時間：2023-04-01 10:06:20
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隨著我園辦園能力的擴大，越來越多的新教師加入到了幼兒園的教職工行列。幼兒教師素質的高與低，直接關系到幼兒教育的發展和未來。《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》別指出，要多種途徑加強教師隊伍建設，培養新教師隊伍，盡快提高新教師的業務水平和適應能力，讓他們由新教師轉型為合格教師、成熟教師、專家型教師，促進其專業的迅速發展。如何實現這些，是我園面臨的首要問題。
基于上述問題，尋找并建立一套完善的教育途徑和培訓機制，不斷促進新教師的專業化成長，使他們盡快成為幼兒園可持續發展的人力資源，才能為幼兒園實現更遠大的目標奠定基礎。
二、省內外同類相關課題研究現狀
目前省內外對新教師專業成長方面的研究并不少，其中培訓、再學習、師徒幫扶以及教師評價是研究的主要策略。宏觀的、沒有針對性的培訓和再學習，不能真正滿足新教師職業入門時的迷茫和困惑。另外，教師評價運行機制缺乏系統性的保障，獎懲性的評價帶給新教師的往往是壓力大于動力，加劇了新教師上崗后的職業焦慮。綜上研究現狀，新教師在成長中存在的誤區，是缺乏以人為本的系統研究以及適宜的策略。
三、課題的創新程度
本課題的創新就在于，深入新教師不同的個體特點和工作實際，采用將個體研究、實踐驗證、歸納提升相結合的研究方法，不僅要從現實層面弄清處于適應期的新教師出現的日益增多的問題，而且還要從理論層面通過分析、論證、實踐、總結找出解決問題切實可行的對策，從而為建立新教師專業成長的人力資源體系提供重要依據。
四、本課題研究的主要內容
從教師職業生涯來看，新教師走上教學崗位的前幾年是專業發展的關鍵期，它直接關系到新教師教育生涯的未來發展。對于新教師的專業成長，我們不僅要立足于本園的實際發展水平，更要站在學前教育的總體發展目標上規劃指引新教師的發展方向，為此，對新教師專業成長的策略研究主要包括以下幾個方面。
1.要在充分調查研究的基礎上，解決阻礙、制約新教師專業發展的各層面問題的研究。
2.根據新教師的職業需求探究，嘗試具有針對性的培訓方式，并應用實踐研究，指導新教師專業成長的研究。
3.建立一套完善的培訓機制，滿足不同個性、特長的新教師在專業中全面發展的需求。
4.根據新教師制定的個人專業發展規劃，研究以何種方式幫他們達到預期的專業發展目標，并不斷修正其自我發展方向的研究。
5.探究新教師的共性問題、個體式發展結合與分離的方式和方法的研究。
6.關注新教師專業知識、專業能力、專業情感的發展，激發新教師“專業發展動機”的研究。
7.為新教師提供專業發展的平臺和支點，建立科學完善的評價機制。
五、課題研究的步驟計劃
第一階段：基礎調研階段（時間：2011年6月——2012年1月）
收集、整理、調查不同學歷新教師的基本情況，相關專業特長、性格特點等，通過崗前培訓、談話交流、技能展示、跟班調查，加強新教師的理論學習，幫助指導新教師明確自我發展目標，樹立正確的價值觀和責任意識。另外，幼兒園應營造積極向上的競爭氛圍，從多角度、多層面為新教師提供支點，從多途徑為教師提供展示自我的平臺，在教學實踐中尋找自身專業的差距，并通過談話及問卷調查，匯總找出新教師上崗后的困惑及需要幫助解決的問題，從而探究影響新教師成長的動力和阻力因素。
第二階段：實證實驗階段（時間：2012年1月——2013年1月）
該階段主要包括以下五個內容：
1.凸顯個性，取長補短，合作交流，打造特色鮮明的高效課堂。沒有個性的教師就培養不出學生的個性，面對新教師的多元、多型以及多樣化的個性特點，在宏觀調控的同時，我們并不希望所有的新教師都被同化成如“一個模子刻出來一樣”的相似者，而要鼓勵新教師往“豐富多彩”的方向發展，展示個性魅力，鼓勵創造性思維，把學科特點與自身教學特點相結合，提高教師駕馭課堂的能力。讓他們在成長時期揚長避短，變被動為主動，創造合作交流的機會和平臺，讓教師在實踐中找差距。
2.壓擔子促成長，挖掘潛在能力。本階段主要采取初步總結的方法，對前期研究的對象進行分析，整理出一套相對完善的運行機制，并隨著新教師教學的日趨成熟，對每位新教師的自身特長合理加壓，讓他們在擔負重任的同時，不斷更新自己的奮斗目標，挖掘潛在的能力，在學習與實踐中鍛煉能力，把壓力變成進取的動力，增強自身專業發展的自信心。
3.以教科研為引領，反思修正自己的教育行為。教學科研是自己專業水平迅速提高的有力武器，教師參與科研既能幫助新教師不斷超越現有水平，選擇和吸收新的教育理念，又能全面有效地提高教育教學質量。在參與的過程中，新教師不斷反思、總結、修正自己的教育行為，并提出問題、分析問題，解決教育實踐中的實際問題，從中獲得新的教育理論，總結新的教育經驗，以指導自己的教育實踐工作。
4.打造名師工程，彰顯成長，營造趕超、再積蓄的良好循環氛圍。通過給新教師搭建展示的舞臺、競技的擂臺、交流的平臺（包括公開課、教案、論文、課件、中英文演講、才藝），從多種渠道，有計劃、分步驟、全方位地培養教師的綜合素質，從而在新教師之間形成一種良性競爭、成才上進的良好氣場。
一、指導思想：
為了加快幼兒園素質教育進程，提高全體教師，特別是青年教師實施素質教育的能力水平，我縣把教師培養的工作當作一項重要戰略任務來抓，努力使教師了解前沿理論動態，拓展新的教育基礎理論，擴大人文與科學領域知識面，學習并掌握最新的幼兒教育研究成果，研究學前教育教學活動的規律，增強專業技能.形成園本化的課程特色和自身教育教學專長.
