時(shí)間：2023-02-28 15:33:33
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【關(guān)鍵詞】大學(xué)生勞動合同 陷阱防范
【中圖分類號】G【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889(2012)05C-0167-03
大學(xué)生在就業(yè)過程中常常遭遇一些勞動合同陷阱，致使自身的合法權(quán)益受到侵害。在就業(yè)過程中如何簽訂勞動合同，防止自己的合法權(quán)益受到侵害，成為大學(xué)畢業(yè)生最為關(guān)心的問題之一。
一、協(xié)議陷阱
(一)不簽訂書面勞動合同，只有口頭承諾。《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定勞動用工必須簽訂書面勞動合同，但是許多用人單位出于對用人成本等因素的考慮，在聘用大學(xué)生時(shí)并不與大學(xué)生簽訂書面勞動合同，僅僅作出一些口頭承諾，而大學(xué)生為了就業(yè)，往往也不在意單位是否與其簽訂書面合同。在沒有書面勞動合同的情況下，雙方協(xié)議的內(nèi)容沒有在合同中用文字加以明確，一旦用人單位不兌現(xiàn)承諾，或者發(fā)生違法解雇、工傷等勞動爭議，大學(xué)生往往由于拿不出有利證據(jù)而使自己的合法權(quán)益受到損害。
要預(yù)防這一陷阱，大學(xué)生應(yīng)嚴(yán)格遵循先簽訂勞動合同再工作的原則，主動向用人單位提出訂立書面勞動合同的明確要求。如果用人單位不與大學(xué)生簽訂勞動合同，而又與大學(xué)生作出了各種口頭承諾，那么大學(xué)生應(yīng)當(dāng)努力保存用人單位作出這些口頭承諾的證據(jù)。例如，用人單位的書面宣傳材料如果作出了某些實(shí)質(zhì)性的承諾，就應(yīng)當(dāng)保存好這些宣傳資料，如果可能的話，還可以要求用人單位招聘人員作出一些書面的說明，將勞動合同的主要條件記錄下來。
為了防止用人單位采取不簽訂勞動合同的方式逃避法定義務(wù)，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定了用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，即用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍的工資。因此大學(xué)生在與用人單位形成勞動關(guān)系時(shí)，如果用人單位不與自己簽訂勞動合同，則可以向用人單位要求支付雙倍工資。不過由于沒有簽訂有書面的勞動合同，大學(xué)生在遇到不簽訂勞動合同的情況，如果用人單位不承認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，大學(xué)生要支持自己的主張必須要提供能夠證明與用人單位存在勞動關(guān)系的充分證據(jù)。這就需要大學(xué)生注意收集和保留相關(guān)證據(jù)，例如工資領(lǐng)取記錄、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的有關(guān)憑證、用人單位發(fā)放的工作證、服務(wù)證等身份證件、工作過程中產(chǎn)生的一些能證明勞動者與用人單位關(guān)系的憑據(jù)等。只要這些證據(jù)能夠證明勞動關(guān)系的存在，用人單位就會因?yàn)槠洳缓炗啎鎰趧雍贤袚?dān)相應(yīng)的法律后果。
(二)“霸王條款”陷阱。“霸王條款”是指用人單位在簽訂勞動合同時(shí)利用自己的強(qiáng)勢地位對勞動者的權(quán)利作出限制或者剝奪的條款。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中訂立勞動合同時(shí)通常是由用人單位提供勞動合同文本，有對候合同文本中會出現(xiàn)一些不平等的條款。例如，有些大學(xué)生在簽訂勞動合同時(shí)發(fā)現(xiàn)合同中有這樣的條款：“勞動者違反操作規(guī)程造成工傷一切后果自負(fù)”，特別是一些高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)容易在勞動合同中設(shè)置類似的條款。有的用人單位在勞動合同中制定限制或禁止女大學(xué)生結(jié)婚、生育的條款，一旦她們結(jié)婚、生育，用人單位就會終止雙方的勞動合同。有些用人單位在勞動合同中規(guī)定的員工工資低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。還有些用人單位在勞動合同中規(guī)定辭職必須要經(jīng)過單位同意，或者規(guī)定單位有權(quán)根據(jù)情況變更大學(xué)生的工作崗位和工資待遇，大學(xué)生必須服從用人單位安排等內(nèi)容。上述種種條款有些排除了用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，有些違反了我國法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，有些雖不違法但違背了大學(xué)生的真實(shí)意愿。
面對此類陷阱，大學(xué)生應(yīng)增強(qiáng)自己的識別能力，在簽訂勞動合同時(shí)應(yīng)看清合同的內(nèi)容，注意看合同中有沒有違背自己意愿的不平等協(xié)議存在。如果發(fā)現(xiàn)合同文本中存在類似的“霸王條款”，應(yīng)據(jù)理力爭，要求用人單位對這樣的條款進(jìn)行修改或者刪除。如果用人單位不同意更改，而某些條款又過于苛刻，大學(xué)生應(yīng)明確拒絕簽訂該合同，去尋找新的用人單位。但如果某些條款明顯違反法律的，大學(xué)生也可以簽約，因?yàn)榧词购炗喠祟愃频臈l款，它也不會對大學(xué)生產(chǎn)生法律約束力。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利或者違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同內(nèi)容無效，因此這些條款均屬于無效條款。如果給大學(xué)生造成損害的，還可以依法要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。例如根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條，勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，勞動者可以要求用人單位支付其差額部分；還可以要求按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。
