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[關鍵詞]企業 勞動者 權益保護 問題
《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，這是我國勞動立法的一個里程碑。該法的頒布和實施直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配，其立法宗旨在于“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”。
《勞動合同法》實施以來，企業界對其質疑不斷，許多企業采取各種手法和借口來規避勞動合同法，利用種種借口“炒人”，并采取公開或隱藏的手段抵制勞動合同法的貫徹實施。導致當前勞動者權益保護仍然存在一定問題。土要包括：
(1)少數企業仍然無視《勞動合同法》
首先、勞動合同法實施之初，不少企業便采取了突擊裁員的做法，使得解除勞動關系數量大幅上升。其次，仍然有少數企業無視勞動合同法，與勞動者不簽訂勞動合同，任意克扣、拖欠職工工資、超時加班加點，在一些私營企業，特別是餐飲企業，這種現象比較普遍。同時一些大專院校、醫院、駐軍以及環衛、物管、保安等單位勞動合同簽訂率和社保參保率普遍較低。更有少數企業為了降低用人成本，設下了”新人換舊人”的陷阱，試用期一滿就打發員工走人，這一做法在臨近年末的招聘階段更為多見。
(2)勞動監察力量明顯不足，無法適應新形勢的要求
捍衛勞動者權益，各地政府責無旁貸，必須繼續加大勞動執法力度、曝光嚴查利欲熏心的企業。但是，《勞動合同法》頒布實施后，勞動保障監察案件成倍增加，勞動保障監察機構執法維權的能力和水平與人民群眾利益訴求不相適應。勞動監察實踐中存在的問題如群體性工資投訴事件逐漸增多，此類案件投訴者情緒波動大、拖欠金額多，而拖欠者往往大都無力支付，處理難度較大。再如用工形式的多樣和復雜性使勞動監察部門難以打擊處理某些勞動違法行為，如勞務關系和勞動關系問題、承包和租賃經營問題、促銷員、業務員身份問題。牽涉到勞動關系的認定與否。
(3)勞動爭議案件激增，勞動爭議仲裁機構不堪負重
《勞動合同法》生效后，隨著勞動爭議案件的激增，勞動爭議仲裁機構編制太少，人手緊缺，矛盾凸現。
針對上述現象，各級政府以及司法機關應當切實行動起來，規范用人單位用工行為，加強對勞動者就業的權益保護，有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，保障勞動者的合法權益。
(1)進一步加強勞動監察
加強勞動監察是遏止勞動侵權、勞動違法的重要手段。針對勞動監察任務重、人員少的現實情況。應盡快增加勞動監察機構編制、人員、經費、器材，使勞動保障監察機構專業化、常規化，更好地履行監察職責，擴大監察覆蓋面。針對國際金融危機給企業帶來的不利影響，勞動監察部門應當未雨綢繆，提前介入，加強事前防范，及時消除勞資隱患。同時應深入調查研究，準確把握形勢，重點了解受到影響的行業和企業分布情況及其原因，并按企業生產受到影響、實施減員、停發工資、停產停業、破產倒閉等情形分別統計涉及到的企業數量和職工人數，以及對失業返鄉的外出務工人員涉及地區及人數進行調查。及時掌握有倒閉跡象、有欠薪逃匿苗頭的企業的動態情況，做到早發現，早介入，早報告，防范欠薪逃匿案件的發生。
(2)勞動仲裁機構亟須完善
目前勞動仲裁案多人少，城鄉勞動者日益增長的維權需求與勞動爭議機構處理糾紛能力嚴重不足的矛盾十分突出。因此，筆者建議，超常規發展勞動仲裁隊伍，積極為仲裁隊伍納入新鮮血液。目前勞動仲裁的問題主要是勞動仲裁行政化太明顯，因此，勞動仲裁機構應盡早實施“脫行政化”，盡量成為一個獨立的、中立的爭議處理部門，而不是勞動行政部門的一個處室。同時，要“不拘一格用人才”，不要把眼光僅僅局限在勞動行政部門內部，而要依靠更為廣闊的社會，如啟用專家學者作為勞動仲裁員。總的來說，當前勞動爭議仲裁遇到不小的困難，必須投入力量，積極為勞動者分憂。同時，推廣勞動仲裁派出庭經驗，實行就地立案、就地審理、即時調解、當庭結案，以提高運作效率，解決積案問題。 (3)進一步加強各級工會維權服務 切實發揮工會的作用，構筑起工會與企業之間的利益談判、平衡機制，在單個勞動者不具備足夠的談判地位和談判力量的時候，工會應該成為勞動者堅實的后盾，以便把寫在紙上的勞動權利真正落到實處。中華全國總工會于2008年8月11日V工會法律援助辦法)，加強了勞動者權益保障功能。加強工會維權能力建設是構建和諧勞動關系的客觀需要。全國各地不少地方立法授予工會勞動監督權，如江蘇徐州市率先通過《工會勞動法律監督條例》，該條例針對工會在維權時經常遇到勞資糾紛等問題，賦予工會三項職權：即對違法行為的調查權、處理建議權和披露權。地方法規通過賦予工會監督權，能夠保障工會更好地行使勞動者保障職能。
(4)注重勞動者權益的立法保護
應該說，勞動者權益保護一直是我國立法的重要內容，目前已通過了多部重要法律，有效構建了勞動者權益法律保護體系。但是，我們也要看到，仍然有一些不合時宜的法律規定，沒有及時修正，仍然有一些重要的勞動者權益立法，沒有及時出臺。如近年來，就業歧視成為社會熱門話題，求職中的性別歧視、乙肝歧視、年齡歧視、學歷歧視、地域歧視等案例屢見不鮮，這就要求我們應注重《就業機會平等法》或《反就業歧視法)的立法。
再如部分企業使用的農民工沒有按規定參加養老、工傷等社會保險，相關政策不配套是主要原因。農民工不愿參保，所以也就不愿簽訂勞動合同，從而造成農民工勞動合同簽訂率低。這就需要盡早出臺《社會保險法)，規范農民工的社會保險問題。
(5)注重勞動者權益保護的國際交流
【關鍵詞】 中小型鑄造業 勞動爭議 解決措施
1. 勞動爭議的界定
勞動爭議（又稱勞動糾紛），是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。其中包括因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議；因履行勞動合同發生的爭議等。
2. 我國中小型鑄造企業存在的勞動爭議及具體表現
2.1勞動合同問題
勞動合同是確立勞動關系雙方之間契約關系的、具有法律效力的基本形式，是調整勞動關系的重要基礎。目前，中小型鑄造企業勞動合同不夠規范的問題比較突出，勞動合同在一定程度上流于形式，這主要表現在勞動合同簽訂率偏低、簽訂合同違法或不公平現象較多、勞動合同履行較差等方面。
2.2勞動報酬問題
