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[關鍵詞]管理；知識型員工；科技型中小企業
[中圖分類號]F270
[文獻標識碼]A
[文章編號]1006-5024(2009)06-0086-03
科技型中小企業是指以科技人員為主體，從事科學研究、技術開發、技術轉讓、技術服務、技術咨詢和高新技術產品研制、生產、銷售，以科技成果商品化為主要內容，以市場為導向，實行自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的知識密集型經濟實體。我國科技型中小企業蓬勃發展，已經成為我國經濟增長的一個新的亮點。中小企業占我國企業總數99％以上，創造了我國60％以上的GDP。我國科技型中小企業雖然僅占中小企業的3％，但他們造就了中國改革開放以來約65％的專利、75％以上的技術創新和80％以上的新產品。由于科技型中小企業本身具有的一些特點，如科技型中小企業的管理核心是知識管理，其管理理念是注重創新，科技型中小企業的生存是以科技創新為基礎的，創新是科技型中小企業的靈魂。這就要求企業具有知識型的員工和良好的學習環境。知識型員工在科技型中小企業中參與先進的知識管理工作并不斷為企業創造新的知識，是企業獲得市場競爭力的重要保證。因此，科學合理地管理科技型中小企業的知識型員工，持續開發知識型員工的潛能，提高知識型員工的創新能力，成為科技型中小企業持續快速發展需要重視的問題。
一、建設能充分發揮知識型員工創造力的環境
1 堅持人本管理理念。人本管理思想就是“以人為中心”的管理思想，具體說來，人本管理的出發點是人，而不是物，它認為人是組織中最重要的資源。人本管理的價值取向是充分尊重人、信任人、理解人，應該根據人的興趣、能力以及個性特征等來科學地安排員工到合適的崗位上，并充分考慮員工的個人發展和自我價值的實現。因此，科技型中小企業在對知識型員工的管理中，應該給予知識型員工充分的信任，理解知識型員工獨特的個性特征，尊重知識型員工的意愿；而且要加強和知識型員工的溝通，增強情感交流；還要綜合運用各種激勵手段來激發知識型員工的創造熱情。
科技型中小企業由于資金緊缺，其成長、發展、競爭優勢等主要來自于知識員工。因此，管理者必須針對知識員工的特點，更新管理理念，轉換管理模式，認真分析知識員工的需求特點建立以人為本的現代企業管理體制，將企業中最重要的財富資源――知識員工的智力資本轉化成真正的企業競爭優勢。科技型中小企業通過鼓勵知識員工不斷投入和開發智力資本，促進自身知識發展，充分發揮員工的潛力，引導員工達成企業目標。人力資本不同于其他的非人力資本，它存在于知識型員工的個體中，企業要真正使用其人力資本，必須要有知識員工積極主動的配合才能實現。員工們相信，如果他們準備改善決策的有效性，他們能否更多地接觸公司的經營信息將是非常關鍵的。因此，企業中人力資本的運用要體現以人為本的核心理念，重視發揮知識員工在工作中的自主與創造能力，給予知識員工相應的授權，使知識員工在企業中有實際的發言權并能參與企業決策和享有企業信息，建立企業和知識員工間的信任與承諾；建立健全考核評價體系，充分體現公平、公正、客觀的原則，在企業中建設以勞資雙方互信為前提的以人為本、寬松和諧的企業文化。
2．充分授權。權力可以被個人或者集體用于對他人和組織帶來建設性好處或者造成破壞，而授權就是讓別人去做原本屬于自己的事。科技型中小企業的員工以科技人員為主，科技人員的工作性質本身也需要更多的自，企業可以通過授權給知識型員工，讓他們擁有真正的權力，讓知識型員工更多地參與到企業的管理當中來，讓他們在創新過程中有更多的決策權和自，提高知識型員工的參與感和責任感。當手中有了一定權力的時候，知識型員工不會認為自己只是一個打工者，會把自己提升到一個“管理者”的高度，心中對權力的追求得到一定滿足后，會更為企業盡心盡力。授權，除了賦予權力外，還可以通過職位的提高來表現。地位的提高，對知識型員工來說，不僅僅可以帶來更多的收益，更重要的是，他們想得到認可的期望得到了滿足。這樣，知識型員工浮躁的心理不僅能得到安撫，而且還會因為地位的提高，而認識到自己的責任重大，能在工作中更多地付出。
3．創造寬松的工作環境。科技型中小企業的科技人員，主要工作任務是進行創新，而只有在一種寬松的環境中科技人員的創造力才能得到充分的發揮。而且知識型員工喜歡無拘無束的生活，他們不喜歡被企業嚴格的制度所束縛。因此，為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，科技型中小企業應創造一種寬松的工作環境，要根據任務要求，允許知識型員工制定他們認為是最好的工作方法，而不應進行詳盡監督和指導甚至強制規定處理問題的方法，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。尤其在網絡時代，可適度地伸縮工作時間和調整辦公地點。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義。使員工能相對自由地安排工作，給他們相對獨立的自由和刺激，以便他們更具張力地安排工作，從而調動積極性，提高工作效率。
4．形成“寬容失敗”的體制。科技型中小企業的核心競爭力來源于技術創新，而任何創新實際上都是存在著風險的，要發揮知識型員工的創造力，就應對創新過程中沒有取得成功的實驗，或者由于創新失敗而導致的損失采取寬容的態度。加上知識型員工強烈的個性特征，如果創新過程中出現任何的失敗就受到批評、打擊或者失去支持和鼓勵，將會嚴重影響知識型員工的創新積極性。因此，對知識型員工不能求全責備，要容忍失敗，持續不斷地支持和鼓勵知識型員工創新。
5．提供創新所需要的資源。科技型中小企業與傳統大企業相比，大多都存在資金短缺、物質資源不足、人力資源稀缺等問題，而這些要素都是知識型員工進行創新活動的基礎。科技型中小企業應該盡其所能為知識型員工提供其創新活動所需的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用，加大對知識型員工創新活動的投入。
二、健全人力資源管理機制
1．人力資源規劃。一方面，科技型中小企業不同于傳統大企業，其規模小，資源有限，加上很多科技型中小企業都以學習型組織結構為主，所以，科技型中小企業進行人力資源規劃，不同于傳統的大企業，一般不會進行較多的人才儲備。另一方面，知識型員工的工作方式也主要以團隊工作為主，他們在企業里也許并沒有固定的工作崗位，而且也有可能同時屬于不同的項目小組或工作團隊，因此，傳統以崗位定員的人力資源規劃不能滿足科技型中小企業未來對于知識型員工的需求。還有知識型員工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐
視權威的個性，所以對科技型中小企業知識型員工的人力資源規劃應該打破職責與職位的教條式安排，不斷賦予知識型員工較大的工作責任，提高其工作積極性。
2．工作分析。相對于傳統的大企業而言，科技型中小企業其規模不大，員工不多，工作中體力勞動的量也比較少，而且科技型企業中知識型員工的工作大都以腦力勞動為主，他們的工作一般不是程序性的，在不同的項目小組或工作團隊里擔任不同的工作，他們要求承擔的工作職責和任職資格要求也可能是經常變化的，所以，傳統的工作分析程序和方法不適應對他們的工作進行分析。要針對科技型中小企業和知識型員工的特點靈活地進行工作分析，采用個人工作分析和團隊工作分析相結合的方式，編寫彈性的工作說明書。主要是要明確其完成項目的任務，理清完成項目任務的關系，細化完成項目的工作任務。
