的潛力。要使企業有成效地工作和運行，就必須激發員工工作的熱情。2.激勵有利于提高企業員工素質。通過激勵來調控人的行為機制，會給學習和工作帶來強大的內在動力，從而促使員工素質的不斷提高。發揮激勵作用能夠增強企業的凝聚力。調查和研究發現，對某一個體行為的激勵，會對群體行為產生重要影響。
三、企業人力資源管理的激勵實務
（一）分配適當的工作，激發員工內在的工作熱情
1.工作的分配與員工的特長和能力相適應。合理分配工作就是要根據工作的特點，把不同的工種與合適的人相結合。人的精力是有限的，在大多數情況下，應該把有限的精力集中于少數幾個重要的領域。給每個人分配工作時，除了要考慮員工各自的能力大小之外，在情況允許的范圍內，可將實際工作任務與員工各自的興趣點結合起來。只有當員工對這項工作任務充滿好奇或者感興趣時，才會投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激發員工的工作熱情。分配工作時，不僅要使工作的性質符合人的性格特征，還要考慮到員工的興趣愛好，使得工作的要求和目標具有挑戰性，能夠激起員工積極工作的精神。在分配工作時，應將工作交給一個能力略低于要求的人，這樣一來，如果該員工愿意思考和努力，則工作目標即可達成，可以在工作中提高自己的能力，同時也可以加強員工的工作成就感，形成良好的循環機制。
（二）公正評價工作成果，合理給予獎勵報酬
公正的評價工作成果必須事先正確制定評價指標體系。評價指標體系可以向員工傳達信息：企業要求你做什么事，哪些事做好了可以獲得報酬？人天生具有自利性，大多數都會朝著指標體系要求的條例努力，因此工作指標體系就發揮“指揮棒”的作用。這樣一來，必須嚴謹慎重地設置工作指標體系。對工作成果的評價，必須予以獎勵。獎勵則為物質獎勵和精神獎勵。正常兩者要結合，兼而有之。獎勵的目的就是為工作加油打氣，使員工更加努力工作。為使報酬能起到有效的作用，必須按照“法、理、情”的原則，先要擬定獎勵辦法，再公布于眾；任何獎懲都要公平公正，不違反企業制度規定；任何獎懲也都要合情合理。
（三）批評時要控制度，化消極為積極
在管理工作中，大量的違反行為和不良現象都可以通過批評加以改正。批評時管理人員最常用的武器。批評不同于罰款或者行政處分那樣“無情”，它是通過批評者與被批評者之間的溝通和交流，幫助被批評者迅速意識到自己的錯誤，端正態度，加以改正，從精神層次上接受悔改，起到精神激勵作用，化消極情緒為積極動力。在企業管理實踐中，使用批評手段時，需要注意幾個事項：第一，對事不對人。批評某個人時，應該是就事論事而不是針對某個個人；第二，注意語言措辭得當。批評時，應讓對方覺得你是在幫助他、鼓勵他、推動它，而不是一味地指責，需要在批評中讓對方得到一些啟發；第三，選擇合適的環境。盡量不要在公眾場所采取“殺雞儆猴”的方式批評人，因為這樣的方式會讓被批評者很難堪、很傷自尊心。進而會爆發反感情緒，不利于員工個人的工作成長；第四，選擇恰當的時間。據西方學者認為，批評要避開午飯前和下班后的時間；第五，對批評的結果持續關注。要使批評教育得到有效的結果，應該跟蹤反饋，不應該隨著批評的結束就失效，以免重復犯錯。
（四）加強教育培訓，提升員工素質
員工的基本素質和職業操守在很大程度上影響著其在企業活動中的參與度和工作積極性以及熱情。通常來說，素質較高的員工，職業道德較高，投入于工作的精力越多，奮斗拼搏精神較強，對高層次的目標追求較多，在工作中對自我實現的要求比較高。
作者:厲娟 單位:南師大公共管理學院
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激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程。建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、激勵與約束相結合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。人才激勵機制的方式多種多樣，物質激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。
建立良好的人才激勵機制，滿足員工多樣化的需求，是企事業單位發展的動力。一要加大物質激勵力度，形成良好的動力，激發員工的潛能和創造力。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占員工收入的比重，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調動員工工作的主動性和創造性。
二要注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合。在員工超額完成目標的前提下，企業出資人或董事會既要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，有條件的企業同時也可考慮給予股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，可以增強員工的責任感和榮譽感，樹立與企業榮辱與共的意識。
關鍵詞：銀行激勵約束機制問題及對策
現階段銀行在激勵約束方面存在的問題
缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負責，而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題，從而加大銀行資產損失的風險。
