時間：2022-10-19 21:35:40
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我廠近幾年共改制分流了1200余名正式職工，這些職工都是非主業中的建安、后勤、醫院等以及與主業關聯度不大的其他單位的人員，他們中不少是原在生產一線負了傷照顧到輔助生產和后勤部門來的傷殘職工。企業在整個改制分流過程中遇到了重重困難，其中最后就是因為工傷職工的問題導致少數改制職工遲遲不與主體企業簽訂協議解除勞動關系。
二、工傷職工的問題影響企業的和諧穩定
企業改革是企業發展的需要。列入改制單位的職工也知道是無法抗拒的，其中已鑒定了傷殘等級的工傷職工，一部分要求參加企業改制又擔心原有的工傷待遇改制后新企業是否繼續承擔？工傷待遇以后有沒有保證？原主體企業與其終止工傷保險關系時醫療、就業補償補助金如何計發？何時補償？因為存有這些疑慮，所以他們在與原主體企業終止勞動關系、與改制后企業簽訂新的勞動合同時顧慮重重，遲遲下不了決心，在改制與不改制之間搖擺，嚴重影響企業改制分流的進程；另一部分按照改制的有關規定可以不參加改制回主體企業的傷殘職工，擔心回主體企業后原工作多年自己熟悉的崗位沒有了，又要面臨競爭上崗，自己擅長的技能能否重新得以發揮等，也是顧慮重重。他們認為自己多年在企業的生產經營過程中負了傷、流了血，作出了貢獻，所以反復找有關職能部門和企業領導，要求企業給予照顧以滿足自己的各種要求。這些不穩定因素嚴重干擾了企業改制分流工作，也影響了企業的和諧穩定。
三、企業改制分流中妥善解決工傷職工問題的具體做法
企業通過組織改制單位職工學習相關法規文件精神，幫助職工準確理解和把握《工傷保險條例》中確定的各項具體制度，針對職工難以理解的關于一次性工傷醫療補償補助金計發中“五級至十級傷殘職工自愿與用人單位解除或終止勞動關系，用人單位應當支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，但一次性工傷醫療補助金按照傷殘職工年齡距法定退休年齡不足10年的，每差1年扣減10%，不足1年的按1年計算并終止其工傷保險關系”的規定，經過反復多次的政策宣傳講解并取得市社保局的法規解釋，告知改制職工:企業將堅決維護職工的合法利益。使得工傷職工解除了后顧之憂，從開始對企業改制分流的抵觸情緒轉變為理解支持和主動參與改制。在處理企業改制工傷職工的問題上主要采取了以下做法。第一，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工，愿意參加改制的，可以與主體企業解除勞動關系，主體企業向其支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，同時終止其工傷保險關系。補助金全部一次性轉到個人賬戶，發放了一次性補償補助金，使得工傷職工基本生活開支和醫治傷病有了必要的保障。第二，屬于改制單位的職工男年滿50周歲及其以上、女干部年滿45周歲及其以上、女工人年滿40周歲及其以上，或工齡滿三十年，自愿申請可以實行企業內部退養。第三，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工不愿意參加改制的，企業對這部分人重新安置，根據傷殘等級照顧原則安排力所能及的崗位：其中根據傷殘程度有自愿要求到生產一線倒班的職工，企業支持并滿足他們的選擇；也有根據職工的技能特長安排到輔助生產車間部分倒班崗位和白班崗位；還有安排傷殘等級較低的到保衛部門經濟民警崗位擔負起保衛企業和社區安全責任的；另外還考慮到部分并未完全喪失勞動能力、其家庭困難又主動要求上崗的職工，適當照顧安排到社區服務中心工作。不愿重新上崗的可以自愿申請協議解除勞動合同，由企業按《勞動法》的規定支付解除勞動合同經濟補償金及一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，使其走向社會自謀職業。
四、促進企業的改制分流，構建和諧穩定的勞動關系
就勞社部的規定來看，判斷勞動關系存在與否的關鍵在于看用人單位與勞動者之間的有無隸屬關系。人身上的隸屬性作為一種判斷標準，在區分勞務關系與勞動關系上不可否認是一種重要因素。勞動合同法第七條規定:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。勞動法第一條規定:為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系制定本法。從上述規定來看，勞動關系是用人單位和勞動者雙方合意建立的一種社會關系。因此，在判定勞動關系時，首先應考慮所涉爭議雙方是否是用人單位和勞動者。縱觀勞動法等相關法律法規的規定，不難看出，勞動合同法中只對用人單位進行了條文式的介紹，即第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
