時間：2023-06-13 16:08:35
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Abstract： Performance management is an organic system consisting of performance plan， performance implementation， performance evaluation and performance feedback. In enterprise management， it occupies an important position. This paper discusses the necessity and importance of establishing the communication mechanism in the performance management. Starting from analyzing the problems in performance management in institutions， it points out the measures on establishing communication mechanism in performance management in institutions.
關鍵詞： 管理；績效；溝通
Key words： management；performance；communication
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）12-0138-02
0 引言
績效管理是一個有機的系統，主要由績效計劃，績效實施，績效評價以及績效反饋等幾個方面組成。績效溝通就是指的企業管理人員和員工之間對一些相關的績效信息進行交流和共享，并達到最終績效評價的目的，通過雙方交流的不斷深入，促進企業的績效水平的提升。
1 績效管理工作中，績效溝通中存在的問題
在事業單位實際的績效管理工作中，管理人員在績效溝通中存在以下問題。
1.1 管理者忽視績效溝通 績效溝通是績效管理中的一個重要的部分，應當貫穿在整個績效管理的過程中.很多的企業管理者們都不重視績效溝通在績效管理中的重要性，往往在進行績效管理的工作的時候，比如設定績效目標，績效標準的時候都不和員工們進行交流和溝通，自行決定。
1.2 管理者在溝通中不客觀公正，不耐心細致 在績效溝通的過程中能平等，公正是很重要的，才能夠起到績效溝通的作用，并能夠具體的影響到員工的工作積極性。作為企業的管理者，要平等，公正的對待每一件事情，每一位員工，在溝通的過程中，由于雙方利益的關系會經常出現一些關于績效考評結果的矛盾，這就需要管理者更加重視平等和公正的重要。
1.3 事業單位缺乏績效溝通規劃，沒能將績效溝通制度化 績效溝通和目標規劃的作用一樣，都是給人們提供行動的指南和方向，這需要管理者根據單位的總體目標制定具有競爭性的績效溝通計劃并付諸實施。在現實中許多單位都是往往有了問題再去溝通，并且也沒有將績效溝通制度化。
2 如何建立良好的績效溝通機制
從目前績效管理體系的運行情況來看，部分單位由于缺乏持續有效的績效溝通而導致績效管理逐漸粗獷化，逐漸走向“量化考核獎懲”的簡單模式。為了提高事業單位成員的績效而實現其目標，針對以上問題必須建立一個良好的績效溝通機制，具體做到以下幾方面：
2.1 事業單位要重視績效溝通在績效管理中的作用，制定績效溝通的戰略目標 從事業單位績效管理的過程來看任何一個階段都離不開績效溝通。溝通是系統的生命線，傳遞著管理者對員工績效的現狀、態度和期望。對于主管來講，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握工作進展信息，針對員工的具體情況給予相應的輔導；對于下屬來講通過績效溝通可以及時了解單位目標的調整以及工作內容和工作重要性的變化，以便根據單位的具體情況制定個人目標和工作任務，同時根據上級對自己工作的評價，改進不足以便更好的實現績效目標。
2.2 轉變管理角色，提升績效管理能力 首先，要保證在整個企業績效管理的過程中，管理者的主導地位，這種主導的地位，并不是能夠讓他人來代替的，更不是利用強制性的命令來執行的，而是通過管理者的積極的引導和指導來激勵員工的參與熱情。
其次，管理者要轉變自身角色。通常的情況下，管理者總是以一種上級或者監工的身份出現在企業的活動中，而要想提升績效管理的能力就需要將這種關系轉變為教練或者伙伴的關系。
最后，要與員工積極的開展合作，構成緊密的績效管理背景，并積極的引導發現問題和解決問題。
2.3 事業單位績效溝通要制度化 制度化是企業績效溝通實施的一個重要的內容，績效溝通的方式和方法等要有一個統一的制度進行規定和約束，正規的溝通方法和途徑使得績效管理水平以及效果都會有明顯的上升。而且通過績效溝通的制度化規定，對于企業管理者也是一種約束，使得績效管理的過程更加平等和公正。
在IBM公司，就建立了非常完善的績效溝通制度，員工在制度的范圍內甚至可以合企業的高層員工面對面的完成對話，因此，IBM公司是世界上績效管理的成果最為顯著的一家單位之一。因此，在我國，其實就非常缺乏這方面的規定，建立并完善績效溝通制度，對于企業的發展來說，非常的重要。
2.4 事業單位要完善溝通渠道 要進行績效溝通，渠道是很重要的，通常來說，渠道有正式與非正式兩種，這兩種溝通渠道都是擁有著自身的優缺點，主要是看具體的事件需求來決定運用哪一種渠道比較合適了。作為企業的管理者，要重視溝通渠道的擴張，要重視溝通渠道對于提升績效溝通效果的重要性。在日常的溝通中，要將非正式的或者正式的績效溝通當做企業發展中的一項重要的事件來對待，并要明白怎么溝通，溝通到什么程度為最佳等等問題。企業要繼續優化溝通渠道將過去一些落后的溝通渠道不斷的取消，增加現代化的新型的高效的渠道進行績效的溝通，并針對不同的員工采取不同的溝通方式，會取得更好的效果。
2.5 加強管理過程中的績效溝通，將績效溝通貫穿績效管理各環節 績效管理包括績效目標與標準的設定、績效實施、績效評估以及績效反饋四大環節，這四個環節的有效開展都離不開管理者與員工之間的充分溝通。在對績效目標和標準進行設定時管理者要與員工進行研討，確定員工該做什么，不該做什么，做到什么程度，為什么做以及何時完成等內容。通過溝通分析完成指標的情況找出問題的原因，進一步確定改進的措施。通過各個環節中管理者與員工之間有效的溝通達到績效管理的預期目標，進而實現員工績效的改進和組織效益的提升。
2.6 績效溝通要強調溝通的雙向性 績效溝通應該是一種雙向性的溝通過程，但是在實際工作中往往都是上級對下屬下達命令和指示，而下屬表達自己觀點的機會極少。只有正確認識所需要的信息的情況下溝通才是有效的，因此，上級在下達命令和指示之前應當傾聽員工的建議，保持溝通的雙向性。只有在溝通中管理者關注員工關注的信息，員工才能積極的說出自己的想法，只有彼此真誠的溝通才能實現溝通的目標。
參考文獻：
[1]郭曉霞.維果茨基最近發展區理論的應用與拓展[D].吉林大學，2007.
