時間：2022-02-09 09:18:01
導語：在勞動派遣合同的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條乙方性別戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼
在甲方工作起始時間年月日
家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省(市)區(縣)街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自年月日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條乙方同意根據用工單位工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
第六條根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條乙方按用工單位的要求應達到
工作標準。
四、工作時間和休息休假
第八條用工單位安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第十條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十四條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十三條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條本合同的附件如下
第二十五條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
勞動合同續訂書
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同
終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同
終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年月日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
第一條 勞動合同期限
一、本合同為固定期限勞動合同。
合同自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、本合同約定試用期，試用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限為 年 月 日至 年 月 日止。
第二條 工作內容、工作地點及要求
甲方派遣乙方工作的用工單位名稱：
乙方同意根據用工單位工作需要，從事 工作，乙方的工作區域或工作地點在 .
乙方按用工單位的要求應達到以下工作標準 .
第三條 工作時間和休息休假
一、工作時間按下列第 項確定：
1、實行標準工時制。乙方每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息一天。
2、實行經勞動保障行政部門批準實行的不定時工作制。
3、實行經勞動保障行政部門批準實行的綜合計算工時工作制。結算周期：按 結算。
二、甲方由于生產經營需要經與工會和乙方協商后可以延長乙方工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。甲方依法保證乙方的休息休假權利。
第四條 勞動報酬及支付方式與時間
一、乙方試用期間的月勞動報酬為 元。
二、試用期滿后，乙方在法定工作時間內提供正常勞動的月勞動報酬為 元，或根據甲方確定的薪酬制度確定為 .
乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關法律法規及甲方依法制定的規章制度執行。甲方支付給乙方的工資不得低于用工地最低工資標準。
三、甲方的工資發放日為每月 日。甲方應當以貨幣形式按月支付工資，不得拖欠。
四、甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照甲方所在地最低工資標準支付乙方報酬。
第五條 社會保險
甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在乙方工資中代為扣繳。
第六條 勞動保護、勞動條件和職業危害防護
甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關安全生產、勞動保護、職業衛生等規定，為乙方提供符合規定的勞動保護設施、勞動防護用品及其他勞動保護條件。乙方應嚴格遵守各項安全操作規程。甲方和用工單位必須自覺執行國家有關女職工勞動保護和未成年工特殊保護規定。
第七條 規章制度
一、甲方及用工單位依法制定單位規章制度，并通過有效方式及時告知乙方。
二、乙方服從甲方及用工單位管理，并嚴格遵守甲方及用工單位依法制定的規章制度。
第八條 勞動合同變更、解除、終止
一、甲乙雙方變更、解除、終止勞動合同依照《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規規定執行。
二、甲方在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
三、乙方按照雙方約定，辦理工作交接。甲方應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第九條 派遣協議要求
甲方應當與用工單位訂立勞務派遣協議，并將協議內容告知乙方。
第十條 當事人約定的其他事項
經協商一致，甲乙雙方另行約定以下內容：
第十一條 其他
1、本合同在履行中發生爭議，任何一方均可向企業勞動爭議調解委員會申請調解，也可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
2、本合同未盡事項，按國家有關法律法規執行。
3、本合同條款如與今后國家頒布的法律法規相抵觸時，按國家新的法律法規執行。
4、本合同依法訂立，雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴格履行。
5、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，用工單位留存一份。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
法定代表人（主要負責人）簽名：
簽約日期： 簽約日期：
勞務派遣勞動合同范本（北京新勞動合同范本）
勞動合同書
（勞務派遣）
甲方：__________________
乙方：__________________
關鍵詞：勞務派遣；勞動合同；三方權力與義務；變革
一、我國勞務派遣現狀及存在的問題
《勞動法》頒布實施后十余年來我國勞動合同制度一直存在著一系列的問題。主要歸結為五個方面，
第一，虛無化，即用人單位使用勞動者但是不與其簽訂勞動合同：
第二，形式化，即勞動合同的內容照抄照搬法定最低勞動標準，不解決具體合理的勞動標準條件問題：