之前學者曾一度對勞動法律就用人單位進行列舉式規定進行批判，認為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當下勞動法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動力市場發展的多元化以及勞動關系發展的復雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動關系的進一步發展，用人單位主體的多樣化可能會制約當前勞動法、勞動合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對于用人單位的另一方主體———勞動者，梳理勞動法及其相關法律、法規規定之后，我們可以發現，現行法律并未對勞動關系之關鍵主體并沒有給出定義。盡管在勞動法學界學者曾就勞動者的概念進行過理論上的交鋒論戰，但最終并沒有達成一致的意見，在新修訂的勞動合同法中，也并沒有對此加以規定。因此，對勞動者的界定也存有一定的模糊性。綜上對用人單位及勞動者界定的論述，在實踐中，假使在遇到復雜的勞動關系認定案件中，法律人士僅憑借勞動法對勞動關系主體的規定，無法對涉事爭議雙方是否存在勞動關系下結論。勞動關系主體判定論此時顯然處于被擱置的狀態。相反，在實踐中，尤其在司法實踐中，法律人士則會依據勞動關系雙方間特殊的隸屬性來加以判斷雙方是否存在勞動關系。
二、隸屬性判定標準探析
隸屬性體現在當前勞動法及相關法律條文中并不明顯，而且勞動法也并未就勞動關系的概念作規定。而隸屬性的提出顯而易見則是從學界對勞動關系概念的總結爭論中提煉出來。勞動關系最初是和民事上的雇傭關系一概而論的，并且受民法的調整。“《德國民法典》起先保持了關于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規定了許多關于勞動保護的特別法。”
①隨著經濟形態的發展和用工關系的發展，雇傭契約和勞動契約逐漸區別開來，以至于勞動契約超越于雇傭契約。表現在學者對勞動契約的認識上，德國學者認為，“勞動法是關于勞動生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關系的法律規則(從屬地位勞動者的特別法)的總和。”
②從德國學者對勞動法的界定上，我們可以看出德國學者對雇主與雇員之間的從屬性是確認的。國內的學者也普遍一致認為，勞動者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導致了勞動關系中存在的實質不平等。就隸屬性的判定標準，在學界中統稱為從屬性，但從屬性在有的學者來看，其既有人格從屬性，又有經濟從屬性。對此臺灣學者認為，“我們所謂經濟的從屬性，并非是指受雇人的經濟財政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營業而勞動，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動”
③。勞動者為了維持自己的生存出賣勞動力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動關系確立前的一種普遍狀態，并沒有異于其他社會關系的特殊性。因此，從經濟從屬性上來判斷雙方之間是否存在勞動關系其定位并不明顯，在實踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經濟從屬性與人身從屬性相結合，對勞動關系作綜合的判定理論上應較單純憑借人身從屬性判定要綜合全面的多。這種判定模式在日本和、臺灣等都有實踐和理論的雙重驗證。從屬性的判定標準，在德國法中較為成熟，德國學者認為，“在勞動關系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權約束以及雇員被歸入陌生的勞動組織”
④。從德國學者的理解上，我們不難看出，德國主要強調勞動關系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國內學者對勞動關系標準的研究并不深入，但在引入國外文獻及相關經驗的基礎上，也達成了一定的共識，即認可從屬性這一判定標準，并就從屬性又展開人格從屬性、組織從屬性、經濟從屬性等具體爭議。亦有學者在勞動關系判定標準上提出控制說，認為勞動關系著重在雇主對雇員的控制。但筆者認為，雇主對雇員的控制其本質追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動者之間的從屬性，使勞動者迫于經濟和生存的壓力，出賣自己的勞動力，受雇于用人單位，才會出現用人單位對勞動者的控制一說。但從屬性標準有其不成熟的一面，表現在:(1)從屬性的標準尚未統一，概念范圍廣，在實際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對勞動力市場發展的迅速化，勞動關系呈現的多元化，勞動主體變化的多樣性，當下的從屬性標準在原本就操作性不強的情況下，其固有價值在貶低。如果不能適時改變從屬性的界定標準，司法實踐中將很難操作，很可能出現有法而無法適用的情形。
三、就從屬性標準的建議