二、培養目標和任務：
結合《幼兒園指導綱要》，從實施素質教育的目標出發，更新教育觀念，加強對教育新理論，新知識的學習，通過多種途徑使教師迅速成長成熟起來.通過一年的培訓，力爭使每位教師在政治思想、師德修養、業務素質和教學育人的實際工作能力方面達到合格水平.在此基礎上，培養一批有較高的理論與實踐能力的骨干教師隊伍.
三、培養對象：
全縣幼教工作人員，堅持政治上高標準，嚴要求;業務上壓擔子、放手使用;生活上熱情關懷，為他們成長創造良好的條件，促使他們上一個臺階.
四、具體工作措施：
加強全體教師的思想建設，把師德修養放在首位.組織全體教師學習《規程》、《綱要》、《幼兒園管理規范》、《幼兒教師行為規范》等教育、德育綱領性文件，學習先進的教育理論，學習心理健康知識等，用正確的思想和理念激勵教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、培養教書育人，為人師表，敬業愛幼，安心于自己的教育教學崗位的思想觀念.
通過以老帶新結隊子，提高青年教師的業務素質.教師專業知識、教學技能、教學藝術等方面的水平和能力是做好教師工作的基礎.提高教育教學質量，首先要提高教師的素質，因此，我們把青年教師的業務能力作為培訓重點.
加強教科研培訓，提高教科研能力.鼓勵教師積極參與教育科研，引導教師結合自身的教育教學工作實際，開展教科研活動，展開教育教學的研究，學期結束圍繞這一方面撰寫論文和教學心得.
狠抓教學常規，在備課與上課、聽課與評課等方面著重指導.
做好其他人員的崗位培訓工作.后勤組做好保健醫生、保育員、廚房工作人員的在崗培訓工作，緊緊圍繞教育教學中心工作，將提高服務質量，服務態度，服務水平作為重點，力爭使人員素質得到提升.
月份工作安排
2月
制定新學期幼兒教師培訓活動計劃
3月
組織幼兒教師優質課展評，
培訓教師如何組織教育活動，備課、上課、評課.
指導青年教師活動
走出去、請進來教學觀摩活動.
4月
幼教校長、園長培訓
5月
幼兒教師舞蹈培訓
6月
幼兒教師業務培訓
7月
幼兒教師活動設計、論文評比.
8月
參加市暑期教科研培訓
9月
保健醫生、保育員、廚房工作人員的在崗培訓
專家講座或外出參觀學習.
10月
幼兒教師技能技巧比賽
11月
骨干教師、學科帶頭人開展教學觀摩活動
12月
教師教學心得交流.
幼兒園教師培訓計劃范文2
一、情況分析：
1、年齡結構：在25歲左右
2、學歷結構：大專100%
3、專業結構：90%
優勢分析：
1、年輕教師學歷層次較高，而且都好學，能利用休息時間自己在提高學習.
2、年輕教師創新意識、現代化教學技能比較強，善于接受新信息、新事物，有非常大的挖掘潛力.
3、新教師有愛心、有活力、有沖勁，對工作的積極性非常高.她們能相互學習，積極的團隊工作氛圍正在形成.
4、能根據自己的需要拜師，提高自己的專業化水平，珍惜外出學習何園內的各種學習機會.
5、教師資源比較豐富.
弱勢分析：
1、非專業教師缺乏相應的專業理論知識.同時0-2年新教師較多，實踐經驗嚴重缺乏.
2、對幼兒園一日環節的組織和實施缺乏相應的措施，對如何抓好班級常規比較困惑.
3、缺乏班級管理經驗和與家長交流的藝術，處理家長工作存在困難.
4、實踐經驗少，在實際的操作過程中理論與實際相脫節的現象普遍存在.
5、由于對幼兒的年齡特點把握不準，教師在集體活動設計中缺乏對活動價值的挖掘，不能很好地把握活動的重難點.同時活動內容缺乏新意，活動環節缺少聯系性.
二、指導思想
以《幼兒園教育指導綱要》為指導，以
幼兒發展為本
的理念為準繩，依據幼兒園教師隊伍培訓規劃，以師德教育為核心，以教師專業成長為重心，聚焦課堂，切實提高教師的課堂教育教學的水平，促進新教師專業化發展.
三、培訓目標
1、加強新教師師德修養，通過理論與實際相結合和師徒帶教等培訓方式，提高教師專業化水平和實際操作的能力.
2、聚焦集體教學活動，以教學活動的設計與組織實施為研討重點，提高教師集體教學活動的能力.
3、采取有效培養措施，使我園新教師遵守師德規范提高師德水平，在專業理論、教育技能、班級管理等諸方面，做到熟悉本年齡段課程.
4、初步運用有效教育手段實施教學，班級管理基本到位，最終做到教學常規入門、課堂教學過關、教學能力基本達標.
四、具體措施：
__年新教師
培訓目標：
1、加強新教師師德修養，提高教師專業化水平和實際操作的能力.
2、通過各種學習活動和實踐活動，使新教師盡快發展成成熟型教師.
具體措施：
1、根據幼兒園三年發展規劃，制定自培計劃，成立0年新教師成長檔案.
2、通過參加縣級新教師培訓及幼兒園的自培活動，促使新教師盡快成長.
3、通過一對一跟班觀摩、老教師經驗談、理論學習、案例分析及自身的實踐等，提高新教師的一日環節操作的能力.
4、通過每月的考核課及課后的交流和反思，提高新教師設計與組織實施的能力，同時使新教師不斷積累實踐經驗.
5、加強周、日計劃中各個環節的教學反思，提高新教師的反思能力和調整能力.
6、積極觀摩其他教師的活動，并能大膽地反思和評課，鼓勵新教師對活動進行反思和調整.
7、成立
老帶新、新促老
組，運用網絡等平臺不定時地開展各項活動，分享經驗，使新教師向成熟型發展.
8、鼓勵新教師承擔教研課、公開課等，在實踐中提高新教師的教育教學能力.
9、除了幼兒園集體的理論學習外，要求新教師自學各類專業書籍，結合實踐作好學習筆記，每月兩篇.
10、每月不定期地組織管理層、骨干教師、教研組長對新教師進行聽課指導.
11、創設機會，組織新教師階段匯報展示活動.
1-2年成熟型教師
培訓目標：
1、提高2-3年新教師駕馭新教材的理解與運用的能力和各學科領域的組織與設計的能力，使自己更趨于成熟.
2、創設能者為師的相互學習氛圍，開展技能技巧的自培和他培的活動，提高專業技能水平.
