時間：2022-07-21 07:40:04
導語：在工資待遇調查報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
又是一年畢業季，又有一批學生將邁出校門走向工作崗位。對于獸醫專業的畢業生來說，一方面好像從來都不用擔心沒有就業機會，而是有太多的機會，不知道如何選擇；另一方面工資待遇差、工作環境艱苦也是選擇從事本專業的畢業生面臨的一大現實。
盡管近年來，隨著畜牧產業的發展和城市寵物數量增加，獸醫的需求量和地位得到了很大的提升，但是，獸醫專業畢業生的待遇和執業環境仍然沒有得到基本改善。其中一部分原因是行業特點決定的，畢竟除了寵物醫生，大多數獸醫的舞臺在養殖場，而養殖場往往地處偏僻，設施條件差；另一部分原因是教育資源決定的，獸醫作為實踐學科需要大量的實踐經驗才能勝任，而我國的教育資源決定了獸醫專業學生普遍缺乏實踐機會，所以在走向工作崗位的很長時間都處于“學習實踐”階段，并不能為雇主創造太多價值，這也是很多畢業生在工作初期淪為“飼養員”的主要原因。
對于上述問題，短期內肯定解決不了，但是該畢業的獸醫專業學生還是要畢業，其中相當一部分還是會選擇從事所學專業。那么，對于他們來說應該如何結合現狀與自身，做出職業選擇？未來，我國的獸醫教育又應該從哪些方面做出改善以幫助學生更好的就業？本期就這一話題進行討論。“大家談”整理了行業前輩的經驗之談，希望能為畢業生提供指導；“調查”選取了河北科技師范學院今年畢業的鐵鯤源同學做的一份關于獸醫專業畢業生就業形勢調查報告的部分內容，希望能為獸醫教學提供參考；“體會”是中國農大林芳斌同學的一段實習體會，希望能給進入養殖場的畢業生帶來鼓勵。
近年來，隨著計算機技術的發展，數字控制技術(既數控技術)已經廣泛應用于工業控制的各個領域，尤其是機械制造業中，普通機械正逐漸被高效率、高精度、高自動化的數控機械所代替，范文之調查報告:數控專業社會調查報告。 目前國外機械設備的數控化率已達到85%以上，而我國的機械設備的數控化率不足20%，隨著我國機制行業新技術的應用，我國世界制造業加工中心地位形成， 數控機床的使用、維修、維護人員在全國各工業城市都非常緊缺，再加上數控技術人員從業面非常廣，可在現代制造業的模具、鐘表業、五金行業、中小制造業、從事相應公司企業的電腦繪圖、數控編程設計、加工中心操作、模具設計與制造、電火花及線切割工作，所以目前現有的數控技術人才無法滿足制造業的需求，而且人才市場上的這類人才儲備并不大，企業要在人才市場上尋覓合適的人才顯得比較困難，以至于導致模具設計、CAD/CAM工程師、數控編程、數控加工等已成為我國各人才市場招聘頻率最高的職位之一。數控專業就業前景看好!二、數控專業調查內容：
(一)數控技術人才的需求分析
裝備工業的技術水平和現代化程度決定著整個國民經濟的水平和現代化程度，當今世界各國制造業廣泛采用數控等現代制造技術，以提高制造能力和水平，提高對動態多變市場的適應能力和競爭能力。改革、開放的中國正逐漸成為世界制造業中心，重慶市在十中也明確規劃：將把重慶市建成國際制造業基地，走新型工業化道路，這些新形勢對技術技能型、知識技能型、復合技能型等新型的數控類人才在數量與質量上提出了新的要求。同時，勞動力市場也呈現出數控類人才的大量短缺現象。
(二)數控人才的知識結構
現在處于生產一線的各種數控人才主要有二個來源：一是大學、高職和中職的機電一體化或數控技術應用等專業的畢業生，他們都很年輕，具有不同程度的英語、計算機應用、機械和電氣基礎理論知識和一定的動手能力，容易接受新工作崗位的挑戰。他們最大的缺陷就是學校難以提供的工藝經驗，同時，由于學校教育的專業課程分工過窄，仍然難以滿足某些企業對加工和維修一體化的復合型人才的要求。
另一個來源就是從企業現有員工中挑選人員參加不同層次的數控技術中、短期培訓，以適應企業對數控人才的急需。這些人員一般具有企業所需的工藝背景、比較豐富的實踐經驗，但是他們大部分是傳統的機類或電類專業的各級畢業生，知識面較窄，特別是對計算機應用技術和計算機數控系統不太了解。
對于數控人才，有以下三個需求層次，所需掌握的知識結構也各不同：
1.藍領層
數控操作技工：精通機械加工和數控加工工藝知識，熟練掌握數控機床的操作和手工編程，了解自動編程和數控機床的簡單維護維修。適合中職學校組織培養。此類人員市場需求量大，適合作為車間的數控機床操作技工。但由于其知識較單一，其工資待遇不會大高。
2.灰領層
(1)數控編程員：掌握數控加工工藝知識和數控機床的操作，掌握復雜模具的設計和制造專業知識，熟練掌握三維CAD/CAM軟件，如uc、ProE等;熟練掌握數控手工和自動編程技術;適合高職、本科學校組織培養。適合作為工廠設計處和工藝處的數控編程員。此類人員需求量大，尤其在模具行業非常受歡迎;待遇也較高。
(2)數控機床維護、維修人員：掌握數控機床的機械結構和機電聯調，掌握數控機床的操作與編程，熟悉各種數控系統的特點、軟硬件結構、PLC和參數 設置。精通數控機床的機械和電氣的調試和維修。適合高職學校組織培養。適合作為工廠設備處工程技術人員。此類人員需求量相對少一些，但培養此類人員非常不易，知識結構要求很廣，適應與數控相關的工作能力強，需要大量實際經驗的積累，目前非常缺乏，其待遇也較高。
3.金領層
關鍵詞：農民工 工資決定 供求關系
關于農民工工資研究的現有文獻主要圍繞農民工工資歧視、微觀層面農民工工資決定機制以及農民工工資被拖欠等議題展開。已有研究較少涉及影響農民工工資決定的宏觀因素及其作用機制。本文根據近三十年數據，分析農民工工資變化趨勢，探索影響農民工工資決定的宏觀因素及其作用機制，并給予實證分析，以期為政策制定提供科學參考依據。
農民工工資變化趨勢
（一）農民工工資走勢
由于統計部門以往缺少針對農民工群體的長期跟蹤調查，因而我國農民工工資數據相對不足，研究人員不得不依靠其他途徑估測農民工工資。結合新近公開的數據，本文定量估測了1985-2012年農民工實際工資。其變化大致可分為兩個階段：1985-2002年實際工資相對穩定，雖然年度間經常性波動，但是總體上無明顯的上漲趨勢；2003-2012年實際工資呈現顯著的上升趨勢，特別是2008-2012年實際工資迅速攀升，如圖1所示。
（二）農民工與城鎮正式職工的工資比率
由于農民工和城鎮正式職工的工資增長速度不同，兩者的工資比率隨時間而發生變化。1995年以前，兩者工資比率一直大于1，這說明，農民工的工資整體上高于城鎮正式職工。1996年，工資比率開始小于1，反映農民工的工資已經低于正式職工。隨著時間的推移，工資比率持續走低，2008年達到最低值48.5%。2009年以后，工資比率有所回升，2012年，農民工月收入是城鎮正式職工月工資的57.9%。
（三）農民工工資內部差別