(三)合同必備條款約定不明確。勞動合同的必備條款是指法律規(guī)定的勞動合同必須具備的內(nèi)容。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)。有些用人單位簽訂勞動合同時(shí)對這些必備條款約定得并不齊全，有些事項(xiàng)約定得也模糊不清，例如有些用人單位在勞動合同中對工作的內(nèi)容和地點(diǎn)、工作時(shí)間和工資報(bào)酬等約定得并不明確，在具體履行合同過程中用人單位會作出一些對自己有利的解釋。
針對這類陷阱，大學(xué)生在簽訂勞動合同時(shí)必須認(rèn)真閱讀勞動合同中的每一項(xiàng)條款，注意檢查合同的必備條款是否齊全，內(nèi)容是否明確具體，雙方的權(quán)利義務(wù)是否對等，如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)容不齊全、不明確的，應(yīng)及時(shí)向用人單位提出，要求補(bǔ)全。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十一條，用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果大學(xué)生遇到這樣的情形可以向勞動行政部門進(jìn)行舉報(bào)，由勞動行政部門責(zé)令用人單位改正，如果造成損失還可以要求用人單位賠償。
二、試用期陷阱
（一）勞動合同期限；
（二）工作內(nèi)容；
（三）勞動保護(hù)和勞動條件；
（四）勞動報(bào)酬；
（五）勞動紀(jì)律；
（六）勞動合同終止的條件；
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托人
注冊地址
經(jīng)營地址
乙方 性別
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時(shí)間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在臨居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省(市) 區(qū)(縣) 街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))
簽訂日期： 年 月 日
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實(shí)信用的原則，簽訂勞動合同，并承諾共同遵守：
第一條 合同類型和期限
甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限：
(一)固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個(gè)月。
(二)其中試用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 個(gè)月。
(三)乙方應(yīng)在 年 月 日前到崗。
注：《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容。取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了，該約定也無效。
規(guī)定到崗時(shí)間的理由在于：《勞動合同法》規(guī)定勞動關(guān)系的建立日為用工之日(一般情況以到崗為準(zhǔn))，勞動者簽訂合同后一直不到崗，企業(yè)不能隨便解除合同，法律風(fēng)險(xiǎn)和成本很高，應(yīng)約定到崗時(shí)間，以便后面約定本合同的自動失效。
第二條 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
(一)根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位 工作， 根據(jù)甲方的工作需要，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作地點(diǎn)。
(二)乙方應(yīng)按甲方的要求，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
注：工作地點(diǎn)是《勞動合同法》新增的必備條款。對于類似“因生產(chǎn)經(jīng)營需要，勞動者愿意服從用人單位調(diào)整工作崗位”或“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者工作崗位”等條款，不再寫入合同。原因在于：調(diào)整工作崗位屬于變更合同行為，按照《勞動合同法》規(guī)定，變更需采用書面形式，因此，此約定涉嫌剝奪勞動者的合同協(xié)商變更權(quán)，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款無效。
第三條 工作時(shí)間和休息休假
(一)乙方實(shí)行以下第 種工時(shí)制。
1、實(shí)行固定工作制的，平均每日工作時(shí)間不得超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不得超過60小時(shí)。
2、實(shí)行不定時(shí)工作制的，工作時(shí)間和休息休假甲乙雙方協(xié)商安排。
(二)甲方因工作需要安排延長乙方工作時(shí)間的，應(yīng)依法安排乙方同等時(shí)間補(bǔ)休或支付加班加點(diǎn)工資。
(注：加班加點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按國家相關(guān)規(guī)定明示于合同中。)
(三)乙方依法享受國家規(guī)定的節(jié)假日和本單位規(guī)定休假制度。
注：工作時(shí)間和休息休假是《勞動合同法》新增的必備條款。
第四條 勞動保護(hù)和勞動條件
(一)甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要
安全防護(hù)措施，發(fā)放必要的勞動保護(hù)用品。
(二)甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動
安全制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
(三)甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度，加強(qiáng)對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防
治水平。
注：勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)是《勞動合同法》新增的必備條款。
第五條 勞動報(bào)酬
(一)乙方試用期的基本(固定)工資標(biāo)準(zhǔn)為 元/月，乙方在試用期期間的工資為 元，績效工資根據(jù)乙方的業(yè)績考核情況核定。
