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【關鍵詞】人才 流失原因 措施
人是生產力諸要素中最積極、最活躍、最具有主觀能動性的因素。在科技創新、知識更新加速的前提下，誰具有了人才優勢，誰就搶占了市場，所以說企業留住人才、用好人才是企業生存發展的重中之重。
一、縱觀近年來，國有施工企業中的施工經驗豐富和管理人員流失問題的原因，可以說是多種多樣，主要表現在以下幾個方面
（一）某些管理人員認識不到位
雖然越來越多的企業管理者和決策者認識到人力資源在生產管理和企業后繼發展中的有著不可或缺的作用,也提出了“以人為本,尊重人才”的口號,但在實施過程中,尤其是在生產一線中,論資排輩,任人唯親的現象卻依然普遍存在。
（二）施工條件艱苦，職工的權益很難得到保障
施工企業工作性質決定著他們長年在偏遠的山區工作，枯燥無味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情，這讓許多人才感覺到自我價值未能實現。施工企業的流動性，職工回家的次數很少，一年回家的次數少時間短，很多職工由于不能經常照顧家里，心里總是懷著對家庭的愧疚感，這無形之中增加了他們的心里負擔。有時為了保證能夠按時完成工程工作，就不能保障職工的正常休假和報酬，項目人員要趕時間加大工作強度才能完成工作，尤其是技術人員，他們白天不僅要在工地指導現場的施工作業，晚上回去后還要整理完善技術材料，加班成了家常便飯。很多技術人員一年到頭只能休息十幾天，其余都是在工作狀態，周末沒有正常的休息過。出了身體的超負狀態，他們還要承受心理上的壓力，由于延時的加班費用不能保證，使很多技術人員不僅要承擔身心痛苦，而且沒有物質上的保障，因此，在這種情況下，很多人選擇了離開，這也是技術人員流失的主要原因。
（三）人才培養機制不能適應企業要求
在人事管理上，企業往往會選擇經常會更加注重效益產出，忽視人的作用，而項目經理也會由于施工現場人手不夠而常常要求技術人員不能缺席施工現場，這樣就忽略了培訓。人才是企業生存的根本，而人才的培養往往體現在較好的人才流動機制和完善的人才培養機制，由于不能有一個良好的職業發展通道，一般的企業也只有一個慣常的通道即從見習生到技術員，從技術員到技術主管，從技術主管到工程部長，從工程部長到總工，從總工到項目副經理，然后從項目副經理到項目經理，這個過程一個對于技術人員講，很漫長的職業發展道路。而對于企業來講，一個公司的項目經理只有需要少數人，更多的人是需要做基礎的項目技術支持，因此，提升空間較小。而看著同學在業主和設計院工作輕松、收入又高，心會出現不平衡，很多人寧愿離開選擇別的出路，會擇機跳槽去待遇更好的監理、設計單位。
二、人才流失的弊端
施工企業的人才流失, 增加了企業招聘和培訓成本、降低員工的士氣、影響了企業的競爭力，造成的損失，絕不是以上幾方面所能概括的。人才流失越嚴重，企業生存就會愈惡化。所以，減少人才流失，提高企業凝聚力，才是企業真正的生存之道。
三、如何留住人才
（一）樹立人才是增強企業競爭力的核心的觀念
在企業不斷建立和完善現代企業制度的同事，我們看到，二十一世紀企業的競爭主要體現在核心競爭力的競爭，而人才是企業的核心競爭力。樹立人才第一的理念，重視人才，發展人才，培養人才。通過建立良好的企業文化，將人才的培養、尊重放在首位，實現企業發展戰略與人才培養相結合。
（二）重視保護的職工權益
在面對不能保障職工休假的情況，我們首先要認識到職工正常的休假對于提高職工的工作積極性，增強職工愛崗敬業都有著深遠意義。筆者認為，可以通過以下方式解決：一方面，安排職工換休調休，使人員合理配置，保障活有人干，但同時也保障該休息的職工一定休息，對于離家遠的職工，要給予特殊的照顧，比如可以給予一定的探親假，使每一位職工都能從良好的休假制度中感受到溫暖；另一方面，改革薪酬制度。鼓勵職工多勞多得，分別針對企業中付出體力智力勞動的職工給予不同的獎勵措施，建立合理的薪酬制度，以績效為主導，以崗位為參考，使職工的勞動價值和人才價值都能在合理的薪酬制度中得以體現。
(三)加強員工培訓
員工培訓是提升員工素質的重要手段，也是企業增強競爭力的重要途徑。要把員工培訓列入企業重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。通過要抓好全過程培訓，要抓好多樣化培訓，加大內部培訓力度來增強員工素質。總之，要通過對員工進行系統的教育培訓，充分挖掘企業現有人力潛能，實現員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。
只有正確認識到人力資源在施工企業中的重要作用,并采取積極有效的措施應對越來越復雜的人力資源環境,才能使施工企業的人力資源管理走入良性發展的軌道,使企業在末來的競爭和發展中立于不敗之地。
參考文獻
[1]黃攸寶.國有企業人才流失的原因及對策[J].發展研究, 2007.03.