同時，在現行的委托——關系下，限于銀行內部人的干預，目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性，未能有效發揮其監督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制成本的實質作用。
貨款審批權和信貸經營約束。首先，貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴格控制授權授信，欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次，信貸經營策略約束。1998年以來，各商業銀行紛紛調整了經營策略：工行選擇對重點企業給予重點支持；農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰略；建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營，在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。
現階段銀行在激勵方式上存在的問題
首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業銀行收入水平整體偏低，與股份制商業銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業銀行干部管理制度依然是傳統的公務員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓等方面“人治”較嚴重，難以為優秀人才創造脫穎而出的機會和環境，不能有效地吸引和留住優秀人才。
銀行激勵約束機制的創新
（一）按《公司法》推進國有獨資商業銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進入金融業的限制。國有獨資商業銀行資產規模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業銀行在引進戰略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進入金融業的限制，改善國有商業銀行的股權結構，促進其公司制改革的深化。
第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造，進而在條件成熟時上市，就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金，降低資產負債率，以及不良資產比率，采取各種措施來防止新增不良資產的產生。第三，要理順銀企關系，減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象，企業的經營機制，營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革，轉換國有企業經營機制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發展資本市場和直接融資，減少企業對銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制
改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上，根據員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用，但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此，國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。
堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同，這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。
（三）構建銀行企業文化
構建銀行企業文化，把物質激勵和精神激勵相結合，注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展，并使員工參與到銀行的經營管理中，由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”，在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示，我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上，在各行業年平均工資排名中名列前茅。現在作為一個整體，我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現，物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，堅持以發展前景為基礎的物質激勵，盡可能地發揮精神激勵的作用。
（四）完善約束機制
在注重激勵機制的同時，也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限，根據其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高，授權其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的，應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后，建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。
