時間：2023-03-07 14:59:54
導語：在以人為本的企業文化的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
企業文化是企業的靈魂，是企業發展的動力，是一種新型的生產力。如何打造具有自身特色的優秀企業文化？我認為其關鍵在于以人為本。企業文化本身就是以人為本的高層次管理。琢磨一下“企”字的寫法，把“人”拿掉，“企”字就成了“止”。人在各類活動中總是最活躍、最積極、最具有主動性和創造性的起著具有決定作用的關鍵因素。人是企業中一切實踐和創新的源泉，失去他們，企業發展怎能不停止。所以，創新推進企業文化建設，一定要始終堅持以人為本。
以人為本的企業文化，應體現在企業對人的培育上。只有堅持“事業留人、感情留人、待遇留人”，努力營造拴心留人的良好環境，才能真正贏得員工對企業的忠誠。做到這一點應該做到四點：一是堅持引進與培養相結合，大力優化人才隊伍結構。在引進人才的同時，要強力抓好人才培養工作。通過舉辦各類培訓班、輪訓班、在職研究生班、輪崗鍛煉等方式，大力加強人才的培養。在這一方面，有的企業采用了校企共建的人才培養模式，積極為優秀科技人員提供學習深造機會，先后與各大高等院校簽訂在職研究生聯合培養協議，大力培養高層次復合型人才，取得了不錯的成效。如中板廠在今年結合我廠生產實際及寬厚板線剛剛完成技術升級改造后的特點，對天車操作、液壓操作等操作崗位人員開展了專題培訓講座，在公司范圍內邀請專家為崗位操作人員進行培訓，取得了良好的效果。二是健全激勵機制。可設立課題獎勵基金，給做出貢獻的技術人員以相應回報。每年召開類似科技大會的表彰類會議，對優秀科技項目和科技人員進行隆重表彰。中板廠自2015年起每季度對全廠所有技術主管進行民主測評，為所有技術主管進行評分排序，對于完成課題較好的技術主管給予升檔獎勵，對于沒有完成課題或者完成課題不好的技術主管給予降檔處理。同時，由廠部和車間為技術主管設立下一季度的課題。三是加強成才引導。堅持開展評選科技標兵、操作能手、優秀科技工作者、崗位操作先進個人等評先活動，大力營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。定期召開各類座談會，認真聽取大家的意見和建議，加強對各種人才政治上的關心、工作上的幫助、生活上的關懷，為人才成長創造良好的環境，保證優秀人才留得住，用得好，成長快。中板廠每季度召開職工懇談會，收集整理職工建議，本年度累計征集各類建議60余條。同時，對于技術主管，廠部定期聽取技術主管的匯報，幫助、支持技術主管完成本人所承擔的技術課題。
以人為本的企業文化，要以改善民生為文化培育的根本落腳點。始終堅持發展為了職工、發展依靠職工、發展成果由職工共享的理念。要時刻關注職工工作生活，保證職工工作期間洗澡、洗浴、停車等基礎設施的完善。特別是針對困難職工、離退休老同志的生活問題，要建立相應的困難職工幫扶機制和慰問走訪機制，并籌集專項資金，用于對這部分人群的幫扶和關心；要切實為職工辦實事、做好事。廣泛開展夏季送清涼、冬季送溫暖、“金秋助學”、慰問單親職工、關心困難群體和離退休職工生活等幫扶活動。我廠自2009年成立的紅白理事會，由各車間黨支部書記為主體，由廠領導牽頭組織，主動承辦職工家里的紅白喜事，僅今年就為職工辦理紅白事16件，受到了職工的廣泛好評。
1.以人為本首先體現在對員工的尊重信任
尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、利益分享權等。企業文化只有體現出尊重和信任，員工才能感覺到主人翁地位，才能積極參與到企業全方位的管理中，并在改革中權衡利弊，獻計獻策，而不是置身事外，冷眼旁觀。研究院提出了“尊重知識，善用人才，德才兼備，人盡其才”的人才觀，具體闡釋為“要在研究院形成崇尚知識，重視教育，追求科學的良好氛圍”，這是和研究院員工平均學歷高、進取性強、期望值大等現狀相契合的。研究院通過職代會、領導班子成員到聯系點部門調研、青年問卷調查等方法加強上下思想交流和溝通，通過績效考核調整薪酬，通過評優報獎、住房補貼等對員工進行激勵，通過工會組織節慶慰問、文娛活動，將溫暖和關懷傳達給員工，都收到了很好的效果。還應加大職工參與企業管理的力度，激勵員工建言獻策。“觀念變，思路寬”，只要全院上下達到充分交流，有效溝通，員工就會在企業管理中迸發出無窮的智慧和力量。
2.以人為本還需要為員工做長遠發展的規劃，建立學習型企業氛圍
建立學習型企業氛圍，才能為員工創造可持續發展的成長環境。“學習型企業”是美國麻省理工學院教授彼得圣吉經十年對4000家企業跟蹤研究后提出來的，它是以人的全面發展為中心，通過建立完善的學習教育體系，幫助企業實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展。研究院主導了四航局建材技術、巖土技術和結構技術梯隊，還有六大科研平臺，這些是組織學習型活動的重要途徑，需要提升的是：從內容來說，要更重視向四航局主力公司的主要工藝技術的學習，將研究院技術和四航局主力公司的施工相聯系；從形式來說，大型梯隊活動每年只有一次，各個項目部、專業所更需要建立學習制度，靈活安排學習活動，使學習成為一種常態和習慣。
二、企業文化建設要接地氣，適應企業自身的個性
企業文化的內容分為精神層、制度層和物質層。物質層企業文化是企業文化的外顯部分，指的是那些能看得見、聽得到、摸得著的文化形象，如企業的形象標識、員工的統一服裝、口號、標語、企業的裝飾和面貌、技術工藝設備特性和企業歌曲、展廳、紀念品等，精神層是指企業職工的意識形態，而制度層的企業文化，規定了企業成員在共同的工作活動中所應當遵循的行為準則，它包括企業組織機構、專業管理制度、管理流程和各類規范文件。從實踐角度看，當要把管理者倡導的文化融進企業管理的全過程，變成企業員工的自覺行動，制度就成為最好的載體。與制度融合會大大加速企業文化的認同過程，企業制度落實的過程，也就是企業文化不斷走向成熟的過程。所以，在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神，建立健全企業有關管理制度，真正實現制度和文化的協調統一，從而使員工既有價值化的導向，又有制度化的規范。