3．員工招聘。相對于那些實力雄厚的大公司，當面對激烈的市場競爭時，中小企業由于資金技術實力不足更容易被淘汰出局，所以，知識型員工在小企業發展的風險遠遠高于大公司。另外，中小企業初創期的特點決定了其管理主觀性、隨意性較強，往往缺乏制度觀念。加上我國的科技型中小企業多是民營企業，有的帶有濃重的家族色彩，有的帶有鮮明的總經理意志色彩，有的帶有強烈的功利、狹隘色彩，有的則無用工導向和主見。以上種種原因都導致科技型中小企業在招聘知識型員工時對其吸引力不大，或者招聘進來后知識型員工的流失率較高。因此，為了滿足科技型中小企業知識型員工需要，企業把好招聘關尤為重要。首先要招聘到與企業相適應的知識型員工。知識型員工很多都具有較強的個性特征，或者一些特殊的素質特征，有些具有獨特的自身文化，所以，要嚴格挑選程序，對其進行全面的測試，判斷其是否與企業、所要從事的工作相匹配。其次，要開辟合理的招聘渠道。科技型中小企業的知識型員工往往是從事高新技術工作的高級人才，一般的招聘渠道很難找到合適的人才，要通過獵頭公司，現場招聘會，校園招聘等渠道來招聘。
4．員工培訓。科技型中小企業的培訓資源非常有限，如何把有限的培訓資源運用到企業核心的知識型員工的培訓中去，是其員工培訓工作的重中之重。因此，必須建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會。科技型中小企業要培訓好知識型員工，首先要做到培訓的制度化、程序化。對于快速成長的科技型中小企業而言，很難從外部找到大量能人，最為重要的任務就是建立一套科學的、程序化的培訓制度。制度中就培訓宗旨、原則、方針、組織管理、培訓需求分析與計劃、培訓項目設計、成果轉化、效果評估和員工的培訓權利與義務以及投入培訓的經費數額等作出明確的規定，使培訓“有法可依、有法必依”。同時，企業也應根據自身的實際情況和需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高知識型員工業務技能和敬業精神。其次，要注意培訓的針對性。不同的知識型員工的需求差異很大，要認真做好培訓需求分析，提供真正能滿足企業和知識型員工共同需要的培訓。第三，要做好職業生涯規劃。企業要充分了解知識型員工的個人需要和職業發展意愿，為其進行職業生涯設計和指導，使知識型員工能清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己未來的發展感到迷茫。
5．績效管理。科技型中小企業知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，而且許多知識創新和科研性成果的形成需要團隊的協同合作。因此，對知識型員工特別是個人的工作成果，通常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。而且知識型員工高度重視成就激勵，他們渴望看到自己的工作成果，認為成果的質量是其工作效果和效率的證明。因此，要對科技型中小企業知識型員工實施有效的績效管理，針對知識型員工具有強烈的自我實現愿望的特征，在制定知識型員工的績效計劃時，要設置具有挑戰性、創造性的績效任務，制定有一定難度的績效標準；還要加強績效反饋，讓知識型員工及時知道自己的工作成果，而且這也能讓知識型員工感受到企業對他們的關注和尊重。
關鍵詞：中小企業 市值 市值管理 市值管理路徑
當資本市場進入全流通時代，市值已經成為一把綜合性的標尺，它衡量著上市企業的經營能力，反映著市場對于企業未來發展的預期。收購公司用它來衡量收購目標公司成本的高低，行業通過市值大小來判斷一個企業整合能力的大小……可以說，市值已經密切關起到了一個公司的生存和發展，關系到了一個公司是否能夠繼續壯大還是衰退不前。因此，一個公司對于市值的把握和管理也就變得尤為重要。
而對于市值一直沒有什么明顯變化的中小企業，通過科學合理的市值管理，為企業創造出更大的發展空間就顯得更加的重要。本文將通過中小企業市值管理的出發點和路徑兩方面來闡述中小企業如何拓展自身發展空間。
1.中小企業市值管理出發點
市值管理對于中小企業從穩定發展走向不斷提升的過程至關重要，它對于剛剛起步或者正在發展中的中小企業來說是一種長效機制，這種機制的目標是十分明確的，就是追求企業的價值最大化，以及服務股東，為股東創造價值。而進行市值管理的核心目的也是為了企業能夠長期、持續、健康的發展、壯大。
大多數人通常會將注意力集中在上市的大公司上，時刻關注它們市值的變化，市場的變化，還有股價的漲跌。但是，中小企業的發展狀況也不容我們忽視，因為它們的生存和發展在一定程度上同樣影響著我國的國民經濟，它們的壯大和積極的改變也能夠刺激并推動到我國實體經濟的發展。
再者，有效合理的市值管理，不但可以從微觀層面上促進中小企業生存和發展，從宏觀層面上，也可間接促進我國實體經濟的健康、穩定發展。
最后，市值管理還可以幫助中小企業維護自身控制權，將其自身專長轉化成競爭優勢，以使其不被其他公司收購或者以最有利的條件被收購。這樣，企業即使被收購，也可降低被賤賣的可能。反過來想，這樣做也使得收購公司的收購成本降到最低，有利于是市場資源的優化。
因此，中小企業進行市值管理是必然的選擇。
2.中小企業市值管理路徑
中小企業應該將市值管理作為企業戰略管理的一個重要內容，其核心目標是要保證企業市值在當前的環境下穩定在一個合理的水平上，并在長遠的發展中，實現市值的持續穩定增長。下面將詳細闡述中小企業市值管理的三個階段。
2.1 發現獨特專長，創造價值
很多中小企業在發展之初都是具有獨特之處的，但是由于資金不足或能力有限等自身缺陷，導致優勢不再是優勢，變得隨波逐流，趨于同質。而從實踐中看，世界一流的企業幾乎無一不在技術訣竅、創新能力、管理模型、市場網路、品牌形象和顧客服務等方面具有獨特專長，并將其發展為核心競爭力，在競爭與日俱增的環境中，仍能夠立于不敗之地。
所以，中小企業要明確自己的獨特專長，要將這種獨樹一幟的優勢轉化成企業的主業，專注于自身優勢的發展，并對其進行強化，同時，做好市場定位，以將其優勢發展成為一個領域的核心競爭力。這樣，避免多元化的發展，在短期內可以幫助中小企業迅速發現利潤增長點，并進行一定程度的市場拓展，獲得等多資源，和贏得市場信譽，創造良好的企業形象以進一步拓展業績，使其市值不斷增長。
2.2 加強企業與投資者間的關系，鞏固企業的核心競爭優勢
中小企業在成長階段應該尤為注重與投資者之間良性的互動關系，通過已建立的市場信譽和良好的企業形象，來進一步增強與投資者之間的誠信度，讓投資者對企業的核心競爭優勢充滿信心，促使投資者的投資規模不斷擴大，以此達到解決中小企業融資難，融資成本高，融資風險大的問題。
并且，擁有與投資者之間良好的關系，還可以間接提高企業在業內的知名度和認知度，將信息不對稱造成的損失降低到最小程度，還可以使中小企業即時糾正與市場估值的偏差，不但有利于投資者的預期，更有利于增強市場信心，鞏固企業形象，提升企業市值。
2.3 正確面對企業自身價值和市場波動，最大化企業自身利益
由于市場信息瞬息萬變，股市市場特有的情緒和性格，再加上宏觀經濟環境的不穩定性，政策的不明朗，投資理念的變化，使得企業在市場上的競爭具有很大的不確定性。或是投資者對于熱點行業的忽冷忽熱的態度，對于公司重大業務重組疑心重重，這些都是極大影響企業收益，導致資產價格忽高忽低的因素。
