時間：2023-03-13 11:05:08
導語：在員工學習培訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、加強安全形勢教育，普及安全基本知識。
井下人員必須時刻樹立安全生產的意識，保持“安全第一、預防為主”的原則觀念，任何生產環節不得馬虎，心存僥幸，在思想意識必須高度重視。職工學校把此次應知應會培訓的第一堂課定為安全形勢教育課，校長孔騁親自主講。他分別從當前煤礦安全生產的緊迫性與重要性、各類頻發事故的匯總分析和構建社會、企業、家庭的安全文化氛圍并結合我礦安全生產的特點等方面深刻剖析和詮釋了安全生產的內涵，井下員工思想上又一次深受洗禮。應知應會就是要全面了解井下安全生產的基本知識，特別是井下員工本職崗位的安全生產知識，只有了解才能有效避免事故發生的可能性。職工學校以次為契機，繼續普及安全生產基本知識。負責講授的鄭樹茂老師，業務精、工作踏實勤勉，授課靈活多樣，語言生動風趣，貼近工人兄弟，易于接受，深受學員的喜歡。
二、“一通三防”——安全生產的重中之重。
“ 一通三防”是煤礦安全生產的主要內容，也是煤礦安全生產的重中之重。若“一通三防”工作做好了，就能極大地扼制煤礦特重大安全生產事故的發生。職工學校歷來十分重視“一通三防”的培訓，并把它做為此次復訓的切入點，繼續鞏固、加深、提高，目的是要達到人人都是通風員，人人都員三防員，把不安全因素消滅于萌芽狀態。辛宏老師是職工學校一位通風三防的技術尖子，他結合自己多年的實踐工作經驗就通風的設備設施、重要性意義、風速風量配給、防瓦斯、防煤塵，防火做了深刻的闡述，盡可能地把井下復雜工作面形象生動展現在課堂上，與大家一起討論研究。工人們系統地了解井下一通三防的知識，在工作實踐中真真切切得到“實惠”。
三、觀摩直觀實驗演示，效果顯著。
此次應知應會培訓最亮麗的一點就是實驗室的直觀演示。工人們走進今年新建成的實驗室，分別觀摩了瓦斯爆炸直觀演示、風電閉鎖演示、安全避災演示和通風系統演示。這些實驗設備再現了井下瓦斯爆炸、風電閉鎖、通風系統、安全避災的場面，工人們對井下各種系統的工作運行，災害發生有了鮮明的認識，對于提高工人的安全知識，安全意識幫助甚大。職工學校張富榮老師負責的實驗課，講解專業精辟，演示直觀有效。特別是瓦斯爆炸的威力和避災路線的選擇對井下員工的心靈震撼頗深。
四、撰寫學習體會與跟蹤調查。
經過學習，受培訓的每位井下員工全部通過考試，成績合格。培訓班結業時，職工學校組織學員撰寫了個人學習體會。為確保培訓的質量，做到培訓一個會一個，會一個就沒有一例違章行為。職工學校為每位參加培訓的井下員工建立了跟蹤調查表，經職工學校下基層摸排調查，受培訓的井下員工全部沒有違章行為，達到了培訓預期效果，
為我礦的安全生產打下了堅實的基礎。
五、培訓說明及特點。
此次應知應會安全培訓為井下一、二線及生產輔助單位的主要工種專業，分通風類、機電類、地質類、運輸類、工掘類，共舉辦12期，539人參加，學習形式為半脫產，時間30天，培訓合格率為100%，跟蹤調查反饋顯示違章率為0%。此次應知應會培訓，職工學校負責授課的每位老師翻閱了大量的參考資料，精心備課寫教案，課堂教學扎實有效。工人們則真正走進課堂，認真聆聽，仔細做筆記，課下多次留步主動與職工學校的老師交流探討，學習氛圍很濃。另外，培訓班學習其間張存富礦長親臨職工學校檢查指導工作并提出了建議。（1）
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關鍵詞：汽車專業、工學結合、人才培養模式、策略
我院汽車專業人才的定位目標為具有扎實的理論知識和較強專業技能的高級應用型人才。我院汽車專業通過工學結合模式來加強學生對汽車專業理論知識的掌握運用和實踐技術技能能力的培養。讓學生真正意義上將理論和實踐相結合培養高級應用型汽車專業人才。目前我院開展了汽車專業工學結合實習的教學模式，但效果不理想，在工學結合實習過程中存在著各種問題有待解決。因此需要尋找出有效的策略以解決相應的問題。
1我院汽車專業工學結合實習人才培養模式的概況
我院汽車專業工學結合實習的教學模式采用“2+1+2+1”的形式開展，即汽車專業學生第1、2學期在校學習汽車專業基礎知識，第3學期在企業參加工學結合實習，第4、5學期在校學習汽車專業理論知識與專業技術技能，第6學期在企業參加頂崗實習。我院汽車專業工學結合實習合作的企業主要分布在成都、都江堰各大4S店和維修廠進行。隨著學生數量的增多，安排工學結合實習合作的企業越來越多，對我院汽車專業工學結合實習人才培養模式的教學工作提出了更多更高的要求。
2我院汽車專業工學結合實習人才培養模式目前存在的問題
2.1企業不愿與學校合作培養工學結合實習學生
第一，汽車企業員工流動性很大。工學結合實習學生只在企業實習一學期，實習結束后返回學校，容易造成企業崗位空缺和人員流失，企業更愿意接收參加頂崗實習并且比較穩定的學生到企業進行實習。第二，工學結合實習學生大二時參加實習，其專業知識不夠全面專業不利于企業開展生產工作。學生到企業后，企業需要花費時間、人力和資金培訓學生，學生才能從事企業生產勞動；學生在企業實習過程中難免會犯錯，這樣會影響企業良好的形象及客戶滿意程度的提高。第三，工學結合實習學生并不是企業正式員工，對其監管工作和安全保障工作存在困難。
