時間：2022-11-01 11:42:06
導語：在高級職稱專業技術工作的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
筆者作為混凝土結構工程施工這門課程的講授人，在鋼筋施工實訓室開展鋼筋工程施工實訓教學過程中，大膽改革教學方法和手段，融“教、學、做”為一體，強化學生能力的培養。訓練學生結合平法圖集G101系列和鋼筋排布圖集G901系列的識圖能力，根據結構施工圖編制鋼筋配料單的能力以及制作鋼筋模型的鋼筋放樣與檢查驗收能力。最終根據學生考勤及提交的手算、電算鋼筋配料單和鋼筋實體模型成果，綜合評定學生鋼筋施工實訓成績。經過2007.2008兩個年級的建筑工程技術專業學生的實踐，學生普遍反映興趣濃厚、實踐動手能力加強、經濟效益顯著。在2009年12月21日湖北省教育廳組織的省級示范高職院校重點建設專業中期檢查時，得到了專家組的好評，并相互交流了教學改革經驗。
案例：2007級建工3、4班的一組學生鋼筋工程施工實訓；載體：院育賢閣結構施工圖紙中一根兩跨的樓面框架梁。
創新一:手算、電算(G101.CAC)相結合，編制鋼筋配料單等表單(軟件免費下載）以黃岡職業技術學院育賢閣建筑工程施工圖紙為載體布置項目任務一基礎、柱、墻、梁、板和其他零星構件等基本構件的鋼筋配料單。首先采用手算，即純手工法，掌握鋼筋翻樣的基本原理(彎曲角度、彎心直徑、量度差、末端彎鉤增加值等)，結合規范、標準圖集根據鋼筋下料長度計算公式完成下料。這是最原始的傳統方法，也是比較可靠的方法，也是電算的基礎，任何軟件的靈活性都不如手工，但手工的運算速度和效率遠不如軟件。
在掌握手算技能的基礎上，在國家建筑標準設計網(chinabuilding.com.cn)下載平法鋼筋下料軟件G101.CAC3.0學習版，《平法鋼筋下料軟件G101.CAC》是與國標圖集03G皿一1《混凝土結構施工圖平面整體表示方法制圖規則和構造詳圖》和06G901-1《混凝土結構施工鋼筋排布規則與詳圖》相配套，提供簡單直觀的操作方式完成施工圖信息錄入，準確地完成鋼筋翻樣、優化下料、原材料用量計算并根據鋼筋施工流程，輸出鋼筋配料單、鋼筋優化斷料單、鋼筋加工單、鋼筋料牌等多種實用表 單。應用《平法鋼筋下料軟件G101.CAC》可大大提高工作效率，大幅降低鋼筋加工損耗，節省鋼筋。經過手算、電算結果比較分析，分析偏差，總結經驗規律。見表1為2007建工3、4班一組學生根據平法鋼筋下料軟件G101.CAC編制的鋼筋配料單表單(部分)。
創新二：根據鋼筋配料單等表單，用電線按比例縮放下料，制作鋼筋模型，節約鋼材，降低成本(見圖1)
在《混凝土結構工程施工》課程一鋼筋工程實訓過程中，采取了如下的教學方法：
學生:2007級建工3、4班一組學生（0人）耗材:藍色、黃色、綠色、紅色四種顏色的BLV6電線(6_2鋁芯線)、20-22號綁扎鐵絲(根據院批準的土木系耗材申報計劃，由土木系實訓指導老師岳文志老師采購）教學工具:粉筆(號料）、鋼卷尺（m、5m)(量尺寸)、老虎鉗(斷料)、鋼筋鉤(綁扎鐵絲）教學過程:學生小組自主分工任務，如：手算、電算、鋼筋下料(如藍色線代表上部筋、黃色線代表下部筋、綠色線代表腰筋、紅色線代表箍筋）、綁扎安裝、檢查驗收、評價。
教學目標:具備識讀結構圖紙、熟悉鋼筋加工工藝、質量檢查驗收的能力;具有獨立學習、獨立計劃、獨立工作的能力;具有認真做事、細心做事的態度，體驗鋼筋工勞動的艱辛和樂趣，有自信心;樹立質量第一、安全第一，標準規范的科學觀;在與同學、鋼筋工、老師的交流與評價的過程中，獲取反饋，改進方法，取得進步。
通過這一創新的教學手段，筆者作了一個經濟比較分析，一根兩跨的樓面框架梁，用綁扎的鋼筋骨架實體進行施工教學，Y25、$12.910.96.5四種直徑的鋼筋和20-22號綁扎鐵絲共計3824.92元左右(還不包括運費等費用)，而用BLV6電線代替鋼筋按照縱橫兩個方向不同的比例縮放、制作的鋼筋模型共計270元左右，成本只相當于前者的1/14左右，一根梁節約成本3554.92元，如按一個教學班2007建工3、4班學生共計70人計算，分7個小組，共節約3554.92元X7=24884.44元；如按一屆建筑工程技術專業學生共4個教學班計算，一個鋼筋工程施工項目實訓共節約24884.44元X4=99537.76元，即10萬元左右，經濟效益相當可觀。經濟比較分析。
具體比較分析見表2兩種鋼筋工程施工教學用具表2:兩種鋼筋工程施工教學用具經濟比較分析
結語
回顧總結這段鋼筋模型制作教學改革的歷程，收獲頗多。一方面學生在單項課程實訓中加強了實踐操作能力，從而為日后的綜合實訓、頂崗實習打下堅實的基礎，這樣學生走出校門面對市場才會更有競爭力。
另一方面，根據《教育部、建設部關于實施職業院校建設行業技能型緊缺人才培養培訓工程的通知》(教職成[2004]15號）的文件精神，建筑工程技術人才列為教育部、建設部實施技能型緊缺人才培養培訓工程的對象[3。作為省級示范專業，黃岡職業技術學院土木建筑工程系建筑工程技術專業在2007年、2008年先后被批準建設省級、國家級建筑技術實訓基地。中央財政立項將資助投入設備經費150萬元，目前正處于建設過程中。如何用最少的錢辦好事，讓學生既鍛煉了實踐動手能力，又節約經濟成本。