作為中小企業，面對這些不可控變化帶來的沖擊時，應該正視自身價值，積極面對市場波動，鍛煉并提升自己整合企業產品以適應市場波動的能力，制定出行之有效，適合企業長期發展的金融戰略，使企業無論在市值被高估或低估時都能做出迅速而正確的反應，將損失降低到最小。只有這樣的市值管理才能最大程度的保證投資者的利益，和企業自身的核心競爭優勢，確保企業在行業中的地位和影響力，加強市場的信任度，拓展出自己發展的空間。
3.總結
中小企業應該通過明確自身獨特專長，并將其轉化為核心競爭優勢，建立市場信譽和投資者之間良好的溝通關系，鞏固和壯大核心競爭力在行業中的影響力。這樣，中小企業才能通過合理的市值管理，來不斷提升企業市值，為自身的長期持續穩定的生存、發展和壯大開拓出一片天地。
參考文獻：
[1]姚電，易云鵬，全流通市場中上市公司市值管理探析，2011,9
關鍵詞：績效管理 員工激勵 激勵機制
績效管理是管理者與員工就工作目標和如何實現工作目標進行溝通并達成共識，通過連續不斷的溝通來保證目標順利完成的過程。績效管理受到越來越多企業管理者的重視，許多企業中引入了績效管理，但實施效果卻差強人意。績效管理既未能夠有效地激勵員工，也沒有實現服務于企業的戰略目標，甚至導致員工的不滿，使得組織的凝聚力下降。只有發揮績效管理對員工的有效激勵，充分調動員工的工作熱情，才能實現提升員工個人績效和企業整體績效的目標。
一、員工激勵機制失效的原因
（一）績效管理系統的缺陷
1、考核方法缺乏針對性
必須明確的是，適用各種情況的通用手段是不存在的，一般是根據“因地制宜”的原則去找尋解決問題的方案。在績效管理中，考核方法的選擇和使用上也一樣遵循這個原則，但實際上企業往往存在“按部就班”的現象，實行這樣的績效管理方法是很難達到理想效果的。
2、績效指標設置不合理
管理實踐中，為了保證企業績效考核指標體系的全面和完整，通常在績效管理中采用的績效指標會包括兩個方面：一方面是組織經營指標的完成情況；另一方面是員工的工作態度和思想覺悟等方面的表現情況。實行績效管理，應該把關鍵的指標抓住，針對不同員工的特點建立個性化的考核指標，將員工的行為逐步引向組織的戰略目標方向。繁雜的指標只能增加績效管理的難度和降低員工的滿意度，對員工行為的引導會產生消極影響。
3、考核人員的素質偏低，缺乏專業培訓
績效考核是績效管理的重要組成部分，在考核實施的過程中，往往因為考核人員的因素導致考核結果失真，不能保證公平、公正，從而不能對員工起到有效的激勵作用。許多企業中的管理者往往都認為，考核不過是給下屬打分而己，并不復雜，而實際上，如果考核人員沒有經過良好的培訓，就會導致一系列的問題。
（二）認識的局限
很多管理者把績效考核混同于績效管理，事實上，“績效考核”與“績效管理”最本質的差異是前者致力于“對績效的考核與評價”，而后者則致力于“對績效的改進和提高”。因此，績效管理不是每月、每季、每年度末例行性的考評打分、人員排序、評選先進，這些環節僅僅停留于績效考核而不是績效管理。以這個考核結果為基礎采取的員工激勵就存在缺陷，不但沒有調動員工的勞動積極性，反而打擊了真正在工作上表現很優秀的員工的積極性。績效管理是一個系統的循環，績效考核僅僅是這個體系中的一個核心環節而已。績效管理循環始于績效計劃，經過績效實施、績效考核、績效總結，終于績效提升，而提升后的績效又成為下一個循環的始點，是一個不斷提升的閉環。
（三）實施過程的錯誤
1、機械地執行和套用績效管理循環
通常一個正確的績效管理系統應該按照“制定績效計劃績效溝通與輔導績效考核與反饋績效診斷與提高”這樣的循環來設計和推行。有的企業為了規范績效管理，根據循環系統設計出種類繁多的表格，比如各種考核標準、表格、員工溝通反饋簽字、主管評語、職業發展計劃、績效改進計劃等，有的甚至完全脫離本企業的管理實際情況，機械地、呆板地套用績效管理。這種管理方式不僅難以提高企業績效，反而讓考核人和被考核人感覺是一種負擔。
2、追求短期績效，忽視長期績效
管理上常說：“管理無常勢，業績論英雄”。然而，在許多企業在實行績效管理時完全以業績的結果論英雄，管理者關注的主要也是財務指標的完成情況，員工的薪酬待遇等都與財務指標的完成情況直接掛鉤。至于這些財務指標的實現方式，企業并不關心。這是一種目光短淺的做法，短期可能有效，但根本上忽略了員工和企業的長期發展。在考核指標的設置上，平衡計分卡原則已經被廣泛的實踐證明行之有效，應充分加以應用。在充分考慮企業實際情況的基礎上，根據平衡計分卡原則，企業的績效指標體系應包括財務指標、客戶指標、內部運營指標和員工發展指標等在內的指標。通過指標之間綜合考核和制衡作用，實現績效管理所要達到的目標。
3、忽視員工和高層管理者的共同參與
績效管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，它涉及到企業的全體員工，整個績效管理運行的情況應充分讓全體員工了解并認可。如果員工對績效管理制度不了解，不知道企業的考核程序、考核指標、考核結果的用途，那么員工自己也不知道怎么去改進工作和提升工作效率，績效管理也失去了意義。績效考核比較敏感，直接和員工的切身利益相關，如果員工被強制劃分到某一比例之中或者末位淘汰，就會引起員工的不滿，績效管理無法切實推行下去。在企業內部強調績效管理，高層管理者在企業不同層面做好動員、宣傳，營造推行氛圍，才能保證績效管理的順利進行。
二、解決激勵機制失效問題的對策
（一）認識上的正確定位
管理人員不應簡單地把績效管理看成是人力資源部門的一項常規工作，而應該考慮如何利用績效管理的循環來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。各級管理人員與員工應該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應付”、甚至是“抵制”的心態來看待績效管理。人力資源部在設計績效管理體系的時候，應該先了解公司的發展戰略，然后從公司發展戰略著手考慮利用績效管理來推動公司戰略目標的達成。在績效管理的實施過程中，更應該考慮如何來使其更好地為公司戰略目標的實現服務。另外，在設計績效管理系統的時候，應更多地考慮如何“提升企業的業績”、“提升部門的業績”、“提升各級管理人員與員工的業績”，而不應該僅僅停留在考核員工這個層次。
（二）持續的績效溝通
在整個績效管理過程中，溝通應該是貫穿始終的。考核者與被考核者持續不斷地雙向溝通是一個企業績效考核得以順利進行的保障，也是企業科學績效管理的靈魂所在。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，對被考核者而言，讓被考核者了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，這樣不僅可以激發員工的信心和斗志，也使被考核者的個人績效與部門績效相一致。使得企業的績效管理工作有序地開展。
（三）科學的績效考核體系
績效考核并非一成不變的模式，企業采用怎樣的考核方式須根據具體情況而定。如果企業基礎管理完善，員工整體素質較高，考核周期可以相對長一些；反之，考核周期可以適當縮短。在確定績效考核關鍵指標方面，企業也要在征求員工建議的基礎上，根據其運營方式、工作任務等情況制定有針對性、可衡量的指標體系，以增強關鍵指標的可操作性。在績效考核時，要根據當初與員工一起制定的關鍵績效指標的完成情況，結合績效管理過程中與員工的溝通以及觀察記錄的信息資料，對員工的績效表現做出公開、公平、公正的考核評價。
（四）建立平衡計分卡
