時間：2023-07-02 09:42:46
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【關鍵詞】 鐵路；培訓基地；專業化；建設
《2011年上海鐵路局職教工作要點》提出：“加強培訓基地建設，完善各職培基地專業分工，充分發揮教育資源整合優勢，按照“一個職培基地形成1-2主干專業，一個專業由1-2個職培基地承擔”的思路，對職培基地的專業分工進行細化完善。”
2012年全局職工隊伍建設會議提出：“以上海職工培訓基地為依托，建成1個模擬仿真系統與全景實物設備相結合的以高鐵為主的綜合培訓基地，完成其他5個職工培訓基地的專業化建設。”
職培基地專業化建設作為上海鐵路局加強培訓能力建設的創新課題，也是職培基地定位發展的重大機遇，有必要從建設的意義出發，對專業化建設的內涵、途徑進行探討，分析建設困難，提出對策建議。
一、 職培基地開展專業化建設的意義
（一）適應鐵路技能人才建設的要求，有利于按專業領域培養技能人才。
2011年12月，張德江副總理在全國鐵路工作會議上講話：“要加強人才隊伍建設，加快實施人才培養規劃，加強鐵路關鍵技術領域人才培訓，加快培養門類齊全、數量充足、結構合理的鐵路人才隊伍，為鐵路科學發展提供強大的人才支撐。”。
鐵路企業專業繁多，一段鐵路運營包括軌道、路基、車輛、供電、客貨運輸服務等多個方面，高鐵建設成為鐵路未來建設的發展趨勢，鐵路技術的現代化，安全運營管理的精細化，必然促進鐵路各專業工種技術含量的高速擴張，技能人才隊伍的大量需求，分專業開展技能人才的培養，已成為職培基地的當然使命。
（二）適應鐵路新形勢下職教工作縱深發展的要求，有利于整體提升職工隊伍素質和打造素質精良的骨干人才隊伍。
專業化建設的主旨就是由一個職培基地主打一到二個主干專業，賦于職培基地專業人才建設的高度責任感和使命感，可以統籌規劃專業工種人才隊伍建設宏觀設計，又可以集中教學教研力量精心打造培訓項目體系，開展全員規范培訓，促進職工隊伍素質整體提高。
職培基地專業分工后，專業領域技能骨干人才隊伍培養成為義不容辭的責任。骨干人才培養，不僅能夠極大地促進職培基地深入開發，建立人才培養機制；與時俱進，策劃科技含量強、內容層次高的培訓項目，而且成為促進基地學科發展、專業進步、品牌建設的重要推動力。
專業優勢顯著、教育管理精湛的職培基地是培養生產一線人員的基地，也是優秀人才成長的搖籃，一定能夠為鐵路輸送源源不斷的素質人才資源。
（三）適應職培基地自身發展功能定位的要求，有利于建設和發揮優質教育資源，又避免資源重置的浪費。
上海鐵路局所屬六家職培基地，由于自身的歷史沿革，專業方向、辦學規模、教學質量參差不齊，不能適應鐵路高速發展帶來的職工隊伍建設新形勢的要求。對職培基地進行新的分工定位、投入更多的資源和精力，提高職培基地的辦學能力是職教工作最緊迫的任務之一。
鐵路職工教育辦學主體由多元構成，人事、職教處、專業處室、基層站段、職培基地等，站段與基地、基地與基地存在著設備重置、項目重復的問題。2012年，全局職工隊伍建設會議明確了在職教工作中人事、職教處的主管地位、業務處室專業管理地位、站段基層管理地位，“…職工培訓基地層面，作為路局專門的教育培訓機構，在全局教育培訓網絡中承擔主體職能…”，建立“1+5+X”局內培訓網絡格局，五家職培基地與綜合培訓基地優勢互補，推進專業化建設，強調職培基地和站段“功能錯位、資源共享”的建設原則，分層劃分管理職責，明確了職培基地在職工隊伍建設中的地位，科學統籌站段與基地的培訓分工，基地的專業分工，有效避免了資源重置的浪費。
二、 職培基地專業化建設的途徑
職培基地推進專業化建設是立足鐵路人才培養的大量高質特征和基地實踐現代職教理念，謀求自身發展提出的命題。職培基地要樹立前瞻意識、壓力意識，增強責任感使命感緊迫感，樹立科學的職教發展觀，推動職培基地走以基礎建設、規模擴張為支撐的外延式發展和以專業建設、人才培養為核心的內涵式發展相結合的特色發展道路。
（一）以人才培養為中心，全面提高專業教學質量。
1.加強教師隊伍建設，打造高水平的師資隊伍。
教師隊伍是教育的第一資源，是決定教學質量的關鍵環節。目前各職培基地教師隊伍存在來源渠道窄、學歷層次參差、專業結構不合理、素質和師德水平有待提高的問題。
一要培育和引進高素質的專職教師。加強專職教師的培養，專職教師是基地教學力量的中堅，要重視教學基礎能力的訓練，加強教育心理學、教育倫理學、教育技術、職業道德等系統培訓，同時，要持續進行專業理論的學習和實踐，提升專業水平，以適應知識發展的要求。積極延攬高層次的教學領軍人才和不斷引進后備教師，構筑相互銜接、結構合理的專職師資人才隊伍。
二要構建齊備優良的兼職師資庫。要拓寬選人視野，完善聘任制度，促進鐵路與地方、基地與專業部門、基地與現場之間的人才交流。一方面，基地聘用實踐經驗豐富的專家擔任兼職教師，另一方面，鼓勵專職教師擁有校外學習、研究和教學的經歷，豐富兼職教師資源，優化基地師資結構。
三要完善師資隊伍建設保障制度。要建立教師評價制度，形成激勵競爭機制，完善分配和職務評聘制度傾斜措施。建立教學名師評選辦法，優秀專兼教師納入路局人才培訓計劃，努力培養具備承擔重點教研項目的團隊，引導專兼職教師心無旁騖、潛心育人，保證教師隊伍技術素養和道德追求的不斷進步。
2.深入推進教學創新，提高人才培養水平。
教學工作是人才培養的核心環節，要鞏固教學的基礎地位，健全以提高教學質量為中心的管理制度和工作機制，做到政策措施激勵教學，資源配置優先保證教學。
一要建立主動適應鐵路發展的專業化建設機制。增強“主動適應、主動服務”意識，以專業需求為導向，大膽探索適應鐵路人才需求趨勢，符合路局職教工作發展要求，適合基地專業發展規律的建設機制。完善路局職教部門、專業部門指導機制、充分采納基層站段意見，集思廣義、強化專業。健全專業建設和管理工作制度，加強對現有教學資源的合理配置和外部資源的共享利用，充分提高專業辦學條件。
二要構建完善培訓項目體系、課程體系和教材體系。要探索適應鐵路技能人才需求，促進職工隊伍科學基礎、實踐能力和思想品行全面發展的培訓體系。依法合規，依照需求導向，開發適宜新職、技能提高、骨干人才培養的項目體系，精心打造結構合理、質量上乘的課程體系，大力研發精品課件和教材，通過培訓體系建設推動專業化建設快速發展。
三要創新教學方法和手段。目前職培基地大多延續滿堂灌式的教學方法，既不利于知識的傳授，也不符合成人教學的規律，要積極引入先進的教學手段，開展啟發式、互動式、參與式教學，要推進多媒體技術和網絡技術在教學中的應用，增加實作培訓課程，增強職工培訓的直觀性、生動性、實踐性，有效提高教學質量。
3.加強教學研究和文化建設，整體提升教學質量。
專業化的職工培訓基地，應具備人才培養、教學研究、技術服務和文化傳承四個功能。
一要大力開展教學研究。在完成教學工作的同時，著力引導和鼓勵專業教學的研究，積極開展教研活動，促進教研成果轉化為教學執行力，建立完善教研工作評價機制，營造有利于教學創新、隊伍建設、人才推鞠的學術氛圍，為專業化建設積蓄能量。
二要拓展技術交流和服務。健全實踐育人機制，落實師資到站段實習計劃，提高教學的專業性和針對性，同時，基層也成為基地培訓輸出和育人實踐的主陣地，探索與基層站段共同搭建實踐教學共享平臺，開展合作培訓模式，能夠促進師生技能水平的共同提高。
三要樹立優良學風校風。職培基地的文化氛圍在無形中塑造著學員的人文素養，要重視基地人文環境、校園精神等文化建設，形成對職工有凝聚作用、以學員有陶冶作用、對企業有示范作用的校園文化氛圍，積淀良好的教風學風，提升教學質量。