2.2學生到企業實習的積極性不高和紀律性不強
學生到企業實習的積極性不高的原因：第一，學生專業知識和專業技能不夠扎實，容易造成學生難以輕松開展生產創造價值；第二，學生實習目標不夠明確，對企業安排崗位與自身能力和興趣不對口容易造成學生實習的倦怠情緒；第三，企業專業技術培訓和考核制度缺乏或不夠完善，容易造成學生懶惰情緒；第四，學生自我學習能力、交際能力有限，難以融入企業并有效開展生產工作；第五，學生在實習過程中產生的各種專業知識和技能相關的疑問未能及時得到解決，疑問的累積容易造成學生學習的倦怠情緒和厭惡情緒。
2.3學校負責老師監管工作和教學工作開展困難
由于參加工學結合實習的學生均脫離學校被安排到企業參加實習，實習地點比較分散，人員眾多并且專業負責老師對學生情況了解不夠全面；工學結合實習過程中同樣需要學校和企業的加強交流溝通及學生情況及時收集和反饋以便加強學生的教學和監管工作；因此對工學結合實習過程中的學生教學和監管工作開展帶來一定的困難。
2.4工學結合實習的模式尚未完善有待改進健全
由于工學結合實習人才培養模式在汽車專業教學模式中運用不久，尚存在很多問題，有待在實踐中不斷總結和改進。目前我院工學結合模式在汽車專業上的運用處于探索階段，還未形成一套完整健全的模式。
3 推進我院汽車專業工學結合人才培養模式實施的策略
3.1建立健全工學結合實習定向培訓班和專項培訓班，采取校企合作“訂單式”培養
工學結合實習定向培訓班施行的方式采取在企業中建設學校培訓基地的方式，學校定期輸送學生到企業參加工學結合實習定向培訓班，經培訓班培訓結束后學生和企業可通過雙選的形式簽訂定向就業協議。工學結合實習定向培訓班負責培訓的老師由企業技術培訓人員和學校老師共同組成，雙方共同制定工學結合工學結合實習定向培訓班培訓計劃。
建立健全專項培訓班的目的通過校企合作共同教學，一是培養出適合企業所需的企業員工。專業培訓班施行的方式采取在學校中建設企業培訓基地的方式，企業定期或不定期輸送員工到學習參加專項培訓班，專項培訓班主要培訓項目為崗前培訓、企業文化培訓、汽車專業知識系統培訓、專項難題培訓、崗位從業資格證考證培訓等。專項培訓班負責培訓的老師企業技術培訓人員和學校老師共同組成，雙方共同制定專項培訓班培訓計劃。
3.2建立健全工學結合實習考核制度和學生專業課程標準建設
工學結合實習考核制度內容從實習過程考核和實習成果考核兩方面進行建立健全。企業和學校安排專人負責實習過程考核，實習成果（包括實習周記、實習報告、論文或設計等方式）由學校安排專業老師進行實習成果考核評定。建設健全工學結合實習學生專業課程標準，保障學生參加工學結合實習時具備應知應會的汽車專業理論知識基礎和實踐技能基礎。
3.3建立健全監管制度，實行老師深入企業，教學和監管工作同步化
第一，施行工學結合實習導師化，由導師專門負責工學結合實習學生的監管和教學工作。汽車專業班級的導師（即輔導員）由專業課老師擔任。導師可根據實習教學需要可安排專業課老師作為指導教師到企業進行教學工作。
第二，工學結合實習導師和指導教師深入企業。導師深入企業全方位監管學生實習、開展教學工作、開展自我技能學習及加強老師、學生、企業的技術人員等的交流工作。指導教師深入企業進行教學工作、自我技能提高和調研等教學工作。導師和指導教師可采用和學生共同駐扎企業的方式進行監管和教學工作。指導教師根據企業和學生需定期或不定期到企業進行教學工作。
3.4建立健全工學結合實習人才培養模式，不斷創新探索工學結合實習人才培養模式
第一，開展汽車專業調研。調研企業，與企業交流找尋對學校的工學結合實習人才培養模式的優秀有效的建議，同時開拓更多的合作企業參與工學結合實習。調研學校，學習工學結合實習人才培養模式施行優秀有效的學校的經驗和理念。
第二，開展汽車專業課教師深入企業技能學習與技術交流。通過專業教師到企業，了解企業情況、提升自我教學能力和水平、加強與企業的交流與合作及在實踐中總結探索工學結合實習人才培養模式。
第三，在工學結合實習過程中不斷的總結與創新。在工學結合實習前、中、后每個階段做好工作記錄及工作總結。定期或不定期開展指導教師、導師、學生、企業技術人員及企業領導的工作交流和學習座談會。
4 結束語
推進我院汽車專業工學結合實習人才培養模式的策略應切實圍繞我院汽車專業人才的定位目標開展工作計劃。在工學結合實習過程中應嚴格按照教學計劃進行，不斷地創新和探索更好更有效地策略開展工學結合實習。學校應加強校企合作，積極開展工學結合實習，與企業共同培育具有扎實的理論知識和較強專業技能的高級應用型人才。通過工學結合實習人才培養模式實現校企合作雙贏的合作局面。
參 考 文 獻
［1］ 范黎明.高職汽車營銷專業工學結合人才培養模式現狀及對策研究.浙江交通職業技術學院汽車系.
［2］ 陳松洲.推進高職院校工學結合人才培養模式的問題與對策.汕頭職業技術學院高職教育研究所.
［3］查恒效.工學結合汽車運用技術專業課程體系研究.黃岡職業技術學院.
