時間：2023-03-07 14:59:44
導語：在人事管理工作思路的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
摘要：企業海外業務的擴展對企業人力資源管理提出了新要求，文章分析了海外業務人力資源管理工作中存在的問題，從人員比例、管理體系以及激勵機制等四個方面提出了海外業務人力資源管理的工作設想，簡單梳理了海外業務人力資源管理思路，以期為企業海外業務人力資源管理工作提供參考。
關鍵詞 ：海外業務 人力資源管理 工作設想 管理思路
人力資源是實現企業可持續發展的重要保障，合理的人力資源配置能夠更好地促進企業實現戰略目標。不少涉外企業極力擴展海外業務，增派海外業務人員，在獲取高額營業利潤的同時也給人力資源管理工作帶來了新的挑戰。除企業外，國家也極為重視企業海外人力資源管理工作，眾多專家學者也正對此進行積極探索研究。
一、目前海外業務人力資源管理存在的問題
目前，我們石油企業中，有不少企業正處在擴展海外業務初期，在海外業務人力資源管理方面還欠缺成熟經驗，存在不少問題。比如，企業在擴展涉外業務時，大多都是由國內員工外派執行任務，并沒有將重點放在當地人力資源的開發和利用之上。部分外派企業員工大部分只是單純以完成工作任務為目標，如何系統完成工作任務方面還缺少與國際接軌的思維、標準操作技能和專業技術服務理念，工作效率相對低下。既造成了本企業人力資源的浪費，又加大了人力資源成本。除此之外，職責界限模糊，分工不明確也是企業在海外業務人力資源管理中存在的一大問題。一般而言，擁有涉外業務的企業都會在海外設立分支機構，專門對企業海外業務人員進行管理。但是由于企業規定的職責界限與海外業務要求職責對接不清，分工也不夠明確，人事管理人員很難在國內總部和國外分支機構范圍中做出選擇，使得人力資源管理工作進行起來就相對比較困難。
二、海外業務人力資源管理工作設想
1.控制海外業務人員數量。由上文可知，在企業拓展海外業務，選擇外派業務人員時，少有企業對海外市場進行全面調查，詳細對內外員工差別評估之后再決定外派人數。通常都是企業決定開辟某一海外市場之后，或項目中標后，就開始外派業務人員，人員崗位按照標的合同有一些參考標準，但有時為了項目應急需要，派出人員相對較隨意，人員偏多或者偏少的狀況普遍存在。特別是項目管理團隊的人員選拔上，仍按照國內的管理模式和相關業務流程開展。按照此模式進行海外人力資源管理，與海外業務執行理念、現實工作對接嚴重沖突，導致諸多問題推進落實緩慢，派出人員的素質并沒有得到應有的提升。所以，企業在外派業務人員時，應當先對海外市場進行評估，根據實際情況設計管理模式、流程，并嚴格控制海外業務人員數量，盡量避免人員過多或過少的狀況發生。
2.統籌管理海外業務人員。海外業務人員管理受企業總部及海外機構職責和分工不明確的影響而困難重重。一個企業要想長久持續發展，就必須要有一套完整的制度管理體系，如果不能對海外人力資源進行有效管理就不可能實現業務的統一管理。因此，對海外業務人員進行統籌管理就顯得尤為重要。企業在進行人力資源管理時，可以通過設立統一的人力資源管理制度實現國內總部和海外機構的高效對接，并且必須明確職責界限，協調各自分工。
3.完善培訓與激勵機制。海外業務收入是企業營業收入的一個主要來源，而海外業務人員的素質、能力對海外營業收入的影響舉足輕重，所以提升海外人員素質就顯得尤為必要。針對海外業務人員，企業應該有一套完整的“引進-培養-儲備”管理體系，以保證市場需要之時能夠有最合適的人員做派遣之選。一定程度上的激勵能夠更好地調動海外業務人員的工作積極性和自我完善。除了正常薪酬激勵之外，還可以適當為海外業務人員提供贊美激勵、榮譽激勵、休假激勵及參與管理激勵等。
三、海外業務人力資源管理思路
海外業務人力資源管理工作首先必須明確方向，再通過適當方法、程序推進，并且將這項工作做為企業海外業務重點工作。首先，企業應該以實現國內外人力資源管理模式有效對接和規范化為目標，積極引進國際化的人力資源管理理念，結合本企業實際，在尊重本土化的前提下推陳出新；其次，在明確目標的前提下，建立統一的、具有可操作性的資源分配制度，實現海外機構和企業總部的統籌管理；最后即是落實一系列計劃及制度，提升海外員工能力和水平，采取切實有效的方法調動企業海外員工的積極性，提升海外項目管理水平，擴大海外業務總量，使企業的整體性優勢能夠得到最大程度發揮。
四、結束語
企業海外業務人力資源管理工作是影響企業發展的重要因素之一，但是，多數企業在海外業務人力資源管理工作中仍存在著諸多問題，抑制了企業戰略的順利實現。可以通過嚴格程序控制海外業務人員數量、完善培訓與激勵機制等方式，通過探索國內外人力管理模式并實現有效對接，能夠在一定程度上提高企業海外業務人力資源管理質量，提升海外業務總量，促進企業更好更快地發展。
一、高校人事管理工作分類
（一）綜合管理服務工作
