時間：2022-06-09 21:40:42
導語：在部門人力資源管理的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
銷售經理是營銷部團隊中的個體，所以建立一支合格的營銷團隊首先必須找到其中的個體，也就是第一：找到和培養（銷售經理）
現代企業的驅運力是什么呢？其實就是一個：訂單，如果沒有了訂單，企業就不可能運作。
企業有兩條線：一是產品的開發與選區項；二是產品的銷售。而檢驗一個企業各項工作最終是以市場為標準，以銷售目標的實現為準繩。如果銷售目標實現不了，沒有了利潤作為保證，產品積壓，沒有開發投入，工資發不出，企業無法生存與發展，更談不上經營了。
銷售經理是企業市場目標的實現者，是企業市場營銷最核心的競爭力，是企業的靈魂，他們直接面對客戶，代表著公司連接著公司與市場，客戶往往從他們身上看到公司的企業文化及公司的發展狀況，來確定他們對企業的忠誠度，公司產品品牌的形成主要是客戶忠誠度的高低。
因此從一定意義上來說，選擇銷售經理，培養銷售經理，管好用好銷售經理，發揮銷售經理最大的潛能，是企業是能否不斷拓展市場的關鍵。所以組建一支合格的銷售經理團隊是企業能否占領市場的關鍵。
如何組建一支合格的有戰斗力銷售團隊？成功的銷售經理具備著一套與不成功銷售經理完全不同的特點，但成功的銷售經理有著某些共同之處。
首先是品質：誠信“做人”，“忠誠·誠實·正直”做事。
做市場，就是做人做事的統一。銷售就是賣品質，銷售企業誠信，個人的誠信。一個人失去了誠信，也就失去了道德，失去了信任與信用，這不僅僅是個人的，也是企業的，更是家庭的。一個銷售經理對市場沒有誠信，自謀私利，將在市場上在社會上寸步難行，只有施惠與人才能受惠與人，這是市場永遠不變的法則，也是做人與做事的統一。一個優秀銷售經理除了“誠信”做人基本品質以外，還需要“忠誠·誠實·正直”做事。對企業、對團隊的忠誠，是一種態度；忠誠意味著你可以信任你的團隊，你的團隊也可以信任你。誠實是忠誠的前提，是一種美德。向企業和團隊如實的反映工作有關的真實情況，不隱瞞或歪曲事實，包括真誠的對待我們的客戶和合作伙伴，都是誠實的表現。企業里需要正直的人，正直意味著明確支持對企業是正確的事情，用自己的行為如實放映自己的承諾。正直意味著堅持不懈地正確地表達自己的價值觀，并執著追求自己的目標。
其次是技能：也就是實現目標的方法與手段：組織能力、交際能力，交流與勾通的能力，應變能力，洞察力、整合能力等等。
最后是知識：產品知識，公司內外部知識，客戶知識，行業內的發展與趨勢重要的是獲取技能和知識的能力等等。
所以在建設銷售經理團隊時，第一要嚴把招聘關，讓有銷售經驗的經理把關，我們要知道需要招什么樣的人，要誠信，要與公司的企業文化相吻合等等，這項工作做不好，招的時候不認真對待，使用時放任身由，等到走了公司要受到很大損失。第二是教育培訓，要培養專業化、職業化的營銷隊伍，員工進來之后教他如何做人做事做市場，公司內外的知識，以及職業培訓，這項工作是要從長，從嚴做起。第三是知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所長，把人的積極性及主動性全部發揮出來，創造性地去工作。最后層層管理，級級培養，招人要級級負責，使用時也應層層管理、級級培養，對人才的不足有一個互補，讓員工看到升也看到降，沒有人可以一勞永逸，每一個必須不斷超越自我，使每一個人可以不斷攀上新的臺階，這樣企業的整體素質才會越來越高，是對人才負責，也是對企業負責。
有了合格的銷售經理，才能組建起一支合格的營銷團隊，組建一支合格的團隊，必須讓每一個銷售經理的潛能得到充分的發揮，提高團隊的凝聚力與戰斗力。有了合格的營銷團隊就成為企業開拓市場占領市場的利劍，企業的目標及經營才有了基石。
如何建立支合格的營銷團隊？首先我們必須對團隊有一個定義，團隊是指為了共同目標互相影響和相互協作的兩個或兩個以上的人所組成的單位。按照這種理解，組建一支合格的營銷團隊，必須先要讓營銷團隊中的個體充分發揮每個人的聰明才智為共同目標而去奮斗。
如何提高團隊的凝聚力，戰斗力呢？首先為共同目標而努力。在人與人之間實現平等，產生依賴，有共同追求的目標，團隊中的每一個員工與團隊的目標一致，為同一個目標而努力，整個企業、團隊的效率就會提高；團隊員工的穩定，團隊也相對穩定。團隊的目標不一致，團隊的建設就很難有突破性、持久性發展。。為了成就共同的事業與目標，而承擔共同的責任，激勵和支持團隊共同進步。并由衷地把自己的前途與團隊的目標結合在一起，有歸屬感。只有團隊或是企業有了發展，自己才有發展。自己愿意為團隊的目標而盡心盡力，有團隊有無恨的忠誠，決不允許有損害團隊利益的事發生。團隊是目標群體，由于群體中的個體，有著不同教育，不同的生活在習慣，不同理念，不同的信仰，工作方法與認同規范的人，這種差異是客觀存在的，如何縮小這種差異？讓團隊中每一個人為一個目標而共同努力，盡量減小磨擦，讓團隊高效有序地運行呢？所以團隊追求的是整體利益，先從團隊的領導做起，搞好戰略安排，在選人，培養，用人，管理人，搞好傳幫帶，靠制度保障團隊工作的運行，靠機制去創新，對全過程對結果負責。團隊的領導者要有寬敞的心胸，要“以情感人，以理服人，以法治人”。
一支合格的營銷團隊是企業的發動機，是生產力。團隊目標不一致，團隊就不穩定，什么事也做不好，也做不成。團隊的領導是一個舵手，下面的各層都是水手，上上下下都在動，而且動得非常協調，那船就整體目標一致，很快地向前前進，感覺也就非常好，反之欲速則不達。如何制定目標，再怎么分解它，包括近期內的目標與遠期內的目標，公司的發展目標（戰略）與產業規模化目標，怎么樣分階段去做去實現，這是管理者的責任，也需要管理者將公司的目標與團隊的目標及個人的目標統一。
營銷團隊的目標，是更好更快地把公司的產品推向市場，市場競爭的結果，就是比別人做得更好，做到這一點你必須比別人專業完整并形成自己的特點，企業的資源是有限的，用有限的資源做更多的事，怎能成功？唯有集中主力，才能培育出核心競爭力。市場經濟一旦進入了過剩時代，你就必須創造出能比別人提供更多價值的東西，才能生存。營銷團隊（公司）“目標”在調整中發展，也在發展中調整，也需要一個不斷進化與優化的過程，營銷團隊（公司）在前進中優化整個團隊結構，價值鏈，優化公司的資源配置同時，一定要讓營銷團隊的目標與個人的目標適時調整，調配，創造出和諧的勞動關系。