作者簡介：
一、教育培訓在煙草行業基層單位學習型企業建設中的作用
學習型企業建設是提高企業工作效率、提升企業競爭力的根本。建設學習型企業，提升隊伍水平有很多方式、方法，對員工進行有專業性、有目的性的教育培訓成為很多企業采取的直接方式。美國諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨提出的“人力資本”理論認為人力資源的經濟效益大于物力資源投資的經濟效益。這一理論在一定程度上支撐了教育培訓，揭示了教育培訓作為人力資本形成的重要渠道之一所具有的不可忽略的經濟意義。
二、煙草行業基層單位當前教育培訓工作現狀及問題
就煙草行業教育培訓的現狀來說，現有的教育培訓工作存在諸多問題。以煙草行業某級局（分公司）2013年至2015年度教育培訓調查為例，調查涉及員工對教育培訓的必要性認識，教育培訓的內容、師資、規模、方式、時間、頻率、地點及對教育培訓的預期等方面的內容。超過98%的員工能夠認識到教育培訓對于提升工作績效、促進個人發展起到的作用，認為參與培訓是必要的。有14.71%的調查對象有主動學習的習慣，并且開展有計劃地持續學習，79.41%的調查對象存在被動學習或沒有計劃性的學習，開展教育培訓成為促進員工提升學習能力的主要外部因素。個別訪談調查結果顯示目前培訓工作最大的問題就是缺乏系統性和全面性，隨意性、臨時性較大。一是部分培訓內容出現重復，不能及時更新，這就導致培訓不能滿足員工現有的培訓需求，不能解決員工現階段工作中的問題；二是現有的教育培訓多是上級部門下達的培訓任務，培訓之后缺乏相應的考核機制，這就導致員工參與培訓的積極性不高，培訓效果不明顯。當前教育培訓工作現狀與員工培訓需求存在較大差距。
三、煙草行業基層單位教育培訓應注意的問題
如何調動員工參與培訓的積極性和主動性應該成為我們開展教育培訓工作必須思考的問題，結合當前教育培訓工作現狀，對新形勢下員工教育培訓工作提出如下建議。
1.樹立正確的教育培訓工作理念。
要認識到員工教育培訓對企業發展、員工職業生涯的重要意義和作用。教育培訓作為企業為員工提供學習機會的直接方式，不僅是建設學習型企業的有效方法，而且也是員工學習業務知識、解決工作難題、交流想法和觀點的重要機會，要改變以往的“為培訓而培訓”的想法，引導員工認識到培訓對自身崗位業務能力的提升、個人綜合素質的提高等方面的作用，激發員工參與培訓的意識和積極性。
2.不斷創新教育培訓開展的方式方法。
改變以往的單一知識灌輸方式，不斷探索新形式，激發員工參與培訓的積極性。應改變培訓就是老師課堂知識灌輸的觀念，讓員工多角度、多途徑獲得知識。要按照內容和崗位的不同，采取相應的培訓方式，情景模擬、實地參觀應成為業務、專賣等部門培訓的選擇方式。
3.完善教育培訓測評機制。
一、新員工崗前培訓需求分析
崗前培訓是醫院內部的培訓需求，醫院要求新員工掌握的工作流程、醫院文化和各部門的工作職責。根據員工崗位說明書和新員工現有知識和技能制定培訓計劃。
二、培訓方案制定
為了使崗前培訓取得良好的效果，根據培訓需求分析，我們制定了新員工培訓目標，即通過培訓，使新員工了解崗位工作所要求的專業知識，工作技能方面規范標準促進知識、技能能力和工作態度等的提升，達到成就自我的職業發展目標。
1.崗前培訓方案主要由醫院人力資源科負責制定，由醫院醫務科、護理部、辦公室、感染辦、總務科等各職能部門積極配合進行。
2.擬定培訓計劃，確定培訓內容和目標。根據《中航工業西安醫院員工培訓大綱》，在歷年培訓經驗的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內容和目標，做好《新員工崗前培訓安排》。
3.做好院內培訓各部門的溝通與協調工作。在人資科實施崗前培訓前2周，由人事科與各科室溝通聯系，并將《員工崗前培訓安排》發至各科室，讓員工明白培訓計劃、時間、地點與培訓內容。通知培訓老師做好資料的準備工作。
4.做好培訓場所的聯系、布置等工作，準備好培訓材料與簽到名冊。
三、培訓內容的選擇
培訓內容分為兩部分，公共課培訓和業務培訓。每一位新員工到了新崗位后，都有一段心里適應期，如何幫助他們更好地跨入職業新起點，將狀態調整到位，是崗位教育的主要內容。
1.第一周進行公共課培訓。公共課培訓即醫院文化培訓、規章制度培訓。
（1）醫院文化培訓旨在讓新員工了解醫院的歷史、宗旨、精神、發展方向、前景。
讓新員工明白用什么樣的態度對待病人，怎樣成為一名優秀的員工。要求新員工：①嚴抓三基（基本知識、基本技能、基本理論）培訓。②懂得換位思考，提高服務意識，通過患者滿意度調查，監督醫院的服務。③勤于思考，構筑個人和醫院發展的平臺。醫院通過優秀病歷評選，獎勵業務考核先進的員工，鼓勵員工參加學術活動，提升醫務人員總結能力和科研興趣。通過一系列活動和制度培訓，試圖為每個人提供公平、公正、積極向上的發展平臺。 轉貼于
（2）規章制度培訓。新員工不可能在開始就熟悉醫院所有規章制度，崗前培訓就是讓他們了解遵守考勤制度、請假制度、獎懲制度、薪酬制度、培訓制度、員工考核制度、安全規程、員工行為規范等。
（3）熟悉醫院環境。讓新員工熟悉與其工作、生活關系最為密切的部門和場所，如財務部、醫務科、人事部、辦公室、護理部、食堂、活動室等。
2.第二周進行業務培訓。業務培訓主要指專科培訓，主要是醫院15 項核心制度和操作規程培訓。要求新員工了解本部門的主要職責、基本工作流程及本部門的特殊規定和最基本的崗位技能。
四、授課方式