此類工作作為其它管理工作的基礎，屬于服務型工作，負責上下級學校文件的處理、登記、整理、存儲等工作；負責教職員工的調配、崗位分工、職級評定、考核評優等工作；負責公共管理、工資審批、教職工人事檔案管理等事項。這些工作繁瑣復雜，需要工作人員具備一定的服務精神以及認真、細致的工作態度，才能保證工作的順利進行。
（二）教師隊伍建設工作
打造優秀的教師團隊是學校發展的重中之重，教師是學校發展的根本保障，在人事管理工作中，塑造優秀的教師隊伍一直是人事工作常抓不懈的任務。因此，要做好教師的培訓、深造工作，提升教師整體業務素質、教學能力，并將此作為工作中的核心內容。同時積極構建對教師長效的激勵機制，以此提高教師主人翁責任感，從而促進學校整體教學水平的提升。
（三）福利待遇審核發放工作
人事管理工作之中，還有一項重要的工作內容就是對教職員工各項福利待遇的審批與發放工作，既包括在職員工，也包括離退職員工。同時，還要做好教職員工的工作調動、離退休審核等工作。
二、高校人事管理工作現狀
（一）人事管理理念方式落后
在教育工作發展中，新型教育管理理念的應用為教育質量的提高提供了保證。但是在當前高校人事管理實際工作中，部分人事管理部門依然存在管理理念與方式陳舊落后的問題。主要表現在以下方面：一是事業型人事管理機制殘留。在我國特殊教育管理進程中，很長一段時間屬于事業型管理體制，所以在其人事管理過程中，事業型的管理理念與方式依然存在。如命令性的人事管理方式、單純以領導意志決定的人事安排等工作理念與方式都屬于事業型管理方式的殘余因素，這些殘余因素的存在對于學校人事管理工作的發展造成了一定影響。二是管理中依然缺乏人性化意識。在高校人事管理過程中，根據教職員工本身特點與需求進行人性化的管理，充分發揮教職人員實際優勢是新型人事管理工作的重要組成部分。但是在現階段的高校人事管理工作中，這種人性化管理的模式還沒有真正建立。這主要是因為現階段的高校人事管理工作中，缺乏人性化管理理念，使得人性化管理難以進行或工作形式流于表面。
（二）缺乏對教職員工歸屬感的培養
人事管理工作因其特殊的工作方式與環境，需要教育者對學校與工作本身產生良好的歸屬感，才能在實際工作中發揮出自身的工作優勢與能力，完成好教育工作。這種歸屬感的產生是一個很好的情感養成過程，但是在當前的高校人事管理工作中，我們發現人事管理者將大部分工作內容放置在管理方面，進而輕視了人事管理中的溝通層面，這就使得學校人事管理工作中產生了以下問題。一是降低了教職員工對學校的認可度。在人事管理過程中，學校教職員工會對工作整體產生自身的意見，如果在這個過程中，管理者與教職員工缺乏良好的溝通，就會使教職員工意見難以順利上達學校管理部門。同時教職員工對于學校人事管理決定產生的原因缺乏溝通了解渠道，就會造成信任度的降低，也就失去了教職員工對學校的歸屬感。二是缺乏教職員工對于校園文化建設的參與度。在學校教職員工歸屬感培養過程中，校園文化建設的開展發揮著重要作用。良好的校園文化氛圍，對于教職員工歸屬感的建立起到良好作用。但是現在的校園文化建設內容一般都集中在學生層面，缺乏對教職員工歸屬感的培養，影響了其歸屬感的產生。
（三）人事管理創新過程缺乏思路
在現階段的高校人事管理過程中，對于管理創新工作思路的缺乏一直是管理工作中存在的主要問題。這一問題的產生，使得人事管理工作難以實現質的變化，影響了管理質量與效率的提升。造成這一問題的主要原因包括以下幾點：一是管理者思維老化。在當前的高校人事管理中，擔任管理者的大部分都是長期從事這一工作的員工。這些員工雖然具有工作經驗，但在實際管理中工作思維已經出現了束縛與老化現象，影響了創新工作的開展。二是創新工作缺乏參考對象。因為高校人事管理中存在著一定的特殊性，使其創新工作的開展很難借鑒企事業單位人事管理內容，這種缺乏借鑒參考對象問題的出現，使管理創新工作出現了一定的難度。
三、當前高校人事管理創新工作措施
（一）轉變人事管理理念與方法
在實際的高校人事管理工作中，迅速轉變工作理念與方法，提高人事管理工作質量與效率是我們研究的重要內容。在實踐過程中，我們發現以下工作的開展對于這種轉變具有極大的促進作用。一是及時建立新型管理機制。為了更快地解決事業型人力管理理念與方法殘余因素對人事管理工作的影響，管理者應以高校實際環境與工作情況為依據，建立起新型的管理機制，保證新型人力管理理念與方法的順利開展。二是樹立人性化管理理念。高校人事管理過程中，人性化管理理念的樹立包括兩個方面的內容：一方面管理者應開展個性化管理方式，使每個教職員工都可以發揮出自身優勢與作用，提高教育工作的質量。另一方面管理者應該變管理型的工作模式為服務型人事管理模式，積極開展新型人事管理工作，促進其人事管理質量的提升。
（二）提高教職員工的歸屬感