（一）事實勞動關系在現實生活中，用人單位與勞動者之間大量存在著“有實無名”的狀況。勞動者和用人單位之間存在行為上的雇傭關系，可是，勞動者和用人單位之間并無書面合同約束，有的有書面合同但卻屬無效合同。這種情況就是我們這里講的事實勞動關系的合同。我們認為事實勞動關系也是一種勞動關系。我們認可這種觀點主要基于兩個理由：一、書面勞動合同與勞動關系是兩個方面的問題，勞動關系的存在并不依賴于書面勞動合同的訂立與否。二、認可事實勞動關系也是一種勞動關系能夠擴大勞動法保護范圍，更好的保護勞動者。事實勞動關系的含義可以界定為勞動者與用人單位之間不存在有效書面勞動合同，但存在從屬性勞動，用人單位使用勞動力的關系。主要有以下幾種：1．書面勞動合同不存在的情形書面形式是1995年施行的《中華人民共和國勞動法》認可的簽訂勞動合同的形式。現實中大量存在沒有書面形式的勞動關系。有的是勞動者與用人單位之間自始未訂立書面勞動合同，有的是勞動者與用人單位在用工之初簽訂了書面勞動合同，但書面勞動合同期滿后沒有以書面形式繼續簽訂，而此時勞動者仍然在原用工單位繼續從事工作。這是事實勞動關系存在的主要情形。這種情形在《中華人民共和國勞動法》未頒布施行前就已經大量存在。法院對于此種事實勞動關系的判決和仲裁機構對于類似案件的仲裁結果參差不齊。有的法院不受理此類案件，有的受理了認定此事實勞動關系無效。大量勞動者的合法權益受到侵害，未得到法律充分保護。那么勞動合同不以書面的形式存在到底是有效力還是沒有效力？因為法律認可了書面勞動合同的效力就能推出非書面勞動合同無效的結論嗎？很多事實勞動關系起于非書面勞動合同。國家有關法律并沒有否定事實勞動關系的效力。無論是《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》還是《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》都表明事實勞動關系即使事先沒有簽訂書面形式的勞動合同也是受法律保護的。我們不能視沒有書面形式勞動合同的事實勞動關系為無效，也是屬于適用支付經濟補償金的情形。2.書面勞動合同無效的情形。書面勞動合同無效和書面勞動合同不存在一樣都會是事實勞動關系存在的前提。無效的勞動合同，其無效可以追溯至合同建立時，即自始無效。勞動合同無效，用人單位和勞動者就不再受該勞動合同約束，也就不能再依據勞動合同條款確定權利、義務以及追究法律責任。合同無效，結果是合同雙方都應恢復原狀。不過，勞動合同的特殊性就在于無法恢復原狀。因為勞動力一旦支出，就處于消耗性狀態，是不能恢復到原狀的。那么由書面勞動合同無效引起的事實勞動關系中的勞動者權益應該得到怎樣保護才能保證其的報酬請求權。勞動者與用人單位出現糾紛，可有如下幾種解決方案。一種方案是參照同一時期或者同種工種乃至同種崗位的工作所需要支付的報酬來確定賠償數額。另一種方案是考慮雙方的過錯。如果勞動糾紛是因用人單位的過錯所致，且對勞動者利益造成了損害，那么就應該由用人單位負責賠償勞動者的損失。3．雙重勞動關系的情形雙重勞動關系下，勞動者同時在兩個或兩個以上的用人單位工作并分別建立勞動關系。這種現象在生活中并不罕見。常見的情形有勞動者在一個用工單位辦理了停薪留職手續然后到另一個用工單位工作，有的干脆什么手續都沒有辦，類似于兼職，既在這個用工單位工作，也同時為另一個用工單位服務工作。有的勞動者同時工作的用工單位不只兩個。勞動者同時服務的多個用工單位中必以其中一個為主，這個為主的單位也稱為掛靠單位。在這個掛靠單位中，勞動者能享受到最低工資待遇、社會保險都保障，即使勞動者可能什么都不干。一旦這種雙重勞動關系出現糾紛被至法院，其中只能一種勞動關系性質被認可，其他的都是按照勞務關系的性質處理。一旦被認定為勞務關系的性質，勞動者得到的只能是勞動報酬而不能享受到勞動中賦予的勞動者權利。
（二）.承攬關系1.概念承攬法律關系的定義是定作人將工作的要求告訴承攬人，承攬人按照定作人的要求完成后就把工作成果交付定作人，定作人交付勞動報酬給承攬人形成的法律關系。2.特征：(1)承攬關系的標的是完成并交付一定的工作成果。承攬關系的內容就是完成工作，而且在進行工作之前，承攬人和定作人要簽訂承攬合同。定作人訂立合同的目的就是為了獲取工作成果，工作成果的產生即標志工作的完成。相比較于工作過程本身，承攬要求的是工作成果，這也是承攬關系的標的。盡管，只有承攬人付出勞動了，定作人才能最終獲得工作成果，但如果承攬人付出了勞動并未產生工作成果，那么承攬人的勞動將沒有任何價值，定作人也不可能支付合同約定的相應報酬。(2)該工作成果具有特殊性。工作成果的特殊性主要是指在合同訂立之時，工作成果并沒有被制作出來，工作成果是不存在的。如果承攬人交付的是之前已經存在的物，或者交付的不是自己的工作成果，那么這個關系就不是承攬關系。另外，該工作成果是被特定化的。特定化主要指的是該工作成果體現了定作人的要求。(3)承攬關系的人身性特點。在民法中，人身性是與物質性相對應的詞語，人身性意味著承攬人不可替代。定作人把工作任務交給承攬人完成的過程包含了定作人對承攬人的信任。這種信任往往是建立在定作人對承攬人的勞力、設備、技術等因素的深刻了解之上。
二、勞動關系、加工承攬關系區別
（一）國家對兩者的干預程度不同。國家對勞動關系的干預程度是大于對承攬關系的干預程度的。承攬人與定作人產生的糾紛性質一般被認定是民事爭議。民事爭議一般是私權領域，國家干預較少也是為了保護私權。
（二）國家對兩者關系中的勞動者的福利待遇不同。法律對勞動關系中勞動者的工資待遇予以了明確規定。勞動法規定，勞動者作為用人單位人員，享受各種福利待遇，這些待遇包括醫療保險、養老金在內。承攬關系中，定作人并不能給承攬人提供這些待遇。
（三）兩者用工形式不同。勞動關系是所謂規范用工形式，國家針對勞動關系專門制定法律予以規范指導。與勞動關系相比，承攬關系就是非規范性質的，而且國家對承攬關系沒有相應國家立法。