具體措施：
1、通過培訓活動，以教學活動的設計與組織實施為研討的重點，提高教師開展集體教學活動的水平.
2、運用
優秀課例
等資源，開展課例研討活動，提高教師教學活動環節設計能力.
3、以
一課三研
同課異構
等方式，開展實踐研討活動，提高教師集體教學的組織實施的水平.
4、以多種方式鼓勵教師大膽的反思與評課，鼓勵教師對活動進行反思調整.
五、活動安排：
八、九月份：
1、制定新教師自培計劃
2、專題培訓：《__省中小學教師職業道德》、行為規范、崗位職責，撰寫體會
3、新教師學習活動
4、摸底課
十月份：
1、制定個人三年發展規劃、成立新教師檔案袋.
2、匯報課
3、專題培訓：學習《綱要》
4、新教師學習活動
十一月份：
1、匯報課
2、專題培訓：案例
3、新教師學習活動
4、新教師自查反思
十二月份：
1、專題培訓：《幼兒園一日常規活動》
2、匯報課
3、新教師學習活動
元月：
1、專題培訓：機動
2、匯報課工作計劃
3、新教師學習活動
4、教師培訓小結.
學習內容：
1、崗位職責、職業道德培養、行為規范等規章制度
2、業務技能方面：如教學活動設計、技能技巧培訓
論文摘要：新手型教師的角色適應是教師職業生涯的關鍵期，也是教師專業發展的關鍵環節。由學生轉變為教師，初任教師要逐漸適應教師角色，實現角色的轉換。但新手型教師在入職期，常因角色適應問題，影響甚至阻礙自身的專業成長和發展。本文從新手型教師的角色適應問題入手，在分析問題產生原因的基礎上，從學校和教師兩方面提出了問題解決措施。
關于專家型教師和新手型教師的界定，有多種不同的區分標準。有的用學生成績來確定，有的由學校領導來選定，有時考慮教師的年齡、學歷、教齡和學生家長的評價，以此來區別專家型教師與新手型教師。［1］本文所指新手型教師是剛走上工作崗位、教學經驗不是很豐富的新老師。
新手型教師的入職期是教師專業發展的關鍵期。李克軍說：“在教師的專業化成長過程中，新手型教師的入職期是一個關鍵期，它關系到教師的職業道德觀念的形成，從教的陳述性知識和程序性知識的積累，學生觀、教學觀乃至教育觀的浸潤等。”［2］在入職期討論的諸多問題中，角色問題是不可或缺的。無論是教師的培養，還是資格認證，都不能回避“教師是誰”這樣一個元問題，教師角色的研究是教師教育研究的基本領域。新手型教師在教師的崗位上，在教師角色學習和角色扮演的過程中，形成對自己所扮演的角色的認識、態度和情感，并且按照自己的方式去實踐這個角色，這就是新手型教師角色適應。剛剛走上工作崗位的新教師，從學生變成教師，從知識的接受者變成知識的傳授者，角色發生重大改變，他們要轉變自己的角色，適應自己的角色。然而，在實際的教學崗位上，新手型教師遇到了各種各樣的角色適應方面的問題。
一、新手型教師存在的角色適應問題
1.角色沖突。
角色沖突指在社會角色的扮演中，在角色之間或角色內部發生了矛盾、對立或抵觸，在復雜的環境中扮演多種角色，妨礙了角色扮演的順利進行。教師在學校不僅僅扮演“教員”的角色，對學生的學習負責任，同時還是管理者、引導者、父母的代言人和知心朋友。教師必須在角色發生沖突時作出抉擇，以保證教育工作順利、有效開展。面對種種角色沖突，新教師往往因為經驗和能力不足，不敢妄作決定，但他們又不得不作選擇，這使得他們不知何去何從。角色沖突成為教師工作壓力的主要來源之一。
2.角色混淆。
個人無法獲得明確清晰的角色期望，或因無法形成完整統一的角色知覺而產生的混亂，即角色混淆。有的新教師在課外與學生關系如朋友，卻不自覺地把這種“朋友關系”帶進課堂，使課堂教學效率降低，甚至無法維持課堂的基本秩序；有的新教師完全以學生的身份與老教師相處，在聽老教師示范課的時候，迷失聽課的目的，甚至把學生的學習任務當成自己的學習任務；有的新教師忽略學生的身心發展規律，使用不恰當的語言來評價學生，對學生造成心靈上的傷害。
3.角色失敗。
角色失敗是在角色扮演過程中發生的一種極為嚴重的失調現象。它是指由于多種原因使角色扮演者無法進行成功的表演，最后不得不半途終止表演，或者雖然還沒有退出角色，但已經困難重重，每前進一步都將遇到更多的矛盾。剛上崗的新教師由于經驗不足，在教學過程中，采用不良的方法或手段，造成學生呆板、枯燥、機械地學習，抑制甚至窒息了學生學習的興趣、好奇心和創造性，而最終未達到傳遞知識的目的。這樣的教師雖然還在教師的崗位上，但他所扮演的角色是失敗的。
二、新手型教師角色適應問題的原因
學校和教師對新手型教師順利適應教師角色應提高重視，且通過相互配合來解決問題。要解決問題，首先要找出問題的根源所在。
1.教師工作的復雜性。
教師工作的特征體現在教師工作的情景特征（在場性）、對象特征（不確定性）、目的特征（價值性），工作的復雜決定了教師角色的復雜性。［3］教師工作的復雜性使教師同時扮演著多種角色：與學生交往的角色、與同事交往的角色和與家長交往的角色。與學生交往，教師扮演著教育教學組織者、學生學習指導者、思想品德教育者、課程評價者、課堂管理者、學生學習的楷模等角色；與同事交往，教師扮演著同行、同伴、朋友、領導（或下屬）等角色；與學生家長交往，教師扮演著學生教育合作者的角色。教師工作的這種復雜性，要求新手型教師不僅要扮演某種角色，而且要扮演多重角色，更要嫻熟地在不同角色之間轉化。剛上任的新教師往往不能適應這種復雜的角色集，嚴重者有離開教師崗位的沖動。
2.時代轉變要求新的教師角色觀念。
我國正在進行新課程改革，無論是在課程功能、課程結構、課程內容，還是在課程實施方面，新課程改革都對教師提出了更新更高的要求，對教師所扮演的角色也有了新的認識，要求教師在新課程改革中實現角色的轉換。（4）但由于受長期傳統觀念的影響，我國教師的職業角色并無明確的定位，尤其是新手型教師。新時期要求教師不僅僅擔任傳道授業解惑的教育者，還應該擔任管理者，學習的組織者、指導者和激發者等眾多的