關鍵詞：高職；校企合作；實踐；體會
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）07-0027-02
一、校企合作是新時期職業教育的需要
校企合作的意義在于學校和企業實現資源共享、優勢互補、平等互利和共同發展。隨著我國經濟的發展，各行各業需要越來越多的具有較強實踐經驗的高技能人才。所以，我國各級教育行政管理部門對職業教育非常重視，對培養學生的實踐動手能力提出了一定的要求，鼓勵學校與企業聯合，以推動職業教育的全面發展。通過校企合作，學校能夠從企業聘請兼職教師，能夠讓企業工程技術人員參與人才培養計劃制訂、教材編寫和課程建設，能夠在企業開發校外實訓基地，能夠很方便地委派教師到企業去鍛煉，可以共享生產單位的測繪儀器設備，可以在合作企業解決部分學生的就業問題。通過校企合作，企業也可以從中取得一些實惠。如低成本地送培自己的職工，從而較大幅度地降低職工的培訓成本，提高職工的職業素質；可以將學校的科研成果盡快轉化為企業利潤；合作院校的畢業生是企業最穩定可靠的人力資源保障；可以共享學校的先進實訓儀器設備；可以在生產任務緊急時利用學生的人數優勢和時間優勢低成本地突擊生產任務；一些企業甚至把學生變為潛在的用戶。校企合作可以讓企業不斷地發展，從而提升企業的實力。
二、工程測量技術專業校企合作的歷程
重慶工程職業技術學院工程測量技術專業建立于1989年，最早使用過“礦山測量”的名稱，學院是重慶市最早開辦工程測量專業的院校。工程測量技術專業的培養目標是面向企業生產、建設．管理．服務第一線的從事國家基礎測繪、為城市和工程建設、礦產資源勘察與開發、國土資源調查與管理、環境保護與災害預防等領域，從事測量工程、地理信息的設計與施工的高技能型專門人才。近20年來，已培養了千余名畢業生，畢業生遍布東南沿海和西部地區，成為生產一線的技術骨干。工程測量技術專業自2002年被重慶市教委批準為教改試點專業以來，在“以服務為宗旨，以就業為導向，依托行業，走產、學、研相結合道路，培養高技能性專門人才”的辦學思想指導下，準確定位專業人才培養目標，積極探索人才培養模式，大幅度地進行專業改造和課程整合，深化教學內容和方法的改革，強化實踐動手能力的培養，在學院的資金支持和政策傾斜下，實習、實訓條件進一步完善，設備達到先進水平，取得了一定成效。工程測量技術專業結合重慶及西部地區的特點，分析測繪工程項目對學生的能力要求，分析測繪職業崗位（群）的知識、能力和素質要求，多年來一直努力與測繪生產企業保持密切聯系，讓師生走出去，把企業測繪技術人員請進來。學生在三年中做到了100%參與工程項目實踐，動手能力得到了充分訓練，成為真正的高技能人才。
三、工程測量技術專業校企合作的實踐和內容
我院工程測量技術專業的校企合作的主要內容：
1.聘請企業高職稱技術人員擔任工程測量技術專業指導委員會委員。近年來我們從長江水利委員會第八勘測院、國家測繪局重慶測繪院、重慶市勘測院、重慶136地質隊勘測院、重慶南桐煤電公司等單位聘請了有較高職稱、具有豐富實踐經驗的測繪技術人員。讓他們主要參與人才培養計劃的專業人才培養計劃的制訂、課程體系的構建、核心課程的建設思路討論。工程測量技術專業每年都召開一次專業指導委員會年會，著重討論人才培養方案如何適應時代的發展。在《地理信息技術》、《數字測圖》等課程建設過程中，我們也請企業的專家出謀劃策，討論學生學習的重點內容和實踐環節安排等。企業專家在教學內容、實訓方法、教材建設等多方面都提出了非常寶貴的建設性意見。
[關鍵詞]校企合作人才培養 頂崗實習項目 主動控制 主動性
[作者簡介]張若美（1965- ），男，湖北松滋人，四川建筑職業技術學院，高級工程師、副教授，主要從事建筑施工技術研究與教學工作。（四川 德陽 618000）
[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）30-0162-03
一、實踐教學環節的進行與校企合作人才培養的體現
構建實踐教學體系、建設工程訓練中心、推行校企合作人才培養模式是建筑高職院校在實踐教學環節中的共性。在其實踐性教學環節開展中，實行校企合作人才培養模式已經是較為普遍的了。建筑高職院校建筑工程技術專業實踐教學環節的實施主要是在校內工程訓練中心和建筑施工工地。
當前的校企合作人才培養主要有以下幾個方面：一是吸納建筑施工企業高管、業內有影響的工程界人士進入院校專業建設指導委員會，全程參與專業建設和進行教學工作指導；二是吸納建筑施工項目管理人員如項目經理、項目技術負責人等參與具體教學環節如畢業答辯、技術與管理方面的講座等，深入教學過程，了解教學實際情況，提出更符合工程實際需要的教學要求與建議，從工程實際的角度要求和檢驗學生的職業能力，把好出口關；三是為學生頂崗實習提供建設工程項目和接納學生實習；四、校企聯合舉辦行業職業技能大賽；五、建筑高職院校與建筑施工企業共建實訓基地。
二、目前校企合作人才培養中存在的問題分析與創新研究
（一）建筑高職院校在校企合作人才培養中未能完全控制教學過程