第一：團隊之中要有一個充分信任的平臺。當團隊中每一個成員都彼此理解和尊重他人觀點的時候，會產生強有力的粘合劑，會建立良好的理解平臺，團隊中的每一個都會彼此尊重，就會增強團隊的創造力激發團隊的創造力。
第二：建立有效溝通。管理者要通過溝通了解每一個員工，從而知道如何才能激勵或推動他們；員工通過溝通可以消除與管理者的誤解；有效的溝通，使得團隊凝聚力不斷增強，員工的認同感不斷增加，團隊中的成員形成默契，能迅速準確地了解彼此的想法，了解管理者的計劃和要求，保證實施渠道的暢通無阻；有效的溝通，能集思廣益，彼此分享信息與智慧，以激發出潛在的力量，創造性解決問題。
第三：有一個良好團隊氛圍。團隊的氛圍是內部共同協助創造出來，有什么的氛圍就會有什么樣的團隊。團隊中的每個成員，把對方視為一家人，相互依存，肝膽相照，榮辱與共。成員之間是互敬互重，相互寬容，彼此信任，相互幫助。和諧相處，相互促進，為團隊的成功互指優缺點，追求團隊的整體績效與和諧。如果每個人都滿足現狀，明哲保身，就樣的團隊將會裹足不前。如果一個企業，沒有一個齊心奮進的團隊、員工，每個人都滿足現狀，明哲保身，自謀私利，不想讓自己的利益受到損害，不想揭示企業或團隊中陰暗的一面，什么有競爭力的產品，開發先進的技術，強有力的銷售，都將成為空話。
如何提高、調動團隊中每個分員工的積極性，提高員工的能力？調動員工積極性，從被管理者的角度，我覺得管理者更應該先從物質上，重點在精神上來調動被管理者積極性和創造性，使員工有一種被信任被尊重被重視的感覺，能夠為企業目標而奮斗，有一種責任感。在不同時機，不同場合能夠發揮自已的才能與潛能，感到自己的工作崗位有意義，而不是把企業當作是一個提供勞動獲取工資的場所，而是把企業當成不可缺少的共同體，只有企業發展自己才有發展。讓員工懂得企業（團隊）的利益就是自己的利益，企業（團隊）也應知道員工的利益就是企業（團隊）的利益。企業（團隊）要想得到好的利益就必須調動員工的積極性，保障員工的利益，建立利益共同體，這樣才會有好的利益和市場。當然還要有很好的激勵機制，“說到做到”。激勵方面的核心是把員工的發展方向和追求目標與企業的目標融合在一起，以市場價值為導向，按貢獻率、業績來激勵員工。民營企業及股份制企業必須有著很好的激勵機制，當然如果大家沒有了一個共同的利益，每個人都謀私利，企業也就不是企業了，更談不上什么管理了。
古有“使民”，先“養民”，“富民”，“惠民”，以禮教民，“寬猛并濟”，企業的管理者需要在員工的生活福利，待遇，乃至家庭成員的生老病死上，都應做得無微不至，企業員工孰能不回報企業，盡心盡力，盡職盡責，做好本職工作，大多數員工、整個企業如都能做好本職工作，企業就會高效有序運行。
怎樣提高員工的能力呢？首先部下素質低不是你的責任，但能夠提高部下的素質，是管理者的責任。”“兵隨將轉，無不可用之人”。每一個在都會有自己的特長、專長，管理者需要知人善用。人無完人，每個人都有自己的優缺點，用其所長，避其所短，讓每個人都發揮一技之長，企業就有競爭力，所以管理者重在“理才”，把人的積極性、主動性、及人的智慧充分發揮出來，利用好，讓每個員工都有用武這地，能夠全身心，全時間投入自己所從事的工作，并提高他的能力。
關鍵詞：住房；保障部門；人力資源管理；專業水平；積極性
1對住房保障部門的人力資源管理應予以充分重視
職工既是住房保障部門有序運作的中堅力量，同時也是住房保障部門對社會進行服務的重要載體，倘若沒有職工這一重要資源提供支持，那么也就無法有效發揮出住房保障部門的職能作用。除了住房保障部門的正常運作會受到其人力資源的直接影響，住房保障部門可持續發展的關鍵也在于人力資源。因此，住房保障部門需要在招聘、培養、配置等各個環節注重提高人才的綜合素質，使其主觀能動性得以被激發和調動，促進他們積極性和創新性的提高。并且，住房保障部門還應對自身的人力資源管理觀念進行更新，對其意識進行轉變，在人力資源管理中切實落實“以人為本”的思想和理念，既要對人才予以尊重、重視和關心，也要注重人才的培養和發展，進而實現對組織各項資源的盤活，最為科學、合理的對住房保障單位的各類資源進行配置，以現代人力資源管理取代傳統人事管理的模式，由此促進住房保障部門服務水平的提升，這也能夠在一定程度上為住房保障部門服務質量的提升提供保障，確保住房保障部門得以實現可持續發展。只有對人力資源以及其管理從根本上予以重視，才能夠正確認識到人力資源管理對住房保障部門發展的重要性，進而對人力資源管理工作予以重視，最大限度實現對人員積極性的調動，使其能夠更好地服務于組織和社會，這對于住房保障部門服務水平和效率的整體改進也具有重要的意義。
2注重人力資源管理專業化水平的提高
住房保障部門聚集有各類高級人才，這也就更高的要求了其人力資源管理工作。為了能夠提高住房保障部門人力資源管理工作的效率，不僅需要結合上級主管部門以及部門自身的實際情況對其人力資源管理進行相應設置，還應注重人力資源管理專業化水平的提升。一方面，人才是住房保障部門的根本工作動力，同時也是住房保障部門的核心，所以，住房保障部門領導需要對人力資源管理的核心作用予以充分認識，提高部門的人力資源管理意識，在部門工作中切實落實人力資源管理。另一方面，住房保障部門需要注重其培訓的重要性，使其部門人員的人力管理意識能夠通過培訓得到提升，將員工的平時績效考核結合至人力資源管理中，由此促進員工競爭意識和合作精神的提升，真正落實住房保障部門的人力資源管理工作，使其人力資源管理的執行力得到有效增強。因此，住房保障部門需要緊隨時展步伐，與時俱進，積極學習各種先進管理理念的同時，也能夠對其進行合理利用，確保人力資源管理水平能夠在其合理先進管理方法的運用下得到切實提高。
3對其薪酬管理體系進行健全和完善