關鍵詞：國有施工企業 人才流失 原因 對策
國以人興，企以人旺。人才是企業生存和發展的源動力。一家企業如果人才大量流失，就說明其市場競爭力在逐漸減弱，尤其對于國有施工企業來說，人才大量流失往往會對其造成致命的打擊。因此，為了企業的生存和發展，認真分析人才流失的原因，并嘗試采取多種手段留住人才，是當前國有施工企業亟待解決的重大課題。為此，本文從以下三個方面，對國有施工企業人才流失的原因與對策，作一簡單的詮釋和探討。
1 國有施工企業人才流失造成的影響及危害
目前，國有施工企業諸如中國中鐵、中國鐵建、中國交通建設集團，這些國有施工企業點多面廣，人員分散，工作、生活條件艱苦，吸引人才不力，人才流失，導致人才斷層現象嚴峻。這些人才的流失會對國有施工企業主要造成以下兩方面的影響和危害：
1.1 無形資產流失，重置成本增加
就目前國有施工企業人才結構來看，技能型骨干人才大量流失已成為一個相當普遍的現象。這些擁有豐富的理論知識和實踐技能的復合型人才大量流失，會造成企業內部人才結構的大變動，甚至造成企業的無形資產——內部機密信息泄漏。骨干人才是企業通過崗位培訓和能力考核層層選拔出的業務精英，這些人員流失使得企業不得不再度選拔和培訓新人，重置人才成本增加，主要包括招聘、培訓等直接成本費用；以及由于人才的流失而造成工作效率下降的機會成本。
1.2 員工隊伍素質滑坡，公司形象和社會聲譽大打折扣
從企業中流失的大部分人才都是專業知識和實踐技能經驗豐富的高素質人才，是企業的中流砥柱。骨干人員的流失必定導致員工的思想觀念產生較大的波動，個個人心惶惶，給企業各項工作造成強烈的沖擊，導致員工隊伍素質滑坡。骨干人才所掌握的企業內部秘不示人的商業機密和技術材料屬于企業的無形資產，骨干人才的流失必然導致企業無形資產流失而削弱企業的綜合實力，也使競爭對手獲得大量無形資產而提高競爭能力。大多數人認為，企業骨干人才大量流失必定是企業經營管理不當所致，這嚴重破壞了企業的公眾形象。
2 國有施工企業人才流失的原因
較差的工作條件、低水平的薪酬待遇等諸多因素都可能造成人才流失，但其主要原因還是人才所在的崗位的發展空間和薪資待遇，但是國有施工企業這兩方面的工作做得都不到位。現從企業、個人和社會三方面予以分析。
2.1 企業因素
2.1.1 在市場經濟條件下，國有施工企業傳統觀念與以人為本的觀念產生了沖突。國有施工企業用人制度上仍存在一些弊端，人力資源配置不合理，在人事的管理上往往因人設崗、人浮于事，論資排輩現象嚴重。使得一些學有所成的人，英雄無用武之地，很多人才為了自身的長遠發展，不得不另擇門路或者自主創業。
2.1.2 國有施工企業相比其他行業的確存在著艱苦性和流動性。國有施工企業的工作地點不固定，參建人員常常四海為家，與家人聚少離多。而當前大多數青年員工都將擇業地點選在繁華的大都市，造成國有施工企業新人選拔和人才儲備困難重重。
2.1.3 國有施工企業負債率高、社會包袱大、經濟效益差，薪酬結構不合理、工作標準過高等原因，在實施項目管理的過程中，用人常常是“重使用、輕培養”，“拿來主義”思想嚴重，職工教育培訓嚴重滯后，并忽視這些基層一線施工技術人員的待遇，福利也比較差。這樣也都不同程度地導致了員工跳槽。
2.2 個人因素
2.2.1 對現有待遇的不滿。現有工資難以實現個人目前的實際需要，所以選擇跳槽，期望更高一點工資的工作。
2.2.2 某些員工對個人能力評價過高，過低的薪資待遇與較多的個人貢獻使其心理嚴重失衡。想法一旦不能實現，便覺得沒有滿足感和成就感，轉而另攀高枝。
2.2.3 許多剛走上工作崗位的員工，對企業的工作環境、崗位和薪酬等有很高的期望，對工作崗位的認識不充分，因此艱苦的工作條件和生活環境難免使其產生心理落差，此時由于對社會和工作環境認識不充分，這些人員受挫后便開始頻繁更換工作崗位。一份來自國有施工企業人才流失的數據資料顯示，從企業流失的人才一半以上是畢業三年的工作人員。尤其是最近幾年，從企業中流失的人才大部分是高學歷、中高級職稱的高水準人才。
2.2.4 現如今，雖然社會經濟發展水平和人民的生活水平不斷提高，但是艱苦奮斗、無私奉獻的精神并沒有在當代青年尤其是青年員工中得到很好的傳承。“企興我榮，企衰我恥”的思想退化，講“實際”、講“條件”、講“待遇”的多了，對企業缺乏“從一而終”的服務意識，合則留，不合則走，對離合觀念看得過于平淡。
2.3 社會因素
2.3.1 社會主義市場經濟體制的建立，為人才流動提供了優良的環境。但現階段我國尚缺乏一套相對健全的人才流動政策，流出單位的利益得不到法律保障。
2.3.2 隨著國家建設投資的增長，國有施工企業面臨著諸多發展機遇，規模逐漸擴大，對具有豐富經驗的各類人才需求較大，大多數企業紛紛完善人才選拔機制，以豐厚的薪資待遇等多種途徑吸納行業精英，人才爭奪戰爭愈演愈烈。由國有施工企業對人才經濟的高速發展所出現的“人才短缺”現象使人才爭奪戰爭更加激烈，企業人才流失已成為制約企業長遠發展的主要因素。
3 做好國有施工企業避免人才流失的對策
國有施工企業只要擁有了穩定的人才隊伍，就會有新的發展機遇，如何才能吸引和留住人才呢？國有施工企業應采取以下一些對策：
3.1 樹立新的人才觀念
樹立人力資本比財力資本更重要，用好人比選好人更重要的觀念。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。積極開發本企業員工的積極性、主動性，在自己身邊發掘優秀人才，使企業的每一個員工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺。
3.2 建立體現人才勞動價值的績效考評體系和薪酬制度
薪資待遇對于吸納人才和激發員工工作積極性具有重要作用，而且人才流向也主要取決于薪資待遇的高低。市場經濟浪潮下，國有施工企業要及時轉變思想觀念，摒棄以往計劃經濟制度下“大鍋飯”的薪資分配形式，根據企業經濟效益和員工的業績水平合理分配薪酬，適當獎勵為企業做出突出貢獻的特殊人才和一線員工，將人才的價值直接與薪資待遇掛鉤，鼓勵人盡其才。做到人才報酬與企業的資產增值相聯系，與企業的發展和企業的利益相聯系，使人才體會到企業對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效地體現。
3.3 建立科學的人才配置機制
國有施工企業首先要有大膽使用人才的膽識和魄力；堅持崗位選人與能力定位的原則。大膽選拔創造型、開發型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發揮員工的潛能。其次，必須摒棄“論資排輩”的用人機制，注重工作實績，不要“唯出身論”、“唯文憑論”，要以實績論英雄。在人員配置上遵循合理結構原則，不僅要考慮個人素質，更要考慮群體素質，各取其長、優勢互補。
3.4 加強企業文化建設，創造良好工作環境
“一年的企業靠運氣，十年的企業靠經營，百年的企業靠文化”，良好的企業文化會使員工產生巨大凝聚力和歸屬感。在企業中營造以人為本、團結協作、愛崗敬業和民主平等的文化氛圍，使員工輕松愉悅地享受工作和生活，實時關注民生問題，切實解決與員工切身利益息息相關的各類問題，以提高員工對企業工作條件和生活環境的滿意度，增強員工對企業的歸屬感。企業對員工充滿信任，為員工充分施展個人才能提供廣闊的平臺，同時開言納諫，耐心聽取員工的意見或建議，進一步改進企業的管理制度、改善工作環境，從而達到留住人才的目的。
3.5 建立各種激勵機制，加大教育培訓力度
建立收入憑貢獻、崗位靠競爭的激勵機制，鼓勵員工愛崗敬業。企業領導要轉變觀念，對職工教育工作要引起高度重視。要制定人力資源開發戰略目標，并以培訓為中心，全面推進，把用人與育人有機結合起來，使其為資本增值，為企業創造更多的效益。
綜上所述，樹立全方位、全員留住人才的新觀念勢在必行。要充分認識尊重人才，培養人才，開發人才，用好人才的重要性，把人才戰略提到強企的戰略高度。培養企業急需的技術型、復合型人才，推動國有施工企業技能人才隊伍的整體建設。
參考文獻：
[1]黃志紅.中小企業人才流失問題研究[J].現代商貿工業，2010（12）.
