時間：2023-03-17 18:00:47
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地方高校學報編輯的職業幸福感，主要是指其對所從事的編輯職業和工作狀態的主觀滿意程度，是體現其工作生活質量的一個決定因素。可具體解釋為：在從事學報編輯的職業生涯中，自我潛能得到發揮，各種職業需求得到滿足，使得自身的職業價值得以實現，從而得到自己和別人的良好評價，內心獲得持續快樂的感受。
地方高校學報在學校一般屬于教輔部門，較容易被學校的領導層遺忘。地方高校學報的編輯，雖是地方高校教職工的一員，薪酬待遇跟同級別的教學科研人員差別不大，收入在地方也居于中等偏上的層次，生活相對比較殷實。不過大多數地方地方高校學報的編輯在做編輯工作時，并沒有充分體會到編輯職業的幸福感，職業幸福感偏低，對編輯這份工作也缺乏認同感，能轉崗的盡量轉去別的崗位。比如我們學報2009年來了一位編輯，作為博士家屬安排來學報編輯部工作，工作半年就向學校申請轉崗去二級學院做輔導員了。
今年我們做了一份關于編輯職業幸福感的問卷調查，先在本學報5位編輯中發放問卷調查表，調查結果顯示只有1位編輯認為作為編輯感到滿足和幸福，有4位感到不幸福或不滿足。近期，我們還選了廣東省內9所地方高校的37位學報編輯作為調查對象，他們的年齡都在55歲以下，有6位編輯認為作為編輯感到滿足和幸福，有19位感到不幸福或不滿足，另12位覺得沒感覺；有19名編輯對職業不太滿意，有11名很不滿意，不滿意率高達81%以上。我們調查的范圍雖范圍有限，但也從一個側面反映出地方高校學報的編輯職業幸福感偏低。
二、地方高校學報編輯職業幸福感偏低的原因
（一）難以適應全媒體出版時代對編輯提出的諸多新要求
全媒體出版時代對學報編輯的能力、觀念、意識等方面提出了很多新的要求。
在能力方面，學報編輯不僅需具備編輯人員的基本能力，如：政治認知能力、策劃能力、語言文字能力、社會活動能力、判斷能力、信息感知能力、審美能力等。還需要掌握適應全媒體出版的能力，如：收集、整合開放信息的能力，組織、開發內容的能力，針對文本、音頻、視頻、交互軟件等的全方位的編校能力，全方位的宣傳營銷能力。
在觀念方面，編輯的觀念在內容上應該從單向性的“文本把關人”轉變為“信息互動的開發者與營銷者”；在技術上，除了應該掌握紙質平面文字處理技術外，還必須掌握一些新媒體技術，對信息資源進行整合、包裝，以開發出適應市場需求的文化產品。
在意識方面，編輯應具有多重跨界意識，如：跨媒體意識，跨文本意識，跨區域、種族、語言、文化的意識，跨學科意識，跨身份意識，跨界意識等。
這些要求一方面會讓部分上進心相對較強的地方高校學報編輯主動地學習深造，從而具備應對全媒體出版時代的能力、觀念和意識；另一方面對一些文化基礎較差、學歷不高、年齡相對較大、工作進取心不足、身體狀況不太好的地方高校學報編輯來說，這些新時代的要求就像是壓在他們身上的巨大包袱，讓他們很沒有安全感，讓他們覺得時刻有被社會、被時代淘汰的感覺，讓他們的職業幸福感降低。
（二）對地方高校學報現行的體制心存異議