[2]吳清.IBM公司的“人本管理”.中外管理，1996（08）.
[3]吳茂林.績效溝通是績效管理的關鍵因素[J].中國質量，2007（03）.
[4]吳茂林.績效溝通才是績效管理的關鍵[J].價值工程，2007（03）.
關鍵詞：環衛單位 人力資源管理 績效管理
中圖分類號： C93 文獻標識碼： A
前言
人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作。而績效管理包括績效計劃制定、績效管理評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，環衛單位管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機構的整體效益的目標。那么績效管理就成了一個非常重要的工具。績效管理運用得當。員工的工作熱情高，環衛單位的凝聚力就強。
一、環衛單位人力資源管理中的績效管理存在問題
近年來環衛單位人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多單位已經認識到績效管理的重要性，并且上投入了較大的精力，并通過績效管理配合環衛單位戰略，提高單位競爭力，提升員工績效；通過績效管理進行激勵與淘汰，進一步優化人才機制。但在現實工作還存在一些問題。
1、績效管理只是形式
很多的環衛單位在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理的內在含義。
2、溝通低效，缺乏積極性
由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
.3、績效管理的單一性
很多環衛單位的管理只是對人的管理，僅僅在管理過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。當然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，現在的環衛單位不是靠管理人生存的，它管理的是一個人的綜合素質，環衛單位不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的管理既是對人的管理也是對事的管理，如果只有態度沒有績效，那么管理就是一句空話，管理就是不科學的。
二、改進環衛單位績效管理管理工作的措施
1、完善績效管理制度和體系
環衛單位的人力資源管理機制的完善是有效施行環衛單位績效管理制度的前提。環衛單位應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人動等相互關聯及促進。
建立績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各個員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標，最終達到員工與環衛事業的共同和諧發展。建立統一的績效管理體系，必須明確環衛單位人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現有的管理體系進行進一步強化與完善。實現業績管理與素質管理相結合、定性管理與定量管理相結合及重點管理和一般管理相結合。
2、強化績效管理的反饋與溝通。
環衛單位績效管理中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使管理主體更能了解被管理職工的工作具體情況，因此才能依據實踐性的管理機制作出客觀的評價，從而使管理人事管理人員認清單位組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化管理過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進管理實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高環衛職工的積極工作意識。
3、績效管理與薪酬并重
環衛單位績效管理不單純是管理。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立管理和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值。績效管理也就更加的公平客觀。這樣單位的管理就會進入全新的模式，員工自身把單位當做自己的家，績效管理的真正作用也就隨之體現。績效管理也就會真正融臺進單位管理而不是單獨存在。
4、科學合理地運用績效管理考核結果
環衛單位績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選撥、評選評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導單位員工的工作技能及工作業績的提升，通過發現單位員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的環衛單位員工培訓計劃，從而達到提升環衛員工綜合能力的目的。
1.無法實現公平、公正的基本原則。現階段，在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。因此，企業在進行績效考核的過程中，應始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業在員工心中的權威，進而使員工能夠更好的服務于企業的發展。
2.績效考核理念淡薄。目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠將績效管理與員工自身利益有機的結合在一起，無法體現績效管理的激勵作用，進而不能充分發揮績效管理的作用。
二、完善人力資源績效管理體系的對策
1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應當依據企業發展的實際狀況，制定科學、合理的績效管理方案，并且在方案中應當包括以下幾個方面，即與績效管理相關的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應當承擔的責任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統的績效管理系統。此外，在企業日常生產、運行的過程中，管理人員應當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應當重視過程控制，并且依據部門、崗位的不同，制定與之相適應的管理目標，及時發現問題，并且采取有效的解決對策，對出現的問題進行總結，以充分發揮績效管理的作用。