在一些中小型鑄造企業中，由于工資收入分配制度不夠規范，或因經濟效益較差，使職工在工資收入方面不僅水平較低，而且不夠穩定，不能按時領取工資的現象屢見不鮮，更有甚者故意拖欠或克扣工資，使不少職工勞而無獲，其經濟利益受到侵害。近年來，因此而發生的勞動報酬爭議案件大量增多。
2.3參加社會保險問題
目前，中小型鑄造企業為職工投保情況較差，不按規定為職工辦理參加社會保險的手續，或欠繳社會保險費，在參加社會保險方面的進展遠不如大中型企業，不論是投保的人數比率，還是投保的險種范圍，相當一部分中小型鑄造企業都顯得比較落后。
2.4勞動保護與工時問題
2.4.1職業安全衛生問題
由于一些中小鑄造企業給職工提供的勞動保護條件較差，職工因工傷亡事故頻繁發生，各種職業病危害問題十分嚴重，此外，許多中小鑄造企業工傷事故頻繁發生的主要原因是企業不重視安全生產，勞動保護措施不力，一些企業連基本的勞動保護用品也不發給職工。有些企業在職工的工作環境中存在有毒物質造成污染，同時又缺乏必要的勞動保護用品。有的企業在防火安全方面措施不力，甚至將車間、倉庫和宿舍合為一體，以致埋下事故隱患。
2.4.2女職工特殊勞動保護問題
在女職工特殊勞動保護方面，在中小型鑄造企業中，侵害女職工合法權益的現象屢見不鮮，一些企業竟然辭退正處在懷孕、生育或哺乳期的女職工。有的即使給女職工休產假，也拒不執行國家規定的產假期限和工資待遇，迫使女職工在身體尚未恢復的情況下就不得不提前上班，并從事超負荷的勞動，以致不少女職工患上婦科病。
2.4.3超時加班問題
一些中小鑄造企業不遵守國家的有關工時的規定，職工超時加班問題比較嚴重。
上述情況表明，由于一些中小企業不遵守國家有關工時方面的規定，迫使職工過度加班加點，不僅侵害職工的合法權益，而且對職工的身體健康甚至生命產生嚴重危害。
2.5勞動關系協調問題
目前，不少中小鑄造企業勞動關系雙方主體之間的權利關系處于失衡狀態，在企業內部尚未建立或健全勞動關系協調機制，使職工與企業之間缺乏平等溝通與協調的正常渠道，在雙方產生矛盾并發生勞動爭議后，往往難以在企業內部協調解決。
3. 我國中小型鑄造企業勞動爭議問題的解決措施
3.1加快勞動法律法規及司法解釋、部門規章等體系的建設和完善。
目前，勞動法及配套法規、規章很多，但存在相互間規定不一致的現象，規章、復函與法律法規之間存在沖突，造成了勞動仲裁部門的仲裁員之間、勞動仲裁部門與人民法院之間對規章、復函的適用和理解往往差距很大，我們應充分行使立法建議的權利，保證施行的法律能有效的規范勞動關系。
3.2加大行政執法力度。
加強對中小型鑄造企業執行勞動法規情況的監督檢查，及時糾正和查處企業違反勞動法、損害勞動者合法權益的行為，糾正和查處企業違反勞動安全衛生保護、社會保險和福利待遇等與職工切身利益密切相關的，可能引發的行為。
3.3做好普法宣傳工作。
勞動者甚至中小型鑄造企業大多法律知識欠缺，因此勞動部門、司法部門要做好普法教育，人民法院在審判實踐中要搞好公開審判，明法析理工作。引導當事人在正確理解法律涵義的基礎上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當而造成矛盾激化，耐心向當事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎。
3.4完善勞動爭議調處機制。
我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是“協商—調解—仲裁—訴訟”，因此，必須充分發揮勞動保障部門、工會、勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會等部門的職能作用，共同化解日益繁重的勞動爭議。
3.5加大調解力度，切實維護穩定。
現階段，在中小型鑄造企業發展如此之快的關鍵時期，勞動爭議案件數量的增長是必然現象，這也是社會進步不可避免的現象。這類案件造成的連鎖反應，甚至于一個最壞的調解都有可能好過一個判決。在具體工作中做到“注重調解，案結事了”方針。我們要搞好調解工作、通過人民調解、行政調解、行業調解、訴訟調解四個調解主體的緊密結合的大調解格局化解勞動爭議。
3.6進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂。
建立和完善社會保障制度，中小型鑄造企業應根據有關政策規定，不斷建立和完善養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險制度，并設立工傷保險基金，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件的發生。同時也可以使勞動者在處理勞動爭議案件的時候能夠全身心的對待案件本身，使勞動者能有足夠的精力來維護自身的合法權益。
結束語
勞動者和用人單位在利益上既有對立性又有相互依賴的一面。論文以中小型鑄造企業為例，以解決勞動爭議等現象為目的，始終站在勞動者的一邊，將中小型鑄造業工人的不公正對待問題予以重視，通過實際調查和對大量二手資料的分析，著重剖析了中小型鑄造企業工人不公正對待問題的原因，充分重視和提升勞動者的權利，最終得出解決方案。
參考文獻：
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論文關鍵詞 孕期婦女 勞動權益 保障
人類社會由男女兩性構成，婦女不僅參與社會生產促進社會進步，還擔負著人類繁衍的重任。孕期正是婦女需要充分保障的時期，對懷孕女職工予以充分保障不僅是為了保護其自身權益，也是為了保護下一代的健康成長。
一、問題的提出
案例1：某女職工在某公司擔任銷售經理，月薪加提成每月收入為3萬余元。后該女職工被確診為懷孕，公司以其無法勝任銷售工作為由，將其崗位調整至前臺從事接收服務，月薪為3千余元。
案例2：某女職工在某公司從事操作員，但從未與單位簽訂勞動合同，單位亦未為其繳納社保，其每月工資也是通過非公司賬戶匯款至其個人賬戶。后該女職工被確診為懷孕，單位口頭將其辭退。該女職工申請仲裁，單位否認與其存在勞動關系，后因女職工無法證明與單位存在勞動關系，致仲裁敗訴。該案訴至法院后，我院在申請人民陪審員時，特指定要求婦聯工作人員擔任陪審員。
案例3：某女職工原是一家外地飾品有限公司上海分公司的營業員，雙方訂立了為期三年的勞動合同，該女職工在該家公司已正常工作近兩年。2011年4月30日，該女職工以懷孕為由向公司提出停薪留職申請，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，該女職工發現公司從3個月前起就不再幫其繳納外來從業人員綜合保險費。與公司聯系后才知道，公司早自6月起就以她違反公司請假規章制度為由，單方做出了與其解除勞動合同的決定。仲裁裁決公司恢復與該女職工的勞動關系，但公司并未履行，該女職工向我院申請強制執行。