(二)乙方試用期滿后，甲方應(yīng)根據(jù)本單位的工資制度，確定乙方實(shí)行以下第 種工資形式：
一、勞動合同訂立的時(shí)限要求
《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第82條第一款：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》第14條第三款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第10條第三款：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
二、勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限
第一，就是要求訂立書面勞動合同。這里有一個(gè)例外情況，即非全日制用工，比如家里用鐘點(diǎn)工，也可以用口頭勞動合同的形式。勞動合同既然是勞動關(guān)系的載體，又是用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)的憑證，勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。
第二，訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。
[關(guān)鍵詞] 大學(xué)畢業(yè)生 就業(yè)協(xié)議 勞動合同
嚴(yán)峻的就業(yè)形勢、激烈的人才競爭，意味著用人單位將有更大的選擇余地、更高的人才要求，而我們的畢業(yè)生社會經(jīng)驗(yàn)缺乏、求職心切，又缺乏相關(guān)法律知識，一些用人單位就可能會利用人才市場豐富的人才資源，提出不公平的用人條件和規(guī)避法律制度的勞動制度。為此，大學(xué)生在畢業(yè)求職過程中尤其要重視和運(yùn)用相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)好自己的權(quán)益。
在高校畢業(yè)生求職擇業(yè)的一系列流程中，最可能發(fā)生法律問題的環(huán)節(jié)即簽署就業(yè)協(xié)議書及勞動合同的環(huán)節(jié)，本文將圍繞上述兩各個(gè)環(huán)節(jié)展開重點(diǎn)論述。
一、了解畢業(yè)生求職中的基本勞動權(quán)利
增強(qiáng)大學(xué)生畢業(yè)求職過程中的法制意識，首先要引導(dǎo)畢業(yè)生熟悉畢業(yè)求職過程中的權(quán)利和義務(wù)，這是畢業(yè)生權(quán)益自我保護(hù)的前提
1.勞動權(quán)
我國《憲法》、《勞動法》都明確規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)，國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動保護(hù)，改善勞動條件”；“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”；我國公民的就業(yè)權(quán)，不因民族、種族、不同而受歧視。
2.平等就業(yè)權(quán)
畢業(yè)生在參加就業(yè)求職過程中，應(yīng)當(dāng)享有平等就業(yè)權(quán)。平等就業(yè)，應(yīng)當(dāng)包括及時(shí)、全面準(zhǔn)確的獲取就業(yè)信息，就業(yè)時(shí)公平、公正、擇優(yōu)推薦等。公正推薦是學(xué)校的基本責(zé)任，也是畢業(yè)生享有的最基本的權(quán)利。
3.公平待遇權(quán)
用人單位錄用畢業(yè)生的過程中，應(yīng)當(dāng)公平、公正、一視同仁。公平受錄用權(quán)是畢業(yè)生最為迫切需要得到維護(hù)的權(quán)益。
4.接受就業(yè)指導(dǎo)權(quán)
《中華人民共和國高等教育法》第五十九條規(guī)定：高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)為畢業(yè)生、結(jié)業(yè)生提供就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)。從學(xué)校接受就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)是畢業(yè)生的一項(xiàng)重要權(quán)益。各高校應(yīng)成立專門的學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，配備專門人員對畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)工作。
二、簽訂畢業(yè)就業(yè)協(xié)議書及其補(bǔ)充條款時(shí)應(yīng)注意的問題
就業(yè)協(xié)議書俗稱“三方協(xié)議”，由學(xué)校做見證，畢業(yè)生與用人單位簽訂的有法律效力的意向性協(xié)議。從法律屬性角度分析，就業(yè)協(xié)議書是一種預(yù)約合同，預(yù)約合同具有與其他合同相同的法律效力，當(dāng)事人違反就業(yè)協(xié)議應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。就業(yè)協(xié)議雖然形式上涉及到學(xué)校、用人單位和畢業(yè)生三方，但真正的權(quán)利義務(wù)主體是用人單位和畢業(yè)生。
1.查明用人單位主體資格
許多畢業(yè)生求職心切，在接到用人單位發(fā)出的錄用通知后，沒有認(rèn)真了解和考察單位的具體情況，就不假思索地立即簽約。實(shí)際情況是，不少草率簽約的畢業(yè)生，最后被騙、陷入?yún)f(xié)議糾紛或者入錯(cuò)行的不在少數(shù)。為此，避免這種情況，在簽約之前應(yīng)查明用人單位是否具有主體資格，即審查其是否為依法成立的組織。
2.確認(rèn)具體協(xié)議條款明確合法
協(xié)議書的內(nèi)容是整份協(xié)議書的關(guān)鍵部分，畢業(yè)生一定要認(rèn)真審查。首先，審查協(xié)議的內(nèi)容是否合法，是否符合國家相關(guān)法律和政策；其次審查和仔細(xì)推敲雙方權(quán)利和義務(wù)是否合理，是否存在歧視性條款；第三要審查清楚協(xié)議本身外是否有附件及補(bǔ)充協(xié)議，并審查清楚其內(nèi)容。相關(guān)法律規(guī)定，就業(yè)協(xié)議書內(nèi)容至少應(yīng)具備以下條款才能具有法律效力：服務(wù)期工作崗位、工資報(bào)酬、福利待遇、協(xié)議變更和終止條款、違約責(zé)任等。
3.簽訂就業(yè)協(xié)議書的程序要合乎程序規(guī)定