2.實現績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術已經逐漸應用于企業績效管理過程中，因此，這就要求企業應當充分利用信息化的優勢，做好績效管理環節。企業應實現績效管理的動態化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。
3.及時反饋評價結果。在企業進行績效管理的過程中，對于考核的結果，管理人員應向企業所有員工與領導公開，員工可以隨時向上級領導反映存在的問題，領導應重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結果的反饋，能夠使管理人員及時發現在績效管理中出現的問題，以調整和優化績效管理方案，進而實現績效管理的科學性、合理性與可靠性。
三、人力資源績效管理體系構建的基本流程
1.制定科學、合理的績效考核規劃。在績效管理的過程中，績效考核規劃的制定至關重要，通過制定績效考核規劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內容等等。通常情況下，在企業發展的過程中，通過制定考核規劃，以此為基礎，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規的基本要求，以不斷激發員工工作的積極性，進而加快企業的發展進程。
2.績效輔導。在企業發展的過程中，在績效考核方面，企業為使自身獲取更多的經濟收益，應當對管理者進行考核。因此，這就要求企業應當對管理者進行績效輔導，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的對策，及時調整和優化績效管理規劃。此外，管理人員應當向員工講解企業實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業的文化，激發員工工作的積極性，使員工在已有的基礎上都會有所進步，以不斷加快企業的發展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。
3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現在以下兩個方面：首先，關鍵事件法，是指在企業進行績效考核的過程中，應當依據員工的實際表現，即員工是否對企業做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應當吸取領導、員工、客戶的意見，例如，上級領導對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統的評估考核對象。
4.考核結果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定。現階段，在企業發展的過程中，通常情況下，以結果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應當綜合考慮各種影響因素，并且還應始終堅持公平、公正的基本原則。
四、結語
關鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業的整體效益的目標。績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現在三個方面。
1、選拔人才的依據
績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是企業選拔人才的重要依據。
2、激勵人才的有效手段
對企業員工的獎懲是企業績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調配人員的依據
績效管理除了可以區分企業員工的工作態度與積極性外，還可以區分企業員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，所以也是調配人員的依據。
三、績效管理存在的問題及改進措施
（一）存在問題
當前，企業人力資源管理在企業績效管理方面已經取得了一定的經驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理考核的內在含義。
2、過分強調“業績”
這里的“業績”就是指的為企業帶來的直接經濟效益。很多的企業在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
（二）改進措施
針對上述績效管理中存在的問題，本研究認為應該從以下幾個方面進行改進。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業的人力資源管理機制的完善是有效施行企業績效管理制度的前提。企業應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人動等相互關聯及促進。
2、提高企業員工對績效管理的認識
企業要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優勢，做好員工對于績效管理觀念的轉變，同時將企業的戰略目標、重難點工作及年度業績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業員工的戰斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各個員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標，最終達到員工與企業的共同和諧發展。所以必須建立統一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環節，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現有的管理體系進行進一步強化與完善。實現業績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。
4、合理科學地運用績效考核結果
績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選撥、評選評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業員工的工作技能及工作業績的提升，通過發現企業員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
【關鍵詞】預算績效管理；行政事業單位；運用
一、行政事業單位預算績效管理中應用的難點與問題分析
1.對預算績效管理認識不足
