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【關鍵詞】法學專業；大學生就業；建議
近年來，大學生就業問題成為全社會普遍關注的社會問題。大學生就業問題，不僅關系到畢業生本人的切身利益，而且還會影響到產業結構的調整，國家人才戰略的實施，國家經濟的發展和社會秩序的穩定。這一問題需要引起國家、社會、學校和個人的高度重視。
從1999年高校擴招以來，高校畢業生人數呈現急劇增長的態勢。2009年，我們國家大學畢業生的人數更是首次突破了600萬， 2013年接近700萬，被稱為“史上最難就業年”。伴隨著國內經濟發展的放緩和國際經濟形勢的持續低迷，大學生就業形勢更加嚴峻。然而，對于法學專業大學生來說，就業情況更為糟糕。《2013年中國大學生就業報告》調查數據顯示，連續三年，法學專業成為“紅牌專業”，2012年就業率87.2%，排名倒數第一。這就意味著，法學專業的大學生，就業率較低，失業量較大，月收入較低且就業滿意度較低的專業，為高失業風險型專業。
河北省也是人才大省，2013年有35.5萬大學生畢業，畢業形勢不容樂觀。旨在了解高等院校法學專業大學生的就業狀況及存在的問題，課題組通過問卷調查、實際走訪和師生深度訪談的形式，對河北省多所高校法學專業大學生的就業狀況，包括就業心態、就業途徑、就業技能、就業取向、專業素質等問題進行了調查和研究。課題組針對四所高等院校2012屆畢業生進行了問卷調查（調查問卷下發200份，回收有效問卷189份），并就有效問卷進行了統計和分析。
一、法學專業大學生就業狀況調查
根據我們的問卷調查，分別從就業率、就業單位去向、就業區域、就業途徑四個方面進行分析和總結。
（一）就業率
根據統計，到2012年低，2012屆法學專業畢業生就業率為88.5%，基本維持在全國平均水平上。由此可以看出，法學專業學生的就業情況確實不容樂觀。
（二）就業單位去向
根據統計，進入國家機關工作的15人，占8%。進入事業單位工作的35人，占19%；進入國有企業工作的16人，占8%；進入私營企業的41人，占22%；進入律師事務所工作的18人，占10%，個人創業的有18人，占10%，考研的有32人，占20%，從事其他職業的14人，占有7%。調查數據顯示，法學專業學生就業單位呈現出多樣化、分散型的特點，其中，考研和進入公司就職的較多，比例占50%。但是，這也從側面證明了就業比較困難，學生不得不擴大范圍，放棄本專業方向，進入就業門檻較低、要求不高的公司。
（三）就業單位地域分布情況
據統計，工作單位在大城市的有53人，占28%；在中小城市工作的有102人，占54%；回家鄉工作的有22人，占12%；到偏遠地區工作的有6人，占3%；到其他地區工作的有6人，占3%。數據顯示，從就業區域來看，法學專業大學生在中小城市工作的居多，比例近五成多，其次是留在大城市工作的近三成。而回家鄉和去偏遠地區工作的人非常少，還不足兩成。這一現象說明，大學生愿意去經濟條件好，生活質量高，發展潛力較大的大城市和中小城市，主要是北京、天津、石家莊及省內的地級市，而不愿意去經濟落后、交通不便、生活條件艱苦的偏遠地區。
（四）就業途徑
隨著市場經濟體系的全面建立，我國大學生就業方式發生了根本性的變化，開始全面實行以市場為導向，用人單位與大學生雙向選擇、大學生自主擇業的就業模式，就業途徑呈現出多元化、多渠道的特點。因此，大學生可以通過多種渠道，利用現代化的信息化手段和人際關系資源，來謀取就業機會。就業途徑包括參加公務員考試、招聘會，考取研究生，學校推薦，通過網絡自己投簡歷，利用親戚朋友關系等等。
二、法學專業大學生就業趨向之解讀
（一）成功就業的關鍵因素
在以市場為導向，大學生自主擇業的就業模式下，畢業生加強“修煉內功”成為必然趨勢。專業、學歷和社會實踐經歷成為求職中最重要的因素， 而大學生自身全面素質的高低越來越成為人才市場上獲勝的決定性因素。
在回答“哪些問題將成為您成功就業的關鍵因素”時，大約60%的同學選擇了綜合實力（包括社會實踐能力、職業道德及專業素質等），20%的同學選擇了知識儲備，10%的同學選擇了社會關系。這一擇業態度符合科學發展觀，符合我國現實情況，符合未來國際趨勢。可見，自身的綜合素質是人才競爭的關鍵，人才的競爭就是個人的綜合實力的競爭。
（二）理想職業規劃
據調查，在我國最受歡迎的職業是公務員（包括檢察官、法官）律師、高校教師等等。由此可見，工作穩定、社會地位高、福利待遇的職位受到人們的青睞，公務員和通過繼續深造成為科研人員成為大學生的首選目標。
公務員成為我校大多數畢業生的首選職業。在問卷調查中，有兩道題就能夠證明這一觀點。1：大學畢業，您打算如何就業？65%的同學選擇考取公務員，15%的同學選擇考研究生，12%的同學愿意通過親緣關系進入國企或公司，7%的同學愿意應聘私營企業。2：如果您畢業時沒有考上公務員，您會怎樣？67%的同學選擇繼續考公務員，30%的同學選擇考研究生，而只有3%的同學選擇自主創業。
（三）就業薪酬期望值
問卷結果顯示，被調查的畢業生在選擇崗位時，約有40%的人會首先考慮工資待遇問題。關于薪酬的數額，不同學生的期望值是不同的。在回答“您心中理想的工資待遇”時，有18%的同學選擇2000-3000元，有45%的同學選擇3000-4000元，37%的同學選擇5000元以上。可以看出，現在的畢業生對職位薪酬的期望值還是比較高的。
（四）就業區域的意愿選擇
在被調查的四所院校，其學生主要來自于本省境內。調查結果顯示，在就業時，大概30%的學生會優先考慮地域問題。
受我國經濟社會發展不平衡的影響，大學生更傾向于到經濟發達、就業機會多、福利待遇好、發展潛力大的東部沿海地區就業（尤其是大城市），而不愿意到經濟落后、環境較差的中西部地區工作。
三、法學專業大學生就業問題之不足
近幾年，面臨全國日益嚴峻的就業形勢，法學專業畢業生就業率一直很低，法學專業成為“紅牌”專業。出現這樣的情況，是由多方面因素造成的。下面僅從學生和學校的角度來分析其原因。
（一）學生方面
1、就業傾向單一化。問卷調查結果顯示，我校畢業生心目中最理想的工作單位就是國家機關單位，成為法官、檢察官，而現實情況是，每年報考公務員的人數不斷增加，招考崗位數量日趨減少，公務員考試競爭激烈，有的崗位錄取比例達到幾千比一的程度。理想與現實之間的沖突愈發明顯。受就業傾向單一化思想的影響，大部分的法學專業畢業生都夢想成為法官、檢察官，進入公務員隊伍，而較少考慮其他的就業崗位和就業途徑。而最后，學生去企業或其他單位，都是無奈之舉和權宜之計。
2、缺乏開拓創新精神。現今，不論是國家還是地方政府，甚至是一些企業團體及高校都提供了很多創業機會和平臺。一方面，國家、社會鼓勵創業，推動大學生創新創業計劃，而另一方面有很多畢業生瞻前顧后，擔心失敗，認為自己缺乏經驗、資金和社會資源。因此，很多學生都希望進入機關單位工作，抱著“鐵飯碗”，謀取一份穩定的工作。問題癥結之所在，并不是法學專業學生沒有創新能力，而是受過時觀念束縛，缺乏開拓創新的精神和堅韌的創新意識。
3、實踐能力不強。由于受就業觀的影響，為了成為法官和檢察官，為了通過公務員考試，學生將大部分的精力都放在司法考試和公務員考試上，而忽視了自己司法實務知識的增長、司法實踐能力的提高。受這一思想的影響，大多數學生從大三的時候就開始準備公務員考試和司法考試，而忽視了參加社會實踐，接觸司法實務部門。尤其是到了大四階段，學生為了準備公務員考試，不重視畢業論文的寫作，造成了畢業論文寫作質量下滑、時間過長、積極性不高等問題，甚至有的學生因為畢業論文不合格而影響到畢業。
（二）學校方面
1.缺乏指導學生就業的意識。部分院校對大學生就業問題不夠重視，認為學生就業是學生自己的事，和學校自身沒有關系。在課程設置上，更沒有開設就業指導的相關課程。
2.課程設置缺乏針對性。學校沒有跟上時展的步伐，沒有真正融入到市場經濟中去。雖然我國大學生就業體制改革已進行了多年，但是，很多高校仍停留在過去的象牙塔內，沒有考慮市場經濟和實踐對人才的需求，而只是閉門造車培養自己的學生，這就造成培養的學生與司法實務部門脫節的問題。
3.師資力量不強。法學是一個高度專業化的學科，需要高度專業化的人才培養。隨著國家擴大招生規模的同時，很多高校也紛紛建立自己的法學專業。幾乎每個高校都有自己的法學院（系），這就導致學校的師資力量不強。
四、提高法學專業大學生就業水平的幾點建議
影響法學專業大學生就業的因素是多面而復雜的，既有來自國家和社會的宏觀因素，又有學校、老師和學生的微觀因素。為了使大學生成功就業，需要國家、社會、學校、老師和學生的共同努力。下面僅僅從大學生個人和學校的角度出發，談幾點建議。
（一）法學專業學生自身方面
1.理性面對，樹立正確的就業觀
大學生要理性、冷靜的看待我國日益嚴峻的就業形勢。就業難，是當今世界各國共同面對和需要解決的社會問題，具有普遍性和時代性。在我國，造成就業難的原因是客觀的、多方面的，受國家體制、政策方面的影響，更是國家進行市場經濟改革的必然產物。大學生不要驚慌和膽怯，要用理性、積極的心態去坦然面對。
學生要樹立正確的、健康的擇業觀。公務員雖是現在比較理想的一種職位，但不是唯一的就業選擇。法律行業是一個門檻高、口徑寬的領域，除了做法官、檢察官、律師之外，我們學生還有更多選擇，可以從事公共治理、社會工作、經濟管理以及自己創業等等。
2.加強專業知識學習，提高自身綜合素質
加強專業知識的學習，是提高綜合素質的首要問題。我們大學生要認真學習專業知識，把基礎功打扎實，具備較強的專業知識，才有機會和能力參與激烈的市場競爭。避免一門心思去準備公務員的考試，而忽視了專業知識的學習。同時，還要提高司法實踐能力，將理論和實踐的結合，提高自己分析問題、解決實際問題的能力。
（二）學校方面
學校要轉變觀念。在社會主義市場經濟體制下，市場人才資源配置中起著決定性作用。為了滿足市場的需求，作為培養人才的基地，學校就需要轉變過去的老觀念，要著眼于市場需求，設置相關的能滿足市場需求的實踐課程，傳授市場急需的專業知識，培養能夠滿足市場需求、實踐能力強、富有創新精神的法學專業大學生。
學校要為學生開設相關的就業指導課程。通過開設相關的就業指導課程，老師應該向學生灌輸正確的擇業觀念，倡導“為社會做貢獻，實現個人價值”的理念，制定客觀、實際、理性的職業規劃，并通過自己的努力，有計劃、有步驟的實施。
參考文獻
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[3]李發軍，張宏旺.高校畢業生就業問題及對策研究[J]，長春教育學院學報，2011（7）：55-60.