（二）以教學基礎設施建設為支柱，整體提升綜合辦學能力。
職培基地經過多年的積累和路局的不斷投入，教學和生活設施得到了很大的改善，但是與鐵路大規模、素質教育培訓和基地專業化建設的要求還有很大差距。
一要挖潛擴能，提高辦學容量。充分利用既有設備設施資源，摸清家底，對維護較差、利用率較低的設備設施進行改造和更新，有條件的，可以新建生活和教學設施擴大辦學能力，對于教學設備要及時增添和維護，提高教學利用率。
二要完善實訓設施建設。為培養技能人才和素質人才，職培基地要配置專業實訓設施，實現實踐教學、技能培訓和職業資格鑒定等功能。實訓設施的建設要本著先進性、實效性、共享性、逐步推進的原則。
三要加強信息技術教學資源建設。現代信息技術推進了職教手段的創新。專業化建設應有效利用計算機多媒體技術開發仿真模擬課程，促進利用網絡技術，共享教學資源，開展人力資源信息化管理，提高職培基地專業化的技術含量。
（三）加大領導和保障力度，形成專業化建設的強大合力。
路局和基地對專業化建設的要求都非常明確，關鍵是抓好落實。路局職教部門、專業部門和職培基地要分層負責，加強領導、加大投入、統籌力量，整體推進專業化建設工作。職教部門要加強督促、檢查和指導，建立評估考核機制，引導各基地辦出特色、辦出水平。各職培基地要切實履行好專業化建設的主體責任，制定實施細則，及時幫助解決建設中的難點問題，基地領導要有戰略眼光，深刻理解專業化建設的內涵，培養先進的教學理念和管理駕馭能力，加強與專業部門和站段的協調合作，發揮領導重視、制度保證、全員參與的作用，推動職培基地專業化建設穩步發展。
三、 職培基地專業化建設中存在困難和對策
職培基地由于各自的發展沿革，普遍基礎較弱、經驗不足，建設中還存在很多問題，最突出的有：
1.師資力量薄弱，人力資源缺乏。師資數量短缺，學歷層次、技術層次不高，專業結構不合理，制約了專業化發展的后勁。
2.專業部門投入不夠。基地專業化建設要依靠專業部門的專業指導，這已經引起專業部門的重視，由于目前鐵路安全運營形勢的緊迫，專業部門難有過大的精力投入。
3.教學基礎設施薄弱，離專業化要求差距較大。
未來職培基地專業化進程發展中，路局要進一步加大職培基地財力、物力投入，全面改善辦學條件，建設實訓基地，推進教學手段現代化，提升職培基地綜合實力。特別是要加大人才投入的力度，路局人事部門要在人才政策上予以傾斜，賦予基地優質教學人才資源，基地要積極拓展兼職教師隊伍，聘任名師專家，補充人才結構。在管理機制上，要加強專業部門的指導，指定專業科室專人輔導基地專業化建設工作，職培基地也要主動適應專業化建設需要，與專業部門積極協調，增加專業培訓規模，提高專業培訓質量，提升專業辦學能力。
職培基地專業化建設剛剛起步，還需要進一步研究和探索、專業化建設成果一定能夠助力路局職工隊伍建設戰略，真正為鐵路高速發展提供優質人才資源。
作者簡介：
關鍵詞：機電成套煤機設備職工教育培訓
自2007年以來，兗礦機電被集團公司列為第三大主業，承擔起建設山東省成套煤機設備基地的重任，煤機制造企業間競爭日趨激烈，復雜多變的企業外部環境，促使企業向以人為本轉變，將員工培訓和人力資源開發，置于事關企業發展競爭力的重要地位。
一、兗礦機電成套裝備制造基地發展概況
兗礦集團機電設備制造廠建廠于1972年，是集煤礦機電設備研發、制造、大修為一體的國家行業二級企業。廠區占地1000余畝，年產銷能力15億元，擁有職工3500余人，其中各類工程技術人員占25%，高級工程技術人員170余名，高級技工800余名，有88名職工獲得了“國際焊工”資質證書。企業為兗州礦區機電設備及配件的生產制造中心、綜機設備制修中心、計量檢測、理化試驗和無損探傷檢測中心。企業相繼獲得全國煤機行業雙十佳企業、全國企業文化建設優秀單位、山東省煤炭系統科技創新優秀單位、山東省企校合作先進單位等榮譽稱號。
1、序曲
2006年7月，在兗礦集團召開的山東省管企業負責人會議暨自主創新經驗交流會之際，與會代表蒞臨機電設備制造廠參觀。一批代表國內領先水平的8500型液壓支架、132型半煤巖掘進機和礦用3300伏組合開關、系列化移動變電站，給與會代表留下了深刻的印象。從這一刻起，一個宏大的構想產生了……“要依托煤業優勢，加快發展煤機制造業，進入山東名牌企業100強……”
2、創新
2008年5月，鄒城市在經濟開發區海外產業園舉辦2008年中國（鄒城?兗礦）礦山機電產品博覽會，展出了高端液壓支架、移動變電站、井下巷道矸石填充機、掘進機、組合開關等30多種煤機產品。有的客戶當場簽訂了3000多萬元的產品制造訂單。許多同行贊嘆：“兗礦機電這幾年發展太快了，是全國煤機行業中一匹黑馬。”
3、奠基
2008年5月，兗礦集團創新工作現場會在兗礦機電召開。集團公司決策層領導、五大專業化公司領導及基層200多名礦處負責人，列隊參觀了兗礦機電各生產車間。廠黨政領導班子，審時度勢，果斷決策，作為山東省100個重點項目之一，2009年5月投資5.6億元、省內規模最大的兗礦煤機裝備制造基地舉行了開工儀式，于2010年5月18日召開了投產剪彩儀式，新工業區進入試生產階段。
二、審時度勢、措施得力，打造機電成套裝備制造基地
1、制訂科學的發展戰略作為科技創新的關鍵
兗礦機電大力實施“重人才、抓研發、搞革新”、“名牌工程”等發展戰略，企業逐步駛入發展快車道。2007年7月，兗礦集團調整發展戰略，把機電成套裝備制造作為“三大主業”之一重點發展，并啟動了煤機裝備制造基地建設項目。企業提出了2到3年躍升為山東省煤機行業排頭兵、5年進入全國煤機行業前十強的發展目標，規劃到2013年實現銷售收入30億元、2015年實現銷售收入50億元，成為國內一流的煤機制造企業。
2、把研發體系建設作為科技創新的基礎
按照資源配置系統優化的原則，著力培育產學研結合的“三級研發體系”，在產品研發方向上，著力突出“三個主攻點”：一是國內主流、高端應用理論和煤機產品及技術的研發應用；二是開發國內獨有的產品和技術；三是優化完善現有煤機產品技術或進口產品國產化，使新開發產品技術晉檔升級。
3、把人才工程作為科技創新的保障
兗礦機電每兩年召開一次科技大會，實行“項目獎金池”制度、“寬帶薪酬”制度，加強對科技人員的管理與技術工作考核。實施“工程師再造工程”，建立了技術人員快速成長的“綠色通道”；與高等院校合作開辦碩士研究生班、本科學歷再教育脫產培訓班，還分期分批組織科技人員出國考察、到加工設備廠家進修培訓。濟寧市煤炭系統優秀人才、兗礦集團第七屆十佳青年稱號的張佃龍，矢志于科技研發，獲得4項專利成果，每年為企業創造經濟效益500多萬元。
4、把與經營管理有機融合作為科技創新的手段
嚴抓內部管理，通過優化工藝，使產品原材料、電耗等原材料綜合利用率達到95%。堅持比價采購，對于大宗鋼材實行與供貨方滾動結算，降低采購成本。實行全面預算管理，落實應收款項預警機制和清收終身負責制度。企業與神華集團、保利集團、同煤集團、鄂爾多斯等30多家國內知名煤炭企業建立了良好的合作關系。企業具有為礦井工作面設計技術方案、配套制造采煤所需設備、安裝調試、人員培訓、生產操作指導以及設備售后維護修理等綜合能力。
5、把增強競爭實力作為科技創新的目的