現階段，我國大多數的行政事業單位對于預算績效管理的認識都非常不全面，單位管理者沒有充分認識到預算績效管理的重要性。在行政事業單位內部，管理者過于強調自身的領導地位，對員工實行絕對控制，完全忽視人性化管理的重要性。因此，從管理者的角度來說，他們非常排斥單位的預算績效管理模式。另外，行政事業單位對于預算績效管理的認識非常片面，他們認為只要給員工升值加薪就是績效管理，就能對員工形成有效的激勵機制，然而實施并非如此，單純的升值加薪讓員工在工作的過程中盲目的迎合升值加薪的條件，根本對行政事業單位的管理水平的提高沒有任何的好處。
2.指標選取不科學
績效指標的選取決定了預算績效管理的結果是否科學，因此行政事業單位在設置預算績效考核的指標時必須要保證指標選取的科學性。目前，行政事業單位指標選取的科學性較差，很多績效指標局限性很大，不能滿足單位預算績效管理的需要。2008年張宜霞通過深入的研究與分析，提出了行政事業單位想要進一步的提高預算績效管理水平，必須要重視預算指標設計的科學性與有效性，只有通過科學有效的指標體系才能保證預算績效管理的結果能夠滿足行政事業單位的根本需求。現階段我國行政事業單位在預算績效管理的現狀恰好沒有滿足單位對于指標設計的基本要求。另外，行政事業單位預算指標的相關性較差，單位工作人員沒有辦法通過預算績效管理提高行政事業單位的管理水平，預算績效管理的作用不能得到充分的發揮。行政事業單位選取的預算績效管理指標之間缺乏必然的聯系，最終導致行政事業單位預算績效管理的最終結果根本無法從根本上體現單位的預算管理水平，因此行政事業單位無法根據預算結果來有效提升管理水平。
3.考評周期設置不科學
大多數的行政事業單位都是在年度終了時進行預算績效考核，以年為周期進行績效考核雖然減少了一定的工作量，但是也使得行政事業單位的工作人員完全沒有了預算考核的壓力，使得預算績效管理的作用不能充分的發揮。工作人員認為，單位的預算考核只是流于形式，即使在年度考核的過程中結果不是非常好也不會受到管理者的重視，因此，工作人員完全沒有把預算考核管理放在心上。如此長時間的考評周期也使得行政事業單位的考評人員的工作經驗不足，考核的準確性得不到保障，很多行政事業單位的工作人員都來了一年了都沒有參加過過一個完整的績效考核工作，這使得行政事業單位的考評人員缺乏必要的考評經驗，影響了考評的結果的準確性與科學性，對于行政事業單位預算管理水平的提高不利。
4.績效反饋通道不暢通，激勵機制不完善
目前，很多的行政事業單位對于績效管理的認識不清，認為績效管理就是升值、加薪，只要制定相關的升值通道就能充分調動員工工作積極性，忽視了績效反饋，使得很多的績效管理不切實際，完全不能充分考慮員工的切身利益。另外，行政事業單位的激勵機制不是非常的完善，激勵機制漏洞百出，缺乏必要的公平性，員工不能從激勵機制中激發斗志，反而由于激勵機制的不完善使得自身工作的積極性明顯降低。在實際的工作過程中，行政事業單位只是把績效管理當做一項任務，管理者認為只要制定一些績效管理制度就可以了，根本不關心績效管理的效果，這很難讓績效管理充分的發揮其自身作用，行政事業單位也無法從績效管理的過程中真正的得到實惠。
二、行政事業單位預算績效管理的優化建議
1.提高對預算績效管理的認識
行政事業單位想要不斷提升管理水平必須要強化對預算績效管理的認識。首先，作為行政單位的管理人員必須要強化對預算績效管理的重視，實行人性化管理，提高員工工作的積極性與熱情，通過預算績效管理提高行政事業單位的工作效率。其次，行政事業單位應該加強對預算績效管理的認識，更加全方位的認識預算績效管理的重要性，關注組織整體績效成績以及團隊績效成績的管理，把整體績效成績作為行政事業單位預算績效管理的最終目標，設計一套全面的績效管理方案，有效實行。
2.優化指標選擇
行政事業單位在預算績效管理的過程中應該不斷優化指標選擇。首先，行政事業單位應該充分考慮自身的實際情況，根據實際情況做出科學有效的指標選擇。不斷吸取以往的經驗教訓，對于不利于體現預算管理水平的指標予以刪除。不斷的創新指標設計，設計出真正符合行政事業單位發展的預算指標。其次，行政事業單位必須要提高指標的相關性，加強各個指標之間的聯系，增強預算績效管理的有效性。再次，行政事業單位應該增強指標選擇的全面性，從多個角度選取指標，增強預算績效管理的全面性，讓預算績效管理的結果更加的科學、合理。為了提高內部控制設計的有效性，行政事業單位在構建內部控制系統的時候，應該保證控制措施和控制目標之間的對應關系，提高指標之間的相關性的同時，也提高指標與預算績效管理之間的相關性。總之，績效管理指標的選擇必須要科學合理，只有科學合理的指標才能保證預算績效管理的準確性與科學性。
3.明確考核周期
行政事業單位想要不斷提高預算績效管理的水平必須要改變目前考核周期過長的現狀，設置合理的考核周期。行政事業單位在設置考核周期的過程中應該充分考慮單位的實際情況，在控制成本的前提下盡可能的縮短考核周期，保證行政事業單位預算績效管理能夠充分的發揮其作用，為行政事業單位管理水平的提升奠定基礎。比如：行政事業單位可以根據員工對于預算數據的完成情況，按月進行考評，根據考評結果制定當月員工的工資，以此激勵員工嚴格按照預算數據開展工作，增加員工執行預算的積極性。對于重大事件或者突況，行政事業單位的考核人員應該組織臨時性的考評，根據考核結果制定科學的績效管理計劃，保證員工績效的科學性與合理性，提高單位預算績效管理的準確性與科學性，讓單位的工作人員不斷提高對于預算績效管理的重視，在日常的工作過程中積極地配合考核人員的工作，提高預算績效考核水平。
4.做好績效考核反饋工作，完善激勵機制
行政事業單位想要保證預算績效管理的效果，必須要做好績效考核反饋工作，通過反饋結果調整預算績效管理的方向，讓行政事業單位的預算能夠充分發揮其自身效益。在績效考核的過程中，行政事業單位的考核人員應該充分的傾聽被考核者的心聲，根據他們的需要來完善單位預算績效考核中的不足，提高單位預算績效管理的水平。另外，行政事業單位在考核的過程中應該“平均主義”，在公平、公正的基礎上制定完善的員工激勵機，通過員工激勵機制充分調動員工的工作積極性，嚴厲禁止單位管理者為了滿足自身的經濟利益或者其他個人利益，違反公平公正的績效管理原則，提拔不符合要求的人員，對沒有任何績效的員工進行升職加薪。行政事業單位通過不斷地完善激勵機制，提高對績效考核反饋工作的重視，一定能夠讓單位獲得更加長期穩定的發展，保證行政事業單位的經濟效益不斷的提升。
三、結語
總之，行政事業單位想要提升自身的管理水平，提高預算績效管理水平，在激烈的市場競爭環境下獲得更好的發展，就必須要高度重視預算績效管理，把預算績效管理真正的應用到實處，根據目前行政事業單位預算績效管理中存在的問題，具體問題具體分析，本著實施求是的原則，讓預算績效管理能夠充分發揮其作用，為行政事業單位的發展貢獻力量。
參考文獻：
[1]張小娟.行政事業單位預算績效管理的難點以及對策探討 [J].管理觀察，2015（13）.