第三，單邊化，即用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規章制度及勞動標準條件強加給勞動者，不進行民主協商：
第四，短期化，即大量簽訂短期勞動合同，用新不用舊使用勞動者的黃金年齡段，勞動關系高度不穩定，勞動者沒有職業安全感：
第五，空心化，即以勞務派遣等方式間接使用勞動者，不承擔用人單位的責任，損害勞動者的利益。
勞務派遣是當前勞動關系中最值得關注的問題。勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度，它涉及派遣機構、勞動者和接收單位（實際用工單位）三方，它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同后，依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務派遣的確滿足了一些企業和職工根據各自的需要建立靈活的勞動關系的要求。但是由于對勞務派遣沒有任何規范和指引，通過勞務派遣之名行職業介紹之實的大有人在，通過勞務派遣不是滿足靈活用工。實際上是長期穩定用工，行偷梁換柱逃避法律規定應當由其承擔的法定責任之實的大有人在，最典型的是還是這個職工還是這個崗位，但是勞動關系變成了勞務關系。真正變了的只是職工的工資和社會保險。
從目前的情況看，勞務派遣單位只與有長期、穩定客戶的員工簽訂勞動合同，勞動合同是以任務持續期為存續期的，一旦外派任務結束，通常勞動合同就結束了。對于短期任務，派遣公司往往不與勞動者簽訂合同。大多數勞務派遣單位對解除和終止派遣勞動合同也不支付經濟補償金。這嚴重危害了派遣勞動者的利益，使他們缺乏安全感。新勞動合同法的出臺在一定程度上規范了勞務派遣中的勞動合同管理，但仍存在一些問題。
1.勞務派遣的適用范圍、期限及用人單位內勞務人員所占的比例有待確定
勞務派遣具有一些負面影響，如：勞工團結權受制約，團體維權形成現實阻隔：職業安定受到威脅：社會法上之權利難以保障糾紛難于梳理等，過多使用勞務人員將降低勞動者保護水平，因此有必要對勞動派遣適用范圍、期限做出限制，應限制用人單位內勞務人員與正規勞動者的比例，防止勞務合同對勞動合同的替代。
2.派遣機構是否可與受派員工設定多次試用期以及無固定期合同訂立問題
《勞動合同法》第十四條規定：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。在實際操作時，受派員工在派遣機構服務超過十年，但可能服務于不同的要派企業，所以要其中某一個要派企業不會承擔員工的無固定期限合同的雇主責任，派遣企業的責任和風險被無限放大。因此簡單從法條來看，不足以說服派遣企業必須依法與員工簽訂無固定期限合同。
3.可進行勞務派遣的崗位規定不明確
勞動合同法中規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。這一條款在實際執行時缺乏操作性。在隨后制定的《勞動合同法實施條例（意見征求稿）》時立法者曾試圖對此做一些具體的規定：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位；輔崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位：替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。但在最后頒布實施的條例中也取消了該條款，整個學界和實務界對這一問題的爭議仍很大，有待進一步協定。
二、文獻綜述
在“新形勢下勞務派遣的問題和發展對策分析”一文中，中國海洋學院蘇慧文和劉潔提出了由于相關法律的缺位，我國在勞務派遣中出現的勞務派遣中三方互相推諉責任等一系列問題，并探討了在新法出臺的情況下我國勞務派遣中的勞動合同所受到的影響及其產生的變化；在“《勞動合同法》對勞務派遣的影響研究”中，鄧雅靜從勞務派遣在我國的產生背景、發展狀況人手，分析勞務派遣用工方式的優勢、劣勢，歸納出勞務派遣方式在發展過程中存在的問題及產生的原因，并結合新《勞動合同法》中的相關條款，具體分析了勞務派遣用工方式中各方主體在新法約束下所承擔的責任義務及所享有的權利。最后，該文將政府納入勞務派遣關系中，通過建立“四位一體”勞務派遣市場模型來分析我國應該如何合理引導、規制、運用勞務派遣用工方式，使之成為促進國民經濟發展的有利工具。
三、新勞動合同法對勞務派遣的影響
新勞動合同法對用人單位在勞務派遣方面有了一個相對明確而具體的規定和要求，這對用人單位的用工方式無疑會產生很大的影響，尤其是對于一些用工不規范的企業而言，必然會經歷一個陣痛期。
1.新勞動合同法對用人單位的影響
（1）降低了用工單位因勞務派遣單位的不規范經營所要承擔的風險。勞動合同法中規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。這一規定通過提高勞務派遣市場的準入條件，降低了用工單位因勞務派遣單位的不規范經營所要承擔的責任。
（2）有利于明確勞務派遣單位與用工單位之間的權利義務，從而避免發生爭議時勞務派遣單位與用工單位互相推諉現象的出現，有利于用工單位明確自己的權責，避免為勞務派遣單位的過失承擔責任。
（3）防止了用人單位與勞務派遣公司多次簽訂短期協議的現象。勞動合同法中規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限。并不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
（4）用人單位的責任和義務更加明晰。勞動合同法在很大程度上傾向于對勞動者的權益作出保護，這樣使得企業的不合理行為得到遏制，勞動者的創造性和積極性達到提高，有利于勞動關系的長期協調和穩定，有利于社會整體經濟的發展。
2.新勞動合同法對派遣單位的影響
勞動合同法以保護勞動者的合法權益為宗旨，對派遣單位的責任與義務方面作了嚴格的規定，對派遣單位產生了一定的影響。
（1）派遣單位的設立條件提高，從而避免了一些不正規的派遣單位的存在。
（2）派遣單位與勞動者之間的關系準確定位，明確了派遣單位與用人單位各自的責任與義務，從而避免了由于用工引起勞動爭議產生互相推諉責任現象的產生。
（3）派遣單位有責任維護勞動者的合法權益，避免派遣單位剝削壓榨勞動者的合法權益。
3.新勞動合同法對勞動者的影響
勞動合同法本身是以保護勞動者，維護勞動者的合法權益為宗旨。勞動合同法通過對用人單位以及派遣單位的責任與義務等各方面進行一系列嚴格的規定使得勞動者的合法權益得到了保障。
勞動合同法的出臺，對用人單位、派遣單位、勞動者三方必然會產生極大的影響。勞動合同法對三方權力與義務的規定必然會使得三方在勞動合同的簽訂和管理中呈現一個嶄新的面貌。
四、勞務派遣中勞動合同管理的變革趨勢
勞動合同法從消除勞務派遣弊端出發，對勞務派遣采取了“非標準勞動關系標準化”的立法思路，對現有模式的勞務派遣進行了嚴格限制，通過實行派遣人員常雇制、勞動報酬一體化、退回機制法定化，使勞務派遣成為比標準勞動關系更為嚴格的用工形式勞動合同法的出臺、社會經濟形式的變化以及勞動者自身觀念水平的提高等都將對企業的用工形式產生著影響，作為目前大量企業采用的勞務派遣，其勞動合同管理也必然會隨之發生一系列變革。
