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科學規劃 周密布局
2011年《河北省機關檔案工作目標管理認定辦法》和《河北省企業檔案工作目標管理認定辦法》下發后，唐山市檔案局多次組織領導班子和有關業務處室專題學習討論。大家一致認為，兩個《辦法》為檔案管理全方位上水平提供了廣闊的平臺，我們一定要借勢發力，以兩個《辦法》為抓手，統籌規劃、條塊結合、分級管理、共同促進，推動全市機關企事業檔案工作實現跨越式發展。
制定全市機關事業單位檔案認定四年規劃。為有針對性做好目標認定工作，2011年下發了《唐山市檔案局關于貫徹落實<河北省機關檔案工作目標管理認定辦法>的通知》，要求4年完成全部機關事業單位認定任務，各縣（市）區每年推進單位總數的四分之一，制定詳細的認定計劃并報市局備案。市局針對市直機關下發了《唐山市機關、團體、事業單位檔案工作目標管理認定計劃一覽表》，將所有125個市直單位按照難易程度分級管理，確保按時完成。科學、詳細的檔案認定規劃，明確了全市機關事業單位完成認定的等級、時間點和路線圖，為有序地開展認定指導、檢查、督導、驗收工作打下了堅實基礎。
建立長效機制保障規劃落實。為將規劃切實落到實處，唐山市檔案局將該項工作納入了年終對縣（市）區和市直單位檔案工作考核重點內容，做為年底評先的主要依據。此舉引起了縣區和市直單位的高度重視。遷西縣、豐潤區、遵化市等連續幾年召開由分管領導參加的檔案認定工作推進會。遷西縣用時2年便完成了轄區內全部機關事業單位檔案認定，灤南縣、古冶區、遷安市等用3年時間基本完成認定任務。市公安、市地稅局等單位專門召開會議研究檔案認定工作，主管領導多次現場辦公解決實際問題。
抓好關鍵 樹立典型 促進薄弱
四年來，市、縣兩級檔案局每年初組織召開檔案認定工作會議，對該項工作進行專題部署，隨后由主管領導帶隊逐家走訪當年有認定任務單位。通過層層動員部署，推動全市形成了單位高度重視，領導大力支持，檔案員全力投入，各單位間互學互助、比學趕超的生動局面。
一是樹典型。開展檔案認定工作中，市、縣檔案部門都精心篩選、培樹了一批檔案認定示范單位。市檔案局從全市所有機關、事業單位，挑選出31家列入第一年認定計劃，并將其中領導重視、基礎條件較好、檔案員素質較高的市公安局、市商業銀行、市住建局等單位列為示范單位，這些單位率先通過5A級和3A級認定，起到了很好示范作用。遷西縣檔案局將本單位檔案室和三屯營鎮檔案室樹立為檔案認定示范點，分別接待縣直和鄉鎮參觀學習。遷安、樂亭、豐南等縣（市）區也都明確了檔案認定示范單位。在整體推進認定工作中，市、縣檔案局根據認定進度和存在問題，以10個左右單位為一組，分成若干小組，組織認定單位到示范單位參觀培訓，對照現場實物講解省局檔案認定標準，讓檔案員直觀掌握各項準備工作具體內容、形式及應當達到的標準，快速提高檔案人員的業務水平和工作效率，督促認定準備進度，保證了各單位檔案認定的質量，達到了以點帶面，引領示范的效果。
二是抓系統。各系統上下級間存在領導或指導關系，檔案工作內容相近，人員聯系密切，便于相互學習借鑒。從系統角度抓檔案認定工作，力度大、針對性強，能夠達到事半功倍的效果。為此，唐山市檔案局在充分調動系統檔案認定積極性方面做了大量工作，分別與市公安局、法院、檢察院、國土局等單位聯合發文，對開展系統檔案認定提出明確要求，取得較好效果。唐山市公安局在全市首家完成局機關5A級認定后，又率先在系統內開展了檔案目標管理認定工作。為確保認定目標順利實現，市公安局專門召開了公安系統檔案目標認定工作會議，會上各縣（市）區公安局主管領導分別簽立了責任狀，市公安局和市檔案局還適時在樂亭縣公安局召開了公安系統檔案認定工作現場會，為系統內相互學習搭建平臺。市檢察院、法院、供電公司也抓住系統檔案目標管理認定的有利契機，全力推動系統檔案認定工作。截至目前，市、縣兩級公安、檢察院、法院、國土系統12家單位檔案管理晉升5A級，市公安、法院系統全部達到4A級以上。
三是促薄弱。市縣檔案局一方面積極鼓勵、支持、指導公安、地稅等業務基礎較好的“龍頭”單位就高或越級晉升，以檔案認定促檔案工作跨越式發展;另一方面將基礎一般的單位安排在2012―2013年度穩步推進，將檔案工作基礎相對薄弱的單位安排在2014年最后一年認定，并對這些單位傾注更多精力，指導幫助他們強業務、固基礎、快提高。達到基礎穩固單位硬件更硬，相對薄弱單位軟件不軟的效果。
四是重驗收。為保證檔案認定質量，市、縣檔案部門在做好前期指導基礎上，嚴把檔案認定關。堅決排除人情等場外因素，堅持一把尺子量到底，達不到《標準》規定的限期改進或降級認定，從驗收環節保證認定質量。
全方位指導 以服務做保障
為了給各單位開展認定提供優質高效的檔案業務支撐，市、縣檔案部門集中主要業務力量開展“全天候、全過程、全方位”的培訓、指導。
一是擴大業（下轉第28頁）（上接第7頁）務培訓覆蓋面。在每年舉辦市、縣兩級機關事業單位檔案業務培訓中，安排專人講解《河北省機關事業單位檔案工作目標管理認定辦法》，對培訓合格的頒發結業證，以此深化全市檔案人員對檔案認定標準理解和把握，在全市營造積極開展檔案認定的業務氛圍。
[關鍵詞] 新時期；企業；人事管理；問題；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀，是一個知識經濟時代，是一個人才競爭的時代，人事管理逐漸成為了社會與企業之間和諧穩定發展的關鍵。在國家經濟不斷發展的過程中，企業是其不斷發展的動力和源泉，因此，企業在發展的道路上一定要做到與時俱進，保持時刻充滿著活力。在當前信息快速發展的知識經濟時代中，企業能夠擁有高素質、高能力的人才隊伍才能夠在競爭激烈的市場經濟中獨占鰲頭、獲得成功。企業的人事管理就是企業尋找、利用、發展人才的關鍵環節，同時也是企業在人力資源發展和建設工作當中的關鍵步驟。隨著我國新時期的快速發展，企業人事管理應該順應社會經濟的發展，對工作內容進行科學、合理、有效的調整，加快企業的發展，為企業綜合競爭實力的提升奠定堅實的基礎。
1 新時期企業人事管理與傳統人事管理的區別
1.1 工作內容