目前，兗礦機電掘進機形成132、135、160型等5種系列產品，132半煤巖掘進機在含硫化鐵結核等復雜的工作條件下，連續三個月掘進進尺超過600米，刷新了同類工作面掘進效率。矸石充填機填補國內同類產品空白，獲得兩項國家專利。液壓支架具備從薄煤層跺式支架到綜采放頂煤重型支架40多種型號生產能力。成功研發的具有自主知識產權的2600型液壓支架，開創了國內1米以下薄煤層機械化開采的先河。近年來，共有30多項科技成果獲得省、部、國家級科技成果獎，擁有13項國家專利。液壓支架、皮帶機、礦用變壓器獲得山東省名牌產品稱號。
三、基地創建、以人為本，不斷強化職工教育培訓工作
兗礦機電在機電成套裝備基地建設中，職工教育培訓以科學發展觀為指導，以成套煤機制造快速發展，提高核心競爭力為目標，以“人人能成才、處處有舞臺”為人才理念，優化職工隊伍結構，培養和造就一批德才兼備、“復合型”的高素質的“四有”職工隊伍，站在“國內領先，世界一流”的目標上，職工教育培訓為企業的可持續發展提供了堅實的人才支撐。
1、建立科學的教育培訓管理機制
根據教育培訓需求，制定出科學、切實可行的不同時段的教育培訓計劃。科學設計教育培訓的項目和內容。圍繞提高職工的學習能力、適應能力、發展能力、創新能力，教育培訓能力等，通過專業技能培訓、管理技能培訓和素質培訓等幾個方面的培訓，全面提高職工的個人綜合素質和工作技能，2011年舉辦各類培訓班161期，實際培訓員工4101人次，完成培訓計劃的116%。
2、樹立“終身學習化”理念
兗礦機電實施“科技興企”戰略和“終身教育、素質教育”的理念，緊緊圍繞成套煤機制造基地建設的戰略部署和工作重心，以素質教育為主線，以崗位培訓為重點，以提高職工政治素質和業務技能、建立學習型企業為目標的員工教育培訓和人力資源開發的工作體系，并在企業上下推行了職工教育培訓機構是第一車間；職工教育培訓工作是第一道工序；職工教育培訓教師是第一專家“三個第一”理念，突出了培訓的針對性、實用性。
3、制定企業職工教育培訓激勵措施
兗礦機電建立有效的激勵機制，將員工教育培訓工作納入領導干部的年度工作業績考核和各分廠工作績效考核，并與年終分配掛鉤；鼓勵員工利用業余時間參加學歷培訓和技能培訓，并形成了相應的獎勵機制，在成套煤機制造基地建設中，企業上下形成熱愛學習、主動學習的良好風氣。
樺甸聯社成功舉辦稅法培訓班 全面提高會計人員的綜合素質
5月17日，樺甸聯社舉辦了稅法知識培訓班。此次培訓邀請地方稅務局政策法規科負責人親自授課，培訓對象為全轄所有會計人員和機關相關部室的全體人員。內容為營業稅、個人所得稅及近期新出臺的相關稅收政策法規。
一、明確目的，增強稅收工作的緊迫性和自覺性。此次稅法培訓，本著缺什么，補什么，用什么，學什么，依照“因需施教”原則，把它作為培養會計人員素質，應對財稅各項工作挑戰的一項重要工作內容。抓好每一項涉稅業務；切實提高每一位會計人員的整體素質，為本市經濟發展和稅收工作做出貢獻。
二、學以致用，在提高自身素質上狠下功夫。互動期間，大家把平時遇到的問題匯總提出，稅務人員一一講解，整個過程由被動的說教到主動的探討，將此次培訓氛圍推向。同時以《稅務事項通知書》的形式做書面約定，做到納稅主動自查自糾。整個培訓過程大家積極互動、氛圍濃烈，地稅授課人員對有關稅收政策的解讀和詮釋準確到位，所有參訓人員收獲甚大。做到依法繳稅，大大提高了全轄會計人員的稅收意識，營造良好的稅收環境。
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關鍵詞：培訓需求 顯性 隱性 SWOT分析
培訓需求分析，簡單的說就是確保讓有需要的人在適當的時候得到有效的培訓。它既是確定培訓目標，設計培訓項目、開發培訓課程的前提，也是進行培訓評估的基礎。
就培訓的內容要求和選擇而言，實際上存在著兩種培訓需求，即培訓的顯性需求和隱性需求。目前我們進行的培訓需求分析很大程度上停留在對顯性培訓需求的研究，然而本文需要和讀者探討的是我們在進行顯性需求分析的同時，應一并重視隱性需求分析。從發展的角度來說，培訓需求不應僅僅局限于現時的需求，即所謂培訓的現時針對性，而更應以發展的眼光研究培訓對象的長遠需求
所謂培訓的顯性需求是指基于現時的需求，特指個人、組織和社會對培訓在當前狀態下的需要和滿足。包括組織層面的培訓需求、崗位層面的培訓需求、個人層面的培訓需求及社會層面的培訓需求。顯性需求是對當前狀態下培訓對象在知識結構、思維水平和工作能力等方面的需要和滿足，是基于現時的社會需要、組織要求和個人期望的培訓需求。
隱性需求即當前狀態下尚未被組織和領導普遍認同，而又是客觀形勢發展所需要，組織尤其是各級領導應予了解、接受的培訓需求，也可以理解為遠期培訓需求。
隱性需求有以下幾個特點：
1、不明顯性。隱性需求不是直接顯示出來的,而是隱藏在顯性需求的背后，必須經過仔細分析和挖掘才能將其顯示出來。隱性需求來源于顯性需求，并且與顯性需求有著千絲萬縷的聯系。
2、延續性。在很多情況下，隱性需求是顯性需求的延續，滿足了送培單位的顯性需求，其隱性需求就會提出。兩者需求的目的都是一致的，只是表現形式和具體內容不同而已。
3、依賴與互補性。隱性需求不可能獨立存在，它必須依賴于顯性需求，離開了顯性需求，隱性需求也就自然而然地消失了。同時，隱性需求和顯性需求之間又是互為補充的，也就是說，隱性需求是為了彌補和完善顯性需求的不足而存在的，它可使需求目標更好地實現。
4、轉化性。是指以送培單位的顯性需求為基礎，通過與送培單位交流，可以啟發送培單位將隱性需求轉化為新的顯性需求。
為此，隱性需求是送培單位沒有直接提出、不能清楚描述的需求。隱性需求來源于顯性需求，并且與顯性需求有著千絲萬縷的聯系。這是因為，培訓需求是隨著社會的發展、組織的變化和培訓對象自身知識結構的改善而不斷變化的。一方面顯性需求在不斷變化，另一方面隱性需求不斷上升為顯性需求，同時又產生新的隱性需求。送培單位和培訓對象自身往往對顯性需求易于關注和把握，而對隱性需求則容易忽視和難以把握，作為培訓主體、施教主體的人和部門，對此應當有明確的認識，科學引領隱性需求，全面把握顯性需求，并根據兩種需求設計、制訂培訓的內容和方案。
培訓需求的調研尤其是隱性培訓需求的調研是做好培訓，提高培訓針對性的首要工作。培訓單位可以采用很多的調研方法，問卷調查法、訪談法、座談會法、資料查閱、測量工具調研等，借助這些調研方法了解組織、崗位、個人的培訓需求。實踐中我們也可以采用SWOT需求調研與分析方法。
20世紀70年代以來，在發展戰略策劃領域，國際上經常使用SWOT分析方法。培訓部門可以通過SWOT分析方法，分析送培對象培訓的優勢、劣勢以及所面臨的機會和威脅，挖掘優勢，化解威脅，捕捉機會以克服劣勢，緊急處理那些將加劇惡化劣勢的威脅，并根據相應戰略取向建立與之相適應的培訓模式，設計培訓內容。
以中國石化企業二級單位黨政正職領導干部培訓為例。
中國石化企業二級單位黨政正職領導干部培訓是為中國石化三支人才隊伍建設提供支撐的培訓。這支隊伍的主要特點是：決策型干部、中堅力量、承上啟下等。為切實提高培訓的針對性與實效性及長遠效益，我們對本次培訓的顯性需求與隱性需求進行了SWOT分析。
一、企業二級單位黨政正職領導干部的“優勢”（Strength）
企業二級單位黨政正職，是企業運行的中間力量，是員工的直接管理者，在企業運營過程中始終處于“兵頭將尾”的位置。既要嚴格執行決策層的領導意圖和戰略決策，又要靈活機動地調整局部戰術，并圍繞總體戰略制定計劃、組織實施；既要履行上傳下達的管理職能，還要落實組織計劃，激勵員工執行。在不斷深化、優化、細化、序化各項工作流程的基礎上，進行科學化、規范化管理。