1.主體資格更加嚴格。設立勞務派遣單位的注冊資本為至少五十萬元，這一標準遠遠高于公司法對設立有限責任公司注冊資本金的最低限額要求（人民幣三萬元）。這一規定的立法目的很明顯，要求派遣單位具有一定的承擔民事責任的能力。而且用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者
2.勞務派遣合同形式標準化。勞動合同法對勞務派遣中勞動合同合同的訂立有嚴格的規定，要求在雙方達成協議時，必須將雙方的權力與義務都固定下來，有章可循，并正式納入勞動合同中，這一規定使得勞務派遣中的勞動合同形式更加標準化、正式化。
3.勞務派遣中的勞動合同內容具體化
（1）勞動合同期限實行常雇制。勞動合同法規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這一規定使得勞動者與派遣單位之間的勞動關系更加穩定，杜絕了派遣單位規避責任訂立多次短期合同的風險，有利于勞動者與派遣單位之間的可持續的合作與穩定發展。
（2）勞動報酬強調同工同酬。勞動合同法中規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權力，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。這一規定保障了勞動者獲得勞動報酬的權力，并且體現了勞動報酬的公平性，也進一步避免了用工單位以降低用工成本為目的大量使用派遣工同時又規避責任帶來的負面影響。
（3）引入退回機制。當勞動者出現工作上的過失或者無法滿足用工單位的工作要求時，勞動者可以被退會，再視具體情況確定是否解除派遣單位與勞動者之間的勞動合同。這一機制引入勞動合同，在某種程度上保障了企業的用工權益，降低企業的用工風險。
（4）禁止轉派遣。勞動法中規定用工單位不得對勞務派遣的派遣工再次派往其它單位。這一規定避免了當勞動爭議發生時，責任主體不明確，多方當事人互相推諉責任現象的發生。保護了勞動者的合法權益。
（5）強調連帶責任，對派遣單位與用工單位各自的責任明確化、具體化。派遣單位與勞動者之間屬于勞動關系，若出現工傷事故，派遣單位應承擔主要責任，而用工單位也應該承擔連帶責任。對主體責任的明晰化，使派遣單位與用工單位連成一線壓榨勞動者的現象減少，并且會促進派遣單位去維護勞動者的權益，用工單位也會加強派遣工的工作安全防范措施。
[經典案例：]
石某于2003年4月進入某醫院工作，從事的工作有焚燒醫療垃圾、燒鍋爐及保潔，2003年4月至2004年7月期間在焚燒爐處工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間在鍋爐房工作，該醫院未與石某簽訂勞動合同，也未為石某繳納社會保險。醫院主張，2006年3月1日至今，醫院將衛生保潔工作分別包給北京某服務公司、某有限公司、某有限責任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續續在上述公司從事衛生保潔工作。2009年3月25日醫院口頭解除與石某的勞動關系。
石某對醫院的做法不滿，提起勞動爭議仲裁，主張自己一直與醫院存在事實勞動關系，醫院不簽合同的行為違法，且口頭辭退自己，故要求醫院支付解除勞動合同經濟補償金、未簽訂勞動合同二倍工資差額、未依法繳納養老保險賠償金。仲裁委員會支持了石某的仲裁請求，醫院不服提訟。
[審理過程：]
醫院稱，2003年4月至2004年7月石某與我院存在事實勞動合同關系，由于醫院將衛生保潔工作外包給其他單位，此后石某與其他單位存在勞動關系，與醫院不存在勞動關系。因為與醫院沒有勞動關系，故石某針對醫院的訴求已經超過時效。
為證明自己的主張，醫院提交了以下證據：（1）醫院與其他公司簽訂的衛生保潔工作協議及撥款憑證，證明醫院已經將衛生保潔工作外包給了其他單位，石某與醫院不存在勞動關系；（2）北京某公司員工登記表，證明石某與其他公司存在勞動關系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字樣，證明石某與其他公司存在勞動關系；（4）覆蓋式總集體合同，證明石某與其他公司存在勞動關系，但該合同未顯示其他公司信息。
石某辯稱，其一直和某醫院有勞動關系，對某醫院所說的已超訴訟時效和沒有勞動關系的說法不予認可，其在某醫院工作的事實是不能改變的。石某對醫院提交的衛生保潔工作協議的真實性有異議，也不認可與自己有關聯性；對員工登記表，石某稱該表中的簽字為其妻代簽，對于其真實性不予認可；對于胸牌，石某稱是醫院直接發給個人的，不能證明石某與其他公司存在勞動關系。
[審理結果：]
法院審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。現某醫院雖表示石某于2003年4月至2004年7月期間為該院焚燒爐處臨時工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間為該院鍋爐房季節性（采暖季）臨時工。2006年3月1日至今，該院將醫院衛生保潔工作分別包給北京某服務公司、某有限公司、某有限責任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續續在上述公司從事衛生保潔工作。但，該醫院未就其與石某之間勞動關系處理及石某與上述三家公司存在勞動關系提供有效證據，因此應當承擔舉證不能的法律后果。
醫院雖提交了衛生保潔工作協議和撥款憑證，但該證據只能證明醫院與其他公司的關系，不能證明石某與其他公司的關系。而醫院提交的員工登記表，由于該表非石某本人填寫，且表中的實質性內容部分為涉及其他公司任何信息，故對此證據不予采信；覆蓋式總集體合同，但該合同未顯示北京某有限公司的相關情況，因此該覆蓋式總集體合同與本案無關，不能作為認定本案事實的依據；至于石某工作時帶的胸牌，雖然胸牌顯示了其他公司字樣，但并不能依此胸牌簡單認定石某是北京某有限公司的員工，尤其在庭審中石某表示該胸牌就是某醫院所發，因此該胸牌不能達到某醫院的證明目的，不能作為認定本案事實的依據。故此，對于醫院與石某不存在勞動關系的主張不予支持。
醫院與石某存在勞動關系，但醫院卻未依法與其簽訂勞動合同，應當支付未簽勞動合同雙倍工資差額。鑒于某醫院違法解除其與石某的勞動關系，石某有權要求某醫院支付解除勞動關系賠償金，但其在仲裁時僅要求支付解除勞動關系的經濟補償金，法院不持異議。因石某系北京市農業戶口，且某醫院未為其繳納養老保險，參照北京市的相關規定，石某有權要求某醫院賠償在職期間的養老保險損失。
[案例評析：]
本案爭議焦點為石某到底與哪個單位存在勞動關系，其是否屬于勞務派遣工。
根據勞動關系的特點，勞動關系雙方必須具備雙重屬性，一是財產屬性，即用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，而勞動者為用人單位提供勞務，并定期領取勞動報酬；二是身份屬性，即勞動關系雙方存在管理與被管理、指派與被指派的關系。按照相關法律法規的規定，事實勞動關系的確定，應從用人單位的規章制度是否適用于勞動者、勞動者是否從用人單位領取勞動報酬等因素分析。本案中，石某一直受醫院的安排從事工作，并領取報酬，無論由誰支付報酬，并不影響石某與醫院存在事實勞動關系。