上述案例 ，均為婦女懷孕后勞動權益受損的典型情形。法律法規雖然給予女職工特殊的保護，然而女職工勞動權益未得到保護的情形仍然存在。特別是在女職工的孕期、產期和哺乳期間，女職工被辭退或逼退的現象屢見不鮮。主要而言，婦女孕期勞動權益受損情形有三點：
一是用人單位辭退懷孕女職工。未與女職工簽訂勞動合同的單位在女職工懷孕后直接辭退懷孕女職工，簽訂了勞動合同的單位在女職工請產假后以女職工不來上班等為由將其辭退。
二是用人單位對懷孕女職工調崗減薪。在女職工告知單位懷孕事實后，用人單位以各種理由將女職工調至低薪崗位或不適合孕婦工作的崗位，這種行為的目的往往在于變相逼退女職工，想以女職工自行辭職為由來免除單位責任。
三是用人單位未按規定繳納社會保險，導致女職工懷孕后無法享受生育保險。
二、婦女孕期勞動權益保障現狀
目前我國已初步形成了以《憲法》為依據，以《勞動法》、《婦女權益保障法》為主體及其配套法規等諸多法律、法規在內的保障婦女勞動權益的法律體系，最新出臺的相關規定為2012年4月28日國務院頒布施行的《女職工勞動保護特別規定》。這些法律規定為維護婦女權益和婦女平等參與社會、參與勞動權利的實施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特點，以法律規范的形式加強了對女性勞動權利的特殊保護，其中就涵蓋了對懷孕婦女孕期的勞動權益保護。主要包括了用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等。
（一）用工保護制度
我國法律禁止用人單位非法辭退孕期女職工。勞動法規定了用人單位解除勞動合同的情形，但對孕期婦女做出了例外規定。依照《勞動法》第29條 的規定，除試用期內發現不符合錄用條件、或違紀、或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害、或被依法追究刑事責任外，用人單位不得以一般解除勞動合同的情形解除與懷孕女職工的勞動關系。《勞動合同法》也做出了同樣的規定。《婦女權益保障法》第27條 也規定，用人單位不得以懷孕、產假為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第23條第二款 還規定用人單位不能在勞動合同中規定限制女職工生育的內容。《女職工勞動保護特別規定》第五條 也規定用人單位不得因職工懷孕，將其辭退或解除勞動合同。并且，根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知 ，勞動者在孕期、產期的，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，并且勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期期滿為止。
此外，我國法律還對孕期女職工的勞動強度、勞動時間做出了安排，禁止用人單位安排懷孕女職工從事不適宜孕婦從事的工作。《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等法律法規對女性孕期的勞動保護作了專門規定。《勞動法》第61條規定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。《婦女權益保障法》第25條規定：“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護”，“不得安排不適合婦女從事的工作和勞動”。《女職工勞動保護特別規定》第6條規定“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”并且，在《女職工勞動保護特別規定》后的附錄中對女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍進行了專門列舉 。
（二）工資保護制度
我國法律不僅保障了女職工不被辭退，不被調至不適宜孕婦工作的崗位，還對孕期婦女的工資進行了明確的保障。按照《女職工勞動保護特別規定》第5條 的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育降低其工資。《婦女權益保障法》第27條規定“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外”。這些規定有效防止了用人單位以女職工休產假為由扣減孕期、產期工資或以降低工資的行為逼退女職工。
（三）產假制度
針對婦女孕期的身體狀況，我國法律特別規定了孕期女職工的休假制度。根據《勞動法》第62條 ，女職工可享受最少九十天的產假。《女職工勞動保護特別規定》第七條則做出了更為詳細的規定：“職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”由此可看出，婦女在懷孕后享受法定的休假期，擁有向用人單位請假的權利。在女職工依法向用人單位請假后，單位應予以準許，并不得以職工不來上班為由辭退。
（四）生育保險制度
《勞動法》第73條規定生育享受社會保險待遇。《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”《社會保險法》第六章對生育保險做出了專門規定，用人單位應為職工繳納生育保險，職工享受生育保險待遇，其中生育保險包括了生育醫療費和生育津貼。我國法律規定將生育保險納入了社會保險繳納范圍，并明確了用人單位的繳納義務，職工有權要求單位為其繳納社會保險。
綜上可見，我國法律對婦女孕期勞動權益的保護日益完善。如從勞動強度保護制度、產假制度均可看出法律規定逐步從原則性規定向細則性規定發展，對孕期婦女權益保障更加嚴格細化。但是筆者認為在責任制度和經濟補償方面還有所欠缺。在責任制度上，基本上都是行政責任，即行政處分和行政罰款。這種救濟方式屬于國家公權力救濟范圍，對于受侵害的婦女沒有任何有益的補償，而且行政責任只對行政主體適用，對于“三資”企業沒有什么約束力，使得這些企業中的違法行為得不到有效地追究 。此外，在責任中涉及賠償的規定也沒有具體的賠償標準。
三、婦女孕期勞動權益受損原因
婦女孕期勞動權益受損，懷孕僅是一個誘發因素，從深層次上看，它是由一些先期就存在的問題導致的。