在學校人事管理工作中，管理者可以利用工作實踐內容，較好地提高教職員工對工作與學校的歸屬感，使其可以更好地完成教育與管理工作。工作措施如下：一是建立與教職員工間良好的溝通渠道。在人事管理工作中，建立起與教職員工間良好的溝通渠道對于人事管理質量的提升具有十分重要的作用。這些溝通渠道除了傳統的談話、問卷等形式外，網絡等新型溝通渠道的建立也發揮著重要作用。二是建立起歸屬性的校園文化。在校園文化建設中，以教職員工歸屬感為目的的文化建設過程能夠激發教職員工的工作熱情。這種文化氛圍的建立包括校園家庭氛圍建立、環境共建等多種模式。
（三）群策群力做好管理創新研究
人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”,對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間,各企業負責人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統名稱統統改成了“人力資源部”,開始了與世界的“接軌”,可事過多年之后卻發現,我們只是實現了概念上的“接軌”,實際內容卻一直在“脫軌”,許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法,無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓、工資發放等傳統型、事務性的繁瑣復雜工作,忙忙碌碌,卻收效甚微,絲毫沒有成就感,甚至還會出現領導不滿意、員工有意見的情形,從事此項工作的人員也倍感委屈,做了大量工作卻得不到認可,影響了工作積極性。
二、人事外包是促進人事部門轉型的有效途徑
人力資源部門如何擺脫以上困境,實現真正的世界接軌,充分體現人力資源管理的價值,筆者認為“刪繁從簡”的工作思路,即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規性、事務性的非核心業務委托專業的人事外包機構進行管理,通過人事外包,企業把不具有競爭優勢的非核心業務剝離出去,集中優勢資源發展具有“比較優勢”的核心業務,這樣人事部門就可以輕裝上陣,專門開展人力資源開發、提升企業價值等戰略性工作,真正實現自身“轉型”,從而達到降低人力成本、實現效益最大化的目的。
經過多年發展,人事外包這一業務在西方發達國家現已比較成熟,而在我國才剛剛起步,但發展勢頭良好,一些企業已經開始全面與人事外包機構進行合作,取得了明顯的效果。目前,我國人事外包的主要內容包括:負責勞動合同或勞務合同的審查、簽訂、解除和終止有關事項的辦理;負責員工工資的計算與發放;負責辦理社會保險參保和住房公積金存儲業務;協助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進行員工的基礎性培訓等。
三、 人事外包的優勢
近年來,人事外包業務越來越得到社會的認可,實踐證明,通過人事外包可以做到:
第一，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫出來,專注于核心的戰略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。
第二，減少人力成本,有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業選擇更合適和性價比更高的專業服務,并有可能讓企業用很低的投入來運行更先進的信息系統,進行更高效率的人事管理,降低企業的人事管理費用。同時人事外包服務機構憑借其規模效應,可以降低單位人事運作成本,為企業提供經濟合適的有效服務。
第三，規范人事管理,有效避免用工風險。企業在人事管理方面要嚴格遵守國家的法律法規,日常管理做到制度化、法制化和規范化,以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁,影響企業的經營發展。完善的人事外包服務可以幫助企業迅速而規范地處理各種事務,提供咨詢服務,有效規避各種風險。
四、人事外包后,人事部門的轉型方向和相關要求
第一，人事部門的轉型。人事外包后,人事部門則可以從他們所必須應該完成的法定性、事務性、繁瑣的工作中解脫出來,從而把精力投入到更有價值的核心業務方面。企業傳統的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰略性人力資源管理轉換,把企業的人事部的從經營輔助地位提升到企業的戰略經營伙伴的地位。外包以后,人力資源部的業務只會更專業、更深化,根據企業發展的戰略提供相應的諸如組織結構、領導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等管理職能,從經營人力資本的角度來提高企業的核心競爭力。