關鍵詞：勞務派遣工；解除勞動合同；法律責任
勞動合同解除，是勞動合同當事人提前消滅勞動合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前失去效力，從而實現主體特定的目的。主要包括有雙方協議解除，派遣工的辭職和用人單位對派遣工的辭退。《中華人民共和國勞動合同法》第65條對勞務派遣勞動合同的解除作了簡單的規定，但這種簡單規定不能有效調整復雜的勞務派遣勞動合同的解除行為，留下了一些法律空白和容易引起爭議之處，需要進一步明確。本文著重探討派遣工辭職情形因其特殊性所參涉的問題。
勞動者辭職，是指勞動者無需用人單位同意而單方解除勞動合同的行為，分為即時辭職和預告辭職兩種。即時辭職，指勞動者單方即時解除勞動合同，無需向用人單位預告。一般是在用人單位有重大過錯的情況下，勞動者方可即時辭職。預告辭職，指勞動者要辭職，須預先通知用人單位方可。辭職是一種法定的單方解除，必須依循法律的規定，《勞動合同法》對派遣工的辭職也作了規定。同樣，與一般勞動者辭職相比，派遺工辭職還是有需要注意的特殊性。
一、非用人單位的重大過錯是否為即時辭職的條件
《勞動合同法》第38條規定了用人單位出現重大過錯的情況下勞動者可以即時辭職，并具體列舉：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，未及時足額支付勞動報酬的。未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；有過錯致使勞動合同無效的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。但現實中，由于勞動形態多元化，勞動者不僅在用人單位處從事生產勞動，還可能因為被借調、加工承攬、技術服務等原因而到非用人單位處從事生產勞動，如果上述過錯行為是由非用人單位實施的，勞動者可否以此為由而即時辭職?我認為，由于單方解除屬于法定解除，法律規定之外的情形應當排除，勞動者即時辭職的適用條件不應當包括非用人單位的過錯行為，而只限于用人單位的過錯行為。
這種情況下，《勞動合同法》第65條規定的派遣工即時辭職的適用條件不僅包括了只有派遣單位可能實施的過錯行為，例如未及時足額支付勞動報酬，有過錯致使勞動合同無效等，也包括了派遣單位無法實施而只有要派單位才可能實施的過錯行為，例如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，未及時足額支付加班費、績效獎金或相關福利待遇，以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。我們知道，在勞務派遣中，派遣單位被法律認定為唯一的用人單位。因此，悖論由此而來，即非用人單位(要派單位)所實施的過錯行為也可以成為派遣工向用人單位(派遣單位)提出即時辭職的法定理由，其法理依據何在?實際上，只要將要派單位也視為用人單位，問題就可迎刃而解。
二、派遣工可否預告辭職
勞動者辭職主要有三種形式：協商辭職、即時辭職和預告辭職。但《勞動合同法》對派遣工可否預告辭職的問題未作規定，這容易使人產生歧義。一種理解是《勞動合同法》規定了派遣工辭職的許可性條件，即只有在用人單位同意或者用人單位有過錯的情況下，派遣工才可辭職；在用人單位沒有過錯的情況下，派遣工不能依據《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條預告辭職；另一種理解是，依據“法無明文禁止即合法”的精神，《勞動合同法》并沒有禁止派遣工實施預告辭職，因而派遣工依然享有預告辭職的權利。對此，我同意王全興先生的見解，即后者。理由在于：第一，《勞動合同法》中關于勞動派遣的專門規定屬于特別法，關于勞動合同的一般規定屬于一般法，凡特別法未作規定的，可適用一般法的規定；第二，賦予派遣工預告辭職的權利，有利于被派遣勞動者通過擇業自由權的行使來擺脫派遣就業狀態，這也符合派遣就業的過渡性就業的特點；第三，《勞動合同法》僅規定了派遣工即時辭職，而未規定派遣工不得預告辭職，表明預告辭職是獨立于即時辭職制度之外的一種辭退制度。因此不能以《勞動合同法》未規定派遣工預告辭職為理由，否定派遣工的預告辭職權；此外，勞務派遣是一種流動性較大的彈性就業方式，勞動力的流動性要大于其他的勞動形態。如果其他勞動關系中的勞動者都享有預告辭職權，而只有勞務派遣中的勞動者不能享有，這對于派遣工來說也是不公平的。
當然，預告辭職可能影響要派單位的正常生產經營，因此，派遣工向派遣單位提出預告辭職，派遣單位應當及時通知要派單位，或者規定，派遣工有義務同時向派遣單位和要派單位通知預告辭職。
參考文獻：
[1]法律出版社法規中心，《中華人民共和國勞動法典(應用版)》，法律出版社，2008年
[2]蔡防：《中國人口與勞動問題報告――劉易斯轉折點及其政策挑戰》，社會科學文獻出版社，2007年
關鍵詞：勞動合同法 勞務派遣 勞務派遣人員 人文關懷
引言
新修訂的《勞動合同法》從設立經營勞務派遣業務行政許可、進一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務派遣用工數量、落實被派遣勞動者同工同酬和加重違法行為法律責任等方面作出了新的規定，然而，長期以來，不簽訂勞動合同、不參加社會保險、違法解除勞動合同、同工不同酬等違規用工現象，頻繁發生在勞務派遣人員身上，這在很大程度上打擊了勞務派遣人員的熱情，導致了勞務派遣人員的人心思動與流動過快，身份的特性也決定了勞務派遣人員存在的消極心理。經常性的人文關懷，是針對勞務派遣人員在日常工作和生活中的具體思想問題，隨時隨地進行的教育疏導工作。深入做好經常性思想工作，對于鞏固、深化思想政治教育效果，幫助勞務派遣人員正確理解上級的決議決策及新《勞動合同法》帶給他們的福音，形成正確的世界觀、人生觀，化解日常工作和生活中的矛盾，穩定遇到突況和重大轉折時的情緒，抵制各種錯誤思想的侵蝕和影響，防范各種不良傾向的發生，都具有重要的作用。
一、勞務派遣的現狀
勞務派遣通常是指勞務派遣單位根據用工要求，與用工單位簽訂勞務派遣協議，將與其建立勞動關系的勞動者派往用工單位，用工單位支付勞動報酬的特殊用工形式。勞動力的雇傭和使用分離是勞務派遣的最大特點，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系。但卻被派遣至用工單位勞動，形成有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊形態。我國勞務派遣作為一種新的用工形式，在實踐發展中存在著勞務派遣機構繁多、資質良莠不齊，被派遣員工的穩定性差，員工流失率較高，勞務派遣中同工不同酬等諸多問題，這些問題的存在影響了勞務派遣人員的積極性，也決定了勞務派遣人員存在一定的消極心理。
二、勞務派遣人員的心理情況分析
（一）自卑心理
由于體制方面的約束，長期以來，勞務派遣人員在政治、經濟等方面的待遇都不及正式員工，個別正式員工還不經意地會流露出對勞務派遣人員的身份歧視，導致勞務派遣人員在用工單位產生低人一等、 “二等公民”的自卑心理。主要表現為缺乏歸屬感和責任感，政治熱情和責任意識相對較差，對所在單位的各方面發展的關注度不高。