畢業(yè)生和用人單位協(xié)商一致，簽約時(shí)要注意完整地履行手續(xù)。首先，畢業(yè)生要簽名并寫清簽字時(shí)間；其次，用人單位及其上級主管部門必須加蓋用人單位公章并注明時(shí)間，不能用個(gè)人簽字代替單位公章；第三，畢業(yè)生和用人單位簽字后需將協(xié)議書交給學(xué)校畢業(yè)生分配主管部門履行相關(guān)手續(xù)，以便及時(shí)制定就業(yè)計(jì)劃和順利派遣。
4.看清違約條款，明確違約責(zé)任
違約責(zé)任是指協(xié)議當(dāng)事人因過錯(cuò)而不履行或不完全履行協(xié)議規(guī)定的義務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，它是保證協(xié)議履行的有效手段。在協(xié)議內(nèi)容中，應(yīng)詳細(xì)表述當(dāng)事人雙方的違約情形及違約后應(yīng)負(fù)的責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)寫明當(dāng)事人違約后通過何種方式、途徑來承擔(dān)責(zé)任。這樣，才能更有利于當(dāng)事人雙方履行協(xié)議，也有利于以后違約糾紛的解決。由于協(xié)議書通常情況下由用人單位起草的，所以，在簽訂就業(yè)協(xié)議過程中，畢業(yè)生要對違約責(zé)任條款充分關(guān)注，看是否存在對畢業(yè)生不利的條款。
三、簽訂勞動合同時(shí)需要注意的問題
畢業(yè)生到用人單位報(bào)到后，用人單位會與畢業(yè)生簽訂一份正式的勞動合同，從而確定用人單位和畢業(yè)生的勞動關(guān)系。勞動合同簽訂后，就業(yè)協(xié)議就自動終止了。當(dāng)然，就業(yè)協(xié)議中相關(guān)的試用期、薪資待遇、合同期限等是作為勞動合同相應(yīng)條款的主要依據(jù)。
簽訂勞動合同前，畢業(yè)生應(yīng)要求用人單位提供關(guān)于單位規(guī)章制度、勞動條件等方面的信息，以確保畢業(yè)生對用人單位基本信息的知情權(quán)。如果用人單位沒有提供上述信息，則可以認(rèn)為用人單位沒有履行告知義務(wù)，并造成受聘人員不受用人單位相關(guān)管理制度約束的法律后果。對于用人單位，畢業(yè)生也要承擔(dān)個(gè)人基本信息的告知義務(wù)。但是，求職人員關(guān)于自己基本信息的告知義務(wù)以用人單位相關(guān)要求的提出為前提。
相對于就業(yè)協(xié)議而言，勞動合同具有更強(qiáng)的約束力，與畢業(yè)生切身利益也更相關(guān)，所以，簽訂勞動合同的時(shí)候，要特別關(guān)注幾個(gè)條款。
1.必備條款
必備條款關(guān)乎畢業(yè)生直接的利益，把工作崗位、地點(diǎn)、上下班時(shí)間和加班時(shí)間限度以及試用期限和待遇、正式聘用后的薪金待遇等有關(guān)問題確定下來，既可避免不良單位的欺騙，又可避免因彼此溝通不暢引起誤會。
2.約定條款
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。一般情況下，勞動合同也是單位草擬的，所以約定條款需要更加引起畢業(yè)生的注意，對于對方設(shè)定的不公平、不對等的條款，要予以修改或拒絕。
3.試用期條款
試用期是用人單位和勞動者為相互考察、了解對方當(dāng)事人而約定的期限。《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
4.其他需要關(guān)注的條款
（1）違法不簽合同單位須付雙薪
根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個(gè)月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
（2）“違約金”有上限
根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
（3）單位未依法繳社保費(fèi)
單位未依法繳社保費(fèi)，勞動者可隨時(shí)解除勞動合同。
（4）收取“押金”最高可罰2000元
根據(jù)規(guī)定，用人單位以擔(dān)保等名義向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下標(biāo)準(zhǔn)處罰。
四、畢業(yè)生權(quán)利遭到侵害，維權(quán)時(shí)需注意的法律事項(xiàng)
由于高校畢業(yè)生就業(yè)市場的不盡成熟和完善，有關(guān)法律、法規(guī)和制度尚不健全，畢業(yè)生在就業(yè)過程中不可避免會出現(xiàn)一些不公平現(xiàn)象，對畢業(yè)生就業(yè)求職正當(dāng)權(quán)益予以侵害。針對侵犯自身就業(yè)權(quán)益的行為，畢業(yè)生有權(quán)向用人單位上級主管部門和學(xué)校進(jìn)行申訴并聽取他們的處理意見。同時(shí)也可以提交給當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)和仲裁，或直接向人民法院提訟。
首先，要了解勞動爭議制度的基本模式。我國勞動爭議制度的基本模式是，勞動者和用人單位自愿選擇調(diào)解，調(diào)解不成必經(jīng)地方勞動仲裁處理，如對勞動仲裁不服的當(dāng)事人可以想地方人民法院。這一模式說明當(dāng)事人可以選擇雙方協(xié)商解決糾紛，如協(xié)商不成勞動仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，不經(jīng)勞動仲裁不得直接到法院。
其次，要了解程序規(guī)則。作為剛剛就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，既要了解實(shí)體權(quán)利，也要掌握程序的規(guī)則。其一，勞動者解除合同應(yīng)該提前30日以書名形式通知用人單位；其二，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；其三，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日向人民法院，這些重要日期，除非不可抗力，必須在法定的的期限內(nèi)去主張權(quán)利，（即要求調(diào)解或訴訟）否則超過有效期限，權(quán)利將不能被保護(hù)。
總之，高校學(xué)生事務(wù)工作者要引導(dǎo)學(xué)生增強(qiáng)法律意識，儲備和更新法律知識，并注意法律法規(guī)的地域性和時(shí)效性。用法律的武器來保護(hù)自己的合法權(quán)益，才能在求職過程中免受不法單位的侵害。畢業(yè)生求職是高校對學(xué)生的最后一次教育，學(xué)校要加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)中對法律問題的指導(dǎo)，提前預(yù)防法律問題的產(chǎn)生。
