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第1篇

在我國2016年教育部公布的全國高校名單共有2 879所，高等院校在國家建設發展戰略中有著舉足輕重的地位。僅上海一市，就有高校64所。在各個高校中，為教學、科研服務的行政管理崗位也占據了相當大的比重。如高效運行的機械一般，高校組織結構中基層行政工作人員作為這部機器的基礎性零部件，其工作中本身的心理狀態或直接或間接的影響著整個高校組織系統的運行效率。

1 高校行政人員定義

一般意義上，在高等院校內設置的各級機構、機關、二級院系中從事行政管理、服務工作的所有人員就是高校行政管理人員（也應包括兼職行政服務人員）[1]。從某種角度上來說，高校行政資源的分配和部分管理管轄權在一定程度上也受控于高校行政管理者。高校行政人員的概念也屬于一種職業身份界定的范疇，主要是指：在高等院校中扮演行政管理、教學科研服務和后勤安全保障等角色的教職員工。高校行政人員品級主要分成高、中、低三個科層制組織管理模式，是我國現行的高校行政管理體系較為普遍的特性。高層行政人員指校（院）層級的主要領導；中級行政人員包括院長（系主任）、職能機構的處長等；低層行政人員包括科級管理人員、科員、基層教學科研服務管理者等[2]。筆者認為，在高校中所有從事非教學、科研崗位的工作人員都可以認為是行政人員，廣義上當然也應也包括后勤保障人員以及安保人員，只是我們平常所說的行政人員在工作內容上有更多的文書工作，工作環境多為辦公室而非室外，本質上同為“為教學、科研提供服務和保障”。不同崗位、職級的高校行政人員所面臨的困難、壓力有所不同，而該文又無法一一詳盡闡述，因此僅針對高校中最基層的行政工作人員工作生活中可能遇到的心理問題和調適方法進行簡要分析。

2 高?；鶎有姓藛T主要心理問題

（1）心理問題多少都有其相應的壓力源。什么是壓力源：導致個體產生壓力反應或應激反應的情景、刺激、活動和事件都屬于壓力源。壓力源作為被刺激人的感受器官感知到，或作為信息被人腦接收，常會引起作為主體的人的主觀評價，同時使人產生一連串相應生理或心理異常，如果該適應或接受或克服該刺激以及刺激的應激需要主體付出較大努力且付出的努力超過主體的閾值，就會引起人的心理、生理平衡的失調，引起緊張的狀態和應答出現，這個使主體感到緊張、不適的內、外刺激，就是壓力源。

（2）壓力源按照其來源分為：生物性壓力源和精神性壓力源以及社會性壓力源。結合高校基層行政人員的日常工作狀態，生物性壓力主要來自超負荷工作帶來的不能及時用餐、熬夜、機體疼痛等，就現狀分析來看，這是高?；鶎有姓藛T日常面對的主要壓力源之一，但非造成其心理失健的主要原因；精神性和社會性壓力或為導致其心理問題的主要原因。