為了能夠確保住房保障部門得以長期可持續發展，需要通過公平性使其人才得以被部門所吸引，讓他們能夠愿意留在住房保障部門。也就是說，住房保障部門既需要注重部門內部和外部的公平，同時也需要注重員工之間的公平，以此為前提對其戰略性薪酬體系進行構建和完善。首先，住房保障部門需要在設計薪酬結構時需要對其績效原則進行充分突出，將工作崗位目標、工作內容以及職責等因素與社會就業情況、地域薪資狀況相結合，由此確保其薪酬結構的合理性，這樣不僅能夠落實以崗定薪的原則，還能夠對平均主義原則進行改革，實現對住房保障部門員工積極性的充分調動，使他們組織歸屬感增強的同時，也能夠使其組織使命感得到有效提高。其次，住房保障部門需要將績效考核結果與崗位工資制相結合對其薪酬管理進行調整，以此為前提使其靈活部分得以加大，對尊重、成就感以及個人發展等精神獎勵因素予以重視，由此實現對員工潛能的發揮。第三，不僅要重視薪酬增長的合理健全和完善，更要重視獎勵機制的構建，由此實現對員工自我成長追求意識的刺激，使員工能夠有動力督促自我發展，由此促進員工自身素質的提升，這也有利于員工工作能力的提高，使員工能加全身心地投入到住房保障部門的發展工作當中，為部門的長遠發展發揮推動作用。
4結語
綜上所述，住房部門作為社會服務組織，其社會公益特點不容小覷，它既能夠解決中低收入者家庭的住房需求，而對于沒有購買能力者而言，它也能夠通過廉租住房政策來對其居住需求進行解決。而人力資源管理是住房保障部門中最有價值且活躍性最高的核心因素，決定著住房保障部門的可持續發展，在住房保障部門中占有重要的地位。因此，為了能夠最大化發揮住房保障部門人力資源管理的最大化工作價值，有效實現人力資源管理，不僅需要注重調動人力資源的主觀能動性，更要注重激發其潛能。住房保障部門是我國社會發展建設中重要的特殊組成部分，有肩負著促進社會發展、為社會提供保障服務的重要職責，對于住房保障部門應有作用的發揮具有重要的意義。隨著社會的不斷進步、經濟的高速發展，住房保障部門對于人們的日常生活具有重要的意義。為了能夠確保住房保障部門得以正常運作，使其能夠更好地服務于社會，有必要對其人力資源管理予以充分重視。既要對人力資源管理的重要性予以正確認識，也要能夠明確了解到存在于住房保障部門中的人力資源管理問題，根據部門實際情況以及地域情況針對性的制定解決措施，對其人力資源管理體系進行健全和完善，使員工的工作積極性得到充分調動，這樣不僅能夠滿足社會發展的需求，也能夠有利于住房保障部門的自身發展需求。為住房保障部門服務質量的提升提供保障，確保住房保障部門得以實現可持續發展。要將績效考核結果與崗位工資制相結合對其薪酬管理進行調整，個人發展等精神獎勵因素予以重視，由此實現對員工潛能的發揮。要重視薪酬增長的合理健全和完善，更要重視獎勵機制的構建，使員工能夠有動力督促自我發展，為部門的長遠發展發揮推動作用。
參考文獻
[1]張妍.泛營輪渡人力資源規劃研究[D].大連理工大學，2008.
[2]張一凡.北方港航公司人力資源規劃研究[D].天津大學，2012.
[3]張宇.基于主體差異的保障性住房供給研究[J].土木工程學報，2012（2）.
[關鍵詞]公共部門；人力資源管理；外包
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2021.04.074
[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2021）04-0-02
0引言
隨著社會的飛速發展，公民素質獲得了極大程度的提高，對公共部門的要求也朝著多樣化的方向發展。公共部門在面對多元化的發展要求時，應該加大對人力資源管理理論的重視程度，為部門管理與決策的制定提供有效參考。公共部門可借助人力資源管理外包的方法，提高管理效率，構建更加精簡的組織結構，使部門的管理工作在具體實施中更加方便靈活，更好地滿足日益多樣化的職能落實要求，確保公共服務的質量及效率，以應對未來發展中的壓力和挑戰。
1公共部門人力資源管理的特征
人力資源管理是組織機構管理實踐中的重要組成部分，也是關乎組織機構穩定運轉的基本職能。一般而言，人力資源管理是指組織機構為有效達成管理目標，而面向內部人力資源所開展的規劃、維持、開發、激勵、評價等一系列管理活動。公共部門人力資源管理是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、開發等一系列管理活動。公共部門有其自身特性，所以該部門的人力資源管理除了具備一般人力資源管理的特征之外，還具有一定的特殊性。公共部門人力資源管理禁止為本部門謀求利益，應該堅持以維護和實現公共利益為根本價值取向。公共部門握有公共權力，在社會價值權威分配中發揮著關鍵作用，因此部門的人力資源管理也帶有一定的政治色彩。公共部門是一個存在諸多層級、內部關系縱橫交錯的大規模組織，該特征使得該部門在人事管理權限劃分、資源獲取、資源配置等方面擁有極大的復雜性。公共部門產出物屬于公共物品，大部分具備非競爭性和非排他性特征，不必借助市場就可消費且無法實現量化，不能確切指出個人的貢獻額，所以公共部門人力資源績效評估在技術方面存在諸多難點。公共權利存在兩重性，具體體現在可以用來實現公共利益與謀取個人利益，所以需要建立專門的法律法規，以規范做好人力資源管理工作，在各個環節借助法律進行約束，落實依法管理。
2公共部門人力資源管理外包概述
在傳統組織中，人力資源部門工作比較簡單，而且存在明顯的被動性，這主要是因為針對人事的一系列管理所涉及的都是薪酬發放、考勤評估等一般管理內容。隨著社會不斷發展，特別是組織規模的擴大，如今的人力資源部門所承擔的工作已經不僅僅包括人員招聘辭退、薪酬發放、人力檔案管理，還涉及制定組織發展戰略、建設企業文化、確保組織目標達成等一系列內容。人力資源管理的內容與內涵正在持續豐富與擴大，而在這樣的背景下，事務性工作幾乎變成日常工作。為了有效滿足日益復雜的人力資源管理要求，公共部門開始把眼光放在人力資源外包上。所謂人力資源管理外包就是組織機構把原本屬于機構內部部門負責的、與人力資源管理相關的事務性、日常性及非核心類的人事工作交給第三方外包機構完成，使本組織機構可以專注于完成核心事務的現代化人力資源管理模式。公共部門的特殊性決定了其人力資源管理外包也具備一定的特殊性。
3公共部門人力資源管理外包的重要價值
人力資源管理外包最先被應用于企業中。隨著這種管理方式的迅速發展和推廣，如今已經成為公共部門人力資源管理轉型改革的重要措施，并在具體應用中表現出諸多優勢。