第一，用人單位用工制度不規范。勞動合同是勞動者權益的基本保障。法律規定建立勞動關系時應當訂立勞動合同。但是在實際情況中仍然存在不簽訂勞動合同，或者用工單位在勞動協議中訂立苛刻的要求，如“有些單位在簽訂勞動合同時在合同中規定女職工在參加工作幾年內，或者在整個勞動合同過程中都不得生育，這樣企業將大大降低雇傭女職工的成本” 。女性在就業中處于弱勢地位，這種無勞動合同保障的情況就更易發生在女職工身上。因此，一旦女職工懷孕后，用人單位便憑借無勞動合同隨意辭退女職工，女職工也無勞動合同保障自己的權益。還有些用人單位即使與女職工簽訂了勞動合同，但會縮短與女職工的合同期限，甚至一年一簽，或在預計女職工要懷孕時表示不再續簽勞動合同，以此種方式來盡量避免女職工因懷孕影響工作的情況發生，逃避用人單位需要承擔的義務。用人單位不規范的用工制度，不僅導致了女職工孕期勞動權益得不到保障，還間接加大了婦女就業的難度，增加了婦女就業的不穩定性。“以江蘇省的情況為例，女工就業簽訂5年以上較長期限合同的占40.82%，而近50%的女職工簽訂的是短期合同，仍有相當一部分女職工與用工單位沒有簽訂任何合同或協議。”
第二，婦女自我保護意識不強。一些婦女的思想落后及自我保護意識的缺乏，導致女職工在孕期時無法保護自己的權益。在就業時，面對用人單位不與其簽訂勞動合同或勞動合同規定的內容苛刻的情形，為了獲得工作，選擇默許。在權益受到損害時，因不了解法律知識，不知道如何運用法律武器保護自己，甚至有的婦女因害怕失去工作而持容忍態度。并且，在實踐當中，相對于用人單位，女職工往往處于一種弱勢地位，也缺乏收集、保存證據的意識，因此即使進入了司法救濟程序，也因無法舉證，導致訴求無法實現，權益無法得到保障。
第三，社會保障制度不夠完善。一方面，有些用工單位不予繳納社會保險。相關法律法規均規定用人單位和勞動者必須依法參加各種社會保險。但現實生活中，尚有為數不少的企業沒有依法參加社會保險，有的則欠費嚴重，導致女職工生育或發生工傷事故后，職工難以享受應得的各種待遇。另一方面，在社會保險中的工傷保險和失業保險方面存在盲點。《工傷保險條例》并未確認懷孕女工發生工傷事故，造成女工流產或對嬰兒損害的情形屬于工傷。立法標尺男性化，男子無二位一體的特殊情形，故立法為將女工特殊生理機能和胎兒損害納入其中。女職工只能尋求民事法律救濟。無法獲得工傷對母體的傷害實質上造成對胎兒的連帶侵害這一認知。《失業保險條例》第14條，將失業人員領取失業保險金的法定條件確定為：非因本人意愿中斷就業。據此，女性在孕期出于確保胎兒健康之目的自動辭職的，不能得到失業保險救濟。其實質將女性特殊生理條件排除在立法之外 。
四、對婦女孕期勞動權益保障的建議
針對上述問題以及原因，結合權益保障現狀，筆者對婦女孕期勞動權益保障提出如下建議：
（一）加大宣傳力度，提高保護意識
要實現婦女孕期勞動權益得到有效保障，提高婦女自身保護意識是關鍵。可由勞動部門、司法部門定期向社會典型案例，將這些案例在各類媒體上進行宣傳，或協同婦聯，以小品、話劇等群眾喜聞樂見的方式走街道、進社區。同時，組織法律人士定期或不定期主動到女職工較多的企業或個體經營組織進行有針對性的法律宣講，提高用人單位的法制意識，增強婦女自我保護意識，增強婦女運用法律武器保護自身權益的能力。
（二）完善法律制度，擴大保護層面
現有的法律對孕期婦女在用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等方面都做出了相關的規定，但在法律責任追究機制和經濟賠償方面仍有待健全。要明確責任主體、監管主體；增加如補發工資的民事責任，明確經濟賠償標準；擴大權益受損時的救濟形式，如對于被單位非法辭退的孕期女職工，給予恢復勞動關系或獲得經濟補償的選擇權，讓權益受損女職工可以選擇對自己更加有利的救濟形式。此外，進一步完善社會保障制度，對《工傷保險條例》及《失業保險條例》進行一定的修改，將女職工因工作而導致流產或對嬰兒造成損害納入工傷范圍，對為保護胎兒而自愿辭職的婦女納入失業保險保障范圍。進一步擴大對婦女孕期勞動權益的保護層面。
（三）加大執法力度，加強保護監督
明確各勞動監察部門責任，并聯合工會、婦聯等非政府組織，形成合力，加大對用人單位的監察執法力度。采取專項檢查和聯合督查相結合的方法，定期或不定期地對企業使用女職工情況開展檢查，積極預防、及時發現問題，糾正和查處侵害婦女孕期勞動權益的違法行為。同時，在公共場所或用人單位張貼違法用工舉報和女職工勞動權益保護咨詢信息，如地點和電話號碼，不僅對用人單位產生一種威懾力，也方便權益受損女職工及時反映問題、進行咨詢，得到幫助。各部門相互配合，切實保障婦女勞動權益保護立法的遵守和執行。
西南財經大學 尹志超等
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西南財經大學 尹志超等
“金融可得性、金融市場參與
和家庭資產選擇”
《經濟研究》工作論文WP503號
對正規金融市場的研究發現，金融可得性增加會提高家庭對正規金融市場參與，同時會促使家庭增加在正規金融市場上的風險資產配置。
小區銀行數量每增加一個，家庭持有風險資產和股票的概率分別增加0.02和0.01，而家庭持有風險資產和股票資產的比重分別增加2%和6%。
對非正規金融市場的研究發現，無論是家庭作為非正規金融市場參與的借入方（需求方）還是借出方（供給方），金融可得性提高都會降低家庭在非正規金融市場的參與，同時降低家庭在非正規金融市場的風險資產配置。
同時，小區銀行數量每增加一個，家庭參與民間借入市場、借出市場、民間金融市場的概率分別下降0.07、0.01、0.02，而家庭民間借出款占比會下降3%。正規金融的發展會使得家庭更多地參與正規金融活動，對非正規金融市場有抑制作用。而隨著正規金融市場的不斷發展，家庭對正規金融市場的參與程度會不斷提高。
家庭資產、收入、教育水平對家庭參與正規金融市場有顯著的正向影響，個體工商業、風險厭惡有顯著的負向影響。家庭參與正規金融市場的概率隨著年齡的增加先提高后降低，且風險資產在金融資產占比也有相同變化。對非正規金融市場的研究還發現，個體工商業有顯著的正向影響，但教育有負向影響。
隨著金融市場的發展，金融可得性的增加，會使家庭更積極地參與到金融市場，尤其是股票等風險市場，增加資產中的風險資產投資，這有利于家庭資產結構的優化。同時，隨著金融市場的發展，金融可得性的增加，在一定程度上會使正規金融市場替代非正規金融市場，減弱非正規金融市場的影響，這有利于金融市場的健康運行。
因此，未來的政策需要進一步改善金融服務的可得性，促進金融機構和金融市場的發展。 制度 勞動合同法保護農民工略見成效
哈佛大學經濟系 理查德·弗里曼等
“中國新勞動合同法如何影響