平衡計分卡中的目標和評估指標來源于組織戰略，它把組織的使命和戰略轉化為有形的目標和衡量指標。平衡計分卡反映了財務、非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內部的平衡，結果和過程平衡，管理業績和經營業績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經營狀況，使業績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發展。在績效考核中也推行這個制度，旨在調動員工的積極性和改善企業的內部營運環境，以便更好地發展企業。
（五）貫徹“以人為本”的管理思想
績效管理優于其它形式管理的一個重要原因，就是因為將以人為本的理念貫徹到具體操作的每一步中，并賦予了它新的涵義。比如讓員工參與制定計劃，進行自我考核等方式都是以人為本的體現。如果沒有“以人為本”的思想，管理者很難發自內心地聽取員工的意見和建議，很難大膽地授權，很難想到將激勵與輔導、培訓等措施統籌結合，以滿足員工的發展需要，而員工也不會誠心地參與到企業、團隊的建設中去。“以人為本”作為績效管理的思想精髓，應當貫徹到績效管理的始終。
參考文獻：
①范殿紅．我國國有企業績效管理現狀分析與對策研究[J]．河南科技學院學報，2009（4）：102
對企業評價面臨的問題進行分析，可以看到，現階段存在的問題是經濟不斷發展中累積形成的，針對存在的問題，本文接下來將從影響企業評價的外部因素及內部因素進行全面總結。
1．國家經濟政策是影響企業評價的外部因素
一個國家的政治因素將嚴重影響本地區企業的發展，企業作為國家生活中的一份子，在自身經營發展的同時也無時無刻受國家政策的制約，國家的經濟發展政策是企業發展的主要影響因素。例如，現如今我們國家重視廉政建設，那么政府最近在打擊對一些政府和國有企業都產生了一定的影響。所以，國家的經濟政策有時候會是一個企業的風向標，如果企業的評價與政府經濟政策一致，必然會帶來效益。隨著社會向前發展我們發現，企業的發展不光考慮自身的利益，還要考慮企業所處一個環境，企業并不是單獨存在的，它涉及到很多利益相關者，還有自然環境，只有考慮到所有的利益相關者，社會才能向前發展，社會才能進步。假如我們不考慮自然環境，這勢必會影響子孫后代的利益，影響社會向前發展。
2．企業文化是影響企業評價的內部因素
在企業文化因素中主要考察組織獎勵政策和組織價值觀對企業管理職業效益的影響。企業獎勵政策屬于企業規章制度中的一部分，按照期望理論的觀點，如果獎勵的結果與個人的期望和需要一致，能夠給個人帶來滿意的時候，這時候個人企業管理職業效益就會很高，從而能夠引導個人的行為。企業價值觀屬于企業文化中的核心部分，是企業成員共享的價值標準，雖然它可能沒有像企業的規章制度那樣明確的訴諸于文字，但是它卻以約定俗成的慣例影響企業成員的行為和評價標準，進而影響企業管理職業效益值。在了解了企業管理職業效益評價現狀之后，需結合企業現狀制定一系列的考核指標，建立嚴謹科學的模型，從而對企業管理職業效益進行科學合理的評估，不光要考慮當代人利益還要考慮未來人利益。
3．指標選取問題是影響企業評價的基本因素
本文構建的模型是從利益相關者角度考慮了影響企業管理職業效益的指標，打破了長期以來從企業戰略、流程和核心利益等角度評價企業管理的成果，這樣必然會對企業有一個誤導作用，單純考慮企業自身的利益使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數據，這必然會導致企業管理者有時候回去追求短期利益和個人利益。本文基于以人為本和可持續發展的雙重維度，使得選取指標是為人和社會服務，不再是單純追求短期利益和個人利益，真正做到與全面建設小康社會和“三益”思想要求相一致。
二、企業管理職業效益評價策略研究
1．重視企業管理職業效益
相關理論建設長期以來財務指標占據了評價指標體系的一個主要方面，即使后來隨著評價方法的發展，評價指標上升到企業的戰略、流程等方面，但是它們對企業管理的成果依然建立在個人和企業之上，這樣必然會對企業有一個誤導作用，使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數據，以獲得個人利益或者是企業利益，并不是從社會整體進步角度來考量，這必然會導致企業管理者決策失誤。所以指標選取上充分的考慮以人為本和可持續發展是符合當今社會發展的需要。
2．重視企業文化建設
企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特制的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。企業文化是企業得到發展的內在動力，是引導和規范企業形成正確的價值觀。當今時代，企業文化已經成為了提高企業員工的凝聚力和創造力的重要影響因素。企業文化建設，從根本上來說就是重視員工的職業道德修養，以及培養企業員工的發展意識和服務意識，建立現代新型管理制度與考核制度，為企業提供有效民主監督氛圍，充分的調動企業的員工為企業和社會的發展做出自己的貢獻，而不再是單純的追求自己利益。從這個角度來看，企業的發展可以通過加強企業文化建設來實現。同樣，我們要想企業把企業管理職業效益作為重要的考量方法，融入到企業文化建設上來，讓企業文化在潛移默化中影響企業員工和管理者，使他們自覺的重視企業管理職業效益評價。
3．對政府部門的建議
各級政府和有關部門，應高度重視中企業管理職業效益評價工作，以市場為導向，以扶持、服務企業為宗旨，確保企業管理職業效益評價工作的有序進行。一是制定有關的經濟政策。政府相關政策施行無疑是影響企業發展和企業管理職業效益評價的一個非常的重要因素。例如，最新出臺的支付寶限額限量的控制電商交易，對相關的行業都能產生影響。二是重視環境建設。建立一套完善的環境法律法規體系是推進企業環境績效評價的最基本保障。我國應逐步建立健全保護環境生態的法律法規體制、行政管理制和科技研究開發體制，以促進可持續發展。在制定發展戰略和計劃過程中，不斷加強經費方面投入，達到建設循環經濟和諧社會和保護地球環境目的。
4．加強人才隊伍建設
【關鍵詞】客戶關系；企業競爭；電子商務經濟
1引言
隨著市場經濟環境的不斷變化，尤其是電子商務經濟的快速發展，企業產品價格信息越來越透明，企業市場競爭越來越激烈，企業經營由“以產品為驅動”向“以服務為驅動”轉變。基于市場環境的變化要求企業必須要重視客戶關系管理工作，將提高客戶滿意度作為市場營銷的重要內容之一。
2客戶關系管理的新變化
客戶關系管理是以客戶價值為中心，利用信息技術手段，通過人力資源、業務流程以及專業技能的整合，以完善的客戶服務分析客戶的需求，以此滿足客戶需求，打造客戶終身價值和企業利潤增長的效果。傳統的客戶關系建立在以產品為中心模式上，企業在市場營銷中不會考慮到產品的市場銷售情況，因此對于客戶的關系維護不太重視。隨著電子商務經濟的發展，企業產品價格、質量差距逐漸縮小，企業競爭過渡到“以客戶為中心”模式，迫使企業客戶關系管理出現新的變化：一是客戶關系管理更加突出客戶的體驗感。基于產品多元化及消費者個性化消費模式的發展，客戶對于產品的滿意度主要通過體驗消費獲得，因此企業在市場營銷中要側重體驗營銷，讓客戶在真實體驗中去消費。二是客戶關系管理理念發生轉變。在電子商務經濟環境下，客戶選擇的渠道比較多，因此企業在市場營銷中需要主動轉變客戶關系管理理念，從客戶自身需求入手，通過打造個性化的客戶關系管理方案提升客戶的忠誠度。
3客戶關系管理在企業市場營銷中的價值
客戶關系管理是企業的商業戰略，其側重與客戶建立聯系。基于電子商務經濟的發展，客戶關系管理在企業市場營銷中的價值越來越突出。