1.員工培訓教育要始終結合研究院中心工作
培訓教育是將企業文化灌輸給員工的最直接途徑，研究院的企業特點決定了員工培訓教育應該結合研究院中心工作，用接地氣的方式和內容利用好員工的寶貴時間。研究院的戶外培訓系列活動就充分結合了研究院的業務特色。如“尋找四航足跡”、“項目歷煉”，使新員工對研究院的業績和拳頭業務——軟基處理有了切身的體會。此外，研究院利用質量月、安全生產月，紀律教育學習活動月，以項目部、一線所為單位，根據自身實際情況開展了安全教育、質量教育、紀律教育和培訓，加上勞動競賽、技術比武、導師帶徒等活動，這些活動接地氣，實效性很強。
2.抓好項目文化建設的主戰場
一線項目部是研究院創造效益的源頭、企業形象的窗口，要使企業文化接地氣，必須抓好項目文化建設的主戰場。從途徑上說可以創建文化建設示范點，也可以將企業文化建設與項目標準化管理相結合，提高項目管理水平，還有就是抓好文明創建，研究院文明創建主要有文明工地、文明試驗室，通過選樹典型，總結經驗成果在全院推廣。此外，項目部要利用生產空隙開展形式多樣的文體活動，將企業的關心傳達出來，讓員工體會到家的歸屬感。
3.不斷豐富企業文化建設的載體，利用好微博、微信、微電影等新興媒體的活力和影響力
要接地氣就要利用好新興媒體的活力和影響力。研究院年輕人多，平均學歷高，這些人更容易接受新興媒體。研究院陸續開通了微博、微信平臺，新聞視訊也逐步發展起來，拍攝的微電影《特別的禮物》在廣東省海員工會、南方工報社共同舉辦的首屆海員系統職工“中國夢勞動美”原創微電影大賽上獲銅獎。新興媒體層出不窮，對于研究院來說，要掌握好度，既要利用起來，吸引眼球，達到宣傳的目的，又不至于出現人力疲乏的情況。
三、新聞宣傳工作者需要“走轉改”，助力企業文化落地
新聞宣傳是企業文化建設最直接的有機載體，對于新聞宣傳工作者來說，企業不乏層出不窮的故事，但提筆難言，更多的不是沒有文采，而是無米之炊的困惑。研究院新聞宣傳工作者抓住機會，走出機關辦公室，深入基層單位，創作出很多鮮活的好作品。
1.介入基層工作，在實踐中了解
空洞無物、脫離實際的文章，大多是因為不了解一線情況，不懂得實踐所需的基本知識，不明白一線員工的想法和需求。要有目的地介入基層工作。在實踐中了解，掌握該項工作的性質、特點及相關知識，甚至有機會可以親自動手進行實踐。比如一項工程的施工技術，它的概念、內容和基本要求文件上、資料上都講得很清楚了，但光知道這些還不夠，還必須從現場發現一些實際問題與實際任務，實踐才能出真知。
2.多向一線員工請教
當前，企業面對日益激烈的市場競爭環境，其經營管理理念不斷更新，競爭對手不能全面復制的企業核心競爭力實際上便是企業文化。現代社會之中，人的根本作用以及所處的地位決定創建以人為本的企業文化尤為重要。知識經濟時代，人逐步變成了企業經營建設的基礎要素，其內在作用十分明顯。特別是人擁有的智力資源可變成企業發展的第一要素，企業擁有了豐富的人才，掌握了重要的知識便會占得先機。由此可見，人才的作用及其巨大，其是眾多知識以及現代化技術的核心載體，企業與企業之間進行競爭根本上便是對知識以及人才的爭取。因此不難看出，只有創建以人為本的企業文化，方能形成獨特的價值觀，并在持續激烈的競爭之中穩定堅守優勢地位。長久來講，管理理論的根本目的即為如何研究并有效的管理人，使其效用價值全面激發出來。任何一類管理理論根本便是人性假設。由發展管理理論研究可知，通過科學有效的人文管理之后，將更為清晰的認識并審視人的特征，進而了解企業發展建設階段中人力資本的核心重要性。以人為本的建設企業文化，可令員工形成更為有效且一致的行為，進而在構成價值觀的過程中更顯現出人性化的特點。
二、以人為本建設企業文化
1.引導員工樹立意識。
當前，較多企業聘請員工采用合同制形式，該類勞資關系之下，較多員工在審視個人身份階段中形成了被雇傭之感。因此，創建以人為本的企業文化應引導員工樹立思想，使他們重新樹立主人翁意識。應積極引入開放管理模式，令員工在利用勞動力、掌握生產資料、積極參與管理的過程中真正變成企業的主人。應給予員工充分的信任，認可他們贏得相關信息、掌握有關知識前提之下可從事對企業發展產生正面影響的決策活動。應為他們開創更多的機會，令員工有效的監督企業內部經營管理狀況，同企業同步成長、共贏發展。
2.開創互相信任的企業文化。
企業如果欠缺信任就會迷失方向，毫無前途可言。因此應創建形成共同責任感以及價值觀，形成互惠互信的企業文化。人與人由于承擔的分工以及擁有的能力不同，因此會構成一種相互依賴依靠的關系。再加上人員個性特征、應對問題方法以及發展文化背景不同，因此在日常生活以及實踐工作中無可避免的會發生矛盾。為有效應對該類問題，避免矛盾激化，應在企業內部開創互相信任的良好文化氛圍。通過不斷的宣傳教育使員工樹立良好的責任意識，增加認同感，勇于信任對方，消除隔閡與障礙，真正開創良好的企業文化氛圍。
3．倡導創新文化。
創造力主要為人們最高水平的發揮能力，達到實現自我價值的更高境界。企業只有不斷的提升工作人員創造力，才能持續的探究出應對處理問題的新型方式。而創新則為形成創造思維同時使其合理發展成具備應用價值的產品以及作業方法的具體過程。企業只有掌握了創新力，方能夠將創造思維不斷的變化形成某一類具備應用價值的結果。因此，企業應積極的打造學習型人才，倡導創新文化，提升培訓教育強度，使培訓范疇持續擴充。進而真正強化工作人員專業技能水平，打造形成一支不斷創新進取的骨干技術隊伍。另外應積極創建良好的內部學習環境，激勵員工勇于創新、認同創新，將創新看做是一類日常的工作行為。再者企業應積極與院校展開交流合作，進而找尋出一條更適合自我進取與不斷創新的學習發展之路。
三、結語