一是獲取專業化服務。目前，公共部門正處于深化改革的階段，為了應對外部環境競爭以及變化帶來的壓力，在人力資源管理方面也加快了社會化發展的腳步，需要有專業化的人力資源服務機構提供配套服務。而外包服務商可以滿足這樣的需求，尤其是能夠為公共部門提供更加專業、全面及靈活的服務，充分滿足公共部門的運轉需求。
二是減少事務性工作。公共部門絕大多數的用人方法是簽署勞動合同，建立勞動關系，員工的招聘、社保、薪酬等相關管理工作都是公共部門負責的，面對的事務性工作多且復雜，處理起來難度較大，很容易出現勞動糾紛。選用外包的工作方式可以有效解決這些問題，除了可以提高工作效率外，還可以節省人力資源成本，讓公共部門真正從復雜煩瑣的事務性工作當中解放出來，有更多的時間和精力處理核心戰略問題。
三是減少用人風險。通過人力資源管理外包的落實，能夠讓公共部門適時調整員工規模，防止由用工所導致的勞資糾紛，降低用人風險，為公共部門的組織機構改革提供保障。
4公共部門人力資源管理外包的落實措施
4.1樹立人力資源管理外包理念
在人力資源管理外包的具體實施過程中，公共部門首先應轉變思想觀念，用正確的思想帶動改革，尤其是要拋棄因循守舊的傳統思想與做法，運用外包管理這種新方法和新觀念，推進人力資源改革，為實際的管理落實奠定思想基礎；堅決摒棄官本位的思想，倡導以人為本，滿足人的合理需要，不斷挖掘人的潛能及創造力，以便發揮人力資源的綜合優勢；吸收并借鑒先進的人力資源管理經驗，正確認識人力資源外包的先進性和重要價值，通過有效的外包策略解決公共部門所面對的人事管理難題。
4.2轉變公共部門人事部門職能
人力資源管理外包是人力資源改革轉型過程中的必然選擇，而這一措施的提出及廣泛運用能讓公共部門的人力資源管理者和整個部門從中受益，從復雜煩瑣的事務性工作中解放出來，留出更多的時間和精力投入人力資源戰略規劃與資源開發中，有效助推人力資源增值，強化對知識經濟時代的適應能力，通過優化公共部門的職能，為公眾提供更加優質的公共服務，維護其利益。在人力資源外包日益完善和不斷走向專業化發展的背景下，公共部門的人力資源管理人員與整個部門要不斷提高戰略伙伴角色所占的比重。在外包工作中，諸多外部資源進入組織內部，如何對內外部資源進行協調，也成為公共部門人事部必須要解決的問題，因此公共部門還需要扮演外包活動監管者的角色。在實現外包之后，公共部門人力資源管理者應該主動參與組織戰略制定，切實把人力資源管理和組織發展這兩種戰略結合起來，形成戰略聯盟。
4.3加大法律法規政策保障力度
人力資源管理外包的實施時間并不長，缺少相關法律法規及政策的規范，由此所帶來的管理風險、信息泄露問題，給人力資源管理外包的長遠發展帶來了極大的阻礙，也影響到管理外包的整體成效。為了更好地解決這一問題，應運用法律這一有力武器，對整個外包市場進行規范，消除管理無序的問題。在實際管理中，需要重點做好以下工作：一是有效劃分法律規范、政府監管及行業自律的權力和責任范圍，依靠法律法規明確外包行為要遵循的規范，憑借政府部門監督雙方責任的履行，同時發揮行業協會的作用，實現行業自律；二是有效構建針對人力資源管理外包的行業準入審核、服務運營標準、撤銷退出等實際程序的一整套法律法規體系，做好對外包服務商的監管工作，避免其利用專業技術手段獲取機密；三是對整個外包市場的法律法規進行進一步建設和補充。
4.4有效構建監控預警管理體系
實行人力資源管理外包除了具有很大的優勢外，還具有一定的安全隱患，因此，為了確保外包效果，還需要積極構建有效的監控與預警管理體系，以便及時發現外包工作中的安全隱患，順利消除管理漏洞。公共部門擁有海量的公眾信息資源，為避免這些資源被部分外包服務商非法利用，防止信息泄露，在選擇外包服務商時，需要重視其信譽，并在公共部門內部構建完善的監督預警機制，對參與管理的合作外包服務商進行全方位的監督，發現問題嚴肅處理。同時，可以通過擔保、抵押、簽署合同等方法對外包服務商行為進行約束，降低外包風險。
關鍵詞：人力資源管理；績效；評估
中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）33-0125-02
一、績效評估的概念及目的
績效評估是工作行為的測量過程，是用之前制定的標準來形成公共績效的記錄并且把績效評估的結果反饋給員工的過程。因此，績效評估是一個系統的過程，這個過程可以起到檢查及控制的作用。績效評估以技術和管理為目標，它力圖開發一種工具，以便確認一個個體的強項和弱項，并將一個員工與另一個員工區分開來。通過績效評估過程，管理層希望達到以下幾個目的：
一是與員工溝通管理層的目標和目的。通常情況下，績效評估強化了管理層的預期。在指導員工做什么，如何做之后，接下來管理層的職責就是通過反饋過程，如何使績效與之前提出的標準相適應。
二是激勵員工提高工作效率。提供反饋意見或富有建設性批評的目的是為了提高員工績效。那么接下來，績效評估應該鼓勵雇員維持或者改進目前的工作狀態，并提高工作的積極性和效率。
三是公平地分配工資和晉升等這樣的組織獎勵。組織的公正性和雇員工作生活質量的主要評判標準之一，就是獎勵是否被公平公正地分配了。
四是進行人事管理研究。如果工作已被準確地分析，如果以與工作相關的技能、知識和能力來選用員工，那么，他們的工作業績就應該達到相應的要求。如果不是這樣，那么就可能要懷疑工作分析、選擇和晉升的標準。
二、公共部門人力資源管理中的績效評估因子
一是實現組織目標的決心。一個有效的績效評估系統應該建立在整個組織，特別是建立在上層管理者實現目標的決心基礎之上的。管理者必須知道通過績效評估系統對員工進行績效評估所要達到的目標，并與制定這些評估系統的人交流組織目標和實施步驟。只有清晰的績效考核目標和堅定的組織管理，才能使管理者達到相應目標。管理者會認為他們為績效評估花時間和精力是值得的，職工也會對用績效評估來改進他們的行為和工作績效感到滿意。績效評估系統也能控制監督計劃的實施，幫助進行分析評估和適當調整。
二是績效分析。建立有效的績效評估系統，其第二個基礎是有效的績效分析。績效分析能為管理者提供綜合準確的工作崗位職責。對員工的績效分析是系統地收集員工具體工作的信息，進而制定工作崗位職責和員工的績效評估系統。如果員工的工作得到了比較公正的評價，那么他的工作崗位職責一定非常具體和清楚。組織進行績效分析，主要應該涉及到以下幾個因素，包括信息的種類、來源、收集的方法、時間和地點等等。績效分析的信息可以從不同的員工處收集，采取的方法也可以有差異。