不同的行業、地區、雇傭形式、性別以及文化程度的農民工工資存在顯著的差別。2012年，交通運輸業的農民工人均月均收入最高，達到2735元；服務業最低，僅為 2058元，農民工就業的最主要部門―制造業的農民工月均收入是2130元。東、中和西部的農民工工資存在一定的差異，但這種差異是不斷縮小的，例如，2002年東中西農民工月收入之比是1.14∶1.06∶1.00，2012年已經減少至1.03∶1.01∶1.00。外出農民工中，受雇人員的月均收入低于自營人員；女性農民工的月均收入低于男性農民工。農民工工資與其文化程度及是否接受過職前培訓存在正相關關系。
（四）工資與生產率
給定其他條件不變，單位產品的勞動力成本受勞動力價格和勞動生產率影響。如果勞動生產率的增速快于工資，那么，單位勞動成本不升反降，產品仍將保持其國際競爭力。令單位勞動成本等于農民工名義工資與勞動生產率之比。1985-1998年，單位勞動成本在波動中呈現下降趨勢，也就是農民工名義工資的增長滯后于勞動生產率。1999-2008年，單位勞動成本相對穩定，甚至略有下降。但是，2009年以后，單位勞動成本呈現上升趨勢，這說明，農民工名義工資的增長開始快于勞動生產率。
影響農民工工資決定的主要因素及其作用機制
（一）供求關系改變
在過去三四十年中，我國人口結構發生重大轉變，勞動力供給也相應地發生轉變。由于實施計劃生育政策，社會經濟環境變化，人口出生率從1978年的18.25‰下降至2012年的12.10‰，人口自然增長率從1978年的12‰下降至2012年的4.95‰。勞動力供給基礎也隨之發生變化，15-59歲的勞動年齡人口總量雖然不斷增加，但是增幅逐漸趨緩。2012年，勞動年齡人口甚至首次出現凈減少345萬人。
另一方面，農村勞動力向城市遷移的速度已明顯放緩。如果以2004年為轉折點，1985-2003年期間外出農民工數量年均增長率為16%，而2004-2012年期間外出農民工數量年均增長率僅為4%。通過持續多年的大規模農村勞動力轉移，農業中積累的剩余勞動力多數已經轉移出來，部分剩余勞動力由于年齡偏大或者健康原因不得不留在農村。由于勞動年齡人口總量和外出農民工數量增長趨緩，因而城市勞動力供給的增長速度落后于勞動力需求的增長速度，直接推升了農民工工資水平。
2001年以來，宏觀經濟迎來一輪景氣周期，2001-2012年的年均經濟增長率達到10%以上，勞動力需求相應地增長較快。“求人倍率”等于勞動力市場崗位空缺數與求職人數之比，是反映城市勞動力市場供求狀況的一項重要指標。2001年“求人倍率”僅為0.71，隨后幾年不斷增加，盡管受國際金融危機影響，2008-2009年指標曾有所回落，但是始終保持在0.90以上。2010年，“求人倍率”首次突破1.00，2012年更是高達1.06，這說明，我國勞動力市場偏緊，勞動力短缺。
（二）勞動力市場政策改善
改革開放初期，農民工異地流動受到嚴格限制，鄉鎮企業是農村富余勞動力就地轉移就業的重要渠道。1985年以后，經濟改革重心轉向城市，政策開始有條件地允許農民進城務工。1989-1991年，由于經濟治理整頓，一度限制農民工盲目外流。1992年，針對部分地區出現了流動無序的現象，政策強調有序流動，外出勞動力需要交錢辦理流動就業憑證。到二十世紀九十年代中后期，城市勞動力市場迎來了一場徹底而痛苦的變革。由于經營不善，缺乏效率，一些國有企業被迫宣告破產，大量職工下崗。另一方面，非公有制企業逐漸發展壯大，成為城市勞動力市場最主要的雇傭者。由于農民工比本地居民更為廉價，因而企業雇傭了大量的農民工。但是，這一時期城市勞動力市場普遍存在歧視農民工的現象，一些城市在就業形勢嚴峻時，農民工往往成為其排擠的首選對象。
進入21世紀，尤其是2003年以來，城市勞動力市場逐步開放，農民工就業環境明顯改善。政府先后出臺了多項改善農民工境遇的政策規定。比如，取消了對農民進城就業的歧視性規定和不合理限制，包括取消對企業使用農民工的行政審批，取消對農民進城務工就業的職業工種限制，不干涉企業自主合法使用農民工。保障農民工合法權益，著重解決拖欠和克扣農民工工資問題，執行最低工資標準制度。向農民工提供職業和技能培訓，解決醫療等社會保障問題。因而，這一時期外出務工的農民工數量持續增加，工資待遇也明顯改善。
（三）保留工資增加
隨著城市住房、教育、醫療等各方面生活成本不斷攀升，農民外出務工需要更高的工資來彌補城市高昂的生活成本。同時，取消農業稅，農業生產率不斷提高，使得農民收入增加。這些都將提高農民工的保留工資，企業為了吸引農民外出務工，不得不增加工資。
計量模型與實證結果
（一）模型設定和數據來源
國外研究宏觀工資水平，常采用菲利普斯曲線或者工資曲線。然而，由于我國缺少針對農民工群體失業情況的定期調查數據，因而，應用以上方法研究農民工工資，條件尚不成熟。不過，由于我國特定的城鄉二元結構，農民工失業率是比較低的，例如，局部省份抽樣調查表明，進城農民失業率僅為2.84%，其中男性失業率僅為1.13%，大大低于城鎮人口失業率。因而，本文可以采用另一種方法進行實證分析。
本文認為，勞動力供給與需求、勞動力市場政策以及保留工資是影響農民工實際工資的主要因素。勞動力供給增加或需求減少，會對工資施加向下的壓力；反之，勞動力供給減少或需求增加，則會推升工資水平。傾向于改善農民工待遇的勞動力市場政策，將提高農民工的工資；反之，傾向于惡化農民工待遇的勞動力市場政策，將降低農民工的工資。保留收入提高，可能會導致農民工工資上升；反之，保留收入下降，可能會抑制工資上升。因而，設立如下計量經濟學模型：
LnWt=α+β1×LnGDPt+β2×LnMIGRANTt+β3×LnINCOMEt+β4×D2003+εt
此處，被解釋變量是農民工工資（W），解釋變量包括二三產業國內生產總值（GDP，用來反映非農勞動力需求），外出務工農民工數量（MIGRANT，反映農民工勞動力供給），農民人均非工資性純收入（INCOME，是農民人均純收入減去其中的工資性收入，表示農民工的保留工資），D2003（虛擬變量，反映2003年以來勞動力市場政策改善，2003年以后取值為1，以前為0）。除了虛擬變量之外，其余變量均取對數。農民工工資、二三產業國內生產總值和農民人均非工資性純收入均利用消費者價格指數（CPI）進行了調整。
農民工工資數據來自盧峰（2012）和2009-2012年的全國農民工監測調查報告。二三產業國內生產總值和農民人均非工資性純收入來自歷年的中國統計年鑒。外出務工農民工數量來自國家統計局盛來運（2008）和2009-2012年的全國農民工監測調查報告。
（二）回歸結果與分析
采用普通最小二乘法，估計區間是1985-2011年。運用SPSS16.0軟件，估計結果如下：
LnW= 2.85 + 1.16×LnGDP-0.41×
（0.41） （0.17）
LnMIGRANT-0.96×LnINCOME+0.23
（0.60） （0.11）
×D2003
Adjusted R2=0.89 F=52.94 n=27
括號內為標準差。調整的R2為0.89，反映模型擬合程度較高。