外來務工人員”
NBER工作論文19254號
中國新《勞動合同法》于2008年1月生效，它要求企業與農民工簽訂書面合同，加強對工人的勞動保護，并對違反勞動法的企業予以處罰。盡管普遍存在執行不力的情況，但《勞動合同法》對農民工的保護已收到一些預期效果。
首先，《勞動合同法》的管轄范圍擴大，給予了農民工捍衛自己合同權利更大的能力；其次，提高了農民工的法定社會保險的額度；再次，減少了工資拖欠；最后，增加了農民工在工作場所成立工會的可能性。
然而，勞動力成本的增加有可能會減少農民工未來的就業機會。但其對勞動力的影響達到一個較大程度，還需要一段相當長的時間。至少在短期內，《勞動合同法》似乎已經朝著實現其目標的道路發展，但還沒有產生《勞動合同法》反對者所擔憂的一些不利影響。 觀點 對兒子的投資沒有更高的外溢效應
北京大學 雷曉燕
“兒子是否償還了父母投資？”
第15屆NBER-CCER“中國與世界經濟”
年會簡報之一
鑒于中國老齡化的速度以及社會保障體系不完善，基于家庭的現金轉移和護理照料對于老年人仍發揮著重要作用。中國傳統歷來是兒子接受家庭資產的大部分，但隨著經濟的高速增長，女性在家庭中的地位和在市場上的機會狀況已經大大改善。
關鍵詞：石化企業；安全生產；培訓
一、引言
加強安全生產培訓，提高作業人員安全生產意識，在安全生產事故頻發的當前，具有十分重要的意義。本文論述了企業安全生產培訓現狀及對策，旨在為提高我國大型石化企業安全生產工作提供一定的理論依據。
二、企業安全生產培訓的重要性
企業安全生產培訓對保證企業的正常運行，以及企業員工的生命安全具有至關重要的意義。由于企業安全生產培訓不到位，員工在生產過程中的自我保護意識不強而導致的生產事故不在少數。
據不完全統計，在2013年的一到三月間，我國發生的房屋市政工程生產安全事故就有85起，較去年同期多17起，同比上升25.13%；死亡人數120個，較去年期多31人，同比上升38.12%；受傷人數上千人。這組數據顯示了安全生產培訓的重要性。還有我國每年發生的不在少數的礦難事故，造成的死傷人數更是不計其數，我們看到的只是一些數據和案例，但罹難者親人感受的卻是真正的血與淚的痛。“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼”，尊重他人的生命，重視安全生產工作，加強安全生產培訓對于保障我國勞動人民生命財產安全具有至關重要的意義。
特別是對于大型國有石化企業來說，安全生產培訓工作尤為重要，因為其一旦出現安全生產事故，造成的人員傷亡和財產損失都是巨大的。
三、石化國企安全生產培訓現狀及問題
1952年我國建立了“三級安全生產教育”，至此以往，我國安全生產培訓工作逐步步入體制化、系統化及社會化的軌道。從1979年我國出臺了《關于建立勞動保護教育室的意見》至今，有三千多個勞動保護教育室在我國建立。從1980年至今，有八十多個勞動保護宣傳教育中心在我國建立。包括煤炭、交通以及石油化工在內的各大行業都建立了自己的安全生產培訓體系，并且收獲到了良好的效果。2010年2月23日，國家安全生產監督管理總局在其制定的《2010年危險化學品煙花爆竹安全監管和非藥品類易制毒化學品監管重點工作安排》中指出，各地要加快治理化工企業安全防護力度不夠等重大隱患。當前，我國擁有省級以上安全生產培訓機構54個。二十世紀初以來，我國安全生產監察局以安全生產為中心，大力發展安全生產培訓工作，建立了一系列的資格培訓工作和考核體系。
我國安全生產培訓工作存在許多問題，這里，我們著重來講我國大型石油化工企業所存在的安全生產培訓問題。第一，我國某些大型石油化工企業及員工的安全生產意識薄弱，忽視安全生產培訓的重要性。企業為追求單純的經濟效益，而忽視對安全生產的培訓投入，導致不少員工在技術不太成熟，以及對生產過程中的自我保護認識不足的情況下進行生產工作，埋下安全隱患。由于宣傳力度不足等原因，員工的安全生產意識不足，不重視企業開展的安全生產培訓工作，不參加培訓聽課，在聽課時開小差等。
第二，我國安全生產培訓的相關法律法規不完善，導致安全生產培訓標準可參照物模糊，以及企業生產的培訓內容沒有針對性。隨著社會的發展，以往的法律已不能適應，為企業遺留了逃脫安全生產培訓工作的漏洞。
第三，我國有些大型石化企業存在安全生產培訓工作受制于企業領導的意識的問題。安全培訓工作受制于領導意識是我國大多數大型石化企業的通病，之所以會出現這種情況，究其根本，乃是大型石化國企內部的體制機制不健全而造成的。企業沒有建立通暢的上通下行人才流動機制，大部分石化國企晉升機制不透明，人為可操作空間大，這樣就會造成下屬對領導的絕對服從性增強，即使發現了領導的錯誤也不敢指出，而某些領導則利用職務之便，在一定程度上或是完全依靠自我主觀意識行事，忽略對客觀實際的考量。
四、做好石化國企安全生產培訓工作的對策
（一）提高培訓人員自身專業素養
安全生產培訓本身是相對枯燥無味的，這就造成了接受安全生產培訓工作的人員難以聽進培訓教師的講課。提高培訓教師講課技巧，培養教師講課的幽默性以及趣味性，對提高安全生產培訓課效果有著至關重要的意義。再者，培訓教師的專業水平一定要得到保證，教師準確地教授在生產過程中的安全保護技能是員工接受培訓、提高生產安全性的重要保證。
（二）建立健全有關安全生產培訓的制度
完善安全生產培訓工作的相關立法，強制企業進行安全生產培訓工作。完善立法，對于不按規定進行安全生產培訓工作的石化國企進行相應的處罰，追究領導責任，強制其開展培訓活動。與此同時，細化培訓標準，使石化國企有針對性地進行培訓工作。強化監督功能，定期和不定期地對石化國企進行安全生產培訓工作檢查。
（三）完善員工培訓考核制度
沒有檢驗就沒有進步，每參加完一次培訓工作就進行一次考試，對考試排名在前者進行精神和物質上的獎勵，比如可以發放一些日常生活中需要的小獎品，以及評選先進安全模范，根據得到先進安全模范的次數晉升職位和加工資。對考試排名在后且不合格者，登記在冊，進行職位調整等相應的處罰。提高員工參加安全生產培訓的積極性，還可以采用征文方式，評選出有關于培訓聽后感的優秀論文，張貼于工作間，給與員工精神上的榮譽感。
五、結語
在安全生產事故頻發的今天，提高企業以及員工的安全生產意識，加強安全生產培訓對保證企業，特別是國有石化大型企業的正常運行，以及企業員工的生命安全具有至關重要的意義，企業安全生產培訓這一課題在當前背景下十分值得研究。
參考文獻：
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[2] 吳屹.中國當代藝術設計學科實驗教學體系研究[D].中國美術學院，2011.