總之，企業二級單位的黨政正職，不僅需要較高的政策理論水平，還必須履行抓班子、帶隊伍、出思路、謀長遠的職責，同時還要具備良好的計劃組織能力、領導控制能力和溝通培養能力，真正起到二級單位“班長”的作用。
企業二級單位黨政正職領導干部學歷較高，專業性較強。在領導風格上多為分析性領導干部及支持性領導干部，也有分析+支持型領導干部，親和力較好。
二、企業二級單位黨政正職領導干部的“劣勢”（Weakness）
由于企業二級單位黨政正職多是從技術崗位上提拔上來的，他們習慣于解決具體的問題，習慣于身先士卒，而很少去激勵和調動他人。
企業二級單位黨政正職領導干部絕大部分專業性強，管理能力薄弱，管理者受其自身性格特點、行為習慣等因素的影響會領導風格較為單一，在不同的管理情景下，針對不同的管理對象，總是表現出同樣的領導風格；不善言談，不善于團隊合作以及不善于領導團隊，擅長單打獨斗。而作為管理者，應該能夠根據管理情景的不同，管理對象的不同應用不同的管理策略和領導風格，從而提升管理的效率。這是企業二級單位黨政正職領導干部的劣勢。
三、企業二級單位黨政正職領導干部的“機會”（Opportunity）
中石化黨組提出“力爭再用10-15年的時間，把中國石化發展成為具有較強國際競爭力的跨國能源化工公司”的戰略目標。為實現這一戰略目標，中國石化教育培訓工作會議明確提出“以提高思想政治素質為根本，以能力建設為重點，把提高培訓質量和效益擺在更加突出的位置，積極推進改革創新，構建和完善具有中國石化特色的培訓體系，加大重點和骨干人才培訓力度，深入推進全員培訓，為建設具有較強國際競爭力的跨國能源化工公司提供人才保證和智力支持。”強調以實施“三項培訓工程”為載體，深入推進大規模培訓，其中“關鍵崗位人才能力提升工程”，中國石化準備用5年的時間，對經營管理、生產運行、科研開發中涉及關鍵技術、重要責任、重點環節的各類關鍵崗位人員開展一輪集中強化培訓，重點提高他們履行崗位職責和開拓創新的能力。這是增強企業二級單位黨政正職領導干部素質的機會。
四、企業二級單位黨政正職領導干部的“威脅”（Threat）
1、相對于企業目標的“績效差距”
相對于中國石化的戰略目標而言，各個企業相對于企業目標有了“差距”，也就表明出現了“狀態差”，這種“狀態差”是可以通過培訓來改善的，這就是培訓需求。
2、相對于崗位現狀的“能力短板”
前面已經談到很多企業二級單位黨政領導干部來源于技術干部，在管理能力上薄弱，因此在上崗前必然存在著“狀態差”，為企業和崗位要求的提升或工作環境的變化而產生了“不適”，也是一種“狀態差”。這主要是由于領導干部目前的能力有差距，一般稱之為“能力短板”，需要給予及時和相應的培訓。
3、相對崗位素質模型的“素質缺口”
崗位素質模型是針對企業發展要求和崗位實際需要建立起來的，是衡量在崗和上崗人員“勝任素質”的標尺，是對領導干部知識、技能、角色、特質乃至動機的全面要求，是“個人的勝任力”、“崗位的要求度”、“環境的適應性”的綜合考量。企業二級單位黨政領導干部相對于崗位素質模型存在“素質缺口”。
通過對企業二級單位黨政正職領導干部這一群體的優勢、劣勢、機會、威脅的SWOT分析，我們認為企業二級單位黨政領導干部的培訓需求可以歸納為從專業走向管理，具體為提升履職能力。這是企業二級單位黨政正職領導干部共同面臨的問題與挑戰，也是本次培訓應首要解決的問題，我們可稱之為培訓的顯性需求。
在明確了培訓的顯性需求基礎上，我們進行了進一步的分析。通過管理能力測試及領導干部領導風格測試等工具的應用，我們發現企業二級單位黨政正職領導干部群體80%為分析型領導及支持型領導，缺乏決策型領導，然而這一群體的很突出的特點是要帶隊伍，對重大生產經營問題進行決策。這是培訓的隱性需求，切不可忽視，應提前做好培訓準備。在滿足企業二級單位黨政領導干部從專業走向管理的顯性需求，促使領導干部崗位適應能力實現后，作為培訓部門應著手考慮企業二級單位黨政正職領導干部的領導風格錘煉，加強駕馭型領導風格領導干部的培養，以滿足隱性培訓需求，屆時隱性培訓需求即上升為顯性培訓需求。
關鍵詞：教師；培訓體系
黨的十報告提出把立德樹人作為教育的根本任務。進入新時期基于形式變化和教師發展需求，構建一套科學、系統的教師專業化培訓體系，成為院校加強學生思想政治教育工作亟待解決的重要課題。
一、院校教師隊伍培訓現狀
近年來，國家高度重視教師群體及教師隊伍建設。院校教師隊伍建設邁入新的發展階段，但由于一些歷史的因素，以及在實際操作中遇到的困難，使得教師培訓工作仍存在一些問題。
1.培訓需求分析不足，不能"對癥下藥"。要做好教師培訓工作，必須從培訓出發，滿足適應教育發展需要、工作履職需要和教師健康成長需要，并將需求導向貫徹于培訓的設計、實施及反饋等全過程。然而，隨著社會的發展，復雜化的社會思潮、個性化的學生群體、多元化的現實問題對教師工作提出了更高的要求，現階段對教師培訓需求分析不足，尚未形成一個科學、完整的教師培訓體系，導致培訓工作經常在無序情況下進行。
2.培訓主體特點把握不足，不夠"與時俱進"。"有熱情，有干勁"但"缺經歷，缺機會"是年輕教師隊伍的特點和現狀。同時，教師的工作內容決定了其需要多元化的知識結構，目前教師隊伍中相關專業出身比例低，專業知識不足。因此，通過培訓，一方面引導年輕教師完成角色轉換，掌握基本技能，達到上高要求；另一方面，也有助于年輕教師豐富經歷，開闊視野，拓寬思路，創新性地履行崗位職責。在設計和運行培訓項目時，必須把握培訓主體的特點，提升培訓效果。
3.培訓方式創新不足，難以"精確制導"。目前，年輕教師培訓的方式主要包括課堂教學、專題講座等。一方面，這些方式在理論知識方面滿足了大部分年輕教師的職業培訓需求，但培訓過程缺乏針對性，不能滿足年輕教師的多樣化成長需求；另一方面，對于需要面對多元學生群體、需要較高綜合素質的教師而言，"灌輸式"的教育方式往往僅能幫助年輕教師梳理部分理念性概念，而無法真正提升其在現實環境中處理問題的能力。
4.培訓評估機制不足，缺乏"跟蹤反饋"。任何培訓都需要進行評估，以便為調整培訓內容和再培訓做準備。但目前年輕教師培訓無論是對過程還使結果都缺乏有效監督，培訓效果得不到很好的評估和反饋。因而，加強評估與后續跟蹤也是需加強的方向。
二、能力本位培訓的特點
能力本位培訓是一種源于北美洲的關于員工能力培訓的方式，它是基于任職崗位需求，通過分析工作狀況，得出職業說明，從而確定某一特定任職崗位所需要的能力。通過職業培訓，可以激發出人的潛能。
1.具有較為科學的培訓流程。能力本位培訓的流程具有很強的系統性。通過分析相應的工作，得出本崗位需要的能力目標，然后通過特定的調查方法，得到員工已具備的能力情況，從而制定出具有針對性的縝密的培訓計劃，在培訓一段時間后，在重復上述的步驟，從而形成一個閉環的培訓結構。
2.具有貼近實用的培訓內容。目前大部分院校對教師的培訓方法采用的是傳統的培訓模式，該模式不注重對培訓內容的設計與調整，缺乏調查研究與本院校相適應的培訓模式，通過培訓充分提高實際教學能力的成效有限。而本位培訓模式強調的是實用主義，一切從實際需求出發，要求教師具備與本院校教學模式相適應的教學能力，并在實踐教學的層面上能夠顯著改善教師的動手能力。
3.具有注重評估的培訓效果。能力本位培訓十分注重對培訓效果的評估，以及基于評估效果的宏觀再決策。對評估指標的敏銳性把握也使得本位培訓能夠以較小的成本識別出更新培訓的需求。
三、構建能夠適應本院校教師的能力本位培訓體系