關鍵詞：建筑施工企業;人力資源管理;問題對策
長期以來，由于我國大中型建筑施工企業對于勞動力轉型的情況，建筑行業在行業的技術以及工藝應用方面依舊具有一些局限性。所以，我國的建筑施工企業對于從業人員的技術以及管理方面都具有較大的問題。企業管理人員只有嚴格面對這些問題，找到行之有效的對策，才可以在市場當中找到真正符合企業的人才，令企業具有獨特的核心競爭力，進而保障企業在激烈的競爭中建立穩固的地位。
一、建筑施工企業人力資源管理方面分類以及存在的問題
人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所進行的管理工作。人力資源管理工作包括：工作分析;制定人力需求計劃以及人員招募;培訓及開發;薪酬及福利管理、績效評估;勞動關系管理等。人力資源管理愈來愈被重視。在經濟發展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭取最佳的資源效益，若將不適當的人力配對不適當的職位，資源效益不但全無，或可能有損耗。現代經濟講求平衡及配合，提升管理效能和質素，就要人力資源配合以作平衡，個中的內容是設立人力資源架構框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平臺，作為溝通及搜集資訊渠道，將各方意見綜合，舍短取長，以處理薪酬、福利等事宜。人力資源最重要是培訓及發展，人力資源發展必須投資在培訓方面，以發揮各階層的人力資源潛能。
（一）分類
首先，正式同企業簽署《勞動合同》的正式員工，屬于企業的核心員工，主要是有企業管理人員以及施工技術人員構成，此類員工可以獲取企業為其繳納的國家相應法律條款規定的社會保險等相關待遇，在企業的工作時限相對較長。其次，企業在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員，此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術人員和具有輔的崗位人員。最后，農民工，此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業，而是通過勞務進行分包的企業，也就是隸屬于建筑企業與農民工之間的勞務企業，此類員工沒有進行嚴格的專業培訓。
（二）管理方面存在的問題
首先，人員流動性較大，不夠穩定。建筑施工行業是通過工程項目對工作人員進行調配，有的工程項目的施工以及生產周期通常較長，而且所處的區域也無法固定，施工人員要在不同的區域進行流動，這就使得施工企業通常無法留住技術人才和管理人才，使得人力資源結構不夠穩定，流動性較大。其次，較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業的發展以及市場競爭的加大，建筑施工企業的工程項目也隨之加大，在對項目的人員信息收集時較為困難，并且施工難度也隨著項目而改變，所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開發較為困難。很多建筑施工企業面對人力資源的開發依舊處在對人事管理的階段，面對員工的發展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發展，使得員工開發方面較為困難。
二、建筑施工企業人力資源管理的對策
隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，企業參與社會競爭的壓力越來越大，特別是現在危機時代，受人力資源約束日益趨緊的形勢下，進一步強化企業人力資源管理，制定科學的企業可持續發展戰略，對于打造核心競爭力，培育企業良好的品牌形象，提升企業人力資源管理效益，推動企業持續發展具有十分重要的現實意義。
（一）改變人力資源的管理理念
當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。在人力資源管理階段，企業員工被看成企業的可以增值的資產而被發展以期充分利用潛能。人力資源部門充分利用職位分析，工作分析，職位概述，人員選擇和招聘，員工培訓等等活動來提高企業員工的效率，從而增加企業的管理和運營更加有效。當一個公司實行人力資源管理戰略的時候，人力資源部門將被納入公司戰略計劃的一個重要組成部分。透過一些物質上的滿足和一些財務獎勵，從而增加員工的對公司歸屬感、增加員工士氣和減低對工作的不滿等¨。有高昂的士氣會使工作更加有效率和使工作更加順利，最終公司和員工也各有得益。企業人力資源管理部門應當建立一種理念，就是企業未來的發展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質，改變觀念，提高知識，學到新的技術，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提。
（二）創建科學的人力資源戰略規劃
施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理。現代經濟講求平衡及配合，提升管理效能和質素，就要人力資源配合以作平衡，其中的內容是設立人力資源框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平臺，作為溝通及搜集資訊渠道，將各方意見綜合，舍短取長，以處理薪酬、福利等事宜。
（三）豐富員工能力拓展渠道
論文關鍵詞：企業經濟效益 經濟發展速度 企業規模 生產要素 非市場活動
一、關于“企業經濟效益”的認識誤區
企業經濟效益是企業一切經濟活動的根本出發點。提高企業經濟效益，對于一個企業、一個國家的經濟發展具有重要的意義。關于企業的經濟效益，指的是企業的生產總值同生產成本之間的比例關系，對這個問題的認識人們一直存在以下幾個誤區，表現為“五個等同”：
1.利潤增減等同為經濟效益的提高或經濟效益的下降。經濟效益是衡量一切經濟活動的最終的綜合指標。它一般是通過經濟活動中勞動消耗同社會需要的勞動成果的比較，來表明經營效果是“盈利”或“虧損”的。社會需要的勞動成果是指一個企業在一定時期內所生產出的商品的使用價值的總量，用價值表示就是企業生產總值。勞動消耗是指在生產過程中資源的消耗，即生產過程中人力和物力的消耗，用價值表示則反映在企業生產成本上。因此，企業的經濟效益用公式表示就是：經濟效益＝生產總值/生產成本，利潤＝生產總值－生產成本，由上述公式可以推出：