傳統企業人事管理工作受到了當時社會經濟和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業的快速發展，成為了企業前進道路上阻礙。新時期企業人事管理的工作內容必須要從企業的實際情況出發，以行業的動態和發展為基礎，深入了解企業員工對職業的要求和工作心理態度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動的狀態。工作人員都是隨著事件的變化去應付工作，這就是一種被動的管理工作。新時期下的企業人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關系之間進行有效的處理和調整，認識管理工作就會一直處于主動的地位。新時期的企業人事管理能夠達到企業對認識進行有效管理的目的，同樣也能夠促進企業的發展。
1.3 工作作用
在傳統的企業管理工作認識中，是在單一的企業部門中進行人事管理工作，并且其工作內容都局限于部門當中，不能夠與企業的其他部門進行溝通和交流，在企業管理中的作用也不是很明顯[2]。新時期下的企業人事管理工作作用是建立在促進企業穩定發展的基礎上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發揮了其工作作用，為促進企業發展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎。
1.4 工作重點
傳統人事管理工作實際上及時對企業的員工進行招聘、入職等行為進行規范的工作重點，這種管理工作的重點實際上就是就事論事。新時期下的企業人事管理工作就是將員工入職的準備和發展階段、工作技能以及人事成本等主要內容，其重點就是以人為本的工作重心，有效實現人與事的有效結合，使企業人事管理工作發揮最大作用。
2 當前企業人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學的人事管理理念
很多企業在管理當中都有相應的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統的認識管理模式，沒有對企業內部大量的人力和資源進行有效整合。由于受到了傳統人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經濟利益的機器，將員工的實際需求和感受全部忽略了，只是一味的強調應該讓員工滿足企業發展的需要，應該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當中員工一直處于被動的狀態，影響其工作的主動性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵機制
企業的人事管理與企業的管理不相同，人事管理需要科學、有效、合理的激勵機制才能夠將其作用充分的發揮，但是在很多企業的人事管理當中卻將這一點忽略了，沒有完整的人才激勵機制，缺乏有效的激勵管理方法，不能夠有效的調動企業員工的工作主動性和積極性。同時，在人事管理利用和開發方面的認識不夠，企業員工自身存在的價值沒有被完全的獲得體現。很長一段時間以來，許多企業在人才培養和開發方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經常使用一些比較放任的形式，輕視對企業人才的培養，導致企業在技能人才方面的嚴重缺失情況經常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓體系
企業在員工培養方面沒有完整的員工培訓體系，知識人事管理的培訓和開發的力度不足。為了能夠滿足企業發展的需求，很多企業都構建了員工培訓體系，并且也會經常的對員工進行培訓，雖然對提升員工的素質起到了一些作用，但是在企業的培訓內容和培訓手段方面的設計和安排都不能夠滿足當前企業的發展需要[4]。當前，我國很多企業都沒有對員工進行過有效的、系統的培訓，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業的發展對員工的要求日益提高，但是當前的企業工作人員所具備的能力和素質不能夠滿足當前新時期發展的需求。
2.4 缺少職業化企業管理理念
在當前現代化的企業管理當中，還存在著很多企業依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業當中的現象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長遠的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業整體的管理思想以及員工的知識結構和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時期下對企業發展的要求。家族式的管理模式具有較強的局限性和隨意性，缺乏完善的現代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業的長遠發展[5]。
3 新時期下企業人事管理中存在問題的解決對策
3.1 堅持以人為本，轉變人事管理工作理念
新時期下的企業人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念。以人為本的工作理念能夠有效地增強企業管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識，堅持以人為本就需要管理者認真學習企業管理的知識，明確新時期企業人事管理與傳統人事管理的區別，樹立正確的管理觀念，從員工的實際需求出發，將注重樹立科學、統一的現代化人事管理的管理意識作為基本的理論基礎，將人本觀念深入到實際的企業管理當中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構建完善的人事管理機制，重視人才的開發和利用，最終有效實現以人為本的企業人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢
新時期下的企業人事管理工作應該重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢。從日常的人事管理工作當中看，企業的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關系將企業的整體經營管理工作進行有機的融合，并且讓其能夠處于一個相同的工作平臺之上。企業生產經營的最終目的就是為了實現最大的經濟效益目標，要想將這個目標實現，就應該通過這樣的工作平臺，將人事管理工作的優勢充分的發揮出來，將員工工作的主動性和積極性全部激發出來，讓員工為企業的發展做出相應的貢獻。