摘 要 隨著國有企業不斷發展，歷史遺留的管理問題與企業文化建設工作相互制約，成為阻礙企業發展的一對矛盾體。文章針對這對矛盾詳細闡述了國有企業必須強化科學管理，建設以人為本的企業文化，才能提高企業綜合管理能力，推動企業全面發展。
關鍵詞 企業科學管理 企業文化 以人為本
隨著現代企業制度的建立，企業之間的競爭已不再是某一層面、某一局部的競爭，而是整體實力和水平的競爭。縱觀中外經久不衰的企業，無不得益于強有力的企業文化支撐。文化是企業的靈魂，企業缺少文化，則難以致遠。作為國有企業，面對日益激烈的市場競爭，要獲得更大的生存發展空間，需要從人本角度出發，構建具有特色企業文化體系，提高企業科學管理水平，使企業文化建設成為經營管理行為的精神動力。
一、企業文化依托于科學的企業管理
企業文化是企業經營管理中的“劑”，以人為本的企業文化可以減少經營管理中的摩擦，增強職工的精神愉悅感，激發職工奮發向上、努力工作、提高工作效率，達到凝心、聚力、塑魂的目的。但管理方式粗放、水平低下會阻礙企業文化建設的步伐，因此，必須強化企業科學管理。國有企業隨著企業不斷發展壯大，大多出現管理水平與發展不同步，企業文化在某種意義上已不適應企業的發展，主要表現在以下三對矛盾中。
1.企業發展與職工個人發展的矛盾。隨著國有企業的發展，招工條件不斷提升，越來越多的大學生涌入企業。因多數國有企業不能為大學生科學規劃職業生涯，提供更多平臺施展才華，挖掘潛能，造成部分大學生離開，新鮮血液的流失對企業來說是一種損失。同時，企業對后備人才培養的重視不夠，隨著管理人員年齡結構老化，管理崗位人才斷層問題逐漸凸顯，在一定程度上影響企業發展。
2.頂層設計與基層執行的矛盾。頂層是企業的管理部門，頂層設計是管理部門制定的方案、制度等。管理人員的認識高度、對基層工作的熟悉程度，直接決定其制定的方案、制度在基層是否可行，是否有效。國有企業普遍存在機構冗繁，制度繁多，在企業中經常會聽到“制度掛在墻上，職工趴在地上”，原因或許是制度不合理。如果頂層部門在制定方案時真正遵從“從群眾中來，到群眾中去”，讓職工自己做主，可以想象，一個符合自己意愿的方案，他是不會找借口不執行的。所以，國有企業的許多管理人員充其量只是理論上的管理者，只有從基層總結，在基層試點，反復推敲，博采眾長，才能成為實踐上的管理者。
3.科學管理與人情管理的矛盾。雖然國有企業的管理模式逐漸從粗放型向科學化轉型，但歷史遺留的人情管理阻礙轉型速度。實際工作中仍存在“情理法”的做法，導致企業的獎懲體系、薪酬體系、績效管理體系不能發揮作用，各種制度形同擺設，提拔的管理人員不夠成熟，缺乏人性化管理方法和手段，導致職工缺乏公平感，影響職工士氣，阻礙企業發展。只有堅決遏制人情管理的各種做法，才能讓科學的管理方法有施展空間，從而推動企業文化落地生根，提升企業綜合管理水平和競爭能力，使企業在市場洪流中立于不敗之地。
二、企業文化必須體現以人為本
企業確定的核心價值觀、理念及行為規范，必須融入職工的思想和行為，體現在各項工作中，企業文化建設本質是人的工作，必須堅持以人為本。在生產工作中必須尊重職工、了解職工，通過嚴格的規章制度來約束職工，干預其形成良好習慣，并在實踐過程中不斷完善，這是建設優秀企業文化的前提，使優秀的企業文化得以維護、延續、發展和進步。有了制度的保障，還要堅持以人為本，吸引職工自發參與企業文化建設，給職工提供晉升發展的平臺，以求真務實的工作作風，培養職工的主人翁意識和愛崗敬業精神，激發干部職工的內在潛力，在企業內形成團結協作、奮發向上的良好氛圍，進一步提高企業文化建設水平和企業管理水平，增強企業應對市場的競爭能力和發展后勁。
三、建設以人為本企業文化的途徑
1.注重發揮職工的主體作用和主人翁精神，努力打造一支愛崗敬業、素質優良、作風堅強的職工隊伍。首先，企業在文化建設中要體現職工的主體地位，發揮企業文化的影響力和凝聚力，用文化培養和增強職工“企業是我家，發展靠大家”的主人翁意識。同時，企業發展的成果要惠及職工，引導職工與企業結成利益共同體、命運共同體、事業共同體，自覺投身到企業發展的各項工作中，為企業提供強大的內生動力。其次，企業在制度上要切實維護好職工的各項權益。建立健全各種民主管理制度，從制度上保障職工的工作時間、薪酬分配、休息休假、保險福利、勞動安全衛生等權益。在重大問題上廣泛聽取職工的意見和建議，鼓勵職工積極參與企業生產經營管理全過程，充分發揮職工的積極性和創造性，為企業的發展貢獻自己的聰明才智。
2.積極關注職工訴求，加強人文關懷和心理疏導，培育職工自尊自信，積極向上的良好心態。首先，要關注職工的思想。職工的思想狀況直接影響工作的質量和效率，要通過座談會、思想動態分析、貼吧等多種渠道掌握職工的思想動態，提早發現問題，及時解決問題，減輕職工的思想包袱，提高職工對企業的信任度。其次，關心員工成長。通過技術比武，提升職工的操作技能；開展崗位競賽，激發職工的工作積極性和創造性；組織培訓，增強職工的職業素質和綜合素養；搭建晉升通道，提高職工成就感和積極進取動力。最后，關懷職工生活。要職工安心工作，必須給職工一個安定的生活，因此要重視職工的精神文化生活，舉辦豐富多彩的文化活動，關心困難職工和特殊群體的家庭生活，幫助職工解決后顧之憂，營造溫暖和諧的企業文化氛圍。
3.建立健全各種激勵機制，切實解決職工工作生活中的熱點難點問題，讓廣大職工分享企業改革的紅利，充分調動職工的積極性和創造性。首先，根據企業的實際情況，針對各階段工作重點制定不同的激勵措施，并在工作中不斷了解職工的需求，及時調整激勵政策，靈活運用物質激勵和精神激勵相結合的辦法，體現在工資發放、獎金分配、樹優評先等方面，使職工樹立憂患意識，在危機和壓力中不斷奮進。其次，讓職工充分享受企業改革發展的紅利。隨著企業發展速度的加快，經濟收益的提升，要讓職工的收入不斷增長；給職工提供公平競爭的機會，讓職工有走上管理崗位的希望；注重職工工作環境的改善，給職工提供良好的工作生活條件；暢通職工訴求表達渠道，傾聽職工呼聲，真正讓職工“生活有保障、事業有希望、情緒有釋放”，過上幸福開心的生活，不斷提升職工的幸福指數。只有職工滿意了，工作干勁會更足，職工隊伍會更穩定，企業的發展才會更持續。