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“報(bào)到證”有“全國普通高等學(xué)校本專科畢業(yè)生就業(yè)報(bào)到證”、“全國畢業(yè)生研究生報(bào)到證”、“全國普通中等專業(yè)學(xué)畢業(yè)生就業(yè)報(bào)到證”。有中專招生的行業(yè)或省份，也是屬于計(jì)劃內(nèi)招生，一般國家行業(yè)主管部門的人事部門或省、市、自治區(qū)人事部門簽發(fā)本地區(qū)的“全國普通中等專業(yè)學(xué)習(xí)畢業(yè)生就業(yè)報(bào)到證”，這類“報(bào)到證”由對應(yīng)的國家行業(yè)主管部門的人事部門或各省市自治區(qū)人事部門印制和簽發(fā)。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動報(bào)酬;(七)社會保險(xiǎn);(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
關(guān)鍵詞：畢業(yè)生 勞動合同 風(fēng)險(xiǎn)控制
技校畢業(yè)生常因迫于就業(yè)壓力，在簽訂勞動合同時(shí)不得已放棄原本屬于自己或者可以協(xié)商獲得的權(quán)利，為以后自己的維權(quán)帶來難度。對畢業(yè)生來說，簽訂一份完備、公平、合理合法的勞動合同極為重要。
一、勞動合同與風(fēng)險(xiǎn)控制
我國《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”，是合同雙方維護(hù)自己權(quán)利的法律武器。
風(fēng)險(xiǎn)控制是指風(fēng)險(xiǎn)管理者采取各種措施和方法，消滅或減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的各種可能性，或者減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生時(shí)造成的損失。
二、在簽訂勞動合同時(shí)應(yīng)注意的問題
1.勞動合同的簽訂時(shí)間
為了保障自身的合法權(quán)益，勞動者從與用人單位建立勞動關(guān)系的第一天起（包括試用期）就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。
2.勞動合同的文本和文字問題
勞動合同文本通常由用人單位提供，也可以由用人單位和勞動者共同擬定。
3.勞動合同必備條款
勞動合同應(yīng)具備以下條款：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和條件、勞動報(bào)酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。
4.勞動合同的試用期
勞動合同的當(dāng)事人可以約定試用期或按《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行試用期。
5.勞動報(bào)酬
勞動報(bào)酬一般包括計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資。
6.社會保險(xiǎn)和住房公積金
社會保險(xiǎn)主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。社會保險(xiǎn)和住房公積金是法律法規(guī)強(qiáng)制執(zhí)行的，用人單位和勞動者均需承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。
7.勞動合同的生效日期
勞動合同自雙方當(dāng)事人簽字之日起生效，當(dāng)事人對生效的期限或者條件有約定的，遵從其約定。
8.勞動合同無效的問題
有下列情形之一的，勞動合同無效：違反法律、法規(guī)的；損害國家、集體或他人利益的；采取欺詐、威脅等手段違背當(dāng)事人意愿訂立的；限制或侵害當(dāng)事人一方基本權(quán)利的。無效的勞動合同，自訂立的時(shí)候起就沒有法律約束力。
三、畢業(yè)生簽訂勞動合同時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)控制
1.簽訂正式規(guī)范的書面勞動合同
畢業(yè)生在進(jìn)入一個(gè)新的工作單位時(shí)，和用人單位往往只是簡單地達(dá)成口頭用工協(xié)議，但這種口頭合同對畢業(yè)生是相當(dāng)不利的。因?yàn)楫厴I(yè)生一旦與用人單位發(fā)生糾紛，因無書面證據(jù)，將不得不承受本不應(yīng)自己承擔(dān)的損失。為了保障自身的合法利益，畢業(yè)生在正式進(jìn)入用人單位工作時(shí)，一定要與用人單位簽訂正式的勞動合同，明確合同雙方的權(quán)利和義務(wù)。
2.仔細(xì)推敲用人單位提供的格式合同
在簽訂勞動合同時(shí)，許多用人單位常常會拿出事先起草的勞動合同文本，其中約定的權(quán)利義務(wù)明顯對用人單位有利，還有些條款回避用人單位的責(zé)任，加重勞動者的義務(wù)，甚至限制勞動者的人身自由。因此，畢業(yè)生在簽約時(shí)一定要認(rèn)真審查、推敲，充分理解這些條款的真實(shí)含義，并對其中的不合理部分提出異議并加以解決。如無異議，畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)面與用人單位負(fù)責(zé)人簽字蓋章，以防用人單位利用簽字時(shí)間不同而在合同上做手腳。
3.要明確約定工作崗位、工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容
在實(shí)踐中，有些用人單位故意不把工作崗位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容寫進(jìn)合同中，以達(dá)到隨時(shí)、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)的目的，擴(kuò)大自己的管理權(quán)限，這時(shí)勞動者作為弱勢群體，是無能為力的，因此，建議畢業(yè)生在簽訂勞動合同時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確約定工作崗位、工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容。
4.在勞動合同中明確約定工資、獎(jiǎng)金及其他收入