我們縱觀整個歷時三年的人才培養過程不難發現，前兩年半的時間內，學生基本上是被強制教育的，但最后半年時間，即頂崗實習期間學生差不多是自由的。前兩年半時間學生主要在校內，到建筑施工現場的時間極少，在此期間學生接受了大量的、各種形式的理論與實踐教育培養，形成了一定的職業能力基礎。應該說此期間是對學生職業能力培養的不斷積累。很顯然，在此階段學生在職業能力上還很不成熟，面臨具體問題還不知所措，更談不上去發現問題和解決問題。學生此時是極需要被“發酵”、被升華的，是極需要被點撥、被幫助的。這自然就是開展頂崗實習的初衷和目的。
建筑高職院校學生頂崗實習的實施有以下幾種情況：第一，由學校組織到施工工地進行；第二，學生自己聯系到施工工地進行；第三，已落實就業單位的學生由就業單位安排進行。建筑高職院校在頂崗實習階段對學生的管理主要是程序化和格式化的管理，如頂崗實習任務書、指導書、頂崗實習巡查記錄表等。通過調查分析，我們發現“頂崗實習任務書、指導書”的內容基本上是格式化的，只是要求學生去完成各項實習任務，且所謂的實習任務主要是羅列了建筑施工技術與建筑施工組織教材中各個施工過程應有的施工內容，根本不能起到在具體的施工項目上針對實際工程情況對學生進行指導的作用，因而是沒有多少實際意義的。“頂崗實習巡查記錄表”雖然表明有指導教師到工地例行檢查，但這種檢查實際上僅限于查看學生是否在工地，是否安全，是否違紀，并沒有進行必要的學習指導和交流或最多是詢問學生都做了些什么，況且這種巡查并不是每天進行的，一般要間隔較長的時間。由于專業教師的匱乏，指導教師往往還不是專業教師。有的學校要求學生在網上匯報每天的工作情況，進行一定的交流。但這種走過場式的匯報同樣也發揮不了什么作用，再說并不是每個工地都接通了網絡，何況交流還不是與專業教師進行交流。
那么，學生的情況如何呢？由學校安排頂崗實習或自行聯系頂崗實習的學生在被安排到各個施工工地后，很難有專人對其進行指導。建筑施工企業沒有建立系統地指導學生實習的機制，并不對學生頂崗實習的效果負責任，當然就不會對學生頂崗實習進行系統安排，只有將學生轉交給各個施工項目。而每個施工項目的每個項目管理人員的工作又很忙，也很難去或者是不愿對學生進行系統指導，要么是對學生放任不管，要么是有限地、象征性地約束學生，最多也就是要求學生去幫忙做點什么，很少有至少不敢放手讓學生完全參與操作與管理工作。也就是說，在施工現場，學生不能真正地融入施工操作、管理中。這種情形是學生頂崗實習的共性。那么，學生在頂崗實習中就只能是以一個“旁觀者”的身份出現，縱然學生自己可能非常努力，恐怕往往還是心有余而力不足，這樣的實習效果可想而知。所以在實習期間，出現了有的學生自己拜項目管理人員為師以求獲得自己滿意的實習效果的情況。到就業單位頂崗實習的學生情況要稍好些。就業單位一般已視頂崗實習學生為自己的員工，所以在安排上可能要周到些，學生被安排到某一施工項目后能夠參與一定的操作與管理。但建筑施工企業并沒有建立“老帶新”機制，對學生頂崗實習管理并未指定責任人，對其實習效果似乎也不太關心。雖然建筑施工企業已將學生視為員工，但項目施工管理人員未必會將學生視為同事。即使被安排了參與一定的操作與管理，但這種參與往往僅限于某一具體事務，很缺乏系統性，也存在項目管理人員排擠頂崗實習學生的現象。
從以上頂崗實習的種種實際現狀來看，我們可以認為頂崗實習階段實際上處于不可控狀態。也就是說，建筑高職院校恰好對頂崗實習這一極為重要的教學過程忽視了，教學管理脫節了，失去了對教學過程主動控制的連貫性。
原因主要有：第一，還沒有從傳統的人才培養模式中解放出來。以為只要進行了頂崗實習，學生的職業能力就一定得到了大幅提高，就完成了對學生的培養，從而忽視了對整個頂崗實習的過程控制，忽視了頂崗實習對畢業學生職業能力的培養產生的影響。第二，師資不夠。近些年來建筑高職院校的規模不斷擴大，其教學任務日益繁重，但是對師資隊伍的建設往往滯后，尤其是雙師型專業師資隊伍。受行業和整個社會環境影響，不少人不愿意擔任專業教師。也就是說，建筑高職院校的專業師資隊伍至少從數量上是不夠的。而要在頂崗實習階段全面對學生進行指導，自然對專業師資隊伍的要求也極高。一是要有足夠的人數，二是要有極高的水準，三是要有極強的責任心。從目前許多建筑高院校專業師資配備來看，是很難滿足這樣的要求的，這自然影響了對學生頂崗實習教學過程的主動控制。第三，建筑施工企業對人才的需求和建筑高職院校的人才培養還不能實現充分對接，兩者之間還存在較大差距。雖然目前采用校企合作人才培養模式，但似乎還缺乏更實際、更有效的機制和方法。目前在頂崗實習階段將學生完全交給企業或施工項目還缺乏條件，因而是不嚴謹的、欠妥當的。第四，經費欠缺。建筑高職院校的教學經費往往是不太充裕的，一定程度上也影響了此階段教學工作的開展。
（二）建筑施工企業在校企合作人才培養中沒有發揮其應有的主動性
不難發現，在當前建筑高職院校與建筑施工企業進行的校企合作人才培養中，建筑施工企業并沒有發揮其應有的主動性，主要表現在：第一，建筑施工企業高管和行業內有影響人士參加專業建設指導委員會，一般是被邀請的，很少有企業及其人員的主動加入。這使得校企合作人才培養中建筑施工企業只是“配角”，沒有發揮其應有的主動性。第二，雖然建筑施工企業項目管理人員參與了部分教學環節與教學過程，向建筑高職院校提出了一定的教學要求與建議，但往往是被要求、被吸納的，同樣不是主動的；第三，建筑施工企業向建筑高職院校提出了對所需人才的要求，這種要求一般是從本企業發展需要的角度提出的，這種目標往往較高，以建筑高職院校目前采取的人才培養模式恐怕很難滿足，至少是沒有足夠的針對性，不能真正滿足企業的崗位需求。第四，最直接體現校企合作人才培養的就是學生的頂崗實習。對于學生來說，頂崗實習是較大地提高其職業能力的重要過程，在此期間如學生不能取得滿意的實習效果，當然就很難說達到了培養目標。