崗前培訓形式應根據不同的培訓內容選擇不同的培訓形式。根據本院工作的方式，培訓采取集中講授與臨床實踐相結合的方式，借助多媒體示教進行培訓。這種授課使新員工能更好地理解學習內容和操作方法，激發新員工學習的興趣與積極性，增強培訓效果。
授課教師由職能部門負責員工培訓的教師和臨床主治、主管以上職稱的教師擔任。各職能部門按《新員工崗前培訓安排表》的要求，詳細講解各職能科室工作職責及相關制度，同時解答新員工提出的問題，讓新員工理解掌握所學內容，把學到的知識運用到實際工作中去。
五、培訓場所及設備選擇
根據培訓內容和培訓方法，培訓場所選擇在醫院會議室和工作現場。
六、考核與建檔
1. 組織考核。醫院要求員工學習各項規章制度和操作規程，在全面授課完成后，醫院組織相應考試或討論，考核合格方能上崗。
2.建立培訓檔案。記錄培訓內容，考核結果，員工討論情況。這些作為正式聘用的依據，同時也為明年的崗前培訓提供參考依據。
七、培訓效果分析
一、計劃目的
1、加強部門員工的培訓，提升部門員工思路開拓，增強業務技能，提高智能化辦公理念。
2、提高部門員工的綜合素質，完善知識結構，增強綜合倉庫管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強部門員工的專業技術培訓，提高理論水平和專業技能，增強員工的技術創新能力。
4、加強部門員工的崗位職責履行能力。增強員工的凝聚力、核心力，增強員工的安全防范意識、安全生產能力。
二、原則、要求
1、堅持因材施教、按需培訓、實事求是的原則，根據公司改革發展的需求，有針對性的、分層次的、分類別的開展不同形式、不同內容的學習培訓，以增強培訓效果質量。
2、堅持自主培訓為主，外部培訓為輔的原則，建立健全部門培訓制度，完善員工培訓學習能力。
3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間落實原則。積極培訓部門員工，增強部門員工的個人成長和個人綜合素質的整體提升。以完成部門后備人才的繼續教育，同時儲備人才，培養有能力的人。
4、培訓的六個要求
（1）鎖定戰略提升與未來發展需求;
（2）鎖定企業文化建設;
（3）鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發展;
（4）鎖定學習型組織建設;
（5）鎖定企業內部資源共享;
（6）鎖定內部培訓指導系統的建立與完善。
（7）鎖定人員綜合素質提升。
（8）鎖定培訓質量和效果。
三、培訓內容、方式
(一)中層管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通等自我學習、自我提升。
2、學歷專業知識。積極組織部門員工進行學習，并分享學習心得。鼓勵員工分享好的倉庫管理經驗。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。通過網絡了解其它有關企業的管理經驗，總結方式方法，歸結運用的管理行動中。
（二）部門員工
1、培訓專業技能知識。員工要每周有至少一次的培訓學習，并紀錄在案形成培訓記錄報告。每月對其形成考核機制。
2、培訓倉庫管理知識。通過部門培訓和自我學習了解倉庫管理知識，員工每月分享倉庫管理中出現的優秀管理經驗。分析存在的不足，并進行整改。
四、培訓工作目標
1)建立并不斷完善部門培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作;
2)傳遞和發展企業文化，建立員工特別是新員工對企業的歸屬感和認同感;
3)使所有在崗員工都能享有高質量、高價值的培訓;
4)提供系統培訓，以保證各部門工作目標的有效完成;
5)進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的一致性;
6)打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔;
7)推行交叉培訓，實現企業資源共享和員工業務能力提升;
9)加強企業文化氛圍對企業的滲透。
五、培訓體系建設
六、培訓實施方案
根據2020年培訓需求分析，現對2021年總培訓計劃總體安排如下:
1) 每周計劃部門內部培訓一次，每月末總結調整，并對培訓內容和培訓效果進行考核，作為績效考核的一部分。
2) 每月至少一次邀請其他部門管理人員對其部門員工進行培訓一次;
3) 每月至少安排一次安全工作方面的培訓，以提高部門員工的安全生產管理意識(根據實際情況);
4) 每月至少安排一次員工課堂，讓員工授課為大家培訓。
5) 根據實際需求對培訓計劃進行調整
附件一
學習培訓記錄表
時間
地點
參加人數
負責人
學習培訓名稱
主要學習內容
摘要:隨著企業國際化的發展，企業員工不但要掌握過硬的專業技術，同時還需具備一定的外語交流能力，以方便國外工作、生活和學習。本文通過成人俄語教學在石油行業中的教學實踐，結合石油行業成人學習特點和俄語知識體系特點，總結形成適合成人俄語的教學方法，包括圖表法、情景模擬演練法、互聯網+俄語教學法等方式，通過不同培訓班的具體教學應用，課程教學氛圍活潑有趣，受到學員的極大歡迎。
關鍵詞:成人俄語;成人學習;俄語特點;教學方法
隨著石油企業國際業務的不斷發展，許多企業員工在海外工作中因語言交流障礙，給工作帶來諸多不便。為了更好地完成工作，企業加強了海外員工的語言培訓。其中中亞-俄羅斯區域作為我國石油企業重要的海外油氣開發市場，每年需要大量員工到該地區工作。俄語是該地區交流的官方語言，為了方便工作，企業會根據需要組織海外員工進行短期的俄語培訓。石油行業成人俄語教學只有清楚了解從事石油行業的成人學員特點，結合俄語知識的特點，設計采用合理的教學方式，才能讓學員在短時間內掌握一門新語言，滿足海外工作生活的需要。下面文章將從成人特點、俄語特點和教學方式三個方面探討適合石油企業員工學習俄語的教學方法。