通過分析本院校教師的能力需求標準，結合教師成長需求，分析崗位需求，制定教師培訓方案，統籌安排培訓內容及師資力量，選擇與之相適應的培訓方式及與上述培訓方式相適應的培訓效果評估方法，形成一整套與本院校相適應的完整的閉環培訓體系。
1.分析培訓需求，制定合理的能力指標
我國大部分院校的教師培訓工作在開始之前調查培訓需求比較缺乏，在一定程度上存在著以完成培訓任務代替培訓的實際需求，教師的主體地位沒有得到充分體現，教師對培訓的實際需求很難得到滿足。
培訓需求分析就是采用科學的方法調查研究清楚誰需要培訓、為什么要培訓、培訓什么、培訓目標是什么等問題，并進行深入探索研究的過程，是有效保證培訓效果的前提。教師的培訓需求是由上級組織需求、工作崗位需求和教師自身成長發展需求三部分組成。三者合一，可以為培訓計劃的制定提供有效的科學依據，從而提高配需的針對性和有效性。
2.構建科學的培訓體系，創新培訓方法
在設計能力本位培訓體系時，要緊貼能力本位的核心理念，與前期制定的能力指標體系相吻合，突出崗位工作的重點，輔以理論和實踐技能的培養。
關鍵詞：專業技術培訓；需求分析；問題；三次轉化；培訓內容；課程
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
培訓需求分析就是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。更直觀地說，培訓需求分析就是培訓師采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。
一、“基于問題為導向”的培訓方案開發思路
中國石化石油化工管理干部學院經過長期的探索和實踐，提出以“問題”為導向的培訓理念。以“問題”為導向就是把企業發展規劃、重點工程、生產過程中的熱點和難點問題作為對專業技術人員培訓的切入點,以解決這些問題所需的理論、技術和方法作為培訓重點,使學員掌握解決問題的思路,提高工作能力,從而指導和促進實際工作。
“基于問題為導向”的培訓方案開發步驟如圖1所示：第一步，發現問題。即針對組織、工作和個人3個層面開展需求調研，廣泛收集各個層面針對培訓主題提出的認為有待解決的問題；第二步，提出“問題清單”。即對所有收集到的問題進行系統整理和分析，明確本次培訓將要解決的問題；第三步，實施“三次轉化”。即采取科學的手段，實現培訓需求到培訓課程邏輯轉化。以上3個步驟，需求分析貫穿其中。最后，完成具體課程內容的設計和開發。
二、“基于問題為導向”的專業技術培訓需求分析
（一）“痕跡管理”，需求分析的第一步
需求調研是發現問題的唯一途徑。調研是過程，問題是產物，只有充分重視過程，才能獲取到有價值的產物，調研過程“痕跡管理”是做好需求分析的首要條件。
“痕跡管理”，顧名思義就是讓所有的管理都留下印跡，培訓方案的開發源于對需求調研的分析，調研資料就成了源頭之水，“痕跡管理”應運而生。
1.做好“原始記錄”
在根據培訓主題有計劃地針對某一個調研對象做訪談，或是針對某一個群體組織座談會時，首先要對調研過程做原始記錄。所謂“原始”，就是最初的、第一手的、未經開發的一種狀態，因此，在記錄的過程中要努力做到兩“不”：一是不對訪談對象的話語做任何修飾或刪減；二是不對訪談對象的觀點做任何主觀或客觀評判。
2.形成“紀要”
“紀要”就是記述要點。培訓師從大量原始記錄中提取信息的過程如同大海撈針，但若在原始記錄的基礎上先形成紀要，再提取，則可使這個過程變得條理清晰。
“紀要”具有紀實性、概括性和條理性3個鮮明的特點：紀實性就是確保材料的真實性，必須是某個談話或會議的宗旨、基本精神和所議定事項的概要紀實；概括性就是“精其髓，概其要”，必須以簡潔精煉的文字高度概括談話或會議的內容和結論；條理性就是在概括和歸納的時候要做到分類別、分層次，使之眉目清晰、條理清楚。
因此，在原始記錄的基礎上形成紀要，培訓師一定要從客觀實際出發，認真研究訪談者或與會者的談話主題和精神，抓中心，抓要點，注意吸收正確意見，以便對原始記錄作出正確取舍和合理刪減，使 紛繁復雜的調研材料呈現出條理化和理論化。形成的“訪談紀要”、“座談會紀要”不僅為下一步深入分析奠定基礎，還可在一定范圍內傳閱、供相關培訓機構或組織借鑒，具有很大的參考價值。
（二）“問題清單”， 需求分析的關鍵
“問題清單”是我國管理學家鐘國興提出的鏈式學習和點式管理的一個基本環節，是指一個組織所面臨的問題或需要解決的問題列表。問題清單是解決問題的前提，沒有一個清晰的問題清單，一個組織就不可能清晰地知道自己要解決什么問題，許多成功的組織都有問題清單，如通用電氣、IBM等。
“問題清單”一般有3個層次：一是初步清單，把所能想到的問題全部列出；二是圍繞焦點問題列出的問題清單；三是按照癥結點列出的問題清單，這被形象的稱之為“問題樹”。“問題樹”中一般的問題稱為枝葉，焦點問題是樹干，而癥結點是樹根。一個組織有了“問題樹”，才可以深入解決問題，一個培訓項目也是如此，只有對問題進行合理的歸類、劃分等級和篩選，提出適合本次培訓的“問題清單”，才能確保培訓的針對性。
1.“問題清單”的提取步驟
在中國石化油田錄井技術高級研修班需求分析過程中，培訓師采用“問題樹”來獲取“問題清單”：
第一步，將原始記錄進行整理，形成紀要，培訓師僅需對紀要中的觀點進行羅列，稍加整理，就不難發現訪談對象普遍關注的問題和表現突出的個性化問題，形成一個初步的問題清單，即“枝葉”；
第二步，在初步清單的基礎上，培訓師高度概括、提煉出了15個訪談對象關注最多的熱點、焦點問題，即“樹干”；
第三步，分析問題癥結點并對問題進行篩選，提出培訓要最終解決的“問題清單”，即“樹根”。
2.“問題清單”的提取原則
由“枝葉”――“樹干”――“樹根”，問題的提取主要運用“歸納法”和“分類法”，盡管有理論的支持，但問題的提取過程依舊顯得蒼白，培訓師結合實踐深入研究、不斷總結，首次提出“問題屬性歸類原則”，即按照問題的特有屬性進行歸類。屬性即事物本身所固有的性質，是物質必然的、基本的、不可分離的特性，又是事物某個方面質的表現。在邏輯學概念中，屬性是對象的性質及對象之間關系的統稱，對象（事物）的屬性有的是特有屬性，有的是共有屬性，特有屬性是指為一類對象獨有而為別類對象所不具有的屬性，人們就是通過對象的特有屬性來區別和認識事物的。
圖2 中國石化油田錄井技術高級研修班“問題清單”的提出
以此原則為指導，培訓師將“樹干”中15個問題的特有屬性分成了5大類：“思維理念”、“政策制度”、“技術力量”、“經營管理”，其中圖2左側的5個問題具有一定的共性，其癥結點都集中反映在“技術力量”和“思維理念”兩個方面，從而提出右邊的問題一和問題二，即“樹根”。通過抓住問題本質，探究問題根本，做到將問題正確歸類、逐一提取。
3.問題的篩選
同時，我們也應該認識到解決問題是個復雜的過程，受到培訓政策、能力、時間等因素的制約，不是所有被聚焦、被關注的問題都可以通過一次培訓來解決。比如，按照“問題屬性歸類原則”，培訓師將圖3左側“樹干”部分的4個問題歸屬于“政策制度”，認為培訓只能促進改善而不能解決，將其剔除，不作為本次培訓的目標。因此，在按照問題屬性歸類的同時，還要結合舉辦本次培訓的初衷對問題進行適宜的篩選，最終提出適宜本次培訓的 “問題清單”。
（三）“三次轉化”，需求分析的核心
“三次轉化”是中國石化石油化工管理干部學院經過多年研究和實踐后提出的，就是指由問題到培訓目標，由培訓目標到培訓內容，由培訓內容到培訓課程的邏輯轉化過程（圖4），簡單的說，“三次轉化”就是解決問題的過程。
1.“問題”向“培訓目標”的轉化