4.構建規范實用的管理體制和機制，打造令行禁止、強有力的執行文化。首先，要整頓作風，嚴明紀律，營造從嚴治企氛圍。嚴格公司的責任追究機制，干部職工一視同仁，不搞特殊，徹底清除“人情管理”的土壤，使職工充分感受到公平公正的管理氛圍。其次，要規范制度的制定和執行。制度一定要實用，可操作性強，能夠起到約束和制約作用，否則制度將會成為一紙空文，失去效用。
總之，發展是企業永恒的主題，而企業文化是推動企業發展的精神驅動力，優秀的企業文化必定離不開科學的管理氛圍，更不能忽略人的主體地位。面對市場競爭日趨激烈的新形勢，國有企業要實現健康發展，必須不斷強化科學管理水平，建設以人為本的企業文化，充分調動和激發干部職工的積極性，增強企業綜合競爭實力，促進企業經濟效益穩定增長，推動企業全面發展。
一、堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優秀企業文化，提升企業競爭能力
打造優秀的企業文化，就是要把企業的優良傳統、價值觀念、品牌形象、服務理念、經營目標、行為準則等等有關的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現在企業的各項工作之中。
理想的企業文化，應該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業接觸和發生關系的所有的人都能夠感受到優質服務、細微服務和溫馨服務的氛圍。
提升企業文化建設水平，既要通過有形的品牌、產品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現，更重要的是要通過員工的精神風貌、工作效率、服務水平、組織紀律性、創新能力以及企業的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現。
由此可見，企業文化在本質上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人(內部員工和外部顧客)的需求來建立，并根據人群需求的增長而不斷予以完善和發展。
二、堅持以人為本建立的企業規章制度，是優秀企業文化賴以建立、保持和發展的重要條件
優秀的企業文化不是自發形成的，而是必須通過一定的條件培養和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為準則是企業文化中的重要組成部分，而員工行為習慣的形成，也只能在一定的規章制度的約束和干預下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。嚴格的規章制度和良好的企業輿論氛圍，既是衡量企業員工行為的尺度，也是造就優秀企業文化的前提。
但是，企業規章制度實施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應員工的文化層次、接受能力和貫徹執行的自覺性。因此，就必須在各項規章制度的制訂和實施中堅持“以人為本”的原則，這樣才能更有效地予以落實，才能更有效地使企業的經營目標、經營理念等通過這些規章制度的推行來予以實現。
堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業規章制度，既是創造優秀企業文化的重要前提，又是優秀企業文化得以維護、延續、發展和進步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業的發展目標，堅持以人為本地制定各項規章制度，使企業和員工的各種行為活動、內部和外部等各個方面相互關系的建立和調整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優良的適應企業經營發展的企業文化，實現企業文化的不斷提升和創新，更有效地實現企業的經營目標。
三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業文化建設中來
要建立、保持和不斷發展優秀的企業文化，就必須重視廣大員工參與企業文化建設的積極性和創造性，把全體員工吸引到企業文化建設中來。因為企業的主體是人，企業的各項活動要靠廣大員工的共同努力來完成。企業文化是企業員工整體素質的綜合體現，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標準、日常行為來體現，企業文化的建立和發展必然需要廣大員工的共同參與。
倡導積極進取、求真務實的工作作風，培養員工主人翁責任感、敬業精神和協作奮斗的團隊精神，使廣大員工普遍增強“司興我榮、司衰我恥”的思想意識，在全公司上下形成了一個團結協作、奮發向上的良好氛圍，為企業的可持續發展提供了強有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全行開展大討論，弘揚誠信、合規、盡職等職業價值理念，切實提高文明規范服務水平。
最大限度地吸引員工參與到企業文化建設中來，還能夠保護好員工的積極性和創造力，充分發揮他們的聰明才智和首創精神，達到企業發現人才、培養人才和合理使用人才的目的，進一步提高企業文化的建設水平，不斷增強企業的競爭能力和發展后勁，更好地實現企業的經營管理目標，推進企業健康而全面的發展。
對于一個企業而言，生存是基礎，發展才是硬道理。求得生存與發展是所有企業的期盼，它必須滿足多種因素。在這眾多制約企業生存與發展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因為其它因素最終都要通過人這個載體去實現去完成，沒有人因素的存在 ，其余因素的價值將無法得到體現。因而，在一個企業內，人的智慧、力量得到了有力發揮，企業才能生存發展壯大。作為企業的管理層，管理好人的資源是當務之急。那么，如何充分發揮人的資源優勢呢?又如何做到堅持以人為本呢?