由此看來，建筑施工企業在如何才能將學生培養成企業真正需要的人才、學生需要哪些職業能力、怎樣培養才能形成這些職業能力等方面沒有主動地與建筑高職院校進行足夠的溝通、交流和探討，對教學過程應該怎樣開展才能真正培養學生的職業能力尤其是核心職業能力上沒有提出相應的建議和要求，即沒有表現出應有的主動性。當然，建筑施工企業不是教育部門，沒有進行教學管理的義務。但既然是校企合作培養人才，而且還簽訂了協議，明確了雙方的責任與義務，就應主動地與院校聯合起來辦學，開展真正意義的校企合作，而不應只是為了迎合一種需要。
（三）創新研究的主要內容與思路
在三年的學習期間學生沒有或無法經歷完整的建筑施工過程，不能對建筑施工建立完整、充分的認識，不能系統地發現問題、認識問題和解決問題，這就是問題的根本所在。從歷年建筑企業反饋回的信息判斷，畢業學生的職業能力狀況不容樂觀。
我們不妨把學生在校內三年的學習進程視為“存、悟、升”三部曲。“存”是指通過各種各樣的被強制教育獲得了足夠的、必要的知識點；“悟”是指在“存”的基礎上進行發酵、感悟，建立起組織建筑施工的概念、產生一定的理解和必要的聯想；“升”則是指職業能力的獲得和提升。顯然，要實現“存”是相對容易的，而要實現“悟”和“升”是困難的。這就需要精心地組織各種教學過程，尤其是實訓實習教學過程，需要有針對性地去訓練，需要在具體的建筑施工項目上真刀實槍地去磨煉。
從建筑高職院校建筑工程技術專業學生實訓的現狀以及校企合作人才培養模式的實際操作看，無疑有許多方面需要改進和提高。首先，目前學生真正參與工程實踐的時間太少，操作太少，而且在最后的頂崗實習中還不被建筑施工工地項目管理者信任，自然不能真正參與其中。因此必須充分利用現有的實訓條件，合理地分配實訓時間，采取積極有效的實訓方式，創新實訓基地建設模式，使學生能夠真正地獲得能被用人企業接受的職業能力。第二，在校企合作人才培養上如何充分發揮建筑施工企業的積極性、主動性，使校企合作人才培養得以真正實現。
在校內工程訓練中心進行的實訓其狀況較難有很大改變，但不斷改變具體操作內容、采取多元化的實訓方式、盡量多進行仿真訓練是可以的。四川建筑職業技術學院建設了實訓模型館，既可以在進行各種理論教學的同時讓學生學習建筑結構、建筑構造、建筑材料、施工工藝、施工設施設備等，也可以在進行工種實訓時讓學生比較、對照，顯然是一種實訓的創新。
在校外的實訓我們應該充分利用校企合作人才培養這一平臺，多方面發掘提高學生職業能力的潛力，尤其是在具體的建筑施工項目上要精心地組織學生去鍛煉，要高效地去達到教學目的，實現人才培養目標。
三、校企合作共建實訓基地建設創新模式
（一）建筑高職院校與建筑施工企業精誠合作精心組織頂崗實習教學過程
針對目前建筑工程技術專業教學中存在的問題，筆者認為要使學生在三年的學習中真正獲得一定的職業能力，達到能被建筑企業真正相中的水準，成為建筑施工企業合格的一員，就必須在實踐教學環節下大功夫，尤其是頂崗實習環節。
建筑工程技術專業的頂崗實習應由建筑高職院校與建筑施工企業精誠合作，在各個不同的、具有代表性的建筑施工項目上精心地組織教學，完整地實施這一重要教學過程，實現教學目標，真正地實踐校企合作人才培養模式，建設好校企合作實訓基地。
實訓基地建設必須以眾多的建筑施工項目為支撐。只有在每一個建筑施工項目上都精心地開展合作人才培養，完成好頂崗實習這一重要教學過程，使每一個學生的職業能力能夠達到人才培養目標的要求，才稱得上建設好了校企合作實訓基地。
（二）建筑施工企業在校企合作人才培養中應發揮應有的主動性
建筑施工企業應根據本企業的發展目標需要向建筑高職院校提出對人才的具體培養需求，主動要求和認真審查建筑高職院校的人才培養方案，使培養的學生能夠真正成為我之所需。建筑施工企業應建立校企合作人才培養機制，成立校企合作人才培養部門，專門負責與學校的聯系與溝通，負責人才培養機制的實施。建筑施工企業應隨時檢查教學過程的實施情況，隨時了解學生的職業能力培養狀況和積極參與對學生的職業能力評價，應分析建筑高職院校現行的人才培養方式方法與進程并及時向建筑高職院校提出發現的各種問題，使建筑高職院校的人才培養能夠符合企業的要求。建筑施工企業應與建筑高職院校一道精心組織學生的頂崗實習，讓學生在施工中學習施工，幫助學生較大地提升其職業能力，使其盡快成為企業所需的合格人才。
四、結語
建筑高職院校精心組織頂崗實習教學過程，讓學生在真實的施工中學習施工，能夠幫助學生較大地提升其職業能力，至少能縮短使其盡快成為企業真正需要的員工的進程。因而能夠促進建筑高職院校教學質量的提高，保證其人才培養目標的實現。雖然存在較多的困難，但不失為一種值得嘗試的教學模式。
校企合作是學校與企業的合作。為了企業自身的發展，努力、盡快將學生培養成企業真正需要的人才，在其培養過程中“主動出擊”是必要的。只有把人才培養好了，才會是雙贏、三贏甚至多贏的局面。這自然也是我國職業教育發展之所需。
[參考文獻]
關鍵詞：工學結合；高職園林技術；課程體系開發