角色。新教師雖然學習能力強，接受新觀點快，但由于教學經驗和能力的不足，不能很好地適應教師角色的時代轉變，還是按原來的傳統觀念擔任教師工作，就容易產生教師角色不適應問題。
3.角色認識偏差。
“每個人在社會關系系統中總是處于一定的角色地位，周圍的人也總要按照他所擔當角色的一般模式，對他的態度、行為提出種種合乎其身份的要求并寄予希望，即所謂‘角色期望’”（教師專業素養要求即是社會對教師的角色期望）。［5］教師角色期望是指人們對以教師為業的群體或個體所應具有或表現的行為特征的一種設想或預期。新教師之前帶著自己的主觀想法進入教師的行業，對教師角色的社會期待、所處群體的實際工作和自身的實踐資源狀況等因素都不熟悉，難免有主觀臆測的認識。在對所扮演的角色的期望和社會對其角色的期望發生沖突時，教師往往不適應其角色。
三、新手型教師角色適應問題解決措施
1.學校要做好新手型教師的導入和培訓工作。
大部分的新手型教師都希望能在學校得到指導和幫助。在新手型教師正式上崗前，學校可以對新手型教師進行崗前培訓。經過崗前培訓，幫助新手型教師樹立現代的教育理念，形成合理的知識結構和認知結構，具備初步的教育教學能力，使新手型教師順利實現角色轉換。此外，學校要利用好已有的專家型教師資源，對新老師進行在職培訓。專家型教師具有很強的教學能力，對問題所在能夠精確診斷，對癥下藥，幫助新手型教師提出解決問題的辦法，這樣將專家型教師所具有的知識、策略教給新手型教師，可提高新手型教師的教學效能感和教學監控能力。
2.充分的教育準備活動。
新手型教師在教育活動開展之前，應該把所有的準備工作都做好。在教育活動開展之前，把教育內容、教育方式和教育流程設計好，把教育對象了解清楚，還要對在教育過程中可能會出現的突發問題，以及應對這些問題可能會用到的各種方法都在大腦中推演一遍。這樣，不僅能基本上保證教育過程順利展開，而且可以使教師角色意識深刻滲透到腦中。
3.進行教學反思，做反思型教師。
新手型教師要想把課講好，受到學生的歡迎，得到學生家長、學校和同行的肯定，就要對自己的教學進行反思。反思性教學是指“教師憑其有實際教學經驗的優勢，在實踐中發現問題，通過深入的思考、觀察、尋求解決問題的方法和策略，以期達到自我改進、自我完善的目的”。［6］盡管新手型教師在從教之前做了不少準備工作，但許多需要了解的東西，還需在新的職業活動情境中親身體驗才能真正學到。所以，還要針對教學實踐中存在的問題和不足不斷地進行反思，只有不斷地反思，才會促使自己更快地進步。
4.制定專業成長計劃。
教師專業成長計劃是新教師成為一個成熟教師的預想，它包括新手型教師對教師角色的理解，對教育能力和智慧的把握，以及履行教師角色的行動設想。吳秋芬認為：“教師專業發展的核心是通過提高教師的專業素養來使教師熟練地從事教育教學工作，成為一個符合專業標準的教育工作者。”［7］所以，新手型教師把專業成長計劃付諸實踐的過程，就是新手型教師以成熟教師的要求來要求自己的過程，實際上也就是新手型教師主動強化自己的教師角色的過程。由此看來，制定專業成長計劃是新手型教師自我促進角色適應的非常重要的途徑之一。
總之，新手型教師走上工作崗位順利成為一名專業型教師是一個復雜的過程，除了自身要對教師角色正確認識外，學校與培訓部門也要幫助新手型教師解決實際問題，這樣才能促進新手型教師適應角色，促其發展。
參考文獻：
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“校本行動”是一種基于學校自身特點的主動創新與自主實踐，是教師專業成長的催化劑，也是學校自我發展的重要途徑。農村小學由于普遍存在著點多、面廣、人員少的問題，不容易開展“校本行動”，即使開展效果也普遍欠佳。如何才能提升“校本行動”的有效性？
一、任務驅動：喚醒發展意識
當前，農村學校一個不容忽視的重要問題就是教師“要我發展”還是“我要發展”。對老教師來說，他們會覺得年齡大了，就這樣了，不需要再培訓了。對于年輕教師來講，想培訓，但培訓什么，如何培訓，卻不是很清楚。為了切實解決這兩個問題，我們學區從任務入手，激發教師發展的興趣，喚醒發展的意識。
1.給足任務。沒有一定的任務與要求，要讓教師高高興興地接受培訓與學習，確實是一件難事，但必要的培訓還得完成。怎么辦？我們就給每位教師下任務，提要求，讓教師在完成一個又一個任務的過程中接受學習。如規定一年要聽幾節課或上幾節課；撰寫幾篇論文或教學反思；閱讀幾本教育書籍或專業雜志等。在完成常規任務的同時，又根據學科知識考試的情況，統一購置了專業知識習題卷，開展“每周一卷”活動，做到課余練習與集中測試相結合，有效提升了教師的專業水平。
2.滿足需要。第一，教師根據個人的需求自主選擇培訓項目。如陶藝教育，教師為了提高自己的陶藝教育水平，兩度選擇陶藝培訓，學校都給予“綠燈”。第二，根據學校的需要，確定專人專項培訓。如隨班就讀需要專業教師，就選派教師參與專項培訓。第三，根據多數教師的需要，組織相應的校本培訓。如教師需要科研方面的提升，我們就開設了科研項目的主題校本培訓，培訓有專人組織、主持和策劃，內容包括專家講座、優秀論文課題介紹、教師科研心得交流等。
二、校際聯動：促進均衡發展
由于學區內學校點多面廣，校本行動的組織是一個突出問題，特別是一個年級一個班、一個學科一個教師的村小，要組織教研不現實。如何讓這些教師參與到學科教研、培訓中？我們以中心校為培訓主體，把村小的一些培訓納入到了培訓管理體系中。校際聯動，解決了村小資源不足的問題。