一、抓辦事窗口建設，突破服務難點
規范窗口辦事人員服務行為，簡化辦理手續，壓縮辦理時限，明確流程銜接，細化崗位職責，對涉及同一對象的辦理事項實行“一站式”審批，做到前臺受理、后臺流轉，讓服務對象少跑路、少等待、少花費。把服務窗口建成黨和政府聯系群眾的“連心橋”和“直通車”。
二、抓扶持政策落實，突破就業難題
一是全面落實有利于勞動者創業的小額擔保貸款、資金補貼、場地安排等扶持政策，建立健全政策扶持機制，鼓勵自主創業、自謀職業等多種形式的靈活就業，拓寬就業、擇業、創業渠道。二是重點抓好農村勞動力、城鎮新增就業人員、高校畢業生和零就業家庭等就業困難人員就業工作，依托鄉（鎮）、辦事處勞動保障服務平臺，開展免費培訓下鄉活動，分期舉辦黨員syb創業培訓班，提高創業能力，大力推進以創業帶動就業。三是多方搜集求職信息，加強與企業的聯系，積極搭建企業和勞動者的溝通橋梁，實現人才勞力市場供應和企業實際需求的良好對接，促成更多的就業意向，達到雙贏。止目前，共舉辦syb培訓班2期，培訓學員60余人；實現就業再就業3918人，其中失業人員再就業419人，“4050”人員就業93人；舉辦大型人力資源招聘會3次，達成就業意向6000多個。淘金者論文范文中心
三、抓人才隊伍建設，突破發展瓶頸
一是著重人才選拔，繼續推行機關事業單位人員“凡進必考”、專業技術資格“考評結合”等選人用人制度，優化黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六種人才選拔任用機制。二是實施人才儲備，結合我市實際，大力培養引進高層次、創新型人才。三是加快人才轉型，立足全市產業布局和企業需求，進一步整合職業教育資源，切實加強對困難企業職工、返鄉農民工、城鎮失業人員、新成長勞動力和農村勞動力的技能培訓，實現能力轉化和升級，培養更多的實用型人才。四是突出人才激勵，構建以能力和業績為導向、社會和業內承認的專業技術人才評價機制，暢通人才評價“綠色通道”，增強人才社會認可度，彰顯人才重要性，挖掘“人才洼地”，吸引人才流入。通過營造重才育才的氛圍，為我市實施“人才強市”戰略打下良好基礎。止目前，進行農村勞動力技能培訓600余人；機關事業單位工人技術等級考試報名800多人，確認報名資格后，相關培訓將于6月份開班。
論文關鍵詞：勞動合同；解除權；法律問題
1 解除勞動合同的基本概述
根據我國《勞動合同法》規定，解除勞動合同的方式有雙方協議解除、勞動者單方面解除、用人單位單方面解除等。由于《勞動合同法》的定位是保護作為弱勢一方的勞動者的合法權益，因此立法者賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權利，而對用人單位的單方面解除權進行嚴格限制，不論從勞動合同的建立、勞動合同的解除還是勞動合同解除去的經濟補償以及損害賠償等等，都無一例外地體現了這一立法精神。對于雙方當事人協議解除合同相對比較簡單，只要雙方在不違背法律法規和不損害國家利益、社會利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿達成一致意見，那么就可以解除勞動合同，法律不會進行過多的干涉，所以在這種情況下一般不會引起法律糾紛。而對于單方面解除勞動合同而言，因為勞動合同的雙方之間存在著利益上的沖突，所以在解除勞動合同的時候往往會發生很多法律糾紛，這也是利害關系人所應該重視的地方。
2 勞動者單方面解除勞動合同
《勞動合同法》從充分保護勞動者合法權益的角度出發，賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權利，對勞動者解除勞動合同的行為不存在太多的限制。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前三十日以書面的形式通知用人單位即可解除勞動合同。另外，勞動者在試用期內只要提前三日通知用人單位，也可以解除勞動合同。這條規定的適用前提是用人單位不存在侵害勞動者合法權益的情況，在這個大前提下勞動者如果有意離開本工作單位，那么只需要完成相應的通知義務便可以達到目的。本條規定的勞動者的通知義務是為了給用人單位提供足夠的時間去應對因職位空缺所帶來的不便，使用人單位將勞動者辭職所造成的損害降低最低。
在用人單位存在過錯的情況下勞動者同樣有權利解除勞動合同，《勞動合同法》第38條規定了六種情況下的勞動者享有的解除權，它們分別是：用人單位沒有按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件；用人單位沒有及時履行支付勞動報酬的義務；用人單位沒有依法為勞動者繳納相應的社會保險；用人單位所制定的工作規章違反法律法規，損害了勞動者得合法權益；因用人單位的過錯使得勞動合同無效的；如果用人單位存在以暴力、威脅、非法強制以限制人身自由等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮和強令勞動者冒險作業等危害勞動者人身安全等情況的，勞動者有權不事先通知用人單位而直接解除勞動合同以及時維護自己的合法權益。本條法律規定與第37條相比更加具體，以列舉的方式規定了用人單位存在過錯的若干情形，在特定的情況下法律直接賦予勞動者解除勞動合同的權利，勞動合同的解除權屬于形成權，該權利的行使只要以通知的方式到達對方當事人即具有法律效力，而不以用人單位的同意為生效要件。在用人單位存在過錯的情況下，勞動者解除勞動合同之后還有權利去追究用人單位的侵權法律責任，并要求用人單位進行相應的損害賠償。 轉貼于
3 用人單位單方面解除勞動合同
用人單位的單方面解除權被《勞動合同法》嚴格限制，只有在極為特殊的情況下，用人單位才可以行使勞動合同解除權，在實踐中用人單位需要有足夠的證據證明確實存在著法定的解除事由，否則將很可能存在著侵權風險。《勞動合同法》第39條規定用人單位在六種情況下可以行使勞動合同解除權以單方面終止勞動合同，這些情況是：勞動者在試用期間被證明不符合工作要求的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，造成惡劣影響的；勞動者嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成損失的；勞動者同時與其他的用人單位建立勞動合同關系并且對本職工作造成重大影響的，或者在經過用人單位的提醒之后仍然拒不改正的；因勞動者的過錯造成勞動合同無效的；勞動者被依法追究刑事責任的。通過分析可知，以上六種情況中除了第一款存在客觀因素外勞動者均存在著嚴重的過錯，法律對過錯行為是進行消極評價的，因此在這些特定的情況下《勞動合同法》賦予了用人單位單方面解除勞動合同的權利，用人單位一旦行使解除權便可以立即終止與勞動者的勞動合同關系，這在一定程度上也是對用人單位所遭受損害的一種補償，如果勞動者確實因自己的不當行為給用人單位帶來了巨大的損害，那么用人單位在享有勞動合同解除權的同時也享有要求過錯勞動者進行損害賠償的權利。
論文關鍵詞：城鄉居民，工資性收入差距，應對策略
城鄉收入差距已經對中國經濟、社會的穩定和發展產生了較為嚴重的負面影響。而且，由于馬太效應和循環積累因果效應的存在，這種收入差距不會自動縮小。相對于強勢群體而言，在分配中處于弱勢的群體缺乏充分表達自己意愿的渠道和手段，而強勢群體作為既得利益集團，不僅獲得了較高收入，還會不斷通過各種渠道鞏固和擴大既有的收入分配成果。當強勢群體與弱勢群體的矛盾集結到一定程度，而政府的經濟、法律等手段無法解決問題時，最終只能通過暴力手段來對社會財富進行重新分配，國內外歷史已經充分證明了這種暴力分配形式的巨大破壞性。為了將這種可能的破壞性降到最低，將收入差距控制在適當范圍內，有必要通過對整個社會分配構架進行監控和適時調整。