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）18-0152-02
教育部教高[2006]16號文件指出：“要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革。”那么，什么樣的人才培養方案才是工學結合的人才培養模式呢？以此為契機，本文就筆者的體會及實踐，談談高職園林技術專業課程體系的開發。
一、工學結合與典型工作任務
所謂工學結合是將學習與工作結合在一起的教育模式，其主體是學生、企業、學校。我們認為，工學結合是利用學校和企業（或課堂和實踐場所），兩種既不相同卻又緊密聯系的教育環境和教育資源，將工作與學習結合在一起的教育模式。它是以培養學生的綜合職業能力為目標，在職業崗位中學習，在學習環境中工作，把學習與工作的結合貫穿于整個教育教學活動之中的一種人才培養模式。工學結合是我國職業教育改革的方向，也是培養畢業生“零距離”上崗的有效途徑。
那么，如何開發工學結合課程體系？工學結合課程體系的開發思路是：首先從市場中調研實際工作任務，然后從中提煉典型工作任務，最后從典型工作任務中選取學習性工作任務，從而完成工學結合課程體系的構建。在此過程中，典型工作任務的獲取在工學結合課程體系的構建中起到一個銜接的作用，是將實際工作任務轉化為學習性工作任務的橋梁，是工學結合課程體系開發必不可少的一個環節。
二、園林技術專業人才市場需求分析
園林技術專業是一門融自然科學、工程技術和人文科學于一體的綜合性學科。根據最近對人才市場需求的調研分析，我們發現園林專業的就業形勢相對顯得較“軟”。并不是需求總量少，人才需求總量很多，但單個企業需求的數量比較有限。
隨著現代園林的發展，園林就業市場對求職者的要求顯得比較苛刻。不僅要求在專業上有明顯的一技之長，更關注求職者是否具有良好的職業道德和較強的協調與溝通能力，它要求園林人才的人品和人格的完整性，即以“誠信、敬業”為目標。在業務能力素質中更為注重與崗位相關的技能素質的要求，例如：從事園林設計的工作人員，不僅要有過硬的專業知識，還要懂植物的生長特性、懂美學、懂平面及立體構圖、色彩構成、工程技術等，同時要有很好的個人修養和氣質，要有很強的交流及溝通能力。從事園林施工的人員，首先要掌握園林工程施工等基本的專業知識，其次必須要有很好的協調和溝通能力，吃苦耐勞的精神也是必須具備的。
那么現在市場上園林技術類專業的人才崗位到底有哪些特點？
三、園林技術類人才崗位調研分析
對園林技術類人才崗位要求的調研主要是通過企業的問卷調查和網絡來完成。問卷調查的主要對象是企業人力資源部門主管（或者辦公室負責人及企業負責人），網絡的調研主要是通過登錄一些招聘網站來搜集園林公司對園林人才的需求及崗位的要求。
通過調研我們發現園林單位多為私企，規模普遍較小，這是園林技術專業高職類學生就業的主要方向。園林自身的特點是：“比建筑多了自然，比林業多了藝術”，它是一門綜合交叉學科，這就要求從業者不僅要懂藝術還要懂植物，了解一定的建筑施工技術也是必不可少的。除此以外，作為私企，他們看重的是實際的操作能力，也就是應屆畢業生“零距離”上崗的能力。綜上所述，我們不難看出目前園林行業對從業者的要求比較高，通過調研我們發現，現階段園林行業中懂技術、會管理的一線技術管理人員短缺，這些崗位工作條件相對惡劣，工作比較辛苦，又要求具有熟練的專業技能和一定的專業知識，其中包括：運用園林知識分析問題的能力；園林規劃設計能力；園林工程施工管理能力；園林植物栽培養護能力；其它從事園林活動所需要的能力，如CAD制圖技術、電腦效果圖制作技術、機動車駕駛技術、體能、吃苦耐勞等，還要具有很好的協調和溝通能力，比較適合高職畢業生。
高職園林技術專業的學生到底怎樣來適合當今市場的需求？這就需要符合市場需求的課程體系，因為課程體系的科學性和先進性會直接影響人才培養的質量與效果。“工學結合”模式下的課程體系是以市場為基礎的。
四、“工學結合”模式下園林類課程體系開發
課程體系作為人才培養方案，其本身的科學性和先進性直接影響人才培養的質量與效果。在“工學結合”模式下進行園林類課程體系開發時，我們要緊扣園林技術類人才崗位的特點，注重專業核心課程和專業基礎課程的開發和合理分配。專業核心課程內容與現階段園林崗位工作技術技能必須一致。在教學內容上必須以園林工程的施工過程及職業要求為基礎，以市場調研得到的實際工作任務為參考，以分析得到的典型工作任務為載體，最終將典型工作任務轉化成學習任務，通過一個個鮮活的工作情境進行教學和學習。專業基礎課程是核心課程的基礎，對崗位技術技能的掌握和應用必須具有支撐效用，要根據學習和掌握工作崗位技術技能的實際需要進行取舍精選。
“工學結合”模式下的課程體系要符合高等教育的基本教學規律，注意與學生既有的知識能力結構緊密銜接，平穩過渡，注意兼顧學生未來發展所需要的智能技能開發和繼續學習提高，社會進步培養具有正確的人生觀和專業思想，具備課程專業所需的基礎知識和較廣博的專業知識，具有一定知識運用能力的技術應用型人才。
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[4]李高鋒.高職園林技術專業課程體系建設構想及課程設置[J].中國林業教育，2007，（1）.