（四）兩者主體不同。國家對勞動關系制定了相應的法律予以規范，將國家規定勞動關系的主體限定為用人單位、勞動者。對用人單位也是采取列舉式予以規定，分別為國家機關、社會團體、事業單位以及個體經濟組織、企業等等。對于承攬關系的主體國家沒有清楚限定，我們認為無論是個人，還是單位都可以成為承攬關系的主體之一，即定作人。
（五）兩者排他性不同。勞動關系具有排他性特征。排他性的含義是兩個及以上勞動關系不可能同時在同一勞動關系主體上存在。承攬關系沒有排他性特征。承攬關系不具有這種限制。現實生活中我們可以見到大量類似現象，即一方勞動力既是這個承攬關系的勞動者，也是那個承攬關系的勞動者，也就是我們平常說的攬了很多活。對于定作人并不能只是用人單位。勞動者依然可以是定作人，甚至這個勞動者是與用人單位有勞動關系的勞動者。
三、勞動關系、加工承攬關系區別
（一）用人單位作為正式的組織，具備相應的各項規章制度，具體包括考勤制度、工作時間制度等等。這就意味著勞動者必須遵守這些規章制度的規定。承攬關系中是沒有規章制度約束的。盡管，承攬人必須按照定作人的定作要求交付勞動成果。這種要求意味著勞動成果在被交付給定作人時是要經過定作人的檢驗的，即定作人應該對勞動成果進行驗收。這種驗收的性質是技術性的核查，主要針對質量、技術和材料等等。這里涉及不到類似用工單位的規章制度的遵守。
（二）勞動關系的進行過程中，用人單位對勞動者予以監督、指揮。勞動者負有服從義務。這種特點使勞動者的勞務性質具有了“從屬性”特征。相比勞動關系中的勞務“從屬性”，承攬關系中的勞務更具“獨立性”特征。根據哲學的辯證法原理，勞動關系中的勞務和承攬關系中的勞務的區別都是相對的。因為在勞務關系的“從屬性”勞務中依然存在著“獨立性”的開發、科研工作，在承攬關系的“獨立性”勞務中也不乏指揮、命令的內容。
（三）兩種關系中的權利義務內容不同。勞動關系中，勞動者的義務主要體現為接受用人單位的指示、檢查和監督。承攬人的義務主要體現在工作成果上。對于工作過程，定作人并不要求。定作人和承攬人就屬于金錢和工作成果的交換。承攬人和定作人之間地位平等，產生的承攬關系屬于民事法律關系，所以談不上規章制度的遵守與否問題。
主題詞：PB6ORACLE8勞動信息方法技術
1前言
“勞動信息管理系統”一般情況下都做成數字表格、文字描述、圖形顯示等形式。“數字表格”即具體的人員、工資數據的結構化描述；“文字描述”即用一段文字敘述或補充說明情況等；這里的“圖”包括兩類，即照片圖（例如BMP位圖等）和動態生成的指標描述圖（如折線圖等）。筆者在選擇開發工具和數據庫方面，經過詳細調研后，覺得用PB6和ORACLE8最為合適，現將開發和應用中的一些體會總結成文，供讀者參考。
2系統的運行環境
本系統在CLIENT/SERVER結構上運行，SERVER平臺為UNIX，裝有ORACLE8數據庫。CLIENT端通過HUB、ROUTER與SERVER連接，CLIENT端的開發、運行平臺是WIN95/98/2000，前端開發工具為PB6，總體網絡協議為TCP/IP。
3系統功能介紹
該系統包括勞動管理信息的維護和查詢兩部分，內容充實，立足于應用。表、文、圖具全，對比圖形由數據自動生成。同類型的數據查詢采用了窗口繼承的開發方法和動態數據窗口，查詢界面統一、清晰。文字部分存入ORACLE庫的LONG字段中，用MLE（多行編輯器）作為輸入、輸出的中間編輯、查詢界面。一些原始資料，如照片、背景圖等做成了BMP圖片，以BLOB數據方式存入ORACLE庫中，或存至NFS（網絡文件系統）的“虛”盤上，查詢時調入圖形框（如P_1）內。
4技術難點及解決的方法
4．1字符集的選擇
如果字符集選擇錯誤，會出現漢字顯示成亂字符的現象，需要從注冊表中選擇正確的字符集，具體方法是：在WIN95/98/2000下運行注冊表編輯程序regedit.exe，選擇HKEY_LOCAL_MACHINE,再選擇SOFTWARE，再選擇ORACLE，然后選擇NLS_LANG(語言的國際支持)，鍵入和服務器端相同的字符集。例如服務器端的字符集為AMERICAN_AMERICAN.US7ASCII,在此也輸入此項就行了。
4．2PB6和ORACLE8的連接
PB6和ORACLE8的連接是一項很重要的內容，很多導致調用數據庫失敗的原因就出于此，根據不同的用戶需求和硬件環境，可靈活選擇客戶端的接口軟件，下面舉例子來說明連接方法：
4．2.1//通過NET8連接數據庫，支持32位的數據訪問，安裝ORACLE8的NET8軟件
//目前PB6支持到ORACLE7.3，但是也支持ORACLE8，所以設置如下
SQLCA.DBMS="o73"
//要訪問的ORACLE用戶名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通過SQL*NETV2和ORACLE庫連接
SQLCA.ServerName="@net80"
Connectusingsqlca;
4．2.2//通過SQL*NETV2連接，可支持16位的數據訪問，客戶端可選擇ORACLECDE的SQL*NETV2
SQLCA.DBMS="o71"
//要訪問的ORACLE用戶名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通過SQL*NETV2和ORACLE庫連接
SQLCA.ServerName="@snv2"
Connectusingsqlca;
以上的Script語句描述了和SERVER的連接過程,也可以將上述Script語句存入文件(如pb.ini)中,通過調用文件和數據庫做連接。