作者簡介
張慶林（1980―），男（漢族），河北衡水人，西南政法大學民商法專業博士生，中央司法警官學院講師，主要從事民法、婚姻家庭法研究。
栗軍（1983-），男（漢族），河北衡水人，衡水學院講師，主要從事大學生就業相關問題研究。
>> 女大學生就業難問題探討 女大學生就業難問題的思考 女大學生就業難問題的研究 女大學生就業難問題的探析 女大學生就業難問題探究 高校女大學生就業難問題探析 女大學生就業難原因分析 當前高校女大學生就業難問題的實證分析 理工科女大學生就業難的問題分析與對策思考 大學生就業難問題分析及對策 大學生就業難的問題分析 大學生就業難問題分析研究 女大學生就業問題分析 貧困女大學生就業問題分析 工科女大學生就業問題分析 基于我國大學生就業難問題的分析 基于博弈論的女大學生就業問題分析 基于女大學生自身方面關于女大學生就業難的思考 女大學生就業為什么這樣難？ 女大學生就業難的原因 常見問題解答 當前所在位置：l.
②周飛.女大學生就業急需政策引導[N].中國教育報，2012-12-03.
③閔維方，等.2005年高校畢業生就業狀況的調查分析[J].高等教育研究，2006（1）：38.
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參考文獻：
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［關鍵詞］就業問題；新疆少數民族大學生;雙重主導
［中圖分類號］F121［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0066-02
與全國少數民族大學生就業研究狀況相比,關于新疆少數民族大學生就業問題的研究要相對少一些,研究方法和理論創新還有很大的差距。在已有的研究文獻中，對于新疆少數民族大學生就業問題的研究主要集中于造成就業困難的成因分析和解決這一難題的措施和對策。造成新疆少數民族大學生就業難既有客觀方面的原因,如新疆經濟欠發達、高校擴招、就業制度不完善、學校的專業設置、教學內容和培養目標不夠清晰等；又有主觀方面的原因,如自身素質不高、漢語水平較低、計算機技術不熟練、就業觀念存在的問題等。還有一些文章從主觀原因和客觀原因兩方面結合起來,分析和研究造成就業困難的因素,并且給出可行性建議,就需要政府、高校以及少數民族大學生從自身出發,拿出相應的對策,采取相應的措施,共同解決這一難題。
1造成新疆少數民族大學生就業難成因的研究綜述造成新疆少數民族大學生就業難的原因分為主觀原因和客觀原因。李爽、安曉琴的《新疆少數民族大學生就業狀況的分析與對策》(《陜西師范大學學報(哲學社會科學版)》,2006年第2期)論證了少數民族大學生就業難度大的主要原因是漢語不過關、家庭經濟條件差、就業觀念守舊；宋鋒華、張玉玲的《新疆少數民族大學生就業問題實證研究》(《新疆社會科學》,2007年05期)在問卷調查的基礎上,運用路徑分析軟件Amos60分析了少數民族大學生的個人能力、個人性格特征、個人期望,并就如何提高新疆少數民族大學畢業生就業水平提出了相關政策建議；張允、居來提?司馬義、徐晶晶的《新疆少數民族大學生就業觀調查研究》(《伊犁師范學院學報(社會科學版)》,2008年第2期)以新疆大學為調查對象,從就業目的、就業愿望、就業環境認知等十個方面反映了少數民族大學生就業觀的特點；李剛、張偉的《信息時代下新疆少數民族大學生就業問題探析――基于塔里木大學的實證調查和分析》(《電子商務》,2011年第11期)對塔里木大學少數民族大學生如何解決信息時代下就業難問題提出了要求；邢利偉的《新疆高校少數民族大學生就業觀調查研究》(《新西部(理論版)》,2012年第2-3期合刊)指出新疆少數民族大學生自身存在的問題和不足,建議加強引導,實現科學化,提高就業競爭力；帕孜來?馬合木提、郭建偉的《新疆少數民族大學生就業意向實證分析》(《中國電力教育》,2013年第13期)對新疆少數民族工科院校應屆畢業生在就業意向、就業觀念、擇業標準上存在的若干問題進行分析,并提出了相應的對策。
綦群高、何建忠的《新疆少數民族大學生就業形勢及對策分析》(《教育與職業》,2007年03期)一文結合新疆經濟、社會和歷史分析了新疆少數民族大學生就業難問題的主要客觀原因；吐爾遜娜依?賽買提、阿孜古麗?阿不都拉的《新疆高校少數民族大學生就業指導工作的調查與思考》(《思想理論教育導刊》,2010年第2期)認為在就業實踐教學中應以少數民族大學生的學業為基礎、以就業為導向、以職業為載體,循序漸進地開展少數民族大學生就業指導工作；羅俊、蔡文伯的《新疆少數民族大學生就業問題的社會學解讀》(《兵團教育學院學報》,2011年第1期)基于社會學視角,從社會結構、社會制度和社會資本三方面分析了影響新疆少數民族大學生就業難的原因；阿不力克木?艾則孜、譚剛、麥買提?烏斯曼、阿力甫?那思爾的《新疆少數民族大學生就業指導教育的現狀及對策》(新疆師范大學學報(哲學社會科學版),2013年第5期)詳細闡述了目前疆內高校就業指導課程設置不合理、內容缺陷和指導教師素質不高等問題,建議急需完善少數民族大學生就業指導教育與服務工作機制。
2促進新疆少數民族大學生就業對策的研究綜述為解決新疆少數民族大學生就業難題,改善少數民族大學畢業生就業狀況,不少專家和學者積極撰文,提出了很多可行性建議和措施,做出了有益的研究,取得了一定的成果。
21政府在促進新疆少數民族大學生就業方面的研究綜述潘巖紅的《新疆木壘拓寬少數民族大學生就業門路》(《中國人事報》,2003-08-12)建議目前經濟滯后和就業壓力大的新疆木壘哈薩克自治縣政府,創造條件,為少數民族大中專畢業生就業搭建廣闊舞臺；庫來惜?阿不都拉的《新疆少數民族大學生擇業壓力與調適》(《陜西師范大學學報(哲學社會科學版)》,2006年第2期)一文通過對畢業生需求結構性矛盾較突出等問題的分析,建議畢業生要通過自我內在調適和高校就業主管部門的外在調適來減少少數民族大學生面臨的擇業壓力；王英姿的《新疆少數民族大學生就業問題調查與分析》(《中國大學生就業》,2006年第16期)認為在目前就業形勢困難的情況下,政府應對少數民族大學生就業提供全面政策支持,引導學生樹立正確的擇業觀,進一步完善就業指導與培訓工作；田華的《新疆高校促進少數民族大學生就業的路徑選擇》(《喀什師范學院學報》,2010年第5期)詳細闡述了新疆高校在少數民族大學生就業當中應發揮其不可替代的作用；古娜的《新疆少數民族大學生就業中的政府作用研究》(新疆大學,2010年碩士論文)建議政府應加大對少數民族大學生就業的扶持力度以及提出今后政府需要彌補的地方；陳小昆的《新疆少數民族大學生就業狀況調查分析》(《新疆財經》,2011年第3期)認為要提高少數民族大學畢業生就業比例,應借助政府行政手段,實施民漢合校,建立失業救助制度,完善就業保障機制等措施來擴大少數民族大學生的就業空間。