3.3 構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度
新時期下的企業人事管理工作應該構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度。激勵的種類比較多，有效額激勵機制能夠提高企業員工整體的工作效率。在新時期下的企業人事管理中應該講員工的需求進行分類劃分，保證員工的目標能夠逐一實現[7]。在進行員工激勵過程中，應該從員工的經濟和物質兩個方面著手，構建補貼、薪酬等相關的分配制度，能夠有效的激發員工對工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實現自己的工作目標，全身心的投入到企業的工作當中，不斷將自身的價值利用到企業發展當中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養
新時期下的企業人事管理工作應該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養。新時期的企業不斷發展，社會中的觀念和思想也在發展中不斷的發生變化。新時期企業人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅實的思想基礎。在企業發展和建立的過程中，應該建立并且構建企業工作中各項規章制度， 人事管理作為企業管理工作中關鍵環節，需要更加科學的思想素養[8]。企業的人事管理工作實際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進步要促進人在思想覺悟上的發展，還要在企業人事管理中促進事的的有效發展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養，讓企業人事管理工作的作用發揮到最大。
4 結 語
綜上所述，企業之間的競爭實際上就是企業的綜合能力的競爭，同樣也是企業自身科學文化水平的重要體現，但是，最重要應該還是企業之間的人才競爭。新時期下的企業人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念，重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢，構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養，找出能夠適合企業自身良好發展模式，這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。
主要參考文獻
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[2]田曉瓊.新時期人事檔案管理應強化還是弱化――關于對“棄檔”“死檔”現象的思考[J].檔案學研究，2015（2）：41-43.
[3]周新民.昂首跨入新世紀的重要保證――新時期國有企業干部人事工作的思考[J].中國石油和化工，2014（10）：48-51.
[4]張悅，姜健.現代社會人事檔案的“形色圖”――對人事檔案管理工作的思考[J].遼寧醫學院學報：社會科學版，2015（1）：106-108.
[5]馬力，董燕.對新時期企業檔案管理工作的思考――兼談石河子供電公司檔案管理工作[J].石河子科技，2016（5）：32-33.
[6]許世輝.加大工作力度突出能力建設為建設“一強三優”現代企業提供智力支持和人才保障――對新時期國家電網公司培訓教育有關工作的思考[J].中國電力教育，2015（1）：4-7.
一是完成全系統年度考核工作。組成由局領導帶隊的5個考核組，對各市局、直屬單位領導班子及70余名處級干部進行了年度考核。首次以公開述職、多方考評的模式開展了省局機關處室目標考核工作，局機關19個處室（中心）負責同志在全局大會上述職，由省局領導、處室（中心）領導、群眾代表共計60余人組成的考評委員會及各市局、直屬單位主要領導，對各處室（中心）工作目標完成情況進行考評。
二是積極做好食品藥品監管體制改革的準備工作。保持和省編辦、國家局人事司及兄弟省局人事部門的聯系，及時收集體制改革的相關信息；會同局辦公室共同起草對省以下食品藥品監管系統體制調整的建議并上報省編辦。
三是認真做好日常干部人事管理工作。配合省委組織部完成了有關調研及干部考核工作；完成了全系統 名公務員的招錄工作；完成了省局機關及直屬單位50余人次工資、津貼審批；根據省委省政府的有關要求，重新制定了省局出國（境）任務辦理流程，共辦理全系統8個團組19人次的出國（境）審核及上報工作。
四是按照上級部署，做好省局機關干部培訓工作。組織工作53名處級干部參加省級機關處級干部“菜單式”選學、 57名科以下干部“5+x”學習、5名干部“五五”普法培訓工作。組織4名市藥檢所所長參加國家局舉辦的培訓班。
六是加強自身建設。建立省局機關及直屬單位人事管理信息系統，目前已建立了省局機關及直屬單位全體人員基本信息數據庫，并對全處人員進行了培訓。堅持每月的處務會和支部學習活動，組織支部全體黨員赴蘇北扶貧點捐助貧困獨生女童；在全支部開展“多讀書、讀好書”活動。
xxxx年下半年工作思路及初步工作安排。
一是做好省局機構改革工作。根據省委省政府的工作部署，認真起草并落實省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品藥品監管系統體制改革工作。
二是做好事業單位相關改革工作。根據省人事廳的部署，做好省局直屬事業單位崗位設置工作。
三是與省委組織部共同舉辦一期以全省市、縣黨政領導干部為對象的《食品安全監督專題研究班》；完成全系統xxxx年度新招錄公務員、新招聘事業單位人員、新接收干部三類新進人員的培訓任務。
二是積極做好食品藥品監管體制改革的準備工作。保持和省編辦、國家局人事司及兄弟省局人事部門的聯系，及時收集體制改革的相關信息；會同局辦公室共同起草對省以下食品藥品監管系統體制調整的建議并上報省編辦。