第二，人事工作人員的轉型。企業人事部職能和功能的轉變,必然會要求從業人員轉變角色與之相匹配,即完成從人事事務管理員到企業戰略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉變,這對從業人員提出了更高的素質要求。
首先,人力資源從業人員應該是專才。人力資源從業人員應該是半個勞動法專家,通曉國家勞動法律法規,并能運用法律知識預防和解決勞動關系問題;同時應該熟練掌握現代人力資源管理理論和操作流程,做到理論聯系實際,以切實提高個人專業素質和人力資源戰略眼光,使人力資源工作更加職業化。
其次,人力資源從業人員還應該是通才。要想真正實現企業戰略伙伴和管理咨詢者角色的轉變,只是專才還不能勝任,還應該是通才。即人力資源從業人員除了有專業上的深度外,還應該多增加知識的廣度,要精通一門外語,熟知營銷、采購、財務、工程等方面的業務,多方面豐富自己,從而真正發揮參謀和顧問的作用。
文章論述了做好人事工作對高校發展的重要意義以及高校人事管理干部必須具備的素質，探討了提高高校人事管理干部素質的對策。要重視并逐步加強職業化教育；明確自身工作職責，增強服務意識；大膽探索，不斷創新工作理念與方法；重視監督，加強考核。
【關鍵詞】
高校；人事管理；教育開發；提高素質
一、做好人事工作對高校發展的重要意義
1、能夠使高校用人制度緊跟時代步伐，助推學校高速發展
高校的人事工作關系高校師資隊伍的素質，良好的開展高校人事工作，能夠激發高校師資力量得到合理配置，充分調動廣大教職員工工作的積極性和創新能力，促進學校教學活動的良好態勢。同時，高校人事制度的不斷創新和探索，也是順應當前市場經濟條件下事業單位的發展方向，是高?？焖侔l展的必然要求，同樣是緊跟時代步伐和高速發展我國教育事業的一項重要舉措。
2、通過人事工作思想及方法的創新，能夠有效激發高校教職工的工作積極性
通過人事管理方法及思想的創新，能夠促進和刺激教職員工不僅做好日常教學工作，還注重自身素質及理論知識的提高，同時還能加強對相關領域的課題進行不斷創新研究。通過定期、定量的考核管理，通過良好的人事管理活動，為廣大教職員工創造一個適合他們所需要的工作環境、政策環境和制度，充分調動他們的積極主動性，使得他們的個人潛力得到充分發揮，為學校發展貢獻自己的力量。
3、有利于對人事管理制度逐步改進和完善，逐步適合現代化的高校管理趨勢
做好高校人事工作，能夠逐漸提高高?，F代化管理水平和高校教職員工的個人素養，注重和加強對高校人力資源的開發和利用，制訂利于高校教職員工職業成長培養計劃，促進高校教職工的教育和培訓工作的順利進行，從而實現高校管理由傳統管理向科學現代化管理的轉變。
二、高校人事管理干部必須具備的素質
1、職業化素質
當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。
3、業務能力
高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括：調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。
三、提高高校人事管理干部素質的對策
1、重視并逐步加強職業化教育
管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容：計劃、組織、領導、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說：“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。
2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識
作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創新
高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。
4、重視監督，加強考核
高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。
四、對高校人事工作的新思考
加強服務意識，提高服務水平。作為人事工作者，只有懷著對知識和學術的敬畏之心，才能在工作中為教學科研樹立服務意識，進而提高服務水平；把握好政策，做到依法辦事。高校人事工作的內容面比較廣，涉及的部門、人事和政策都很多，同時每項政策都與教職工的切身利益相關。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意義，在工作中做到依法辦事；加強制度建設，進一步規范工作流程；加強人事工作信息化建設，提高工作效率，實現管理人性化科學化。
【參考文獻】
[1]雷銘.論新時期高校人事管理干部素質.現代商貿工業，2008.12.