22政府和市場雙重主導下促進新疆少數民族大學生就業方面的研究綜述賈友軍、綦群高、王英姿的《新疆少數民族大學生就業對策研究》(《新疆大學學報(哲學社會科學版)》,2006年第3期)在廣泛調查研究的基礎上,認為解決新疆少數民族大學生就業問題,要堅持以市場為導向,充分發揮市場和政府兩方面的積極性,形成良性互動的就業體制、機制；王志剛的《新疆高校少數民族大學生就業現狀分析及對策》(《塔里木大學學報》2009年04期)詳細闡明了政府和市場在新疆少數民族大學生就業中的重要作用；居來提、蘇來曼的《基于市場、政府共同作用導向下的新疆少數民族大學生就業模式探討》(《西北民族大學學報(哲學社會科學版)》,2011年第5期)探討了以市場為導向現有就業模式,提出了政府和市場共同主導的少數民族大學生就業的新模式和新探索；辛萌的《新疆少數民族大學生就業問題探析》(《現代企業教育》2012年第17期)一文以新疆少數民族大學生為研究對象,找出問題,從政府和市場的角度,提出了相應的政策和建議以提高少數民族大學生的就業率。
23政府、高校、畢業生自身在促進新疆少數民族大學生就業方面的研究綜述海米提、熱西旦、賈成軍的《加強新疆少數民族大學生就業工作的必要性和緊迫性》(《兵團教育學院學報》,2007年第5期)認為應以西部大開發、構建和諧社會為契機,從政府、高校和少數民族大學生自身等方面,來提升新疆少數民族大學生就業工作的措施和對策；劉會、劉艷的《關于新疆少數民族大學生就業、創業問題的調查與思考》(《新疆財經大學學報》,2011年第1期)分析了就業和創業存在的問題,提出政府應更加重視,高校應積極聯合企業進行就業教育,少數民族大學生應提高自身素質和綜合能力,三管齊下,為少數民族大學生就業打下堅實的基礎；孫磊的《淺談新疆少數民族大學生就業問題及解決對策》(《佳木斯教育學院學報》,2012年第7期)提出應從政府、新疆當地各高校以及大學生自身三個方面綜合起來,解決少數民族大學生就業難問題；孫嬙、王向然、朱娜、殷繼明、楊圣敏的《新疆少數民族大學生就業問題的調查與分析》(《西北民族研究》,2012年第4期)在實地調研、掌握大量第一手材料的基礎上,從政府、用人單位、高校、學生個人幾個不同層面,對新疆少數民族大學生就業的現狀、特點、問題進行分析,并提出對策建議。
3結論
綜上所述,目前關于少數民族大學生就業問題的研究在各個領域內都取得了不少研究進展和成就。結合高校、社會企業和少數民族大學生自身的就業能力,分別給出了建議和對策。有的學者針對某一重點進行詳細、透徹研究；有的學者則注重全面分析、綜合考慮,充分發揮政府、市場、社會、高校和畢業生自身的積極性,建議形成良性互動的就業機制,為少數民族大學生就業打下堅實的基礎。
參考文獻:
關鍵詞：河北工業大學；畢業生；就業現狀；分析
中圖分類號：G648文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2012）03-0001-01
1.我校2009年-2012年四屆畢業生就業現狀
1.1我校歷屆畢業生數量
1.4我校未就業畢業生現狀.主流是有兩類：考研、就業再擇業。
1.4.1就目前就業形勢的嚴峻性，部分同學選擇了考研。通過繼續深造達到自己認為可以找到理想工作的的目標。還有一部分是考取公務員。09年出現碩士就業困難的情況，許多畢業生由考研轉向考取公務員。
1.4.2部分人出現就業再擇業的情況。一部分是自己沒有明確的目標盲目就業，頻繁變換工作崗位；另一部分是下基層，做村官積累社會經驗。
2.原因分析
2.1高校擴招與社會需求不相適應。據相關統計，2009年畢業生人數已接近2003年畢業生人數的3倍。而社會對高校畢業生的吸納能力有限，各級政府機構改革、人員分流、減員增效等一系列措施導致就業領域對畢業生的需求沒有明顯增加，反而相對萎縮，社會對畢業生的整體需求量與實際畢業人數之間的矛盾突出，直接導致畢業生求職擇業的競爭加劇。此外，應屆畢業生在就業方面還面臨著與待就業畢業生、社會上其他就業人群（如：下崗工人、民工、退伍軍人等）的競爭。在這樣的嚴峻形勢下，高校畢業生的就業難度確實增加了很多。
2.2學生就業期望與社會需求不相適應。從畢業生的數量和增長速度來看，高校教育正由所謂的"精英"教育轉向大眾化的"普及"教育。大多數學生和家長仍存在"高校生，高收入"這種觀念。這就導致大學生對自身"估價"過高，不愿意去小企業就業，表現出對就業期望值過高的這樣一種情況。
2.3畢業生綜合素質過低。目前大學生的綜合素質低主要表現在：（1）、專業知識掌握的不扎實。很多人對自己的未來沒有明確目標，在"嚴進寬出"的教育模式下，大學生活變得松散、迷茫。（2）、大學生的個人能力沒有得到很好地鍛煉。很多企業的人力資源部門的HR都反映出這樣一種情況，畢業生的語言表達能力非常欠缺，就業意向不明確。（3）、缺乏獨立思考并解決問題的能力，缺少主觀判斷力，這與現在大多數畢業生是獨生子女有很大的關系。
2.4就業的市場環境不完善。用人單位逐漸提高錄用高校畢業生的門檻，對畢業生的英語四、六級等各類證書有所要求；企業要求畢業生有一定的社會工作經驗；企業用工制度不合理，不與員工簽訂勞動合同，員工沒有任何福利可言。這些導致勞動力市場不是很規范，讓求職心切的大學生們嘆而止步。
參考文獻
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【關鍵詞】大學生；就業；職業指導
1.前言
隨著我國高等教育逐步由精英化教育向大眾化教育的轉變，大學生人數逐漸增多，受多種因素影響，就業壓力越來越大，大學生作為勞動力市場主體的重要部分，其就業問題已成為全社會關注的熱點問題。如果大學生就業問題不能妥善解決，就勢必影響到學校自身的生存發展，影響到社會穩定、國家經濟發展和人才培養的可持續發展。這就需要高校客觀認識大學生就業問題，加強大學生職業指導，探索做好大學生職業指導的有效方法，這將對于促進大學生就業，構建社會主義和諧社會具有極其重要的意義。
2.大學生就業的基本特征
2.1 大學生具有較強的競爭力和較大的發展潛力
大學生普遍具有較高的學歷，在校期間接受過系統的專業知識和能力訓練，并且他們年輕、富有活力、具有創新力、較強的學習能力、容易接受新鮮事物。這些特點使他們在就業競爭中處于十分有利的地位。
2.2 不同的學歷層次、專業和性別影響大學生就業
隨著供需結構矛盾的不斷顯現，大學生的就業狀況存在著一定的差距。從學歷來看，研究生的就業率和就業質量普遍高于本科生，本科生的就業狀況好于專科生；從專業來看，理工科類畢業生就業狀況高于文科，熱門專業的就業狀況明顯好于一些比較偏的冷門專業。例如，機械、電氣、土木、采礦、地質等專業畢業生供不應求，藝術、人文等專業就業情況相對較差；從性別來看，就業市場中存在就業機會對男生傾斜、就業條件對女生苛刻、就業崗位對女生局限等現象，女生就業困難較大。據調查，以全職就業為標準，男女全職就業率差距大約是5個百分點。[1]
2.3 大學生缺少就業能力和工作經驗，就業預期非理性化