三是績效的測量。一個適宜的有效的績效評估系統應該有好的績效測量評估的方法。由于測量是用來決定調整員工的績效、員工職位的晉升的主要信息來源，所以為了給管理者提供有效的信息，用于員工績效評估的測量系統必須準確、可靠和沒有偏見。
三、公共部門人力資源管理中的績效評估方法
公共部門通常采取各種不同的績效評估方法，評估的標準涉及到幾個方面：個人的特征和行為是否是評估的對象，個人的特征和行為是否是對兩個人進行區分的障礙；方法的問題涉及的是形式或者技術，評估標準是通過評估形式或者技術得以付諸具體評估的。常用的績效評估方法通常有以下形式：
一是圖表式等級評估。圖表式等級評估方法是比較容易開發、管理和記分的有效方法。通常它由兩大部分組成：一部分是組織所期望達到的或者是不期望達到的個體特征；另一部分是在每個個體特征旁邊都能建立起一個評估尺度，在其中評估者要打分，以顯示被評估員工所展示出的該項個性特征的程度大小。
二是排列等級技術。排列等級技術和圖表式等級評估相似，它們都是基于個性特征的標準。但是，排列等級技術要求，評估者在每個已經列出的個性特征中，為每個雇員排列等級順序。雖然它克服了圖表式評估的一個缺點，即評估者要評估所有員工的所有特征趨勢，但是對評估者而言，員工如果人數較多，進行相互比較也是比較困難的。
三是強制性現則技術。強制性選擇技術是最有效的個性特征評估方法。在對職位進行分析的基礎上，工作分析者做出這樣的決定，及哪些個性特征或行為是同成功的工作績效非常相關的。以多項選擇問題的形式，給出幾個具有積極意義的個性特征或行為，并要求評估者指出一個最符合員工的績效或者個性特征的行為或特征。由于管理者通常不容易理解設計者的用意，因此強制性選擇技術往往造成管理者的偏見。
四是對員工的評述。這是一種較常見的績效評估方式。評估者簡要地做出對雇員的有關敘述性的評論。由于這些評述有關個性特征或者績效，因此評述方法適用于以人員或者績效為導向系統。但這種方法也有其局限性，這就是比較耗費時間。為了說明極高或者極低的評估結果，這種形式常常和圖表式評估或者排列等級技術聯合起來使用。但是，管理者承受的壓力較大，以至于在要求用評論形式證實較高或者較低評估結果時，管理者有一種為雇員打中間分的趨向。
五是目標方法。目標方法是以先前確立的標準為參照，對工作績效所進行的衡量，在私營企業中，計件工資是使用這種方法的形式。然而，公共部門采用的是這一方法的變種形式，即測量工作負荷量。
六是關鍵事件或工作抽樣。關鍵事件或工作抽樣記錄了被評估對象具有代表性的好的或者壞的工作績效范例，它們是管理者一直認可的。一般來說，它同以績效為導向的體系有相同優缺點，值得注意的是，如果所選擇的事件并非是具有代表性的績效，那么這種方法將無法避免曲解和偏見的影響。
七是以行為為導向的評估表。以行為為導向的評估表通過一個標準化的評估格式，使用公正的績效評估準則的技術，員工管理者員工每一項工作開發了一系列可能的標準，然后把這些標準再轉換為數字化的分數，為了達到工作的相關要求，員工必須在每一項指標達到相應標準。這樣，組織通過分析員工工作達到的標準，來達到績效評估和考核的目的。
四、公共部門人力資源管理中績效評估的價值
績效評估的采用和實施涉及到采用這種手段的價值問題。第一，如果不進行績效評估，管理者就無法做出最佳的人力資源管理與開發決策。通過績效評估，管理者能夠使其下屬制訂相應的計劃，不斷糾正錯誤達到提高工作效率的目的，更好地實現組織目標。第二，通過績效評估，可以為員工提供職務晉升、工資晉級以及得到進一步培訓的依據，從而使得組織的手段是客觀公正的。第三，績效評估可以使管理者及其下屬認真考察自己在工作中的行為。通常情況下，人們都需要并且希望了解別人對自己工作的評價，特別是這種評價對自己工作和管理有幫助時更是如此，而績效評估正可以提供這種有效反饋。
關鍵詞：公共部門人力資源管理 現狀 對策分析
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
探討公共部門人力資源管理，首先要解決的就是對公共部門的界定。從宏觀上對社會部門進行分類，將社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織，第二部門為工商企業，第三部門是介于政府組織和工商企業之間的一些部門，被稱為非政府組織、非營利組織或第三部門。本文所研究的公共部門包括第一部門和第三部門，即國家機關和非營利組織。公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發揮公共部門人力資源，在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。
眾所周知，人力資源管理研究在我國的興起，主要立足點還是企業，主要目標還是要研究如何以較少的人力資源投入獲得較大的效益產出，發揮人力資源的最大收益。而公共部門在管理方法上自然與作為營利機構的企業大相徑庭，因為公共部門代表社會公眾，主要目標是公正、公平，而企業追求的主要是利潤，效率、效益是它的典型特征。這就決定了公共部門的人力資源管理不能單純的照搬企業人力資源管理的方法，必須根據公共部門本身的特點探索出新的公共部門人力資源管理體系。
一、公共部門人力資源管理制度安排與創新
人力資源管理要有系統性，隨著組織規模的擴大，人力資源部的工作重點轉到人力資源系統的建立。即在人力資源規劃指導下，把優秀人才招納進來，把合適的人放在合適的崗位上。人力資源體系包括：招聘系統、全員績效考評系統、全員教育訓練系統、薪酬福利系統等。
（一）建立規范公正的選人與用人制度
1、營造“公開、平等、競爭、擇優”的用人制度環境。大力推行個人擇業的雙向選擇制、用人單位的聘用制。繼續實行公開選拔、擇優錄用。另外，公共部門必須為成員提供良好的成長環境、使其素質和能力不斷提高，以滿足個人和組織的發展需要。努力營造有利于人才發揮作用和人才創新的制度環境，真正實現公共部門“人盡其才、才盡其用”。