企業的經濟效益＝（生產成本＋利潤）/生產成本或企業的經濟效益＝生產總值/（生產總值－利潤）。利潤是一個絕對值，經濟效益是一個相對數，經濟效益的高低取決于兩個因素，一是利潤總量，二是生產成本。利潤總量增加或減少是否會使經濟效益提高或下降，需作具體分析。有時利潤總量的增加并不一定使企業經濟效益增加，只有當成本不變時，利潤總量的增加才一定會帶來效益的提高；而當成本下降或提高時，利潤總量的增加不一定帶來經濟效益的增加，有時是經濟效益的不變甚至下降。同樣的道理，利潤總量的下降也不一定造成經濟效益的下降，對具體問題進行具體分析才能得出正確的結論。
2.經濟發展速度快慢等同于經濟效益的好壞。經濟發展速度快，經濟效益不一定好。如果經濟發展速度快，而勞動消耗大，適合社會需要的勞動成果少，則經濟效益不好；如果經濟發展速度快，適合社會需要的勞動成果多，而勞動消耗又少，則經濟效益就好。因此，必須遵循速度和效益相統一的原則，正確處理兩者之間的關系，走出一條既有高速度，又有高效益的國民經濟發展的新路子。
3.企業生產的產品多寡等同于經濟效益高低。企業生產的產品數量多，為經濟效益的提高創造了有利條件。從這個角度看，上述說法有一定的合理性。但是，企業生產的產品數量越多，不一定經濟效益就越好。因為經濟效益的提高，除了增加產品數量，還需要優化經濟結構、擴大生產規模、實現“兩個根本性轉變”，采用高新技術和加強科學管理，尤其是要降低成本，提高產品質量，同時，還必須使自己生產的產品適銷對路。
4.企業規模大小等同于其經濟效益好壞。企業生產規模大，生產的產品數量也多，如果產品質量或市場占有率低，不能適銷對路，勢必造成產品積壓，企業經濟效益也不會高，甚至在市場競爭中被淘汰。如果企業規模適度，經營管理科學，革新技術，降低成本，面向市場，不斷開發新產品，提高產品的科技含量，產品的市場占有率就高，自然也會有好的經濟效益。
5.勞動生產率高低等同于經濟效益優劣。提高經濟效益必須降低勞動的消耗，在同樣的時間內生產出更多的產品來。勞動生產率是指勞動者的生產效率。勞動生產率的高低用兩種方法表示：一是勞動者在單位時間內生產出來的產品數量的多少，二是生產單位產品所耗費的勞動時間的多少。提高勞動生產率就是在單位時間內，以更少的勞動消耗生產更多的勞動產品。提高勞動生產率，有利于提高企業的經濟效益。
要提高經濟效益，不僅要降低活勞動的消耗，還必須降低物化勞動的消耗，同時生產的產品還必須適銷對路且質量好。否則，不僅不會提高企業的經濟效益，反而會造成財富的巨大浪費。
二、知識經濟時代要求對工業企業經濟效益有新的認識
人們的認識能力會因時因地因條件不同而不同，因此，對經濟效益的理解也會有差異。一般認為經濟效益是指經濟活動中占有和消耗的勞動量同取得的符合社會需要的勞動成果之間的比較。基于這種理解來考核工業企業經濟效益，自然比較注重考核傳統生產要素，設備、原材料、資金占用和消耗與人們所需要的人造財富之間的對比關系。但是，從西方發達國家經濟發展中和我們自身目前經濟發展中出現的一些問題來看，在工業企業經濟效益考核中，若不考慮企業生產過程中對自然資源和環境的占用，會不利于遏制一些企業靠以犧牲資源和環境為代價來追求經濟效益。認為企業可以隨意支配大自然的土地、水以及其他自然資源的觀念是錯誤的。實際上自然資源并不能隨心所欲地、充分地滿足每個企業生產的需要。隨著社會由工業經濟形態向知識經濟形態轉變，自然資源與環境、人力與知識和科學技術對財富增長、對經濟效益的提高越來越重要，它們都是另一種形式的生產要素。在這種新形勢下來考核工業企業的經濟效益，必然不能忽視人們對自然資源與環境的占用與消耗，對人力、知識和科學技術的投入及其對人們獲得所需財富的影響問題。這必然要求我們對新形勢下的經濟效益有新的認識。這也是符合認識的一般規律的。
從可持續發展角度來考量經濟效益，不僅要考慮傳統生產要素的投入，而且要考慮環境資源的占用和人力、知識要素的投人；不僅要考慮生產的直接成果有多少，而且要考慮環境費用對產出結果的抵減數量；不僅要考慮時間的節約，而且要考慮自然資源的節約和環境的保護；不僅要考慮我們這一代人公平的使用資源，而且要考慮下一代人公平的使用資源；不僅要考慮滿足人們當前的生存需要，而且要考慮人類后代滿足其生存的需要。現有的經濟學中關于經濟效益的解釋，是我們對工業企業經濟效益做出新認識的科學基礎。經濟效率在經濟學家看來，是指最有效地使用社會資源以滿足人類的愿望和需要。使用社會資源，必然要發生占用和消耗，這就是一種“投入”；滿足人類的愿望和需要，必然要有勞動成果，它反映的就是一種“產出”。社會資源包括：人類創造的財富資源，如：廠房、設備、原材料，自然的財富資源，如：土地、空氣、森林、地下礦產等，人力資源和社會資本資源，有效地使用社會資源也就是要求提高各種資源的利用率。由此看來，不論是誰都是希望能以盡可能少的消耗和占用來獲得盡可能多的符合需要的產品，而對“消耗”、“占用”、“產品”、“需要”的理解因時代的不同而有所不同，經濟效益應該是一個動態概念。因此，筆者認為從我國可持續發展觀來看，工業企業經濟效益應當是指在合理利用自然資源和保護環境條件下，工業企業從事的經濟活動中社會資源的占用和消耗同符合社會可持續發展需要的工業勞動有效成果之間的比較。社會資源包括人類創造的財富資源，自然財富資源、人力資源和社會資本資源。有效成果是指符合規定的質量標準和環保標準的產品。
基于上述認識，對工業企業經濟效益的考核有兩個要求：
一是工業企業經濟效益考核要能反映非市場活動造成的投入產出對比關系變化。工業企業經濟效益的好壞，應能從整個社會經濟效益角度來評價。在考核工業企業經濟效益時，不能單純以市場性為原則來分析造成企業投入產出對比關系變化的因素，還應注意到非市場活動引起的占用和成果的變化對工業企業經濟效益的影響。例如：當一個企業的生產活動使他人遭受損失而得不到彌補，就產生了生產的外部不經濟。就像企業擴大生產而增多廢棄物排放，導致水源污染，使自來水廠的生產成本增加，使下游農業生產蒙受損失。企業生產的外部不經濟不僅破壞了自然資源與環境，而且使其他企業（或個人）需要花費成本費用和支出使環境資源重新回復到可以使用的狀態。如果允許企業可以自由排放污染物，那么企業的排污就不會構成企業的內部生產成本，從而導致排污企業的個別成本低于社會成本，包括受污染影響的企業和他人的損失，其差額即是排污企業的生產活動產生的外部成本。這種外部成本與造成污染的產品的生產者和消費者不直接相關，不能在市場上自行消除。因此就沒有通過市場機制將這種外部成本加到企業的產品價格中去，使其企業內部化。由于企業應該支付的污染成本沒有計入到本企業的投入中（或沒有從本企業的產出中扣除），使得企業的經濟效益被夸大了。在這里，這種對排污企業來講是免費享用但卻具有社會成本的資源，在經濟學中稱為不可分撥的資源，是一種具有外部性的資源，是排污企業對其他企業（或個人）強征了不可補償的成本。當資源是不可分撥，具有外部性時，市場就不能提供正確的信號，市場機制也就無法對污染者提供適當的限制。一般來講，對于外部不經濟的產品，市場就會生產過度。因為污染環境的企業不必為自己的生產外部不經濟負責，也不必為這種環境質量消耗向社會賠償。排污企業生產的產品越多，對于本企業來講，經濟效益是好的，但排污越多，造成的污染也越多，對其他企業，對整個社會來講，卻不是好的經濟效益。