除了變量INCOME（農民人均非工資性純收入）之外，其余解釋變量均高度顯著。變量GDP的回歸系數是1.16，這說明，控制其他因素不變，二三產業實際國內生產總值增加1%，農民工實際工資將增長1.16%。變量MIGRANT的系數為-0.41，意味著外出務工農民工數量減少1%，農民工實際工資將增加0.41%。虛擬變量的系數為0.23，說明2003年以后與此前相比農民工實際工資增加23%。上述結果與理論預期基本吻合。
結論與政策建議
2003年以后，農民工工資呈現顯著的上升趨勢。但是，農民工工資的增速多數年份里低于城鎮正式職工。農民工群體內部由于行業、地區、雇傭形式、性別以及文化程度不同存在明顯的工資差別。農民工實際工資上升是多種經濟力量互動的結果。農村勞動力向城市遷移速度放緩，經濟快速發展對勞動力需求增加，是推動農民工工資攀升的主要原因。政府采取一系列政策措施，為改善農民工工資待遇營造了積極的外部環境。基于計量經濟學模型的實證分析結果表明，二三產業實際國內生產總值和外出農民工數量是影響農民工實際工資最重要的變量，這說明，勞動力市場供求力量在農民工工資決定中發揮著主導作用。另外，近年來勞動力市場政策改善對農民工實際工資具有積極的正面影響。雖然理論上保留工資可能影響農民工工資，但是在實證分析中該變量并不顯著。
未來提高農民工工資一方面需要保持經濟穩定增長，由于宏觀經濟形勢直接影響著勞動力需求和農民工工資水平，因而經濟增速應維持在合理的區間，避免經濟增長的“硬著陸”，另一方面需要不斷完善城市勞動力市場政策。當前我國勞動力市場仍不盡完善，依附于戶口的城鄉有別的社會福利制度安排，使得農民工在就業、住房、社會保障以及隨遷子女教育等方面存在著諸多問題，應盡快做好農民工向市民轉變的頂層制度設計，建立城鄉銜接統一的勞動力市場。
參考文獻：
1.盧鋒.中國農民工工資走勢：1979-2010[J].中國社會科學，2012（7）
皖北及蘇北12家縣級醫院，其中業務骨干的學歷集中于本科的單位，皖北及蘇北各有5家和4家，總體上占75％。另外，職工中碩士總數小于5人的單位共7家，占58％，而大于10人的單位僅僅只有蘇北一家醫院，僅占總體的8％，見表1；調查的所有醫院中，67％的單位認為不足50％的專業學位碩士有良好醫德，77％的單位認為，大于75％的專業學位碩士有扎實的理論知識和基本功并且其臨床能力能達高年資住院醫師，見表2；近3年內，每年需求5－10名碩士的單位共9家，占75％，其中10家醫院認為，所需碩士中專業學位碩士比例應大于50％，見表3；縣級醫院在引進碩士研究生時，有11家單位愿意提供優惠政策，包括入院即給予人事編制，提高工資待遇，解決子女教育問題，給予住房補助等；同時年齡限制放寬至35周歲的單位占92％，籍貫不限的單位占100％，75％的單位支持考博繼續深造，見表4。
二、討論
2009年衛生部調查報告：全國縣級醫院衛生技術人員本科及以上學歷的占19．9％。另有調查研究指出，廣西壯族自治區6家縣級醫院本科及以上學歷占31．8％，但是研究生甚是匱乏［1］。而本次研究中，亦不難發現皖北及蘇北縣級醫院高層次人才不足和業務骨干學歷水平偏低的情況，可見不同地區縣級醫院高學歷人才不足的現狀是普遍存在的。業務骨干是一個科室或者學科的核心角色，其學歷水平在一定程度上，可能直接影響整個學科的業務水準，并影響對該學科或領域前沿動態的認識和把握。所以只有不斷提高業務骨干的學歷，同時引進高學歷人才，才可能推進縣級醫院穩定而持續的發展。自1998年首批專業學位碩士出現以來，很多學者不斷地觀察、統計及分析科學學位碩士和專業學位碩士的不同點，試圖描繪出兩者的能力特征圖。當然醫學類碩士的研究也不例外；很多醫學專家，不遺余力地尋找和分析，二者臨床工作能力和科研能力的區別。通過表2可知，大多數單位認為專業學位碩士畢業生醫德素養堪憂，這或許和專業學位碩士教育有關。蔡晶［2］等認為，目前多數院校的醫學道德、倫理學等課程只在本科開設，而很少有學校將道德素質教育納入研究生課程中。其實，醫德教育對于專業學位碩士研究生來說更為重要，因為他們在教學醫院完成大部分學業，并且直接面對患者，在利益與道德的選擇以及醫患關系的處理上容易受到周邊環境的影響。但是李培杰［3］等有不同的發現，對隨機抽取60位在讀碩士研究生進行患者滿意度調查，結果發現患者滿意率高于96．8％；醫院溫馨服務中心及醫務處資料表明在讀碩士研究生無服務態度方面投訴及無醫療差錯發生。這種差異可能與碩士研究生培養院校和臨床實習醫院的不同文化底蘊、道德觀及價值觀有關；抑或是由于碩士研究生畢業后，進入工作單位角色的轉換以及工作環境的改變，影響了他們的職業道德，因此繼續引導碩士畢業生保持良好的醫德醫風頗顯重要。醫技人員只有具備良好的醫德，才能真正發揚救死扶傷的醫學人道主義精神，才能全心全意地投入醫療服務，才有可能成為合格的白衣戰士。高尚的醫德情操是醫務人員開發智力、努力學習、勤奮工作、追求真理、發展科學的積極促進力量。因此，研究生教育更應注重對醫學道德的教育。經證實，2013年我國已有北京大學、北京協和醫學院、蚌埠醫學院等64所高校，成為首批臨床醫學專業學位碩士研究生培養模式改革試點，這將有利于推進臨床醫學專業學位碩士研究生培養與住院醫師規范化培訓相結合，促進培養出更多高層次應用型醫療衛生人才。本次調查中，37份調查報告認為大于75％專業學位碩士有扎實的理論知識和基本功并且其臨床能力達到高年資住院醫師水平，占總體調查報告的77％。通過與醫院領導及臨床醫生座談交流發現，專業學位碩士的臨床能力是各醫院津津樂道的，有人還認為專業學位碩士臨床能力明顯高于科學學位碩士，這和專業學位碩士的培養方案是密不可分的。專業學位研究生在臨床階段等同住院醫生每人分管病床5～8張，在上級醫生的指導下，對患者進行全面的診療工作，導師組及時進行問診和體格檢查的補充，病歷的修改，查房時要求研究生匯報病史并提問，進行疑難病例的討論等，同時讓研究生查閱文獻資料，了解相關專業的最新診療動態，從而規范診斷和治療，不斷提高研究生的臨床工作能力。另外約75％的單位認為相關科室引進專業學位碩士后，科室的科研項目增多、科研氛圍改善。有人還指出專業學位碩士的加盟，填補了一些縣級醫院的科研空白。超過50％的單位認為，專業學位碩士進入單位工作后1年內不能夠獨立承擔門診或急診日常工作，這種現狀的出現，是值得研究生培養單位反思的，要注意鍛煉并提高研究生獨立處理臨床工作的能力，同時，研究生本人也應注重自身臨床實踐能力的提升。縣級醫院發展進入了一個黃金發展階段，具體體現在大量資金的投入，先進設備的引進，最重要也是最關鍵的還是高層次人才的引進。如表3所示：近3年內，每年需求5－10名碩士的單位共9家，占75％。其中10家醫院認為，所需碩士中專業學位碩士比例應大于50％。因為用人單位從專業學位碩士畢業生的職工中，看到了他們的優勢，認為他們更能滿足縣級醫院的要求，認為高學歷人才就應該具備專業學位碩士的相關能力。另外發現，全部的單位認為，臨床醫學專業應占所需碩士的首位，其中有9家單位認為影像專業應占第2位。從縣級醫院所需人才的專業分布看，臨床專業占有半壁江山，需求量最多。但是影像專業的需求比例也較高，是值得注意的。