2、德才兼備，以德為先的選人標準。在選人、用人中，公共部門力求德才統一，但由于公共部門是為社會公平、公益服務的組織，加之很多非營利組織還有較強的志愿性，因此其成員的道德品質應高于社會整體人力資源的平均水平，成員之間要有很強的團隊合作精神，成員個人要有很高的道德自律。所以，公共部門須比企業等營利組織更加注重職員的“德”，在處理“德”與“才”之間的關系時必須堅持“以德為先”。
（二）加快建立和完善科學合理的績效考核制度和公平而富有競爭性的薪酬激勵體系
1、建立科學合理的績效考核指標體系。如何設計定量與定性相結合的科學指標體系，是公共部門績效考核的重點和難點。績效考核的準確性建立在科學的工作分析基礎上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制定適合不同層次、不同職位的考核標準，當前應該尤為注意量化考核指標的設置。凡能量化的指標，應該盡可能量化，以強化考核指標的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎上。
2、和獎懲制度脫鉤，實行獨立的績效評價。績效評價應獨立出來，作為一種單純的考核員工工作能力、工作態度和工作經驗的手段，旨在激勵人們為組織盡力的責任心，通過長期的績效評價積累再進行獎懲，才有可能確保人們對管理的認可。
3、完善公平而富有競爭性的薪酬激勵制度。要想使薪酬發揮激勵作用，必須在組織內部構建具備內部公平性的薪酬制度，打破平均主義。同時關注組織外部的薪酬變化，保證組織薪酬的外部競爭力。改革公共部門晉升機制，增強職務與職級的激勵機制，充分拓寬組織成員職業發展空間，調動組織成員積極性。
（三）打造適合公共部門人員的教育與培訓制度。教育與培訓作為公共人力資源開發的一個主要內容，就是根據經濟與社會發展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計劃有組織地開展旨在提高公共人員的智力水準、政治和業務素質以及價值觀念轉變的一個訓練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓，不斷提高公共人力資源的政治思想水平、專業知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質，以適應管理科學化、現代化、高效化的要求，對公共人力資源的教育與培訓要有重點，有的放矢。要突出博而專的知識結構與綜合應用能力、吸收與借鑒能力、消化與轉化能力、科學預測能力、開拓創新能力等。另外要注意培訓評估，貫穿培訓中和培訓后兩個過程，了解培訓目標達成情況。
二、公共部門人力資源管理中的文化管理
當組織的制度建設趨向成熟穩定時，公共部門應該開始考慮組織文化的建設。公共部門比企業更需要鮮明深刻的組織文化來引導成員的行為。傳統的組織文化更新滯后，公共部門人力資源管理體系中的選人用人制度、薪酬與績效考核制度、教育培訓制度等難以實施。組織的制度建設和文化管理必須配套，這樣各項制度才能落到實處，公共部門活力、效率才能得到提高。因此，營造組織文化，對于公共部門人力資源管理發揮作用有著重要的意義。
公共部門人力資源管理必須強調組織的價值觀、意識、思想、信念、情感、態度等“軟件要素”，推行“文化制勝”的軟管理模式，用組織文化去規范、引導和激勵成員，從而使成員主動、積極和富有創造性的開展工作。文化管理就是注重運用微妙的文化暗示，運用價值觀、道德規范、情感等精神要素，對人的內心世界進行隱性的、內在的管理，施行心靈塑造，引導行為取向，開發人力資源，通過人們的自我約束和自我激勵，促使人們去實現組織的目標。
（一）營造開放和諧的文化氛圍。營造尊重人、理解人、關心人的良好氛圍，培養成員的群體價值觀和強烈的團隊精神，增強部門的凝聚力、向心力，把廣大組織成員的積極性、創造性引導到實現社會公平，搞好公共服務的大目標上來。
（二）依靠倫理道德因素進行德治管理。德治管理，就是通過建立人們共同的價值觀，依靠領導者自身的品德、才能、情感，通過宣傳教育，引導人素質的提高、修養的完善，實現對人的內化控制。它要求人們重視倫理道德因素在管理中的評價作用，主動運用道德因素來約束管理者和被管理者，促使組織成員形成良好的品德風尚，正確處理人際關系。公共部門具有生產公共服務產品的特殊性，要求其工作人員比企業員工具備更高的政治品德和職業道德精神，推崇“奉獻”的“公仆”意識。
（三）確立“能力本位”的核心價值觀，并加以制度化。公共部門組織文化受傳統文化的影響很深，管理者和被管理者都形成了一些諸如論資排輩、平均主義等觀念，重人情關系，輕能力培養，這些觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。組織“能力本位”的核心價值觀，對于營造公平競爭的組織環境，提高組織成員的積極性起到非常重要的作用。這種核心價值觀念應制度化到各項工作環節中，得到組織成員高度和廣泛認同。
[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現實存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系、建立學習型組織、建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系等四個方面來介紹如何有效進行套共部門人力資源管理。
公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1 人力資源本身在公共部門發展中的核心地位
我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的。”
2 人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求。”
2 人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。
三、如何有效實施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
1 建立并完善與國際接軌的市場化人才機制
由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。“人才的國際流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”