工資等涉及畢業(yè)生的經(jīng)濟(jì)利益。勞動合同中的工資不僅是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)等的計(jì)算依據(jù)，因此在約定工資時(shí)應(yīng)當(dāng)把數(shù)額寫清楚。關(guān)于年終獎(jiǎng)金、出差補(bǔ)助費(fèi)、交通費(fèi)報(bào)銷之類的收入，并不是法律規(guī)定強(qiáng)制執(zhí)行的，但畢業(yè)生也應(yīng)當(dāng)在勞動合同中要求用人單位作出明確約定，否則一旦因此發(fā)生糾紛，畢業(yè)生將由于無法舉證而處于被動地位。
5.注意勞動合同中對商業(yè)秘密和競業(yè)限制的約定
為防止不正當(dāng)競爭，有越來越多的用人單位在聘用關(guān)鍵崗位人員時(shí)要求簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，約定勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有直接競爭關(guān)系的其他單位工作。勞動者一旦違反協(xié)議，將負(fù)法律責(zé)任。這類協(xié)議將限制勞動者的擇業(yè)自由和發(fā)展空間，因此畢業(yè)生在簽訂勞動合同時(shí)要仔細(xì)注意保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責(zé)任等內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)注意禁業(yè)補(bǔ)償費(fèi)、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任及違約金的計(jì)算方式等內(nèi)容。同時(shí)，要注意補(bǔ)償額一般不低于被限制人員原工資的50%，限制年限不超過三年。如果沒有此條款，則競業(yè)限制協(xié)議無效。
6.注意培訓(xùn)的相關(guān)約定
為提高勞動者的技能，用人單位有義務(wù)對勞動者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。有些用人單位的培訓(xùn)是免費(fèi)的，而有些單位的培訓(xùn)則是需要付費(fèi)的。畢業(yè)生要了解培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)金額和賠償計(jì)算方式等內(nèi)容。具體支付方法有：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒有約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以勞動者已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減支付。
7.注意違約金及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的約定
勞動合同的違約條款包括違約情形、賠償范圍、處罰方式、違約金的計(jì)算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容。畢業(yè)生在簽訂勞動合同時(shí)，務(wù)必要注意有關(guān)違法責(zé)任的約定是否合法、公平，并考慮自己的經(jīng)濟(jì)承受能力，避免日后因無力承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境。常見的違約金類型有三種：一是提前解除勞動合同違約金，二是違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金，三是違紀(jì)、失職給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的違約金。
8.畢業(yè)生還應(yīng)該了解的其他細(xì)節(jié)問題
其他例如勞動合同條款涉及到數(shù)字時(shí)，一定要大寫，不給用人單位隨意篡改的機(jī)會；勞動合同一式兩份，畢業(yè)生和用人單位各執(zhí)一份，妥善保管，以后一旦發(fā)生糾紛，應(yīng)當(dāng)以勞動合同作為依據(jù)。
關(guān)鍵詞：高校；聘用合同；勞動合同
中圖分類號：F241.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
2007年6月29日，備受人們關(guān)注的《勞動合同法》正式頒布，該法自2008年1月1日起正式施行。這為高校規(guī)范用工管理提供了操作性極強(qiáng)的法律依據(jù)，學(xué)習(xí)貫徹《勞動合同法》對加強(qiáng)高校用工管理具有重要意義。
一、高校用工存在的問題及原因分析
高校用工管理制度不健全、沒有完全依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)金、勞動合同文本不規(guī)范、書面勞動合同簽訂覆蓋面不全、在出現(xiàn)勞動糾紛時(shí)未能積極主動地依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用工問題。產(chǎn)生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個(gè)方面：
一是在編職工管理制度缺失。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，未能及時(shí)對脫崗人員和無檔案人員進(jìn)行及時(shí)清理。高校普遍存在這樣一些問題：有的長期在外而未與學(xué)校解除勞動關(guān)系，有的是長期在校工作而不愿意將其檔案轉(zhuǎn)入學(xué)校，而且學(xué)校與之簽訂的書面聘用合同也不規(guī)范。這些與高校有關(guān)系而無勞動的人或有勞動而無檔案管理關(guān)系的人，是導(dǎo)致在編人員勞動人事糾紛發(fā)生的高危人群。第二，學(xué)校的規(guī)章制度相對滯后和不完善，導(dǎo)致在處理勞動爭議時(shí)學(xué)校因自身規(guī)章制度與法律相抵觸而輸了官司，給學(xué)校造成不應(yīng)有的負(fù)面影響，學(xué)校對違紀(jì)職工進(jìn)行處分時(shí)所依據(jù)的規(guī)章制度也不健全，未能使職工心服口服。
二是用工無規(guī)劃，導(dǎo)致人員膨脹，勞動糾紛增多。這種無規(guī)劃的用工體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面由于學(xué)校機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置不合理，在編職工中的教學(xué)科研人員與行政干部工勤人員比例不符合高等教育辦學(xué)要求，而為了達(dá)到要求，學(xué)校引進(jìn)大量博士級教師，采取的方法之一就是解決其配偶工作，這使得本已飽和的行政干部工勤人員隊(duì)伍更加龐大；另一方面學(xué)校對非在編用工監(jiān)控不力，隨意地增加用工。在學(xué)校規(guī)模擴(kuò)張后，校內(nèi)各二級單位就紛紛以工作量增大為由，要求招聘合同工或短期用工，而對富余在編職工沒有調(diào)查或合理調(diào)整，放松了招工的監(jiān)管，導(dǎo)致招用人員的大量增加。