全媒體時代在對地方高校學報的編輯提出很多新要求的同時，也對地方高校學報的領導提出了相應的要求，對其業務素質的要求要比傳統出版時代高很多，在新環境下更需要專職人員擔任地方高校學報的重要職務，否則很難跟上形勢，逐漸被潮流淘汰。然而現實并非如此，地方高校學報現行的行政管理體制一般是：校長擔任主編；學報編輯部主任擔任常務副主編，負責日常工作；下設學報編輯室，學報編輯室的編輯負責學報的收稿、審稿、編輯加工、出版發行工作。校長擔任地方高校學報主編，在政治上對學報所刊論文進行把關，這無可厚非。學報編輯部主任，也即常務副主編，按理來說應讓有編輯系列高級職稱的人來擔任，然而事實并非如此，有較多地方高校學報編輯部的主任是由學校領導直接任命的，有些是為了安排學校多余的處級干部，有些是雙肩挑，安排教學崗位上具有教授、副教授職稱的老師來擔任，這就造成了外行管內行的一個局面。外行管內行難免會有決策失誤、做法不當的時候，很容易讓地方高校學報的編輯覺得工作的氛圍不是很融洽，工作的壓力相當大；更嚴重的是會讓編輯覺得個人職位晉升空間小，因為無論如何努力，也無法走向學報的領導崗位，從而讓他們感覺個人的職業幸福感偏低。
此外，地方高校學報現行的審稿制度一般是：校長發表終審意見，對文章的發表具有最終決定權；學報編輯部主任發表復審意見；責任編輯負責初審，發表初審意見。這也是我們出版行業必須堅持的三審制。但在實際的工作中，很多編輯部的責任編輯初審環節基本上是形同虛設，這種現象也或多或少是來自全媒體出版時代的沖擊，因為現在幾乎所有的地方高校學報都有中國知網免費提供的學術不端檢測系統，接收到的稿件一般先通過此系統進行檢測，如果重復率低于30%，就由編務送專家外審，專家外審通過之后責任編輯才寫初審意見。責任編輯根本無需看文章，只需根據專家外審的意見、按照固定的套路格式隨便寫個初審意見就可以了。責任編輯對稿件是否可以錄用根本沒有任何決定權，這讓他們覺得在做編輯工作的過程中缺乏自主權，缺乏個人成就感，缺乏權威話語權，這對編輯們在工作過程中發揮主觀能動性極為不利，對他們的工作熱情、積極性、創造性無疑是一個巨大的打擊，從而導致他們的職業幸福感偏低。
（三）深感職稱評考制度壓力巨大
在2002年前，編輯職稱都是評審的，從2002年開始，編輯初級和中級職業資格的取得，實行全國統一考試的制度。考試每年舉行一次，由國家統一組織、同一時間、統一大綱、統一試題、統一證書。而高級職業資格的取得，目前實行的是評審制度，將要實行考試與評審相結合的制度。
目前，編輯初級和中級職業資格的取得，實行全國統一考試的制度，這在一定程度上就增加了做編輯的難度。近年來，地方高校學報新招聘的編輯，學歷一般都是碩士研究生畢業，跟地方高校其他部門進人的學歷學位要求是一樣的。其他部門，比如輔導員、實驗員、行政部門的相關人員，他們評中級職稱只需在校工作兩年，公開發表兩篇學術論文，滿足繼續教育、計算機能力的相關要求，就可以直接評中級職稱了。而地方高校學報的編輯，要評得中級職稱，除了需要滿足這些條件之外，還得參加一次全國性的出版專業職業資格考試，考試的地點一般在省會，地方高校學報的編輯除了要進行辛苦的復習備考之外，還要趕大老遠的路到省城去參加考試。這些在心理上會讓地方高校學報的編輯覺得從事編輯職業不值得，他們會想為什么我們評同樣的職稱，要比別人多付出那么多。
此外，“高級職業資格的取得，目前實行的是評審制度，將要實行考試與評審相結合的制度”。雖然目前還未實行考試與評審相結合的制度，但在無形中也給未評得高級職稱的地方高校學報編輯造成巨大的壓力，他們心想現在只實行評審制度，評職稱都如此難，如果再加一個考試，那職稱晉升不就基本無望了嗎？有了這種心理，他們就會對編輯工作缺乏熱情、缺乏積極性，職業幸福感就會降低。