若PB6和ORACLE8連接不通，可查一下C:\AUTOEXEC.BAT里邊的路徑是否包含c:\orawin95\bin（或相應的路徑），如果沒有此路徑說明，PB6和ORACLE8不能連通。
4．3文字類數據（文本）的入庫和查詢
文本入庫和查詢可采用PB6的MLE（多行編輯器）作界面，編輯完成后存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時從LONG字段中取出，放入MLE中查詢，下邊是一個例子：
//文本的預處理（以去除文本文件中的回車換行符為例說明）
//將文件讀入BLOB型變量text中fn=fileopen(txtname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,text)
fileclose(fn)
//將讀入的數據流組合成字符串
article=string(text)
s=len(article)
forv=1tos
t=pos(article,char(13)+char(10),v)
ift>0then
article=replace(article,t,2,"")
else
endif
next
mle_1.text=article
//將處理后的文件c:\ldxx.txt存盤，文件中的回車換行符已全部去掉
text1=blob(article)
filname="c:\ldxx.txt"
fn=fileopen(filname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffn<>-1then
filewrite(fn,text1)
fileclose(fn)
endif
//文本入庫
bigtext1=blob(mle_1.text)
updateblobldxxwjsetbigtext=:bigtext1wherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
commit;
//從庫中提出放入MLE中查詢
selectblobbigtextinto:bigtext1fromldxxwjwherebh=:varbhrq=:varrqusingsqlca;
mle_1.text=blob(bigtext1)
//從庫中重新生成文本文件filename.txt并存盤
selectbigtextinto:varfilefromldxxwjwherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
fname="c:\filename.txt”
fh=fileopen(fname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffh<>-1then
filewrite(fh,filen)
fileclose(fh)
endif
4．4處理圖象文件（大的二進制文件）
職工照片-圖象文件（例如BMP位圖文件）是二進制文件，將其以數據流方式存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時從LONG字段中取出，放入圖象框（如p_1）中查詢，下邊是一個例子：
//將圖象文件讀入BLOB型變量pict中
fn=fileopen(picname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,pict)
fileclose(fn)
//將圖象放入圖象框p_1內查看
setpicture(p_1,pict)
endif
//將圖象存入表pic的LONG字段bmpt中
updateblobpicsetbmpt=:pict;
commit;
4．5使用動態數據窗口
動態數據窗口指的是在程序的運行過程中通過SQL語句的改變動態地創建、修改數據窗口的內容和表現形式，它多用在對同類型的對象的描述過程中，“勞動信息查詢系統”的一些類似的內容可用動態數據窗口來編制，表現形式一致、構造界面統一、編程效率高，當然還有其它一些優點。下邊是一個創建動態數據窗口并由此繪出趨勢圖的例子（動態數據窗口dw_1,圖形框gr_1）：
dw_1.Create(SyntaxFromSQL(SQLCA,"SELECTsj,val01FROMtab01whereytmh=''''"+rowcha+"''''ORDERBYsj","style=(type=grid)",err))
//執行上述語句會動態地產生類型為grid的數據窗口dw_1。
//由下邊這段程序做出趨勢圖:
//將數據調入數據窗口
dw_1.SetTransObject(sqlca)
dw_1.Retrieve()
rows=rowcount(dw_1)
ifrows>0then
gr_1.SetRedraw(False)
gr_1.reset(all!)
gr_1.addseries("dz1")
fori=1torows
xis=mid(getitemstring(dw_1,i,1),3,2)
yis=getitemnumber(dw_1,i,2)
ifisnull(yis)then
yis=0
endif
gr_1.adddata(1,yis,xis)