關鍵詞：基層醫院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結構不科學、人事管理人員自身素質較差等等，這些因素直接關系到醫院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應的改革建議。
一、基層醫院人事管理制度存在的問題
（一）人才結構不科學
基層醫院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當前人事管理制度并不完善，尤其是人才結構不科學嚴重影響到其職能的發揮，這主要是受到傳統經濟體制的影響，簡而言之，雖然醫院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導致“缺才不缺人”的弊端，因而優化人才結構才是重中之重。
（二）人事管理人員素質較差
人事管理人員的素質水平決定其工作效果，目前醫療條件頗為開放，這更需要醫院強化專業人才管理，不斷實現職業化隊伍建設，由此才能促使醫院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫院的管理人員基本都是身兼數職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應的管理技能缺失，依靠管理經驗難以達到良好的管理效果，缺乏專業性。更值得注意的是，現階段很多醫院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導致相關的管理知識及技能需要不斷完善。
（三）競爭機制缺失，獎勵機制有待完善
基層醫院建設過程中競爭機制建設并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發揮自身的職能。除此之外，基層醫院獎勵機制建設有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權，無法與績效考核掛鉤，出現發展與分配不均勻的現象。
二、優化基層醫院人事管理的有效對策
（一）完善人才結構，實現人盡其才
管理人才是推動醫院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優化人才結構建設才是重中之重，依據市場體制要求，還有衛生事業的特點，醫院必須完善人事管理制度，必須要健全職責分配制度。具體來說，首先，醫院必須采取公平人才選聘制度，為醫院人事管理儲備優秀的人才，在實施過程中，要從醫院崗位需要層面出發分析，采取全員聘用制，優化聘后考核制度，進一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調整人才結構，改進醫院人才結構，從而實現管理人才能夠人盡其才，這對于醫院長久發展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發揮自身的職能作用。
（二）優化人事部門職能，提升人事管理水平
醫院人事管理包含諸多內容，比如人力資源規劃、人才選拔與開發、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫院領導來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結構調整，這能充分發揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關培訓活動，引導其能夠發揮自身的職能作用，運用現代化手段加強管理；其二，醫院盡可能多篩選管理專業的學生，促使其專業性得以用武之地，從而極大的改善醫院人事管理水平較低的現狀。
（三）健全績效考核與獎勵機制
從長遠角度分析，基層醫院要想獲得長遠的發展規劃，就必須優化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機制。首先，針對績效考核制度來說，醫院在進行相關工作時應該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態度，能力還有業績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應采取不同的評價指標，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫院人事管理不能缺少的h節，對員工進行適當的獎賞必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫院人事管理還需構建科學薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構建按崗定薪的原則，并且嚴格執行易崗易薪工資標準，這樣促使醫院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務于醫院整體工作。
三、結語
總體來說，基層醫院人事管理制度對醫院整體發展起到極大的促進作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進一步促使醫院人事管理能夠更好的發揮職能作用。
參考文獻：
[1]劉素紅.醫院人事管理制度存在的問題分析[J].中國管理信息化，2011，（24）.
[2]孟凱.探析醫院人事管理制度存在的問題和對策研究[J].中國衛生產業，2011，（04）.
[3]劉小斌，付旺.淺析基層醫院人事檔案管理的現狀及對策[J].中國衛生人才，2016，（07）.
[4]祝慧.基層醫院人事管理的基本思路與做法[J].江蘇衛生事業管理，2012，（05）.