培訓目標就是培訓結束時要達到的結果。通常，問題與目標以“一一對應”的關系呈現，但一個問題同時反映多個培訓目標的現象也很多見，對于這種情況，培訓師就要對目標進行分解，亦可合理組合，再進行相應的轉化。
以圖5中問題一和問題二為例。培訓師希望通過解決問題一來交流和比對國內外錄井行業的成果，使得學員對中國石化錄井行業的發展形勢有深刻的認識，提升學員的業務水平、戰略思維能力和提升核心競爭力；通過解決問題二來進一步提升業務水平，激發創新思維，尤其是意識到走科技創新之路的必要性和緊迫性，提升其戰略眼光。因為解決兩個問題后的最終目的具有一定的共性，又各有側重，培訓師將一致的目標進行統一，根據側重點進行分解，共同對應到兩個目標層分別進行培訓內容和培訓課程的具體設計。
2.“培訓目標”向“培訓內容”的轉化
如圖5所示，為了實現目標一，培訓師從企業發展戰略目標入手，圍繞“跟蹤學科前沿、提升科技創新能力”設計了3個方面的培訓內容：內容一可以讓學員既掌握先進技術又尋找差距，提升業務水平的同時思考中國石化錄井行業的主要問題；內容二可引導學員站在更高的層面，用發展的眼光思考中國石化錄井行業的發展方向；內容三在學習技術方法的同時，感悟科技創新。同理，為了實現目標二，培訓師從技術管理與人才隊伍建設入手，圍繞“整合優勢資源，提升競爭力”設計了內容三和內容四。
3.“培訓內容”向“培訓課程”的轉化
培訓內容一般需要多門課程來支撐，這些課程在大的目標上趨于一致，但為了實現這個大目標，每門課程都有不同的側重方向，缺一不可。在圖5中，針對內容一，培訓師設計了3家企業分別講述錄井技術的研究現狀和趨勢；針對內容二，培訓師從“十二五”發展規劃入手，通過解讀、討論、頭腦風暴等多種教學形式引導學員進行深入的思考和探討；針對內容三，培訓師精選不同企業實施現場教學、組織座談會，深入學習先進技術，感悟科技創新，借鑒先進企業在市場開拓、管理、隊伍建設等方面的經驗。
4.開發課程
“三次轉化”基本完成了培訓方案的開發工作，開發課程階段更多的是對培訓方案的系統整理、完善和適當調整。這個過程的主要工作有兩個：一是按照課程體系建設六要素（課程目標、課程內容、課時、授課方式、授課教師、考核方式）對培訓課程進行具體的開發和描述；二是根據實際情況對相關課程進行有機組合和分解，使課程結構更加清晰，避免重復。
三、結語
培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。文章中著重介紹的“痕跡管理”、“問題清單”、“三次轉化”以及提出的“問題屬性歸類原則”，使得過去需求分析過程中諸多隱形環節理論化和顯形化，提升了培訓方案開發的科學性，這些思考和做法既是對以往實踐經驗的總結和借鑒，又是在培訓理論和實踐上的創新，便于廣大培訓工作者借鑒。
參考文獻
[1]鐘國興,林治波.帶著問題學――裸面學習法[M].北京:東方出版社,2009.
（柳州市柳北中心學校廣西柳州545001）
隨著信息時代的到來，信息技術已廣泛滲透到社會的各個領域，對人們的學習、工作和生活產生了深刻的影響。在教育領域，以信息技術的廣泛應用為特征的教育信息化成為當今教育發展的必然趨勢，教育信息化的成功與否，教師是一個關鍵的影響因素。為推進教育信息化的進程，需要改變教師的信息意識，不斷地提高教師信息技術能力和信息知識，因而，全面提升教師信息素養是教育信息化的一個重要內容。
一、什么是教師信息素養
根據國內外專家對信息素養的概括和定義，我們對教師信息素養可以定義為：1)有強烈的信息意識；對信息、信息社會、教育信息化有基本正確的理解；關心教育信息化進程，積極投入教育信息化工作。2)對信息有較強的敏感度，認識到獲取信息資源對教育與科研工作的重要性；為學習或教育教學工作等問題的解決，能確認自己的信息需求，能靈活地通過多種渠道較迅速地獲取有效信息。3) 能準確、高效地解讀信息和批判性地評價信息；能將信息應用于批判性思考。4) 能有效地吸收、存儲、快速提取和發送信息；能較好地管理自己搜集到的或自己生成的信息。5) 能對相關信息進行有效整合，創造性地使用信息解決問題； 能用盡可能好的方式表達、呈現( 和儲存) 自己生成的新信息。6) 能將以上一整套信息技術更好地運用于自己的繼續學習和交流。7) 有較強的信息道德意識和信息安全意識。
二、中學教師信息素養現狀
（一）缺乏強烈的信息意識，信息使用率不高在教育信息化過程中，各個學校普遍建立了校園網，但校園網上的資源的利用率都普遍較低，校園網沒有發揮它應有的作用，對教師的教育教學基本上沒有促進作用。比如大部分學校的網站基本是用來通知，其他的跟教學相關的內容或資源不是很多。同時教師對Internet 上的資源利用率也不是很高，沒有自己一碰到問題，就去Internet 上找自己所需要的資源的習慣。
（二）信息檢索能力差
缺乏電子文獻、網絡文獻以及數據庫等的基本知識，不知道怎樣高效地去搜索自己所需要的信息。對檢索方法、搜索技巧知之甚少，比如“空格鍵”、“雙引號”的作用，很多人不了解，因此無法找到自己所需要的信息，或者要費很長的時間才找到自己所需要的信息。
（三）信息加工處理能力偏弱
有些教師雖然找到了一些自己所需的資料，但無法對這么多材料進行加工處理，從而得到自己所需的信息。網絡上的信息千千萬萬，千頭萬緒，在對信息進行加工處理之前，我們心中應該有一個腹稿，應該在紛繁中抓住重點，根據自己腦子中的思路，進行過濾，加工得到自己的信息。
（四）信息技術應用水平偏低
許多教師沒有把現代信息技術應用到日常的教學活動中的習慣，或者有些教師由于對于信息化設備不是很熟悉，懶于學習，因此在平時的上課中很少用，或者有些只是在公開課或觀摩課中使用，從而缺乏對信息技術的實踐經驗；另外很多教師缺乏對新技術的興趣，這也制約著信息技術應用水平的提高。因此，提高教師的信息素養尤其重要。
三、中學教師信息素養提升策略
（一）讓教師的教育觀念與時俱進在教育信息化時代，教師要勝任現代教育教學工作，就必須強化信息觀念。教師的職業有一個特點，當他剛剛進入教學領域時，需要一段時間積累教學經驗，而且經驗對于教師非常有用的。但是，當教師一旦積累了一定的經驗時，經驗有時會反過來成為某些教師進步和創新的障礙。
因為經驗來之不易，獲得后就不愿輕易丟掉或改變，時間長了，容易產生一種惰性，這種惰性對新思想和新技術的吸收和消化都是不利的。因此必須轉變教師的教育觀念，使他們了解信息技術在現代社會特別是教育領域中的地位與作用，塑造基于信息技術的現代教育思想、觀念，樹立運用信息技術促進教學改革的意識，在教學過程中提高教師的信息素養。
（二）加強教師的信息技術技能培訓為了達到培訓目標，可以依據教師的能力水平將其分為初級培訓和高級培訓兩個層次。初級培訓包括信息技術基礎知識、操作系統、文字處理、信息技術在教學中的應用、因特網基礎等五個培訓模塊；高級培訓包括文稿演示、電子表格、網頁制作、多媒體作品制作等四個培訓模塊。同時，還應采用靈活多變的培訓方式，將基本技能、技巧培訓融于教師信息化教學設計培訓和課題的開展過程中進行。
（三）積極培養教師的信息化情感信息化教育情感，是教師在學習掌握信息技術、在教育教學中運用信息技術時的態度傾向。目前很多學校的信息化設備都比較先進了，但可能使用的次數不是很頻繁。如果教師能以積極主動的態度、滿腔熱情地投入到信息化教學中，那么信息化設備將發揮它最大的價值。因此，在教學管理上，應該想方設法培養教師積極主動的信息化教育情感。比如，建立信息化教育教學學科科研小組，提高骨干教師的研究積極性；評選學科運用信息技術優秀課，及時表彰上進者；召開信息教育教學經驗座談會或專題講座，讓能者有施展、表現的機會；創辦信息化教育小報，及時宣傳教學教研進展等等。這樣，健全了激勵機制，有利于增強學校信息技術運用的氛圍，提高教師運用信息教育技術的能力。