三、結語
一、20**年度年終工作總結
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
七、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、20**年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。
關鍵詞：廣西農墾；茶葉品牌；實踐
茶業生產經營是廣西農墾農業重要的五大支柱產業之一。進入21世紀以來，我國傳統茶業邁上了新的發展平臺。在我國融入全球“經濟一體化”大氛圍的促進下，廣西農墾茶葉從計劃經濟體制向市場經濟體制的結構轉型中，因茶葉產品日益豐富、銷售形式和區域改變而形成的結構性過剩問題逐漸凸顯。在全面參與市場競爭為企業經營主體形式的前提下，加快廣西農墾茶葉品牌的建設成為推動廣西農墾茶葉產業發展的重要任務。廣西農墾茶業集團有限公司自2002年成立以來，堅持將“實施品牌戰略，走品牌興企之路”作為企業經營和發展的立足點和出發點，確立企業品牌建設同屬生產和經營的重要范疇，明確以“穩基地、嚴管理、強創新、提質量、拓市場”為工作方針，以服務人民做好茶為宗旨，全力打造廣西農墾茶葉“大明山”品牌。通過廣西農墾廣大茶人60多年來的不懈努力，廣西農墾茶業“大明山”品牌，成為了“建國以來廣西60最具影響力品牌”、“中國名牌農產品”、“廣西名牌產品”和“廣西著名商標”，品牌價值達2.04億元。是目前廣西區內唯一同時榮登“中國茶葉企業產品品牌價值百強榜”和“中國茶葉行業綜合實力百強企業”的茶業企業。
1廣西農墾茶業品牌建設的基礎
市場經濟條件下，自然生產資源對茶企發展有著重要的競爭意義，建設和經營廣西農墾茶業品牌離不開這些重要因素。就茶葉產品而言，成就茶葉優良品質的主要因素有自然環境、人員素質、鮮葉原料、加工工藝、生產加工技術等。廣西農墾茶業的資源條件在國內同行中具備一定的比較優勢，是形成廣西農墾茶業品牌建設與發展的基礎，是核心競爭力。
1.1茶葉加工原料優越
廣西農墾茶業是廣西區內生產茶鮮葉原料最豐富的生產企業，農墾茶業集團依托廣西南亞熱帶作物研究所和廣西職業技術學院的技術支撐下，經幾十年來連續不斷的引種并形成規模生產能力的國家級、省部級以上優良茶樹品種達11個（廣西區內良種3個），而且種植技術水平高，面積大，普及區域廣，加工原料茶鮮葉的生產能力達到國內同行業的領先水平，給6大茶類的生產和新產品持續研發奠定基礎。
1.2茶葉加工工藝技術深厚
在傳統的茶葉加工中，由于加工控制技術落后，只能采取“看茶做茶”的技術措施。目前，廣西農墾茶業集團用較低的投資換取現代技術設備，實現做茶環境控制。由此升級形成了復合做青、輕萎凋，低溫輕搖長晾青，智能控溫控濕、冷包揉、低溫干燥、復式悶黃、后發酵、迭次提香等一系列的茶葉加工新技術，并提升成為一系列的地方標準，這些工藝技術成果的集成，不僅對傳統的制茶品質有顯著改善作用，且新茶品質比較穩定，制優率提高、勞動強度低、技術易操控等特點。應用這些集成新技術所開發的系列茶產品，成品茶具備外形勻整，色澤鮮潤自然，香氣高顯獨特，葉底明凈柔嫩的品質特征，市場認可度、接受程度高，效益明顯。這一系列的加工集成新技術均達到國內先進水平。
1.3生產加工環境優良獨具