由于多數大學生屬于初次就業沒有工作經驗，“經驗準入”的門檻限制了部分大學生就業，他們因不能適應勞動力市場的需要而不能立即就業。另外，由于大學生缺乏對社會的了解，缺乏必要的就業意識和自主擇業的能力，部分學生存在自我定位不準的現象，他們對就業單位的選擇與人才市場的需求有較大的差異，對主觀預期的收入水平高于實際的市場價值，就業預期的非理性化加大了就業求職過程的難度。
3.當前大學生職業指導工作存在的問題
3.1 職業指導內容和方法單一
當前大學生職業指導多數停留在面試技巧、簡歷制作、就業形勢、就業政策等方面的應試指導，缺乏對市場經濟發展和人才需求變化趨勢的調查研究，缺乏對學生就業觀念的指導及相應的案例分析等內容。職業指導的方法也缺乏科學性、針對性和有效性，多對學生采取“填鴨式”和“灌輸式”的說教方式，無法充分調動學生參與的積極性，使得職業指導工作處于被動，且成效不明顯。
3.2 高校職業指導機構不健全
大部分高校已經設立了職業指導機構，但人員經費均投入不足，硬件設施落后，機構職能不明確，制度不規范，職業指導與專業、實踐教學、思想道德教育的結合程度還遠遠不夠，使得職業指導機構流于形式，起不到應有的作用。
3.3 高校職業指導教師水平參差不齊，影響職業指導的開展
目前我國高校職業指導隊伍一般由專職、兼職、專兼職三部分人員組成，數量上雖然達到了一定的規模，但普遍沒有接受過系統的、正規的職業指導教育，對職業指導的理論和實踐缺乏比較系統的了解，僅僅依靠自己的工作經驗和相關專業知識對學生進行指導，難以取得指導應有的效果。
4.促進大學生就業的職業指導方法
4.1 將職業指導形成貫穿大學教育全過程的職業指導體系
高校普遍都開設了職業指導課，但多數僅限在畢業班開設，且指導內容缺乏完整性、系統性和針對性，不能給學生起到很好的指導作用，因此，高校應從大學一年級開設職業指導課，實施“全程全面”的階段性和連續性職業指導，形成完善的貫穿大學教育全過程的職業指導體系：一年級開設職業教育課程，著重講授職業生涯的認知和規劃；二年級著重加強學生基本能力的培養，使學生完善自己，建立合理的知識結構，加強創新思想和實踐能力的培養與提高；三年級根據學生在基本能力培養過程中表現出的個體差異，有針對性的進行職業生涯設計和職業發展規劃的修正，著重職業定向；四年級對就業形勢、就業政策、方針的宣傳及擇業技巧等方面的指導，著重職業指導和服務。[2]在實現就業前期做好早期發現問題、早期確定為題、早期解決問題的“三早”預防措施。
4.2 完善職業指導機構，構建專業化職業指導師資隊伍
高校應充分認識到開展職業指導工作的必要性和重要性，在場地、必要的硬件設備和軟件等方面加強職業指導機構建設，為職業指導工作的開展提供有力的保障。同時，要不斷對職業指導人員進行培訓，尤其要重視輔導員和班主任的培訓，消除他們對職業指導的認識性偏差和短視等心理現象，提高工作水平，逐步建成一支精通業務、熟悉市場、服務周到、有責任心和職業道德的高素質職業指導隊伍。
4.3 針對大學生的不同特點開展個性化職業指導
部分大學生缺乏對相關行業、具體職業要求等方面的了解，對自己的潛能及職業興趣等沒有一個客觀的評價，導致就業定位出現偏差。為了使學生認清自我，可采取人才測評的方式，通過對學生生理特征、學習成績、一般智力、特殊能力傾向、興趣、氣質以及家庭環境等進行科學的測評，明確自己的發展潛力、能力傾向、存在不足及專業發展方向，根據個體差異，有針對性的開展個性化職業指導，使其結合職業期望和職業方向，確立就業方向和目標。同時，將測評結果歸檔，建立健全大學生人才測評檔案，以便發現學生成才規律和成長軌跡，從而開展有針對性、漸進式的貫穿大學整個階段的職業指導服務。[2]
4.4 利用現代技術和手段，采取以“活動”為主要形式，以實踐為主要特征，校內校外活動相結合和的職業指導方式
以重說教、重理論、輕實踐的方式開展職業指導，不僅效果不佳，甚至還會導致學生對職業指導喪失信心。高校在開展職業指導的過程中應采用一些現代技術，例如社會實踐、案例分析、情景模擬、拓展訓練等。寓職業指導于生動活潑的活動、真實有效地訓練中，促進學生全身心的投入到指導活動中，提高職業指導的效果。同時，還要經常邀請知名企業的老總或用人單位的主管領導來學校做職業發展趨勢和企業用人要求等方面的報告；邀請校友回母校“現身說法”，講解自己的成功經驗、創業歷程；幫助學生到企事業單位參觀調研、進行實習，加深對用人單位和職業的了解，讓學生了解社會，了解國情，為他們求職創造感性條件。
4.5 針對不同層次、不同專業、不同群體對大學生進行分類指導
隨著我國高等教育體制改革，不同類型大學生的就業狀況也在悄然發生著變化，例如近年來出現的“碩士不如學士、本科不如專科”就業率與學歷倒掛的現象打破了“學歷越高就業率越高”的定律，這就需要高校對大學生進行分類指導。研究生學歷高、知識水平高，屬于就業的優勢群體，但研究生過高的就業期望值阻礙了研究生就業，對研究生進行職業指導的重點應放在引導學生樹立正確的擇業觀和就業觀、調整就業心態和戰略。本專科生就業也存在著很大的差距和不平衡性，與專科生相比，本科生理論水平較高，可塑性更強，對本科生進行職業指導重點應放在幫助學生了解就業形勢、就業政策、自身條件、就業環境及如何掌握求職技能和方法，提高學生自我認識、自我決策的能力，提高綜合素質，增強適應社會的能力。相對來說，專科生就業優勢較弱，總的就業走勢和就業競爭力不如本科生，但專科生就業期望較低，在實踐能力和動手能力方面有一定的優勢，對專科生進行職業指導重點應放在幫助學生樹立正確的職業觀和如何增強就業競爭力和抗衡力上。
不同專業的大學生就業情況也不盡相同，理工類專業就業形勢明顯好于文史類專業。對于就業形勢不好的專業，可以引導學生輔修其它專業，拓寬知識面，增強自身綜合素質，提高就業競爭力。同時，幫學生調整就業期望、合理定位、實現就業。
大學生中存在著就業相對困難的不同群體，尤其是女生這一特殊就業群體，應針對女生在求職過程中遇到的阻力給予心理輔導，讓女生樹立正確的擇業價值觀，選擇更適合女性生理特點和個人發展的職業，并培養其求職自信心，提高其求職競爭力。
4.6 在校園搭建職業指導工作平臺，形成“全員參與”的職業指導氛圍
全員參與是指在校教師、學生、家長及社會的參與。[3]促進教師轉變觀念，形成“全員育人、全員參與學生職業指導”的局面，使教師在教學環節中滲透職業指導，創造性的開展職業指導工作；引導學生接受職業指導的理念，積極地進行職業指導訓練，主動地進行體驗和實踐；學生家長對學生的就業有很大的影響，要邀請家長主動配合、參與學校開展的職業指導活動；不斷加強校園網絡建設，利用長期合作的用人單位、校友及各種社會資源為學校的就業服務，在更大程度上爭取社會的認知和認同。
5.結束語
職業指導工作是高校教育工作的一個重要環節，也是一項全面系統的社會工程。高校應從實際出發，運用科學化、現代化的方法和手段，為大學生提供更加優質的指導。同時，也需要社會各界和大學生自身的多元協調運作，為大學生就業難題的破解助力。
參考文獻
[1]勞動和社會保障部培訓就業司.中國就業培訓技術指導中心組織編寫,創新職業指導-新理念[M].中國勞動社會保障出版社,2010(第八版).
[2]沈鴻銀.試論高校畢業生職業指導方法和內容[J].中國大學生就業,2005(6):60-61.