三是認真做好日常干部人事管理工作。配合省委組織部完成了有關調研及干部考核工作；完成了全系統 名公務員的招錄工作；完成了省局機關及直屬單位50余人次工資、津貼審批；根據省委省政府的有關要求，重新制定了省局出國（境）任務辦理流程，共辦理全系統8個團組19人次的出國（境）審核及上報工作。
四是按照上級部署，做好省局機關干部培訓工作。組織工作53名處級干部參加省級機關處級干部“菜單式”選學、 57名科以下干部“5+x”學習、5名干部“xx”普法培訓工作。組織4名市藥檢所所長參加國家局舉辦的培訓班。
五是為全省藥學技術人員做好服務工作。組織召開全省執業藥師工作座談會；開展執業藥師、從業藥師繼續教育網絡培訓，今年報名參加網絡教育培訓人數達到7373人；會同省人事廳做好執業藥師報名工作，今年全省報考人數為7618人，報考科目達到25016科次；聯合中國藥科大學、南京中醫藥大學舉辦考前培訓；組織執業藥師繼續教育面授培訓工作，xxxx年共舉辦了39期面授培訓班，近萬人參加培訓；成功舉辦了全省首屆執業藥師繼續教育高級研討班；依法認真做好執業藥師登記注冊工作，xx年全省執業藥師新登記注冊人數為779人。
六是加強自身建設。建立省局機關及直屬單位人事管理信息系統，目前已建立了省局機關及直屬單位全體人員基本信息數據庫，并對全處人員進行了培訓。堅持每月的處務會和支部學習活動，組織支部全體黨員赴蘇北扶貧點捐助貧困獨生女童；在全支部開展“多讀書、讀好書”活動。
xx年工作思路及初步工作安排。
一是做好省局機構改革工作。根據省委省政府的工作部署，認真起草并落實省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品藥品監管系統體制改革工作。
二是做好事業單位相關改革工作。根據省人事廳的部署，做好省局直屬事業單位崗位設置工作。
三是與省委組織部共同舉辦一期以全省市、縣黨政領導干部為對象的《食品安全監督專題研究班》；完成全系統xxxx年度新招錄公務員、新招聘事業單位人員、新接收軍轉干部三類新進人員的培訓任務。
關鍵詞： 以人為本 高校人事管理 機制
“以人為本”就是要以競爭和激勵為中心，以個人需要的滿足為導向，強化各種人本要素，充分調動教師的創造性，著眼于人才資源的開發，致力于人力的合理利用，做到人事管理方法的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化。堅持“以人為本”的人事工作理念，要求高校以“員工本位”為出發點，將人才作為高校生存和發展中最寶貴的財富，確立人才在管理與開發工作中的主導地位。其核心是充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用，加快高校傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。
一、體現“以人為本”的要求
“以人為本”是科學發展觀的本質和核心，是經濟建設和社會發展的重要指導思想，也是高校人事管理的重要指導原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當中堅持把所有教職員工作為全心全意為之服務的訴求主體，在管理服務中倡導并秉承尊重、理解、服務、關懷的理念，著力培育和諧友愛的整體環境。因此，在人事管理中必須以人為本，充分尊重人、理解人、關心人，把調動人的積極性這個目標轉換為通過管理塑造一種環境，激勵和啟迪教職工自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗。
高校人事管理在高校的改革、發展中居核心地位。首先，高校的每一項工作都要靠人去完成，高校的教學、科研、后勤管理和其它各項管理，都建立在人事管理的基礎之上，高校人事管理的質量在相當大的程度上決定著高校的發展和教育質量。其次，人事管理工作是學校內部管理工作的一個重要環節。人事管理工作的各項措施涉及面廣，政策性強，關系到廣大教職工的切身利益，影響到教職工積極性、創造性的發揮。最后，高校的人事部門肩負著為人力資源管理提供調查研究、參謀咨詢及組織實施的使命與任務，做好人事管理工作是穩定和發展師資隊伍的基礎和保障。
二、完善人才引進機制
激勵是高校人事管理中人本管理的核心。隨著人本精神在教育領域的回歸，越來越多的學校管理者已經日益重視激勵在學校管理中的作用。學校的任何一項工作要收到實際效果，達成預期目標，都必須首先激活人力資源，動員和組織廣大教職員工共擔責任，為實現學校目標而積極行動。人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人們的工作熱情、想象力和創造力。高校要在激烈的競爭中保持經久不衰的發展潛力，就必須建立和完善人才引進機制，大力引進人才，優化教師隊伍結構。同時要正確處理好引進外地人才與用好現有人才的關系，既要用好引進人才，又要留住現有人才。在人才引進方面不能單靠優厚的待遇，而要采取先進的管理，給人才施展抱負的空間，營造寬松和諧的人際關系和工作環境，做到事業留人、感情留人。只有當高校整體實力提高，具備優越的發揮才能的空間的時候，它才會留住人才、吸引人才，并形成人才資源的良性循環。
高校要擴大思路，拓展視野，運用新的標準，引進高素質的優秀教學人才，尤其是那些處于科研前沿和新興學科的帶頭人。引進教師的途徑主要有兩條：一是圍繞緊缺專業，高標準引進應屆畢業生，重點是博士以上高學歷人才。通過引進高學歷人才，提高高學歷教師的比例，實現學歷結構高層化;補充教師應該“多元化”，多渠道引進，優勢互補，學術嫁接。要注意接收不同高校的畢業生，優化學科結構，以利于學術交流與合作。二是圍繞學科建設，引進高職稱、高學歷的學科帶頭人，不斷補充優秀青年教師，使教師隊伍年輕化，要提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例，使高級職稱教師年齡結構年輕化。同時制定引進高層次人才的措施，特殊人才用特殊辦法，實現“進得來，用得好，留得住”的良性循環。通過上述多種手段，組建一支素質高、專業強、學科新、影響大的教師隊伍，把學校的教師隊伍和教學水平推向一個更高、更新、更強的層次。
三、完善人才培養機制