2 建立與實際相適應的績效考核體系
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’。”
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
3 建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。
關鍵詞：公共部門；人力資源管理；教學
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-0-01
公共部門人力資源管理是人力資源管理的一個分支學科，是指以國家行政組織(國家機關、事業單位、國有企業等)為主要對象，依據法律規定開展各種人力資源管理活動。公共部門人力資源管理課程的教學與傳統的人力資源管理課程教學一樣，融合了經濟學、社會學、管理學、組織行為學、心理學等多種學科知識，強調實踐教學與操作能力、分析解決能力的培養；而公共部門管理的特點又決定了公共部門人力資源管理課程的教學過程中，必須加強對學生公共意識理念、政治素質、思想道德水平的培養與提高。
近年來，隨著人們對公共部門的關注度不斷提高，公共部門人力資源管理的研究逐漸深入，公共部門人力資源管理專業人才的培養和課程教學的改革已勢在必行。由于公共部門人力資源管理在過去很長時間內作為一門邊緣學科，未能受到高校和教師的足夠重視，因此在課程教學過程中，面臨著如下困境：
一、教學內容不盡合理，教學素材不夠健全
在教學內容上，現行的公共部門人力資源管理課程教學仍然側重于介紹一般性人力資源管理領域，未能體現公共部門管理的特色和個性。隨著我國公共部門管理的改革與發展，其管理理念、管理體制、管理模式已經發生了諸多變革，而現階段高校的公共部門人力資源管理課程的教學內容和教學素材仍然停留在傳統的人事管理階段，或者側重于企業人力資源管理的內容。比如在講授招聘時，主要以企業招聘的流程、內容為主，忽略了公務員和事業單位公開招聘考試的制度、過程、環節等內容，與公共部門人力資源招聘的實際內容相脫節。
二、教學方法單一
許多從事公共部門人力資源管理課程教學的教師，本身也沒有專門接受過該門課程的教育，更沒有公共部門的從業經驗，因此在教學方法上略顯單一，單純地照本宣科，有的教師雖然嘗試使用案例教學法、情景模擬法等方式活躍課堂，與學生互動，但由于教師自身在公共部門人力資源管理經驗上的匱乏，對公共部門管理的政策性、時效性把握不當，因此達不到立竿見影的效果。
三、缺乏科學有效的教學評價考核機制
評價考核機制是教學環節中最重要的一環，對教學制度方法的改革和教學模式的創新起著決定性的作用。然而現行的教學考核機制并不科學健全，從而造成了公共部門人力資源管理教學整體方向的畸形發展，主要表現在：(1)重視試卷考試，忽視學生的動手操作能力和實踐能力的考核；(2)重視理論知識考核，忽視學生的創新意識和能力的考核；(3)重視期末的一次性結果考核，忽視學生的平時表現和過程考核。
公共部門人力資源管理已逐漸成為我國現代社會的熱門學科，因此，高校要想為社會輸送更多更優秀的公共部門管理人才，必須擺脫現行的教學內容、教學方法、教學考核等方面的落后，走出教學困境，積極尋求教學改革的出路。
1.選定合理的教材，擬定切實的教學內容。公共部門人力資源管理的對象以公共部門的人力資源為主。公共部門由于各個國家的社會制度、經濟水平、相關政策法規的不同，因此對應的管理制度、管理模式也有所不同。因此，我國高校在選定教材和制定教學內容時，應以符合我國國情和貼合我國公共部門實際情況的教學內容為主。對于國外公共部門人力資源管理內容的講授，應側重于其歷史沿革和值得借鑒學習的先進方法和經驗。
2.靈活運用多種教學方法，注重教學實踐。公共部門人力資源管理與其他管理學科一樣，強調和重視實踐環節。一方面，學校應加強對授課教師實踐能力的培養，大力開發雙師型教師人才，另一方面，教師應該通過各種渠道努力主動地提高自身的公共部門人力資源管理實踐和操作能力。只有這樣，教師才能具備良好的實踐水平和經驗，并運用課堂討論法、案例分析法、情景模擬法、實驗教學法、將公共部門人力資源管理的實踐操作技能和經驗模式客觀、準確地傳授給學生。此外，教師還應該大幅度增加實踐教學內容中的應用回歸分析、定量和定性分析、統計檢驗、現象學方法等內容。
3.大力加強與公共組織人力資源管理部門的溝通與交往。隨著我國公務員制度的完善與發展，事業單位人事制度的深入改革、國有企業的體制改革發展，公共部門人力資源管理的內容正在不斷創新和改變。對此，高校必須大力加強與公共部門的聯系，努力爭取與公共部門的多種合作形式：公共部門為高校學生提供定點實習單位；高校與公共部門聯合培養人力資源管理人才；高校對公共部門開展人力資源管理課程的培訓、咨詢和輔導；公共部門選派優秀管理人才擔任高校的客座教授、外聘教師，定期將公共部門人力資源管理的最新資訊、管理制度和方法向學生傳授；政府通過資金資助、政策扶持，對口支援高校對公共部門人力資源管理人才的培養與開發，并以優秀的人才輸出回報政府和社會。
4.大力改革考核評價機制，真實體現學生能力，客觀促進學生教學綜合素質的提高。現行的考核模式，以試卷考試為手段，以期末考核為目的，重視學生對理論知識的把握，然而學生僅需要死記書本知識，掌握課堂筆記，即可取得較好的考核成績，與公共各部門人力資源管理強調實踐運用能力的初衷相違背，不能客觀真實地體現學生綜合素質水平。高校必須改革傳統考核模式，采用筆試、面試、實習操作、調研論文等多種渠道相結合的綜合考核方式，按照各種考核的難易程度賦予不同的權重值。譬如歐美發達國家的人力資源管理專業一般要求學生有800小時左右的社會實驗經驗，并且在管理制度的制定、人員甄選與測評、人力資源培訓與開發等各個環節均有模擬和演練。
公共部門人力資源管理作為一門新興課程，是在傳統人事管理基礎上發展起來的，又有別于企業人力資源管理，高校只有對這門課程不斷教學改革和創新，才能適應市場經濟發展的要求，才能向社會輸送合格的公共部門管理人才。
參考文獻:
[1]滕玉成,于萍.公共部門人力資源管理(第二版)[J].北京:中國人民大學出版社,2008.