3.1客戶關系管理有助于提高客戶忠誠度
對于企業而言，客戶是企業生存與發展的基礎，而老客戶的維護費用要遠遠低于新客戶開發的費用。考慮到電子商務經濟環境下，企業產品價格、質量差距的縮小，企業市場營銷的關鍵就是要做好客戶的維護工作，只有具備吸引客戶的條件才能促進企業發展。而客戶關系管理則可以為企業迅速捕捉到任何與客戶有關的信息，通過對客戶需求的全面分析能夠為客戶提供全方面的服務方案，這樣必然會提高客戶的忠誠度。例如，通過客戶關系管理能夠在第一時間了解客戶使用企業產品的情況，從而有效降低了外部環境對客戶主觀認知的影響，從而延長客戶對企業產品的依從性。
3.2客戶關系管理有助于優化企業生產結構，促進產品創新發展
產品創新是企業發展的重要因素，而產品創新的關鍵就是要具有相應的市場動力。通過客戶關系管理則可以第一時間了解到客戶對企業產品的需求，企業按照滿足客戶需求的方向創新產品，這樣無疑會促進企業產品的市場銷售。例如，在化妝品生產企業，根據對客戶需求的分析，及時研發滿足客戶需求的產品，達到了雙贏的目的。同時通過客戶關系管理還可以了解企業產品的市場占有率情況。客戶需求與市場份額密切相關，客戶需求引導市場份額，企業通過對客戶關系進行管理可以及時剖析企業產品的供需關系，從而幫助企業及時調整生產進度，避免產品過度生產或者生產不足問題的發生。
3.3客戶關系管理有助于企業組織變革
信息技術的發展帶動我國經濟結構轉型升級，對應要求企業必須要改變傳統的組織管理模式，采取扁平化管理方式。客戶關系管理則可以促使企業不斷改變組織架構。例如，基于當前市場營銷方式的轉變，企業需要增設相應的客戶關系部門，專門對客戶進行分析與總結，以此為企業管理提供準確報告。與此同時，大數據技術的應用也會導致傳統的市場營銷部門進行變革。
4客戶關系管理在市場營銷中發揮價值的對策
客戶關系管理在市場營銷中具有重要的價值，基于市場營銷中客戶關系管理所遇到的各種問題，需要我們采取正確的方式方法。
4.1樹立以客戶為中心的市場營銷理念
傳統的企業經營模式是以產品為競爭基礎的，企業關心的是產品質量和內部運行效率。隨著全球一體化發展，尤其是電子商務經濟的發展，例如，2020年受肺炎疫情影響而興起的直播帶貨等銷售模式，導致企業產品的價格越來越透明，產品質量和價格不再是企業獲利的主要手段。如何吸引客戶成為企業生存的關鍵，而以客戶為中心、傾聽客戶呼聲和需求成為企業成功的關鍵。因此，企業在市場營銷中要樹立以客戶為中心的理念：一是企業要將客戶價值作為市場營銷管理的核心，將市場營銷活動滿足客戶需求作為第一要素，增強銷售人員的客戶理念。二是要充分認識客戶讓渡價值實現客戶服務增值。在產品同質化的背景下，企業必須要突出差異化特色，其中就是要為客戶創造增值服務。例如，企業在市場營銷中要做好售后服務，以優質的售后服務吸引客戶。
4.2改進業務流程，提升服務體驗
在市場營銷中企業必須要重視客戶的體驗獲得感。長期以來企業市場銷售的流程比較煩瑣，例如，銷售人員只是與客戶進行銷售方面的溝通，而產品的質量問題則由客戶聯系企業的售后部門，導致客戶的滿意度不高。所以基于個性化消費模式的發展，企業必須要改進業務流程，提升客戶服務體驗：首先，企業要改進銷售業務流程。對于企業而言，在改進業務方面需要對各項市場營銷活動的流程進行梳理分析，深入企業內部了解市場營銷中所存在的薄弱環節，以此提出具體的改進對策。其次，要把控服務質量，兼顧服務個性化。由于服務具有無形性、差異性的特點，因此在具體的市場營銷中不同的服務質量必然會造成客戶出現不同的滿意感。例如，客戶在不同時間所獲得的服務體驗是不同的，因此基于維護客戶關系的視角，企業需要把控服務質量，突出客戶服務質量的穩定性。
4.3強化客戶維護意識，發展戰略客戶
客戶是企業生存的基礎，基于電子商務經濟的發展，企業必須要增強對客戶的識別能力，對客戶進行細分：首先，企業要大力拓展利潤客戶，發展戰略客戶。對于企業而言利潤客戶的存在能夠為企業帶來超額的收益。因此，對于企業而言最關鍵的就是要求銷售人員要準確識別利潤客戶，按照利潤客戶的需求為其提供個性化的服務。例如，對于中小企業銷售人員而言，需要對企業的客戶群體進行分類，準確識別出利潤客戶，然后建立專人對接機制，增強客戶的穩定性。其次，企業要加強對戰略客戶的管理。如企業要設置戰略客戶服務部，做好相關市場營銷的記錄管理工作，以便定期對戰略客戶進行分析，了解其產品需求的空檔期，以此開展針對性的市場營銷活動，提供企業產品銷售的成功率。
4.4加強與客戶的溝通，重視客戶反饋
客戶關系管理的重點就是要通過有效的溝通實現。基于電子商務經濟的發展，企業需要做好以下工作：一是要加強與客戶溝通，及時了解客戶需求，和客戶建立起良好的感情基礎。二是重視客戶意見反饋。企業需要對客戶提出的反饋意見進行認真分析，并且按照客戶的意見要求做好相應的調整，并且將調整后的銷售方案反饋給客戶，滿足客戶的心理預期需求。
5構建信息化管理平臺，促進客戶信息共享
一是將客戶關系管理與供應鏈管理、供應商關系管理、企業資源規劃系統等信息技術進行資源優化，形成企業平臺競爭能力，升級形成呼叫中心、數據中心、虛擬化、IT、云計算的資源布局，實現企業信息管理的網絡化、標準化、自動化、集成化，提高工作效率和監控、決策水平。二是加強信息傳遞。利用在線營銷管理、銷售管理、完整客戶生命周期管理工具，實行權限分級管理。動態了解客戶的價值訴求，制定“接地氣”的營銷戰略。總之，客戶已經成為企業發展最核心的資源。客戶關系管理是企業抵御競爭對手、獲取市場先機的有效手段和戰略優勢。所以基于經濟新形勢的發展，企業必須要重視客戶關系管理。
【參考文獻】
【1】張潛.客戶關系管理在企業市場營銷中的價值思考[J].北京印刷學院學報,2021,29(01):38-40.
【2】楊芳玲.探究客戶關系管理在企業市場營銷中的價值[J].現代營銷(信息版),2019(08):256.
關鍵詞：中小企業 安全管理 日常化
0 引言
前段時間網上流傳一則公式：1.01365=37.8，0.99365
=0.03。其中1代表日常應做的工作，1.01代表多做一點，0.99代表少做一點，365代表一年時間，結果竟相差了1260倍，因其驚人的結果被追捧為“勵志公式”。從這個公式可以看出，每一天多做一點或少做一點也許看不出差距，但是長期堅持下來差別就會越來越大。由這個公式不禁想到了企業的安全管理工作：安全管理是一項細致而長期的工作，日常安全管理工作在短期內看不到成績和效益，但是一旦放松警惕就會給事故以可乘之機。
近年，國家各級政府和企業領導都高度重視企業安全生產工作，在共同參與和努力下，我國安全生產工作整體狀況有了較大改觀，尤其是大型企業多數已經建立起安全管理體系，各項工作落實到位。但是在我國中小企業數量多、安全基礎管理工作相對薄弱[1-2]，存在企業人員素質偏低、安全培訓不到位、本質安全程度低、缺乏專門的安全管理人員等特點[3]，安全問題依然嚴峻。
1 安全管理工作存在的現象
我國的安全生產方針是“安全第一、預防為主、綜合治理”，但是到底有多少企業能夠真正以安全為第一？又有多少企業真正把各項安全工作做到了實處？下面來看中小企業安全管理工作普遍存在的幾種怪現象：
1.1 雷聲大雨點小 在市場經濟初期，我國整體實力