（五）發揮聲譽的激勵及約束作用
隨著我國市場經濟的發展，市場體系會趨于完善，我國的職業經理人市場也會出現，而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所，它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽，是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響，如果他在一個企業工作時的聲譽不好，那將會影響他將來的求職和發展，甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經營者的市場力量。
參考文獻：
激勵作為人力資源管理的核心職能之一，對提高員工的工作熱情，調動員工的工作積極性起著至關重要的作用。但關于激勵的定義國內外學術界沒有一個約定俗成的說法，或者說沒有一個相對權威的概念。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為:一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。而我國學者俞文釗在1987年就指出:所謂激勵是指由于需要、愿望、興趣、情感等內外刺激的作用，使勞動者始終處于一個持續的興奮狀態中。筆者比較認同熊川武教授在《學校管理心理學》一書中對“激勵”的定義。他指出所謂激勵就是引起需要、激發動機、指導行為有效實現目標的心理過程，也就是在管理工作中，從人的需要出發，運用各種手段，激發其工作動機，使其處于認知活躍、情緒興奮、態度積極、意志努力的心理狀態，以達到實現既定目標的目的。
二、構建長效激勵機制的基本理論依據
長效激勵機制是人力資源管理專家長期研究和追求的目標，靈活地運用各種激勵方法，建立長期有效和科學的激勵機制，有助于構建高效的管理平臺，最大化地實現組織目標，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀一些學者就對激勵做了大量的研究，提出內容型激勵理論、過程型激勵理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵機制的構建奠定了理論基礎。
1．波特和勞勒的期望激勵理論
波特—勞勒期望激勵理論是美國行為科學家萊曼•波特和愛德華•勞勒在1968年出版的《管理態度和成績》一書中提出來的。波特和勞勒認為，員工的工作行為是受到精神的、物質的等多方面因素的制約和影響，“激勵”的運用及其發揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責任心與興趣。這種激勵模式主要強調員工在努力工作后會得到“外在報酬”和“內在報酬”兩方面的報酬，外在的報酬主要指工資、地位、安全感等，而內在報酬側重于自我價值的實現與滿足感。對行政人員進行激勵，就必須滿足其外在的物質需求，同時實現其內在價值。
2．赫茨伯格的雙因素激勵理論
雙因素激勵理論是由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代所創立的，赫茨伯格與他的同事對11個工商業機構的200位工程師和會計師進行工作的滿意度調查，結果表明員工工作滿意度與從事本項工作的成就大小、被認可度高低、工作本身是否具有創造性、責任感強弱和發展空間大小等因素有關;員工不滿意與企業政策與行政管理任務、資源分配是否合理，人事政策是否恰當，報酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關系和諧程度等因素有很大關系。
3．成就激勵理論和公平理論
美國哈佛大學教授麥克利蘭對成就需要做了大量研究，根據馬斯洛的需要層次理論劃分，他認為人在滿足基本的生理需求后還有權力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當地給員工有挑戰性的工作和任務，這樣才能激發員工的潛力。同時，美國學者亞當斯從心理學角度分析員工的工作積極性，他認為員工的工作動機不僅僅是受到工作任務難度高低或者是否機械重復操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現在收入與過去收入的比較等方面，這些都構成影響員工工作激情的制約因素。
三、高校行政管理人員的工作現狀
高校行政管理人員是高校行政管理的直接執行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項事務性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊伍建設卻不盡完善，直接導致高校行政管理服務質量下降，制約著高校教學科研的健康發展。
1．工作量繁重，辦事效率相對較低
隨著高等教育內涵的不斷擴大，高校各項改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內容和工作地位、作用等方面都發生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔更多的責任，要完成更多的工作內容。就其工作性質而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業性和突發性的特點，這樣的工作內容和狀態很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復的工作程序，如“操作工”般機械的工作模式讓長期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導致其工作效率相對較低。