（二）不平衡心理
在用工單位中，由于相同的工作崗位上并存著編制內的正式工和編制外的多元化勞務工的區別，體制上的原因導致了同工不同酬現象。勞務派遣人員承擔著與正式員工相同的、甚至更多的工作任務和工作量，卻享受不到與正式員工的相同待遇，甚至于得到的是遠遠低于正式員工的待遇，自身的勞動和價值得不到應有的回報和認可，個別勞務派遣人員由此產生不平衡心理，認為沒有受到公正的對待，客觀表現為情緒容易波動、發牢騷。
（三）困惑心理
在對勞務派遣人員群體的調查中發現，35歲以下人員占了相當大的比例。他們基本都是八十年代出生的青年，剛踏入社會不久，社會閱歷不足，世界觀、價值觀沒有完全定型，抵抗力、免疫力都不強，加之在家里和在單位所受重視程度差別較大，在思想、感情上難以接受，對于自身的現狀和一些社會現象不能完全正確的認識和面對，存在困惑，有時甚至會產生一些情緒的偏激和多變。
三、加強勞務派遣人員人文關懷的策略
加強人文關懷，不但要從勞務派遣人員的思想意識上做工作，更重要的是從根本上創新管理制度建設，因此，筆者從這兩方面展開分析。
（一）從思想意識上做工作，加強對勞務派遣人員的人文關懷
1、以人為本進行思想政治教育促進理想信念的提升
提倡人性化的管理模式，做到以情管人，不允許打罵體罰情況出現。并且以人為本，適當進行暖心工程。通過給每一位勞務派遣人員辦實事、解難題，增強隊伍的向心力。通過思想政治教育工作，加強勞務派遣人員的思想道德水準，保障其具備正確的理想信念。要在勞務派遣人員中宣傳社會主義核心價值觀、社會主義榮辱觀，讓勞務派遣人員能夠有正確的自我認知、堅定他們的理想信念，擯棄自卑心理，正確面對所面臨的現狀，并將思想政治工作和他們的工作情況、具體業務結合到一起，促使勞務派遣人員理解形勢，使他們從根本上明白當前所在企業的管理模式，并在此基礎上做好自我定位，樹立正確的人生觀和價值觀。
2、以企業文化氛圍增強勞務派遣人員的責任意識
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。健康的企業文化氛圍能夠提高整體的凝聚力與向心力。筆者認為通過節假日組織進行各式各樣的文化活動，用積極的文化來熏陶員工，用科學的方式管理員工，用典型的力量激勵員工，使勞務派遣人員逐步產生主人翁責任感 ，進而增強工作能力。
3、以激勵措施激發勞務派遣人員的進取精神
良好的環境和措施能夠激勵廣大勞務派遣人員的工作積極性與集體認同感，有利于塑造出一支優秀的勞務派遣人員隊伍。設立與完善勞務派遣人員獎懲措施以及人員的激勵措施，根據實際需要，多方增加勞務派遣人員的待遇。同時將勞務人員的工作情況和工資相掛鉤，表現突出者給予及時的獎勵，表現較差的給予相應的懲處，以調動勞務派遣人員的責任心、積極性。
（二）創新管理制度建設，加強對勞務派遣人員的人文關懷
1、通過勞動合同、勞務派遣協議的簽訂，加強對勞務派遣人員的法律保護
按照法律規定，勞務派遣單位應當自招用勞務派遣人員之日起依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同，并明確告知該勞動者為勞務派遣用工形式。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。用工單位在接受被派遣勞動者前應核實勞務派遣單位簽訂勞動合同情況，并與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，約定雙方的權力、義務，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位應與用工單位承擔連帶賠償責任。用工單位使用未與勞務派遣單位簽訂勞動合同的被派遣勞動者，應視為用工單位直接用工。
2、通過對勞務派遣人員的全方位、多類型培訓，加強勞務派遣人員的綜合素質和崗位適應能力
開展對勞務派遣人員的業務知識、專業知識、業務素質、心理素質和行業操守素質的培養。根據合同，選派符合崗位需要的勞務人員。對從事特殊崗位工作的勞務派遣人員，須具備崗位要求的相關知識和專業技能。定時定期地對不同崗位的勞務派遣人員分別進行不同工作的技能培訓及預案處理方式的培訓，提高他們的技能水平、改善自我認知，使勞務派遣人員能夠迅速的適應“臨時性、輔或者替代性”工作崗位的要求，更好的發揮勞務派遣補充用工的作用。
3、通過發揮監督職能的作用，加強對勞務派遣人員合法權益的保護
充分發揮監督的職能作用，通過督促檢查指導，嚴格落實新法的各項規定，切實保護勞務派遣人員的合法權益。把監督工作往深度廣度推進，不能只浮在表面，強化督查工作，重點做到有針對性、計劃性，認真審核勞務派遣單位是否具有法律規定的派遣資格，嚴格控制被派遣單位的勞務派遣用工數量，認真核實用工單位的勞務派遣崗位是否符合“三性”工作崗位的要求，對勞務派遣人員真正做到 “同工同酬”，對違反新法的勞務派遣行為按照法律規定嚴肅處理，從而促使新勞動合同法關于勞務派遣的各項規定真正落到實處。
參考文獻：
[1]史玉峰.建筑工人的管理模式分析[J].山西建筑：2008，（9）：34
[2]屠慶忠.對我國勞務輸出的理論分析與經驗研究[D].中國農業大學，2004
[關鍵詞]勞務派遣；三方法律關系
勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，根據其與用工單位之間的勞務派遣協議將勞動者派遣至用工單位，勞動者向用工單位提供勞動的用工方式。勞務派遣與傳統勞動關系只有兩方主體不同，存在著三方主體，即勞務派遣單位、要派單位和派遣勞動者，它們彼此之間是怎樣的一種關系，需要進一步分析才能厘清。
一、勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的關系
在勞務派遣中，派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，因此，雙方之間是勞動關系。我國《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，當履行用人單位對勞動者的義務。”該條款明確規定了派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系。但雙方之間的這種勞動關系與傳統的勞動關系有所不同。首先，《勞動合同法》第58條第2款規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”派遣單位與派遣勞動者之間是一種規定了最低期限的勞動合同關系，這與一般的勞動關系不同。在雙方合同存續期間，即使勞動者沒有被派遣出去工作，派遣單位也必須向勞動者支付工資。這是與傳統的按勞取酬是完全相背的。
其此，在傳統的勞動關系中，用人單位招聘勞動者就是為了使用他們的勞動力，雇傭與使用是統一的。而在這里，派遣單位本身沒有任何生產資料，派遣單位招聘勞動者是為了把他們派遣到第三人處，供第三人使用。派遣單位只享受了部分勞動法權利，勞動者也只承擔勞動關系中的部分義務，派遣單位與勞動者之間的勞動關系是不完整的。因此，這種勞動關系也可被認為是形式上的勞動關系。
二、派遣單位與要派單位之間的關系