三是沒有完全依法管理用工。一方面未能與全部勞動者簽訂符合法律規(guī)范的書面勞動合同，只是與招聘的非教學(xué)專業(yè)技術(shù)人員，如實(shí)驗(yàn)員、圖書管理員等重點(diǎn)崗位人員簽訂書面勞動合同，而對學(xué)校治安隊(duì)員、園林綠化工人等人員重視不夠；另一方面未能依法為全部勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。學(xué)校只為上述重點(diǎn)崗位技術(shù)人員足額繳納了社會保險(xiǎn)費(fèi)，大部分勞動者卻未能依法享受到學(xué)校為他們繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)，這極易產(chǎn)生勞動糾紛。
二、《勞動合同法》對高校用工制度的影響
（一）《勞動合同法》在高校的適用。在過去，無論是民辦高校還是公辦高校，發(fā)生用工糾紛后適用什么法律一直是一個(gè)模糊不清的問題。《勞動合同法》的頒布使得這一問題有了明確的答案。民辦高校的用工方式較為單純，學(xué)校與全體教職員工之間都是普通勞動合同關(guān)系。按照《勞動合同法》第二條第一款的規(guī)定，“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。民辦高校作為民辦非企業(yè)單位，其與勞動者之間發(fā)生的用工糾紛完全適用《勞動合同法》。
公辦高校大多存在著三種類別的勞動者：具有正式編制的教職工，雇傭的工勤人員，代課教師。其中第一類人員又被稱為“在編人員”，后兩類則稱為“編外人員”。關(guān)于這三類人員的法律適用問題，《勞動合同法》做了區(qū)別性的規(guī)定。《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”公辦高校作為事業(yè)單位，其與后兩類人員之間成立的是普通勞動關(guān)系，完全適用《勞動合同法》。
難點(diǎn)在于第一類人員的法律適用問題。近年來，大多數(shù)高校進(jìn)行了人事制度改革，試行了聘用制。然而即便如此，在編教師與學(xué)校之間的聘用關(guān)系，也還是不同于勞動關(guān)系。在編教師與學(xué)校之間首先是一種人事關(guān)系，這種關(guān)系的雙方主體地位并不平等，是一種干部管理體制下的管理與被管理關(guān)系。其次，雖然試行了聘用制，但教師與學(xué)校之間訂立的聘用合同在合同期限、試用期、加班費(fèi)、工資、福利、保險(xiǎn)等方面都有自己的特殊性，與勞動合同并不完全相同。鑒于此，《勞動合同法》對試行聘用制的事業(yè)單位人員的法律適用問題做出了特別規(guī)定。該法第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”據(jù)此，在編人員與高校之間發(fā)生的用工紛紛，首先適用人事方面的法律、行政法規(guī)或國務(wù)院的人事文件，其未作規(guī)定的，才依照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，即為有保留的適用。
（二）《勞動合同法》在用工管理制度上的具體安排。從《勞動合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：
1、勞動關(guān)系建立制度。首先，《勞動合同法》規(guī)定了勞動關(guān)系自用工之日起建立，這意味著勞動者與用人單位勞動關(guān)系的建立并非從簽訂勞動合同之日起，勞動合同成為勞動關(guān)系確認(rèn)的法定形式而非勞動關(guān)系建立的依據(jù)。其次，規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，以書面的形式記載勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。為了能夠?qū)嶋H操作，《勞動合同法》規(guī)定，“已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。”
2、勞動合同的種類、必備條款、約定事項(xiàng)以及勞動合同的生效與無效制度。《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同的種類、勞動合同的必備條款和雙方可以約定的事項(xiàng)、勞動合同的生效與無效。這些規(guī)定體現(xiàn)了用人單位用工自和勞動者行使勞動權(quán)利的雙向自主選擇，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。如果在勞動合同訂立時(shí)，對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同，以及違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定訂立的勞動合同無效或者部分無效。
3、勞動合同的履行制度。在實(shí)踐中，用人單位違反法律、法規(guī)的規(guī)定非法用工情況大量存在。針對這些情況，《勞動合同法》規(guī)定：（1）用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。（2）用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同；勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。（4）國家采取措施，建立健全勞動者社會保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，以保障勞動者在全國范圍內(nèi)因工作變動仍能獲得社會保險(xiǎn)的權(quán)利。
4、勞動合同的解除、終止與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。關(guān)于勞動合同的解除、終止情形和用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾渭捌錁?biāo)準(zhǔn)，《勞動合同法》也作出了規(guī)定。
三、高校在用工管理制度上的對策
關(guān)于如何應(yīng)對高校在用工管理中存在的問題，有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從創(chuàng)新管理觀念、創(chuàng)新管理制度、創(chuàng)新管理團(tuán)隊(duì)等方面著手；有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從建立有效的人事制度入手；有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從契約管理的視角分析高校人事管理制度改革的思路。以上觀點(diǎn)都有其合理性。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以《勞動合同法》實(shí)施為契機(jī)，引入契約管理理念，加強(qiáng)高校用工管理。