這可能和縣級醫院廣泛引進先進影像技術如高分辨率CT、介入影像技術等有關。而一些研究生培養單位，影像學碩士所占比例不足10％，這可能會使影像學專業的碩士研究生存在供需矛盾，應引起注意。碩士培養單位可以進一步調查研究，獲得更多確鑿證據或資料后，可以適當增加影像專業的碩士招收比例，但要注意提高速度及程度，以免盲目跟風，導致培養過剩，影響學科發展和畢業生就業。為了吸引碩士等高學歷人才，縣級醫院提供了一些優惠政策和條件。本調查研究發現，縣級醫院在引進碩士研究生等高學歷人才時，有11家單位愿意提供優惠政策，包括入院即給予人事編制，提高工資待遇，解決子女教育問題，給予住房補助等；同時提出了年齡限制放寬，籍貫不限，支持考博繼續深造等。有研究表明，縣級醫院引進人才的瓶頸主要有兩方面。一方面，從個人職業發展看，縣級醫院缺乏良好的競爭平臺，未形成有效的獎懲機制；另一方面，醫院的學術科研活動缺乏一個良好的、可行的鼓勵機制，缺乏科研學術至上的氛圍，碩士畢業生看不到提升自身專業技能和科研能力的良好渠道［4］。還有人認為，縣級醫院醫患關系緊張，醫務人員執業環境不佳。某項調查發現醫院醫療糾紛發生頻率和賠付金額都連年增加，成為醫院沉重的負擔，僅2010年一年內，廣西壯族自治區6家縣級醫院因醫療糾紛賠償的總金額為105．57萬元，其中賠償額最高的達61．50萬元［5］。另外由于縣級醫院床位規模的增加、新的人員配置暫時還無法跟上，醫務人員無法脫產去較高層次的機構或學校深造學習。但是本次調查發現，至少皖北及蘇北縣級醫院提出的優惠條件是有吸引力的。年齡放寬、籍貫不限增加了脫產讀研畢業生的就業機會，顯示了縣級醫院對非技術條件的包容和理解，另外與單位領導交談中，可以感受到他們求賢若渴的誠懇態度。另外超過70％的縣級醫院支持留薪考博，但必須簽訂合同，承諾畢業后返回原單位工作，支撐醫院學科建設和發展，屆時給予一定補助。所以有理由相信，隨著縣級醫院改革的深入，國家政策的扶持及醫療市場的指導，積極發展醫療意外傷害保險和醫療責任保險，完善醫療糾紛預防和應對機制，嚴厲打擊“醫鬧”行為，為醫務人員創造良好的執業環境，縣級醫院對碩士研究生將更加有吸引力。即將畢業的碩士研究生或研究生培養單位，都應該清楚地看到縣級醫院的就業潛力和發展空間。
三、建議
當代大學生人生追求機機及信仰的調查與分析
關于“科學發展”，“和諧社會”的典型調查與分析
當前人民群眾精神文化需求的新特點新變化調查研究
農業勞動力轉移對策研究
農民收入問題調查
貧困大學生問題調查
人才市場，技術市場發展調查與分析
農業產業結構調整典型調查
農業產業化典型案例調查與研究
產業結構調整和優化調查研究
當前城鎮化的調查和分析
生態環境產業發展調查分析
當代中國農村家庭結構與功能變遷調查與分析
當前居民生活方式的改變與生活滿意度的調查分析
社會誠信度現狀及其影響調查與分析
社會公平感與納稅行為的關系研究
當前就業方式，就業觀念變化調查研究
當前社區服務問題調查研究
老年人家庭贍養問題
當代社會變遷中消費文化興起問題調查研究
社會生活中中介組織的現狀，成因及發展趨勢
農民對土地的意識變遷及其成因調查
城市中農民工生存現狀調查與思考
公民的環境生態意識及其測量研究
當代時尚流行的調查與社會心理學研究
網絡發展及其對青少年影響調查與研究
當前大學生服務社區的調查與分析
當代中小學學生道德現狀調查
現代科技發展與社會主義市場經濟對高等教育的影響及對策
當前推進中小學素質教育的調查報告
大學生創新精神和實踐能力培養的調查研究
大學生參加社會實踐的意義和途徑方式調查研究
當代大學生價值取向和心理素質的調查分析
加強和改進高校德育工作調查研究
中國職業技術教育發展與改革調查研究
高校畢業生就業問題調查研究
中國優秀傳統文化與大中小學教育
當前我國民辦教育發展典型調查
當前少數民族教育發展調查
中國家族企業問題調查研究
信息化對企業價值增值作用調查與分析
中國企業家隊伍成長與發展的調查與分析
企業在創新中發展的典型調查與分析
非法傳銷活動的調查與分析
團建及民主建設問題
黨建問題
金融危機對其的影響問題
企業人才引進問題
中國家族企業問題調查研究
民營企業家發家史（“原罪”問題）
民營企業家參政議政問題
中小企業偷稅漏稅問題調查研究
勞資糾紛問題
參與慈善問題
私營企業主入黨發揮先鋒模范作用的調查。
醫療和養老保障問題
工傷保險問題
生活環境問題
工資待遇問題
工資被拖欠問題
勞資糾紛問題
子女在城市中就學問題
返鄉農民工再就業問題
農民工在城市中受歧視問題
農民工對城市造成沖擊問題
有關工會組織對于維護農民工權益的現狀調查
改革開放以來農村基礎設施建設的進步
改革開放以來農村掃盲問題取得的成就
改革開放以來農民收入增長狀況
農民對“建設社會主義新農村”理論和措施的看法
國家調整“三農”政策以來，農民生活發生的變化
家電下鄉問題
農民醫療問題現狀
農民子女教育問題
農村留守兒童問題
農村新農合實施問題
農民養老問題
旅游資源開發問題
成人受教育情況等
農村生態環境問題
農民業余文化生活狀況的問題
衛生革命推進新農村建設
新農村建設過程中政府信用的重塑
農村師資狀況問題
農民閑暇娛樂情況調查
農民文化消費狀況調查與統計
鄉村圖書館，鄉村文化廣場現狀調查
民間非物質文化遺產調查
民間手工藝品調查
南海（或其它同學居住地）大氣污染問題
南海（或其它同學居住地）水資源污染問題
南海（或其它同學居住城市）環境污染問題原因的調查
南海皮革業對環境造成影響問題
南海河流污染問題
南海（或其它同學居住城市）突發環境污染問題
農村、農業污染問題
南海環境保護問題
獅山大學城周邊環境污染問題
華南師范大學學生宗教信仰問題
華南師范大學學生業余文化生活問題
華南師范大學學生曠課問題
華南師范大學學生創業問題
華南師范大學學生對學校行政管理制度的態度問題
華南師范大學師生關系問題
華南師范大學學生消費問題
華南師范大學學生間貧富差距問題
華南師范大學學生心理健康狀況問題
【關鍵詞】綏化學院 學前教育 就業情況
【中圖分類號】G657 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）35-0029-02
一 綏化學院近三年學前教育畢業生的就業現狀
1.2011屆34名畢業生的就業狀況
就業地點：農村6人，城鎮28人。單位性質：公立幼兒園9人，私立幼兒園17人，其他8人。勞動關系：事業編制2人，長期聘用制18人，臨時聘用制9人，其他5人。勞動時間：8小時11人，8～10小時19人，10～12小時3人，12小時以上1人。工資：1000元以下3人，1000～2000元24人，2500元以上7人。“五險一金”購買：全部辦理6人， 部分辦理21人，完全沒有4人，沒辦理但用其他方式補助3人。
2.2012屆46名畢業生的就業狀況