關鍵詞：績效管理；核心競爭力
“績效管理是一個持續的交流過程”，通過交流將組織的和個人的目標進行聯系或整合，以獲得組織效率。同時，也是管理和開發人的過程。可以說，績效管理滲透到了員工從工作、薪酬到職業生涯規劃等方方面面中。正如一位企業家所說：“優秀的競爭團隊是企業最核心的競爭力”。承載著企業內一切“知識和技能”的人，才是企業最核心的競爭力。提高企業核心競爭力，最終還將落到人的管理上。績效管理的過程也就是員工管理的過程。因此，績效管理是提高企業核心競爭力的關鍵。
一、績效管理與企業戰略執行力提升
提高企業戰略的執行力，首要完成的是企業戰略的“落地”。這一過程分為兩部分：第一，根據企業遠景戰略目標，制訂企業年度戰略目標；第二，分解年度戰略目標到企業各崗位具體工作中。而績效管理的起點正是年度戰略目標分解。在績效計劃制定階段，首先根據企業各職能部門職責分工，將企業年度戰略目標分解為部門戰略目標；其次，再由各職能部門根據部門內崗位職責分工，將部門戰略目標分解為崗位績效目標。這樣就從根本上保證了各崗位績效目標與企業戰略一致，極大地提升了企業戰略的執行力。
二、績效管理與企業文化提升
企業文化是企業核心競爭力得以形成的土壤和催化劑。績效管理則能有效地提升企業文化。第一，績效管理能有效地減少推諉扯皮的現象。如前所述，只有明確崗位設置及其職責，才能分解崗位目標。崗位明確、職責明晰是績效管理的基礎。每位員工都明確自身職責，推諉扯皮再無借口；第二，強化員工愛崗敬業的觀念。績效管理使得每位員工都能清楚地認識到本職工作與企業發展間的聯系，增強員工的使命感。而目標的明晰和績效考核結果與自身利益掛鉤，又能使員工認真負責地完成本職工作，達到真正的自我管理。第三，改善上司與部屬的溝通。績效管理的每個環節都強調了溝通的重要性。這樣，就在保證員工正確理解本職工作開展情況的同時，為員工提供了一個與上級溝通的通道，強化了兩者間聯系。
三、績效管理與企業管理能力提升
企業管理是企業為了實現發展目標而采取的一系列手段和措施。企業管理能力和企業核心競爭力密切相關。一方面，企業管理能力作為“企業整合了的知識和技能”，本身就是企業核心競爭力的一部分；另一方面，企業管理能力的提高，又能有效地促進企業中“知識和技能”的整合。績效管理則從兩方面對企業管理能力的提高產生影響。第一，績效管理有助于提高計劃管理的有效性。績效管理與績效考核最大的不同就在于：單純的績效考核以評價員工工作成果為最終目的，而績效管理則是為了提高員工績效水平。其中的關鍵就在于對績效管理強調了過程控制。在實施績效計劃的過程中，員工自身和各級管理人員都要密切的關注績效計劃的進展情況，共同解決出現的問題，必要時還可以對預定計劃進行修正。這樣就保證預定計劃的實現，保證計劃管理的有效性。第二，績效管理有助于提高各級管理者的管理水平。績效計劃階段，要求各級管理者對企業年度戰略目標有清醒認識，同時通過溝通完成年度戰略目標在管轄范圍內的分解；績效實施階段，要求各級管理者密切監控管轄范圍的目標進展，并為所屬員工提供必要的幫助和支持；績效考核階段，要求各級管理者克服諸如首因效應、暈輪效應等不利因素的影響，公正公平地對所屬員工進行評估；績效反饋階段，要求各級管理者與所屬員工進行有效溝通，一方面讓員工理解接受考核結果，另一方面為員工提供提高績效水平的建議和意見。因此，各級管理者作為績效管理的主要執行者，對其管理能力提出了很高要求，同時也必將促使管理者管理能力的提高。
四、績效管理與員工積極性提升
隨著社會經濟的不斷發展，科技水平的不斷提升，企業的管理觀念和管理水平也在逐漸的提升，現在越來越的企業都已經認識到企業核心競爭力的關鍵在于對企業績效管理能力的提升，績效管理的意識也逐漸深入到各個企業之中。下面我們就來分析一下現在的企業員工在績效管理方面存在的不足，從而找到提升企業績效管理的方式，幫組企業獲得更多的經濟利益。
【關鍵詞】
績效管理；不足；解決措施
自從我國加入WTO以來，各個企業競爭不斷增大，人力資源已經得到廣泛重視，特別是員工績效管理，這是人力資源管理中的重中之重。企業要想得以生存就必須通過相關途徑加強對其管理。
1 績效管理的內涵和效用
1.1績效管理的內涵
所謂的績效管理，就是要求各個階層的管理人員和員工為了完成目標，把組織目標和組織人員進行逐步的劃分，使得員工共同參與到績效的制定、績效的溝通交流、績效的考評、績效結果的使用、績效目標加強的環節中去。績效管理的主要任務就是要加強組織和個人的能力。
1.2績效管理的效用
1.2.1績效管理能夠幫助企業更好的完成企業目標。績效管理是企業完成目標的重要支柱，把員工的個人目標和企業的目標進行融合，提升員工的工作效率，完成企業目標，加強企業的核心競爭力。
1.2.2績效管理能夠有效的調動員工的積極性和工作熱情。績效管理能夠引導員工的工作方向，發掘員工的能力，及時的糾正工作中的不足，加強員工的工作效率，提升員工的自身能力。
1.2.3績效管理能夠有效的提升各級管理人員的水平。績效管理是管理人員和員工之間相互交流的過程，能夠讓管理人員對員工進行及時的引導、培養和鼓勵，從而提升工作效率。
2 現在企業績效管理中存在的不足
現在企業績效管理系統在實施的過程中還存在多方面的問題。綜合研究，主要表現在以下幾個方面：
2.1缺少健全的績效管理保障系統