廣西農墾茶業集團的茶園生產基地、茶葉加工廠毗鄰環境優良的2個國家級森林保護區（崇左市弄崗和南寧市大明山自然保護區），位于少數民族聚集地（百色市、崇左市），土壤環境富含長壽元素硒等，許多農墾系統的茶園地處中國長壽之鄉，地理環境屬亞熱帶季風氣候，光、溫、水、氣、土自然資源獨具，茶葉生產上具備產品出產早、產量大、品質優、保健信息強的優勢。是中國西南部最適宜的產茶區，20世紀70年代后就被確定為國家級紅茶產業帶。目前廣西農墾茶業集團茶葉生產加工基地均已獲得有機茶、ISO9001:2008（證號：00111Q20657ROM/4500）和ISO22000:2005（證號：045FSMS1300023)認證。
1.4茶文化起點高、儲備深邃
1952年起，廣西農墾茶業生產的專業技術水平，依托其生產起點高、規模經營的優勢，經過2代農墾茶人的奮斗和傳承，積淀下厚重的農墾茶葉文化底蘊。目前，廣西農墾茶業集團擁有高級技術職稱3人，中級職稱19人，榮獲廣西茶業榮譽（廣西茶葉大師、名師）稱號的2人，依托廣西職業技術學院、廣西亞熱帶作物研究所和廣西南亞熱帶作物研究所作科研開發的堅強后盾，廣西農墾茶業集團成為集產、學、研和產、供、銷一體茶業企業。擁有這樣技術團隊力量和專業文化知識的雄厚儲備，廣西農墾茶業集團是區內有相當話語權的茶葉生產企業。
1.5茶園地域分布優勢
廣西農墾茶葉種植有60多年的歷史，種植面積達4000多hm2，茶園種植區域分布有廣西東部的玉林地區，西部的百色地區，南部的欽防地區，北部的桂北地區，中部的南寧地區，幾乎涵蓋了廣西全境所有宜茶生產地域，而且“廣西農墾是一家”，區域環境的天時、地利優勢獨具。此外，廣西農墾分布在八桂大地的各個農場、企業地處于中國與東盟多區域合作的重要交匯點，是少有的沿海、沿江、沿邊優勢地域。這種獨特地理優勢所蘊含的生產資源是國內其他茶業生產企業所難以企及的。
2廣西農墾茶業品牌建設的主要工作措施
廣西農墾茶業集團在品牌建設和運作的實踐中，主要體現有以下工作新舉措，確保集團公司在建設企業品牌的道路上邁出了堅實的步伐。
2.1通過品牌聚集完成品牌發展規劃
實施廣西農墾茶葉品牌由多元化向統一化轉變，推進“品牌金字塔”效應的形成。首先，樹立品牌意識，整合產品資源，促進品牌形成。對集團內分布在廣西三大區域的5個制茶子公司的產品優勢和特色進行梳理，把原有的7個品牌統一整合為“大明山”品牌，解決了品牌多，影響力弱的矛盾。其次，正確把握品牌經營內涵，認真投入品牌實踐，理清發展思路，持之以恒實施品牌興企戰略。廣西農墾茶業集團牢牢把握“品牌興企”工作主線，在生產加工和經營運作方式上堅持由集團統一管理策劃、統一生產技術標準、統一市場營銷，促進品牌建設工作的有效形成。
2.2將產品質量安全放在首位
品牌的核心是品質的均衡統一，落實茶葉產品質量生產與銷售的優質、安全化，是提高廣西農墾“大明山”茶葉品牌內涵的重要措施。農墾茶業集團首先是強化追溯系統的實施（2008年實施至今），對茶葉產品質量實現全程監控，實現茶葉產品質量“從農田到餐桌”全程可追溯。其次，組建聯合技術攻關機構，開展新產品的開發與研制，提高生產效率與產品升級，產品加工生產推行機械化、潔凈化。截至2015年，廣西農墾茶業集團在上林縣、西林縣投入巨資建設的兩套茶葉加工全自動、智能化生產線已順利投產并通過驗收。第三，強化產品質量監控，全面建立質量與食品安全管理體系，集團所屬企業先后取得ISO9001:2008和ISO22000:2005質量體系下認證，所有產品皆通過QS年審。