1.校際聯合備課。根據一些新教師教材學習不到位，教學目標把握不準等問題，我們開展了校際聯合備課。每個年級每個學科都成立了備課小組，由中心校中層以上領導擔任備課組長，每月集中一次，備課內容包括對前段教學情況的總結與反思，未來一個月的教學計劃、每課的教材分析與教學預案的設計。備課由備課組長負責，次次都有記錄，并把教研、備課、反思等活動統籌起來，既解決了村小不能教研的問題，更解決了資源共享、合理應用的問題。
2.質量跟蹤分析。村小由于只有單班或單個教師，在平常教學中沒有對比，也就不能及時發現問題。而當學區學年會考發現問題時又太遲了，如何改變這種現狀？我們開展了不定期的質量跟蹤分析，加強日常教學過程的監控與管理。我們把不同學校的同年級同學科的教學評價統一起來，進行跟蹤分析，在分析中尋找共性問題，提出解決的策略。同時我們對各班教學質量的變化進行分析，在分析中我們看到了部分班級成績的變化，同時對教學質量沒有提升或拉學區后腿的教師，學區領導及時跟進，通過談話、現場指導等方式，促進其在教學上做出改變，盡可能地提升教學質量。
三、典型帶動：引領教師成長
在常規培訓中，如果只是學區教師之間開展一些學習活動，時間長了，會引發“審美疲勞”，效果會大打折扣，提升速度也會減緩。為此，我們學區創造條件，充分利用一切優質資源，引領各校的校本培訓工作。
1.名師引領。一方面，借用學校的“微講壇”。邀請名師專家開講座，做報告，搞教研，做科研，讓教師既有理念的引領，更有實踐的指導。另一方面，充分發揮市“名師工作室”的作用，從備課到上課，從上課到反思，從反思到科研，一次活動一個主題，不僅有效引領了工作室中的成員，更帶動了全校數學組的教師，收到了“一個名師引領幾個人，帶動一個學科，影響一個學校”的效果。
2.名校捆綁。我們充分借助村小與城區學校托管的優勢，把村小的校本行動與城區學校捆綁起來，開展多形式的培訓。一是“直接參與”，村小有計劃的派出年輕教師直接參與托管學校的校本培訓。二是“送訓到校”，由城區托管學校的領導、專家組成的校本培訓團隊定期到村小組織教師培訓。三是“參考借鑒”，把城區優秀的培訓模式在村小展示，直接運用到村小的校本培訓中。
四、項目推動：創建特色培訓
在開展常規校本行動的同時，我們力爭創造有特色的校本行動，堅持三年的新教師“五課一賽”已成為學區校本行動的特色項目，取得了初步成果，得到了領導的肯定。
“五課”指新教師在進入學校的第一學年內要上好五節課，即剛進校的入門課、學期中的成長課、學期末的匯報課、第二學期初的提升課、學年末的考核課，“一年五課”目標指向新教師理論有余、教學經驗不足的特點，滿足了教師學習培訓的需要，符合教師發展的規律，取得了滿意的效果。
“一賽”指新進學校一年與二年教師的課堂教學PK 賽。“PK 賽”關注了新教師的變化，在對抗中可以更好地對比兩屆新分配教師的進步情況。同時我們還在新教師分配時舉行了“入伍宣誓”儀式，讓新教師感受到身上的責任；工作中開展讀書學習交流會；學年結束舉行總結評比大賽，根據教師的表現，以文本鑒定（成長記錄袋）與現場鑒定的方法評選出“教學新星”“成長之星”“希望之星”。
五、考評促動：細化培訓考核
校本行動內容多，時間長，如果沒有科學的管理制度和評價考核辦法，不利于教師培訓效果的檢測與評價，也影響培訓的效果。為此，我們學區制訂了《教師校本培訓積分考核細則》，旨在通過系統性、全面性的考核，科學評價每位教師在校本培訓中取得的成績。
1.明確評價內容。《細則》從八個方面做出了規定，涉及“師德學習、常規教學、校本培訓、教學研究、教學成果”等內容。對每一條進行了細化，使教師明確要做什么，怎么做等問題，這些內容緊緊圍繞教學質量提升、教師專業發展等，涵蓋了校本行動的全部，起到了統領、跟蹤、評價等作用。
論文摘要:教師專業發展學校作為一種新型的教師教育機構近年來在美國得到了很快的發展。在其發展過程中取得了多方面的成效:改善了教師的職前教育、促進了在職教師的專業發展。在專業發展學校的創建和發展中，中小學和大學的合作是一個核心理念。本丈旨在對其產生背景、基本合作模式及其存在的問題進行分析與探究，以期能為我國的教師教育改革提供一些啟示和參考。
論文關鍵詞:專業發展學校教師教育合作
一、美國教師專業發展學校的觀念演變
把教學看作一種職業的觀點在美國已經盛行了一個多世紀。在不同的時代，賀拉斯·曼、約翰·杜威等很多學者都致力于創建一種反思性的、專業知識豐富的教學專業以造就“具有無限技能的教師”，這些教師既理解教學，也理解學習;既清楚地了解學生的需要，也明確自己所教的學科的要求;他們能夠在學生的已有經驗和課程目標之間架起橋梁，促使不同背景、不同學習方式、不同學習程度的學生都能有效地學習。與此同時，社會發展對這種有效教師的需求也日益明顯。傳統的教師教育培養模式遇到了極大的挑戰。眾多的教師教育改革模式被提出，而其中霍姆斯小組，卡內基教育與經濟論壇、蘭德公司，以及全美專業教學委員會等機構都提出未來的教師教育應在專業發展學校中進行的觀點。通過創設情景以支持未來教師和新教師，建立新的教師教育與發展模式。從此，美國各地專業發展學校開始廣泛建立，而今，專業發展學校的理念已深深地根植于教育的改革實踐之中，引導著千千萬萬的教育工作者的教育教學實踐。
二、大學與中小學的合作伙伴關系的形成
專業發展學校反對傳統的學校規范，他們為新教師的社會化提供了可能性，使得新教師對課堂內外的實踐產生了一系列不同于傳統的期望。他們使教學文化、對合作的期望以及單個班級教與學的本質發生轉變。其中專業發展學校最突出的特征就是合作。這種合作包括中小學租大學之間的集體決策、中小學和大學里的集體教學等，而這些合作關系是由教師、師范生和教師教育者共同參與合作研究來實現的。