是指技術人員的職稱達到了中級或者高級水平。
職稱最初源于職務名稱，理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力。就學術而言，它具有學銜的性質；就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或從事何種工作崗位，象征著一定的身份。
中級職稱，一般是指：博士研究生畢業，經考核，可以直接認定為中級；碩士研究生畢業或雙學位獲得者，從事專業技術工作三年以上；大學本科畢業，從事專業技術工作四年以上，取得助理職稱四年以上；大學專科畢業，從事專業技術工作七年以上，擔任助理職務四年以上。
高級職稱是職稱中最高級別，分正高級和副高級。
（來源：文章屋網 ）
初級職稱：是指指研究實習員、助教、助理工程師、技術員、助理農藝師、農業技術員、助理實驗師、實驗員、助理統計師、統計員、助理經濟師、助理會計師、會計員等。
中級職稱：是指博士研究生畢業，經考核，可以直接認定為中級。碩士研究生畢業或雙學位獲得者，從事專業技術工作三年以上。
高級職稱：是職稱中最高級別，分正高級和副高級。
職稱最初源于職務名稱，理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力。就學術而言，它具有學銜的性質。就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或從事何種工作崗位，象征著一定的身份。
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1 評審方法
1.1 專業化評審
按專業類別將專業技術人員分為5個專業組組織評審，分別是臨床醫學、中醫與中西醫結合、醫學輔助技術、預防醫學、綜合（藥學、護理等）。如遇專業組申報人員少于10人，合并到其它專業組評審，專業組申報人數超過150人時，分成2個專業組進行評審。按專業不同制定側重點不同的量化標準。
1.2 兩級評審
1.2.1 推薦評審 各分支局級企業職改辦組織所屬醫療單位的推薦評審。首先對符合申報條件的申報人員進行資格審查，然后組織推薦評審會議，按量化標準對申報人的能力與業績進行量化評分，得出量化成績。
1.2.2 評審 評審會前，各局級企業將推薦評審成績及申報人的評審材料上報到職稱評審辦公室，評審辦公室組織專職人員審查上報材料，主要審查：①上報材料的真實性；②是否符合申報的基本條件；③對學歷、資歷、外語、計算機、文章、科研等業績指標進行初步量化評分。另外，評審辦公室還要將全部申報人員的材料按專業分組、按已量化成績排序。評審會分為兩程序：①專業組會議，5個專業組分別對本專業組的申報人員進行評價和量化評分，按量化評分結果淘汰一部分成績較差的申報人員，形成專業組評審意見報評委會；②評委會，對5個專業組報送的評審過程和評審結果逐一進行審核，按比例再次淘汰一部分成績較差的申報人，形成最終評審結果。
1.3 基本申報條件與量化評價相結合
1.3.1 基本申報條件 對申報人的品德、學歷、資歷、外語、年度考核結果、科研和論文著作、企業服務等業績進行基本條件設置。對在學歷、資歷上不符合基本條件的，設置破格申報條件，對破格申報人的文章、科研等其他條件的要求相對提高。
1.3.2 量化評價 由推薦評審的職改部門、評審會的評審辦公室先后進行材料審查和初步評分，在推薦評審會、專業組會議、評審會上，由評委再次審核材料、復核評分的準確性。推薦評審會、評審會，按量化總成績進行排序，分別得出推薦評審成績和評審成績，按排序結果等額投信任贊成票。
2 量化指標與權重的設置
2.1 基礎指標的量化
2.1.1 學歷 按申報人員所取得的最高學歷、學位計分。博士研究生10分，只有博士學位的9分，碩士研究生8分，本科碩士7分，本科學士6分，本科無學位者5分，破格評審0～1分。
2.1.2 資歷 按申報人員取得現任職資格之日開始，計算到擬評審高一級任職資格當年的12月31日。累計1年計1分，滿分10分。
2.1.3 外語和計算機 要求申報人員參加全國衛生系列高級職稱外語、計算機考試且成績合格，成績×0.1進行量化。
2.1.4 單位年度考核及榮譽 按申報者近三年年度工作考核的結果、任現職期間獲得的與專業技術相關的勞動或技術榮譽稱號進行評價。年度考核是每年度對專業技術人員的政治思想、技術能力、工作實績的考評。近三年年度考核結果“合格”的5分，“優秀”1次加1分，依據獲得與專業技術工作相關的榮譽稱號，如勞動模范、優秀老師等，按國家級、省部級等級別不同給予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依據國家級、省部級、地市局級的科學技術獎、自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎、技術創新獎等政府獎給予量化計分，見表1。非政府獎如各醫療單位、各種協會、學會評定的獎項在評審會上不計分。
2.1.6 論文著作 論文按發表的期刊的性質、等級、論文類別、作者排名情況評分，見表2～4。單篇論文得分=4×期刊性質權重×期刊等級及論文類別權重×排名權重。
著作要求是有學術價值的、與本專業相關的科技專著或譯著。高等醫學院校教材的編者均以中華級核心期刊論著第一作者的權重計分，即計4分；其他著作或譯著的主編按中央級核心期刊論著第一作者的權重計分。計分的權重與申報人著譯部分的字數相關，著作中未明確標識作者著譯章節、無法統計個人編寫字數的，按“0.8×著作總字數/作者人數”計算。單部著作實得分=3.2×著作作者的計分權重（不包括高等醫學院校教材）。見表5。