2．缺乏工作激情，服務意識比較淡薄
雖然目前普通高校都實行績效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業績難以量化，績效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個樣”的錯誤觀念，員工沒有工作成就感和認可度。部分員工長期處于被動服從的工作狀態中，沒有明確的工作目標和職業成長方向，導致他們缺乏工作熱情，缺乏一定的責任心和服務意識，嚴重影響到高校行政管理的服務質量。
3．有限的晉升空間容易產生職業倦怠
晉升是高校行政管理人員得到認可的一種激勵制度，對有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵效果。但是高校沿襲了傳統“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調動和激發員工的積極性，常常給行政管理人員一錯覺，總認為現在自己沒有晉升是因為自己還年輕，資歷還不夠，等上級到了退休年齡自然就會輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導致“干好干差都一樣”的心態，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產生職業倦怠。
4．不合理的待遇直接影響工作積極性
職業聲望和薪資待遇是衡量一個職業社會地位最重要的兩個指標。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結構相對固定，隨著高校分配制度改革向教學傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個群體中屬于“經濟弱勢群體”。工作量及工作強度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。
四、高校行政管理人員缺乏激勵的歸因分析
現行的高校行政管理人員的激勵機制存在各種弊端，導致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產生職業倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。
1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵機制不健全
長期以來，高校行政管理隊伍作為一支為師生服務的團隊，受傳統績效管理思想的影響，績效管理常常流于形式，管理者往往將傳統的績效考核簡單地等同于績效管理，用定性的主觀描述性語言來評定工作表現，考評結果也容易失真，難以得到行政人員的認同和信賴。
2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業的精神，產生了職業倦怠感
高校行政管理人員的角色定位就是服務型崗位，應具有為教學科研服務的意識。面對一些煩瑣的事務性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務意識淡薄，工作效率低，態度傲慢，且容易產生厭煩的工作情緒，進而產生職業倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動性的發揮及工作熱情，嚴重制約高校管理機構的管理效率及服務質量的提升。
五、構建高校行政管理人員激勵機制的有效途徑
針對目前高校行政管理隊伍中存在的效率不高、服務質量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵機制，尋求一條能夠改變管理現狀、提高管理效率、提升服務質量的有效途徑。筆者認為，必須建立長效的激勵機制。
1．構建以“以人為本”為理念的新型激勵機制，制定切實可行的績效考核制度
著名管理學家陳怡安教授認為:“人本管理的本質是一種把‘人’作為管理活動的核心，以促進人自身完善與發展為根本目的，強調個人價值與集體價值、個人目標與組織目標辯證統一為原則的管理理念。”“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發揮人力資源的有效作用，學會尊重人、團結人，做到管理識人，用好人才。高校管理更應該彰顯“以人為本”的核心理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵機制的內涵中去，構建一個新型的激勵機制。
2．引入企業的人力資源管理理念，運用成就激勵和目標激勵調動行政管理人員的工作積極性
高校作為事業單位，應該摒棄傳統的用人制度，堅持引入企業的競爭機制，應該堅持按需設崗、擇優聘用、責酬一致的原則，強化崗位管理，規范用人機制，積極推進社會公開考試和招聘，借鑒企業的人才引進方式，錄用富有專業水平和管理知識的行政管理人員上崗。在用人過程中加強聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識型”員工，除了物質激勵外，更重要的是自我發展需要的激勵，因此需要運用成就激勵和目標激勵相結合的方式調動員工的積極性，設定難度適中的工作目標，豐富工作內容，創造和給予更多自我發展的機會和實現自我價值的空間。