（四）促進教師之間的合作學習
關鍵詞：TRIZ理論 機械創新設計 引導
現代國家的經濟必須擁有可持續的創新能力，才能在激烈的國際市場競爭中占有科技產品的制高點。隨著計算機和信息技術的高速發展，產品的生命周期越來越短，產品的更替速度也越來越快，產品創新度不僅是產品存在的必要，也是最具生命力的驅動力。
在目前國家高度提倡創新建設的形勢下，如何積極探索創新理論培訓方法，對于培養具有創新精神、創新思維和創新能力的工程設計人員，具有非常重要的意義。
一、創新設計方法的社會需求
結合目前工業4.0的發展要求，創新設計對于處于工業化進程中的我國，是機遇也是挑戰。目前我國正在向設計制造強國發展的目標進軍，在進一步實現強國夢的過程中，世界科學技術的壁壘政策，使我國通過學習先進國家的技術從而趕上發達國家的難度越來越大，“后發優勢”的作用基本不存在了；另一方面，由于企業缺乏自主創新的能力，使得我國相當部分制造企業處于困境中。
國家自然科學基金委員會發表的優先資助領域戰略研究報告《先進制造技術基礎》中指出：增強產品自主創新能力，提高新產品市場競爭力，已成為新世紀我國制造科學基礎研究的國家目標。總書記在2006年召開的全國科技大會上，提出了走中國特色自主創新之路，建設創新型國家的目標。而這些目標的實現，關鍵是創新人才的培養。
科技部關于創新方法工作專項2015年度項目指南的通知中指出：創新方法是科學思維、科學方法和科學工具的總稱。加強創新方法工作，切實做好相關領域的研究和應用具有重要意義。創新方法工作是要一項基礎性、長期性的工作，是從源頭增強自主創新能力和推進創新型國家建設的重要舉措。
因此，創新方法的教育培訓在工程設計人員的繼續教育培訓中已經成為熱點培訓之一。通過培訓激發工程設計人員的潛在設計能力，培養創新意識和創新能力，以應對國家和社會對創新人才的需求，是值得我們花大力氣來研究和探討的。
二、創新方法教育的必要及重要性
在工程項目類設計領域中，設計能力是一種綜合能力，是由多種能力組合而成，包括常規知識（如書本知識、實驗和實踐經驗知識等）、創造性思維方法及思辨能力三部分。
創新設計的定義為：充分發揮工程設計者的創造思維和創新能力，在人類社會中已有或沒有的科學技術成果基礎上，進行創新設計方案的構思、設計出更具有新穎性、創造性及實用性的產品系統的一種腦力實踐活動。
創新設計方法的培訓是指利用理論培訓和課題引導的手段對工程設計人員在工程設計領域內進行創造性思維潛能的激發和創新實踐能力的訓練。
現代工程設計問題涉及到力學、電學、機械學、信息技術甚至美學等學科，其最鮮明的時代特點是其學科的交叉性。同時，工程設計過程又是一個嚴謹性、科學性的思維過程，從概念設計到詳細設計必須經過嚴格的科學設計計算。此外，不斷發展的創新設計技術及方法，如公理化設計、TRIZ設計等方法的出現，為工程產品的創新設計提供了新的手段。特別是CAD技術、虛擬樣機仿真技術的發展，大大加快了產品的創新設計周期，因此，創新設計方法的培訓是以培養工程設計人員的創新意識、創新思維、創新能力為基本內涵的培訓實踐。
通過多年的培訓任務，筆者在工程項目培訓過程中提倡應用具體的思維引導方式，建立標準的設計思維流程，使得培訓師在培訓過程中有流程可循，同時使學員在訓練過程中，能有目標、有層次的展開工程實例的分析，可以使用各種解決問題的理論工具及方法，從而更有效率的解決復雜問題。在研究過各種現代設計理論及方法后，筆者選擇了創新設計方法TRIZ理論，作為項目培訓的基礎及實踐的主要輔助技術。
TRIZ理論自上世紀進入我國，在機械、化工、電子技術等領域逐步深入，目前在管理、教育教學等非技術領域也有其身影。自2003年起有多篇文獻涉及到將TRIZ理論和教學進行有機結合。如廣州大學的江帆提出將TRIZ和工程創新教育進行融合，構建了TRIZ的創新教學體系。
三、TRIZ基本理論
TRIZ理論（TRIZ 是俄文“TeopHH p eⅢe H H且H 3 0 B p e T a T eⅡb C K H X 3aⅡarl”創新問題解決理論的詞頭縮寫）是系統性的技術創新理論[4]，由俄國學者根里奇-阿奇舒勒于1946年最先提出，TRIZ理論體系龐大，是目前體系最完整，操作性最強的創新設計理論。TRIZ理論主要可以歸納為以下六個方面的內容：①創新思維方法與問題分析方法；②技術系統進化法則；③技術矛盾解決原理；④物場分析標準解法；⑤發明問題解決算法；⑥科學知識效應庫。在TRIZ中解決問題的流程是：首先定義問題，接著分析問題，運用矛盾矩陣和發明原則，最后產生創新性解決方案。如圖1所
常規的創新思維方式如頭腦風暴法、635法、逆向思維法、優缺點法等，都強調思維的發散開闊性，這些思維方法最大的問題是導致問題求解的效率不高，在工程問題求解時往往不能收斂。而TRIZ理論在遵循客觀規律的基礎上倡導規范化的思維流程，提倡發明者沿著一定的維度進行發散思維，在這些維度中引導分析思路和解決集的形成。TRIZ的三種主思維維度，即時間維度、層次維度、因果維度。如圖2所示，在這三種主維度中往復發散，相應擴展尺寸、成本、資源等副維度，使得在基于TRIZ理論的發散思維過程中可以有效避免散亂無序、不能收斂問題集的缺點，而有效提高解決創新問題的效率。
四、工程創新設計能力培養方式的探討
（一）培訓師是創新設計能力培養的根本
開展創新設計方法的訓練，需要高水平的培訓師作保證。由于創新設計方法涉及很多領域的科學知識如機械、電子、計算機技術、光學等方面。因此，培訓師除了在認識上對創新教育給予足夠的重視外，還要擁有廣博扎實的專業知識，已經正確的訓練方法和技巧，同時，還要深入科研第一線，在實踐中不斷培養和積累培訓技巧，進而為工程人員創新設計能力的培養奠定堅實基礎。
（二）創新方法的引導是創新實踐的保證
創新設計培訓離不開創新實踐。通過在項目課題培育過程中導入創新方法，從實踐中學習和積累創新知識，是創新能力提高的保證。課題項目基本上都呈現了企業工程設計實踐中的現實問題或需要實現的技術改革方案和措施，在這一系列設計過程的背后，關鍵是培訓教師對這些項目課題所做的引導，有些學員盲目的被困于已有產品結構，不能開拓思維接受新的想法，很難達到培訓目的。因此創新方法的培訓關鍵任務是根據培訓目的和內容尋找合適的方法，引導學員進行問題分析思考。TRIZ理論創新方法為我們提供了一種有效的思維工具，成為解決創新方法教學問題的有效手段。
（三）創新方法教學的課程安排
筆者提出將TRIZ理論和項目培育相結合，利用TRIZ理論作為基本的設計過程形成統一的思維流程。通過該流程，學員可以打破自身的盲從心理，以積極的態度解決問題，同時培訓師可以利用該流程，減少工作量，提高創新培訓的效率。
在該流程中，階段1的培訓中主要以創新理論及方法的介紹學習為主要內容，階段2中以項目課題的培育為主，在項目培育過程中，學員實踐創新理論同時更深刻理解和掌握創新方法和思路，最后在總結答辯階段進行學員評估。很明顯，在該階段不適合使用考試類的傳統單一的評估方式，我們提倡多樣化的交流形式，鼓勵開發地共享設計成果，因此采用TRIZ理論中的權重綜合評價法給出學員的學業評價。
五、培訓教學實例
考慮到創新培訓過程中的實例基本都是企業的在研課題，因此屏蔽了項目課題的具體內容，只介紹提煉后形成的項目引尋流程。