（3）根據相關文獻以及對身邊高校行政人員的訪談，影響其心理健康的大致有以下幾個原因：身份焦慮、低自我效能感或低成就動機以及職業倦怠。

社會的分層源于不同社會身份的人群組成社會的基本結構。馬克斯?韋伯將社會分層的三個關鍵維度定義為財富和收入（經濟地位）、權力（政治地位）和聲望（社會地位）[3]。高校行政人員的身份焦慮主要來自經濟地位與教學、科研崗位的差距拉大以及聘用形式的變化。過去很長一段時間雖有差距但較小，由于基層行政人員工作內容較為重復且缺乏創新，存在一定收入差距也是合理的，但在近些年收入分配改革下，高?；ㄖ亟鸸膭羁蒲小⒓骖櫧虒W，唯獨忽視了行政人員導致其情緒低落，從事業單位編制逐步變更為人事或合同制也使其心理上存在較大落差。一方面，枯燥乏味的文案工作以及缺乏彈性的時間安排使高?；鶎有姓藛T的活動自主性與創造創新欲望都受到了極大的壓抑，較為頻繁的出現苦悶、焦?]甚至抑郁心理狀態；另一方面，使基層行政人員產生極大的心理落差原因包括科研、教學在高校中越來越突出的優勢地位和愈來愈高的待遇以及特殊的聘用、薪資形式。高校的職稱制度、職業前景同樣是造成高?；鶎有姓ぷ魅藛T身份焦慮的重要原因之一。高?；鶎有姓ぷ魅藛T人數眾多，但在基層，人員流動性相對較小，中高層管理人員又相對滿員的情況下，每一所高校所能提供的中層及以上管理崗位是十分有限的，而大多數中高層管理崗都是從教學、科研教師中選聘即所謂“雙肩挑”領導管理崗，這樣，留給基層行政工作人員的晉升機會就更少了，《教育部直屬高等學校崗位設置管理暫行辦法》中有明確的規定：高校的專業技術崗位一般不低于學校崗位總量的70%，管理崗位一般不超過學校崗位總量的20% ，并逐步減少工勤技能崗位的比例。依此趨勢，加上高校“去行政化”浪潮推動，隨之而來的減員增效、機構精簡的改革目標必然使得冗余的基層行政人員成為高校改革發展的犧牲品，而那些或主動或被動留下的基層行政人員，所面臨的則是更大強度的工作，更高壓力的環境。在過去很長一段時間中，一些升職無望的基層行政人員可以借由職稱評定來提升一定的待遇水平，但隨著更多高校實施職稱改革，廣大基層行政人員更多情況下只能通過提升行政崗位序列來提高薪酬待遇，直至今天，該趨勢才略有好轉?；鶎有姓藛T在升職無望和加薪無果的雙重壓力下，產生職業倦怠似乎成為必然。

低自我效能感和低成就動機與職業倦怠密不可分。自我效能感指個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷。成就動機是個體追求自認為重要的有價值的工作，并使之達到完美狀態的動機，即一種以高標準要求自己力求取得活動成功為目標的動機。職業倦怠與工作滿意與否和滿意程度密切相關。對高?；鶎庸ぷ魅藛T尤其是綜合辦公室等涉獵面較廣的部門來說，與財務、信息網絡等需要更專業技能部門不同的是，所面臨的工作大多數為常規的事務性工作。如：會議紀要，文書起草，通知收發，印章管理等，在有責任心和相關常識為前提下，極少需要運用到更為專業的知識與技能。因此完成每份工作后能獲得的成就感微乎其微，無法體現其自我價值，以至于無法獲得下一份任務所需的成就動機，導致責任感成為其完成工作的唯一支撐。也是為什么需要提高高?；鶎有姓ぷ魅藛T成就動機的原因。