按照《中國統計年鑒》對收入的界定，城鄉居民收入均分為四大部分應對策略，經營性收入、工資性收入、轉移性收入和財產性收入。作為城鄉居民收入的重要構成部分，工資性收入在城鄉居民收入中的比重、增長速度等都會對整體城鄉居民收入差距產生重要影響。本文試圖通過對全國及區域城鄉居民工資性收入現狀及其在整體差距中的角色、城鄉居民工資性收入差距及其變動趨勢進行分析，以期為相關政策的制定提供參考。
一、城鄉居民工資性收入的內涵
這里沿用《中國統計年鑒》對收入的界定，即城鎮居民工資性收入與《關于工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院批準，1990年1月1日國家統計局令第1號）的規定一致，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資及其它如國務院的創造發明獎、自然科學獎等；有關勞動保險和職工福利方面的費用；勞動保護的各種支出；計劃生育獨生子女補貼等，按現行統計制度未明確規定不統計為工資的都應作為工資統計。
農村居民工資性收入指農村住戶成員受雇于單位或個人，靠出賣勞動而獲得的收入cssci期刊目錄。
城鄉居民工資性收入差距，包括城鄉居民工資性收入的絕對差距（城鄉居民人均工資性收入之差）和相對收入差距（本文主要用城鄉居民工資性收入差異系數表示，其值等于前者與后者的比值）。
二、城鄉居民工資性收入現狀及其變動趨勢
1、城鎮居民人均工資性收入
城鎮居民可支配收入在1985～2008年的24年間增長了21.35倍，年均增長14.24%。其中工資性收入占主導地位：從絕對量看，城鎮居民人均工資性收入從1985年的612.7元逐年遞增至2008年的10446.9元，24年間漲了17.05倍，年均增長13.12%；從相對量看，它一直占城鎮居民可支配收入的三分之二以上，盡管其比重從總體上呈逐年下降趨勢（從1985年的82.9%下降到2008年的66.2%），但其主導地位仍不可動搖。
表1 中國主要年份城鄉居民人均工資性收入、比重及差距%
城鎮居民
農村居民
城鄉居民工資性收入差距
年份
可支配收入
工資性收入
工資性收入比重
純收入合計
工資性收入
工資性收入比重
絕對差距
相對差距
1985
739.1
612.7
82.9
397.6
72.2
18.2
540.5
8.49
1986
870.65
714.4
82.1
423.8
81.6
19.3
632.8
8.75
1987
1002.2
816.1
81.4
462.6
95.5
20.6
720.6
8.55
1988
1181.4
905.1
76.6
544.9
117.8
21.6
787.3
7.68
1989
1375.7
1031.4
75
601.5
136.5
22.7
894.9
7.56
1990
1510.2
1136.9
75.3
686.3
138.8
20.2
998.1
8.19
1991
1700.6
1276.4
75.1
708.6
151.9
21.4
1124.5
8.40
1992
2026.6
1605.9
79.2
784
184.4
23.5
1421.5
8.71
1993
2577.4
1984.5
77
921.6
194.5
21.1
1790.0
10.20
1994
3496.2
2683.1
76.7
1221
263
21.5
2420.1
10.20
1995
4283
3266.5
76.3
1577.7
353.7
22.4
2912.8
9.24
1996
4838.9
3663.9
75.7
1926.1
450.8
23.4
3213.1
8.13
1997
5160.3
3777.5
73.2
2090.1
514.6
24.6
3262.9
7.34
1998
5425.1
3851.7
71
2162
573.6
26.5
3278.1
6.71
1999
5854
4060.3
69.4
2210.3
630.3
28.5
3430.0
6.44
2000
6280
4454.4
70.9
2253.4
702.3
31.2
3752.1
6.34
2001
6859.6
4796.7
69.9
2366.4
771.9
32.6
4024.8
6.21
2002
7702.8
5406.8
70.2
2475.6
840.2
33.9
4566.6
6.44
2003
8472.2
5993.6
70.7
2622.2
918.4
35
5075.2
6.53
2004
9421.6
6653.5
70.6
2936.4
998.5
34
5655.0
6.66
2005
10493
7227.4
68.9
3254.9
1174.5
36.1
6052.9
6.15
2006
11760
8105.5
68.9
3587
1374.8
38.3
6730.7
5.90
2007
13785.8
9464
68.7
4140.4
1596.2
38.6
7867.8
5.93
2008
15780.8
10446.9
66.2
4760.6
1853.7
38.9
8593.2
最高人民法院出臺《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》），并于2013年1月23日起施行。《解釋》的出臺，很大程度上激活了拒不支付勞動報酬罪司法適用的實效，較好地破解了司法實踐中遭遇的困境與尷尬。但是，此罪的刑法條文及司法解釋并未全面正視拖欠勞動報酬的現實，有進一步完善的必要。
一、拒不支付勞動報酬刑法規制之價值
拒不支付勞動報酬入刑有其必要性與意義，具體表現在以下三個方面：
（一）拒不支付勞動報酬入刑是保障公民憲法權利、尊重民意的內在彰顯
勞動權作為一項公民享有的憲法性權利，在憲法第四十二條中得到明文規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。”獲得勞動報酬權是勞動權的基礎和重要內容，也是勞工賴以生存的生活來源，應當得到及時保障和實現。雖然勞動法、勞動合同法對解決拖欠工資救濟途徑也進行了相應規定，但是，這些途徑要么因為無法律強制力而難以起到實質性效果，要么因為法律程序繁瑣、耗費時間漫長、成本太過高昂而名存實亡。為了遏制惡意欠薪行為，保障勞工憲法賦予的基本權利，維護社會穩定，有必要對拒不支付勞動報酬采用刑罰予以制裁。
（二）拒不支付勞動報酬入刑是刑法功能的應有之義
作為最后保障法的刑法，為保障其他法律得到全面遵守和有效執行，必然要對嚴重危害行為予以規制，使刑事制裁與行政監管、民事救濟等措施相互銜接、相互補充，形成嚴密的法律保障體系，這是刑法功能的應有之義。在目前運用民事、經濟、行政等法律法規保護勞工獲取勞動報酬權利不能完全適應社會需要的情況下，立法機關將這種嚴重侵犯勞工財產權益、嚴重危害社會穩定的行為納入刑法規制是十分必要的，并不違背刑法的謙抑精神。⑴
（三）拒不支付勞動報酬入刑是國際刑事法治發展的必然趨勢
拒不支付勞動報酬入刑標志著我國刑法朝著更加民主、保障人權的方向發展。綜觀世界各發達國家或地區的刑事法律，均對不支付或不足額支付勞動報酬的行為進行了規制。例如，韓國勞工標準法第109條規定，任何人拖欠工人勞動報酬，應判處3年以下監禁并處2000萬元（韓元）以下罰款。我國臺灣地區雇傭條例規定，雇主必須在確實可行的范圍內盡快支付工資，任何情況下，不得遲于工資期屆滿后7天內支付，雇主如故意或無合理辯解而違反上述規定，即屬違法，一經定罪，最高可判罰款35萬元新臺幣及監禁3年。根據香港地區勞工法，如果雇主企圖離開香港特別行政區，逃避支付工資的責任，雇員可以向法院申請逮捕潛逃的雇主。