2.1.7 教學 按申報人員承擔繼續醫學教育課程、研究生和本、專科等教學任務的工作量和教學效果等業績進行評分。
2.1.8 推薦評審成績 本項指標只用于評審。依據“各單位在推薦評審會對專業技術人員的總量化評分-本單位全部申報人員推薦評審的平均成績+50”的十分之一進行量化。
2.1.9 繼續醫學教育與專業技術考試 本項指標只用于推薦評審。要求參評人每年必須完成繼續醫學教育學分要求，在本單位組織的各項技術考試（如“三基”考試）中成績合格，用近三年度的技術考試平均成績直接量化[2]。
2.2 評審指標
2.2.1 個人技術水平和能力 根據申報人的述職答辯情況、代表個人最高技術水平的診治病種、手術、技術操作及開展過的新技術項目的病例資料、科技資料等，結合相應的年度、地域等技術環境因素，在本專業組內比較，評價申報人技術水平情況。
2.2.2 履行技術崗位職責、工作量、工作質量 評分以專業技術履職崗位、工作量和工作質量報告、工作業績和成果為重點，參考醫療、教學、科研水平及創造經濟、社會效益情況，在本專業組進行評價。
2.2.3 學術影響力 學術影響力從3方面評價。一是學會等社會兼職。學會限于本專業全國性一級學科學（協）會及其各專業組、各省市級分會。國家級學術委員會成員或局級學術帶頭人10分，省級學術委員會成員或處級學術帶頭人8～10分，地市局級學術委員會成員或科級學術帶頭人6～8分，本單位學科帶頭人4～6分，其他0～4分。主任委員等學（協）會負責人酌情按評分值的上限量化，副主任委員等學（協）會主要成員酌情計分，委員降一等級酌情計分，會員不計分。二是承擔的專業技術職務，需組織過臨床、教學、科研、衛生、管理等工作，憑任命文件（如科主任、教學秘書、護士長等）或有效證明材料計分。三是組織的一次性的學術活動或工作。要求有相關的證明文件，如省部級以上科研工作要有科研立項及成果證書，僅限主研人。
2.2.4 述職、答辯 除考察答辯論文的質量，按期刊級別、影響力、文章類別、作者排序、文章設計是否合理、論證是否嚴謹、實用性、與本專業的相關性進行評分外，還要結合申報人員的現場述職、答辯情況，特別是回答提問的情況（提問問題一般為與答辯論文相關的專業基礎、專業應用和新進展的學術問題，不少于3個），進行評分。
2.2.5 專業技術工作環境、條件 參考申報人員上報的各項申報資料，同時要考慮申報人所在單位和科室等技術工作環境，在本專業組內進行比較按一至五級評分。見表6。
2.3 權重的設置
2.3.1 基礎指標 根據申報人的基本業績的依據進行評分，主要反映了申報人的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、完成繼續醫學教育等能力與業績基礎，以及科研、論文、教學能力、推薦評審成績等，權重共占總成績的55%。
2.3.2 評審指標 根據申報人的個人技術水平和能力、履行技術崗位職責和工作量及工作質量、學術影響力、述職和答辯、專業技術工作環境和條件進行評分，反映申報人的實際工作能力和專業技術水平，由評委進行評分，權重占總成績的45%。
3 矛盾分析與政策應對
3.1 地域分布不同帶來的問題
因企業所屬衛生機構分布在全國20余個省市自治區，在新疆、內蒙等西北部地區的醫療單位的工作條件和技術水平整體上不如東南部地區，在偏遠地區醫院工作的比在大都市工作的人員更難在科研、教學、論文上取得較好的業績。在評審指標中酌情考慮為企業服務和地域因素進行評分。
3.2 醫院等級不同帶來的問題
在企業的衛生工作中，三甲醫院負責較重疾病的救治，二甲以下醫院，對企業員工和家屬的醫療服務工作也非常重要。考慮醫院等級不同、專業技術人員的工作環境不同，小的衛生機構更難取得科研、教學的業績，在指標權重的設置上，分三甲醫院和非三甲醫院兩個標準，非三甲醫院的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、工作量、工作質量等權重設置較大，科研、論文、教學等權重設置較小。
3.3 評審會不能現場答辯的問題
因人員在全國散在分布，統一現場述職答辯困難較大，在評審會上不進行現場述職答辯。通過要求推薦評審會組織現場述職答辯、并將推薦評審會的現場述職答辯成績、總成績納入評審會成績中（占評審最后成績的20%左右）、對推薦評審的答辯論文質量重新評分，作為評審成績的指標之一，彌補了不能現場答辯的不足。
4 成效及體會
4.1 提前公示量化標準
為衛生專業技術人員指明職稱評審、職業生涯努力的方向，利于專業技術人才的培養和醫療機構的發展[3]。學歷、外語、計算機指標的設置加強了專業技術人員的學習動力；年度考核、工作量、工作質量、新技術項目等指標的設置（以病歷為依據），使專業技術人員更加重視日常的點滴工作；教學、科研、論文、學術影響力等指標設置使大家更加重視教研能力的培養、臨床經驗的總結和交流；專業技術水平的要求促進了專業技術人員鉆研業務的動力[4]；重點學科、專業技術工作環境等指標的設置，促進了醫院和學科的不斷發展。
4.2 體現公平、公正、公開
程序和結果公平是專業技術人員對職稱評審制度的理性訴求[5]。建立評委專家庫，將企業全部具有高級職稱的人員作為專家庫成員，隨機抽選評委；專業化評審，將相近專業的申報人、評委相對集中分組；量化評審、兩級評審；細化《評審標準》，評委在評分時對能力與業績的具體評分“剛性較強、彈性較小”，對全部申報人員的評審條件、推薦評審和評審量化成績進行公示。每個申報人都能看到本人在全部申報人員中總體得分和排名情況，看到自己各項量化考評方面取得的業績和不足，將職稱評審材料相關的電子版材料歸檔保存備查[6]，增加了職稱評審工作的透明度，提高了廣大申報人員對職稱評審工作的支持、認可程度。另外，通過權重設置，在一定程度上減小了地域不同、醫院等級不同引起的專業技術人員發展的不平衡。體現了程序和結果的公平。