年度，本人任人事政工科副科長，主要負責協助安排落實本關人事管理、工資福利、政工宣教、保衛、黨務團務、婦女計生等工作，能夠認真貫徹“依法行政、為國把關、服務經濟、促進發展”的工作方針，嚴守工作紀律，發揮自己在本職崗位上應有的作用，現將年度工作述職如下：
思想上能從嚴從高要求自己，自覺加強政策理論和管理知識的學習，努力提高政治理論水平和管理能力。年內通過組織開展全關性的思想教育工作，特別是堅持學習報告精神和“三個代表”重要思想，思想認識有了較大提高。八月份參加政工干部培訓班，充實了理論知識、開闊了工作思路，豐富了領導經驗。
一年來，本人堅決服從組織安排，切實擺正位置，不斷探索，不斷總結，認真做好本職工作。年內針對本關人力資源配置的問題做了大量的調研，補充完善了機構設置方案并積極向上級反映情況;鑒于今年人員交流較多，本人帶領干部做好了資料整理、檔案移交、安排協調等工作;協助關科領導抓好全關的思想政治教育和員工管理工作，以學習、研究和宣傳“三個代表”重要思想為主線，切實加強和改進思想政治工作，特別是針對個別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問題，積極與關科領導商討對策，引導廣大干部振奮精神，積極投入業務工作。同時，本人能夠帶動本科室干部按時保質完成上級職能部門交辦的工作任務，如人事管理、工資調整、崗位培訓、普法教育、綜合治理、內保工作等。九月份，本人在預產期期間堅持工作，為本關員工參加總關歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作，經常加班加點，任勞任怨，兢兢業業，工作得到關里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下，積極協助黨委對各下屬支部實施管理，舉辦黨務干部培訓班，做好新黨員的培養發展工作等，并落實好婦女、計劃生育的各項工作，指導本關團支部開展好組織生活，安排好團內活動，工會年內組織了多次豐富的會員活動，受到了大家的歡迎，各項工作均達到了上級部門和本關領導的要求。
本人能夠不斷增強法制觀念，嚴格履行職責，廉潔自律。對情況復雜，政策性、敏感性強的問題，能夠加強請示匯報，未出現越權行事的情況。能切實按要求對科內工作人員進行依法行政、廉政勤政的教育，堅持經常性的理論學習，平時注意加強科室管理，能夠嚴格執行考勤制度，檢查和督促各項規章制度的落實、執行情況。
本人經過總結回顧，認為自己一年來的工作是稱職的，但仍然存在以下不足：工作經驗有待豐富，一年來應付事務性的日常工作較多，工作系統性不夠強;今后本人將一步加強學習，虛心求教，克服不足，將工作做得更好。
根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。
一、工作經歷及工作業績
任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。
三、工作打算和設想
在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。
(二)堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。
(三)堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。
結合當前形勢，著重抓好四項工作：
(一)加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。
(二)落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。
(三)改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。
(四)進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
(一)學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。
(二)落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
文章標題：述職報告（人事）