科學技術的發展和整個教育水平的提高，特別是高科技的發展，現代科學的綜合與分化，對高校教師業務素質和科研能力及學歷、學位提出了較高的要求，學校應健全人才培養機制，加大人力資源的教育投入，給每一個教職工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。積極制定一些具體政策鼓勵教師通過進修或培訓的手段，采用不同的、切實可行的教育培訓方式，實行長期和短期相結合、正常培訓和繼續教育同步、在崗與脫產并舉等形式，全面提高自身素質和專業水平。在做好對管理人員的使用的同時，要對其發展前途負責，不能“只叫馬兒跑，不叫馬兒吃草”，要改變過去對人才隊伍培養措施不完善，重使用輕培養，重要求輕關懷的狀態，規范人才培養管理制度。在人才培養工作中，要多投入，如設置“人才發展基金”，實施“跨世紀中青年人才培養工程”，等等。學校人事管理應當堅持以人為本，滿足教職員工學習的需求，將由個體行為、階段性學習變成“終身學習”、“全過程學習”、“全方位學習”，全體教職工將職后教育和知識更新作為自己的追求目標和生命活動，自覺積極投入，必將大大促進青年教師成長，增強學校的凝聚力。
高校在人力資源的開發與人事管理中，不僅要著眼于把大師級和旗幟型學科帶頭人的培養作為人力資源開發與人事管理的重點，而且要著眼于加強優秀青年教師的培養。大力開展教師培訓是提高教師隊伍整體素質的重要途徑。師資培訓應從兩方面進行：其一，加強對教師現代教育觀念、教學和科研方法的培訓，提高教師現代教育理論水平和科研能力。通過培訓，學習現代教育中的新思想、新觀點、新理論和新方法，提高教師自身的理論水平，樹立正確的、全新的教育教學理念，提高教師的現代教育理論素質。現代社會要求教師既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育質量的必由之路，也是提高教師素質的基本途徑。它可以了解教師所教學科發展的新趨勢，提高教師理論素質和科研能力，因此教師應增強科研意識，提高科研能力。應積極鼓勵教師開展教育理論和實踐方面的研究，通過課題提高教師的科研能力，養成不斷鉆研、不斷學習的良好風氣，以此提高教師的整體素質和業務水平。其二，加強專業培訓，不斷提高教師的學歷層次和專業水平。學校應有計劃、有重點地選送教師參加在職進修，鼓勵教師攻讀在職博士、碩士研究生，根據社會的發展隨時更新教師的專業知識，使自身的專業知識跟上社會的發展。堅持普遍培養和重點培養相結合的原則，注意選拔一批優秀中青年骨干教師進行重點培養，這是建設高水平、高素質教師隊伍的有效途徑。通過培訓，建立起一支有高尚道德品質和崇高的精神境界，具有開拓、創新精神，善于把理論與實踐結合起來的、有淵博的科學知識，具有教學、科研、管理創新能力的教師隊伍。
四、實行全員聘任的管理機制
教師是高校人力資源的主要組成部分，高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，盡可能多渠道地挖掘教師教學和科研的潛在能力。首先，確立人在管理中的主導地位，在尊重教師自主性、勞動的特殊性的基礎上，協調教師個人發展目標與學校整體發展的關系，增強教師對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。其次營造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿，了解教師的需求，激發教師的能動性和創造性。人事管理者要有愛才之心、識才之眼、用才之術、護才之膽、容才之量。在人才的使用上，要知人善用、揚長避短，把人才安排在最能發揮其長處的崗位上，做到用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿。
實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。通過教師職務聘任制過程中的雙向選擇，實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的收益。堅持按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優上崗、嚴格考核、合約管理的基本原則。高校應按照聘任制的基本原則，結合學校的特點進行教師聘任制的改革與探索，形成規范的教師聘任制度。根據教學、科研的需要，強化崗位意識，實行嚴格的定期聘任，打破教師職務聘任的終身制，發揮優勝劣汰競爭機制的作用。把好聘用關，根據工作能力和績效進行崗位聘用，既可以低職高聘，又可以高職低聘，做到優才優遇。同時，重視評后管理，克服過去那種“重評輕聘”的失衡現象，把競爭機制真正引入聘任工作中。評后管理是高校人事管理工作的重要組成部分，對已晉升職稱的教師，要使他們認識到，職稱評定不是目的，而是促進教學科研進步的手段。規范教師在聘期內應履行的教學科研和其他工作任務;強化對其學術成果的考核，并作出質和量兩方面的界定;以成果論英雄，打破論資排輩的舊觀念，創造一個良好的競爭環境。同時實行動態管理，廢除一評終身制，對在規定期限內沒有達到規定要求的，經有關評審組織討論通過后取消其現有的任職資格。
高校人力資源管理特別是教師資源開發和運行的激勵機制，主要是通過與其履行職責、工作業績相匹配的獎懲制度、聘用晉升制度和校內崗位津貼制度等來調動教師的積極性和主動性，將教職員工的待遇與其職責、水平、業務能力、完成任務的量與質、實際貢獻等聯系起來，激活教職員工的內在動力。有效的獎勵必須以認清個體差異為基礎，使獎勵與績效掛鉤，努力保持公平性，使精神獎勵與物質獎勵相結合，按需獎勵與民主公正獎勵相結合，通過這種獎勵手段，激發人才潛能和主動性，更好地為學校服務。建立激勵機制的主要目的是增強教師的責任感、自尊感和成就感，使其遵循學校所要求的目標體系、業績規定和行為規范，提高人力資源對高校發展的貢獻力。
五、構建科學的績效考評機制