4.3 重視日常工作能力、專業技術水平等工作實績[7]
“三基”等技術考試、專業技術水平、工作質量、年度考核和榮譽等指標的設置，以及將推薦評審成績、推薦評審時的答辯成績納入評審總成績的方法，改變了以往論文和科研業績主導職稱評審結果的局面。在申報材料中要求上報能代表個人技術水平的病歷、科研任務書等資料，端正了衛生技術人員要努力鉆研業務、開展新技術、踏踏實實做好日常工作、正確應對技術難題的工作態度，改變了一些專業技術人員只重視科研和論文、不重視日常工作和日常技術工作進步的工作作風。
4.4 嚴格量化評審
量化評審能夠對申報人員進行相對全面的能力和業績評價，改變了以往評審專家只能對申報人員的學歷、資歷、外語、發表文章形成感性認識的弊端，減少了評委的主觀因素，能夠形成對申報人員的業績進行具體剛性評價的結論，避免了評審結果的確定彈性過大等諸多矛盾與弊端，評審結論能夠得到申報人員的普遍認可。
4.5 嚴格評審紀律
評審辦公室、專業組評審與評審委員會相互核查評審材料的真實性，保證評審過程和結果的公正。在評審程序上，各局級企業的職改部門將申報人的申報材料、推薦評審結果上報到職稱評審辦公室，評審辦公室的專職工作人員對上報材料進行初審、復審、終審三次審核，明確并公示核心期刊目錄[8]，對論文、著作、科研成果獎等業績進行檢索核實[9-10]，并對基礎指標進行量化評分。在近4年的工作中，逐漸杜絕了論文、科研、教學等業績造假現象，消滅了非法期刊、增刊代正刊等報送現象。專業組評審會上，專業組評委對評審辦公室的材料審核和對基礎指標的評分情況進行核查，對評審指標逐一評分。對每個申報人員，明確主評、副評人，如整個評審過程中出現違規現象，責任追究到主評和副評人。評審委員會會議最后對評審辦公室的工作、專業組評審的工作進行核查。通過以上措施，杜絕了職稱評審中的舞弊和違規現象。
4.6 科學設置量化指標和權重
量化指標及其權重的設置是建立合理的量化評審方法的核心和關鍵[11-13]。本研究共設置指標14項、20多個方面，包括了衛生技術工作人員專業技術能力、承擔的工作和業績等內容。在指標和權重設置前，注重工作實績，向各個醫療機構專家、職改部門廣泛征求了意見，復習了各個省市職稱評審的文件要求和相關文獻報道。在辦法正式實施前組織了專家進行了模擬評審，對辦法進行了反復修訂和廣泛宣傳，保證了辦法正式實施中無重大缺陷發生。
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職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題
晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。#p#分頁標題#e#
一、我區農業科技隊伍的現狀
我區的農業科技隊伍在農業的發展、改革和創新，以及農業科技推廣服務中均發揮了重要作用。在為農服務體系上，以區農業科技、農技推廣中心為龍頭，形成了區、鎮兩級服務體系，涵蓋了農業科技推廣的各個方面。在為農服務上，參與制定和組織農業科技推廣計劃，確定推廣農業技術的試驗和示范點。分工、協調、有序深入基層農業技術服務工作，并精心指導。在農業增收上，積極服務農業結構調整，逐步調整糧經比例，發展高效農業，促進農業增效，為增加農民收入以及社會各項事業做出了重要貢獻，這支隊伍的主流是好的。
區、鎮兩級農業科技人員隊伍現狀（見《附表一》、《附表二》）
二、當前農業科技隊伍存在的主要問題及原因
當前，我區農業科技隊伍存在的主要問題及原因，可從以下兩個方面加以分析：
（一）從數據上分析
一是農村專業人員比例偏低，人員分布不協調。區、鎮兩級農業部門實有人數566人，共有各類農業科技人員412人（其中，區一級農業科技人員占52％，鎮一級農業科技人員占48％）。在鎮一級農業科技人員密度較低，各鎮農業科技推廣服務實有人數255人（其中，在崗不在編的有26人，占10％；在編不在崗的有33人，占13％）。區一級農業部門事業單位編制數372人，實有人數322人（其中，專業技術人員有213人。具有高級職稱的有26人，占8％；中級職稱的有66人，占20％；初級職稱的有120人，占37％）。
二是第一線科技人員職稱比例偏低，學歷層次不高，人員結構不合理。高級人才偏少，在鎮一級農業科技人員中，大學本科的有17人，占6％；大專的有47人，占18％；中專以下的有191人，占75％；高級技術職稱的有1人，中級技術職稱的有40人，占15％。隨著種植業結構調整,目前科技人員結構不適應現有種植技術需要,原來從事糧、棉、油、麥栽培和植保，現種植結構調整為蔬、果、瓜，使原來從事糧棉油的科技人員閑置，而蔬果瓜的技術人員較缺乏。
三是年齡普遍偏大。鎮一級50歲以上接近退休人員的有133人，占52％；41歲至50歲的有78人，占31％；31歲至40歲的有41人，占16％；30歲以下只有3人，占1％。
四是農技人員使用不夠充分。一方面，有許多大中專畢業生無法到專業對口的單位就業；另一方面，大批的非專業人員拼命地涌向一些從事專業技術工作的單位，甚至還出現了農業科技中心“在崗不在編、在編不在崗”現象，致使學非所用、無學而用的現象同時存在，造成了人才資源的隱性浪費。
（二）從原因上分析