（一）通過合約管理，最終實(shí)現(xiàn)對人、對崗位之權(quán)、責(zé)的科學(xué)管理。首先，檢查合約的合法性，確保合約的法律效力。由于《勞動合同法》對勞動合同的必備條款做出了強(qiáng)制性規(guī)定，同時(shí)對勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)做出了一些新規(guī)定，訂立的合同如果缺乏法定的必備條款，或者有與《勞動合同法》的規(guī)定相違背的內(nèi)容，將有可能導(dǎo)致合同無效或部分無效。其次，檢查、監(jiān)督合約的履行情況，確保合約得到全面履行。學(xué)校應(yīng)當(dāng)定期檢查合同的履行情況，既檢查受聘者的履約情況，也檢查學(xué)校的履約情況。未履行合約的行為構(gòu)成違約，需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。
（二）建章建制，發(fā)揮規(guī)章制度的管理作用。從法律上講，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，對于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動者，用人單位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，規(guī)章制度要想獲得法律的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)條件：一是用人單位在制定、修改規(guī)章制度時(shí)，須與職工平等協(xié)商確定；二是用人單位應(yīng)當(dāng)將制定的規(guī)章制度進(jìn)行公示或通知?jiǎng)趧诱摺Ｓ纱丝梢姡ㄟ^依法建立健全學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)對教職員工的管理，不失為一種合法、高效的用工管理手段。
（三）建立有效的糾紛應(yīng)對機(jī)制。合同的完善、規(guī)章的健全都不足以絕對避免用工糾紛的發(fā)生。為了有效地應(yīng)對、化解糾紛，學(xué)校應(yīng)當(dāng)注意處理好以下兩方面的問題：一是在處罰或解聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到程序正當(dāng)、證據(jù)確鑿、理由充分；二是理性地選擇糾紛解決途徑。根據(jù)糾紛的具體性質(zhì)和相關(guān)情況，考慮成本的大小，在協(xié)商解決、第三方調(diào)解、仲裁或訴訟等各種糾紛解決方式中做出理性的選擇。
（作者單位：山東財(cái)政學(xué)院東方學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1]劉笳，王強(qiáng)，《高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展》，《沈陽建筑大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)》，2007.4.
《中華人民共和國勞動法》
第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個(gè)月.
第二十二條勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).
第二十三條勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除.
《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
【專家解讀】試用期：
勞動合同試用期約定：1、書面約定2、期限限制：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。3、解除限制：以前勞動法是不符合錄用條件、醫(yī)療期、不勝任、違紀(jì)違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀條件發(fā)生重大變化與經(jīng)濟(jì)性裁員的試用期不能解除勞動合同。4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前3天通知才能得以解除5、試用期違法約定的，需支付2倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【應(yīng)對策略】
1、依法約定試用期限2、可以依照其工作崗位的性質(zhì)合理選擇合同期限3、不符合錄用條件的設(shè)定，首先錄用條件要全面，明確哪些哪些是不符合錄用條件的，比如：偽造學(xué)歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的；4、錄用條件的設(shè)計(jì)不得違法，不能有性別等就業(yè)歧視5、排除主觀判斷等因素。
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國勞動法》
第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個(gè)月.
第二十二條勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).
第二十三條勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除.
《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
【專家解讀】
勞動者違約金的條件限制：
專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、技術(shù)培訓(xùn)，違反服務(wù)期：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
競業(yè)限制協(xié)議（限制對象、限制年限）：在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
商業(yè)秘密：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
【應(yīng)對策略】
1、競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定；
2、商業(yè)秘密與脫密期的正確使用；