****年度，本人任人事政工科副科長，主要負責協助安排落實本關人事管理、工資福利、政工宣教、保衛、黨務團務、婦女計生等工作，能夠認真貫徹“依法行政、為國把關、服務經濟、促進發展”的工作方針，嚴守工作紀律，發揮自己在本職崗位上應有的作用，現將****年度工作述職如下：
思想上能從嚴從高要求自己，自覺加強政策理論和管理知識的學習，努力提高政治理論水平和管理能力。年內通過組織開展全關性的思想教育工作，特別是堅持學習十六大報告精神和“三個代表”重要思想，思想認識有了較大提高。八月份參加政工干部培訓班，充實了理論知識、開闊了工作思路，豐富了領導經驗。
一年來，本人堅決服從組織安排，切實擺正位置，不斷探索，不斷總結，認真做好本職工作。年內針對本關人力資源配置的問題做了大量的調研，補充完善了機構設置方案并積極向上級反映情況；鑒于今年人員交流較多，本人帶領干部做好了資料整理、檔案移交、安排協調等工作；協助關科領導抓好全關的思想政治教育和員工管理工作，以學習、研究和宣傳“三個代表”重要思想為主線，切實加強和改進思想政治工作，特別是針對個別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問題，積極與關科領導商討對策，引導廣大干部振奮精神，積極投入業務工作。同時，本人能夠帶動本科室干部按時保質完成上級職能部門交辦的工作任務，如人事管理、工資調整、崗位培訓、普法教育、綜合治理、內保工作等。九月份，本人在預產期期間堅持工作，為本關員工參加總關歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作，經常加班加點，任勞任怨，兢兢業業，工作得到關里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下，積極協助黨委對各下屬支部實施管理，舉辦黨務干部培訓班，做好新黨員的培養發展工作等，并落實好婦女、計劃生育的各項工作，指導本關團支部開展好組織生活，安排好團內活動，工會年內組織了多次豐富的會員活動，受到了大家的歡迎，各項工作均達到了上級部門和本關領導的要求。
本人能夠不斷增強法制觀念，嚴格履行職責，廉潔自律。對情況復雜，政策性、敏感性強的問題，能夠加強請示匯報，未出現越權行事的情況。能切實按要求對科內工作人員進行依法行政、廉政勤政的教育，堅持經常性的理論學習，平時注意加強科室管理，能夠嚴格執行考勤制度，檢查和督促各項規章制度的落實、執行情況。
本人經過總結回顧，認為自己一年來的工作是稱職的，但仍然存在以下不足：工作經驗有待豐富，一年來應付事務性的日常工作較多，工作系統性不夠強；今后本人將一步加強學習，虛心求教，克服不足，將工作做得更好。
[關鍵詞]高職院校；人事檔案；管理方式；創新；信息化
高職院校人事檔案是在人事管理活動中形成的，真實地記錄和反映教職員工個人經歷、政治面貌、思想品德、業務能力、工作表現、工作實績等內容的原始文件材料，具有重要憑證和參考的作用，是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用干部的重要依據。高職院校人事檔案管理工作的好壞直接影響到人事工作的質量，涉及到每個教職員工的切身利益。隨著高職院校人事制度改革的不斷深化以及信息技術的廣泛應用，學校人事檔案管理的內涵也發生了變化，傳統的人事檔案管理模式與高職教育的快速的發展已逐漸不相適應。如何提高人事檔案管理水平，充分發揮其職能作用，使之更好地為學校教育事業發展服務，已成為擺在高職院校人事檔案工作者面前的新課題。
一、當前高職院校人事檔案管理中存在的問題
（一）對人事檔案管理工作缺乏足夠的認識
長期以來，一些高職院校的領導和人事部門的同志對人事檔案管理工作缺乏足夠認識，片面認為人事檔案管理只要做好收發、抄寫、粘貼、裝訂、保管等工作，保證資料不失密，能應付日常查檔、外調就行了，忽視了人事檔案管理的重要性，致使一些應歸檔的材料不按規定要求整理歸檔，造成人事檔案材料缺漏和不規范，給人事管理工作帶來了極大的不便和麻煩。
（二）人事檔案管理人員業務素質偏低
人事檔案管理具有較高的專業性，它要求檔案管理人員能熟練掌握檔案材料的收集、鑒別、歸檔、整理以及檔案的利用、保管保護等技能。目前大部分高職院校的人事檔案管理人員都是兼職管理，他們把主要的精力都放在其他工作上，造成人事檔案工作兼而不顧，常常出現整理歸檔不及時，檔案管理工作處于被動應付的狀態。另外還有一些人事檔案管理人員業務不熟，沒有經過專業的檔案知識培訓，對人事檔案材料的收集、鑒別、分類、整理、歸檔、裝訂等業務知識掌握不系統，不能熟練運用現代化技術手段來管理檔案，這在很大程度上影響了高職院校人事檔案管理水平。
（三）人事檔案管理方式落后，信息化程度不高