3 高?；鶎有姓藛T應如何進行主動心理調適

目前，心理咨詢在發達國家已經是非常普遍的一種借助自身以外的因素進行心理調適的方法。而在我國，尤其是北上廣以外的非一線城市，心理咨詢即使已被普遍接受和認可，但人們在遭遇心理問題時主動求助于心理咨詢的案例依然十分的罕見。由于文化社會等多方面因素，絕大多數暫時性的心理失健者會選擇自我調適。如高?；鶎有姓藛T為保證教學科研的有序進行，在遭遇心理問題時不可能先把手頭的工作擱置，去進行心理咨詢后再繼續工作，很多時候是在一邊工作一邊進行自我調適中緩解的。首先，我們如何評判目前自身的心理狀況，由于每個人面對壓力的閾值不同，需要將所面臨的問題如抑郁、焦慮等負面感受量化，簡單的表述為：“我很不開心”或“我非常焦慮”等主觀情緒化評價對自我調適是沒有幫助的。我們可以選擇在心理咨詢領域普遍使用的抑郁自評量表（SDS）和焦慮自評量表（SAS）來進行初步的自我評估。抑郁自評量表由W.K.Zung編制于1965年，含有20個反映抑郁主觀感受的項目，每個項目按癥狀出現的頻率分為四個評級，其中10個為正向評分，10個為反向評分[4]。在進行自測時，一定需要把量表的填寫方法和每條問題的含義都弄明白，然后做出獨立的，不受任何人影響的自我評定。正向評分題，依次評為粗分1～4，反向評分題，依次評為4～1，將20項分數相加得到總粗分，將總粗分乘以1.25得到標注分。按照中國常模SDS的標準分界值為53分，53～62分為輕度抑郁，63～72分為中度抑郁，72分以上為重度抑郁。SDS主要適用于具有抑郁癥狀的成年人，對嚴重阻滯癥狀的抑郁病人評定有困難。學會使用這兩個量表可以幫助高?；鶎有姓藛T，在輕度癥狀時，及時自我提醒，主動進行調適以免惡化；在中度、重度情況而無法自我消解時，自覺主動的去尋求心理咨詢，在保證自身心理健康的同時不影響正常的教育教學和科研的正常有序進行。

針對癥狀較輕、嚴重程度未達到必須外界干預程度的心理問題，高校基層行政人員完全可以通過一定的方法進行自我調節。

（1）掌握必要的心理健康知識。這一點不光需要個人進行主動的學習和吸收，同樣需要工作單位進行有組織、有計劃的安排基層人員參加相關的心理健康培訓、團隊輔導等有助于提升團隊心理健康水平的活動，有條件的部門，甚至可以設置心理觀察員或自建心理沙龍，在集體關注、關心、關愛的氛圍中，幫助個體充分了解自己的精力、體力，對自己的生理承受能力做出客觀的評價，合理的制定工作目標，切莫目標定得過高、過大，以免長期情緒緊張、抑郁、焦慮。工作留有余地，科學合理的安排時間。

（2）學會主動的調節情緒而非被動隱忍。喜怒哀樂人之常情，但是情緒是可以主動控制的，高校基層行政工作人員要學會主動控制自己的情緒。長期處于極端情緒下對人的身心會產生極大危害，宣泄法不失為一種很好的調節情緒的方式，宣泄的方法有：傾訴法：向信任的人如家人、師長、朋友，甚至心理咨詢師傾訴心中的不快。轉移法：將自己的注意力從令自己產生不良情緒的事物上轉移到令自己心生愉悅的事物上，如在辦公桌上放置家人的照片、自己喜歡的小飾物或者綠色的植物，或者回憶愉快的記憶。呼吸調節法：閉上眼睛進行深呼吸，呼吸的同時不斷告訴自己呼氣吐出心中所有的不快，吸入清新的空氣讓自己愉悅。發泄法：通過在空曠的地方大喊，大哭一場，捶打自己的被子、枕頭等，總之通過不傷害任何其他人和自己的方式，獲得內心的宣泄。

（3）保持和諧的人際關系。隨著社會和時代的發展，作為社會人的我們進一步擴大了交流、合作，這既滿足了建立和諧友善社會的先決條件，也促使社會形成一個良好的和諧的積極向上的氛圍。高校行政人員的人際關系主要有：與上層領導的關系；與平級同事的關系；與下級以及學生的關系。與領導溝通不卑不亢，有理有據有節；與同事團結、互助、有愛；與下級溝通平等、友善，換位思考。

高校基層行政工作人員的心理調試，既是一種指導實踐的理論，也是一種緩解心理矛盾的方法，更是一種亟需落實的重要實踐活動。發現高校基層行政工作人員的心理狀態、判斷其心理狀態的質和量以及進行的自我調試都是現實的過程。如果掌握了心理調試的理論又懂得了心理調試的方法而不能切實應用在實踐當中，既不能對自己的心理起到積極的調節作用，也不能與需要幫助的遇到心理問題的其他行政人員進行有效互助，那么心理調適的學習則變得沒有任何意義了。