人事管理是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事及共事人之間的相互適應，實現充分發揮人的潛能，把事情做得更好這一目標所進行的管理活動。人事部門的服務水平在某種程度上被看作是學校整體工作作風的“晴雨表”和價值導向的風向標。以人為本的管理，就是強調要把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發點和落腳點，全心全意地搞好服務。績效考評機制既是教師管理的重要形式，又是對教師進行激勵的手段，是職務聘任的基礎條件。建立科學的績效考評機制，對人才的素質作出客觀、公正、全面綜合的績效考評，實際上是實現人力資源管理工作目標――創造一種發揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。積極探索并制定有效、可行的教師績效考核辦法和科學的教師考核指標體系，按照定量與定性相結合，以定量為主的原則，建立符合高校特點、科學、規范的教師考核指標體系。在實踐中，不斷修正和完善教師考核辦法和指標體系，逐步增加考評機制的科學性和合理性。考核工作對不同的職務、不同的專業應根據職務、專業的性質，細化、量化考核標準，尤其是要加強對培養創新人才的能力和水平的考核。只有采用科學的公正的考核方式，規范和強化教師的職責、行為，建立起有效的競爭機制和利益機制，聘任才會有生命力。對教師的政治思想、教學工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況，把自我總結、群眾評議、組織考核結合起來，將考核的成果記入本人檔案，并且落到實處，作為獎懲、續聘、解聘、晉級提薪的重要依據和加強聘后管理的重要手段。獎優懲劣，能上能下，建設一支充滿生機活力的教師隊伍。當前高校中存在教師只進不出、只上不下的現象，對于在一定的時間考評不合格的教師，應責其調離教師崗位。只有建立了正常的教師流動機制，才能建設一支充滿活力的、朝氣蓬勃的師資隊伍。只有切實立足于教師履行崗位職責和工作成績的真實情況，充分運用績效考評這一有效機制，才能促進教師全面素質的提高和工作積極性的發揮。
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關鍵詞： 傳統人事管理 現代人力資源管理 轉變
人力資源管理的具體涵義包括：根據人的心理及行為規律，對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵，并對人員進行合理適當的安排、使用和管理，從而達到對人的積極因素的充分開發和調動，以取得最佳的經濟效益，使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學，是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎，并與其密切相聯系的一門科學，相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科，不論是從理論上還是從實踐上都是需要深入探討的。
一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性
1.所謂傳統的人事管理（Personnel Management）是運用科學的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理，人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施，是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。
2.所謂人力資源管理（Human Resource Management）是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力，它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇，是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。
3.除此之外，傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上，將人事部門定為一個成本集中的消耗中心，主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源，以控制企業的人工成本，把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一。這種觀念比較集中地反映了企業重視短期利潤，最為突出的口號就是“減人增效”。實踐證明，減人未必能增效，因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響，影響企業績效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就業渠道，減下來的職工沒有脫離企業。
二、現代人力資源管理的特點
現代人力資源管理是運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人之間矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。
1.現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，又重視為人設事，讓員工積極主動地、創造性地開展工作，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異，又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。
2.現代人力資源管理屬于動態管理，強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富，重視開發使用，強調人員的整體開發。
3.現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵、少懲罰，多授權、少命令，發揮每個人的特長，盡可能地體現每個人的價值。
4.現代人力資源管理追求創新性，不斷創新完善考核系統、測評系統等科學的方法。多為主動開發型，根據組織現狀和未來，被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。
5.現代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。
6.現代人力資源管理上升為決策層，直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。
三、現代人力資源管理在管理中的重要意義