傳統的教師教育之中，無論是課程還是教學實踐、教育者和學習者、專家和新手之間都有明顯的界限。而在專業發展學校中，因為合作，這種界限越來越模糊了，甚至是消失了。教師們發現在他們指導新教師的時候，他們自身也學到了更多的與教學理論和實踐有關的知識，真正地做到了“教學相長”。
專業發展學校的最重要的特點就是參與者都通過合作來學習，這也是專業發展學校最有前景的方面之一。他們強調在學校內部以及學校之間以多種方式進行合作的備課、教學以及決策。所有的專業發展學校都已經引入和加強了現有的小組教學安排，教師教育課程也是如此。教師教育者在與老教師合作教學的過程中學到了更多的教學知識。新教師和老教師在參與合作式的小組備課和教學中，都在以全新的方式進行學習。與此同時，專業發展學校通過合作創造的小組教學制度，同樣有助于大學教師的發展。因為課程的內容超越了任何課題的專長，因此所有的教師都從班級備課和班級教學的相互合作中獲得了新知識和新觀點。
總之，合作的理念已經深入到教師專業發展學校的方方面面。無論是大學教師，還是中小學教師，無論是老教師還是新教師，都從中獲益匪淺。通過這種合作，專業發展學校最初設想的提高教師教育質量的愿景得以實現。
三、專業發展學校的發展模式
專業發展學校的工作是卓有成效的。當今所有的專業發展學校都已經達成共識—為實現新的教育改革目標，中小學和教師培養模式也應該進行更基礎性的改革。眾所周知，傳統的學校改革模式是由外部機構制定一個改革計劃，然后由內部人員貫徹執行。而與此完全不同的是，專業發展學校認為大學和中小學都占用重要的知識，但二者中的任何一種都不能單獨滿足教師教育改革的需要。只有兩者合作起來，發揮各自的長處。教師教育的理論和實踐才會真正的和諧。同時專業發展學校也認為.教師才是教育改革的領導者，應該在教師教育理論和實踐的決策和執行過程起到決定作用，而不是由其他的機構來決定教育改革的走向。對于教師教育中出現的問題，應該由教師發展學校的所有參與者經過廣泛的討論和對實踐的反思而得出統一的共識以此來推動教師教育的發展。總之，鼓勵知識共享，鼓勵小組備課和教學，鼓勵集體反思是專業發展學校區別于其他教師教育計劃的主要方面，也是教師發展學校的獨特發展模式。也正是這些追求合作的發展理念使得教師專業發展學校培養出了更有效率的教師。
四、專業發展學校在建設中面臨的障礙
教師專業發展學校的發展面臨著來自于制度的挑戰。傳統上大學和中小學是兩種相對獨立的制度。專業發展學校要打破這樣的兩個相對獨立的制度而重建新的核心。可以想象，這會有多么困難。雖然這兩種不同的文化制度難以融合，專業發展學校在中小學和大學的邊緣發展起來，在兩者不同的活動和任務之間要創建一些交叉組織，但又不至于影響其中任何一個的核心。而創建和維持這樣的合作關系無疑是一個共同而又艱難的挑戰。
五、啟示
我國的教師教育也同樣面臨著如何改革的困惑。重建符合時展的教師教育模式，已成為我國現在教師教育改革函待解決的問題。美國的專業發展學校的合作式教師教育模式給我們提供了有益的借鑒。在教師專業發展學校的實踐中，我們越發感到合作的理念應該成為我國目前教師教育改革的指導思想。不管是教育改革的決策者還是實施者，不論是老教師還是新教師，無論是社會還是學校，都應該積極地參與到這一關系到國家未來的教育改革中來，開展有效的合作，形成推動教師教育改革的合力。真誠合作，共同努力，也唯有如此，我們的教師教育改革才會大有成效，才會為我們將來的學校培養出更多、更有效的教師口
一、基本情況
（一）培訓時間、內容及管理人員安排
培訓時間
培訓班級
培訓內容
管理人員
教研室
縣進校
20-24/7
初中數學
課堂教學評價的思考、數學課程標準及中小學教學銜接、中考命題與教材觀、學生數學學習心理、教改經驗介紹、教科研課題的選定申報與結題、有效開展學科競賽的策略、集體備課與交流
陽炳申
闕中優
小學數學
陽雙
謝啟萍
27-31/7
初中語文
初中語文教材編排體系及務年級知識點解讀、教學目標的制訂與中考復習、教科研課題的選定申報與結題、教改經驗介紹、對新課標下語文教學的理性思考、如何進行系統的寫作教學交流課、集體備課與交流
羅新民
謝培選
小學語文
新課程標準理念下的教材觀、課堂教學設計策略、教科研課題的選定申報與結題、如何寫好教科研論文、教改經驗介紹、對新課標下語文教學的理性思考、如何進行系統的寫作教學交流課、集體備課與交流
孫俊良
張玉春
3-7/8
初中英語
新課改理念下的備課與課堂教學有效設計的理論與實踐、中考命題策略與英語教材觀、新課程理念下的小學英語教學的特點、新課程理念下英語課堂教學改革與教學方式的變化、如何寫好英語教科研論文、教改經驗介紹、有效開展學科競賽的策略、教科研課題的選定申報與結題、集體備課與交流
成文輝
朱麗敏
小學英語
李春亭
幼兒園長
幼兒園教師專業成長、淺談幼兒園（所）管理、幼兒園教材教法
李光紅
何世國張國民楊清萍
25-28/8
新教師
教師職業道德規范、新課改理念下的教材觀與課堂教學設計、教育政策法規、新教師應處理好的幾個關系、教師專業發展、如何當好班主任、教育教學常規
何世國
張國民謝培選
（二）到訓情況一覽表
初中數學
小學數學
初中語文
小學語文
初中英語
小學英語
指標
到訓
指標
到訓
指標
到訓
指標
到訓
指標
到訓
指標
到訓
蘆溪二中
3
3
3
3
2
3
3
蘆溪鎮中
3
4
3
3
3
3
宣風鎮中
3
3
3
3
3
3
銀河鎮中
3
3
3
3
3
3
銀河二中
3
3
3
3
3
3
上埠鎮中
3
3
3
3
3
3
上埠二中
3
3
3
3
3
3
南坑鎮中
3
3