二、刑法及司法解釋條文規定之不足
對于本罪，當前我國刑法條文及司法解釋存在以下困境與不足：
（一）主體范圍界定狹窄
根據刑法第二百七十六條之一的規定，本罪主體僅限于與勞動者相對應的勞動法律法規所規定的用人單位，即我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法設立的會計事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等具有用人權利能力和行為能力，運用勞動力組織生產勞動，并向勞動者支付工資的單位。雖然剛出臺的《解釋》第七條增加了“不具備用工主體資格的單位或者個人”，彌補了刑法條文規定的犯罪主體的不足，實際上將雇傭關系和勞務關系中拒不支付勞動報酬行為也納入本罪規制范疇，具有重大進步意義。
（二）入罪標準不嚴謹
目前，我國拒不支付勞動報酬罪的入罪標準較高，不利于保障勞工合法權益，且與國際趨勢不符。一是入罪標準不合理。按照《解釋》規定，構罪的標準為拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數額在五千元至二萬元以上，經政府有關部門責令支付仍不支付的，或者拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在三萬元至十萬元以上，經政府有關部門責令支付仍不支付的。這對于臨時用工、人員較多數額較少、數額較大人數不多等情況下，拒不支付勞動報酬的行為難以規制，也給用工單位或個人留下了規避制裁的漏洞，嚴重違背立法意圖。二是條件不合理。在入罪標準已不合理、門檻較高的情形下，又將“經政府有關部門責令支付仍不支付”作為入罪條件，更是增加了勞工權益維護的難度。三是入罪標準單一。無論刑法條文認定的數額標準，還是解釋認定的人數加數額標準，都顯得單一、呆板，無靈活性。
（三）加重后果規定不科學
刑法第二百七十六之一規定：“造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金”。《解釋》第五條對“造成嚴重后果”進行了明確：造成勞動者或者其被贍養人、被扶養人、被撫養人的基本生活受到嚴重影響、重大疾病無法及時醫治或者失學的；對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進行暴力威脅的；造成其他嚴重后果的。按此規定，如果未造成嚴重后果，但拒不支付勞動報酬人數眾多或數額巨大，該如何處理？造成勞工重傷、死亡的，又如何適用刑罰？如果仍適用第一檔刑罰幅度或僅僅作為造成其他嚴重后果適用第二檔刑罰幅度，必有失公正，違背罪刑相適應原則。另外，在實際生活中，一些勞工因討薪或被致傷、致死，或痛苦自殺，或聚眾上訪，或沖擊國家機關、擾亂社會秩序等，這些情況可否認定為造成其他嚴重后果，值得探討。
三、拒不支付勞動報酬罪之完善建議
（一）明確刑法條文調整的勞動關系范疇
明確刑法條文調整的勞動關系范疇是對拒不支付勞動報酬罪及其司法解釋重構的前提。其一，可以明確拒不支付勞動報酬罪的規制范圍，震懾試圖鉆法律漏洞的僥幸心理；其二，可以消除刑法及司法解釋規定的自相矛盾，避免擴大解釋及違背罪刑法定原則之嫌疑；其三，可以避免政府部門間相互推諉現象。
受歷史和傳統因素的影響，一直以來，我國立法機關和一些學者人為地將勞動關系割裂為雇傭關系和勞務關系，片面地將三者劃入三個部門法調整范疇。這種模式不僅不利于我國統一勞動力市場的形成及相應交易規則的建立與完善，而且也不利于消解民法與勞動法之間的矛盾，造成執法中的混亂，增加了司法成本。筆者認為，應當將雇傭關系和勞務關系納入拒不支付勞動報酬罪規制的勞動關系之中。當然還應當排除勞動報酬所得主體為非自然人的勞務關系，因為勞動者必須是自然人，如此才符合立法的本意與實際需求。因為：其一，雇傭關系和勞務關系在本質上是勞動關系，具有勞動關系的本質屬性，即無論是勞動關系中的勞動者，還是雇傭關系和勞務關系中的工人，都不擁有生產資料，其勞動的目的都是通過出賣勞動力（腦力或體力）而獲得勞動報酬。其二，無論是勞動關系中的勞動者，還是雇傭關系或勞務關系中的工人，都享有憲法賦予的勞動權利，應當平等地受到法律保護，不因勞動關系不同而有所歧視。因此，拒不支付勞動報酬罪規制的勞動關系不僅包括勞動法律關系，也包括存在事實勞動且勞動報酬所得主體為自然人的雇傭關系和勞務關系。同理，勞動者也應擴大為勞動法律界定的勞動者以及雇傭關系和勞務關系中的雇員與工人。
（二）立法建議與司法完善
1．立法建議：根據前述刑法條文存在的問題，建議首先對拒不支付勞動報酬罪刑法條文本身進行重構，應當將刑法第二百七十六之一條改為：“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，或人數較多，或一年內曾兩次非不可抗拒理由拒不支付勞動報酬，再次拒不支付的，或經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；情節嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力致勞動者重傷或死亡的，依照刑法第二百三十四條、第二百三十二條的規定定罪處罰。”
“有前款行為，尚未造成嚴重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應賠償責任的，公安機關可以撤銷案件或者向檢察機關提出從寬處理的建議；檢察機關可以作出不起訴決定或者向法院提出從輕處罰的建議。”
“拒不支付勞動者的勞動報酬，造成嚴重后果，但在宣判前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應賠償責任的，法院可以酌情從輕處罰。”
“單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。”
2．細化數額較大標準。結合我國實際情況，應當將數額較大界定在二千元至五千元，各地可以根據本地經濟發展水平在此范圍內作相應調整；人數較多應當限定為八人；有下列情形之一的，應當認定為情節嚴重：（1）造成勞動者或者其被贍養人、被扶養人、被撫養人的基本生活受到嚴重影響、重大疾病無法及時醫治或者失學的；（2）對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進行暴力威脅的；（3）拒不支付勞動報酬數額在五千元至一萬元以上的；（4）拒不支付八名以上勞動者勞動報酬的；（5）因拒不支付勞動報酬致勞動者聚眾沖擊國家機關或擾亂社會秩序的；（6）因拒不支付勞動報酬致勞動者自殺死亡或重傷的；（7）具有其他情節嚴重情形的。
3．明確“有能力支付而不支付”認定標準。隨著市場經濟的深入發展，市場主體之間經濟聯系、貿易往來日趨緊密和頻繁。實踐中也有一些企業或經濟組織因貿易方拖欠貨款、破產倒閉等因素導致企業經營困難、資金無法周轉，從而出現拖欠勞工工資的現象。對此應當具體分析，一種情況是企業或老板本身有支付勞動報酬的能力，只是以交易對方拖欠貨款、破產倒閉等為借口不愿支付勞工勞動報酬；還有一種情況是該企業或老板的確因為對方拖欠貨款、破產倒閉等原因瀕臨破產，確無能力支付勞動報酬。對于第一種情況，符合刑法規定的，應當以拒不支付勞動報酬罪定罪處罰，而第二種情況則不宜納入刑法規制范疇。