根據帶項目企業提供的工程資料，包括圖紙、性能參數和工作原理的說明等內容，學員對產品系統進行分析，其主要步驟如圖3所示。在該分析過程中，學員運用九屏幕法對系統的現在、過去、未來，系統的子系統、超系統進行了分析，使系統分析更加全面。
通過流分析，我們能清楚的看到技術系統的能量傳遞組件，控制組件，結構組件。通過流分析還可以幫助我們進一步了解組件對技術系統的功能貢獻。
利用因果分析方法，對產品系統中的問題定義矛盾，包括定義技術矛盾和物理矛盾，如圖6和圖7所示。
圖6因果分析模型
圖7技術矛盾定義
最后通過對系統的組件分析，裁剪分析、因果分析、SKB、物場分析找到系統結構不足的原因，并通過討論得到相關的問題解決方案。最終獲得的可行解決方案如下表1所示。
表1方案和使用的相關解決工具
六、結束語
創新思維是工程設計人員在解決復雜工程問題過程中所表達出來的能夠產生創新產品或概念的一種思維方式。
1.煤礦技術工人整體素質未能適應轉型跨越形勢
煤礦職工隊伍老化或是崗位長期固定，職業倦怠，技術更新速度慢，直接影響著發展。“安于現狀，不思進取”已經在職工思想中根深蒂固，只要不涉及到個人利益，這部分職工就不會主動去學習、去提高。即使參與了學習，也不會全情投入。另外，培訓形式單一，不能充分激發學員學習興趣，也是影響教育培訓工作有效開展的重要原因。
2.教育培訓評價體系缺乏系統性
培訓質量和效果的好壞，必須要對培訓全過程每個環節進行有效評價，及時發現問題，及時改進培訓，以確保過程管理中沒有細節缺陷，保證培訓的有效性。而目前缺乏一整套對培訓項目、策劃、課程設計、培訓管理、服務、教學、反應、考試、行為等內容的科學評價體系，因而造成培訓需求與內容脫節，缺乏針對性，培訓效果不理想。
二、提升職工教育培訓成效的主要舉措
1.創新教育培訓理念
構建“職工教育大培訓格局”理念，構筑以提高員工隊伍綜合素質為中心、以“統一管理、管辦分開、考教分離”原則，人財物資源共享的大職教培訓系統，是提升職工教育培訓的前提保障。要樹立把人才培養和人力資源開發當作“第一資源”來開發，當作“第一要務”來履行，當作“第一責任”來落實，深入和滲透職業教育培訓機構是“第一車間”、職業教育培訓工作是“第一道工序”、職業教育培訓教師是“第一專家”、不積極參加培訓的員工是沒有出息的員工、不關注培訓的干部是沒有遠見的干部、不注重培訓的企業是沒有希望的企業的教育培訓理念，讓全員從思想意識上牢固樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念，以逐步建立并完善全員教育培訓管理機制。
2.規范培訓管理監督
根據教育培訓機構的管理監督職能，通過多年摸索總結，充分認識到要改變過去由三級單位組織培訓的分散管理模式，轉為在部分條件較好的二級單位集中建立培訓基地，以實現資源優化、資源共享。一方面能夠增強二級單位開展職工培訓的自主性和靈活性。各單位可根據自身培訓需求，開展多層次、多層面的職工培訓，既可以組織針對某項實用技術的專項培訓班，也可以組織某個專業的綜合性培訓班，既可根據自身生產實際靈活安排培訓時間，也可以進行集中或分期的培訓。另一方面也使得學員能共享完備的培訓硬件設施、良好的培訓環境、濃厚的培訓氛圍，使培訓基地成為職工相互學習、相互交流、相互提高的重要平臺。
3.加強對培訓主體的指導和服務
在關于推進煤礦從業人員“人本安全、培訓教育、素質提升”工程實施方案指導下的中專、大專及本科的學歷提升工作，為確實保障這項工作的順利開展和持續發展，培訓機構在各煤礦建立了教學點，實行“明確職責，分層管理，合力推動”原則，充分發揮各煤礦學歷提升的責任主體作用，在煤礦設立教學站和教學點，并制定專管人員，在為其提供課程教材、精選師資、送教下礦等項目調控的基礎上，指導并配合完成對各礦學員的督促檢查。培訓機構則重點堅持下基層、搞調研、摸情況、做交流，加強管理與監督，做好支持與服務，管查結合，督導共行，獎罰并舉。
4.強化培訓流程控制
第一，要使得全員培訓、專業技術培訓、安全教育培訓、職業技能鑒定、遠程教育等更好地落實到位，執行培訓流程的控制至關重要。在確立一期培訓項目之前要對培訓對象、送培單位、員工工作性質等內容進行深入調研。一是要通過實地調查、電話回訪、重點核查、報表審核、底數篩查等多種方法，積極建立與送培單位的溝通交流機制，切實保證應培、盡培、取證、換證人員的底數清、情況明。二是要關注到受培人員多為井下一線職工，工作時間一般都在10小時以上，在進行培訓策劃和課程設計時，要考慮到不能因為培訓影響職工的休息，培訓環境上要體現舒適學習，對培訓者服務要跟上。三是要選擇教學有魅力的教師，不僅僅是水平問題，教師巧妙運用課堂技巧與學員互動，能夠激發職工的學習興趣，引起共鳴才是更重要的。第二，培訓過程中要實行“四有”精細化管控，做到事事有標準，環環有檢查，項項有驗收，周周有評價。要認識到教學管理是培訓的關鍵環節。一個培訓項目成功與否，培訓班管理人員的作用十分重要，他對班級實行工作流程控制的態度和責任意識，對教學任何一個環節的把控，是保證教學過程有序有效的重要因素。在執行過程中要明確管理不是限制專制，而是為解放人的個性、發揮人的潛能、發展人的創造力提供土壤、空氣、陽光，要幫助和指導學員成為自由思考的人、有創造力的人、快樂學習的人，促進學員自我發展。要注重挖掘企業深層次文化，促進管理個性化，增強培訓的吸引力，激發學員的學習興趣。培訓管理人員要時刻樹立管理的極致就是服務的意識。
5.提升師資的專業化水平
轉型跨越的關鍵時期，以“轉變觀念，轉型提升”為主要內容的持續不斷的各種教育培訓活動成為主流。對于煤礦而言，培養更多有獨立思考能力的創新型高技能人才是人才培養的出發點和最終目標。而且隨著煤炭主體專業或企業新興行業的發展，對師資的專業化水平要求更高，要讓學員適應轉型發展，教師首先要轉型。因此首先要加緊修訂完善一系列教師聘任、使用、考核、待遇等管理制度，為教師的資格準入、待遇公平、暢通職業發展路徑搭建良好的制度平臺。本著“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”的原則，通過調入、兼職、外聘、講學、技術合作等方式，一方面要積極引進煤炭、煤層氣、煤化工、煤機等領域的技術專家、學科帶頭人、高級技師等高端優秀人才參與科研項目研發，開展技術專題講座，另一方面，要實現內部挖掘，創造條件為本公司優秀師資提供成長平臺，通過與專家研討、觀摩教學、現場指導、教研分析等方式，提升專業素質和現場實踐水平，促進其專業化水平的提升。另外還要對于一些來自煤礦生產一線的學歷較高、表達能力強、煤礦現場經驗豐富的各專業類別人員，通過專門教師資格認定評審組的專項理論考核、課堂教學實踐測評、專業教法培訓，最終確定為兼職培訓師，以彌補一些專業教師煤礦現場經驗缺乏、立體感的不足，有效促進教學質量的提高。
6.豐富教育培訓形式
職工教育培訓的最終目標就是為企業服務，為員工服務。因而培訓要做到“因材施教”，根據不同的對象設置不同的培訓時間和地點。在教育培訓形式上，要根據不同的學習內容，采用教學式、互動式、體驗式、案例法、情景模擬法、拓展訓練法等生動活潑的教學方式，以極大地調動學員的學習興趣，提高全員參與教育培訓活動的積極性和主動性。為適應煤礦生產特點，教育培訓要更具有靈活性和變通性，組織送培到礦、送培到一線，切實讓煤礦學員在家門口就能享受到高質量高品質的培訓服務，是激發和促進學員濃厚學習興趣的動力。
7.健全完善培訓評價體系