3．重視員工培訓，完善員工的培訓及晉升機制
每個人都應終身學習，不斷提高自身素質和業務水平。高校管理部門一定要重視對員工的培訓，給予員工機會，定期進行業務技能培訓，鼓勵員工參與科研課題研究，鼓勵學歷教育和繼續教育，在培訓中提升自我，在提高員工素質的同時促進學校的管理服務水平的提升。同時，要建立一套集學歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點的干部晉升機制，給予員工一定的目標刺激和行為激勵，這比薪酬激勵更具有激勵意義。要不斷加強高校行政人員的職業道德教育，培養高校行政人員愛崗敬業的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心。克服高校行政管理人員的職業倦怠，真正建立起具有長效性的激勵機制。
4．靈活運用績效考核辦法，建立科學的高校行政管理績效考核機制
關鍵詞：自主創新；收入分配；激勵機制
一、提升企業自主創新能力是“十一五”期間企業發展的首要任務
一直以來，我國企業的自主創新能力不強，在世界49個主要國家科技創新能力排名中我國僅居于第28位。許多技術，甚至是關鍵核心技術上對外依賴程度遠遠高于發達國家。有數據顯示，目前國內擁有自主知識產權核心技術的企業僅為萬分之三，對外技術依存度高達50%，而美、日僅為5%左右；占固定資產投資40%左右的設備投資中，有60%以上要靠進口；2004年，規模以上工業企業技術引進經費支出397億元，消化吸收經費支出僅61億元，遠遠低于日本和韓國的水平。從2001年我國加入世貿組織以來，中國企業屢遭國外反傾銷的訴訟，其最主要的原因是中國在成為世界工廠的過程中沒有掌握更多的核心知識產權，而僅僅淪為制造大國。媒體報道的另外一些事實同樣引人注目：“德國大眾的許多零部件長期都在歐洲價格的基礎上加價賣給中國國內合資廠商，通用汽車公司每輛車在美國國內賺145美元，在中國卻賺2400美元。本田公司在廣州生產的雅閣牌轎車，售價高出日本國內價格約六成左右。”“改一個螺絲釘都必須得到外方母公司的批準”，“合資轎車廠連一個零部件都無法改造”。此外中國不得不付出生產的手機價格的20%，計算機價格的30%、程控數控機床價格的40%的專利費用。“隨著勞動力成本的不斷提高，中國勞動力的比較優勢在不斷弱化。因此，中國的產品由于缺乏核心技術，在國際競爭中的壓力越來越大。”
面對市場競爭的壓力，企業已經意識到，要贏得市場，就要靠企業的自主創新活動，只有不斷推出具有競爭力的產品來適應國際、國內市場上的激烈競爭，才能保持企業持續不斷地發展。2005年溫總理在其政府工作報告中指出：一個國家能否在國際競爭中長久地保持優勢，取決于科技進步的速度與自主創新的能力，并要將完善以企業為主體的技術創新作為這項工作的重中之重。十六屆五中全會提出“必須提高自主創新能力”，“把增強自主創新能力作為科學技術發展的戰略基點和調整產業結構、轉變增長方式的中心環節”，“形成一批擁有自主知識產權和知名品牌、國際競爭力較強的優勢企業”。《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(2006-2020年)》提出，到2020年使我國進入創新型國家行列。據此，企業在自主創新中當之無愧地成為主角，在競爭中從拼資金、拼資源，轉移到拼人才、拼科技創新、拼自主知識產權上。企業的“自主創新”已由理念上升至戰略層面，其自主創新能力的提升也已成為“十一五”期間企業發展的基本戰略。
企業作為國家自主創新的主體主要源自企業處于經濟全球化及國際競爭的最前沿，最貼近市場，最能了解市場現實的需求和潛在的需求，能夠有效地把握自主創新的方向，使自主創新技術、產品等成果符合社會的需要。同時，自主創新需要投入大量資金和人力，只有企業有能力通過市場將科技成果轉化為商品而收回研發成本，并取得收益，以此體現科研成果的作用和價值。但是，企業自主創新之路并非坦途，而是任重道遠。目前有許多因素制約著企業創新能力的提升。據中國企業聯合會、中國企業家協會于2005年第四季度對中國企業500強科技自主創新進行的問卷調查顯示，目前制約我國企業自主創新的有七大因素，他們是：企業在國家創新體系中的主體地位不突出；激勵制約機制不完善、高素質技術人才缺乏、創新意識缺乏；缺乏創新的社會氛圍和技術市場不健全；企業科技自主創新相關的政策環境不完善；近半數企業遭遇知識產權糾紛；產學研缺乏溝通；我國技術創新服務體系不健全、服務能力有限等。而在發達國家，如美國，其政府投入的經費在全部研發經費中占29%，企業占66%，日本則分別為19%和72%。因此，外國企業只有加快建立以企業為主體，市場為導向、產學研相結合的自主創新體系，形成自主創新的基本體制架構，并通過不斷完善激勵制約機制，吸引、用好、留住高素質人才，才能激發人才進行創新的積極性和創造性，才能不斷提高企業自主創新的意識和能力，保證企業創新戰略的有效實施。
二、人才是企業自主創新的主體，決定了企業自主創新能力的高低
中國要建設創新型國家，企業要成為創新型企業，最需要解決的問題是人才問題。國家統計局國家經濟景氣監測中心日前了《中國企業自主創新能力分析報告》，從技術創新能力的角度提出了一個企業自主創新能力的評價指標體系，包括：潛在技術創新資源指標；技術創新活動評價指標；技術創新產出能力指標；技術創新環境指標。其中第一項潛在技術創新資源指標包括人力資源存量和經濟資源存量，是企業自主創新活動的前提和基礎。自主創新的實現，最終要落腳于人的創新活動之中。企業自主創新，說到底要靠企業的決策者和人才資源。