就業地點：農村9人，城鎮37人。單位性質：公立幼兒園7人，私立幼兒園30人，其他9人。勞動關系：事業編制3人，長期聘用制24人，臨時聘用制13人，其他6人。勞動時間：8小時17人，8～10小時23人，10～12小時4人，12小時以上2人。工資：1000元以下3人，1000～2000元36人，2500元以上7人。“五險一金”購買：全部辦理13人，部分辦理由28人，完全沒有1人，沒辦理但用其他方式補助4人。
3.2013屆49名畢業生的就業情況
就業地點：農村8人，城鎮41人。單位性質：公立幼兒園9人，私立幼兒園28人，其他12人。勞動關系：事業編制4人，長期聘用制27人，臨時聘用制16人，其他2人。勞動時間：8小時有13人，8～10小時26人，10～12小時7人，12小時以上3人。工資：1000元以下3人，1000～2000元37人，2500元以上9人。“五險一金”購買：全部辦理13人，部分辦理有26人，完全沒有3人，沒辦理但用其他方式補助7人。
4.三年對比，突出現狀
以上數據表明，自綏化學院學前教育專業2008年成立以來，招生人數在逐年增加；畢業生入公立幼兒園帶編制的人數雖逐年有所增加，但仍然寥寥無幾，入私立幼兒園及其他早期教育機構的人數明顯增多，從事其他行業的人數也在增長，還有一些選擇自主創業；三屆畢業生基本上都集中在市區就業；薪資待遇基本都在2000元以下；工作時間長，“五險一金”購買不完全到位；幼師隊伍的職業穩定情況不好，跳槽現象時有發生。總的來看，三年就業率幾乎都達到100%，就業前景很好。
二 綏化學院學前教育畢業生就業現狀的影響因素
1.社會環境和制度
第一，城鄉就業不均衡，農村學前教育發展滯后。目前，大量畢業生在市區就業，而農村學前教育師資力量極其薄弱，幼兒的入園率低，幼兒園管理體制不正規，長期得不到國家和政府的足夠重視，致使農村學前教育的發展遠遠落后于城市。
第二，用人單位招聘門檻提高，都是優中選優。目前，用人單位對招聘幼師的標準不斷提高，這無疑給學生制造了就業壓力，影響了畢業生的就業率。
第三，幼兒教師的工資水平低。目前，幼師的工資待遇普遍都很低，特別是應屆生更低，大多數畢業生都是無編制，月薪在1000元左右，不供吃住。隨著物價不斷地上漲，除去生活費用，所剩無幾，生活壓力很大。
第四，就業緊張的社會大環境對學生擇業的影響。在目前就業難的形勢下，幼師卻呈現供不應求之勢，但編制少，工資低，市區對幼師的需求都趨于飽和狀態，對學生擇業產生很大的壓力，因此導致崗位多、畢業生流動性大等現狀出現。
2.普遍存在的高校擴招制度
高校擴招，導致學生人數過多，由于基本設備設施不足，導致教學質量下降、校園生活空間擁擠，入學率高，畢業率也高，但就業單位和崗位有限，導致競爭激烈，就業壓力大。
3.家庭因素
一方面，我校學前教育專業學生，有的本身就不喜歡這個職業，是家長的意愿或迫于就業壓力才選擇的這個專業，學生本身不喜好，學不精，難就業。另一方面，多數家長無法接受學生到西部或農村任教，從而存在著選專業和就業方向的矛盾觀念。
4.畢業生主體因素
第一，就業期望值偏高，就目的具有較強的功利性和利己性。本專業畢業生在擇業的過程中表現為對用人單位的性質和待遇考慮較多，一味追求高待遇的工作，沒有腳踏實地的精神，沒有樹立正確的就業觀念和就業意識。
第二，求職方式多樣化。幼師好就業，但因為工資待遇低，“勞動和所得不匹配”，導致人才被一些工薪福利優厚的單位所“俘獲”，幼師隊伍流動性大，崗位多，求職方式多樣化等現狀。
三 針對綏化學院學前教育就業現狀所反映的問題提出應對策略
1.改革當前我國學前教育的管理體制
目前要著重解決的兩個問題：（1）要把學前教育納入國民教育體系，使之成為其中的基本組成部分；（2）要改革學前教師的人事制度，保障幼兒教師的基本待遇，穩定教師隊伍。
2.加大政府資金扶持力度，提高幼兒教師待遇
政府應該積極創建公立性質的幼兒園，規范和扶持地方私立幼兒機構，提高幼兒教師的地位和待遇；在政策上扶持農村學前教育，鼓勵學前教育畢業生到農村就業，為其提供政策上的支持和物質保障，以此吸引畢業生在擇業問題上的傾向，促使就業不平衡的現狀得以改變。
3.發揮家庭的紐帶作用
畢業生家長可以廣泛利用自己的社會資源為孩子營造更好的就業環境和就業機會，共同幫助畢業生順利就業。
4.高校應因材施教，給予畢業生就業指導
高校作為人才的生產者，除了要關注人才市場的需求，更重要的是要關注人才本身。因為人才本身是一種主體性、差異性、多變性的特殊產品，高校應在人才培養方面進行深入探討，樹立培養應用型人才的目標；加強學前教育專業生的綜合素質，拓展實踐的渠道，加強就業指導工作，培養學生正確的就業觀念和就業意識，深入研究幼教發展現狀，用最前沿的教學實踐指導學生就業，廣泛收集就業信息、創造就業機會。
5.高校控制招生數量，社會嚴把從業準入關
首先，各高校應提高招收幼兒教育專業學生的標準，并控制招生數量、優中選優，從整體上提高幼教事業的門檻；其次，根據《教師資格條例》的規定，嚴格幼兒教師的從業條件和標準，對已進入幼教工作崗位的不具備條件者，必須進行清理整頓，提高行業準入的“門檻”。
6.樹立正確的擇業觀和就業觀
學前教育專業畢業生存在著主觀上的就業觀念與就業現實脫節的矛盾，總是眼高手低，一味追求高薪和優越的生活環境，面對當前緊張的就業情況，必須正視現實、確立合理的就業觀，提高競爭力，更好地突出綏化學院畢業生本科學歷的優勢。
四 前景展望
從整體來看，我校專業的畢業生有著更好的發展空間、學歷優勢以及專業素質，目前現有的學前教育專業在校生中大多都是中大專學歷，本科學歷不足5%，各幼兒園渴求“熱愛幼兒教育、學歷較高、有一定教科研能力、幼兒教育理念新、技能全面”的學前教育畢業生。而綏化學院的學前教育專業畢業生職業意識強、技能好、基礎理論知識較系統、知識面較寬等特點，符合社會對幼兒教師的要求，而我院學前教育畢業生就業率從成立以來的2011～2013屆幾乎達到100%，這也顯示出社會對綏化學院學前教育專業的認可，可以看出，其就業前景還是很有優勢的，在立足本省就業的同時，我校應考慮外省招生，促進我校學前教育專業畢業生全國性就業。
參考文獻
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關鍵詞 幼兒園男教師 缺失原因 對策
中圖分類號：G615 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7661（2013）06-0004-02
我國著名幼兒教育家張宗麟先生說過：“幼教隊伍中，只有男女教師性別比例合理調配，才能有利于兒童的身心發展。”然而彭淑珍卻道出了男幼教的現狀：“長期以來，學前教育受傳統教育觀念及男性擇業觀念的束縛，教育缺乏‘男性’。有的男幼兒舉止行為有女性化的傾向，很多幼兒缺乏健康的個性品質。可見如果中國學前教育不走出這個迷宮，就必然會影響我們幼兒的健康發展。因此這種現狀必須改變，在幼兒教育中加強男性教育刻不容緩。”此現象背后的原因是什么？筆者帶著這個問題進行了一次較為深刻的思考和研究。
一、幼兒園男教師的現狀
（一）幼兒園男教師人數少