我認為：首先，強化培訓員工的技能水平，不斷開闊視野。
在我們積極開展教育培訓工作的同時，還要采用“送出去請進來”的作法，或從優秀的企業中邀請某一方面專業技術人員、高層管理人員對本企業的員工進行培訓教育，幫助提高，從而達到推動全體員工業務技能的目的;或將少數員工送出去到別的企業實地考察學習，學習他人先進技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發現本企業的治企管企不足，為以后的企業發展奠定基礎。
其次，及時“調頻”，讓員工與企業產生共振效應。
隨著勞動用工體制的改革，社會保險機制的進一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業條件好壞與否，經濟效益高低與否死抱一個單位不松手。現在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現。如果企業效益暫時低迷，員工會以寬容的心態去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業出謀劃策，幫助企業走出困境，共同實現雙贏。
第三，相互溝通，讓員工時時刻刻融入到家的親情中。
一、當前，企業文化建設的現狀及成效
企業文化是一個企業在發展過程中形成的，以企業精神和經營管理理念為核心，凝聚、激勵企業各級管理者和員工的歸屬感、積極性、創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和精神支柱。20世紀80年代，企業文化作為一個比較系統、全面、科學的管理理論從西方傳到中國，經過近三十多年的發展，在國內企業中逐步得到認可、重視、推行，期間涌現出眾多具有獨特企業文化的優秀企業如海爾、華為、聯想等。國內企業通過多年的改革發展，實現了由計劃經濟向市場經濟的轉變，管理方式實現了由傳統管理、科學管理、人本管理的逐步轉型升級，企業文化建設經歷了從無到有、從小到大、從局部到全面的發展歷程，對提升企業的核心競爭力， 推動企業科學發展，促進員工全面提升素質，發揮了重要的促進作用。2005年，國資委出臺《關于加強中央企業文化建設的指導意見》，標志著國有企業的企業文化建設進入新的發展階段，同年，中國企業文化促進會頒發《2006——2020年中國企業文化建設發展規劃綱要》，對企業文化建設做出全面規劃和指導，進一步推動企業文化建設的全面實施。2012年，國資委開展了以“強基固本、控制風險，轉型升級、保值增值，做強做優、科學發展”為主題的管理提升活動，更為深入推行企業文化建設注入強勁的發展動力。神華準能公司作為一家成立36年的大型煤電路一體化經營的國有企業，在企業不同的發展階段，以企業精神為引領，經歷了三次創業的艱難發展歷程，開創了“準格爾模式”，創造了一個又一個發展奇跡，形成了獨具特色的“準能”文化，追根溯源，企業飛速發展的根源就是找到了一條推動企業發展的“文化之路”。
但是，多年來，在企業文化建設的探索和實踐過程中發，我們也看到在企業文化建設還存在整體發展不平衡的現象，在企業中還不同程度地存在各種問題和偏差，主要表現為：
第一，重共性輕特性。國家在不同時期關于企業發展的。政策、法規、規定、要求，在企業管理實踐中都得以貫徹和落實，導致企業文化在價值層面更多以反映國家主流價值觀為主，而對反映本企業特色的一些價值取向梳理、提煉、總結不足，表現在企業文化的框架構建和理念大同小異，具有很大的趨同性。
第二，重傳統輕創新。通過國家經濟體制改革，現有的企業大多數是大型企業集團，是國家優質管理資源，企業發展歷史相對較長。企業不同時期的管理理念、管理方法都在本企業中傳承、沿革下來，形成一定的文化積淀，這些傳統文化在潛移默化地影響著員工的思想、行為，一些新的管理理念、管理方式引入、推廣相對緩慢。
第三，重形式輕內涵。企業文化通過企業的價值理念。制度文化、行為文化、企業形象等各個方面來表現，核心是實現企業管理的變革，通過采取各種方式調動員工的主動性、積極性、創造性，使員工認同企業文化的內涵、并自覺地體現在日常管理行為中。現在，大多數企業開展企業文化建設還停留在明晰理念、應用視覺識別系統、宣傳企業精神、價值觀、各種理念等形式上，對神化企業文化建設實現管理提升方面還做得不夠。
第四，重精神輕管理。企業文化是以文化為手段，以管理為目的的一種管理理論。許多企業簡單地將企業精神等同于企業文化，使企業文化建設更關注于思想意識形態領域，而忽視員工行為規范的重塑和制度層面的創新；僅局限于黨群系統，而忽視在企業全系統推行；僅局限于少部分人參與，而忽視全體員工的參與，沒有很好地解決企業文化建設的落地生根問題。
二、工會在企業文化建設中的優勢及作用
工會是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶。工會組織承擔著在職工中宣傳、貫徹黨的路線、方針、政策的重任，對于維護職工合法權益、協調勞資關系、推動企業科學發展、促進企業和諧等方面具有重要的作用，而工會在企業中的地位、特點、作用，使其在企業文化建設中具有獨特優勢、發揮重要作用，主要表現在以下幾方面：
第一，充分發揮工會的組織優勢，強化企業文化建設。工會是工人階級的群眾組織，是維護職工利益的忠實代表。工會最貼近職工群眾，最了解職工的喜怒哀樂，最清楚職工的所思、所想、所求，具有較強的號召力、吸引力和凝聚力。企業工會的組織機構健全、覆蓋面廣，健全的組織體系能夠有效地將企業文化的理念、制度、規范宣貫到職工中，而職工能自覺、主動地接受工會組織的引導、教育和主張。工會具有得天獨厚的群眾基礎條件，在企業文化建設中能發揮舉足輕重的作用。