績效管理保障系統包含的有績效管理的規定、過程和管理組織等等。雖然企業管理層對于績效管理工作十分的重視，但是很多企業因為保障系統的不完善，在績效管理的過程中不能對組織、規定和資源等方面的資源進行保障，使得在實施的過程中所需的時間、金錢和管理能力不能落實到位，更多的體現為形式化。
2.2把績效考核和績效管理誤認為一體
很多管理人員都把績效考核等同于績效管理，沒有設立完善的過程體系和監管體系。績效管理是根據績效計劃設定、績效溝通交流、績效考評系統、績效結果的使用和反映環節相互融合而成的管理系統。一個完善的績效管理系統中有績效目標、對員工的績效情況進行記錄、績效考察、績效結果的使用等內容。績效考核只是績效管理體系中一個較小的分支，如果只是一味的依賴績效考核，而忽視了績效考核中對于過程的把握和監督，只注重結果不關心過程的做法，就和績效管理的初衷相違背了，也就不能發揮績效管理的正真價值了。
2.3績效管理中對于角色的認識出現誤差
很多企業都認為績效管理是人力資源的分支，人力資源需要對績效管理工作承擔全部的責任，這就是很多企業在績效管理中存在的意識誤區。人力資源部門在績效管理和實行的過程是擔任著對過程的設定、工具表單的提供、咨詢解惑的職責，其中的各個團隊的管理人員就是要對階段性中對績效管理目標進行傳遞的人員、管理人員和評價人員，這兩個職責是不能混為一談的，不然績效管理就不能很好的進行運轉。
2.4績效管理和企業展露目標相矛盾
績效管理是企業完成任務的主要載體，需要把企業的戰略目標逐漸的劃分到各個員工之中，從而讓員工為企業的戰略目標承擔相應的職責。但是，實際上績效目標在分解的過程狀況百出，也就是企業的戰略目標，不能很好的分化到各個部門之中，從而造成績效管理目標和企業的發展目標不相吻合，也就不能引起員工去企業戰略目標的支持。
2.5關注員工的成績、忽略了動作、能力和責任的表現
績效管理之中也具備相應的考核功效，是員工和管理人員對企業的發展目標和個人發展相互之間進行交流和溝通的過程。在實際實施的過程中，各級管理人員不但要對員工的績效狀況進行評價，還要注重員工的工作行為、能力和職責的表現，通過績效管理的方式幫助企業員工更好的完成績效任務和發掘自身的能力，找出其中的問題，設定相應的發展計劃，幫助員工為企業的績效任務而不懈的努力。
2.6員工對于績效管理的認識不充分
很多員工只是單純的認為績效管理就是一種獎懲的發那個是，把績效考察和獎罰混為一談，認為績效考核就是為了懲罰那些不合格的員工，表揚優秀的員工。因為對企業績效管理的目標、方式的宣傳力度不夠，管理人員往往只注重對業績的管理，卻忽視了員工的個人發展。這樣就不能把企業的發展和員工的個人發展聯系在一起，造成員工的績效意識欠缺，從而造成企業管理中缺少員工的有力支持。
3 改善員工績效管理的解決措施
3.1完善和健全績效管理保障系統
3.1.1組織保障
要構建清楚明朗的績效管理組織結構，建立以企業為主導、各級人員和管理人員參與其中的績效管理委員會或是領導小組，注重績效管理制度的設定和相關問題的調查和研究。委員會中也可以建立辦公室或是工作小組，把績效管理的內容、實施方法、制度內容和需要的培訓，對員工進行到位的宣傳，從而有效的處理其中出現的問題。
3.1.2制度保證
強化績效管理體系和相關的制度建設，要建立完善的績效管理制度，從而保證績效管理中的制度、管理過程、實施方法和工具表單的有效完成，對于相關工作人員的職責進行明確，使得整個績效管理變得井井有條，這樣就能保證在哪個環節出現問題，可以直接的找到相關負責人，從而保證績效管理工作的有效運行。
3.1.3酬金保證
企業的績效管理和企業戰略目標的完成和員工的自身利益有著密切的關系，對于企業的成功和對員工的促進有著關鍵性的作用，能夠有效的激發員工的工作潛能。主要的問題就是怎樣設計績效目標和考核的方式，從而保證績效管理的目標和員工的薪酬相聯系。而且，績效管理系統也要隨著企業的發展、市場環境的變化而改變，從而不斷的調整企業的戰略目標。
3.2指引員工建立正確的績效考核意識
3.2.1建立正確的績效觀念
幫助員工建立正確的績效觀念，幫助員工認識到績效考核的重要性，用平和的心態去面對，保持自身的良好心態，去除不公平的心理，通過團隊之間的合作交流，更好提升工作效率、發掘自身潛能。讓員工明白，進行績效管理和個人績效目標之間的關系，從而促進企業戰略目標的實現。
3.2.2讓員工意識到團隊績效的重要性
團隊的工作是緊密聯系在一起的，如果只是追求個人的績效，而忽視了團隊，就會導致人人各司其職的情況發生，也就造成了績效管理水平的降低，影響整體團隊的績效。因此要積極的引導員工，建立團隊合作的觀念，從而更好的實現整體的績效管理。
3.3建立合理的績效考核標準
3.3.1深入進行工作研究
在進行考核的時候，要弄清楚各個崗位之間的具體工作任務和職責，以及需要具備的知識、能力和要求等等，為了更好的完成企業的目標和任務，需要對崗位的具體任務和指標進行規劃，把崗位劃分成為不同的種類，從而進行有效的實施，以便保證考核結果的真實性和公正性。
3.3.2合理的設計績效指標
在對績效指標進行設計的時候，需要考慮績效考核的因素。績效考核指標是對企業戰略的定位，確定企業的考核標準，然后依據各個部門的主要業務、職能和相關的職責進行劃分，把企業的戰略目標分化到各個部門之中，確定績效目標。最后，還需要根據相應的考核結果，建立相應的考核指標。指標在選擇的過程中要趨向于少而精的標準，把績效管理和員工的業績融合在一起。