長期以來，幼兒園都是女性的天下，大多數幼兒園沒有正規從事教學的男教師。20世紀90年代以后，丹麥和西班牙幼兒園男教師的比例達到8%左右，瑞典大約是6%。日本幼兒園男教師的比率約為7%，美國幼兒園男教師的比率達到了10%。根據教育部的統計數字，我國現有幼兒園的女性專任教師比例為98.13%，男性僅占不足2%的比例。另外，據《中國教育報》2005年3月一份調查報告顯示，當時全國男女幼兒教師的比例為0.3：9.7，在大連的比例是0.05：9.95，武漢市的比例是0.6：9.4，而在國內公認幼兒教育最為發達的深圳，比例是0.04：0.96。中國幼兒園長發展論壇主席李俊杰也認為，全國穩定的帶班男幼兒教師不到3000人。
（二）幼兒園男教師流失多
1.很多男幼教畢業后并未從事幼教一職。筆者大學本科學校，自2004年學前教育招收本科班以來，男幼教畢業生共24名，從事幼教職業的僅2名。鄭州幼兒師范學校從2000年開始招收男性幼兒教師，截止到2007年，該校畢業男性幼兒教師約50多人，但目前實際堅守在幼師崗位者不到10名。
2.很多男幼教從事幼教工作后很快離職轉業。濟南幼兒師范學校自2001年開始招收男幼師生至今，共有44人，有36人畢業時進入幼兒園工作，現有18名已經離開幼兒園，堅持在幼兒園工作的18人中除2人是自己開辦幼兒園外，只有3人明確表示會繼續留在幼兒園工作，其他都表示不會在幼兒園一直工作下去，已流失及將要流失的人數占總男生數的93%，流失情況極為嚴重。
二、幼兒園男教師存在的意義
（一）男幼教在孩子的性別角色認同中起到關鍵的作用。班杜拉的社會學習理論強調兒童性別角色的獲得是通過不同性別得父親母親的榜樣強化而形成的。幼兒園里，男幼教扮演著“父親”的角色，提供的是男人的性別模式，男孩缺少父性教育，易使他們缺乏男性的特點，如剛毅、勇敢，在性別角色中傾向于女性化的表現。同樣，女孩的性別認同也需要父性教育的影響。研究表明，缺乏父性教育影響的女孩，性別認識模糊，在青春期與男孩交往時往往會表現出焦慮和羞怯。
（二）男幼教的性格與智力特點對孩子的認知發展起著重要作用。男幼教在與孩子的互動過程中，更多以操作、探索和變換花樣的玩法，刺激、豐富兒童的想象力，培養兒童的創造意識，發展兒童的求知欲和好奇心，這樣就使得孩子學到與女幼教不一樣的知識經驗和興趣愛好。男幼教參與孩子的生活，能有效培養孩子動手操作能力，逐漸提高孩子的認知技能、成就動機和自信心。
（三）男幼教的愛有助于孩子良好個性品質的形成。女幼教對孩子的引導依賴她的女性特征，如關心他人、體貼他人和富有同情心等，而男幼教通常是通過獨立、果斷、堅強、敢于冒險、勇于克服困難和寬容等個性特征影響孩子。孩子在與男幼教的互動中，會潛移默化地模仿和學習男幼教的言談舉止，進而形成體現男人品質的個性特征。
（四）男幼教與孩子互動有助于孩子形成社會交往技能。一方面，男幼教影響孩子的交往態度，使孩子在交往中更加積極主動、自信活躍；另一方面，男幼教在與孩子共同活動中，更多的是以平行平等的形式，給兒童更多的操縱、掌握交往過程的機會。
（五）男幼教是孩子快樂游戲的玩伴。男幼教一般比較粗獷、豪放，他們經常鼓勵孩子冒險和探索，玩一些動作幅度大的游戲，給孩子帶去無限的樂趣，使孩子咯咯大笑。同時，游戲中的大動作、激烈的身體碰撞對孩子的身體發育、促進動作協調也是極為有利的。
三、幼兒園男教師缺乏的原因
（一）師范院校培養的男教師很少
濟南幼兒師范學校十年來培養的男生總數僅占學生總數的2%，數量極度缺乏。青島幼師從1997年開始招男生，截止到2011年，共有男畢業生42名，總畢業學生數約為2700人，男生所占比例約為1.5%。長沙師范專科學校1976-2005年，畢業生總數為5124人，男生數為57人，所占比例是1.1%。
（二）幼兒園男幼教職業認同度低
社會學家研究發現：當女性在某一職業中占大多數時，多數男性會脫離這一職業，而男性對某種職業的脫離，必然降低了這一職業的社會地位。再者，歷史上“男主外，女主內”的傳統思想，讓大多數男性認為培育孩子是女性的事情。
（三）工資待遇低
據調查，67%的男教師的月收入在1000-1500元之間，27%的男教師收入在1500-2000之間，僅有6%的男教師收入在2000元以上，有的幼兒園還不提供住宿，有的不給買五險。在許多西方國家，工資低也是造成男幼兒教師數量少、困擾幼教發展的一大難題。在芬蘭，幼兒園教師性別比例也是女性居多。一般而言，芬蘭的幼兒園雖然有合格的男性被錄用，但在所有幼兒園工作人員中，男性還是只有4%。薪資低和不高的社會地位是人們不太愿意做這份工作的原因。
（四）不適應幼兒園的環境
1.幼兒園里都是3-6歲的孩子。他們的身心發展特點決定了其好奇、好動、好問和不能很好的自我照料的特點，幼兒教師不僅要照顧他們的日常生活，從吃飯到穿衣無一不需操心，還要精心組織各項活動，使他們在各方面達到適宜的發展。因此幼兒教師的工作是復雜而瑣碎的。
2.幼兒園里女性居多，這給眾多男幼教很大的心理壓力。由于男女心理不一，他們的關注熱點也不一樣。幼兒園里，女教師工作之外的交流的內容基本上都是家長里短的女性話題，和男教師的共同話題只剩工作。時間久了，男教師會對這種外部環境不滿，時常使他們感到心靈上的孤單和生活上的單調，漸漸地被邊緣化，產生壓抑。
四、解決幼兒園男教師缺乏的對策
（一）各師范院校增加男幼教的招生人數，提供一定的優惠政策并改變其女性化培養方案。例如，可以給合格畢業的男幼教安排工作等。除了從男幼教的師源上入手，擴大男幼教的招生比例外，在學前教育的課程設置上更應該關注男性實際，體現男性特點，積極探索專門針對學前教育專業男生的課程培養方案、技能培養方案、教學方法培養方案、社會實踐方案及就業指導方案等。這樣，才可以使男幼教充分發揮其優勢，獲得專業認同感，積極投身于幼教事業。
（二）加大社會宣傳與支持力度，鼓勵男性加入幼教行業。社會輿論和媒體可以為幼兒園男教師帶來與傳統觀念相沖擊的新觀念，讓公眾對幼教這個職業有全新的認識，正確認識男教師在幼兒園工作中的重要性，接納和鼓勵男性參與其中，尊重他們的選擇，理解他們的工作，維護他們的人格尊嚴，用平等的態度對待他們，提高幼兒園男教師的社會地位。
（三）加大政府對幼兒教育的投入力度，改善幼兒教師的福利待遇。男性一般都是家庭的主要經濟支柱，目前由于幼兒園教師的工資待遇普遍偏低，導致許多原本對幼教事業感興趣的男性止步門外。幼兒園要想留住男教師，就必須依法落實幼兒教師的福利待遇，切實提高他們的工資福利水平。只有這樣，才能體現出幼兒園男教師的社會地位，并且吸引更多的優秀男教師加入到幼兒教育工作中來。
（四）發揮性別優勢，改善園所管理體制。幼兒園管理者應該充分認識男教師的特殊價值，在職能設置上，盡量讓男教師參與到幼兒園工作的各個環節中去，給予他們充分的信任和發展的空間，鼓勵創新，挖掘潛力，激發男教師在幼兒園工作的熱情和成就感，使男教師的優勢和特點得到最大程度的發揮，以保證男教師內心的自我認同感，增強其主人翁意識和責任感，進而增強其自我認同感和自我歸屬感，消除其心理上的不穩定因素，并最終減少幼兒園男教師的流失。
參考文獻：