1.1以人為本的文化理念是企業吸引、留住人才的關鍵手段
知識經濟時代，企業的發展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業重要的生產要素，也是企業核心競爭力的主要體現。通過構建以人為本的企業文化理念，能夠充分滿足人才的進步發展需求，增強人才對企業的認同感、企業對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業的凝聚力
在企業內部構建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業員工的角度，以員工的需求作為出發點，進行管理決策，對員工高度負責，關心員工各方面的需求，通過情感與物質的雙重關懷，能夠實現企業員工與企業成為目標一致的整體，在企業內部構建融洽的氛圍，不斷增強企業的凝聚力。
1.3以人為本的文化理念是企業品牌形象塑造的基本要求
在知識經濟時代，影響企業競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業文化理念，由于在企業內部營造了和諧寬松的工作環境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業的核心競爭力。
2以人為本的企業文化理念構建措施
2.1以我國社會主義核心價值體系為指導進行企業文化建設
我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業道德進行培養，提高員工對企業、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業的關系，讓企業的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業的發展離不開員工，員工的成長離不開企業。通過社會、企業、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業特色文化理念。
2.2結合企業與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系
現階段，我國一些家族企業以及權力高度集中的企業，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發展的職業生涯發展規劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業對員工的吸引力。
2.3為企業員工技能與素養的提升提供各種機會
由于企業員工的職業生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業內部的員工能夠按照自身職業發展和企業的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業的長遠發展。
3結語
一、和諧是企業文化建設的價值取向
科學發展觀是全面建設小康社會的重要指導思想，構建和諧社會是全面建設小康社會的重要內容。中央提出建設和諧社會，是基于對中國傳統文化的深切內省，是對于表征著民族優良性格、民族精神和民族凝聚力的“和諧文化”的再確認。
和文化是中華民族依附的精神家園，對國民性格的影響至深。中國傳統和諧思想在強調“和為貴”的同時，還強調“和而不同”。和諧求以共生共長，不同求以相輔相成。這種底蘊十分厚重深遠的和諧思想，是民族文化取之不盡的思想寶庫。
和文化是中國企業文化的襁褓和根脈，源自和文化的和諧思想應當也必將成為中國企業文化建設的價值取向。然而，我們的民族企業，有相當多的企業對于民族的優秀傳統文化漠視甚至輕視，有的以民族虛無主義者自居，有的認為中國傳統文化與市場經濟先天不調和，這是極其錯誤的。和文化強調，“君子聚財，取之有道”“講信修睦”“以義制利”“和氣生財”，這些觀點與市場經濟原則極其吻合。中南集團幾個子公司，從 “厚義薄利、播文啟智”，到“德成智出、業廣惟勤”，其哲學精神均發自和諧文化。不少西方國家，也在向中國學習和借鑒和諧思想以調和其純理性管理。可見，和諧思想與市場經濟具有先天的親和力，在中國的企業文化建設中，我們應當珍視和弘揚這一民族文化瑰寶。
如何在企業文化建設中體現和諧這一價值取向？具體到一個企業，和諧至少有這樣幾個層次：首先是人際關系的和諧。要做到員工與員工和諧，員工與社會其它成員和諧。倡導人人為我，我為人人的處世觀；倡導和諧共事，團隊合作的處事觀；倡導，不同而和。其次是企業與社會的和諧。為社會提供所需產品，是企業存在的根本理由，企業理所當然應當強調自身的社會責任與社會價值，強調企業與社會的融洽和諧。再次是企業與自然的和諧。企業要遵循自然規律，尊重自然，順應自然，與自然和諧相處，做環保、綠色、可持續發展的企業。和諧還包括與競爭對手之間的和諧，實現由競爭到競合，由針鋒相對到合作共贏的轉變。
二、以人為本是企業文化建設的基本內核