next
gr_1.SetRedraw(True)
sum=sum+sum1
st_1.text=string(sum)
endif
//圖的類型可根據不同需要隨意選擇，如選擇餅圖、柱狀、折線圖等。
4．6變量的定義和賦值要正確
一些整型數值盡量不要定義成INT類型，因為一旦超過32767就會出錯，一定要定義成LONG類型；帶小數的數據變量要定義成DOUBLE型，若定義成LONG類型，會自動設去小數部分，出現精度錯誤。
PB6中的日期類變量賦值方式比較固定,若日期變量定義錯了，執行有關的SQL語句時會出錯，錯誤現象非常隱蔽，不容易調試，這是編程過程中的常見錯誤，在此特別強調一下。
舉例如下:
rqnum1=”2000-06-31”
rqnum2=”2000-07-01”
1.啟發性
教師在教學過程中結合課程內容需要提供與教學內容密切相關的案例供學生思考，并提出具有啟發性的問題，使學生認真思考，尋找答案。如在《勞動關系管理》工會這一章，案例為美國編劇工會罷工事件，可以通過這個案例的引導，使學生思考工會在勞動關系中的重要性，使學生能夠更好地理解工會在勞動關系中的作用及工會在處理勞動關系時的行為方式。
2.互動性
案例教學法能夠使傳統的教師被動的傳授知識過程變成學生主動的獲取知識過程。在案例教學中，強調教師引導作用，學生主要以自主討論和思考為主。因此在案例教學過程中教師的作用主要是在課堂上創造良好的自由討論的氣氛及環境，啟發學生積極參與討論、主動思考，引導學生緊緊圍繞案例所涉及的問題展開討論。
3.現實性
《勞動關系管理》課程案例教學更具有現實的一面，特別是勞動法、勞動合同、集體談判及勞動爭議處理這些章節，通過對現實中關于勞動關系案例的講解，使學生才能感受到現實當中解決實際問題的情景，從而促使學生比較主動的將理論知識應用于實際。
二、案例教學法在《勞動關系管理》教學中的實現路徑
1.以案例帶動知識的講授
筆者在講授勞動關系管理課程的過程中根據章節內容的需要，主要結合程延園主編的《勞動關系》，采取以案例帶動知識的方式來展開對相關內容的講授。如2008年東方航空公司云南分公司飛行員“集體返航”事件，在講述勞動關系實質時可以將這個案例作為引導，并結合這個案例使學生理解勞動關系的主體、勞動關系的特點、勞動關系的實質——沖突和合作及影響勞動關系的外部環境。
2.理論結合案例聯系實際
勞動關系管理是一門綜合性、交叉性很強的學科，涉及管理學、法學、社會學等諸多學科，具體涉及勞動關系的建立、勞動關系的構成、勞動關系的運行及勞動關系的調整。因此對學生來說較難的是在課堂學習中短時間內理解并掌握這些交叉學科的理論及這些理論在勞動關系中的運用，同時教師在授課的過程中單純的理論講解也會使學生感到非常枯燥。在這種情況下，通過理論內容的講述再結合實際案例，學生比較容易理解和掌握這些理論，能夠達到理論與實踐相結合的授課效果。
3.以學生分析案例為主、輔以教師點評
在案例教學過程中，首先要求學生能夠理解案例，同時學生以小組的形式要對案例進行分析，教師再加以點評。筆者在授課的過程中采用小組討論，學生在分組進行討論準備案例的過程中，小組成員之間要對案例進行不斷地分析討論，在這個過程中學生的學習與溝通能力都會所有增強，彼此在討論的過程中也能夠學會如何去聽取別人的見解，同時又能堅持自己的觀點，又能去說服別人，最后與小組組員形成統一觀點，在課堂中通過ppt進行匯報。在此基礎上教師再對案例進行點評，做到在案例教學中以學生分析案例為主，教師點評為輔，能更好地鍛煉學生的思維能力、分析問題的能力、創新及團隊協調等方面的能力。
三、案例教學法在《勞動關系管理》中應注意問題
1.選擇恰當的案例
運用案例教學是為了提高學生解決實際問題的能力，所以在授課的過程中要使案例教學有效果，選擇的案例應具有代表性和針對性。因此選擇適合勞動關系管理課程教學的案例是進行案例教學的關鍵，所以在選擇案例時不僅要與《勞動關系管理》課程內容相吻合，而且要與社會發展狀況及所帶學生的實際能力情況相聯系。
2.案例及時更新
勞動關系領域的問題與一個國家或地區的社會政治、文化、法律、經濟等諸多方面相互聯系、相互影響，教師在授課的過程別是涉及到法律條文的章節應該及時更新，如在講述勞動合同法這一章內容時，勞動合同法修訂之后有些內容的案例要及時更新。
3.教師應提高自身的綜合素質和業務水平
一．勞動量就是價值量
關于勞動、勞動量和價值、價值量的爭論，可以說由來已久，爭論的背后想說明什么問題，筆者也無暇關心。最近看到王晟先生的文章：“勞動量可以衡量產品的“價值”嗎”（[1]），覺得很有些意思，愿意從學術的角度參加討論一下。
我們都知道，從工廠、農村生產出來的產品，都是勞動者辛勤勞動的結晶。這里解釋一下“勞動者”這個經濟學上的概念。經濟學上的勞動者是指創造物質資料產品的人們，所以，勞動者不等于工人。“石油工人一聲吼，地球還要抖三抖！”這是夸張性的宣傳，工人知道往哪里打窟窿會冒石油？――既然產品中都包含有勞動者的辛勤勞動，接下來人們自然會問：產品中包含的勞動的量即勞動量是多少？如果勞動量是可以計量的，那勞動量的計量單位又是什么？
現在我們把上面這段話改一種說法：任何勞動產品都包含有價值，產品中包含的價值的多少，稱為價值量，簡稱價值；價值既然可以計量，那價值量的單位是什么？
從上面兩段文字相比較可以得到這樣的印象：這里的“勞動”與“價值”是等價的，“勞動量”與“價值量”是等價的，勞動量的單位和價值量的單位當然也是等價的。這里所謂等價，實際指同一事物。所以，勞動量就是價值量，不存在誰能不能衡量誰的問題。