[2]彭萬.西部高校師資培訓現狀及對策探析[J].繼續教育研究,2009(10).
【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；對策建議
一、公共部門人力資源管理概述
公共部門的人力資源管理理論是建立在應用于企業界的現代人力資源管理的理念與價值基礎之上的。“人力資源管理是指對全社會（或一個部門）的各階層、各類型的從業人員的從招工、錄取、培訓、使用、周轉、升遷、調動、直至退休的全過程的管理。研究他們在工作的全過程中，如何合理調配、開發其智力，充分發揮其作用，并推動社會的迅速發展。”美國經濟學家西奧多·舒爾茨于1960年提出的人力資本理論，為人力資源理論的建立奠定了堅實的經濟學基礎，并將人事管理學推進到了一個嶄新形態——人力資源開發與管理學或稱人力資源學。由廣泛意義上的人力資源管理定義可以推知，公共部門的人力資源管理是指以公共部門內部的人力資源為主要對象，研究和分析管理部門及管理者依據法律規定和各項規章對其所屬的人員進行規劃、錄用、任用、使用、培訓、調動、解雇、工資保障等管理活動和過程的總和。
二、公共部門人力資源管理的特殊性
不論是公共部門還是企業，人力資源管理價值理念是一脈相承的，即“將人力當作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統地發展人及人的工作能力，注重人力的系統開發、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用。”但是相對于企業來說，公共部門的人力資源管理具有其特殊性，因此公共部門的人力資源管理不可能照搬企業人力資源管理實踐中的方法、理論和模型。公共部門的人力資源管理活動必須緊緊圍繞著政府組織社會服務與社會管理這一目標而開展。其主要任務是吸引和留住政府行政管理工作需要的各類、各層次的人才，從人力資源的質與量上滿足社會經濟發展對政府提出的要求，滿足政府組織管理和發展的目標，同時，更要滿足政府行政管理工作個人成長和發展需求，有效激勵公職人員提高工作的積極性和熱情，建立政府組織與公職人員之間的良好合作關系，從而充分發揮政府的社會服務和社會管理的功能。
三、我國公共部門人力資源管理存在的問題
（1）個人目標與組織目標不一致。組織目標的不明確包括兩層含義一是組織本身目標的錯位和混亂，我國的公共部門對自身的使命定位更像是管制而不是服務社會，缺乏對自身的反思，希望通過公眾對公共部門的遵從來建立一種社會管理秩序，這種觀念對于公職人員的激勵本身就是十分有害的，不利于公職人員樹立服務意識，二是員工目標總是與組織目標嚴重脫節，個人目標中關于生理和心理以及家庭的一系列正常愿望都無可厚非，員工對于組織的使命感和認同感上存在著普遍的缺失。無法使個人目標和組織目標達成一致這些現象使組織目標的激勵作用非常有限。（2）人員流動機制不合理。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規定，典型的表現就是能升不能降。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現的當被激勵者發現沒有合理的途徑可以實現其所向往的流動時便容易轉向不合理的途徑。于是，我國的現狀一邊是流動機制的僵化，一方面是投機性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。（3）選拔和晉升機制不健全，缺乏規范、量化的績效考核體系。首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評，或者由幾個測評對象進行測評時，會產生不同的測評結果。所謂缺乏適用性指的是，測評項目的目的與測評的結論沒有關系。測評表本身的不科學，在很大程度上影響了后續的評價工作和激勵功能的發揮。其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統一、明確、具體的衡量標準；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導致用人上的腐敗；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門，這些都不利于用人制度改革的進行。（4）薪酬管理制度缺乏彈性，激勵性不強。薪酬制度是公共部門激勵機制的重要形式。薪酬是公共部門人力資源管理的重要內容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關鍵所在。公共部門工作人員的薪酬制度，規定依據其知識、技能、職責大小與服務時間付給他們相應的工資報酬，它是維持公共部門工作人員及其家屬日常生活所必不可少的條件，這一制度直接影響著工作人員的工作態度和積極性。長期以來，不同部門公務員的收入差距己經拉開到了離譜的地步。“權力部門”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個統一的給機關公務員發工資的體系，但在實際執行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。
四、完善我國公共部門人力資源管理體系的對策建議
（1）明確組織目標，建立科學的適合國情的職位分類制度。職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規范，建立組織結構和人力資源管理系統。職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性創造力，不利于個人的職業發展。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效。（2）加強公職人員培訓，提高公務員服務能力。由于公職人員崗位不同，從事的管理內容各異，培訓的需求也不盡相同，公共人力資源管理部門要對各不同職位的公職人員進行培訓需求調查，了解培訓需求意愿，再結合崗位的工作規范和工作說明書以及現實的狀況確定培訓的內容和方式。（3）建立科學的、標準化的公共部門工作人員考核評價體系。考核結果要更具有客觀公正性，考核的內容要分類列等；考核的結果的等次要進行細化，以充分反映公共部門工作人員的真實表現；考核后的獎勵要物質獎勵和精神獎勵相結合，不可偏廢。加強對考核人員考核方法、考核技術的訓練，提高考核人員考核理論水平，熟練掌握現代考核方法與現代考核技術，并運用到國家公共部門工作人員考核中去。同時還要有科學合理的考核方法。考核過程中注意的問題就比較全面，考核工作就能按一定的標準有序地展開，考核結果科學合理才能真正對公共部門工作人員起到應有的激勵作用。
參 考 文 獻
[1]（美）羅納德·克林格勒，約翰·納爾班迪．公共部門人力資源管理：系統與戰略[M]．北京：中國人民大學出版社，1999
[2]（美）舒爾茨著，吳珠華等譯．論人力資本投資[M]．北京：北京經濟學院出版社，1990
[3]（美）貝克爾著，梁小民譯．人力資本[M]．北京：北京大學出版社，1987
[4]廖泉文．人力資源管理[M]．上海：同濟大學出版社，1991
[5]孫柏英，祁光華．公共部門人力資源管理[M]．北京：中國人民大學出版社，1999
[6]周世磊．公共部門人力資源激勵機制研究[J]．安康學院學報．2009（5）