以人為本是企業文化建設的基本內核，這是一個既簡單又深奧的結論。著名經濟學家于光遠說：企業文化實際上是企業“人化”。企業的文化建設，其主體是人，客體也是人；出發點是人，落腳點也是人；必須依靠人、又是為了人。因而，從簡單的邏輯角度，企業文化建設必須以人為本。在公司文化實踐中，以人為本的理念被廣泛運用，如我們耳熟能詳的“科技以人為本，諾基亞”；萬科的“人才是企業之本”；麥當勞的“勤奮的員工乃公司之寶”；長虹的“尊重每一個人；聯想的“辦公司就是育人”等等，這樣的例證不勝枚舉。因此，不管從人在企業的主體地位來看，還是從實證的角度分析，都無可置疑地證明：以人為本始終是優秀企業文化的基本內核。
實行以人為本的管理，有兩個概念需要加以厘清。首先，以人為本，何為“人”？以人為本中的“人”不僅僅局限于企業的員工，還包括企業的股東、顧客、供應商，以及企業的合作伙伴以及社會等各個方面的人。對人的尊重如果是發自內心、深入企業骨髓的，那么，它就必然會滲透融合于企業的各種關系之中，形成企業的內在文化。其次，以人為本，何為“本”？關于“本”，既可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“本身”“本性”。是將人作為企業獲取利潤的人力資本，或者說企業的管理方式著眼于員工個人的本性需要？或者說是將企業的產品或服務作為滿足人的根本需要？筆者以為，以人為本的核心是：對企業中及與之相關聯的人應當視為人之“本身”，尊重其人之“本性”，而不僅僅是作為一種資源。基于此，對內而言，“以人為本”就是要尊重員工獨立人格與尊嚴，重視員工的自我價值，重視員工自我發展、自我實現的心理需求。對外而言，以人為本要尊重和重視與企業相關聯的“人”，重視顧客價值，重視企業社會價值。只有這樣，以人為本才不致成為“真實謊言”。
三、全面、協調、可持續發展是企業文化建設的目的
全面、協調、可持續發展作為科學發展觀的基本內容是相互聯系的整體。全面是指空間各個方面都要發展；協調是指內部各個方面的關系彼此要相互適應，相互促進；可持續是指時間的延續，強調發展進程的持久性、連續性和可再生性。將這一理論成果運用到企業文化建設當中，也是十分貼切的。
企業文化建設強調全面。就自身而言，企業文化看不見、摸不著，但無處不在。企業文化是滲透和深藏于企業經營管理全過程的“空氣”和“血液”，他是企業一切存在的最終決定者、詮釋者。企業的行為方式、規章制度、產品特色、乃至建筑風格，無一不體現著企業的文化。因而“全面”就是企業文化的本質特性。企業文化建設強調協調。協調是企業文化的根本職能和目的。企業文化理論的產生，是對以往光靠制度管理的升華和拓展。人們發現，在制度的剛性、理性管理之余，需要一種柔性的、人性的東西去調和與補充。制度是底線，他告訴員工不能做什么，但無法使人的行為不停留在較低水平；文化則告訴人們應該做什么，使員工的行為保持在公司期望的水平。企業文化是對人的價值觀、信念、道德力量進行內在調節，而制度是對人的行為進行監督與控制，屬于外在調節。當企業文化與制度融合協調在一起，則剛柔并濟、內外結合、相得益彰。除此之外，企業文化還強調員工與員工的協調、員工與企業協調、企業與社會協調。企業文化強調可持續發展。開創一個企業，需要一個強有力的開拓者；辦一個十年企業，需要健全的制度；要使企業成為百年老店，唯有文化可以擔當此任。企業文化因其長期性、穩定性和與時俱進的自我發展功能，成為了立企之本源。有學者通過對超過100年的100家企業進行研究后得出結論，這些企業都注重企業文化建設，均有持續而穩定的企業核心理念。總結起來，他們都強調人的價值大于物的價值、共同價值大于個人價值、社會價值大于企業價值、用戶價值大于利潤價值。可以說，基于對可持續發展的美好愿望，人們建設企業文化。而事實上，企業文化造就了一批基業長青的百年老店。
全面、協調、可持續發展，是一個整體的、不可分割的概念，三者互為依托，相互關聯。對企業文化建設而言，“全面、協調、可持續發展”既指明了建設方法，又指明了建設目的，三者是衡量企業文化建設是否成功的標桿——優秀的、成功的企業文化必定是全面的、協調的，同時在自我持續完善的同時引導企業永續發展。
四、以企業人的文化自省推動中國的企業文化建設
建設中國特色的企業文化，需要企業人的文化自省。企業人的文化自省體現為對企業文化的文化建構、文化選擇、文化發展的理性思考和自覺實踐。企業人的文化自省，對于充分發揮企業人的主觀能動性，對企業文化加以理性思考和理性選擇至關重要。科學發展觀的自身發展軌跡告訴我們，基于對民族根本命運的思考、基于對民族文化的深切內省和反思，才有了科學發展觀，換言之，沒有文化自省就沒有科學發展觀。推而言之，沒有企業人的文化自省，就不可能自覺地尋找適合于自己的企業文化發展模式。
[關鍵詞]以人為本 企業管理 應用
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）27-0072-01
從嚴格意義上說，以人為本是企業管理的范疇，建立健全企業管理機制才能真正做到以人為本。然而，在當代企業中，“以人為本”的企業管理似乎進入了一個瓶頸：僅企業將注意力集中在人力資源投資、領導個人素養、人本管理等單方面的措施上，忽略了從雙向角度思考和解決問題，導致了企業管理現階段的較低效率。為打破瓶頸，實現企業管理的高效化，必須開拓新思路，尋找新辦法。
1 我國企業管理在以人為本方面存在的問題
1.1 企業管理觀念落后