一、石油行業成人學習的特點
成人作為成人教育的對象，從教育對象的角度，具有成熟性、差異性和多角色三個方面的突出特點。［1］這些特點使成人學員在學習過程中具有優勢又有阻礙。優勢方面表現在學習目的明確，經驗資源豐富，便于將所學知識進行記憶理解和轉化，善于自主學習。成人學習的障礙主要表現在扮演多重角色，精力分散，學習時間零碎，受環境因素影響大等。石油行業成人俄語的主要培訓對象是石油企業員工，大部分員工年齡偏大，基本沒有俄語基礎，培訓時間短，培訓內容要求切合實際工作環境，還涉及到一定的石油專業知識。他們不但要求掌握到一定的俄語溝通交流能力，還需要學習到基本的語法知識，以便同甲方進行合同編寫核對。這些都對石油行業成人俄語教學帶來一定的挑戰。
二、俄語知識體系的特點
俄語知識體系大體分為語音和語法兩部分。語音包括字母、音節、重音、發音規則、語調等。語音的學習相對容易，但部分字母的發音與書寫容易與英語混淆。俄語學習的重點難點是語法部分。語法包括詞法和句法。詞與詞的語法關系和詞在句中的語法功能主要通過詞形變化來表示。俄語是印歐語系中保留古代詞形變化較多的語言之一。例如:名詞大都有12個形式，單、復數各有6個格;形容詞有20多個甚至30多個形式，單數陽性、中性、陰性和復數又各有6個格，另有短尾、比較級;動詞形式可有一、二百個，包括體、時、態、式、形動詞、副動詞等。［2］俄語詞形的變化會影響到對句子意思的正確理解。因詞形變化引起不同的詞義理解，在俄語中處處存在。因此要想學好俄語，弄清詞形變化則是每位學員學習的重點和難點。
三、成人學習俄語的教學方法
教學方法多種多樣，根據蘇聯教育家巴班斯基的分類，有以下三類:組織和實踐學習認識活動的方法，刺激和形成學習動機的方法，教學中檢查和自我檢查的方法。［3］教學方法在幫助學員達到教學目標的行為中，起著“橋”或“船”的作用。教學方法的選擇會嚴重影響培訓效果。經過長期的俄語教學實踐，總結出以下適合石油行業成人俄語學習的教學方法。
(一)圖表法
成人記憶能力會隨著年齡的增長，記憶速度變慢，記憶時效減短，但成人的理解能力會比較強，比較容易接受系統化地知識。考慮到俄語具有語法復雜，詞匯多變的特點，如果分散式地教授俄語知識點，會加大成人記憶負擔，而且記憶效果不好。因此培訓教師可以利用圖表法，將俄語知識系統歸納出來，即可一目了然，又容易記憶。經過在教學過程中的實際運用，圖表法在講授俄語語法點時，學員的反響很好。
(二)情景模擬演練法
石油企業中成人俄語的培訓通常時間短，追求實用。因此在教學過程中就要對授課內容進行篩選，總結傳授與學員工作生活相關的俄語句型詞匯，并根據學員海外工作生活的情景進行模擬，將其言語訓練置于接近真實交際的情景中。盡量使言語練習帶有交際目的，使練習與實際工作生活的情景相似。在我們的課堂教學中，經常采用實際工作場景模擬的方法進行分組對話，設計一個具體的工作場景，比如通知查線工進行排列檢查，給本地震源司機進行任務分配等，把工作中用到的物探專業俄語詞匯、句型表達，通過反復的情景演練加強他們對物探俄語的掌握，從而可以在工作中直接運用。情景演練對于企業員工來說更實用、更有針對性。這種教學方法可以在仿真提煉、愉悅寬松的場景中達到教學目標，活躍教學氣氛，提高教學感染力。
(三)互聯網+俄語教學法
信息技術的發展為教學活動提供了全新的教學方式。我們可以利用網絡技術將俄語教學打造成“Online-Offline”模式。Online就是利用微信、QQ、電子郵件等社交平臺建立起學員與學員、學員與培訓教師之間的學習交流互動渠道，分享學習內容，討論學習困惑等，利用俄語學習網站、俄語學習APP等方式組織學員進行自主學習，配合課堂教學。Offline就是在課堂上培訓教師進行主要內容的講授、帶領學員進行練習，即利用傳統的教學方式進行教學。網絡技術可以作為傳統教學方式的有利補充。通過網絡技術與傳統教學的有機結合，提高學員學習興趣，提高培訓效果。
在我們的俄語培訓過程中，針對培訓班成人學員對當堂課程消化掌握能力不同和容易遺忘的特點，我們會將每節課的關鍵知識點進行錄像，最后通過微信、QQ等交流渠道共享，以便學員進行復習，學員對這種方式非常認可。石油企業員工在實際工作中，遇到語言溝通障礙，他們可以通過QQ、微信、通訊電臺等形式在線咨詢老師，同時企業也為員工提供學習平臺，建立自己企業專門的學習網站，不定期的將老師的課程傳到學習網站供員工學習。互聯網下的教學模式還有許多等待我們發覺運用。四、結語教學有法，教無定法。培訓是多種方法、技巧的綜合運用。按照成人學習的特點，遵循學習原則，運用多種培訓技巧加上成人學員自身的努力，完全可以在短時間內掌握俄語，滿足日常工作生活交流的需要。
參考文獻:
［1］董守文，張華，李雁冰．成人學習學［M］．東營:石油大學出版社，1994．
［2］周春祥．俄語實用語法［M］．上海:上海譯文出版社，2003．
學習推廣白國周班組管理法總結
公司為夯實班組基礎管理，打造本質安全型班組，強勢推廣“白國周班組管理法”，切實把安全生產責任和措施真正落實到班組、落實到現場，從根本上實現安全生產。在推廣工作中突出了以下特點：
領導站位高。公司以黨政聯合文件下發了《關于開展學習推廣“白國周班組管理工作法”的安排意見》，成立了專門的工作領導小組，由公司黨政主要領導任組長，分別組織安技部、黨群工作部門召開專題會議落實安排意見，分解任務，限定時間，明確責任，強勢推廣。