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【關鍵詞】女大學生就業歧視；生育保障；對策
一、女大學生就業歧視及其原因
（一）女大學生就業歧視
經國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定，就業中的性別歧視就是基于性別的任何區別、排斥或特惠，其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等。但若是基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠不應該視為歧視。簡單來說，就業中的性別歧視實際上是指用人單位采取各種或明或暗的手段，使女性在就業中喪失與男性平等的擇業機會和待遇，從而使其處于劣勢地位。
在我國，女大學生就業歧視的具體表現有：招聘條件直接提出性別界限，很多招聘廣告打出只要男性；職業性別隔離，我國的就業女性總是集中于低收入、低聲望的職業，性別職業隔離十分嚴重。據第三期中國婦女社會地位調查報告（2011年）顯示，在業婦女在第一、二、三產業的比重分別為45.3%、14.5%和40.2%。女大學生在求職的過程中可以發現，往往在服務業等勞動密集型行業中女性的需求量較高；提出不合理要求，如用人單位私下要求女性承諾幾年內不能結婚、生孩子等；薪酬歧視，即同工不同酬，從事相同的工種女性就業者的收入卻低于男性等等。
（二）原因
潘錦棠教授認為，之所以女大學生就業難，是由于其對企業帶來的貢獻與其雇傭成本之比低于男性；廈門大學葉文振教授則通過實證研究提出源于女性生理特征的高勞動成本是用人單位歧視女大學畢業生的主要原因。
據調查，有關性別與招聘狀況的數據顯示：平均來看，大約每4個女性被調查者中就會有1個女性因為自己的性別而被用人單位拒絕錄用，值得關注的是，學歷越高的女性被拒率越高，即女研究生比女本科生更難就業。同時在對用人單位是否不愿錄用育齡尚未生育的女性進行的調查發現，20%的用人單位表示不愿錄用育齡尚未生育的女性。需要指出的是，上述數據并不包含針對女性勞動者的隱形歧視，這就意味著真實的歧視狀況會比現有數據情況更糟。這也就是說，用人單位普遍會介意女大學生特別是女研究生在畢業（入職）時年齡偏大，擔心他們進入工作角色后不久就會面臨結婚與生育的雙重問題。而在女員工生育期間，依法享有產假、無需工作，但是企業卻依法仍然需要承擔女性相應的工資薪酬，從而大大增加了用工成本。
由此可見，女性之所以在就業時屢遭拒絕或是遭遇不平等的工資待遇，很大程度上是用人單位出于雇傭成本的考慮。而對于處于育齡的女大學畢業生來說，所謂的高于男性的雇傭成本正是源于生育子女的成本。用人單位不愿承擔額外的生育成本的考慮導致女大學畢業生在進入勞動力市場時便成為弱勢人群。因此健全的生育保障制度對于女大學畢業生的就業來說十分必要。
二、我國生育保險制度的現存問題及對女性就業的消極影響
我們先不考慮我國生育保險制度的現實情況以及女大學畢業生這一特殊群體，僅從生育保險制度本身出發，那么生育保險對于女性就業有什么影響呢？陳琳在《生育保險、女性就業與兒童發展的研究評述》一文中，通過對生育保險的勞動力市場效應分析提出：在供給方面，生育保險制度會帶來女性勞動力供給的增加；而在需求方面，生育保險制度可能帶來雇主對女性勞動力的歧視。從而導致的結果反而可能是被保護女性群體的工資和就業的下降。也就是說生育保險的初衷雖是保護女性權益，但其結果可能并不像設想中那么簡單。接下來，結合我國的實際情況再來分析這一問題。
（一）我國生育保險制度的現存問題
生育保險是以生育行為的發生為基礎，以生育行為的承擔者為保障對象，為生育行為者提供收入補償、醫療服務和生育休假。而且生育保險制度的主要保障對象是女性，是對女性生育行為價值的認可及對女性生育行為的特殊保障和補償。具體包括生育津貼、醫療護理、生育補助和生育休假等。目前，我國生育保障制度主要存在以下問題影響著女性的就業：
1.企業負擔重
在我國生育保險制度存在兩種情況，第一種是生育保險費用由用人單位完全負擔和管理，用人單位要承擔女職工生育期間的各種費用，包括懷孕期間的檢查費、接生費、住院費和醫療費，并發放產假工資和哺乳假工資。由于各企業的經濟狀況不同、生育女職工所占比例不同，企業所需支付女職工的生育費用相差很多，女職工越多的企業負擔越重；第二種是參加生育社會保險。但是，職工個人不繳費，企業繳納全部生育保險費。同時，由于女職工產假期間缺崗，企業需要重新安排非本崗位非熟練人員頂崗，這樣一來給企業帶來一些間接損失。可以說，女性的生育行為加重了企業的負擔，現行生育保險制度會帶來雇主對女性勞動力的歧視。
2.生育保險中男性權利與責任被忽略
長期以來我國生育保險制度都將生育行為的主要承擔者女性作為保障對象，而男性在生育過程中扮演的角色往往被忽視。生育角色是指在生育的過程中人們與其身份、社會地位相一致的整套權利、義務的規范與行為模式。男性生育角色是指男性在生育過程中應該享受的權利以及其應盡的一系列義務責任等等。現實情況卻是，在大多數情況下，我國許多男職工根本享受不到生育保險帶來的利益，這導致在撫育孩子、接受絕育手術等方面，男性承擔的責任遠遠少于女性。
（二）消極影響
第一，企業作為尋求利益最大化的理性的經濟人，在面臨需要承擔女職工生育期間的各種費用的情況時，第一選擇就會采取損害女職工權益的措施從而來保護其自身利益，如在核銷女職工各項生育費用時百般刁難或是在招聘時盡量少招用女職工，甚至在招用女職工時要求其承諾幾年內不得懷孕生育。對于處于育齡的女大學畢業生，這對他們的就業無疑造成打擊。
第二，當前我國生育保障制度中男性生育角色的缺乏或弱化，不利于從公平公正意義上全面維護女性的權益。女性承擔了更多的養育子女的義務，勢必更加難以平衡家庭與事業的關系，從而增加就業成本，極有可能因此成為勞動力市場中的弱勢群體。同時，對男性生育角色的弱化也不利于男性承擔父親的責任，不利于家庭和睦。
通過上文的分析，我們發現，我國生育保險制度雖是以保障女性的權益為初衷，對于女性的生育進行了一定的補償與認可，但是也帶來了一些負面的影響。尤其是對于剛剛畢業、沒有工作經驗而又處于育齡的女大學畢業生來說，大大地加大了他們進入勞動力市場的難度或是不得已接受不平等的薪酬。但是，生育保障對于改善女性基于生理因素而被歧視的狀況又是必不可少的，因此，為了改善女大學畢業生就業歧視問題，必須進一步健全生育保險制度。
三、國外的一些做法及啟示
（一）國外的一些做法
1.生育保險基金來源：三方負擔
歐盟成員國的生育保險基金都由雇員、雇主和政府三方共同負擔，只是不同成員國的籌資管理方式略有不同。有的國家將生育基金與養老基金的籌措結合起來，有的與疾病醫療或者工傷基金的籌措結合起來，向雇主、雇員征收單一的保險費，并由政府負擔部分或全部生育補助。有的國家實行生育保險單項列支，即由雇主和雇員按一定限額以下的工資百分比，直接向生育保險項目繳納保險費。
2.生育保險待遇：“父育假”