由于長期以來我國企業受計劃經濟體制的嚴重影響，雖然當時這種管理體制和觀念，在企業發展的過程中發揮了重要的作用，但是隨著經濟全球化進一步加深和管理信息化進一步加速，特別是我國加入世界貿易組織后，企業現有的企業管理觀念和模式已不適應新形勢的要求與發展，存在諸多方面的問題。主要表現在以下幾個方面：企業管理缺乏現代管理意識薄弱和自主創新精神。一直以來，很多我國企業存在著一個較為普遍的現象，即重資本投資而忽視企業管理，重人脈關系而淡化信息化系統，致使一些企業的經營管理思想與當前的市場經濟體制的要求嚴重不適應，很多企業滿足于當前的現狀，仍習慣于計劃經濟體制下的企業管理方法，并沒有認識到現代企業以人為本的企業管理模式對企業的巨大推動作用，缺乏將企業做大做強的決心和勇氣。管理者缺乏創新企業管理意識和自主創新的精神，是企業發展的最大障礙，嚴重束縛了企業的發展。
1.2 企業的人力資源戰略意識薄弱
企業運營是一項復雜的系統工程，本沒有什么模式或捷徑可一舉而解決所有困難和問題的。況且每個企業自有其特定的實際情況，因而需要解決的具體問題和應用的方法也各不相同。如果說有相同點的話，那就是任何企業對其企業管理發展都應該有一個關于發展方向和總體目標的整體思路，也就是關于企業管理模式的戰略構想。因此戰略意識對一個企業管理模式的長遠發展具有重大的作用，企業要想實現做大做強的目標，就必須要有企業管理的戰略意識。當前我國企業的員工素質在整體上有了進一步的提高，但仍然存在員工流動性大，員工權益得不到保障等問題，出現這種問題的主要原因在于很多企業片面重視短期人力資源策劃，忽視企業管理的遠景戰略規劃，即使制定了遠景戰略規劃，但是由于未能落實市場的調研計劃，從而本質上和層次上缺乏對員工，特別是高層員工的認識，從而制定的戰略遠景目標與企業管理目標脫節。其次在遠景戰略規劃的制定過程中，對企業的財力、物力等各項資源的認識不足，沒有很好地進行整合，而且整合的方向也不一致。值得注意的是很多企業的人力資源遠景戰略規劃僅僅停留在原始的初級階段，未能將遠景戰略規劃量化并分解到各個部門，即雖有響亮的戰略“口號”，但缺乏具體的實施方案，是我國企業人力資源戰略意識匱乏最明顯的表現。
1.3 缺乏創新的企業文化
企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。目前我國企業員工文化的形成主要是通過廣受尊敬、愛戴的創始人或掌舵者在長期的經營管理工作中逐漸形成的。這種企業文化通常不是通過刻意的建設而產生的，缺乏體系性和科學性，而且這種文化一旦形成，企業成員就會產生很強的“路徑依賴”，其后對企業文化的任何創新都可能招致企業成員的強烈抵觸。隨著中國企業的發展，很多進入更高階段發展的企業對自身企業文化產生了創新的需求。但是那些既渴望創新企業文化，突破企業發展瓶頸，又不想過程太復雜、成本太高的私營企業，尤其是家族企業很難找到創新的突破口。
2.進一步加快以人為本管理的措施
2.1 重視以人為本的戰略管理
戰略思維是企業管理的靈魂和核心，它關系到企業的發展目標、方向以及實現目標的途徑。改革與創新已成為當前全球經濟時代的主題，這使得企業發展的外部環境發生著巨大的變化，使得市場經濟的競爭日趨激烈，而市場經濟的競爭主要體現在創新能力方面，企業管理創新作為企業創新能力重要環節，使得當前企業管理正面臨著新的挑戰與變革，新環境、新形勢對企業既是一種機遇，更是一種挑戰。企業要想在這種日趨復雜的外部環境立于不敗之地，實現長遠發展，就必須進行企業管理創新。建議以人為本的人力資資源管理模式，就是創新的一個方面。以人為本的戰略的制訂和實施要立足于當前的人才市場競爭環境，樹立全局性意識，而且今后的人才競爭態勢需要定位于企業自身的需求。
2.2 打造以人為本的企業文化
文化是則是企業管理的靈魂。即使是同一個行業內的企業，企業管理的機制也會差別很大，而文化則是這種機制的決定因素，建立以人為本的企業管理模式重要的是構建一套機制，但如果得不到文化的支撐，那又會沒有實際效果。過于注重物質激勵，忽略精神層面的文化引導，是不會取得員工的滿意。要打造以人為本的企業文化，強化和營造尊重員工氛圍。尊重員工是企業文化的重要要素，也是支撐企業做大做強，發展壯大的精神支柱，這種意識也被融入到企業的文化中，就會成為企業文化的重要組成部分。尊重員工是打造企業管理文化的第一步，尤其是目前的我國企業面臨著全球人才的競爭，必須以創造以人為本的企業文化來挽留人才。尊重員工是以人為本的基礎，作為企業的高層管理者要經常在各種場合來營造以人為本的企業文化，并強調管理層要尊重基層員工，尊重員工的價值觀和創造意識。
2.3 建立以人為本人力資源相適應的組織結構
當前人才流動性比較大，特使是那些高素質人才，企業面臨的激烈的人才競爭，使得傳統的人力資源組織結構難以適應競爭的要求。因此企業進行人力資源組織結構調整的節奏也應適當的加快，保持靈活性，調整組織結構的目標主要體現在三個方面：首先要扁平化，扁平化管理是企業為解決層級結構的組織形式在現代競爭環境下面臨的難題而實施的一種管理模式。當企業規模擴大時，原來的有效辦法是增加管理層次，而現在的有效辦法是增加管理幅度。這種組織結構模式高度機動靈活性，有利于減少繁瑣職能的組織部門，增強上下級溝通的效率;其次要柔性化，即堅持靈活性與多樣性的統一，以此來適應企業內外環境變化的能力，同時還可以逐漸擺脫原先陳舊的組織結構的束縛與制約;再次要虛擬化，用特殊的市場手段代替行政手段來聯結各個單位之間及其與公司總部之間的關系，在組織結構網絡虛擬化的基礎上形成了強大的虛擬功能。
參考文獻
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