宣傳形式多。公司從宣傳動員入手，利用會議、櫥窗、標語等形式，深入宣傳動員。編印安全管理經驗小冊子，班隊長人手一冊；將“白國周班組管理九法”印制成宣傳單，方便了員工學習；制作了圖文并茂的“工作法”牌板，組織有關人員到施工現場和各分公司辦公區域進行巡回展出；開展白國周班組管理法巡回演講，營造濃厚的宣傳氛圍。
【文章摘要】
為提升企業在市場中的競爭力，提高企業員工外語水平，外語培訓越來越受到企業的重視。本文著眼于無錫市外資企業外語培訓市場展開問卷調查，并結合在企業中外語培訓經驗與在企業中訪問工程師的經歷，對企業外語培訓現狀進行分析，提出問題，并提出外語培訓的對策性建議。
【關鍵詞】
外語培訓；企業；員工
0 引言
隨著國際化商務活動日趨增加，企業對員工外語水平的要求越來越多，從簡單的日常會話到專業技術術語的使用都在不斷提出要求。但是往往出現企業付出大量的精力，時間，和費用卻沒有起到預想的結果，學員的學習興趣越來越淡，最后導致員工想學卻學不起來，企業失望，教師想教卻苦于找不到合適的方法。本論文通過對無錫市的外資企業進行企業方問與員工方的問卷調查，更全面地了解外資企業的培訓現狀，找出合理的培訓模式對策，不斷完善培訓模式建設，優化培訓制度。調查范圍涉及英語，日語，韓語，中文四種培訓，涉及1000名員工，20多家企業。
1 企業員工外語培訓現狀分析
對企業負責方進行問卷調查的分析中可以看出，絕大多數的公司都是對員工進行外語培訓方面是有需求，希望員工能夠多掌握一門外語水平，以適應公司發展的需要。企業員工外語培訓主要有以下幾種情況：
1.1 企業方面
絕大多數企業希望員工通過外語培訓能夠達到一定的外語級別，根據公司不同有相應的獎勵制度，但是對培訓方式，培訓內容等沒有具體的要求。外語培訓中沒有詳細的考勤制度，對員工外語培訓重視的不夠，對員工學習階段情況沒有專門負責人員統計，或直屬上司的談話或了解學習情況的記錄。培訓計劃不明確。企業方主要依托培訓教師的教學方法，沒有主動提出要求，共同設置教學大綱，討論教學內容和方法，教師在員工哪些領域需要外語強化的目標不明確，往往采取以教材為主，內容單一，學員學習起來覺得興趣不濃。企業對員工的外語培訓在經費與時間方面支持也不足，絕大多數的企業都是把培訓時間安排在下班以后，學員精神疲勞，學習效果不佳。培訓的時間一周只有1次很少有2次，學過的內容容易忘記，掌握不牢。培訓設備不完善，教師不能使用多種多媒體教學手段教學，教學模式枯燥。
1.2 員工方面
調查問卷顯示，企業員工分布廣泛，既有人事部門員工也有生產部門員工，既有公司的領導級別員工也有生產一線的員工，對外語需求面廣。員工的學習能力水平不統一，雖然是在企業內部進行的外語培訓，但是能夠實際運用上的場合并不多，外語的聽，說能力運用得不到充分的發揮，導致員工學習興趣減弱，大多數員工存在得過且過的心理。另外員工總體最初的開始階段熱情高漲，學習興趣濃厚，但是長期培訓下來能夠堅持到最后并有所成績的并不高。企業員工外語培訓主要有以下幾種情況：①外語培訓內容最初簡單，隨著難度的加大，漸漸跟不上的員工開始松懈最后放棄。②企業外語培訓往往選在上班時間以外進行培訓，有些企業選的時間正好員工還不能吃晚飯，勞累一天的工作，再去參加外語培訓員工身心疲勞，有打瞌睡的現象。回到家后很晚，對學過的內容不能及時鞏固和練習，學習狀況不佳，也會逐漸打消學習的興趣。③在企業培訓中由于沒有長期有效的考勤制度，員工請假程序簡單，或者不通過請假不來，一旦請過假后就容易形成懶散的心理，所以很大程度影響以后的培訓生活。④員工學習風氣不好，有員工如果長期不來上課，其他效仿的員工就增多，員工的自控能力不強，企業的培訓約束力不夠。再加上工作壓力大，時間長或倒班，有想參加培訓也力不從心。⑤員工對外語水平提高的重要性認識不足。大多數員工都很愿意參加外語技能培訓，但對外語培訓普遍存在短視行為。只看到眼前利益。并未考慮社會進步和經濟發展對個人素質的潛在要求。由此可見，企業員工對外語培訓重要性的認識還有待提高。
1.3 培訓教師方面
①培訓目標不明確。教師在進行培訓前，大多數只確定好教材，以教材上內容為主進行教學，以填鴨式，講授式教學貫穿始終。很少對將要進行的外語培訓進行及時調研。在制定教學計劃時，不能很好的跟企業方進行詳細溝通，往往根據自己的理解和想象，或是根據企業管理層的要求與建議簡單制定。不同層次起點，不同教學要求，教學計劃相差不大，缺少靈活性。沒有使培訓內容真正走到員工中去，及員工之所需，忽略員工的感受，所以外語培訓往往存在“閉門造車”現象，脫離實際。
②教師隊伍優化。通過問卷調查可以看出，絕大多數的企業都是選擇與外語培訓機構合作，也有的企業會直接與學校合作。在企業中沒有固定的專職教師，主要以兼職教師為主，每個新開課不同時期，教師頻繁更換，崗位不固定，學員要經常去適應不同教師的上課形式。另外對兼職教師沒有具體的培訓目標要求，很、難保證教學質量；有的企業外語培訓機構專職教師雖然較多，但缺少專業化訓練，知識較為陳舊，對企業工作內容不了解，不能針對崗位能力要求進行外語培訓。
1.4 培訓教材方面
培訓教材單一，不能滿足企業員工外語培訓需求。調查顯示絕大多數的企業都是以選定一本大學課堂里常用的教材為主，沒有結合員工的需求選取內容，教材內容往往與實際工作環節脫節，在培訓內容選編上應結合不同行業、專業要求，結合企業培訓目標的需求，結合不同層次培訓對象的需求等選編內容。在教學中應結合教材與企業需求適時增加語言實踐運用環節，提高對知識點的掌握。
2 企業員工外語培訓模式的對策
2.1 企業方建立長遠，高效型培訓方針