現在我們舉例作類比。在物理學中，有關于“質量”的概念，那是說：
任何物體都是由物質組成的，物質的多少由質量表示，質量的單位是千克。
這里，物體和產品相對應，物質和勞動（或者價值）相對應，質量和勞動量（或者價值量）相對應，……物理學中的質量概念，與平常說的生活質量、產品質量的“質量”不是一回事；同樣，經濟學中的價值概念和平常說的人生價值之類的“價值”也不是一回事。
再舉個生活中的例子。人們用水桶盛水，水的多少用水量來表示，水量的單位是“公升”。在這里，水桶與產品相對應，水與勞動（或者價值）相對應，水量與勞動量（或者價值量）相對應，……
剩下就是勞動量（或者價值量）的單位沒有說清楚，接著說。
二．產品價值只具有相對性
我認為王晟先生文章中的公式（1）－（7）從原則上講是正確的，他對馬克思勞動價值理論的理解在邏輯上沒有問題。現摘錄如下：
“一、勞動量決定社會總產品的價值
“按照馬克思的勞動價值理論，從價值形態考慮，一定時間段內，社會總產品Y可以寫成：Y＝c＋v＋m………（1）
“馬克思認為任何商品和資本都可以還原為勞動量（用L表示），因此，c、v和m都可以寫成：c＝f1（L）………（2）
v＝f2（L）………（3）
m＝f3（L）………（4）
把（2）（3）（4）式代入（1）式，可得：
Y＝f1（L）＋f2（L）＋f3（L）………（5）
也即，社會總產品可以表示為勞動投入量的函數，這是馬克思勞動價值論的核心論點。
“二、社會總產品決定勞動總量
“進一步考慮勞動量L的決定因素。馬克思把勞動區分為簡單勞動和復雜勞動，而復雜勞動與投入勞動力的社會總產品相關（如富有營養的食物和大量的教育等，也可看成是人力資本）。因此，一定時間段內，假定消費與積累的比例既定，勞動量就是社會總產品的函數，可以寫成：
L＝g（Y）………（6）
把（6）式代入（5）式，即可得：
Y＝f1[g（Y）]＋f2[g（Y）]＋f3[g（Y）]………（7）
也即，社會總產品同樣也可以表示成社會總產品的函數。當技術水平、消費和積累比例既定時，即可求出均衡的社會總產出。”
王晟先生得到的公式（7）是正確的，但是，這不是一個求解Y的方程，而是一個恒等式，這個恒等式的意義在于：你假設的函數f1、f2、f3、g都不能亂來，不能認為我研究的是經濟學，是理性人的活動，這些函數就可以主觀隨意假設，象歐美一些諾貝爾經濟學獎得主那樣；你假設的函數f1、f2、f3、g都必須滿足約束方程式（7）。否則的話，理論預測的結果很可能成為后人的笑料。
方程（7）之所以不能求解得到產品的價值量，是因為總量函數Y太過簡單，方程（7）是個齊次方程，變量Y會消掉；或者說，當社會只生產一種產品時，這種產品的價值只能自己和自己比、今年和去年比。如果我們一開始假定社會生產多種產品，每種產品的單價是不同的，則最后得到的齊次方程就有一列不能任意設定的非零解。而線性齊次方程的非零解只能是相對解，也就是說，得到的產品價值量是個相對量。現實中，產品的價值量都是相對于所謂貨幣商品如黃金、白銀來計算價值量的，所以，某種產品的價值單位就是[克黃金/產品單位]或者[克白銀/產品單位]。例如，牛奶的價值單位等于0.04[克黃金/1千克]，某種布的價值單位等于6[克白銀/米]。有關勞動價值相對性的理論，有興趣的網友可參閱拙作《經濟科學原理》（[2]）。三．不是什么疑問，是客觀實際
王晟先生文章中有兩個疑問，交換一下我的看法。
1．勞動量是內生變量還是外生變量？勞動量，也就是價值量，既不是單純的外生變量，也不是單純的內生變量，它是一個經濟變量，它既包含社會內生特性，又有社會以外的大自然特性。所以，產品的價值量，或者說產品中包含的勞動量，只能參照另一種勞動產品相對地表示，不能用時間、空間之類物理量來表示產品的絕對價值量。兩種都是不內不外的經濟量才可以相比較。
2．“2、假設可以用勞動量作為衡量商品價值的標準。比如說認為任何商品都可以用抽象的單位勞動來衡量其價值，如1千克牛奶等于2單位勞動，1米布等于3單位勞動。根據（6）式，單位勞動同樣可以用一種抽象的標準產品來衡量，也即同樣可以用一種抽象的標準產品來度量任何商品的價值。比如說，假定1單位勞動等于2單位標準產品，那么，就可以認為，1千克牛奶等于4單位標準產品，1米布等于6單位標準產品。也就是說，用勞動量來定義產品的價值，等同于與用產品本身來定義產品的價值。”
這話說得在理，也符合客觀實際。我要補充的正是：一種產品，只能用另一種產品來表示它的相對價值，不存在產品的絕對價值，因而也不存在“產品本身定義自身”的疑問。
馬克思的《資本論》的著作權歸馬克思本人，后人不能對原著進行修改，但如果作為一門科學，作為經濟學或者政治經濟學這門學科，人們應該可以進行發展、完善、修正，不能把政治經濟學當神學經文對待。象化學這門科學，講化學史可以提到“燃素說”，但在正文里就不能再講“燃素說”。
參考資料