2.3建立營銷新平臺，拓展品牌影響力
廣西農墾茶業集團“大明山”茶葉品牌為了更貼近銷售市場，拓展產品銷售渠道，深化品牌的影響力。首先是完善市場銷售網絡，充分利用中國—東盟博覽會、北上廣國際茶博會等平臺，系統推介和傳遞企業的經營理念，把產品信息向全世界拓展。同時，在淘寶網的天貓貿易平臺建立IT銷售網絡(網址：http//)；其次是開發終端銷售在廣西區內各超市，“10+1”商業區、華南城等茶葉批發市場建立了100多個專營或直銷店，在全國各大城市建立起產品營銷網絡，提升“大明山”品牌的信譽度、知名度；第三，維護好傳統銷售模式，做好新老客戶的服務在新的消費市場形勢下，對客戶始終奉行“不拋棄、不放棄”原則，確保傳統銷售市場正常發展，維護好各方的利益，努力使“大明山”茶葉品牌在市場中穩定發展。截至2014年，農墾茶業集團銷售區內品牌占比4.82%，品牌/總納稅比為80.11%。
2.4加強技術標準化建設，夯實茶品牌發展基礎
廣西農墾茶業集團在努力完善企業技術標準化建設，鞏固品牌發展基礎，營造“大明山”茶葉品牌核心競爭力發展孕育的各項工作中，著重抓好以下幾點。第一，加強技術人才儲備，通過“外聯內聘”等方式，建立企業各類專業技術人才檔案庫，完善人才儲備。其次，加強對外技術交流，提升企業品牌影響力。積極參加廣西區內外茶業論壇、行業科技幫扶行動、行業評優、產品展覽、茶日節慶等涉茶社會活動，擴大企業品牌的影響力。第三，以項目建設為載體，凝聚企業技術團隊。集團公司自成立以來，以扎實的茶業管理和過硬的生產加工技術，自2006年以來，在涉茶領域，共摘取了11項省級科學技術研究成果，4次省級科技進步三等獎，1次地市級科技進步二等獎，2次省級企業管理現代化成果三等獎；作為起草單位，編寫2部廣西茶葉地方標準；擁有7個技術設計專利；在行業評優中獲取全國性“中茶杯”二等獎以上獎項13個，省級“桂茶杯”一等獎以上獎項45個；累計在省級以上科技刊物發表涉茶專業技術論文11人次共29篇（含合著）。第四，在百色市的西林縣，聯合北京綠色聯盟共同投資建立廣西西林京桂古道茶業有限公司，這項合作，不僅做強西林茶葉產業，而且為農墾茶業集團奠定新的增長極，增加輻射面。第五，在上林縣初步建立廣西大明山農墾茶文化基地，極大地充實了廣西農墾“大明山”茶業品牌的文化內涵，有力地維護了茶業集團的專利和知識產權。
3廣西農墾茶葉品牌建設的意義
農產品品牌建設是復雜的系統工程，是現代農業專業化、規模化、特色化、區域化發展的必然結果。農墾茶業集團茶葉品牌的建設和經營正是在當前現有國情和經濟的氛圍下，按照我國政府“整合特色農產品品牌，做大做強名牌產品”的要求而展開的工作。
3.1農墾茶文化建設與繼承的需要
廣西農墾茶葉生產始于1952年，到20世紀80年代，農墾茶業由于種植起點高、產業規模大、生產與加工技術先進、產品質量優良穩定等優點，在廣西茶葉對外貿易中贏得聲譽，一度占據全省農產品出口茶葉類的“半壁江山”，多次受到省外貿局等單位的表彰，成為國家紅茶出口重要生產基地。但在當時的計劃經濟時期，廣西農墾茶業都是以生產國家出口需要的優質原料為主，缺乏品牌孕育發展的機制，延緩了廣西農墾茶葉品牌建設近半個世紀。第二，廣西農墾茶業近期以集團式生產經營發展較快，區內企業綜合實力排名位列第1，全國綜合排名位列87。