落后，國家倡導以經濟建設為中心；隨著經濟的發展，國家已逐漸轉變到建設和諧社會層面上來，要在確保安全的前提下發展生產。近年來對安全工作的要求越來越高，并且將安全生產標準化達標作為企業行政許可的條件。但是很多中小企業還是以發展經濟為首要任務，看中眼前利益；再加上安全工作投入多、短期內看不到效益，很多企業重視程度不高。有的企業雖然制定了很多安全管理制度，在大小會議上也強調安全生產工作的重要性，但是執行起來卻是“雷聲大雨點小”，真正落實的很少；還有一部分企業存在僥幸心理，得過且過、對安全工作流于形式，沒有從根本上消除安全隱患。
1.2 頭疼醫頭腳疼醫腳 前段時間某企業制冷系統發生液氨泄漏引發人員中毒事故，這個地區涉及液氨制冷系統及其他液氨使用單位隨之都開展了隱患排查工作；在企業內部一旦發生事故便采取全廠停產整頓措施的現象也已經屢見不鮮。這種做法看似挺重視安全工作，實則是企業日常安全管理工作不到位的表現。從《企業安全生產標準化基本規范》的13個核心要素可以看出，安全管理工作是一項系統工程，包括軟件和硬件方面：軟件方面涉及到安全目標方針，制度，教育，組織，管理等；硬件包括安全投入，設備安全附件，設備技術，檢驗檢測，運行維護等；涉及到企業全員、全過程、全方位和全天候，應該不留死角。任何一個環節做得薄弱都有可能導致事故發生。“頭疼醫頭腳疼醫腳”的做法只能解決表面現象，不能從根本上消除安全隱患、提升安全生產水平。
1.3 好了傷疤忘了疼 由于電梯事故的接連發生，2011年國家質檢總局開展了電梯專項檢查活動，全國范圍內展開了各種形式電梯安全專項大檢查活動，一時形式好轉。2012年9月武漢某工地發生一起電梯墜落事故，造成19人死亡。人們不禁要問：怎么又是電梯事故？為什么血的教訓后電梯安全依然沒被真正重視起來？常態化的監管機制什么時候才能形成？很多中小企業對日常安全管理工作應付成分大，對各類安全檢查也是流于形式，直到事故發生才后悔沒有重視安全工作；但是專項檢查這股風一過又回到從前。這就是事故頻發的演繹邏輯，武漢工地電梯墜落重大事故就是典型的“好了傷疤忘了疼”。
2 做好安全管理工作的建議
企業只要有生產就會存在安全隱患，因此安全管理工作需要常抓不懈，真正做到“安全管理日常化”，時時講安全、人人講安全。企業應從以下三個方面做好日常安全管理工作。
2.1 落實日常安全工作 安全管理工作日常化是企業做好安全管理的基礎，是確保安全生產的關鍵。安全管理工作與企業生產應該是融為一體的，安全管理工作真正貫徹到生產中才會確保安全生產。如果安全工作與生產過程成為兩張皮，只會是企業負擔，不能成為企業財富。
以日常安全檢查為例：很多企業都制定了日常安全檢查制度；由安全管理人員對作業環境、設備設施、操作人員等進行巡檢工作，并進行記錄；對發現違規現象和安全隱患要提出整改通知單，督促整改；在整改完成后要對落實情況進行復核。而真正執行起來就走了樣，很多企業沒有按照“策劃、實施、檢查、改進”動態循環的模式執行。在各級安監部門安全檢查或安全生產標準化評審時大多是現補資料，使得安全管理人員大呼工作量太大。其實這些工作都是日常應該做的，如果每天都堅持，關鍵時刻歸檔就是水到渠成的事。
2.2 重要部位多做一點 廠區內關鍵設備、危險作業、節假日以及季節更替等重要部位和特殊點，因固有危險程度高往往是事故易發的地方，除了做好日常安全管理工作，還應該多放一點精力和時間，考慮更全面些。
例如，對于電梯、鍋爐、壓力容器等特種設備除了日常巡檢工作，應當至少每月進行一次自行檢查并作出記錄，定期還應委托有資質單位進行全面檢查，確保特種設備安全運行；對受限空間作業除了執行作業許可審批制度，還應采取可靠的置換或通風措施，對氣體檢測合格后方可進入，另外要有專人監護、對外聯系等措施；在夏季來臨之前除了企業自行對全廠的防雷防靜電系統進行檢查，還應委托有資質的單位進行檢測，使得接地電阻均在合格范圍內，確保防雷設施安全有效。
2.3 少做一點嚴肅處理 由于安全管理工作瑣碎、重復性多，企業人員執行起來難免會有惰性。而很多事故告訴我們，作業人員在生產中的惰是導致事故發生的致命隱患。
例如，各企業都會有崗位安全操作規程，一般來講新員工會嚴格執行操作規程，反而是部分老員工不按規程作業。究其原因，老員工自認為對生產工藝和設備都比較熟悉，并且從事工作很長時間也沒有發生安全生產事故，就存在惰性和僥幸心理。對于違章操作等這類常見的違反安全規定的小事件，企業領導及安全管理人員應給違反者以嚴厲的批評與指正。通過日常小事的灌輸，讓人人樹立安全意識，常懷敬畏之心，把思想從“要我安全”轉變到“我要安全”上，讓每位員工自覺做到安全生產，繼而培養出企業良好的安全文化和氛圍。
3 結束語
安全生產是企業穩定和發展的基礎。先進的技術、過硬的品質、良好的口碑都是企業發展的助力籌碼，但是如果不能做到安全生產和安全發展，“帶血的利潤”會讓企業枉費之前的付出和努力。企業是生產經營的主體，也是安全管理工作的直接受益者。
安全管理為企業的安全生產保駕護航，但是安全管理工作重在日常落實和日積月累，存不得半點僥幸心理；持之以恒才能提升企業安全生產本質水平。
參考文獻：
[1]譚伯詳.如何加強中小企業安全生產工作之我見[J].中國安全生產科學技術，2004（5）.
全球經濟一體化的推進加速了知識經濟時代的到來，當今社會知識、信息、技術和資金逐漸成為影響企業與企業創新的重要因素，對這些因素的更新與優化配置促使越來越多的企業經營者認識到傳統的企業經營管理方式已經不能滿足當代企業發展和競爭的需要。良好的知識管理導向與正確的人力資源管理機制所帶來的企業創新才是企業生存與發展的源動力。
1 基本概念
為了更好地研究人力資源管理實踐是如何通過知識管理導向作用于對企業績效的，那么首先要對它們的概念有最基本的了解。
1.1 人力資源管理的內涵
人力資源管理就是按照經濟學原理和以人為本思想的指導，通過招聘、培訓、報酬等人資管理形式達到滿足企業當前及未來發展需求、保證企業正常運作與實現成員發展最大化等目的的企業管理活動。
1.2 知識管理的定義
知識管理即企業創造、組織、轉移和應用知識資源的管理活動，知識管理活動包括對知識的獲取、整合和配置等工作。概括地說，知識管理就是企業調用和部署企業知識資源的管理過程。
1.3 企業績效的概述
企業績效主要指企業對預先制訂的市場目標以及財務目標的完成程度，也是企業核心競爭力于企業外在的一種重要的表現形式。由于企業績效本身是一個多維的變量，因而企業績效可以通過財務績效、非財務績效或者兩者的共同作用來衡量。
2 在知識管理背景下的人力資源管理
知識經濟時代下的企業競爭力在表層通過企業所占有的商業競爭資源、競爭行為的能力和企業文化表現出來，在里層體現在企業不斷優化和更新的管理經營模式、管理機制等因素上。而企業的核心競爭力則集中地表現在企業的知識管理能力上，即企業對所擁有的知識資源、對知識資源采取的經營管理方式以及企業核心文化的管理能力。
2.1 人力資源與知識資源兩者之間的關系
由于人力資源和知識資源是企業競爭力形成的兩個必要條件，因此人力資源與知識資源兩者之間有著千絲萬縷的聯系，任何評估都不能將兩者作為絕對獨立的條件進行比對和分析。因此，在企業文化建設的過程中，企業要不斷地引進先進的知識資源，營造良好的企業文化氛圍和企業文化管理機制，以此為知識資源的整合、分配和有效利用做好準備。
2.2 人力資源管理實踐與知識管理導向之間的相互作用
企業人力資源與知識資源是企業競爭力中不可分割、不可或缺的兩個重要因素，因此，人力資源管理實踐與知識管理導向也是互相作用，密不可分的。
2.2.1 知識管理導向依賴于人力資源管理支持的表現