任何企業都有其自身的目標，否則，企業將會好比在大海中隨波逐流的一只航船，沒有前進的方向。河南煤化集團將“高尚、卓越、受人尊敬”作為企業目標，構建出了“八個核心理念、八個單項理念、高管人員行為準則十標準和員工三大行為規范”為主的理念和行為規范體系，同時也是重要的企業文化。河南煤化集團致力于將自身建設成為一個股權結構優化、產業結構合理、管理模式科學、企業文化先進、核心競爭力突出的跨區域、跨行業、跨國經營的能源型企業集團。時刻與國際先進指標進行對標，并通過不懈的創新、實踐，再創新、再實踐，持續提升企業的核心競爭力，在各項指標上做到行業領先、國際一流。
若一個企業擁有正確、清晰、合理的目標，就可以對員工起到持續的激勵作用，使員工為企業創造更優秀的成績和價值，更能夠創造出優秀的企業文化。通過這種清晰、正確的目標導向，即使在面對壓力和困難的情況下，河南煤化也能夠奮勇的朝著目標的方向前進，甚至是突破目標，從而實現企業在逆境中強大的偉大勝利，促進集團的健康、可持續發展。
二、以人為本
作為企業發展中最重要的因素，企業中的人是企業進行各項經營管理活動的主體和客體。企業文化的實質，就是通過在尊重并實現人的價值的過程中，將企業價值同時得以有效實現。因此，河南煤化集團始終堅持以人為本，將“人企合一，順勢而行”作為企業哲學，始終將維護好、實現好廣大員工的根本利益作為各項工作的主要出發點和落腳點，企業的發展是為了員工的幸福，同時企業的發展也離不開員工的付出，員工與企業是緊密相連、相輔相成的不可分割的整體。
河南煤化集團涉及很多不同的行業領域，員工人數眾多，在企業的各項工作中，始終堅持人是第一位的，強調為了人、尊重人、依靠人、成就人。充分顯示員工在企業中的主人翁地位，使員工的工作環境及生活條件得以真正的改善，在集團下屬的礦區內，都配有優雅舒適的員工宿舍、干凈衛生的員工餐廳、綠草如茵的草坪等，為員工創造了良好的生活、工作環境，并通過豐富多彩的文體活動不斷提升員工的精神面貌和凝聚力。重視員工的首創精神，秉承公平、民主的原則，使員工的合法權益得到充分保障，這樣首先會使員工對企業文化產生高度的認同感，從而調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工的凝聚力得以增強，凝聚員工的力量和智慧，促使企業實現可持續發展。
三、“從零開始、向零奮斗”的特色安全理念
煤炭行業是一個極其特殊的行業，其特殊性重要在于自然條件艱苦、危險性很高，員工的生命安全隨時面臨著不同程度的威脅。作為煤炭行業的一份子，河南煤化集團構建了富有特色的“零”理念安全文化，充分認識到安全是員工最大的福祉，是生產的根本、效益的保障。任何時候對待安全都不懈怠、不推諉、不耍滑。時刻將員工的健康和生命放在心上，視員工如親人般，帶著關愛員工的深厚感情抓安全，帶著良心和真心抓安全，打造堅不可摧的安全長城。首先，為員工安全提供有力的物質保障，加大針對安全方面的資金投入力度，積極引進先進的新設備、新工藝，將那些危及安全的落后設備和工藝從集團中徹底淘汰掉。其次，建立安全生產責任制，將安全責任擴展至集團的每個員工及工作的現場，使干部緊盯工作現場的安全，每個員工都重視安全生產，將安全隱患維持在“零”。
四、先人一步的創新型企業文化
當今市場競爭愈演愈烈，企業必須具備強大的競爭能力和一定的競爭優勢，才能在日趨激烈的市場競爭中求得生存和發展，而創新能力的高低直接決定著企業在市場競爭中的成敗。因此，企業必須將能夠與創新能力相互配合的企業文化作為基本而重要的前提。河南煤化集團將“先人一步，持續創新”作為企業作風，堅持技術創新、體制創新，培養高素質的技術研發隊伍，充分發揮自主創新性，促進集團科技成果的不斷出新；同時針對集團的資源性這一性質，進一步加大機制和體制創新的步伐，使集團的產權、股權結構、投資主體等實現多元化，為集團的可持續發展提供了強有力的保障。此外，不斷地將先進的管理制度和科學理念進行轉化，形成新的、切實可行的企業制度和員工行為規范，同時通過企業作風潛移默化的影響，有效促使員工為集團創造出更加輝煌的成績[3]。
五、通過企業文化塑造企業品牌和形象
品牌是一個企業的形象的集中體現。河南煤化集團成立之處至今日，非常注重企業文化的宣傳和企業形象的維護[4]。集團內部有自辦刊物《河南煤業化工報》和河南煤業集團電視，為員工與企業之間提供了更加便捷有效的溝通交流的平臺；多次與省內著名的電視、報刊合作進行對集團的宣傳和推廣，為集團創造良好的社會影響，使集團的輻射力和感召力得以增強。此外，以模范促先進，通過在集團內部不斷掀起向模范人物、先進事跡學習的，積極引導每位員工能夠踐行企業文化中的“用心做事，追求卓越”的核心價值觀。
六、結論
黨的十以來,面對瞬時萬變的現實形勢,搞好企業思想政治工作必須適應新形勢的需要，而加強政工人員的教育培訓是強化思想政治工作的關鍵。本文闡述了加強政工人員教育培訓的實施對策。
關鍵詞：企業；政工人員；教育培訓；實施對策
當前，在全面貫徹落實十精神，全社會努力構建強大中國夢的新形勢下，緊扣時代脈搏，努力培養和造就一支精干、創新、務實、高效、適應經濟社會發展需要的思想政治工作隊伍，是時展的需要，是企業做大做強的有力保證。下面就具體談談企業政工人員教育培訓的實施對策。
1、轉變教育培訓觀念
1.1重視企業政工人員的教育培訓工作。
企業在開展政工人員的教育培訓過程中，負責企業培訓工作的相關領導、培訓教師以及接受培訓的政工人員都應該要正確認識到教育培訓的意義。企業政工人員應該要認識到在社會發展的過程中，缺乏教育培訓會對企業政工工作產生比較嚴重的影響。如果自身沒有樹立起終身學習的理念，那么在企業長期的發展過程中就將會被淘汰，讓企業政工人員樹立起良好的競爭意識和危機意識。同時企業在發展過程中應該要創造出一個良好的“尊重人才”的氛圍，讓企業政工人員能夠意識到自身在企業長期的發展中可以很好實現自身的價值。