1.人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。
2.人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，一方面充分考慮企業自身資源的優勢和劣勢，另一方面要考慮企業外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現狀，以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。
3.人力資源管理，對于工作目標、管理對象、管理方式方法、管理規律、工作方針等方面，都有獨特的內容，都有科學規律可循。
四、結語
企業競爭是企業綜合實力整體素質的競爭，是科學技術和企業文化力的競爭，而這些歸根結底是人才的競爭。因此在未來的競爭中，企業欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續發展的優勢，欲在技術創新和企業競爭中立于不敗之地，就必須發揮人力資源優勢，而人力資源的發揮就要求管理者跳出傳統人事管理的誤區，樹立現代人力資源開發與管理的理念。
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一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素
1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。
隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。
2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。
由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。
3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。
醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。
4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。
由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。
二、提高醫院人事管理效率的有效措施
1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。
隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。
2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。
針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。
3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。
基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。
關鍵詞：人事統計 制度保證 統計標準 專業素質
人事統計是加強醫院人事管理的重要工具，是醫院實行信息化管理和有效監督的重要手段，也是管理層制定政策和計劃的主要依據。隨著醫院人事制度改革的深化，傳統的人事管理模式已逐漸被現代人力資源管理體制所取代，而在這一轉變過程中，原有統計工作的一些弊病已嚴重阻礙人事管理工作的推進，因此作為人事管理基礎的人事統計工作也必須與時俱進才能適應現代人力資源管理提出的更高要求。
1.現階段醫院人事統計工作存在的問題
1.1人事統計的基礎性地位缺乏足夠的重視
人事統計是醫院人力資源信息產生的主渠道，它所形成的各種數據是醫院人事制度管理的主要依據，是醫院合理配置資源的重要參考。人事統計工作是否有效，直接影響到醫院人事管理的運作效率，進而影響到醫院的整體管理狀況。但是長期以來，無論是管理層還是一線員工對人事統計工作的重要性認識不充分、不全面，往往將人事統計視為例行公事的一般性瑣碎工作，對人事統計工作在科學化管理和檢查監督等方面的參考作用重視程度不夠。
1.2人事統計的數據指標缺乏統一標準
由于在人事統計工作中存在著大量的術語概念不清、界限不明現象，以及不同部門和個人對于所統計數據缺乏統一的認識和理解，致使所統計數據標準參差不齊，質量不高，無法滿足進一步的數據分析、數據挖掘的需要。此外，由于現階段醫院人員結構及成分多樣化，且處于不斷的發展變化中，原有統計指標已不能滿足新時期的人化狀況，造成統計指標滯后于實際人事狀況的現狀，致使所統計指標為管理者制定決策提供參考的意義大打折扣。
1.3人事統計方法效率偏低
傳統的人事統計調查方法以全面統計報表為主，報表內容復雜機械，耗時費力，致使員工在工作繁忙的基礎上又增添了沉重負擔，造成被統計人員熱情喪失，甚至產生抵觸情緒。此外，現階段人事統計工作基本上仍然是以手工統計為主，經各級單位逐層上報，由人事統計人員手工匯總后通過計算機錄入進行數據處理，生成上報文件，對計算機的應用停留在報表處理階段，對統計信息的管理還沒有擺脫手工處理的方式，存在效率低、信息共享性差的問題。
1.4 人事統計人員的專業性不足
如前所述，由于對人事統計工作的重要性認識不夠，使得人事統計崗位設置的突出特點就是崗位職數少、職級低，這在很大程度上無法吸引擁有較強專業背景和較強統計工作能力的人才來從事人事統計工作，而且也無法充分調動在崗工作人員的積極性，充分發揮其工作潛力。此外，很多單位是由負責醫院人事或工資工作的人員進行兼職統計，從未參加過統計專業知識的系統學習和崗位培訓，對統計學的理論知識、統計的方法和手段掌握不夠，造成人事統計的業務能力不足。
2.解決人事統計工作問題的對策
2.1確保人事統計工作的制度保障
制度化、規范化是新時期人事工作發展的必然趨勢，但是沒有任何一家醫院制定人事統計制度，從而在實際的人事統計工作中無據可依、無章可循，造成統計工作的混亂。因此，當務之急就是要建立健全人事統計制度，規范人事檔案統計管理工作，安排專業的統計工作人員，把檔案統計納入人事工作目標管理程序，使之成為人事工作考核的內容之一，從而在制度上為人事統計工作取得重要保證。