【關鍵詞】大學畢業生，擇業態度，擇業傾向，就業狀況
一、研究目的
我們從大學畢業生擇業的實際心理狀態和當前擇業和就業的實際情況出發，重點考察大連地區四所不同院校的大學畢業生擇業態度與擇業傾向及就業狀況之間的關系。研究主要探討以下幾個問題：1、大學畢業生擇業態度的主要心理結構；2、大學畢業生擇業態度與擇業傾向及就業狀況之間的關系；3、大學畢業生的擇業態度、擇業傾向、就業狀況是否因院校、性別、家庭背景的不同而存在差異。4、大學畢業生在擇業策略和擇業途徑選擇上呈現的特點。
二、研究方法
1、被試
隨機選取大連地區的交通大學、師范大學、醫科大學、財經大學四所院校的本科應屆畢業生375名為被試，見表1。
2、調查工具
自編“大學畢業生擇業態度問卷”和“大學生擇業傾向及就業狀況的調查問卷” 。
“大學畢業生擇業態度問卷”的編制
（1）問卷的設計和編制：根據文獻資料，通過召開畢業生座談會、訪談交流等方式，確定了大學畢業生擇業態度的三個主要維度：對就業難的認識、擇業的積極態度和擇業的消極態度。
（2）實際調查：分別在四所大學組織被試進行團體調查。共發出問卷375份，收回有效問卷317份。
（3）對數據進行主成分因素分析，采用方差最大旋轉法，刪除3個題目，提取三個公共因子，KMO值為.822，p
因子1包含問卷中的第3、9、10、11題，命名為“積極心態”；因子2包含問卷中第5、6、7、8題，命名為“就業認識”；因子3包含第1、2、4、12題，命名為“矛盾心態”。
“大學生擇業傾向及就業狀況調查問卷”的編制
問卷設計第1部分主要了解被試的基本情況，第2部分主要了解被試的就業狀況、擇業傾向、就業途徑的選擇及策略等，結構見表3。
三、結果與分析
1、大學畢業生擇業態度的差異分析
將擇業態度問卷各因子得分的平均值和標準差列于表4，并進行一元方差分析。
由統計結果可見，在就業難的認識上，四所院校的畢業生差異顯著，而在擇業的積極心態和矛盾心態兩個維度上無顯著差異。
2、大學畢業生擇業傾向的差異分析
將擇業傾向得分的平均值和標準差列于表5，并進行一元方差分析。
由分析結果可見，在擇業傾向各題目中，對于工作的起薪，總體都在1500元以上，四所院校的畢業生差異顯著，而在地域、擇業期望、擇業因素上無顯著差異。
3、大學畢業生就業狀況的差異分析
將就業狀況得分的平均值和標準差列于表6，并進行一元方差分析。
由分析結果可見，不同院校的大學畢業生在簽約狀況、單位性質、就業率均存在顯著差異。
4、畢業生擇業態度與就業狀況的相關分析
將畢業生擇業態度的3個因子分別與就業狀況中的簽約狀況和就業單位性質作相關
分析，得到Pearson相關系數值結果見表7。
5、大學畢業生在擇業途徑、策略選擇的傾向
表8的結果指出，現場招聘會首選人數達233人，占總人數的73.5%；第二選擇中人數最多的是網絡求職，為110人，占總人數的34.7%。幾乎是相同比例的大學生選擇了家長、親友關系，報紙招聘廣告，上門自薦作為擇業的第三種策略。
表9的結果指出，大學畢業生擇業時選擇意愿聽取教師意見的人數不多，前3個選擇中愿意聽取教師意見的只有169人，次序排在自己做主、聽取父母意見和聽取好友意見之后。而將自己做主作為第一選擇的畢業生人數最多，為156人，占總人數的49.21%。
四、討論
1、在大學畢業生擇業態度的三個維度上，四所高校畢業生在就業認識上存在顯著差異。我們認為造成這種差異的原因是一方面學生來自不同的專業，所接觸的學科背景不同，對就業難自然產生不同的認識；另一方面，各學校就業指導的方式、方法也不盡相同，使畢業生對就業難有不同的理解。
2、在擇業傾向上，面對就業壓力增大、擇業難的現實情況，畢業生擇業期望值仍舊偏高。他們在擇業時既注重實際，更重視發展。四所高校畢業生在地域、擇業期望、擇業因素的選擇上差異不大。擇業地域上，近七成的畢業生選擇大城市和經濟發達地區，而在擇業期望和因素上他們將收入和是否有利于個人發展列為主要的因素。
3、不同類型高校的畢業生簽約狀況、就業率存在顯著差異。工科類專業的畢業生市場需求旺盛，就業狀況較好，這與我國裝備制造業發展的大背景密不可分。財經、師范、醫療類專業在經濟發達地區的市場需求量已趨于穩定，造成這類畢業生簽約狀況不佳。
4、大學生的擇業態度與大學畢業生擇就業的傾向和就業狀況有較高相關。具體為畢業生的積極心態、就業認識與就業率存在顯著相關，即畢業生心態越積極、對就業的認識越明確，就業率越高。
5、在擇業策略的選擇上有七成的畢業生選擇現場招聘會為首選，一方面表明畢業生對面對面招聘方式表示認可，另一方面政府和高校致力于畢業生就業市場的建設，為畢業生提供了更多地與企業直接交流的機會，畢業生成為真正的受益者。
在擇業聽取意見的選擇上大學生的擇業自主性越來越強，在調查中有近50%的學生選擇“自己做主”，但同時選擇父母和親友的比例也較高，兩項之和達30%，表明部分畢業生在步入社會之前，對社會由于陌生而產生了一定的恐懼心理，面臨擇業往往茫然不知所措，因而想依賴父母和其他關系。
五、教育對策與建議
在高校就業工作實踐的中，應教育學生以積極的態度應對就業難問題，不同的高校更應該認真分析本校的學科特點、學生特點、市場需求，采取不同的指導方式，做到“因材施教”。
1、以市場為導向，調整學科建設和專業結構
首先，高校根據社會需求考慮專業設置。高校進行專業設置時在兼顧本校學科體系和教學能力的同時，應做好對社會這個大市場的調研，充分考慮社會的實際需要，否則，畢業生在擇業上將會出現更大的問題和危機。
其次，依據科學與社會經濟發展的綜合特點組建新學科。學校應該根據社會經濟建設和發展的需要對過去傳統學科進行改造和調整，新建一批更具有綜合性的新興學科，或者對傳統學科吐故納新，予以充實和更新，使其更好地適應社會經濟的發展。
2、在就業心理輔導中關注學生積極心態的培養
大學畢業生對就業難的正確認識和積極的心態對就業有促進作用，此外對于學生畢業后走好自己的人生道路，也有極其重要的幫助作用。因此，在就業心理輔導中重視積極心態的培養，既具有現實意義，又具有長遠意義。
3、重視女大學生的擇業心理輔導
當前女大學生就業難已經成為了一個突出的問題，解決女大學生的擇業問題將成為未來擇業心理研究的一個重點。就業市場上女大學生的競爭力弱于男大學生已經成為一個不爭的事實。加強女大學生的擇業心理輔導，可以幫助她們樹立信心、增強自身的競爭力和社會適應能力。
關鍵詞：體育院校；大學生就業質量；評價指標；德菲爾法；組合權重法
1概述
就業是民生之本，黨的十報告在繼續關注就業問題的同時，進一步指出要“推進實現更高質量的就業”。“高質量就業”的內涵是指充分的就業機會、公平的就業環境、良好的就業能力、合理的就業結構、和諧的勞動關系等。大學畢業生是我國勞動力群體的主要構成部分，大學生就業質量關乎畢業生個人的生活質量，還關系到千百萬家庭的民生、企業的發展以及國家社會的穩定。因此，如何全面、客觀和科學地評價大學生就業質量，成為必須面對的一個重要問題。1996年，新加坡財政局首次使用工資單一指標衡量就業群體的特點、數量和質量。2004年，莫頓利用10個指標研究了加納小微企業的就業質量。2009年塔爾嘗試使用就業質量指數分析了加拿大的就業質量。近年來，國內也有多位學者對大學生就業質量進行了跟蹤研究和評價。劉素華設計了包括聘用條件、工作環境、勞動關系和社會保障四方面的大學生就業質量評價指標體系。柯羽等設計了包括就業率、供需比、薪金水平、就業結構、社會認可度五個緯度的就業質量評價體系。賴德勝采用公開出版的官方統計年鑒數據，建立了一個包括就業環境、就業能力、就業狀況、勞動者報酬、社會保護、勞動關系6個維度指標、20個二級指標和50個三級指標的就業質量評價指標體系。朱火云等采用客觀賦值法，設立就業水平、就業能力、就業保護、就業服務4個一級維度、12個二級指標、20個三級指標的評價體系。諸多研究成果顯示，目前國內關于大學生就業質量評價的研究缺乏統一、權威的研究成果，缺乏有針對性的研究。楊河清和李佳針對北京市大學生設計了包括兩級評價要素的就業質量綜合評價指標體系。張抗私和盈帥以國際勞工組織、中國教育部等權威機構典型觀點的高頻指標為基礎構建女大學生就業質量全口徑評價指標體系。雷勇首次提出完善專業藝術院校畢業生就業質量評價體系的建議。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》明確提出高校應建立分類體系，實行分類管理，根據培養目標和人才理念，建立科學、多樣評價標準。隨著本科教學評估的深入開展，特色辦學、分類指導、分類評價等觀念已逐漸形成共識。大學畢業生就業質量是高校人才培養的重要標準，當前，在國家從整體規劃到行業布局出臺了一系列支持體育產業發展政策措施的背景下，深入思考研究，積極構建體育院校畢業生就業質量評價指標體系，并應用其中的層次分析法嘗試對體育院校畢業生就業質量進行評價，具有十分重要的現實意義。