在勞務派遣中，派遣單位與要派單位之間簽訂勞務派遣協議，確定雙方之間的權利義務。一般認為，派遣單位與要派單位作為獨立、平等的主體，通過平等協商，訂立合同，在合同中，派遣單位承擔的義務是把符合要派單位要求的合格勞動者提供給要派單位，要派單位則負有就此向派遣單位支付服務費用的義務，該合同具備民事合同的基本特征，該協議屬于民事協議，因此，雙方形成民事合同關系。對于該合同，有人認為類似于民事合同中的租賃合同，只不過租賃的對象是勞動力，不是一般的民法上的物：有人認為在協議中，要派單位將部分的人力資源管理職能委托給勞務派遣單位，因此屬于民事合同中的委托合同。我國《勞動合同法》第59條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。”從該規定來看，勞務派遣協議與一般的民事合同并不完全相同，該協議需要對派遣勞動者的勞動報酬等內容進行約定，必須符合勞動基準法的規定，即協議的內容是涉及第三人的，且不能違反勞動基準法關于最低工資的規定，因此，是一種特殊的民事合同。
基于勞務派遣協議內容受到勞動基準法限制的特點，有學者認為，勞務派遣協議從形式上符合民事合同的特征，但不屬于民事合同，不可歸類于任何一種有名合同或無名合同。其認為，勞務派遣協議是勞動法上的特殊合同，但由于雙方主體均非勞動者，也不是勞動合同。
對此，筆者認為，勞務派遣協議應屬于民事合同，其屬于有償、雙務的無名合同。因為其符合民事合同的基本特征，且將其定性為民事合同，有利于簡化勞務派遣的法律關系。派遣單位與要派單位之間是民事合同關系。
三、派遣勞動者與要派單位之間的關系
在勞務派遣中，派遣勞動者在要派單位處向其提供勞動，要派單位負有實現勞動基準的義務，雙方之間并無任何合同關系的存在。對于兩者之間究竟為何關系，一重勞動關系說與雙重勞動關系說的回答并不相同。根據一重勞動關系說，其認為派遣勞動者與要派單位之間并無勞動關系的存在，雙方之間存在指揮命令關系與勞務提供關系。其認為，派遣勞動者與要派單位之間的關系，雖然與勞動關系較為類似，但存在區別。要派單位并不向派遣勞動者支付工資，也不為其繳納社會保險，派遣勞動者也沒有成為要派單位的正式成員，其只是為要派單位提供勞務。對于要派單位而言，其承擔的責任，是基于直接使用勞動者而產生的附隨義務，并不是真正的雇主責任。要派單位對于勞動者的指揮命令，來自于勞務派遣協議和派遣單位與勞動者的勞動合同的授權。根據雙重勞動關系說，認為要派單位與派遣勞動者之間存在特殊的勞動關系。雖然兩者之間并無任何書面形式的勞動合同，但要派單位享有指揮命令的權利，勞動者也是向要派單位提供勞動，符合勞動關系的實質特征，是實際意義上的勞動關系。認為派遣勞動者與要派單位之間存在勞動關系，為勞動者對要派單位承擔誠信義務、要派單位承擔勞動法雇主責任等問題提供了理論基礎。我國《勞動合同法》第九十二條規定的被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位要承擔連帶責任，在此也得到了很好的解釋。
筆者是認可勞務派遣雙重勞動關系學，認為派遣勞動者與要派單位之間的關系應為特殊勞動關系，這也是有利于保護派遣勞動者權益的。
參考文獻
[1]王樺宇，萬江：《勞務派遣法律實務操作指引》，中國法制出版社，200(11)
[2]丁薛祥：《人才派遣理論規范與實務》，法律出版社，2006
[3]，黎建飛：《勞動合同法條文講解與案例分析》，人民法院出版社，2007
【關鍵詞】勞務派遣；法律思考；概念界定;法律性質
一、勞務派遣的概念界定
勞務派遣在不同國家的稱謂不同，如美國的德克薩斯州稱“雇員租賃”，日本、韓國稱“勞務派遣”，在我國：有“派遣勞務”、“勞務派遣”、“勞動力派遣”三種稱謂。稱謂上的不同反映出勞務派遣在概念界定上并沒有統一。有學者認為：“派遣勞動”是一種非典型的聘雇關系，所指是一種非全時、非長期受聘雇于一個雇主或一家企業的關系，包括分內工時勞動、定期契約勞動、家內勞動等等。筆者認為，勞務派遣是一種在勞動者、派遣機構與要派機構之間所形成的“三角”勞動關系，派遣機構與派遣勞工通過簽訂勞動合同建立勞動關系，之后將勞動者派遣到要派機構，在要派機構指揮監督下從事勞動，完成勞動力與生產資料的結合。
二、勞務派遣的特征分析
1．雇傭與使用的分離。在勞務派遣法律關系中，雇傭與使用分離。派遣機構與派遣勞工簽訂勞動合同，負責派遣勞動者的錄用、派遣、檔案管理、工資支付、社會保險登記和繳費等非生產性事務，派遣勞動者與派遣單位成立勞動關系，成為派遣單位的員工，但不在派遣單位從事勞動；要派單位負責安排派遣勞動者從事勞動，并承擔安全衛生管理、勞動紀律管理和生產性事務管理等義務。要派單位雖然是勞動力的實際使用者，但他并不與派遣勞動者訂立勞動合同，與派遣勞動者沒有合同意義上的勞動關系。
2．主體呈現三方兩層。派遣單位、要派單位和派遣勞動者，這三方不處于同一層面，且兩個層面關系的主體相互聯系，牽制。派遣勞動者與勞務派遣單位之間是勞動合同關系，與要派單位之間是勞務用工關系。而派遣單位與要派單位是基于勞務派遣的民事關系，是相互獨立的主體，但制約派遣勞動者與派遣單位建立的勞動關系；派遣單位與派遣勞動者的勞動關系也制約著前者的實現及程度。
3．派遣期限和派遣范圍的限定性。由于勞務派遣對勞動者權利保障具有不確定性和風險性，對派遣的期限和行業范圍進行限制是必要的。
三、勞務派遣關系的法律性質
在我國，勞務派遣一直是毀譽參半。一方面，它使企業的用人形式更加靈活，滿足企業的多種需要，降低企業的管理成本；另一方面，由于現行立法的缺失，三方主體的法律關系混亂不清，派遣單位與要派單位相互推諉，勞動者的權益很容易受到侵害。不同學者對勞務派遣關系的性質，存在不同的觀點。
（一）單邊一重勞動關系說
該學說認為派遣勞工與派遣單位和要派單位之間只存在一種勞動關系。派遣單位與派遣勞動者建立勞動關系，派遣單位與要派單位之間是一般民事關系。
1．勞務給付請求權讓與說。這種觀點主張：要派單位不只受領派遣勞工的勞動給付，還通過指示權的行使來指揮監督派遣勞工的工作，并將派遣勞工納入自己的經營組織中。派遣單位將自己對派遣勞工的給付請求權讓與要派單位，要派單位基于此有權指揮派遣勞工工作，并接受派遣勞工的勞動給付。由此，這里的勞動關系也只是一重，即存在于派遣單位與派遣勞動者之間，而要派單位的用人權是通過“讓與”獲得的。
2．真正利他契約說。在勞務派遣中，派遣單位與派遣勞動者建立勞動關系，而后將派遣勞動者派遣到要派機構，向要派單位履行勞動給付，這一特點符合利他合同的本質特征。在該主張中，利他合同又分為兩種：一是只有合同債權人有履行請求權，稱為非真正的為第三人利益的合同；二是第三人有直接的履行請求權，稱為真正的為第三人利益的合同。我國學者黃程貫先生認為，勞務派遣第性質與真正的為第三人利益的合同一致，認為作為第三人的要派單位對派遣勞動者有直接的履行請求權。要派單位在真正利他勞動契約的法律結構下，對派遣勞動者享有獨立的原始的勞務請求權。要派單位因為具有勞務給付請求權，從而當然享有指揮監督派遣勞動者，使其履行勞務給付義務所必需的指示權。要派單位與派遣勞動者雙方除了原始的、獨立的勞務給付關系外，彼此間更負有忠誠與照顧保護義務關系。
3．雙層關系說。我國學者王全興在主張一重關系說時指出：這里的用人單位存在兩個層次，要派單位只進行勞動過程的組織和管理；其他勞動管理事務則委托給派遣單位代為實施，并負擔工資、福利、社會保險等項的費用。派遣單位只是要派機構勞動管理事務的主體。又可稱之為“說”。