人力資源管理機構或組織能夠配合知識管理的相關組織和部門的工作，為知識管理相關部門長期提供其所需要的人力資源，優化知識管理部門的人員配置，保障其長期穩定的發展；人力資源管理機構可以與知識管理部門合作，共同組織企業文化宣傳的相關活動，為企業提高員工素質和加強企業員工的凝聚力，提供良好的文化環境；人力資源管理組織可以聯合知識管理部門，協同合作，定期組織企業內部的入職培訓、專題培訓或在職培訓，并形成良好的業務培訓機制，以此不斷提升員工的業務能力；人力資源管理團隊還可以協助知識管理部門定期開展業務能力考核，并制訂合理的獎懲機制，幫助知識管理部門鞏固業務培訓成果[1]。
2.2.2 知識管理導向在人力資源管理工作中發揮的作用
知識管理組織可提供人力資源管理部門在工作中所需要的知識資源，幫助人力資源部門達到其工作目標。知識管理組織能夠協助人力資源部門一同設計和規劃企業人員組織框架和人力資源配置等方面的部署，并針對人力資源考評和管理中的跟蹤評估以及優化配置等方面為人力資源部門提供員工在知識資源方面作出的成績；知識管理組織可以幫助人力資源部門優化企業文化的結構，為員工營造一個具有終身學習、協同合作精神的企業文化氛圍；知識管理組織能夠為人力資源部門組織的員工培訓提供知識資源和科學的管理工具、管理辦法，從而提高了員工的培訓質量[2]。
3 人力資源管理實踐對企業績效產生的影響
在知識經濟高速發展的今天，人力資源管理越來越受到企業經營者和管理者的關注與重視。人力資源管理對企業個體層面和組織層面兩方面產生的影響，造成人力資源管理對企業績效產生影響。而人力資源對個體層面的影響主要體現在以下四個方面：
3.1 人力資源的規劃對企業績效的影響
科學的企業員工培訓和人員配置規劃，能夠使員工盡快的融入到工作環境當中，找到屬于自己的最佳崗位，從而將個人工作能力發揮到極致。在企業競爭日趨激烈的今天，企業對人才的需求一直處于供不應求的狀態，這正是人力資源管理實踐開展，發揮人力資源規劃作用的最好時機[3]。
3.2 招聘甄選環節對企業績效的影響
3.2.1 員工的招聘和甄選對企業生產效率的影響
人力資源管理是企業選拔和獲取人才的主要途徑，其中最為重要的兩個環節分別是人才的招聘和甄選。企業通過招聘和甄選環節篩選出工作能力強、個人素質高的優秀員工會對企業生產率直接產生積極的影響。
3.2.2 員工的招聘和甄選為企業吸引客戶帶來的影響
企業吸引客戶的最關鍵的因素就是企業產品及服務的質量。企業各部門選拔出工作能力與責任心兼備的優秀員工對企業服務客戶有著非常重要的意義。
3.2.3 員工的招聘和甄選對企業培訓成本的影響
在企業招聘和甄選員工的過程中盡力篩選出能夠為企業創造更多效益的員工，一方面直接影響著企業的生產效率，另一方面則極大地減少了企業對員工培訓所投入的時間、人力和資金，即減少了企業的培訓成本[4]。
3.3 企業員工培訓的開展對企業績效的影響
企業通過開展員工培訓以及對培訓機制的不斷開發來提高員工的工作能力和減少企業的人員流動，從而實現不斷提高企業績效的根本目的。并通過企業的培訓量化考核，為員工提供良好的內部晉升機制，提高員工的工作熱情，從而間接地影響企業的績效[5]。
3.4 薪資獎勵機制對企業績效的影響
人力資源成本是企業成本構成中比重較大的組成部分，薪資獎勵機制的不斷完善對企業績效有著極為重要的影響。一方面，良好的薪資獎勵機制可以作用于員工，有利于提高企業的生產率和企業的投資收益。另外一方面，對企業員工而言，薪資獎勵不僅滿足其基本的生活需求，更加能夠滿足其情感上的需要。員工通過獲取薪資的多少衡量自身為社會創造的價值，能夠極大地滿足員工自尊的需要。良好的薪資獎勵機制能夠減少企業的人員流動，為企業的人力資源管理節約成本。
4 知識管理導向對企業績效產生的作用
歸根結底，企業知識管理導向的根本意義在于其對企業產出造成的影響。知識管理通過提升企業創新能力與企業創新的效果，來對企業績效產生影響。企業的創造力是企業的核心競爭力之一，企業知識管理導向為企業創造力提供不竭動力，直接對企業的創新行為與創新績效產生影響，成為企業創造力發展的源泉[5]。
【關 鍵 詞】汽車 銷售 知識 管理
隨著科技的進步和通訊技術的發展，傳統的管理制度和模式在轉型期受到挑戰，汽車廣告在銷售中起到的作用越來越小；國內工資水平的提高和原物料價格的上漲使得汽車制造企業的低成本優勢正在逐步消失；而消費觀念的改變也是當前車企面臨的一大挑戰，消費者更渴望了解汽車產品的設計、組裝、出場和定價等環節。新時期汽車企業如何應對這些挑戰，知識管理理論為此提供了一條可行的道路。
一、知識管理在企業管理中的應用情況
所謂的企業知識管理，指的是企業知識信息在管理層和一線員工中的有效流轉和應用，是一種集思廣益，運用企業集體智慧解決企業相關困難、提高企業應變能力和創新發展水平的管理途徑。
國外企業對知識管理非常重視，美國企業高層在內部管理上注重高管之間的知識信息交流，但容易忽略基層員工的實際經驗。日本也是企業管理理念十分先進的國家，在日本企業中，所有員工都有提出意見或建議的權利，企業管理制度設計也充分保證了員工這一權利的實現，日本企業的高層管理者也非常重視來自一線員工的內部信息，并根據搜集到的信息進行調研，做出決策。所以日本企業的發展思路是上下統一的，所有員工都深刻理解企業的未來發展愿景，無論是公司高管還是底層的一線員工，在對于企業知識信息的共享上是一律平等的。日本企業的知識管理有利于將上層領導和下層員工的隱性知識顯性化，最終提出和實施有利于企業發展的創新。
我國的企業知識管理在理論研究上取得了一定的成果，但在企業應用上還罕有聽聞。這既有國內企業管理理念上的原因，也與知識管理概念傳入我國時間過短有關。有學者針對這一問題進行了大量的理論研究和企業實際調研后認為，影響知識管理理論在我國企業管理應用的最大原因是我國的文化環境。在我國企業內部，主要的交流方式還是會議、面談等口頭交流，這使得企業內部的知識信息交流受到很大的限制，企業知識得不到更大范圍的共享。而企業內部復雜的人際關系也為企業知識信息的傳播無形中造成了很大的障礙。國內企業認為企業許多的知識都是隱性的，知識管理的作用就是挖掘這些隱性知識，為企業的發展和創新打下基礎。
二、銷售企業應用知識管理的必要性
銷售企業內部管理中最重要的是對銷售信息的管理，所以在銷售企業內部管理中應用知識管理是十分必要的。首先，銷售企業在運行中面臨著諸多不確定因素的影響，比如銷售團隊變動、市場環境變化、營銷競爭等等。其中，影響最大的是銷售人才的流失和銷售環境的變化。市場經濟環境下的營銷市場銷售信息千變萬化，相對自由的職業特點和激烈的人才競爭使得銷售團隊變得極不穩定，跳槽成為銷售人員的家常便飯。銷售企業如何應對這些變化多端的不確定因素，維持銷售業績穩定增長，筆者認為，應該從內部管理體制和銷售技術上入手，應用知識管理手段從企業整體、銷售部門和銷售人員3個層次上加以變革。
1.知識管理有助于提高企業整體管理水平
銷售管理工作中應用知識管理可以使銷售知識在企業內部得到充分共享，有效提高企業的整體銷售管理工作水準。市場行情瞬息萬變，銷售管理工作追求的反應快、效率高，企業實施知識管理可以使企業銷售管理更加簡單、管理流程更加順暢，從而彌補了銷售管理制度的不足。企業整體的管理水平也提升到了更高的層次上。
2.知識管理有助于銷售部門提高績效
知識管理能夠有效促進各個階層員工間的信息交流，加強企業內部知識信息和銷售員工個人信息的共享，通過銷售知識管理，部門可根據銷售人員對銷售知識的掌握情況，避免不必要的浪費，充分利用各個銷售人員的知識優勢，有效提高銷售工作效率，保持銷售業績穩定增長。
3.知識管理有助于穩定銷售人才隊伍
知識管理可以在短時間內使銷售人員盡快熟悉工作環境，快速掌握銷售知識，適應自己的工作崗位。新人進入公司后可以根據自己掌握到的企業內部知識信息盡快規劃出自己在公司的工作路線，增加員工的歸屬感。