3
3
3
3
妙泉學校
3
3
一、端正思想，找準定位，協助園長工作
認真學習政治理論，不斷提高思想覺悟。熱愛幼教事業，嚴于律己，恪守崗位職責。幼兒園工作煩瑣而細小，在班子成員中，我明確自己的角色定位，做到分工來分家，互通有無，在管理好自己分管的保教工作之余，我對園長要求協助處理的其他各類事情也從不推諉，總是舍身處地，站在全局的角度，盡自己的所能發揮副手的作用，盡量減輕園長的工作壓力和負擔。同時與后勤園長、年段長一起同心協力，共同協助幼兒園的全方位管理工作。
二、不斷充實，努力進取，提升自身內涵
人的一生要扮演多種角色，有許多事情等著你去做。我覺得自己既是管理者，又是教師，也是個學生。行駛在信息化的高速公路上，深深感到自己是如此的貧乏，內存不足，為了扮演好多重角色，我對自己提出：知識要向更寬領域拓展，業務要向更深處延伸。于是，常在工作之余，學習《幼教博覽》、《學前教育研究》、《幼兒教育》《管理創新》等書籍，每當閱讀到精彩之處，我就會對照自己的工作，尋找差距，不斷地充實，更新自己的管理理念，調整自己的工作方式，并在一線理論聯系實踐，大膽嘗試，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導過程中得以運用，不斷提高自身的業務水平。在課改的今天，我們都有煩惱、茫然的時候，把握不住課程，把握不住孩子，把握不住預計和生成……每當茫然的時候，我就看書，查資料、詢問、探討、反思，通過多種途徑的學習和老師共同解決一些實踐中的困惑與難題。我還抓住外出學習的機會，聆聽專家的講座，感受新的教育理念，通過多種途徑不斷充實自己，讓自己在學習中不斷成長起來。曾經多次承擔各級各類的公開觀摩活動的指導，對指導工作一絲不茍、竭盡所能，獲得了觀摩者的一致好評。在參加縣“我與新課改”征文比賽中獲二等獎;撰寫的論文《讓快樂駐孩子心中》在德化教育發表，《暈頭的小雞》在市級“教育科研文萃”匯編，《摸著石子過河》在教育局“論文薈萃”匯編,《呵護愛心，讓愛萌發》在中心小學駕云報發表。
三、互學互幫，加強培訓，促進教師成長
我園部分教師是小學轉崗的新教師，教師專業素質和專業水平參差不齊，為提高教師自身專業素質和業務技能，我把對新教師的培養列入園本教研的重點工作，采取以下形式進行培養：一是加大指導力度。深入班級聽課80多節，尤其是對新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導，每次聽課后，在肯定優點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導，力求使每位教師通過課堂實踐提高基本功。二是加大園本培訓力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取“新老教師結對幫扶”的形式，通過園本培訓、崗前培訓、崗位培訓等途徑，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，通過學習—實踐—反思—再實踐的螺旋式上升形式，開展培訓，產生了內培效應，取得了良好的效果，我園的“園本教研”曾受到姐妹園的充分肯定。三是重視群體素質的提高。為使教師獲得專業成長，給教師“壓擔子”，開展不同的業務大練兵活動，鼓勵教師積極參加各級各類的技能比賽，如：優質課評比、課題展示活動、自制教玩具評比、環境布置評比、常規評價月等活動，讓優秀教師脫穎而出，我園教師林英蘭、孫遠騰老師參加縣幼兒教師優質課評比雙雙獲得二等獎，是歷來在縣級優質課評比取得最好的名次。在全體教師的共同努力下，在老教師的熱情幫助下，新教師態度誠懇、虛心學習、努力進取，如今小學轉崗的教師對幼兒教育已不在陌生，我們的教師隊伍也不斷地成長起來。
四、注重研討，促進教學，提高保教質量
在競爭激烈，挑戰與機遇并存的今天，我深知教育教學質量是關系到幼兒園的存亡與發展。作為一個業務園長，分明感到了這沉甸甸的責任!為使幼兒園立于不敗之地，我變壓力為動力，堅持“以研興園，以園促教”為宗旨，以教研為切入口，以課題研究為突破口，大膽開展研討活動，我園的教研課題《利用本土資源，培養幼兒美術創造力》，經專家對該園研討能力的核實，于xx年年 12月審批為省級教研課題。我們以此為契機，各年段、各班級根據大課題分別確立子課題展開研究，并以年段為單位，開展課題研究展示活動，如：大班童珊珊組織的《家》，中班陳梅桂組織的《有趣的石頭畫》，小班鄭美環組織的《小刺猬》等。她們各自根據各班的子課題選擇和利用本土資源，努力探詢本土資源與常教學的整合，努力探詢學園特色的教育，在美術活動中發展幼兒的想象力、創造力。通過一系列的園本教研、課題研究活動，大大提高了教師的研討能力、業務能力，有力地促進保教質量的提高。我園幼兒每當參加各級各類的繪畫比賽都捷報頻傳，多次參加中心小學舉辦的演講、講故事、表演唱、童謠傳唱等比賽均獲得好名次，其中顏肖航等小朋友參加縣 “童謠說唱” 比賽獲得一等獎，并代表縣參加市級比賽獲二等獎;我園教師高培華、陳春萍、陳素云、陳美洪等教師撰寫的論文，分別參加省、市、縣論文評比也縷縷獲獎;在XX年1月我縣公辦園常規管理互檢活動中，檢查組成員通過實地觀察、下班聽課、檢查資料等形式，對我園保教工作的扎實開展，以及保教工作所取得的成績給予充分的肯定。讓我欣慰地感受到“只有耕耘，才有收獲”。
五、分工合作，加強管理，激活日常教學
幼兒園教學質量的高低與教學管理息息相關。為完善教學管理體系，充分利用骨干教師的人才資源，實施分層管理，由年段長配合管理各年段教師的計劃審閱和計劃執行檢查工作，并督促、指導教師科學、合理地開展日常教學活動，經過大家的共同努力，彌補了我園保教工作中較為薄弱的方面(如：創造性游戲的開展)，使我園的教學管理不斷科學、不斷規范，有條不紊地開展日常教學工作，使教育教學質量穩步推進。