企業中的外語培訓技能應不僅僅要求員工能讀懂外語資料就行，而是集聽，說，寫，譯與一身的綜合素質培養，所以企業的外語培訓需要建立長期的，有計劃的，高效性的培訓方針。
就員工在企業中的實際情況，課程設置中可以在初期時課程偏少，后期中課時不斷增加，增加練習的機會，訓練聽，說的能力，能夠幫助鞏固知識點。進行階段式教學，初級階段，語言應用能力階段，考級階段 根據每個階段的員工學習情況，進行摸底考試，通過的人可以進行下一階段的學習，提高培訓質量，增加培訓的緊張感和壓力感。
采取激勵機制，提高企業外語培訓效益。公司要了解員工的需要。外語能力提高有相應的激勵政策。為他們樹立切實可行的學習。根據“期望理論”，激勵力量 =期望值×效價。如果目標效價越高的話，其動力就越大，因此激勵員工積極性的作用就越大。可以通過滿勤給予一定的鼓勵，考級通過提升員工工資或提供更多崗位需求，或對通過階段階段測試的員工進行短期脫產學習。全面體現外語能力提高后員工價值的體現。而企業必須要規范員工考勤制度，定期匯報階段性學習成果，來激發人的動機，誘導其行為，使其發揮內在潛力，把企業的整體目標與員工個人目標融為一體。
2.2 采取多元化培訓方式
教學計劃的實施應建立在企業需求的基礎上，與實際工作環節接軌，能有效提高培訓效果，增加學員學習外語的自信心。這需要與企業負責方和員工做好充分的溝通，在教學的初級階段，統計學員的崗位分工，設置教學方案。
充分調動員工的學習積極性和主動性，是外語培訓的質量前提。在培訓方式中打破傳統的教學模式，設置不同崗位不同級別的話題來進行討論。可以讓員工利用業余時間收集本公司的外語資料，在培訓課堂上一起分享。既能夠提高學員的外語閱讀與交流能力也能提高外語的表達能力，豐富了員工們的知識結構。
建立在企業內部進行外語交流活動時間的同時，也可走進社區，與社區的外國人定期舉行文化交流與語言交流，使外語真正做到學有所用，達到實踐的能力。
2.3 合理選編外語培訓教材
企業外語培訓中往往選擇一本固定的常用教材，授課內容以教材為主，不能及時有效的擴展教學內容，應充分結合本單位的專業特點和服務專項綜合選擇教材，也可以公司員工與培訓教師自行編制教材。教材內容應根據不同層次的人員水平選取，設置實踐教學環節，內容可隨時期和人員的變化而不斷地翻新和創新，使企業外語培訓真正做到切合實際，突出特色，使學員學以致用，能夠在公司解決實際問題。
3 結束語
總之，企業與培訓教師共同制定培訓內容，共同管理員工外語學習狀態，對學員的學習水平進行定期反饋，總結階段性學習成果。企業外語培訓中員工每個人有各自的不同工作環境和家庭生活情況，如何調配好員工最佳的學習環境，不能只依賴企業方也不能單單交給培訓教師，只有在雙方共同努力之下，完成培訓計劃，實現培訓目標，企業外語培訓才能邁向新的臺階。
【參考文獻】
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一、國有煤礦“創爭”活動中區隊干部思想認識的誤區
1 認為工作忙，沒有時間組織開展“創爭”活動。覺得開展“創爭”活動是脫離實際另搞一套、增加自身負擔的空洞說教，是為了趕“時髦”、應付上級。這是錯誤的思想認識在“創爭”活動中的突出反映。存在這種思想認識的人，自己就沒有弄明白創建學習型組織的真正意義和目的，更不清楚創建學習型組織與生產、經營管理工作的關系。
2 抱著以不變應萬變的態度，把每天給職工講一道安全生產規程題。簡單的等同于“創爭”活動。無論上級檢查指導幾次，過后做法依舊。這是“創爭”活動思路不開闊的具體反映。組織職工開展安全生產規程日常學習培訓不能說不對，但從學習的形式到內涵，都不是學習型組織所指的“學習”。學習的基本形式有三種：正規學習、非正規學習和非正式學習。正規學習主要是指在學校的學歷教育，非正規學習主要指崗位學習(包括職工培訓)，非正式學習主要指在干中學、玩中學。學習型組織所指的學習是人的行為、人的思考、人與人之間的溝通、協作、相處以及復雜的互動關系，是一種軟科學。這種科學強調的是關系互動和自我認識與自我反思，也是靜態單一的教學和一般理論闡釋所不能及的。進入知識經濟時代，職工的學習已從學校階段的學習轉變成為終身學習。即“學習工作化，工作學習化”。除了正規學習以外，更多的是具有職工個人愛好和興趣的非正規學習、非正式學習。這種愛好學習、興趣學習往往貼近于職工的個性，特別是在干中學、學中干，結合工作實際和個人愛好、興趣的學習，更能激發職工個人的潛能，甚至會由此產生各類專門人才。
3 偏重于職工死記硬背，忽略了工作中的實際操作應用。有些區隊(車間、科室)、班組，明確規定職工學習筆記要記多少字、每天學一道要照抄到筆記本上、班前學習提問或定期考試要能答上學過的理念知識題，達不到要求者受經濟處罰。職工只好死記硬背、照本宣科、依樣畫葫蘆。這是用傳統的思維方式組織開展“創爭”活動的集中反映。這種做法忽略了職工在實踐中的操作應用，忽略了開發職工的學習潛能，學習效果肯定不理想。學習型組織評估學習不是看能否記住學過的理論題或作了多少字的學習筆記，主要是看對知識的綜合運用能力、創新能力所產生的效果，小至小改小革、小發明、小創新，寫出有一定質量的總結、報告、論文等，大到科學發現、新的創造、重大革新、高質量的學術報告、學術論文等。如果評估績效，理論考試占40％，創新成果就應占60％，二者不可偏廢。