人才是知識的主要載體，是創新的決定性因素。改革開放20多年來，企業盡管引進了大量技術先進的組裝生產線，推出了大量新產品，然而，企業的技術能力尤其是核心技術能力卻沒有得到同步的提升。這一方面與引進技術后對技術的吸收消化努力有關；另一方面則是由于多年來企業對自己的人才培養和知識積累重視不夠。在“十一五”期間，經濟全球化進程仍將加快，世界各國的競爭態勢將會更加激烈，綜合國力競爭的焦點將日趨落在人才、智力資源的開發和使用上。誰擁有一流的創新人才，誰就擁有一流的發展優勢。要以自主創新推進我國企業的可持續發展，就必須認真解決人力資源的開發與使用問題。一方面，企業要樹立“以人為本”的人才觀念。人才是具有高增值性和唯一具有能動性的資源，人才是創新之本。在企業中形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創新的良好風尚。另一方面，要使全體員工樹立要創新意識、創新決心、創新勇氣、創新能力和創新文化，在企業中努力形成人才輩出的局面，讓自主創新的源泉充分涌流。同時，企業要努力發現人才、培養人才、吸引人才和穩定人才，讓人才的創造性得到最大程度的發揮。必須用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用法制保障人才，用機制激勵人才。根據“責、權、利”相結合原則，從改革分配制度入手，按創新貢獻的質和量，給予科技人員公正的回報，提高他們的物質待遇激勵他們的創新活動。
企業家在企業自主創新活動中起著核心作用。因為企業自主創新要有自立的勇氣和創新的精神，企業的自主創新工作必須與企業家精神緊密聯系在一起才能獲得成功。在企業家的個性中具有渴望體驗的特征，這意味著他們傾向于獨創，愿意接受各種刺激，大膽和愿意承擔風險。企業家還有內部控制品質，企業家一般都具有很強的自尊心，感覺有能力處理各種情況——包括處理投身于充滿風險的新事業所帶來的壓力和不確定性。企業家一般有較強的成就需要，強烈地渴望執行具有挑戰性的任務，獲得高水準的成就。企業家處于企業發展和產品開發的核心，能夠抓住機會并負責調動企業創新活動所需的各種資源，保證創新工作順利有效的進行。所有成功企業的經驗都證明，自主創新的關鍵是有個好的創新隊伍，而創新隊伍中最關鍵的就是帶頭人。
三、建立合理的收入分配激勵機制是企業自主創新活動的可靠保證
企業自主創新能力的高低，取決于該企業人力資源素質的高低，取決于人力資源積極性、主動性、創造性的發揮。激勵是激發人的創造力和積極性的根本手段，是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。激勵對于企業經營至關重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低。激勵機制就是企業中各種激勵措施的總和，其根本的作用是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可見，激勵機制運用的好壞在很大程度上會影響乃至決定企業自主創新的成敗。具有創新精神的企業家、高素質的科技人才和有效的激勵約束機制是企業創新成功的關鍵。
構建企業自主創新收入分配激勵機制，就是要通過建立科學合理的企業自主創新收益的內部分配制度，促使企業在價值取向上追求創新利潤，從而最大限度地推動企業自主創新活動的開展，最大限度地調動創新者的積極性及創造性。
（一）企業自主創新收益分配激勵機制建立的前提條件
企業收入分配激勵是一種利益激勵機制，是企業利益激勵系統的重要組成部分。企業自主創新的收益分配激勵的前提條件是，企業必須成為自主創新收益的分配主體，這是企業自主創新內在動力發揮作用的基礎，也是企業成為創新投入主體和研究開發主體之后的必然要求。企業自主創新主體收入分配激勵力量的發揮取決于企業利益結構的安排。當企業的利益結構安排能夠刺激其利益主體進行創新活動，取得創新成果時，就會構成對創新利益主體的強大動力。企業的利益結構受制于企業的產權制度安排。企業的產權結構、利益結構的制度安排又制約著企業自主創新收益的分配方式。在那些產權關系明晰，并形成多元產權主體，以及法人治理結構比較完善的公司制企業里，才有可能建立有效的、具有長期激勵作用的收入分配制度，才有可能通過員工持股、技術入股、股票期權等分配方式，對參與創新的經營管理者和科技骨干進行長期有效的激勵。
（二）建立收入分配激勵機制的基本要求
建立激勵機制的實質是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規范員工的行為，調動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序、有效的管理。因此，建立企業自主創新收入分配激勵機制必須達到以下基本要求：第一，建立收入分配激勵機制的出發點是激勵創新者，滿足其個人的需要。心理學家研究表明：人的行為是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。在任何時候，一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配、決定的，也就是說人們的行動是由其優勢需要所支配、決定的。因此，建立激勵機制首先就是要考慮人的需求，特別是員工的優勢需要。第二，建立收入分配激勵機制的核心是建立科學合理的企業薪酬制度。企業薪酬制度是牽引和規范員工行為，以求達到企業發展的總目標的最佳連接點。這種牽引和規范作用的發揮取決于創新高績效者是否能夠獲得他所期望的收入分配結果。第三，注意收入分配的公平。保證使人們能覺察在組織中存在公平，或結果的分配是與投入成比例的，管理者就能促進高水平的激勵。