在歐美國家，“父育假”已經比較普遍，亞洲國家也在積極嘗試進行普及。丹麥、芬蘭、挪威等國家甚至規定婦女生育小孩后如果回原單位上班，可將生育現金補助轉發給在家照看新生嬰兒的男子，補助最高達到產婦原工資的100%。
為了解除女性就業障礙，瑞典政府制定了兩個非常著名的政策以此來弱化女性勞動力市場的矛盾。第一個是“父母津貼”政策，瑞典政府用法律的形式規定父母的養育津貼和所應享有的親子假期；第二個是建立“完善的兒童日托體系”，就是兒童托管中心，為上班的父母解除了在白天無人看管孩子的煩惱。在2002年，瑞典政府進一步完善了“父母津貼”政策，明確規定父親在孩子出生后享有兩個月的假期，同時父母可在孩子未滿周歲之前帶薪休假，期間可領取工資的80%。這一系列政策取得了良好的成效，瑞典女性的就業率高速保持增長，平均可高達79%，這在西方國家來說很不容易。
（二）啟示
1.雇主、個人和政府三方分擔
在企業改制轉軌的今天，生育保險實行企業自保的形式不僅是加重企業負擔，而且也無法確保保障的穩定性。參考我國養老保險改革的經驗，加快生育保險制度的企業自保向社會統籌過渡的步伐是必經之路。在這過程中，我們可以借鑒國外由雇主、雇員和政府三方分擔生育保險費用的做法，將生育保險統籌費用轉變為三方分擔，同時保障參保人員的利益和企業的生存。
2.重視男性生育角色保障
生育行為不僅僅是女性更應是夫妻雙方共同承擔的，男性在生育過程中扮演著重要的角色，將男性納入生育保險是男性在生育過程中權利義務的體現，有利于增進父子感情、促進夫妻平等、符合家庭民主的發展方向。男性的生育角色保障目前主要可以體現在以下方面：當男職工的配偶無法享受生育保險待遇時，可以在男性職工的單位得到生育保障；當男職工在落實計劃生育措施時享受生育保險保障；男職工有權享有育兒假、親子假等。這些措施可以先在男職工中推廣，待經濟發展到了一定水平，再進一步地擴大對男性的保障范圍。
對女大學生的就業歧視，不僅影響著女性自身素質的提高和其可持續發展，更是影響著社會的穩定和發展。因此盡可能地消除女大學生在勞動力市場中被歧視、保障女大學生平等就業的權利是一個艱難而又意義深遠的課題。完善我國現有的生育保障制度使其更加成熟、真正成為促進女大學生平等就業的有力保障，在這方面需要我們更多的努力。
參考文獻
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一、重視保育員的思想品行和文化素質，嚴把招聘關
個人的思想品行直接影響著對待幼兒的態度和教育走向，而個人的基本文化水平，在一定程度上決定著個人素養和工作能力，我們認為是否具備這兩方面的素質均是加入幼兒園保育隊伍的基本條件。因此，我園嚴把招聘關。
我們首先通過查閱應聘者的簡歷，調查其在校期間或在之前工作單位的表現，初步了解應聘者思想是否端正，品行是否良好，這是能否錄用的首要條件；其次，我們要求應聘者必須具有高中以上的文化程度；再次，身體健康（持有市婦幼保健站開出的健康證明）、衛生習慣良好、熱愛幼教事業、熱愛幼兒、能吃苦耐勞、有奉獻精神等等也是我們招聘的具體要求。嚴格的聘用要求使我園的保育員隊伍整體水平較高，并且不乏有一技之長的優秀保育工作者。
二、更新觀念，高標準嚴要求，積極開展專業培訓
隨著社會的發展，教育改革的不斷深入，幼兒園保育觀念也從傳統的“保護身體發育”擴展到“促進幼兒個性發展和社會適應能力的提高”，從“安全保護與衛生”擴展到“實施教育過程中生理、心理和社會保健”。這種新的保育觀，決定了保育員工作決不是一般意義上的保姆和清潔員，它不僅包括對幼兒身體各方面的保護與促進，而且也應包括對幼兒心理和社會性等方面的保育。
在新的保育觀的指導下，我園重新完善了保育員職責，在原有基礎上增加了新的要求：1.熟悉幼兒生理心理特點，能有針對性地開展心理疏導等工作；2.掌握一些基本衛生保健知識，熟悉并了解常見病與多發傳染病的發病癥狀與應急處理措施；3.了解并掌握常見意外傷害的基本急救措施；4.了解幼兒的身心發展特點，能配合教師開展一日活動。新職責的制定，對我園保育工作提出了更高的要求。
為了幫助保育員更好地履行職責，保證幼兒全方位健康成長，一方面我園及時開展新保育觀培訓活動，使她們從思想上改變舊觀念，接受新理念，同時深刻體會自己的工作在幼兒園教育工作中的地位和作用，激發了她們的自信心與自豪感，提高工作的主動性和積極性。另一方面，我們積極開展保育員專業素養與專業技能的園本培訓，專業培訓活動與教師同步。我們充分利用午休、課后等時間，定期開展培訓活動，由本園保健醫生或邀請婦幼保健部門的專業人士來園組織保育員學習保育專業知識和技能。培訓內容包括幼兒衛生保健、幼兒生理發展、心理發展、幼兒教育等基礎知識以及清潔衛生消毒工作、幼兒生活管理、教育活動配合、安全管理等技能，并通過寫學習心得、專業知識筆試等途徑檢驗培訓效果。通過定期、規范的培訓活動，我園保育員工作從之前的衛生打掃和簡單的幼兒看護擴展到科學的衛生保健以及及時調整、疏導幼兒情緒、心理等范圍，使我園的保育工作更加科學、有效，同時極大地促進了教育教學工作的開展。
三、實行量化考核制度，評定保育工作質量，激發保育員工作熱情
為了保證保育員管理的規范化、科學化，后勤組制定了詳細的量化考核細則，對日常保育工作包括衛生消毒、班級環境布置、物品整理、幼兒生活常規、與教師配合等方面進行量化評分，根據評分結果評選出“月保育之星”，幼兒園將其照片與優秀事跡在宣傳欄張榜公布，通過樹立“小典型”，營造一種人人爭先創優的良好氛圍。公平、公正、公開的月考核評選制度的實施，有效地調動了保育人員的工作積極性，激發了大家的工作熱情，提高了工作質量。
四、開展各種師德培養活動，提高保育員師德修養
具有高尚的職業道德、以人為本、愛崗敬業、無私奉獻的品質，是幼兒園保教人員最基本的要求。幼兒園保育員是生活老師，孩子們都尊稱為老師（很多幼兒園稱之為阿姨是不提倡的），師德培養同樣重要。
我園保育組為此堅持每學期開展各種師德培養活動：有學習幼兒園優秀教育工作者感人事跡的專題會，有結合自身或身邊實例的師德演講活動，有激發多讀書、讀好書的“書香伴我成長”讀書交流會，也有催人奮進、感人至深的“影片中的教育智慧”觀影交流會等等。在活動中，保育員從早期的不敢說、沒話說到后期的想說、敢說、有話題說，能發自內心結合實際說，越說越精彩、越說越感人，大家相互感染、相互學習，在良好的環境氛圍里，我園保育隊伍更加純潔、更富有愛心與奉獻精神。
五、利用各種活動展示保育員的自信與風采
保育員大都心靈手巧，幼兒園應充分挖掘保育員的聰明才智，發揮保育員的特長，通過開展才藝展示或比拼活動，展示保育員的風采，使她們以自身優勢去贏得家長與同行的尊敬。例如保育組開展的“變廢為寶――自制教玩具”活動、巧巧手――創設班級環境大比拼活動、保育技能展示活動、走進課堂――組織手工類、生活技能類教學活動等等，都能夠很好地挖掘我園保育員的潛能。她們自身的特長，在各類活動中得到充分展示，令許多家長和老師稱贊不已，對她們更是刮目相看，而我園保育員們在這些活動的開展中找到了自信與快樂。
六、提高保育員工資福利待遇