3.4構建完善的、整體的績效管理交流反饋制度
績效管理制度的建立是績效管理的關鍵環節，績效管理整體的交流和溝通是其中的重要環節。在整個的績效管理中，交流占據主要因素。所以，建立完善的、系統性的績效管理交流反饋制度是很有必要的。
3.4.1在設定績效目標和任務的時候，需要和員工進行及時的交流，建立績效計劃，確定目標、工作內容和考核標準，最后讓目標成為員工和管理人員共同任務，而且還承擔者彼此之間的期望和承諾。
3.4.2在績效管理實行的過程中，考核人員和被考核人員之間的交流是企業績效管理的主要內容，也是企業合理績效管理的中心思想。因此，這就需要管理人員在進行績效管理的過程中，和員工進行及時的溝通和交流，并且給予員工及時的幫助和輔導。
3.4.3在績效考察的過程中，溝通反饋的主要內容在于管理人員和員工之間意見的統一，從而保證考核的公平公正。
4 總結
企業績效管理是一個整體的、動態的環節，也是一種先進的管理思想和管理工具。在提升企業核心競爭力方面發揮了重要的作用，因此，我們要高度重視企業的績效管理，改變傳統人事管理方式的錯誤認識，不斷的健全績效管理體系，通過這樣的方式才可以有效的發揮績效管理的作用，使得績效管理變得更加的完善，加強員工之間的交流個溝通，從而不斷的提升企業的核心能力和績效管理能力。
【參考文獻】
[1]卓玲，陳晶瑛.中小企業員工績效管理存在的問題及其對策[J].經濟師，2004，（3）：148-149.
【關鍵詞】 人力資源 績效管理體系 管理
引 言
當今市場競爭如此激烈的環境下，要想生存發展，企業需要科學合理的建立人力資源績效管理，并形成體系。科學性、合理性、可行有效性的提高人力資源管理的水平和質量，對企業人力資源結構和管理水平以及企業整體的發展具有較大的影響。在績效管理方面，有一些公司已經取得較明顯成效，然而單位績效管理過程中仍存在很大缺陷和問題，阻礙人力資源績效管理體系的構建。如何解決應對，是我們今天在這里探討的話題。
一、建立科學性人力資源績效管理體系的重要性
人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。它是聯系企業策略，外部競爭環境和每個員工個人表現的紐帶。企業通過建立績效管理體制，能夠將員工的利益與績效管理有機的結合在一起，以不斷激發員工工作的積極性，進而將更多的時間和精力投入到實際工作中，為企業獲得更多的經濟收益，加快企業的發展。人們對人力資源績效管理體系重視愈來愈高，使企業能夠在激烈的市場競爭中占據有利地位，實現企業的可持續發展。
二、企業人力資源績效管理體系還存在很多問題
怎么構建合理的人力資源管理績效管理體系，是我們很多從事人力資源的工作人員不斷學習和探討的話題。目前，普遍企業在人力資源建設中存在的不合理問題：
1.無法實現公平、公正的基本原則
在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。
2.績效考核理念淡薄
目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。
三、明確人力資源績效管理體系的制定流程
1.制定出績效考核的計劃和標準
企業人力資源要定期按照年度，半年度、季度，靈活制定本企業各部門的用人計劃，以及各部門用人標準，并定期向外公布。凡事做好心里有數，以應付部門突然因為業務增量或是臨時調配，出現人力不足問題。以此為基礎，制定出公司的績效考核計劃、標準。掌握好各部門不同的人力資源特點的差異性。在差異性中尋求共同點，制定出統一標準。
2.需要進行績效輔導
績效輔導是指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的Σ擼及時調整和優化績效管理規劃。
3.有效的實施績效考核制度
在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。現階段比較常見的績效考核評價工具和方法有以下幾種：
3.1關鍵業績指標法
主要是通過對企業經營管理內部某一特定流程輸出和輸入端的關鍵參數信息的設置，從而達到相互平衡的績效量化的管理指標方式。這種績效考核評價的方式比較適用于經營單位的績效考核，對生產服務性員工來說，適用性不高。
3.2平衡原的績效考核指標體系
通常是通過對財務指標、客戶指標和內部流程指標等進行分析，從而實現周期性的績效考核。其次，需要構建現代化的企業人力資源績效考核思想觀念。需要將績效考核和員工的薪資待遇相結合，從而可以有效的促進員工提高工作的積極性。
4.績效考核結果及時反饋
績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定。任何一項體系的實施，都需要在實踐中總結經驗才能得到不斷地完善，人力資源績效管體系也是一樣，透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時要保證反饋通道順利、通暢地運行。
四、企業人力資源績效管理體系需要遵循的原則
1.權責一致原則
就是在一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應的準則。
2.兼顧公平原則
合理設置考核權重，處理好集體與個人績效的關系。