1.2樹立起現代化的教育培訓模式。
要想轉變教育培訓觀念，如果只是簡單的從認識上轉變肯定是不夠的，還應該要打破傳統的教育培訓觀念，樹立起現代化的教育培訓模式。在終身教育觀念的影響下，企業政工人員的教育培訓占據的比例將會逐漸增加，學生時代在學校受教育的時間是有一定限制的。在社會經濟快速發展的過程中，企業也得到了很好的發展，各種生產技術不斷的創新和發展，使得現代企業政工工作對政工人員的需求也在不斷提高，他們需要具有復雜職業能力的專業政工人才。所以企業的管理者和政工人員都應該要打破傳統的觀念，在重視教育培訓工作的前提下，還需要建立起現代化的教育培訓模式，同時要在實際的教育培訓工作中積極的運行這種現代化的模式。
2、從學科系統化向政工工作日常化的培訓內容轉變
在企業發展過程中，政工人員的教育培訓內容和科目應當不斷推陳出新，一定要有符合企業自身特色的培訓內容和科目。企業在對政工人員進行教育培訓時，內容應該要從政工人員的工作過程著手，打破傳統基于學科式的教育培訓內容，在重視政工人員當前所從事崗位的同時，也應該要對政工人員將來發展的實際需要有所考慮，讓他們能夠真正學會如何工作。
3、運用多元化、有針對性的教育培訓方法
3.1教育培訓方法的應用應該要多元化。
現階段政工人員教育培訓的方法比較多，企業在選擇和應用時應該要從自身的實際特點出發，這樣才能讓教育培訓的效果得到有效保證。另外教育培訓方法也可以合理的進行搭配應用，從而來實現最佳的教育培訓效果。首先傳統教育培訓方法和現代教育培訓方法相結合就是一種重要手段。企業在對政工人員進行教育培訓時經常采用的方法就是講授法，在電子信息技術快速發展的過程中，多媒體教學開始應用到教育培訓工作中。大部分人認為講授法可以高效的復制和傳遞信息，但是這種方法對于一些具有很強實踐性的內容卻不能很好地實現教育培訓目的。在對政工人員進行理論知識培訓時，還是應該以講授法為主。現代教育培訓方法則是以行動導向為前提，讓學習者的積極性和主動性得到充分調動。在政工人員現場的實踐性培訓中就可以采用這種現代教育培訓方法，能有效培養政工人員的實際工作能力。其次是現實和網絡相結合，傳統教育培訓方法會受到環境、地點以及時間等各方面因素的限制，在教學組織上每個教師也存在一定的差異。隨著網絡技術的不斷發展和普及，網絡教學開始得到廣泛的應用，采用網絡教學則不會受到環境、地點以及時間等各方面因素的限制，學習的人可以根據自身的實際情況在網絡上進行自主的學習。最后是正式和非正式的結合，正式教育培訓和非正式教育培訓兩者是相對的，非正式教育培訓比較重視政工人員的自主性。正式教育培訓和非正式教育培訓最大的不同就是非正式教育培訓是在工作中學習，它對隱性式的學習比較重視，政工人員會根據自身的實際需要去尋找所屬的團體進行共同的學習，團體間也會相互分享學習經驗。
3.2有針對性的應用教育培訓方法。
企業政工人員在實際的教育培訓過程中如果采用全員一起培訓，可以讓全部政工人員都能有機會參與教育培訓和提升自己，但是這種教育培訓方法往往會忽視了政工人員因為學歷和年齡所造成的差距，教育培訓沒有針對性，進而導致不能取得理想的教育培訓效果。故而，企業在開展實際教育培訓時應該要根據政工人員的專業水平和知識結構，有針對性的應用教育培訓方法。
4、建立高素質的教育培訓隊伍
4.1建立“雙師型”的教育培訓隊伍。
在企業政工人員開展教育培訓的工作中，培訓教師具有非常重要的作用。企業應該要建立起完善和科學的政工人員教育培訓教師準入制度，解決當前存在的政工人員教育培訓教師缺乏的問題。廣大企業務必根據現階段教師隊伍的實際情況，首先加強培訓教師自身的培養，提升他們自身的教學水平和教學能力。另外，企業還應該要改變培訓教師的激勵制度，可以給予培訓教師物質方面的獎勵，讓培訓教師的工作熱情得到有效激發。
4.2培訓教師的角色要轉變。
在政工人員教育培訓過程中，培訓教師要和政工人員成為朋友，對教育培訓進程進行合理的安排，多聽取政工人員的意見，不強加自身的觀點給政工人員。例如培養教師可以根據實際情況開展一些實踐，讓教師和政工人員可以在教育培訓中相互促進，共同進步。
5、增強教育培訓隊伍的福利
要增加政工人員教育培訓隊伍的福利，嚴格落實各項有效的獎懲措施和考核辦法，讓他們教學的積極性和主動性得到有效激發，定期和不定期對他們考核，這樣培訓的質量和效果才能得到有效提升。
結束語：
在社會經濟快速發展的過程中，我國企業的思想政治工作也得到了快速的提高。但隨著國際國內形勢的更加復雜多變，這就需要企業重視和加強政工人員的教育培訓，采用科學合理的方法來開展教育培訓工作，提升政工人員的專業水平和綜合職業素質，這樣才能有效滿足現代企業發展的實際需求，促進我國企業更好的發展。
參考文獻
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[2]溫澤民.淺析新時期企業政工隊伍的建設[J].今日中國論壇.2013(12)
關鍵詞:職工;認同感;培養
中圖分類號:C912 文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2010)-05-0049-001
一、認同感的產生,就會使職工形成自律
我們路橋公司是一個較大的企業,調度著一定的社會資源,它不僅要求在組織生產經營活動時要有高度的計劃性和協調性,而且要有嚴格的工藝流程、嚴謹的工作態度、嚴密的內部分工、嚴明的組織紀律和嚴格的規章制度。路橋企業不是俱樂部,不嚴就軟,不嚴就亂,不嚴就散,不嚴就垮。然而規章制度權威的樹立必須以廣大職工的認同為基礎,因為在企業的規章制度不被職工認同、僅是靠強令執行的情況下,職工便會表現出反感、不滿與無奈,工作僅僅是做給領導看,因此領導在場與不在場完全兩樣。這就導致預防在先,但防不勝防;違規當管,但管不勝管;違紀當罰,但罰不勝罰,“按下葫蘆起來瓢”。相反,如果職工認同了這些規章制度,效果則截然不同:他們就會克服被動性,增強主動性;克服強迫性,增強自覺性;克服消極性,增強積極性,變“要我去做”為“我要去做”,變“他律”為“自律”,從而自覺自愿地去承擔自己的責任,去履行自己的義務。
二、認同感的產生。就會使職工感受信任