2研究方法
2.1文獻資料法
根據研究目的，查閱大量大學生就業質量的相關文獻資料，了解有關我國大學生就業質量的現狀，了解體育院校大學生就業的現狀，并掌握國內外學者對大學生就業質量的相關研究進展。
2.2德菲爾專家咨詢法
（1）專家組成：專家主要來自于各高校、體育類院校就業指導部門工作者和就業工作相關研究學者。他們都有豐富的理論知識和多年的大學生就業實踐經驗，掌握了大量的大學生就業數據和材料。（2）德菲爾專家咨詢法過程：由7名核心專家組成預調查組，經過討論，初步擬定調查框架、指標和咨詢項目；第一、二輪進行專家咨詢，對專家會議初步擬定的咨詢表進行打分和修訂，完善咨詢表，并形成下一輪專家咨詢表；第三輪再次進行專家咨詢，本輪專家意見爭取達到協調統一，并統計結果。
2.3組合權重法
根據德菲爾專家咨詢法得到的指標情況，統計評價結果，分析專家意見的協調性，計算各指標的歸一化權重和組合權重，然后根據組合權重對指標進行分類，形成關鍵指標、重要指標和一般指標，依此確定指標的重要性。
3研究結果
3.1文獻資料研究結果
以“德菲爾法”“組合權重法”“就業質量”“大學生就業質量”“就業質量評價體系”“大學生就業質量評價指標體系”和“體育院校就業質量”等關鍵詞，在CNBI數據庫、CNKI數據庫、萬方數據和維普中文期刊數據庫中進行相關文獻檢索，共獲得相關文獻1217篇，經過文章標題和摘要的初讀篩選，刪除重復文獻、非就業質量評價指標體系研究文獻、德菲爾專家咨詢和組合權重研究方法介紹含混的文獻1152篇，獲得65篇相關度較高文獻，對該65篇文獻進行精讀，篩除就業質量影響因素、高校大學生就業問題實證研究、大學生就業現狀分析及未詳細闡述建立大學生就業質量評價指標體系方法和相關重復文獻48篇，最終納為參考文獻17篇。
3.2德菲爾專家咨詢法專家情況
首先以電子郵件的方式將預調查表發送給從事就業相關和體育院校就業相關工作的7名專家，其中教授/研究員占71.4%（5/7）、副教授/就業中心負責人占28.6%（2/7）。根據預調查表情況，對7名專家進行電話訪談，然后進行編寫、匯總、整理、合并同類項目、排除次要項目后設計出第一輪征詢調查表。根據相關研究成果確定本研究專家組成員共17人，其中教授/研究員占41.2%（7/17）、副教授/就業中心負責人占35.3%（6/17），其他從事就業相關工作人員占23.5%（4/17）。第一輪，將征詢調查表以電子郵件的方式發給選定的17名專家，要求專家對第一輪征詢表列出的指標進行評價，并根據重要程度賦予指標分值、指標等級或補充說明。根據第一輪征詢表反饋調查表進行統計分析，制定第二輪征詢調查表，并將第二輪調查表以電子郵件方式發給17名專家，專家再次提出修改意見。根據第二輪征詢反饋專家意見進行統計分析，制定第三輪征詢調查表，并將調查表以電子郵件方式再次發給17名專家，專家再次提出修改意見。再根據本輪專家反饋意見統計分析所有指標，統計顯示個指標趨于一致。預調查7名專家，均給予明確回復，第一輪發出17份問卷，收回17份，第二輪發出17份問卷，收回16份，第三輪發出17份問卷，收回17份。預調查和3輪征詢表的回收率分別是100%、100%、94.1%和100%，顯示專家積極較高。
3.3指標咨詢結果
就業質量評價指標體系的調查項目包括指標重要性和可操作性兩項。請專家對各項指標的重要性大小和可操作性難易程度分別從1～5打分。經過3輪征詢調查，篩選出一級指標4項、二級指標15項，如表1所示。
3.4指標分檔結果
由第3輪專家咨詢結果統計分析，得出一級指標和二級指標的歸一化權重，然后計算出二級指標的組合權重，以此確定指標的性質，將指標分為三類，即權重0.596～0.913標，權重0.310～0.596的是重要指標，權重0.051～0.310的是一般指標，如表2所示。
4討論
就業質量是衡量勞動者就業狀況的綜合概念，是質量和數量的統一，本研究結合實際工作，采用德菲爾專家咨詢法和組合權重法科學合理地界定了就業質量的內涵，既避免片面追求就業率，同時兼顧體育院校畢業生從業行業的特殊性、職業工作的特殊性的原則，全面、科學、客觀的構建了體育院校畢業生就業質量評價指標體系。德菲爾專家咨詢法中第一輪專家會議的專家組成比較權威，最后一輪廣泛咨詢的專家組成比較合理。從指標重要性評分來看，起步年薪、公積金、工作與專業相關度、職業期待吻合度的分值比較高，均在4分以上（總分5分），且各指標的標準差均小于1.00，提示這些指標對評價體育院校畢業生就業質量的意義比較大。從指標重要性評分來看預期工作時間相對重要，但是其可操作性相對其他重要指標偏低，由此說明預期工作時間在體育院校畢業生就業質量評價中具有重要意義，但是由于該指標受畢業生心情、認識水平、行業發展更替速度等因素的影響，在實際評價體系中難以準確收集相關信息。而其他幾項指標重要性和可操作性都比較高，便于對體育院校畢業生就業質量進行客觀評價。除了關鍵指標，本評價體系還包括了簽約率、就業滿意度、公積金、預期工作時間和發展路徑等重要指標，其中簽約率和公積金是客觀計數型指標，同時評價指標體系中還包括了諸如反應體育院校畢業生在體育行業影響力的升學率、就業地域等一般指標。隨著體育產業的迅猛發展，我國體育院校大學生就業也發生了巨大變化，這些變化勢必影響著我國體育院校大學生就業質量的評價指標體系，本研究選取的專家均為體育院校從事大學生就業相關工作的人員，既了解體育產業市場人才需求情況，又能準確把握體育院校大學生就業特點。在此基礎上，本研究形成了真實評價和反饋我國體育院校大學生就業質量情況的體育院校大學生就業質量評價指標體系，包括畢業去向、薪酬福利、穩定性和職業發展4類一級指標，其中薪酬福利和畢業去向相對權重高；以及簽約率、升學率、起步年薪等15項二級指標的評價指標體系。
5結論與建議
5.1結論
5.1.1本研究形成的體育院校大學生就業質量的評價既包含了簽約率、起步年薪、公積金等客觀評價指標，也包含了就業滿意度、職業期待吻合度、預期工作時間等主觀評價指標。5.1.2體育院校大學生就業質量的評價既有對當下就業質量（起步年薪、就業滿意度、工作與專業相關度等）指標的考核，也有對中長期就業質量（職業期待吻合度、預期工作時間、發展路徑等）指標的考慮。5.1.3體育院校大學生就業質量評價應側重于簽約率、就業滿意度、起步年薪、公積金、工作與專業相關度、預期工作時間、職業期待吻合度和發展路徑等指標的考核。
5.2建議
【關鍵詞】 大學生 就業質量 指標體系 體面勞動
近年來，為了使我國高等教育適應經濟發展的需要，我國的高等教育改革不斷深化，已由“精英教育”轉向“大眾教育”，大學生就業的市場化運作更加全面，呈現出“驕子”向“勞動者”的轉變，大學生就業難的問題日益凸現。大學畢業生數量逐年增加，就業率卻不斷下降，勞動力供求性矛盾和就業結構性矛盾日益突出，大學生就業已成為社會普遍關注的熱點問題。特別是，各高校專業設置趨同化現象加劇，為滿足社會需求新增專業和招生數量不斷增加。同時，大學畢業生就業后的勞動報酬、福利、個人發展前景和工作滿意度等涉及就業質量的問題出現了一些新的變化。這些變化，既引起了各個方面的普遍關注，但又缺少深入系統的研究。特別是專業型院校非特色熱門專業，雖然有著比較高的就業率，但就業率的高低不能從根本上反映畢業生就業質量的高低，就業質量卻往往被人們所忽視，加之這些專業的人才培養方案不夠清晰，以及大學生本身定位誤差，就業質量成為廣為關注的焦點問題。
一、就業質量的定義及內涵
1、國外關于就業質量界定的研究
國外對于就業質量的研究是為了提高生產效率，反向研究工人就業質量，即如何在企業能承受的范圍內，適當提高工人對工作的滿意度，使得他們更好地完成工作。
早在20世紀初，就業質量的雛形開始形成，學者主要是從如何提高生產效率的角度研究就業問題，即合理配置從業人員與工作崗位，使得從業人員最大程度上發揮自身能力，提高生產效率。如1903年泰羅出版的《工場管理》和《商店管理》里面就提出對于工人的選擇、開發和培訓等。韋伯的組織理論中，要使得組織良好的運行，必須以合理合法的權利為基礎，不僅靠其英雄人物的“超凡卓識”，同時應在更大程度上靠其公正地識人、用人和盡人的原則體系。這強調的是崗位的匹配度。20世紀70年代，國外對于就業質量研究開始興起。70年代末，美國職業培訓和開發委員會提出了“工作生活質量”的概念，它強調工會和管理部門要共同合作改善員工生活福利和工作環境，使人與技術，人與崗位協調一致。這強調的是員工的滿意度。史洛德（Schroeder，2007）認為，高質量就業是指個人在其認為既具有挑戰性和又能獲得滿意感的工作的綜合環境中獲得謀生所需收入的能力。這強調的是收入。