全年經營總收入近2億元，企業品牌評估價值為2.04億元（見圖1）。生產經營開始邁上新的模式，企業經營主要板塊有茶產品經營、茶文化經營和茶品牌經營。通過產品、服務和體驗滿足現代人民不斷提升的生活需求，努力實現企業經營向更高層次的技術、文化生產的平臺發展。第三，廣西農墾茶業品牌建設是當今茶葉市場快速發展到一定時期的必然結果，代表著一種從無到有、來自于1941年的“南泥灣”精神，也是對廣西農墾茶業與茶文化的傳承與延續。
3.2適應市場多元化發展的需要
我國的茶葉生產與消費有著悠久的歷史，全國的六大茶類和幾千個茶葉品種構成了豐富的茶葉市場。傳統茶品市場消費形式，多是消費者與生產者同對茶樣作價值判定的方式進行消費流通，這種感官評判存在諸多人為因素，受地域影響也大，難以擴大產品的統一影響，茶葉品牌建立基礎較薄弱。如目前廣西農墾茶業集團所銷售的產品近八成仍是以此模式進行。此外，目前的茶葉產品質量認證和檢測體系因受到不同茶葉品種標準和區域限制，較難一概而全地執行統一標準，豐富的茶葉品種給消費市場留下難以適從的選擇。如廣西農墾茶葉的產品種類和品種標準與區內各茶葉企業所執行的生產標準存在差異，使相同標的茶品不能體現出優質優價的效果。因此隨著社會和科技的發展、茶文化普及和消費者對茶葉品質、包裝和服務等意識的提高、茶葉質量認證和檢測體系的逐步完善，廣西農墾茶業集團的茶葉品牌建設是順應消費市場對茶葉產品便利化、信息化、休閑化和品牌化的索求。
3.3滿足農業品牌建設的需要
茶葉是中國傳統出口農產品，廣西農墾茶業集團獨特的區域優勢和豐富的特色農業資源給廣西農墾茶業發展提供堅實基礎，為農墾茶業在我國新的“一帶一路”建設規劃中，發展外向型農業、承接東部產業轉移帶來新的機遇。但廣西農墾茶業因受多方面因素的影響發展相對滯后，茶葉品牌建設與發展工作不能同步于消費市場因消費水平和生活質量的提高而產生的對茶葉供給結構和質量的新要求。同時，廣西農墾茶業集團與地方企業間合作協同力較為松散（全區各類茶葉加工廠4000多家），市場同質競爭現象的矛盾突出，嚴重影響茶葉產品的質量均衡統一性，進而制約了廣西農墾茶業品牌影響力的拓展。此外，廣西農墾茶業集團產品經營規模在全區行業中占比較少，茶葉品牌建設仍處于成長階段。在近期國內茶葉市場供大于求的形勢下，缺乏品牌的茶產品將逐步淡出市場。因此，加快茶業發展，拓展茶葉銷售市場，加強茶葉品牌的提升和建設，是廣西農墾茶業集團發展中的必經之路。
4結語
品牌建設反映的不僅是企業經濟效益問題，還是生產管理、市場營銷、企業文化和服務管理的綜合能力表現。廣西農墾茶業集團的品牌建設工作在這十多年里取得了不俗的成績，在“大明山”茶葉品牌的成功引領下，衍生了“廣西農墾茶業”、“京桂古道”2個新品牌。然而從國內外的許多百年著名茶業品牌發展歷程中看到，茶葉品牌的發展都有一個較長的過程，表現出品牌成長都具有一定的長期性與艱巨性。目前，廣西農墾茶業集團的品牌建設仍然處于起始階段，在茶業品牌建設的系統工程中還存在諸多欠缺，如品牌區域內整體的市場營銷能力、品牌資產及其增值、品牌管理組織、品牌文化的融合性及其制度等問題。促進和加快整合廣西農墾茶葉區域內的優勢資源，加強廣西農墾茶業的品牌經營管理，推進茶業創新等將成為廣西農墾茶業集團品牌建設工作的新挑戰。
作者:蘇毅 閉榕 單位:廣西農墾茶業集團有限公司