（三）建立基于創新者特點的收入分配激勵機制
建立與企業現狀相適應并能推動企業自主創新活動發展的收入分配機制，就必須要考慮到不同層次的創新者的特點，要體現崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，形成責權利相結合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，同時也要體現創新與非創新之間、高水平創新與一般創新之間收入的差別，積極鼓勵員工的創新活動，最大限度地調動員工自主創新的積極性。
1要建立起以崗位工資為主的企業基本工資制度
作為傳統的收入分配基本形式，基本工資在起點水平上最有競爭性，但在這以后，競爭性就不那么強了。根據這一特點，結合建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的各種形式的基本工資制度，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。以崗位工資為主的企業基本工資制度的主要特點是對崗不對人。崗位工資制是按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；崗位工資制調度的彈性不大。但如果出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司做出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。
因此，在建立以崗位工資為主的基本工資制度時應該做到：一是崗位設置要科學，并進行定員定額和測評。二是要參照勞動力市場工資指導價位，合理確定崗位工資標準和工資差距。三是按各類人員對公司經營發展的作用、創新貢獻不同，分層次確定薪酬分配側重點。對于具有創新能力的關鍵性管理崗位、技術崗位和高素質短缺人才崗位要提高他們工資水平，使其具有外部競爭力。四是崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，在工資結構中應適當增加浮動的比重，使工資更能隨著職工和企業的創新勞動、創新成果上下浮動；職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。五是企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。
2對企業家、職業經理人的創新活動及貢獻進行激勵
企業家是企業技術創新的設計者和組織者，是技術創新的核心力量。要通過改革收入分配制度，對企業家實行年薪制來加大對企業家利益激勵力度，最大限度地調動企業家的積極性。年薪制是對經營者特殊勞動的體現和承認，它有利于理順和明確所有者與經營者之間的責權利關系，確保企業資產的保值和增殖。對企業家實行年薪制，就要將企業家的創新活動、履行經營管理職責、取得業績、創新成果的取得以及對企業的貢獻與企業的效益和企業年度目標完成情況掛鉤。這樣做增強了企業家的風險責任，提高了企業防御風險能力，保證了自主創新活動的有效進行。
股票期權激勵是國際上通行的對職業經理人的一種長期、高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業所有者與經營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法。這種做法一方面可以通過經營者行權，獲得數量可觀的獎勵；另一方面，通過給行權者一定數量的股票，分配給經營者一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將經營者收益和企業長期利益緊密地聯系起來，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應的報酬，從而實現有效的激勵。
3對科技人員的創新成果進行激勵
對科技創新者投入勞動形成的更高價值而支付較高的報酬，現承認高度復雜勞動在創造財富和價值中的作用，也體現社會主義分配原則。能不能給科技人員應有的待遇，不僅僅是企業創新、發展的問題，而且關系到中華民族的振興和科教興國的大計能否實現的問題。國家對此十分重視，在2006年4月召開的全國企業工資工作會議，首次提出“探索建立企業科技人員工資收入分配激勵機制”。其別提出，要大膽探索符合科技人員工作特點的工資收入分配制度和辦法，建立科技人員崗位工資制，實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度。要合理拉開科技人員與一般職工的工資收入差距，合理拉開做出重大貢獻的科技人員與普通科技人員的工資收入差距。企業可根據生產需要并參照勞動力市場工資指導價位，同科技人員單獨簽訂工資協議。對做出貢獻的科技人員實行獎勵政策，有突出貢獻的還可重獎，采取項目成果獎、科技產品銷售收入提成、新增利潤提成等激勵措施。獎勵方式可以是貨幣工資，也可以是本企業的股份。高新技術企業可以試行技術專利和科技成果作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。在完善科技人員激勵機制的同時，企業必須樹立新的人才觀，建立以業績、創新能力和誠信為重點的自主創新人才評價體系，形成務實創新、注重實效的良好氛圍。
參考文獻：
［1］關國亮肩負起創新的使命[N]人民日報,2005-12-02
［2］人民日報評論員增強自主創新能力貫徹中央經濟工作會議精神人民日報,2005-12-12