現代企業中,由于分工的需要,職工從事的工作崗位各有不同,由此決定了職工的經濟收入乃至社會地位有著明顯的差別。對于這一點,職工如果不認同,心理失衡,覺得氣不順,就會產生妒忌、隔閡、不信任、矛盾和沖突,甚至于相互拆臺、內訌橫生。相反,職工如果都對自己的能力水平等方面予以認同,就能夠接受職工之間能力有強有弱、貢獻有大有小、工資有多有少、獎金有高有低的客觀現實,一個企業,只要大多數職工感覺是公正的、公平的,就會出現一種彼此尊重、信任、理解、包容,團結互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍,從而最大限度地消除非正常人際關系的負面影響,使企業人文環境得到優化。從我們路橋公司的實踐來看。每一步的成功.智薰、技術、經驗等因素只占25%,而75%決定于企業的人際關系和人文環境。因此,以認同感為基礎形成的良好的人際環境,將成為企業立于不敗之地的無價之寶。
三、認同感的產生,就會使職工增強凝聚力
每一個職工到某企業就職,當然首先是為了賺錢養家糊口,之后,便是試圖找到一個最適合自己的口味、最能發揮自己作用、能體現自身價值的社會平臺,以滿足其感情和歸屬上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我實現的需要。而職工對企業產生這種歸屬感的前提條件是認同企業。否則就會對企業的決策或者不贊成、不理解,或者只是贊成但不能升華為內在的溝通,對企業的信任度較低,人心思離,或是當一天和尚撞一天鐘,就會使企業成一盤散沙,難以形成合力,嚴重危及企業的生存和發展。因此,只有認同企業,職工才能將個人的價值觀與企業的價值觀一致起來,將個人的小目標與企業的大目標一致起來,將個人的榮辱得失與企業的興衰成敗一致起來,心系企業,為企業分憂,為企業操心,和衷共濟。
一、要具備四個素質
一是“思想好”。思想好是前提。作為領導工作的輔助者、上傳下達的中轉者、重要文件的知情者，必須講政治，顧大局，做國家政策、上級精神、領導思路的堅決擁護者、傳播者、推動者;必須注重思想道德修養，養成誠實正直、任勞任怨、恪盡職責、嚴守機密的品格和作風。
二是“學習好”。學習好是保障。學習是提高個人思想素質和工作能力的基礎，是適應工作、完善自我、不斷提升的源泉和途徑。對于需要起草綜合性公文材料、服務公司中心工作的文秘工作者，更是如此。
三是“作文好”。作文好是基礎。公文是實施管理的一個重要工具，公司決策部署的傳達貫徹、基層落實情況的反饋、整體形象的展示，都離不開公文這個載體。寫好各類公文材料，發揮“以文輔政”作用，是辦公室文秘人員的基本功，是看家本領，是立身之本。
四是“服務好”。服務好是宗旨。服務是辦公室最基本的職能，早來一點，晚走一點，干快一點，做好一點，想全一點，看細一點，吃得了苦，熬得了夜，是辦公室文秘人員必備的素質。
二、要注重學習積累
文秘工作是一個系統工程，每一個材料、每一次會議、每一項工作，往往涉及方方面面，大至國家方針政策，小至公文格式，如果沒有相應的知識儲備、材料積累，將無從下筆，甚至句句外行、錯誤百出。因此，學習積累是第一需要。
學什么？一是身在兵位，胸為帥謀。及時學習上級政策，跟進急劇變化的新形勢新任務，保持清醒的政治頭腦，具有較強的政治敏銳性，隨時學習、理解和把握上級精神和領導思路，為材料寫作提供正確導向。二是廣泛涉獵，重點鉆研。既要學習企業生產經營各環節的基本知識，學習企業管理基本知識，了解公司運行的基本規則、規律;又要認真研究公文寫作知識，掌握各種文體的寫作方法和寫作技巧，不斷提高公文寫作水平。
怎么學？“處處留心皆學問”。看到就摘、聽到就記。多看系統內文件，多讀行業內報紙，多學領導講話材料，多記領導講話內容，盡量“掌握上情”。多參加各類會議，多瀏覽內部網站，多了解具體工作推進情況，盡量“吃透下情”。一些重要論述、重要舉措、重要篇章、重要文件，在符合保密規定的情況下，可以“近水樓臺”地去下載、復印、剪貼、留存。掌握一條捷徑：學會聽會。聽領導講話，聽各部門匯報，從各種發言中吸取有用的信息。如果不聽會，就像瞎子一樣，不知道單位的工作思路，不了解企業的運行情況，寫材料就會失去方向。
三、要寫好應用公文
掌握以下三種常用公文的寫作：
1.匯報材料
匯報材料是向上級反映公司工作情況的一種常用應用文，好與不好直接影響公司形象。
寫好匯報材料，著重把握三點：一是突出重點。緊緊圍繞領導關注點來撰寫材料，既要系統匯報，又要突出自身特點和亮點，不能面面俱到、沒有特色。因此，在動筆之前，先要想清楚，這份材料是為了解決什么問題？重點、難點在哪里？如何去解決？有什么措施？把這些問題都想清楚了，文章的主題也就確立了，重點也就明確了。二是實事求是。領導調研的目的就是要聽真話，聽實話。因此，各單位各部門上報的基礎材料，必須準確可靠，不允許虛構，不允許拔高。對匯報材料所涉及的重要數據，要反復核實。所舉事例除真實外還要具有代表性，有說服力。要喜憂皆報，報喜要報夠，勿攬功;報憂要報透，勿推卸。三是語言簡潔。多用短句，少用長句，便于口頭表達，切忌嗦冗長。小標題更要精心錘煉，高度概括，力求給上級領導留下鮮明印象。
2.領導講話
領導講話是領導組織公務活動的重要方式，是總結推動工作的重要載體。領導講話材料一般具有較強的思想性、指導性和針對性，要充分體現領導意圖和領導藝術，要求很高，難度最大。
草擬領導講話材料，著重把握三個步驟：一要及時溝通。第一時間請示領導，明確領導意圖，掌握講話要點，做到有的放矢。也可結合平時領導的講話要求，提前草擬提綱，與領導溝通，取得領導認可，這樣寫起來就會少走彎路、少費工夫。二要領會意圖。有時領導在交代意圖時，只說了一些框架性的想法和意見。這時，就要順著領導的思想脈絡，弄清楚領導要求寫什么，為什么要寫，從而挖掘出更新更深的東西。學會舉一反三，把領導簡單分散的意見，擴充為比較全面系統的意見。三要反復修改。任何文章都不要寄希望“一遍成”。必須養成認真負責的習慣，自己首先要反復推敲，如果自己不滿意，送到領導那里，100%會被槍斃，這也是實踐教訓。文章不厭修改，精雕細刻才能出精品。
3.會議紀要
摘要：企業內部安全工作是一項具有戰略性的長期工作，抓好企業內部的安全保衛工作，是企業健康平穩向前發展，企業和員工利益得以保障的基礎。本文在闡述當前搞好企業保安工作重要意義的基礎上，分析當前企業內部治安保衛工作面臨的問題，并提出進一步做好保安工作的策略。
關鍵詞：企業內部保安；治安防范；綜合素質
一、引言