目前一些高職院校的人事檔案管理仍以手工管理和經驗管理為主，人事檔案的收集、整理、保存、檢索、利用仍沿用傳統的手工操作，致使人事檔案管理的效率低下，不能滿足現實工作的需要。隨著信息技術的不斷發展，人事檔案信息管理系統雖已得到普遍采用，但一些學校只是將個人信息、檔案目錄輸入到計算機，資料檢索、調閱檔案等仍用手工操作，還不能實現數字化管理，從而制約了人事檔案工作的發展和創新。
（四）人事檔案審查把關不嚴，內容失真
真實性是人事檔案的生命，是人事檔案發揮作用的基礎，沒有真實性，人事檔案也失去了利用價值。然而一些學校在審查鑒定材料時，由于各種因素把關不嚴，使一些虛假材料進入個人檔案。例如，少數教職工在填寫出生年月、參加工作時間、文化程度等方面信息時，內容前后不一致，給人事部門計算工齡、核準退休時間、晉升工資、評聘職稱等帶來很多問題。
（五）人檔分離的現象時有發生
隨著聘用制、人事等新的用人制度在高職院校的全面實施，人檔分離、棄檔不用的現象時有發生。一些高職院校為了引進高層次人才，可以不要人事檔案和組織關系，采取先進人后重建檔案的做法。重建的檔案主要由本人回憶或參考一些證件填寫，缺乏原始材料和必要的監督，使得這些重建檔案的真實性得不到保障。
二、高職院校人事檔案管理的創新思路
（一）增強檔案意識，提高領導對人事檔案管理重要性的認識
高職院校要利用各種渠道積極宣傳檔案工作，深化全校教職員工對人事檔案工作的認知程度，進一步增強教職員工的檔案意識，提高領導對人事檔案工作重要性的認識，使他們充分重視人事檔案管理工作，及時解決人事檔案工作中遇到的問題，在人力、財力上給予大力支持，從而保證人事檔案管理工作能夠順利開展。
（二）加強業務培訓，不斷提高人事檔案管理人員素質
人事檔案管理人員不僅要具備較高的政治素養、良好的工作作風和服務意識，還要具備深厚的檔案專業知識，掌握現代化的管理方法和先進的操作技術。學校應定期組織檔案專、兼職人員進行檔案業務知識培訓，讓他們系統掌握人事檔案材料的收集、整理、歸檔規定和程序，學習現代化管理知識和先進技術設備的操作技能，不斷提高檔案管理水平。
（三）健全檔案管理制度，扎實做好人事檔案管理工作
建立健全檔案管理制度，使人事檔案管理有章可依，有規可循，避免了盲目性和隨意性。高職院校應結合學校實際情況，制定人事檔案管理制度，在現有的《收集歸檔制度》、《借（查）閱制度》的基礎上，繼續制定完善《鑒別歸檔制度》、《轉遞制度》、《保管保密制度》、《檢查核對制度》等人事檔案管理制度，努力形成一個完整的規章制度體系，從根本上杜絕斷檔、棄檔等現象的發生。人事檔案管理人員應嚴格按照各項規章制度對檔案進行日常管理和提供利用，認真細致地做好人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用、轉遞等工作，重點做好 “三齡一歷”人事檔案的審核工作，發現問題及時更正，嚴防出現內容失真、涂改的人事檔案材料。
（四）創新人事檔案管理模式，提高信息化管理水平
隨著信息技術在高職院校的不斷應用和發展，學校人事檔案管理的重點應從實體管理向信息化、網絡化管理方向轉變。為此檔案人員要創新工作思路，運用現代化管理手段來制定人事檔案管理工作發展規劃和管理模式，不斷改變陳舊落后的管理方式和手段。首先要創新管理方式，要選用適合本校人事檔案管理系統的軟件，建立人事檔案信息庫，按照人才隊伍建設的需要，錄入能反映教職員工歷史和現實狀況的信息，重點建好校系兩級后備干部、市級以上優秀教師、學科帶頭人、骨干教師、高級職稱專業技術人員的個人科研課題、科研成果、優秀教學成果等信息庫，定期跟蹤更新人事檔案信息，為學校培養、選拔人才提供準確、可靠的信息。另外高職院校還要建立人事檔案全文數據庫，把部分紙質檔案轉化為數字檔案信息，通過計算機的管理，對檔案信息資源進行分類、提取，從而實現無紙化閱檔，更加便利、快捷地提供利用。其次要創新管理手段，工作中要注重培養創新能力，改進立卷、裝訂的工作方法，盡量簡化一些繁瑣、呆板的操作步驟，盡可能縮短立卷歸檔周期，提高工作效率。
總之，隨著社會經濟和高職院校教育事業的快速發展，人事檔案管理既要正確認識目前面臨的新問題和新挑戰，也要更新觀念，創新工作方法，實現人事檔案管理的制度化、規范化和信息化，把高職院校人事檔案管理工作水平提高到一個新層次，更好地為教學、科研服務。
參考文獻：
[1]趙遠沁.人事檔案工作的現狀分析與改革設想[J].北京檔案，2000(5).
[2]譚麗珍.高校人事檔案管理工作現狀與創新發展[J].懷化學院學報，2005(6).