（二）雙重特殊勞動關系說
該學說認為，在勞務派遣中派遣單位和派遣勞動者之間以及要派單位與派遣勞動者之間形成的都是特殊勞動關系，是介于標準勞動關系和民生勞務關系之間的過渡狀態。兩重勞動關系理論的目的就是要合理分配兩個用人單位對派遣勞動者的義務，既贊同通過合同的方式來約定義務，如雙方未作約定、約定不明或約定不合法時，也承認直接以立法的方式在兩個用人單位間分配勞動法上的義務的重要性。該學說強調勞務派遣中所形成的特殊勞動關系，是一種過渡狀態。但是，有兩個雇主，就認為這是兩重勞動關系，過分拘于“一個雇主一個勞動關系，兩個雇主兩個勞動關系”的傳統觀點。勞動關系的雙重關系并不意味著派遣單位與要派單位一定要承擔連帶責任，同時，勞動關系的一重性并不意味著二者不承擔連帶責任。
（三）雙邊一重勞動關系說
該學說認為，勞務派遣關系是一重勞動關系，勞務派遣中的勞動關系有兩個雇主，但兩個雇主所享有權利和履行的義務在總量上也與一般勞動關系中一個雇主相當，其特征為“一重二主”，即一重勞動關系，二個雇主。筆者認同雙邊一重勞動關系說。基于這種觀點，我們認為派遣勞動者是基于勞動合同到要派單位工作。派遣單位與要派單位之間的民事關系是派遣勞動者與派遣單位的勞動關系的前提，因為“民事關系”是構成“勞動關系”的主要內容。派遣合同中權利義務是以派遣單位與要派單位之間的民事關系為基本內容的，無此，派遣勞動合同就會因為缺乏主要條款而不能成立。我國《勞動合同法》已明確規定，勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。我國勞務派遣是在國家尚無相關法律對之予以規范的情況下發展起來的。勞務派遣的快速發展不僅對《勞動法》規范的傳統勞動關系、用工形式給予沖擊，也像勞動法學界提出了新的挑戰。
參考文獻
[1]董保華．勞動者派遣的法律思考[J]．中國勞動．2005（6）
[2]王全興，侯玲玲．勞動關系的雙重運行――以我國勞務派遣實踐為例[J]．中國勞動．2004（4）
[3]劉翠林．勞務派遣關系的法律思考[J]．福建政法管理干部學院學報．2007（3）
[4]車麗枝，呂靜平，劉越表．論員工派遣制度的法律特征和使用范圍[J]．包鋼科技．2007（6）
[5]張舉國．勞務派遣的法律思考[J]．法制與經濟(下旬刊)．2008（11）
[6]王桂玲．有關勞動力派遣的法律思考[J]．山東大學．2006
[7]董保華．勞務派遣的法學思考[J]．中國勞動．2005（6）
[8]關鳳榮．勞務派遣基本問題的法律研究[J]．長春理工大學學報(社會科學版)．2007（4）
[關鍵詞]勞務派遣；勞動者權益；保護
[中圖分類號]F249.20 [文獻標識碼]A [文章編號]1002-736X(2012)04-0191-03
20世紀70年代，外國駐華企業以及機構不能直接雇用中國公民，鑒于這個原因，勞務派遣在我國出現，而最早的一家公司為北京外企太和顧問公司。隨著時代的發展，到20世紀90年代末，為了解決進城務工人員的就業、下崗職工的安置問題，國家提出鼓勵其他的主體，尤其是下崗職工較多的國有企業設立“勞務派遣組織”或者“勞務公司”，為下崗職工提供派遣服務活動。勞務派遣在我國發展起來，相關問題也由此出現。本文將著重討論被派遣勞動者權利保護存在的問題。
一、勞務派遣三方法律關系
勞務派遣由派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體組成。他們之間的法律法關系是怎樣的?這個問題是解決保護被派遣勞動者權利的前提。本文將首先分析這個問題。關于勞務派遣三方法律關系問題，理論上大致分為兩類，分別是一重勞動關系說和雙重勞動關系說。
(一)一重勞動關系說
此學說認為，在三方關系主體中，只有被派遣勞動者與派遣單位之間存在著勞動關系，而被派遣勞動者與用工單位之間則無勞動關系(鄭玉波，2004)。關于用工單位享有勞動指示權的根據，又存在著以下三種觀點。
第一，勞動指示權讓與說。該學說認為，用工單位對被派遣勞動者不享有獨立的勞動請求權，它僅僅享有派遣單位讓與的指示監督被派遣勞動者勞動的權利。這一學說指出了用工單位勞動指示權的來源，但它與實際情況是不符的。在勞務派遣中，派遣單位在勞動合同中約定勞動者為第三人提供勞動，它并不享有要求勞動者為其自身提供勞動的權利。在這樣的情況下，派遣單位便不存在轉讓指示監督被派遣勞動者權利的基礎。同時，在各國勞務派遣實踐中，用工單位要對勞動者承擔與工作場所相關的勞動保護的義務和責任，勞動指示權讓與說也無法說明用工單位承擔責任的基礎。
第二，雙層運行說。該種學說認為，勞務派遣三方關系中存在一重勞動關系，被派遣勞動者提供從屬勞動，而對其行使控制權的主體有兩個，用工單位是被派遣勞動者的雇主，負責勞動過程中的組織與管理，同時負擔工資、社會保險等費用，而派遣單位則是接受用工單位的委托行使其部分雇主的權能，也就是說派遣單位是用工單位的人。該學說與實際也是不相符的。在勞務派遣中，被派遣勞動者是經過派遣單位的招聘、考核，經錄用后與派遣單位簽訂勞動合同并委派到用工單位的，而用工單位對派遣單位的先前行為既沒有事先授權，也沒有事后追認，那么所謂的“委托”便無法說明其權利來源。另外，勞動者與派遣單位簽訂勞動合同之后，可能沒有被派遣出去，此時，勞動者與派遣單位之間的勞動關系仍然存續，勞動者的工資、社會保險費仍要由派遣單位承擔，而“委托行為”是沒有辦法說明這種情況的。
第三，真正利他契約書。該學說認為，勞務派遣三方關系中存在的一重勞動關系為派遣單位與被派遣者之間的關系。二者簽訂勞動合同，約定基本條件，同時附加“第三人約款”，即約定被派遣者是向第三人提供勞動的。用工單位直接請求被派遣勞動者為其提供勞動給付的權利，則是來自派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同。這個是本文支持的觀點，因為它準確地闡釋了被派遣勞動者與用工單位之間的勞務給付關系。派遣單位招聘、考核勞動者，與之簽訂勞動合同，約定向第三人提供勞動，同時支付勞動者工資并購買社會保險。用工單位根據該勞動合同的特別約定，直接取得要求勞動者向自己提供勞動的權利。根據派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議中關于保護第三人的條款，用工單位承擔對被派遣勞動者與工作場所相關的保護義務。
(二)雙重勞動關系說
該學說認為，派遣單位、被派遣勞動者與用工單位之間存在著雙重勞動關系，即派遣單位與用工單位均為被派遣勞動者的雇主，即共同雇主(姜穎，2006)。這與實際也是不相符合的。我國《勞動合同法》規定，派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同必須在兩年以上，同時，在此期間，勞動者可以在派遣單位的委派下不斷地更換用工單位。在此情況下，派遣單位與用工單位便不是一個不可分割的主體，“共同雇用”更是無法成立。
二、雇主責任的分配
在勞務派遣關系中，勞動者同時從屬于派遣單位與用工單位，那么對其承擔勞動保護義務和責任的主體也有兩個。如何配置派遣單位與用工單位之間的勞動保護義務和責任，對被派遣者的權利保護而言是至關重要的。