銷售工作尤其是汽車銷售企業的銷售工作一般都是獨立進行的，知識管理可以在相對分散的銷售人員之間沒創造一個專業的溝通平臺，通過這一平臺銷售工作人員可以進行良好的專業互動，在形成良好的團隊合作氛圍的同時，也潛移默化的促進了銷售人員的成長。
三、構建有企業文化特色的銷售知識管理模式
1.塑造知識共享文化
企業銷售管理工作要創新工作理念，突破業績至上理念，在企業內部積極推行知識管理，在促進企業內部知識信息交流的過程中，營造一個競相共享知識的良好環境，設立激勵機制，激勵所有員工進行知識共享。建立先進的企業文化，在企業中確立銷售知識管理理念，鼓勵員工大膽說出自己的想法，集思廣益，真正在實踐中應用知識管理理念，從思想上真正認識到企業銷售知識管理的重要性，使企業的每個人都重視銷售知識管理，做到知識管理理念深人人心。
2.建設知識共享機制
（1）激勵共享，創建高效的知識績效考核制度。在銷售員工之間設立知識創新獎勵制度，對于銷售人員創立的新知識進行推廣和分享，同時對創新者進行表彰獎勵，對取得突出知識成果的員工，可以考慮提拔重用。另外要對以往積累的創新成果進行梳理，盡早建立創新成果評判標準，規范知識創新，保持企業擁有長久的創新活力。
（2）企業內部搭建知識信息交流平臺，形成知識公認制度。在現有的硬件設施條件下，可以充分利用企業內部的局域網建立銷售工作知識樹，設立銷售信息管理系統、信息資源管理平臺等，方便員工共同交流。另外，銷售企業要建立在線評價機制，對于受到大家廣泛認可的創新知識信息，要積極推廣，調動企業內部知識共享的積極性。
（3）定期培訓，形成知識更新制度。銷售人員一般都是分散獨立工作，對于企業內部的知識更新和管理制度變革無法第一時間獲悉。所以企業要針對銷售人員制定定期培訓制度，及時向銷售人員傳達企業創新知識成果。經濟轉型期知識更新的步伐不斷加快，如果不及時補充新知識而原地踏步，只能是不進則退，更談不上營銷創新。
（4）引入競爭機制，促進人才正向流動。銷售企業的人員流動性在轉型期尤為明顯，為保證銷售隊伍的穩定，必須在人力資源管理工作中引入競爭機制。實施知識管理可以在知識信息層面對銷售人員進行考核，通過考核對銷售人員知識創新給予動力和壓力，從而形成銷售人才隊伍的正向流動。
3.建立隱性知識顯性化機制
在銷售企業管理中，對銷售人員的管理是最為重要的工作環節。銷售人員在工作過程中要與眾多的下游企業或經銷商、客戶進行接觸，其間涉及眾多的隱性知識，而且這些隱性知識往往對于企業來說是決定今后發方向、做出決策的重要參考。企業能夠在搭建的平臺共享的都是顯性的銷售知識，要想將這一部分重要的隱性銷售知識進行交流和共享，必須進行顯性化。因此，銷售企業建立隱性知識顯性化機制勢在必行。
四、企業銷售管理的心理契約的應用
1.心理契約兌現在企業管理中的有利因素
企業與員工除了在法律上簽有雇傭勞動合同外，還存在一種隱性的合同，即心理契約。心理契約是企業與員工隱性的聯系紐帶，是影響員工行為和態度的重要因素。從企業的角度來看，心理契約對企業有三個方面的有利影響：首先是可以穩定員工心理，減少不安全因素；其次可以在無形之中引導員工遵守企業規章制度，規范員工行為；最后，心理契約可以增進員工對企業的情感，使員工對發生在組織中的事件產生情感性的反應。
2.心理契約違背在企業管理中的弊端
員工在企業中的價值需要周圍同事和企業領導的認可，對于員工工作成果的認可可以通過物質與精神兩方面來體現。物質方面員工只要付出辛勤的勞動，完成規定的工作任務就可以獲得，其體現主要表現在經濟契約即企業對員工的物質獎勵上，而精神上的認可則是隱性的，很容易被企業管理層所忽視，從而出現心理契約違背導致員工不滿。
五、心理契約在人力資源管理工作中的體現
1.人員招聘階段就要構建企業與員工的心理契約
招聘過程是企業與員工之間構建心理契約的第一步。在這個過程中企業人力資源部門要坦誠相待，向應聘人員客觀介紹企業的發展現狀、入職后的薪酬待遇情況、崗位職責和未來發展等內容，使應聘人員對將來的工作環境和工作崗位有正確的認識，降低期望與現實之間的差異，為今后的工作打好心理基礎，從而提高員工隊伍的工作忠誠度，降低人員流動率。
2.新員工入職后的調整
心新員工入職后，會面臨一個心理契約調整的階段，這也是心理契約預防危機的階段。當員工處于進入企業和達到正常工作狀態之間的調整過程中，開始進入企業時的興奮、幻想、熱情都會慢慢淡化，此時員工會對與企業之間的心理契約進行一個新的認識和評估。對于這一階段的人員穩定性危機，企業要做到心中有數。
3.員工定崗后加強雙向交流，促進心理契約明晰化
勞資雙方對于心理契約的理解必然存在一定的偏差，這時很容易導致員工不滿而影響的員工隊伍的穩定性。企業要注重與一線員工的溝通交流，盡量促進心理契約明晰化，盡量減少在對心理契約理解上的偏差。
總之，在經濟轉型期，汽車銷售企業的知識管理和心理契約的運用使我們對知識管理理論在國內企業管理中的應用有了更加真切的認識。 心理契約是聯系員工和企業的心理紐帶，也是影響企業人力資源管理的重要因素。心理契約是將來每個企業在人力資源管理上取勝的一個的突破點，是一個緊密聯系企業和員工的隱形橋梁和無形資本。企業如何調動銷售人員共享知識的積極性，以及隱性知識顯性化的技術實現，是值得繼續深入研究的具有實用價值的課題。
參考文獻：
[1]牛盤根.基于差異化銷售服務策略的汽車銷售管理系統研究與實現[D].西南交通大學，2008.
選擇正確的知識管理模式,經理應該非常清楚顧客為什么要購買本公司而不是其他公司的產品和服務,他還應該非常清楚本公司的知識為顧客創造了什么樣的價值,顧客對本公司有何期望等等。除此之外,中小企業還必須對以下幾個問題做出回答。
第一,中小企業主要依賴于顯性知識還是隱性知識?如果一個公司主要依靠顯性知識提品和服務,它就應該采用編碼化知識管理模式。如果一個公司主要依靠隱性知識提品和服務,它就應該采用人性化知識管理模式。
第二,中小企業是提供標準化的還是個性化的產品和服務?標準化產品變化不大,使用的知識內容相同,大量生產這種產品意味著知識的重復利用,應該將這些知識進行編碼、貯存;相反,個性化的產品要求人性化知識管理模式。
第三,中小企業提供的是成熟產品還是創新產品?產品進入成熟期,意味著其中包含的知識成分和這些知識的結構都趨于明晰和穩定,這使得編碼成為可能;創新產品往往是一個人的不同知識相互交融,或者是擁有不同知識的人相互交流的結果,人性化管理模式為這種交融和交流提供了機會。因此,上述兩種產品應分別對應編碼化管理模式和人性化管理模式。
對這些問題做出了正確回答基本上可以在知識管理模式中做出明智選擇。但在實踐中還應注意以下幾點:第一,公司不宜將兩種管理模式并重,沒有主次,而應當要么主要依靠編碼化模式,以人性化模式為輔;要么主要依靠人性化模式,以編碼化模式為輔。如果兩者并重,則既不能像編碼化模式那樣降低顧客享用知識的成本,也不能像人性化模式那樣,提供高深復雜的知識給顧客。但在實踐中,也不能完全依靠一種模式。拜恩公司就曾因為走了這一極端而犯難,他們曾對全部知識進行編碼化管理,但公司人員在業務過程中發現,他們迫切需要知道有些知識產生的原因、內在邏輯,卻苦于無法與這些知識的來源人取得聯系。另外一些完全依靠人性化模式的公司則發現,他們的高級專家、學者常常被要求回答一些十分基礎的問題,其實與這些問題相關的知識完全可以編碼出來。第二,如果一個公司的不同部門使用不同性質的知識,提供不同的產品和服務,擁有不同的人力資源,應分別采用相應的知識管理模式。第三,如果中小企業的隱性知識逐漸變成了顯性知識,則應將這些知識及時改為編碼化管理。