4 把空洞抽象、無法評估實現情況的語句當作愿景。有的區隊、班組共同愿景不是在職工職業生涯設計、個人愿景征集的基礎上制定出來的，而是由少數人苦思冥想拼湊而成。內容空洞抽象，一成不變，無法進行愿景實現情況的評估，成了掛在墻上的一條永久性標語口號；這是形式主義在“創爭”活動中的一種反映。無論是區隊還是班組，共同愿景應集職工所愿，映職工心目中之景象。愿景內容能具體、直觀一些最好，高度概括的也可以，但一定讓人能看得懂，而且有其豐富的內涵，便于定期進行評估。通過評估，認為已經實現了共同愿景，就要在此基礎上制定出新的共同愿景，使職工始終帶著目標走路，朝著目標奮進。
5 小有成效即想停步。缺乏持之以恒、以一貫之的奮進精神。有的區隊、班組“創爭”活動起步較早，并已取得一定成效，受到了上級的表彰。因此，認為自己已經建成了學習型組織，沒有必要再下大力氣了；這是見效即安、驕傲自滿情緒對“創爭”活動曲解的反映。“創爭”活動是一項只有開端、沒有終點的職工素質工程，不是權宜之計、不是朝夕之功，貴在堅持、貴在持久，只有在長期的創建過程中才能見到實效。
二、做好“創爭”活動的措施
1 加大學習型組織理論的培訓力度，明確領導者在“創爭”活動中的角色定位。解決領導者對“創爭”活動的思想認識問題，僅靠行政命令難以奏效。應采取加大學習型組織理論培訓力度的辦法，分層次、有針對性地進行系統輔導，使其弄懂什么是學習型組織、為什么要創建學習型組織、創建學習型組織與生產和經營管理工作的關系等問題，從思想深處真正認識到學習型組織是當今眾多管理理論中系統性、綜合性和實用性最好的一種模式，開展“創爭”活動自己不僅不是“局外人”，而且還應該主動擔當好三個角色：一是當好設計師。創建學習型組織是一個長期的、不斷設計的過程，如總體步驟的設計、學習系統的設計、使命感的設計、價值觀的設計等等，領導者必須把自己的主要精力放在當好設計師上。否則，要建成學習型組織將會成為一句空話。二是當好服務員。既然自己把創建學習型組織確定為目標，那么領導者自己就應成為實現這一目標的服務員，并且全心全意地為這一目標服務。三是當好教練員。學習型組織理論認為，好領導應是好教練。當好教練，領導者要率先垂范。學習型組織的管理理念如何不斷地、有效地傳播到自己領導下的職工中去，設計成的各個學習系統如何在自己領導的區隊、班組中推進，聰明的領導者都義不容辭地起到好教練的作用。
2 從實際出發，設計各具特色的、操作性和可行性強的“創爭”活動實施方案。“創爭”活動雖然在許多企業都取得了成效，但是卻沒有一個固定的模式可供借鑒。許多企業之所以能夠取得成效，關鍵是從自己的實際出發，突出自己的特色。比如，我們包頭運銷公司是一個以軍隊轉業人員為主體的單位，他們在艱難的創業中總結并發揚了“特別能吃苦，特別能戰斗，特別能奉獻”的“三特”企業精神，又結合實際，總結形成了自己的“甘、趕、敢、干”的工作作風，即同舟共濟，甘于奉獻；完善自我，趕超一流；創新進取，敢為人先；雷厲風行，干好事業。因此，學習型組織的創建和管理，不能簡單遵從書本知識，也不能照抄照搬或直接從外部移植，更不能由某個人拍腦袋憑空想象，而是職工共同學習、不斷總結經驗、吸取教訓的過程。領導者應緊密結合實際，設計“創爭”活動實施方案，然后組織職工認真實施。需要強調的是，學習型組織與傳統的企業管理相比，有自己獨特的內涵。它突破了單獨執行性管理“職能”概念和某個專門工作項目的概念，上升到以促進并實現“人的全面發展”為目的的多維概念層次；它更注重培養職工的學習能力和創新能力；更注重職工職業道德和職業技能的全面發展；更重視團隊的學習共享；更重視職工與企業共贏。領導者在組織職工學習的方式方法上思路應更加開闊，跳出傳統的“填鴨式”靜態單一教學和一般理論闡釋，做創新職工學習的先導者，充分運用現代信息技術，發揮“天網”(衛星電視)、“地網”(計算機互聯網)、“人網”(各種培訓站點的輔導教師和小教員)等現代教學手段的主導作用，辦好職工身邊開放式的業余技術學校，引導職工向遠距離、網絡化、交互式、個性化學習方式轉變，搭建職工終身學習平臺，提高職工的學習效果和學習質量。
3 建立評價學習的有效機制，激勵和引導職工提升學習力。建立評價學習的有效機制，關鍵在于考核評價學習力。山西陽泉煤業集團公司自下而上推行的“三工并存”，即“首席員工”(優秀員工)、“合格員工”(骨干員工)、“不合格員工”(試用員工)，從班組、隊到井區、礦，每月分層次評選一次，三個月一個輪回，無論哪一級的“首席員工”，除拿應得工資獎金外，每月都要加發高額的津貼；“合格員工”和“不合格員工”僅限于班組內部評選，前者拿應得工資獎金，后者只發給生活費，脫產三個月學習培訓。評選“三工”除理論考核外，實踐操作和工作創新占很大的比重，“首席員工”還要符合另外附加的各種條件。這種以促進人的全面發展、把職業道德考核和職業技能比武經常化、注重提升學習力的考核評價，是建立評價學習機制值得學習借鑒的方法。
4 定期開展愿景實現情況評估，促進目標不斷升級。愿景概括了組織未來的目標、使命及核心價值，是組織最終希望實現的藍圖。它的作用類似燈塔，為組織的前進指引方向，指導著組織的發展策略，是組織的靈魂。愿景由組織成員自己制定，通過討論獲得一致共識，成為大家愿意全力以赴的目標。建立共同愿景對組織管理與發展具有極為重要的作用：一是孕育無限的創造力；二是激發強大的驅動力；三是形成長期的凝聚力。愿景的內容應簡單明了、清晰形象，但領導者的個人愿景不能代表組織愿景，自上而下未經過職工認同的愿景沒有生命力。共同愿景一旦建立，就應定期開展其實現情況的評估。通過自我“回頭望”，拾遺補缺，查找影響愿景實現的原因，有針對性地采取措施，加快實現愿景的步伐。愿景一旦實現，就應對目標進行升級。如沃爾瑪公司，1990年的愿景是“在2000年時成為擁有1250億美元的公司”，今天的愿景則是“給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。”