關于誰是被派遣勞動者的雇主這個問題，各個國家的立法規定不同。主要有以下兩種觀點。一種是“單一雇主”模式。這種觀點以德國、法國、日本等大陸法系國家為代表，認為派遣單位是被派遣勞動者的雇主，承擔勞動保護的義務與責任，用工單位則在一定條件下承擔補充責任。另一種觀點是“聯合雇主”模式。以美國、澳大利亞、加拿大等國家為代表，認為派遣單位與用工單位是被派遣勞動者的聯合雇主，共同承擔對被派遣勞動者的勞動保護義務與責任。
我國關于雇主責任分配的法律規定，兼有“單一雇主”模式與“聯合雇主”模式的特點。“單一雇主”主要體現在勞動保護義務方面，規定派遣單位是用人單位，承擔用人單位對勞動者的義務；而在侵權責任方面則采用“聯合雇主”模式，即給勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶責任。然而，實際上，我國并未真正地建立“單一雇主”模式(王全興、成曼麗，2006)。首先，我國法律在雇主責任能力方面，只規定了注冊資本不得少于50萬元，并沒有設置派遣單位進入市場的許可制度以及運行監管的措施，同時也沒有限制派遣單位雇傭被派遣勞動者的規模與人數。其次，依據《勞動合同法》的規定，派遣單位不能確定被派遣勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假等勞動條件，限制了派遣單位分散勞動風險的途徑，從根本上動搖了其承擔雇主責任的基礎。
就“聯合雇主”模式而言，我國法律并沒有用工單位承擔連帶責任的基礎。首先，根據我國法律規定，勞動者只能與一個主體形成勞動關系，而勞動關系的認定依據的是書面合同，不是當事人之間控制與被控制的關系。在勞務派遣中，被派遣勞動者是與派遣單位簽訂勞動合同的，因此只能認定勞動關系是存在于勞動者與派遣單位之間的，法定的義務與責任也只能要求派遣單位承擔。其次，從侵權角度來講，用工單位與派遣單位沒有構成共同侵權時是不用
對派遣單位的侵害結果承擔連帶責任的。我國《民法通則》第130條明確規定，二人以上共同侵權造成他人損害的，應當承擔連帶責任。
因此，根據我國的實際情況，“單一雇主”模式更為適合我國的現實。為了加強對被派遣勞動者權利的保護，應完善現行的法律法規。第一，明確勞務派遣的適用范圍，而不是簡單地總結為臨時性、替代性與輔的工作崗位，建立基本的被派遣勞動者保護制度；第二，提高派遣單位進入市場的標準，建立許可制度，制定監管措施，嚴格地規制派遣單位，保證其履行法定的義務與責任；第三，明確用工單位的責任，包括用工單位違反勞動法規定的義務的責任、違反派遣期限與用工范圍規定的責任等等。
三、被派遣勞動者的勞動條件保障制度
在勞務派遣中，與被派遣勞動者切身利益關系較大的為勞動報酬、勞動時間與加班問題等等，這些是納入勞動條件保障范圍的。而我國《勞動合同法》關于這方面的規定卻不完善，甚至存在矛盾與沖突之處(張榮芳，2008)。
(一)勞動報酬相關問題
按照我國《勞動合同法》第58條的規定，勞務派遣單位是用人單位，與被派遣勞動者簽定勞動合同，合同中應當載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限和工作崗位等。這一條規定明確了與被派遣勞動者相關的勞動條件是規定在派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中的。而第59條卻規定，派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議中，應當約定勞動報酬和社會保險費的份額與支付方式；第60條規定，勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。這兩條規定明顯告訴我們，勞動報酬是由派遣單位與用工單位協商確定的，而此規定會帶來很多不良的后果。
首先，它侵害了勞動者最基本的權利。勞動報酬是勞動關系中的核心問題，勞動者作為勞務提供者是享有與勞務接受者議價的權利的，而《勞動合同法》的規定卻沒有給予這項權利。其次，如前面內容分析到的，該規定限制了派遣單位分散勞動風險的途徑，從根本上動搖了其承擔雇主責任的基礎。最后，從《勞動合同法》的規定來看，它并沒有明確區分派遣單位與用工單位享有的權利范圍，也沒有限制用工單位的控制權范圍，這樣便會導致實際上用工單位享有對被派遣勞動者的完整的勞動控制權，但其承擔的義務則很少，從而威脅到派遣單位的正常運行。
因此，綜上分析，我國法律應該明確規定被派遣勞動者的勞動報酬由派遣單位與被派遣勞動者協商確定。
(二)勞動時間與加班問題
按照《勞動合同法》的規定，勞動時間由派遣單位與被派遣勞動者在勞動合同中約定，但勞動報酬是由用工單位跟派遣單位協商確定的，同時加班工資由用工單位支付，因此，在實踐中，勞動者的勞動時間與報酬都是用工單位決定的，無形中擴大了用工單位的權限。派遣單位的主要權利是與勞動者協商確定勞動時間。為保證其權利，派遣單位在與被派遣勞動者約定勞動時間時，可適當地兼顧用工單位的經營管理權，將勞動時間限定于一個基本的范圍，而具體則由用工單位依據自身情況確定。
《勞動合同法》第62條規定，用工單位的義務包括支付加班工資，但是它沒有規定加班時間的確定主體與程序，違法加班的責任也沒有體現出來。用工單位行使對勞動者具體勞動指示權，根據這一情況，派遣單位在與被派遣勞動者簽訂勞動合同時，可以約定授權用工單位根據需要確定加班時間，此時的加班工資則由派遣單位支付，違法加班的責任也由派遣單位來承擔。如果勞動合同中沒有此約定，用工單位直接單方面與被派遣勞動者協商加班的，加班費則由用工單位支付，違法加班的責任相應地也由用工單位承擔。
四、被派遣勞動者的解雇保護制度
用工單位使用被派遣勞動是為了解決臨時用工的需求。我國《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。這就限制了被派遣勞動者的就業安定性。為了保障被派遣勞動者的合法權益，必須建立其解雇保護制度。
第一，禁止長期化、固定化使用臨時工人。用工單位長期固定使用被派遣勞動者的行為，會對被派遣勞動者的合法權益造成損害，降低對其的保護力度，同時也會弱化用工單位的凝聚力。針對這一問題，我國《勞動合同法》做出了相關規定禁止這樣的行為，可是卻沒有規定用工單位違反法律規定應承擔的后果，這樣便導致用工單位的義務流于形式。因此，我國法律應完善這方面的規定，除明確用工單位將臨時工人長期化應承擔的責任外，對用工單位的長期工作崗位，也應當要求其直接雇用勞動者。
第二，用工單位提前終止派遣協議時，派遣單位不得與被派遣勞動者解除合同。派遣單位是被派遣勞動者的雇主，派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議也只是明確了派遣人員的數量等，沒有明確為某個具體的勞動者。因此，用工單位提前終止協議或者要求更換勞動者的行為，不能成為派遣單位解除與被派遣勞動者合同的理由。派遣單位與被派遣勞動者合同的解除應使用《勞動合同法》的相關規定(董保華，2006)。
[參考文獻]
[1]董保華.勞動關系非標準強勢下的勞務派遣[J].中國勞動，2006，(3)：6-9.
[2]姜穎.勞動合同法論[M].北京：法律出版社，2006：85-91.
[3]王全興，成曼麗.勞動派遣中的雇主責任劃分[J].中國勞動，2006，(4)：32-34.