總體而言，當前我國的勞動關系處于和諧穩定的狀態。但隨著城鎮化、工業化和經濟結構調整進程的加快，勞動者權益受到侵犯等現象也伴隨出現。尤其是在一些非公企業，這些現象體現得比較嚴重。主要表現有以下幾類：很多非公企業與員工簽訂勞動合同時，并未按照《勞動合同法》上規定的勞動合同簽訂內容和員工同樣簽訂和詳細說明，只是一概籠統帶過，當發生事故糾紛時，員工都無據可依。這些員工大多是進城務工的人員，對勞動合同這一概念并未有明確的認識，有些非公企業便因員工不提簽訂勞動合同也不主動與員工簽訂，當需要裁員時，這些未簽訂勞動合同的員工自然處于不利位置。對員工的工傷賠償非公企業是工傷事故的高發點，根據2008年香港大學師生監察無良企業行動、香港浸會大學學生會及香港中文大學學生會發表的《香港上市企業內地血汗工場報告》指出，玖龍紙業經常發生嚴重的工傷事故，工人經常被運貨車擠死、被貨物從高處壓死、被卷紙機輾死等等。當工傷事故發生時，企業大部分會“私了”或者推卸責任拒絕賠償。很多企業為了降低生產的成本，對對身體有害的崗位和高危崗位的員工不進行上崗前的安全培訓，甚至很少或者不配備安全防護的工具，讓員工在惡劣的工作環境中長期工作。如玖龍紙業的原料部工人需直接用手接觸沒有經過任何消毒處理的進口廢紙；揭面紙工人直接用手將廢紙泡在水中，導致工人的手都發炎膿腫等一些惡劣的勞動環境。同時，加班加點對在大部分非公企業工作的員工來說也是屢見不鮮，員工的勞動強度大，加上勞動環境的惡劣，對員工的身心健康來說是只有百害而無一利的。近年來，很多企業被曝光拖欠、克扣員工工資。張茵的玖龍紙業，2007年因“原料部”的“臨時工”被減薪700元而引起罷工。首先我們應該認識到，員工是為了獲得報酬才與企業達成勞動關系的，獲得報酬，是員工進入勞動關系的根本目的，而企業不僅沒有滿足員工的最初愿望，甚至還引發了勞資糾紛，員工與企業之間的矛盾與日俱增，結果導致了靜坐罷工等群體的發生。
勞動關系不和諧產生原因
合同雙方在簽訂、履行合同和維權方面的失守，市場監管機制不健全在企業層面，企業是以贏利為目的的組織，往往追求利潤最大化而忽視對員工的承諾。企業雖在形勢上與員工簽訂了勞動合同，可在執行層面有的選擇部分執行，有的甚至很少執行，企業執行勞動合同的力度大打折扣；在社會層面，監管企業在勞動合同方面有否執行及執行情況如何的監管機制還不夠健全，讓有些企業有機可趁；在員工層面，很多非公企業雇用的是以外來從業人員為主的一些勞動者，他們自身對法律意識淡薄，不懂得法律的效用，在與企業簽訂書面勞動合同維護自身權益和當自身權益受到侵害時，不懂得用法律武器保護自己，同時也存在員工不遵守合同的現象。很多非公企業為節省開支或減少麻煩沒有設置工會或將工會并入其他部門，而那些建立工會的非公企業又會介入并控制工會，導致工會的組建并不是由員工推選組成，而是被企業安排的。這樣工會維護的并不是員工的利益，當勞動關系出現沖突時，一些工會只能將“維護職工權益”服從于“促進企業發展”。這種法律規定與現實實踐之間的巨大差距，使得工會身份和作用相當模糊。企業薪酬體系等制度不健全，分配不合理在強資本、弱勞力的形勢下，一方面，大多企業盡可能保障企業利潤最大化，而沒有考慮企業各層員工利益。在大量的農村剩余勞動力進入城市，勞動力市場供過于求的情況下，一些企業將工人工資盡可能壓到最低甚至法定的最低工資標準之下。另一方面，企業在對員工進行獎懲制度上不健全或執行力度不夠，有些員工對企業作出了貢獻，而企業未能給予及時的獎勵等措施，久而久之，員工失去了工作動力，懈怠工作。有些非公企業以利字當頭，不重視自身企業的文化建設，造成企業的成長滯緩，企業產品的市場競爭力弱；不重視對員工進行企業文化宣傳，造成員工對企業的目標不清楚，企業沒有凝聚力。員工整體工作狀態渙散，必然導致企業自身發展受限，企業與員工之間矛盾加深，造成勞動關系不和諧的狀態等。
勞動關系不和諧給企業帶來的主要影響
勞動關系是否和諧影響著整個企業能否成長壯大，然而在企業勞動關系的調整過程中，很多矛盾的解決辦法尚處在探索和磨合之中。勞動關系的不和諧給企業帶來的主要影響，筆者認為有以下幾個方面：對于企業而言，勞動生產率以及產量的提高是衡量該企業發展的重要指標之一。要提高勞動生產率，就要清楚勞動生產時需要的環境，而生產環境不僅是指進行生產時所需要的顯環境，同時還包含了隱環境，如勞動關系中人際關系是否和諧等。如果沒有一個和諧的勞動關系，沒有一個人性化的用人機制，勢必會打擊員工的工作熱情，導致員工的勞動生產率降低，甚至影響企業的長遠發展。企業最根本的核心競爭是企業所擁有的人才資源。所謂的人才，可以狹義地認為，人才遵循2∶8定律，即20%的人創造80%的財富，這20%的人即為人才。但勞動力的不和諧，勢必會造成員工對企業的不滿，從而導致員工的流動率增大和人才的流失。而人才的流失又會帶走企業的生產資料和企業發展的相關信息，這給企業的競爭帶來了風險，同時也給企業的自身發展設置了障礙。企業支出的成本不單純是指商品、機械等一些物質投入的成本，它還包括一些隱形的成本。這些隱形的成本包括：培訓的成本、由于員工怠慢工作造成的損失成本、人才流失員工離職的成本等。而勞動關系不和諧的企業，會讓企業對于員工來說沒有向心力、沒有歸屬感，由此便會造成員工的高離職率和員工工作的短期性，這樣花在員工身上的培訓成本會隨著流動性的提高而提高。同時，還存在一部分員工因消極怠工所造成的損失，也是企業被迫提高成本的一部分原因。企業文化的核心是企業文化的價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。而不和諧的勞動關系，將導致企業的凝聚力下降，員工對企業的忠誠度、責任感等變得淡薄，從而怠慢工作。這不僅影響了企業文化的建設，勢必還會嚴重影響到勞動關系主體雙方的積極性、和諧性，使企業失去了生機活力，同時失去了市場競爭力，滯緩了生產力的發展，造成企業的惡性循環，從而導致企業的公信力受到影響。
構建和諧的勞動關系促進企業的發展