2.2確保人事統計標準的清晰和全面
人事統計工作的標準化是統計工作順利實施的前提和質量保證，它主要包括統計指標、計量單位及計量方法的科學設定等[1]。對于所統計指標內容，必須有明確的界定和解釋，不致讓被統計者產生疑問和誤解。此外，還應加強日常人事信息的動態管理，制定涵蓋各類新變化的統計指標體系，確保統計數據具有時效性和全面性。同時注重數據的積累，不僅要有現在的狀態數據，也需保存歷史數據，確保數據的連續性和系統性。
2.3創新人事統計工具和方法
人事統計工具方法的創新主要是采用電子化來替代原有的手工記錄和紙質存檔方法，運用計算機技術將統計信息系統納入日常網絡化管理，逐步采用先進的設備和統計手段，使統計信息從采集到整理、歸類、分析以及報出全程實現自動化[2]。人事統計報表形式的創新，主要根據實際工作需要對人事統計報表的格式進行改變，如從單一的表格式變為直觀、立體的圖形與曲線，或者制作相應的視頻音頻文件，充分利用多媒體在數據信息記錄方面的優勢，實現統計數據的多樣化表現形式。
2.4提高統計人員的專業素質
如上所述，人事統計工作需要制度、統計指標和工具方法等多方面的改進，但是高素質的專業人事統計人員才是確保所有這些發揮作用的關鍵。因此，應著力建立起針對統計工作人員的培訓機制、激勵機制，提高統計人員的業務水平及職業道德素養。確保統計工作人員盡快掌握統計工作所需的業務知識和必要的計算機應用技術。同時吸引高層次的專業統計人才到各級統計崗位工作，特別是到基層統計崗位上去，以提高數據源頭的統計工作質量。
3.結語
人事統計工作是現代人力資源管理的重要信息來源，承擔著十分重要的基礎性任務。只有與時俱進，不斷推進人事統計工作的革新，借助準確高效的人事統計工具和方法，才能切實提高人力資源管理工作的效率，為科學決策和宏觀管理服務。
參考文獻：
【關鍵詞】國有企業；人事管理；績效考核；問題分析；解決策略
我國經濟快速發展與國有企業之間有著緊密聯系，國企是我國經濟體系中的重要組成部分，對促進國民經濟提升及社會發展有著不可估量的重要作用。本文在國有企業的一片大好形勢的背景下，對國有企業人事管理績效考核工作中所表現出的諸多問題進行簡要的闡述和分析，意在能夠引起國有企業對企業人事管理績效考核的重視程度，從而不斷完善國有企業人事管理績效考核工作，確保國有企業在大好形勢下能夠長足穩步健康發展。
一、國企人事管理績效考核出現的諸多問題
（一）相應績效考核技術不夠完善
就目前我國經濟發展總體趨勢來講，市場經濟體制持續更新的同時對國有企業發展及管理體制也產生了很大沖擊。由于國有企業自身進行人事管理績效考核工作中相應考核機制及技術沒有進行及時更新及發展，致使現階段的國有企業人事管理績效考核工作表現出各種不足。由于進行績效考核工作人員自身并不具備先進的考核技術，致使在實際人事管理績效考核評價結果與企業員工實際表現并不一致，有的還存在很大差異。另外，由于國企中人情關系網絡錯綜復雜，這也是導致績效考核工作不真實性因素之一，致使人事管理績效考核人員不能做到按照客觀事實去進行績效考核工作，使國有企業人事管理績效考核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。
（二）國有企業經營管理者忽視了人事管理績效考核的重要性
由于國有企業一直受到計劃經濟模式的影響，致使企業經營管理者主觀思想上認為進行企業管理和規劃都是企業高層決策者的事，作為一名普通員工不用操心這方面的事。并且，還以為不斷完善和優化企業人事績效考核管理機制會導致企業上下級之間形成對立關系，所以，在國有企業中，很多企業經營者排斥將人事績效考核機制進行優化和完善。
（三）缺乏較為明確的考核標準及內容
現階段國有企業進行人事績效考核工作中嚴重缺乏明確的考核標準及考核內容，在具體的績效考核工作中進行明確定量考核的評價較少，而定性評價卻較多，并且由于績效考核人員主觀價值觀對績效考核工作的公平性產生很大影響，具有較強的個人主觀隨意性；而在績效考核內容方面也不夠全面，在實際考核工作中表現出了嚴重的以偏概全的問題，在目前國有企業人事管理績效考核工作中只是將被考核者的工作目標作為績效考核的考核內容，同時將其崗位責任制當作考核的原始依據，僅重視工作業績卻沒有關注被考核者在其余方面的表現。
二、完善國企人事管理績效考核工作的策略分析
（一）不斷健全國有企業人事管理績效考核工作相關機制
國有企業想要構建起科學合理的人事管理績效考核機制，首先應及時更新陳舊的考核機制，同時對國有企業人事管理績效考核工作進行透徹研究與分析。依據國有企業自身發展目標和實際發展狀況，對國有企業人事管理績效考核工作的重要性進行合理分析后，提高國有企業人事管理績效考核機制的科學合理性以及企業對績效考核工作的重視程度。同時明確企業人事管理工作相關員工職責，確保績效考核人員具有良好的專業能力。對企業員工任職資格和不同崗位責任等多個方面進行透徹分析，而后制定出詳細的崗位職責書來對員工崗位進行透徹分析。
（二）明確人事績效考核標準及考核內容
在實際績效考核工作中，對于考核內容不夠全面缺乏合理性等問題，應構建起全面的績效考核體系，采取分層次的績效管理形式分成不同的方面進行更具針對性的合理管理。利用全面績效考核分層管理的形式將部門的績效考核與企業員工的績效考核加以細化，從而使績效考核的內容更具明確性和科學合理性，制定明確的績效考核標準。在制定績效考核標準的時候，應盡可能將可量化與可實際觀察的相關指標作為標準，這樣就可以平衡在設計過程中所出現的多定性指標的問題，對于定量與定性的指標可以進行一定的結合。企業需要根據自身的實際發展來制定相應的績效考核標準，考核的結構可以作為員工的薪資待遇標準，使薪酬的定位能夠與員工的績效考核進行結合。以績效考核的標準來為員工分配職位以及薪資，還可以用相關的指標來設置考核的周期。
（三）及時反饋考核的結果，給員工營造良好的考核環境
如果員工能夠及時得到考核的結果，就能夠促進其工作的效率，還能明確企業的考核標準，使企業的考核周期更加系統化，相關的管理人員能夠根據考核的結果來掌握企業的實際發展情況，幫助員工制定個人績效計劃。良好的考核環境能夠使員工對考核的意義更加明確，提升自身的思想以及人事，能夠使員工加大對績效考核的支持度和滿意度，企業應秉持公開公平的考核制度，完善考核的方法，優化考核的內容。
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