3.有效溝通原則
績效溝通是績效管理的關鍵，在績效管理的每個環節都發揮著重要的作用。離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。
4.注重實效原則
績效管理是通過績效計劃（P）、績效實施（D）、績效考核（c）和績效反饋（A）4個階段的循環操作，實現組織目標和員工發展的動態管理過程。
五、結語
企業是由一個個員工組成的，員工的發展更能促進企業的發展，要想企業在激烈的市場環境中屹立不倒，員工素質和能力的提高具有重要的基礎作用。基于以上情況，在企業發展的過程中，管理人員應建立健全績效管理體系，嚴格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實現績效管理的客觀性與合理性。
【參考文獻】
摘要：當前是知識經濟一體化發展的時代，是一個創新的時代，市場經濟的競爭將完全依賴于創新，創新是推動企業管理變革的動力。企業應該牢牢把握這一點，尤其是企業績效管理方面，構建創新導向的績效管理體系對企業的影響深遠。本文對企業績效管理的重要性進行了分析，并詳細提出了構建創新導向的企業績效管理體系的有效措施。
關鍵詞：創新導向 企業績效管理 體系構建 有效措施
企業績效管理，作為企業人力資源管理部門的核心工作，逐漸引起了企業的高度重視。如何在當前知識經濟一體化的發展需求下，構建具有創新導向的績效管理體系，成為了企業亟待解決的重要問題。
一、企業績效管理概述
1.定義。所謂企業績效管理，可以稱作結果管理，以創造價值和建立績效文化為目的，即透過績效評價與薪酬掛靠來激發員工工作積極性，進而提高企業經濟效益，使企業獲得更高的利潤。
2.績效管理體系。績效管理體系的主要工作包括三個方面的內容：績效目標的制訂、目標的實施檢討以及績效的評價工作。績效目標的具體工作是采用目標設定理論，制定員工的具體工作目標，以保證考核目標的激勵作用，同時也作為績效評估的依據；目標的實施檢討，是根據績效考核的結果來進行目標設定成果的檢討工作；績效評估，是指公司績效考核負責部門采用一定的考核方法，對員工的工作績效進行評價的過程。企業可以通過績效管理體系的這些工作，實現企業戰略目標自下而上的貫徹，并且還可以實現員工價值的有效體現。企業績效管理的主要特點：第一，企業績效管理過程的完整性。包括自上而下的目標分解，自下而上的目標實施檢討及其達成改進，以及績效評價和績效獎懲過程。第二，績效管理過程的一致性。創造績效的根本在于公司經營層、管理層和操作層目標的協調一致，及其形成的共識；同時透過過程歷練、提升各階層人員的知識、技能。第三，企業績效管理的本質。績效管理是透過績效管理過程創造價值的。
二、構建創新導向的企業績效管理體系的有效途徑
由于績效管理體系的不完善以及傳統的局限性，出現了考核的目的不明確、績效指標缺乏科學性以及考核結果不公平等一系列問題。因此，要改進企業績效管理體系的構建，采用創新理念為導向，逐步提升企業的績效，進而使企業占據有利的競爭地位。
1.制定科學的績效管理目標。績效管理的科學性是構建創新導向的企業績效管理體系的首要保證。在績效管理中，績效考核占據了核心位置。因此，保證科學的績效管理體系的構建，首先應保證績效考核目標的明確性。其次，績效考核目標的制訂要具有挑戰性，目的是使員工產生激勵的工作態度。過低的目標會導致員工懶散的工作狀態，而過高的目標會造成太大的工作壓力，引發員工的不滿，進而影響工作積極性，對企業的發展埋下隱患。因此，組織在制定考核目標時必須要保證考核目標的明確化、激勵性、可實現、相關性的特點。
2.全面認識績效管理的目的。由于傳統的績效管理理念的局限性，致使企業考核方缺乏對績效管理目的的全面認識，因而出現了績效考核原則的混亂、目標設定不相關以及考核體系缺乏嚴肅性等不足現象。因此，人力資源管理部門要全面認識績效管理的目的，依據員工的發展方向和企業需求，制定科學的管理目標，實現企業發展和職工激勵的雙贏目的。另外，管理部門應該減弱對績效考核的評估目的，以人為本，以職工自身價值實現發展為主要導向，積極地激勵員工，通過發展性考核來實現績效管理的真正目的。
3.強化考核制度的有效實施。績效考核制度作為績效管理的規范量綱，對于績效管理體系的有序進行具有重要的規范作用。在對績效考核結果進行評判時，一定要營造一個公正、科學的績效評價氛圍，做到獎罰分明，不能有包庇、懲治力度欠缺現象的存在。另一方面，考核人員要自身進行創新，改進考核理念，保持積極認真的工作態度，這樣才能保證績效考核的權威性。
4.注重工作分析的重要性。人力資源管理部門，作為績效管理體系的直接管理部門，在工作中起到了先導的作用。在績效管理的工作中應該詳細地進行工作分析，結合企業職工的具體特點進行崗位的配置、培訓計劃的安排以及績效的管理工作。在進行工作的詳細分析時，首先要依據績效管理的具體標準，以人為本，以績效提升為目的，以科學管理為方法，為績效成果的有效性做好分內工作。
隨著當前時展的新形勢，企業人力資源管理必然要受到企業的高度重視。績效管理工作，作為人力資源管理的核心工作，要逐漸構建以創新為導向的績效管理體系才是關鍵。因此，不僅需要人力資源管理部門人員的自身創新管理理念的提升，企業的重視力度的加大，還需要規范績效工作的管理，明確績效管理目的，要逐步建立科學、合理、創新的績效管理體系。
參考文獻