1999年國際勞工組織提出體面勞動的概念，它突出的是有持續性的工作，工人權利受保護，有足夠的工資，享受社會保險，可實現勞工、雇主和政府之間的有效對話等，它是一個綜合性的概念。它包含了就業數量和就業質量兩方面的內容，它是研究就業質量的基礎。此后，國外一些國際組織和學者對就業質量進行了進一步研究，側重點主要是關注對一個經濟體就業質量的整體性評價。如加拿大帝國商業銀行提出了“就業質量指數”指標，歐盟委員會提出“工作質量”指標，歐洲基金會提出“工作和就業質量”指標。2010年，歐洲經濟委員會整合國際勞工組織、歐盟委員會和歐洲基金委員會的指標，建立了一個統一的，有國別的“就業質量”指標體系。
2、國內對就業質量涵義的研究
國內關于就業質量的研究起步較晚，對于其定義，國內目前還沒有形成統一的概念。同時，我國面臨的就業壓力越來越大，對于就業質量的研究變得越來越重要。如同志在十報告中提出，在改善民生和創新管理中加強社會建設，在加強社會建設中要推動實現更高質量的就業；我國2011年《中國勞動力市場勞動報告》首次提出我國的就業質量系數等。目前我國學者從不同的角度出發，已經取得一些成果，主要有以下幾種觀點。
從職業發展角度，馬慶發（2004）認為，所謂“就業質量”，一般概括為職業社會地位、工資水平、社會保障、發展空間等四大方面，具體體現在職業聲望、職業期望滿足程度、職業成就、專業方向與職業的適應性、入職匹配等諸方面。
從個體就業狀況角度，高靈芝、張銀（2004）認為，就業質量是一個衡量勞動者在整個就業過程中就業狀況的綜合性概念，反映了勞動者在就業機會的可得性、工作穩定性、工作場所的尊嚴和安全、機會平等、收入、個人發展等有關方面的滿意程度；葉金珠（2006）指出，就業質量就是指個體就業狀況的優劣程度，包括個體目前的就業情況、才智發揮、收入水平和滿意程度等內容。
從人與生產資料相結合角度，劉素華（2005）認為，就業質量是反映整個就業過程中勞動者與生產資料結合并取得報酬或收入的具體狀況之優劣程度的綜合性范疇。魏明凱（2006）認為，就業質量是指在就業活動中，勞動者與生產資料結合并獲得收入情況的優劣程度，主要包括工作質量、就業穩定性、勞資關系、福利和社會保障狀況四個方面的內容。
從就業層面角度，蘇士尚（2007）分別從微觀、中觀和宏觀層面對就業質量的內涵進行了總結和歸納，描述了就業質量內涵演變的過程。就業質量微觀角度上，采用了張銀的觀點；中觀角度上，它是反映勞動力市場的運行狀況；宏現角度上，它是反映個人和市場協調發展的狀況。高興藝（2012）參照馬斯洛需求層次理論，將就業質量按層次分為基本質量、安全質量、歸屬感、受尊重、自我實現五個層次。
二、大學生就業質量研究分析
就業質量研究的對象是有勞動能力的并且愿意從事勞動工作的人的就業質量問題，而大學畢業生作為未來社會經濟建設的主力軍、高知識的青年勞動力，更想通過勞動實現人生的價值，因此研究大學生的就業質量是就業質量的一個重要方面。目前我國學者以大學畢業生為研究對象，結合大學生所固有的特點，形成以下幾種觀點。
從工作滿意度角度，秦建國（2007）認為大學生的就業質量是大學生所能獲得的工作優劣及工作固有特征滿足大學生要求的程度。李斌（2009）基于就業滿意度，建立了就業質量評價體系，旨在通過提高專業對口性、工作穩定性、勞動關系、職業發展前景、福利和社會保障來提高畢業生就業滿意度，實現更高質量的就業。
從人與生產資料相結合角度，李巧巧（2012）認為大學生就業質量是反映大學畢業生在初次就業過程中與生產資料結合并取得報酬或收入的具體狀況之優劣程度的綜合性范疇。
從畢業生素質角度，曾向昌（2009）根據ISO9000標準從“質量”的定義拓展、應用到畢業生就業質量方面，認為大學生就業質量是大學畢業生即將從事的工作與自身所學專業、學歷水平以及就讀院校的培養目標相適應，并且工作符合本人的就業愿望。李穎、劉善仕、翁賽珠（2005）從影響大學生就業的工資福利、工作興趣、工作環境、工作地點等因素出發，調查得出畢業生就業能力與就業質量呈現正相關。沈詣（2007）從個人和高校兩個角度出發，論證擇業效能感和個人背景兩個方面均對大學生就業質量產生影響，然后探討高校通過職業輔導增強擇業效能感，進而提出了提高大學生就業質量的具體途徑。
從產品供需角度，柯羽（2007）認為大學生的就業質量是指在符合高等教育基本規律的前提下，畢業生滿足社會潛在需要的特征和特性要求的總和。
從就業方式角度，代鋒、吳克明（2009）認為大學生就業質量是大學生通過合理均衡的行業或地域流動，憑借人力資源市場或人才中介組織平臺，在自由、安全、公平和具備人格尊嚴的條件下獲得適宜和靈活的、可持續發展的就業機會，從而與生產資料結合并就此獲得收入和發展的優化程度；陳曦（2011）認為大學生的初次就業質量是大學生根據自身的個體特征、社會資本、專業技能、實踐活動和能力以及職業認知水平，通過人力資源市場或人才中介組織平臺，在自由、公平和安全等條件下獲得相對滿意的工作，從而與生產資料結合并就此獲得收入和發展機會的優化程度。
三、大學生就業質量評價指標體系分析
以前對就業的考察基本都是通過就業率反映的，近幾年來隨著就業形勢越來越嚴重，畢業生收入水平持續下降，專業對口率不斷下降，就業質量問題越來越凸顯，為了研究就業質量，構建就業質量的衡量標準成為必要。
在西方國家中主要參照國際勞工組織的一套評價指標體系或者其延伸的體系構建本國的具體的評價體系。國際勞工組織設定的指標體系包括就業機會、不可接受的工作、足夠的收入和生產性的工作、合理的工作時間、工作的穩定性、社會公平待遇、勞動安全、社會保障、工作與家庭生活、社會對話與勞動關系、經濟和社會因素等11個方面的指標。
目前在國內，我國學者對其研究主要概括為兩類，一類是分析大學生就業質量的問題并提出對策建議；另一類是研究大學生就業質量評價標準。其中通過影響因素建立指標體系的占絕大多數。研究者在參照國家勞工組織的指標體系基礎上，設計出符合我國就業質量的評價體系。但是，目前還沒有形成統一的、規范的評價體系。
在各式各樣的指標體系中，基本上都包括了以下方面的內容：工作報酬、工作條件、工作穩定性、職業發展前景、福利和社會保障、工作環境。這說明大學畢業生和研究學者都關注的是薪酬、福利、個人發展前景和工作滿意度，說明大學畢業生追求的是實現人生價值和高品質的生活，這與社會的普遍認知相符。
除了以上這些共同的內容以外，各學者還從不同的研究角度，提出了一些其他的內容。秦建國（2007）設計的體系包括主客觀前提條件、大學生就業崗位質量指標、大學生就業滿意度指標、大學生就業宏觀表現指標這四大類指標。除了以上這些共性的以外，各學者還考慮了畢業生就業的外在條件的影響。如就業前的主客觀前提條件（大學生的就業能力，就業制度，就業服務，外在失業率）和大學生就業宏觀表現指標（宏觀經濟表現，創業大學生的比例，考研率，出國率）。柯羽（2007）在評價畢業就業質量時，考慮了就業結構、社會認可度方面的指標。陳韶、徐向東、符志剛（2010）依據評價主體的差異性，考慮了專業對口、區域和人居環境指標。李巧巧（2012）設計的指標體系，考慮了就業機會、人職匹配度、就業政策與體制和區域宏觀經濟發展狀況。鄭躍軍（2013）采用的體系，考慮了就業率和自主創業率。李菲菲（2013）設計的指標體系，考慮了勞動關系指標（勞動合同期限，工會組織）。
四、大學生就業質量研究成果及不足
目前，關于大學生就業質量的研究主要集中在對其指標體系中指標的分析，再根據分析結果提出策略建議；其次，大部分都是圍繞其自身理解的就業質量的概念，設計指標評價體系，分析指標體系，得出建議等；最后，評價主體主要是從學校、畢業生、政府部門、用人單位和社會組織等五個主體出發的。
當前，我國大學生就業質量的研究，一是還處于探索階段，關于評價的主體、評價內容、各評價項目的權重等都存在不同的定義與設計；二是還停留在就業質量這一范圍上，沒有細化到去研究某一類大學生的就業質量；三是學者們的研究重點還是關注著收入，忽視了大學生求職者的價值取向；四是研究方法單一，多采用問卷調查法，缺乏理論支撐；五是對于大學生的就業滿意度、主觀臆斷和經驗主義廣泛存在，缺乏可量化測量工具。
從20世紀70年代到現在，大學生就業質量的研究為復合型人才的發展，為提高我國就業率，為我國教育改革市場化提供了指導性建議。大學生就業質量作為一種新提法、新概念，隨著我國經濟的發展，社會的不斷進步，其研究的范圍、思路和研究方法也會越來越廣泛，就業質量研究將會越來越成熟。