企業內部安全工作是一項具有戰略性的長期工作，抓好企業內部的安全保衛工作，是企業健康平穩向前發展，企業和員工利益得以保障的基礎。本文在闡述當前搞好企業保安工作重要意義的基礎上，分析當前企業內部治安保衛工作面臨的問題，并提出進一步做好保安工作的策略。
二、當前搞好企業保安工作的重要意義
（一）營造良好的治安環境。
安全穩定是提高企業經濟效益的重要前提，也是企業在激烈的市場競爭中得以平穩發展的根本保證。隨著企業的不斷發展壯大，各式各樣的不穩定因素逐漸增多，此時企業內部保安工作顯得尤為重要。只有當一個企業做好內部治安保衛工作，營造一個良好的治安環境，企業的生產經營才有可能在這種穩定的環境與氛圍中進行健康、有序發展。這將是企業一種無形的寶貴效益。
（二）有利于維護企業穩定，為企業的生產經營保駕護航。
企業經營管理的最終目的就是完善企業內部的安全環境，實現企業的利益最大化。而落實企業消防管理工作的重點在于“防”。首先，安全保衛工作是保證企業整體發展的重要一環，搞好企業安全保衛工作，就是直接的經濟效益。其次，安全保衛工作的周密安排也是企業經濟工作任務的環節，必須妥善安排好具體的內容、要求以及及時有效的防范措施與方法，趨利避害，為企業挽回不必要的經濟損失，為企業的生產經營保駕護航，保證企業的綜合全面發展。
（三）保持職工隊伍穩定
在新形勢下，企業內部保安的工作質量將直接影響職工的切身利益。企業生產經營任務的完成與全體員工的共同努力密不可分。只有搞好企業內部的治安保衛工作，在企業職工生命財產安全得到保障的基礎上，職工才可能切實為企業的發展肩負起應有之責，全身心地投入到日常生產建設中去。為了獲得最大的效率和能力，企業內部保安應與公安機關相互配合，打提高安全防范，擊企業內部以及企業周遭的違法違紀活動。通過加強和平與秩序，保持員工隊伍的穩定，使得廣大員工在不同的崗位上，充分發揮群體優勢，以保證企業在日益激烈的競爭中尋求效益最大化。
三、當前企業內部治安保衛工作面臨的問題
（一）企業內部治安防范意識淡薄。
部分單位缺乏健全、完善的防范機制，企業領導認為治安保衛工作屬于公安部門的事而非企業本職，在思想上對于企業內部治安保衛工作沒有足夠重視，直接導致在此方面投入較少。企業領導對企業內部保安的工作缺乏改革創新的意識與能力，在治安防范網絡尚未建立的前提下，仍然沿襲過去那種看門守院式、守門神式等方法。內部治安防范工作基礎薄弱，人防、物防和技防等各項防范設施未能達到規定的標準，這都使得企業內部治安保衛工作喪失應有的威懾力，治安工作的措施及技術跟不上新形勢安全防范變化的要求。此外，業不注重或加強對于突發性事件的演練以及能力培養和裝備配置，企業治安保衛部門遇到突況將難以有效控制。
（二） 治安形勢相當嚴峻。
隨著企業改革的不斷深入，企業的臨時工隊伍日益壯大，除了部分專業技術人員和管理人員，普遍存在文化素質不高，法制意識淡薄。而工作流動性大，隨意性強，部分員工由于利益的誘惑，有時會鋌而走險，導致盜竊企業物資和產品的侵財性犯罪時有發生，這成為當前企業治安形勢嚴峻的重要行為因素。此外，隨著人員、資金、物資、信息在社會經濟生活中全范圍流動，影響企業內部治安保衛工作的主導因素不再單一，而是包括政治、經濟、法律、政策和治安形勢等復合性社會因素，這也將導致企業內部治安保衛工作所面臨的形勢日益嚴峻。
（三）企業周邊環境復雜。
企業生產物資被盜情況屢屢發生，而企業周邊的存在廢品收購站為違法犯罪分子提供了可利用的銷贓渠道，這將在一定程度上給治安防范管理帶來難度，同時存在一定的治安隱患。同時，企業周邊也可能存在著盜竊企業資產、哄搶企業財物以及破壞企業水電設施等違法犯罪活動，必須堅持依法嚴懲危害企業生產、經營秩序的各種行為，堅決取締企業周邊地區的各類非法加工、收購站點和復雜場所。
四、進一步做好保安工作的思考
（一）健全完善企業內部安全保衛規章制度，并有效落實工作責任。
企業必須在根據國務院頒布的《企事業單位內部治安保衛條例》基礎上，貫徹“誰主管、誰負責”、“誰在崗、誰受益、誰負責”等意識，并結合本單位自身發展特點，制定更為細致、適合本單位可持續良性發展的的管理規章，在此基礎上不斷進行細則的修改與完善。同時，還必須有效落實相應的工作責任，并適時組織演練，實現內部安全保衛工作由被動轉變為主動，切實維護單位和社會的穩定。
（二） 加強企業內部治安保衛隊伍建設，提高其綜合素質。
企業必須建立健全強有力的保衛機構，通過崗位練兵、在職培訓、外出學習等多種渠道和形式，切實加強保衛人員的政治思想、組織、紀律作風以及業務建設等各方面的培訓，并提高應對突發公共事件的能力。企業始終在立足宣傳教育的基礎上著手防范，提高保衛隊伍的綜合素質，營造治安保衛系統防范工作的良好氛圍。企業還必須選配紀律嚴明、熟悉業務的人員擔當專職保衛干部，逐步形成責權劃分明晰的統一領導、分級負責、科學配置的機構管理機制。同時要建立和完善保衛工作的考核機制和懲后獎先的激勵機制，保衛隊伍通過嚴格的內部培訓和考核，具備勝任崗位職責和工作的業務能力，從思想上打牢“做忠誠衛士”的根基，在充分調動專業技能人員積極性、創造性的基礎上，逐級抓好落實，真正起到維護企業內部和諧穩定的中流砥柱作用。
（三）完善企業內部治安保衛工作的防范機制。
為構建安全、有序的和諧企業，應建立適應企業的新機制。加強調查研究，增強超前意識，積極貫徹“預防為主、防治結合”的治安管理思路。充分利用一線監管信息，掌握情況，整頓治安隱患，對重大問題和有集體上訪苗頭的信息，及時向企業預警信息，發送防范建議書，力爭將各類影響內部穩定的問題解決在萌芽狀態，解決在基層和內部，確保避免可防性案件和重大治安災害事故的發生。首先，必須重視單位門衛、值班人員等保安崗位。保安崗位是一個單位治安保衛工作的窗口，直接關系到單位的形象和經濟效益。選拔思想政治素質良好、治安防范意識較強、靈活機智的保衛人員，并積極完善、落實相關人防、物防、技防措施，加強內部治安動態管理，方可切實有效加強防范。其次，必須開展企業內部的 “三查”工作，包括日常治安防范檢查、重大節日期間專項檢查以及敏感時期治安清查，在此基礎上協助公安機關及時查處發生在企業周遭的各種類型案件。再次，企業內部治安防范必須依靠科技進步，使得科技含量內涵式發展成為推動治安防范的有效動力。企業必須結合內部承受能力、安全現狀等因素，盡可能地使用高新科技手段，形成內部治安防范的網絡化，例如安裝電子紅外報警裝置，并在各個拐角處全面安裝切實可行、覆蓋面廣的電視監控系統。
參考文獻：
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