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關鍵詞：大學生 就業 困難 因素 分析
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（a）-0249-02
一年一度的就業季，大學生就業難成為了困擾民生及普受社會關注的大問題。連續幾年近700萬畢業大學生的就業問題已經成為關系到國家社會安定和諧，人民群眾安居樂業的頭等大事。我國各級政府十分重視，每年都會出臺新的政策與措施。但結果還是不盡人意，還存在著各種各樣的問題。而找出這些問題并分析其形成的深層次原因，才可能有的放矢的制定出相應的政策與措施。才是解決大學生就業難問題的根本所在，也是保證國家安定、社會和諧的利國利民之舉。
當前，由于整體就業環境不太理想，大學生就業難問題顯得尤為突出。我們通過對不同區域（東南沿海發達地區、中部地區及邊疆經濟欠發達地區）、不同學校（高職院校、普通本科及重點院校）、不同學歷（高職生、本科生、碩士生）的大學生的就業狀況進行深入調查發現，其就業難的原因各有不同。究其原因十分復雜，我們經過梳理分析后認為大約有以下兩個方面的因素都在制約著大學畢業生的求職之路。
1 國家與社會方面的原因
我們國家衡量人才的標準和用人標準還存在著十分陳腐的“官本位”觀念，社會上的用工制度與政策也存在著各種不合理的地方，這些因素都不同程度的影響著大學生的就業。
（1）官本位的觀念與體制。
目前，我國大學畢業生多把考上國家公務員作為就業首選。但不同地區、不同畢業學校、不同學歷也有所差異，南方沿海發達地區對此已有所看淡，而高職生和普通本科生由于自身條件也較有自知之明，也只把考上公務員作為一種奢望。而北方及經濟欠發達地區的大學生（其中不乏重點院校畢業生和碩士研究生）則把考公務員作為就業的首選。這是跟我們用人的特殊管理體制直接相關的，是我們用人觀念的問題。用人單位長期形成的統一標準就是看學歷有多高，從哪個學校畢業，也就是當公務員的標準。這種官本位的體制是造成大學生就業難的深層次原因，也決定了大學生就業觀念上的固化。
（2）就業市場供大于求。
我國整個就業市場的現狀，不僅是總量上的供過于求，還有結構性的供過于求。由于在我國總勞動力供過于求的大背景下，需求方面的不足是造成供給方面不太適應的主要原因。
社會上需要大學畢業生從事白領工作的崗位需求不足。一是由于中國處于國際分工地位的底部，新增加的主要是勞動密集型的就業崗位；二是因為我們國家的產業結構不甚合理，特別是第三產業不夠發達造成的（我國第三產業才占到全部GDP的38%左右，而一般市場經濟發達國家可達到60%～70%）。使得我國就業市場呈現出“白領需求不足”的狀況，這也是造成我國大學生就業難的主要原因之一。
（3）用人單位聘用政策有失公平。
不少用人單位在選擇應屆大學生時也存在或多或少的誤區。一是選人學歷化、名校化，無形中造成了就業競爭的加劇；二是存在性別歧視，過多的考慮女大學生工作與生活上的劣勢；三是過分的看重工作經驗（據調查有超過74%的用人單位傾向使用具有一定經驗的社會從業人員），而忽視了大學生的潛力和可塑性；四是在招聘專業上設置了一些障礙，過分的強調畢業生的專業對口，也加劇了大學生就業的困難程度。
（4）有些企業用工制度不甚合理。
一些民營企業用工制度不甚合理，不愿與員工簽訂勞動合同。缺少社會福利，起薪低、升幅小，還有苛刻的罰款制度等現象。大學生覺得民營企業的發展方向模糊，不穩定、待遇差。擔心民企不規范，加班沒點、加薪沒譜。缺乏安全感，社保、職稱、檔案管理等沒有保障。與進入機關、事業單位的同學相比沒有面子。這些都促使大學生不愿選擇民營企業就業，無形中減少了就業的機會。
（5）就業市場受到金融危機的影響。
受當前全球金融危機影響，很多單位都不招人或少招人，甚至持續裁員。尤其是一些做外單加工的企業，受國外金融危機的影響最大。外單的大量減少，不得不靠減員來維持企業的運轉以應對危機，這也使大學生就業難問題更加突顯。
2 家庭及學生方面的原因
現在大學畢業生就業難，在某種意義上，不是難在找不到工作，而是難在找不到高端工作。這既有學生及家長觀念上的原因，也有其自身能力上的原因。一位資深人力資源總監曾表示，目前制約大學生就業的問題，依然是求職大學生群體心態、期望值過高等方面的問題。
（1）就業觀念不太適應市場。
目前中國的家庭教育存在一些誤區，家長們對待子女培養的終極目標都是希望子女能成龍成風。在子女的教育上都希望孩子從小不要輸在起跑線上，從上幼兒園直到考大學都在為此而博弈。大學畢業家長多希望孩子就業能夠到大城市、大單位，當領導、做白領，而不愿到基層、小企業去工作。造成了愿望與現實的脫節，使就業困難無形的加大。
（2）期望過高和從眾心里使然。
大學生就業觀念存在一些誤區，如流行“寧到外企做職員，不到中小企業做骨干”“創業不如就業”“就業難不如再考研”等觀點。從眾心理嚴重，就業沒有主見，別人考公務員我也考，別人考研我也考研。缺少自主和自立意識，造成了千軍萬馬過獨木橋的現象，使就業困難無形的加大。
（3）急于求成或缺乏吃苦耐勞精神。
現在的大學生多是獨生子女，從小嬌生慣養。有些人不想也不能吃苦，只想找工作輕松、報酬豐厚的工作，選擇工作過于挑剔，從而增加了就業的難度。而有些人有急于求成的工作態度，心浮氣躁、眼高手低、缺乏責任心，剛上崗就想從事管理工作，稍不如意就快速離崗，反復在求職的過程中，遲遲不能真正就業。
（4）就業能力和適應市場的能力不強。
學生入學時沒有認真分析市場的需求和趨勢，所選擇的專業方向和教育類型已不適應市場的變化，或所學的技能和企業需求有所脫節，求職時表現得又不夠自信，過分緊張，缺乏一定的求職技巧，表現不出自己的真實能力，人為的加大了就業的難度。
（5）大學生綜合素質不高缺少創新能力
大學生在校學習只能說是前期工程，如果不能汲取書本以外的知識，在綜合素質上下功夫，提高自己的創新精神和實踐能力，就不能在激烈的就業競爭中取得成功，實現自身價值。
而面臨嚴峻的就業壓力，很多大學生想選擇自主創業，通過自主創業來降低就業的壓力，但是自主創業卻有更高的要求，其中目前大學生最缺少的就是創新能力和創業能力。如果再缺少天時地利人和的創業條件，便很難在自主創業中站穩陣腳。
（6）大學生適應環境的能力不強
目前，大學生在校期間主要以學習專業知識為主，很少學習生活、工作中需要的其它知識與技能。還沒具備滿足社會對所需人才應具備的綜合素質，還不能讓自己立足于社會。當畢業后面臨復雜多變的社會時，對里面各種各樣的人和事，和充滿著各種未知的因素，還不能應付自如的周旋于復雜的人事關系中。經常為一些瑣事離崗，反復在求職的過程中，遲遲不能真正的就業。
（7）大學生缺少明確目標及責任意識
大學生在校期間沒能根據自己的興趣、愛好、能力、特長和職業傾向等，做好職業生涯
規劃，有的放矢地確定自己的奮斗目標。不能在選擇就業之前充分分析選擇適合自己的崗位，而是亂投一通簡歷。在求職前也沒能準確地把握自己的定位，上崗工作后也不能積極肩負自身的責任，做事不能堅持到底，動輒跳槽，不能對企業、對自己負責。缺少責任感與誠信度，不能為自己打下良好的就業基礎。
（8）大學生就業流向的比例不合理
大學生的就業流向主要有5個方面，其中70%左右畢業生就業出路主要是到各類企業（私營企業、跨國公司、世界500強企業等）和城鄉基層社會服務崗位就業或自主創業、靈活就業。其中自主創業比例只占0.3%，愿意到城鄉基層服務崗位的人數就不多了。所以大學生不愿到基層去工作，有業不就也是造成大學生就業問題的一個突出原因。
（9）大學生的就業空間布局不均衡
大學生就業大多數愿意到發達地區、高薪部門就業，愿意到欠發達地區工作的較少。其中北、上、廣是應屆大學生畢業生的首選，很少有人愿意到西部地區就業（有一項對3000余名本科畢業生的調查表明，首選到北京工作的高達74.8%，首選去中西部地區的僅有2%；這些畢業生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元堅決不干）。這樣就造成了重東部、輕西部，重高層、輕基層的不合理分布。造成了大學生就業在某種空間上的相對過剩，這些都與大學生選擇就業的觀念密切相關。
正是以上諸多因素造成了大學生就業難的現狀，我們只有認真分析其產生原因的根源，才能真正的找出解決大學生就業難問題的方法依據。
3 結論
好的就業政策還要靠專業的機構和有專業素質的人員去落實，社會大環境的改善要靠我們大家共同的努力來促進，首先應該是教育機構就業教育理念的更新，其次則是人們就業觀念的改變。
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