六、善于反思，尋找差距，確定努力方向
一年來，雖然忙碌，但很充實，也常因碰到困惑而煩惱，但體驗到解除煩惱后的歡樂,但這種歡樂只是瞬間，不容樂觀，在工作中，雖竭盡全力，但還不盡如人意，今后將從以下幾方面繼續努力。
1、繼續學習，不斷總結經驗，提高管理水平。
2、努力探索保教工作的指導策略，努力提高幼兒園的保教質量。
“五步六法”園本研修模式，十分注重教師個體主觀能動性的發揮，重視教師群體智慧的凝聚，注重教師展示平臺的搭建，是幼兒園管理智慧與管理文化的有機融合，也是對園本研修方式的深入探索與創新。
【關鍵詞】“五步六法”；園本研修；管理
【中圖分類號】G615 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2013）04-0031-04
【作者簡介】李明妃（1976-），女，江西九江人，寧波市鄞州區古林鎮中心幼兒園園長，中學高級教師。
教師培養工程是師資隊伍建設的重中之重，園本研修作為教師自身發展和專業成長的重要途徑，越來越受到幼兒園的重視。我園立足時代前沿，與時俱進，破舊立新，在革弊揚長的過程中逐漸形成了“五步六法”園本研修模式，它注重教師個體主觀能動性的發揮，重視教師群體智慧的凝聚，能夠營造濃郁的研修氛圍。它是管理智慧與管理文化有機的融合，也是我園教研管理的一大特色，將我園園本研修工作扎實有效地向前推進。
一、“五步六法”研修模式簡介
園本研修是旨在通過“個人反思、同伴互助、專業引領”，促進幼兒教師自主成長、帶動幼兒全面發展的一種有計劃、有組織的以園為本的教師自我探究、自我發展的研究行動。“五步六法”研修模式指研修分五個步驟，這“五步”有機循環，不斷推進，螺旋上升。同時，有“六法”做基礎，保證每一步的順利進行。
（一）“五步教研”基本環節
“五步教研”的具體過程如圖一：
第一步：聆聽――聚集全員、問題調研，診斷自我尋難點。
第二步：選題――洞察局勢、確立主題，分清緩急細統籌。
第三步：共議――凝聚智慧、捕捉靈動，眾人獻計齊謀劃。
第四步：優化――梳理提煉、達成共識，博采眾長為我用。
第五步：更進――螺旋遞進、不斷更新，反復實踐獲新知。
（二）“六法”內容
1.草根調研法；
2.分類定點法；
3.多元研修法；
4.專家引領法；
5.實踐反思法；
6.民主管理法。
二、“五步六法”研修模式實踐與運用
我園倡導“五步六法”研修模式，主要從以下幾方面人手：
（一）聆聽――草根調研法
1.傾聽教師的聲音
在教育教學工作中，時常會有問題讓教師產生困惑，甚至感到手足無措。為此，我們深入開展調研，通過與教師個別交流、做問卷調查，了解教師有哪些困惑和需要幫助解決的問題，問卷如下：
2.傾聽幼兒的聲音
幼兒是學習的主題，關注幼兒的興趣、需求是現代教師必須具備的專業能力。在各類活動中我們也積極征詢幼兒的意見與建議。例如：我們問孩子：
“你們最喜歡哪些活動？”小朋友反饋的信息告訴我們：孩子們最喜歡玩游戲。于是，
“六一”前夕，我們就游戲節進行了研討，游戲節程序策劃、材料準備、環境布置、環節協調、宣傳等等工作如何開展。經過大家精心準備，幼兒園召開了首屆游戲節。游戲有卡通動畫人物秀、親子游戲、趣味游戲、民間游戲等等。孩子們開心極了，徜徉在游戲的歡樂中。可見，傾聽幼兒的聲音價值不言而喻。
3.傾聽家長的聲音
家長是幼兒園的合作伙伴，在幼兒園各項工作中他們的聲音很有參考價值。幼兒園通過各種途徑，創設和家長交流的環境，如家委會、家長學校、膳管會、家長開放日、家長工作群等等，進一步了解家長的想法，傾聽家長們的意見與建議。例如：每學期的家長問卷調查，都有家長反映幼兒園應多組織活動：踏青、參觀等。于是，我們成立了“家庭聯誼小社團”經常組織親子活動，如采摘、種植、做客等，深受家長和孩子喜愛。
（二）選題――分類定點法
通過各種途徑聆聽教師、幼兒、家長的聲音，這也給教研組提供了大量的信息。例如教師調研，給了教師對話的平臺，他們都愿意袒露自己的心聲，渴望學習與發展的熱情涌動，反響十分熱烈。集中反映的教學難點問題有近二十條：
1.教學中如何及時接住孩子拋來的球？
2.如何將理論和《幼兒園教育指導綱要（試行）》精神貫徹轉化為教學實踐？
3.論文寫作要注意哪些問題？
4.家長工作如何才能更有效？
問題多而廣，先抓什么呢？我們采用分類定點法。我們將問題分成三類：集中型、散點式和個別性問題。集中型問題是大家存在的共性問題，幼兒園組織教師專題討論。例如，大家都覺得家長問題難，于是幼兒園組織了《溝通無極限真誠換真心――家園意見分歧問題研討》。散點式問題指少數老師存在的共性問題，根據教師興趣、能力組成同盟小組進行診斷，例如：新教師覺得常規難抓，于是她們采用同盟互助的方式，自己交流，自己請老教師介紹等研討解決。個別性問題是通過教師自我反思就能夠解決的問題，我們鼓勵教師自行診斷。
這樣，找到問題，找準問題，切入點小，解決效果明顯，積少成多，解決的問題多了，教師的專業能力也就明顯提升了。
（三）共議――多元研修法
在研修過程中研討的方法是多元的。以往針對教育教學的各類問題，教研組長主持大家交流。有時氣氛冷場，講話的總是那么幾個老師。于是，采用多元研討法，借鑒別人好的經驗與方式，我園嘗試了以下的一些方法，收效明顯，解決問題時大家參與率高了，活動氛圍好了。
1.情景切入式
情景切入式研討，即排練問題情景，針對情景，大家談見解，表觀點。如我園就“溝通無極限真誠換真心”問題進行研討：首先，情景再現。教研組從最常見、最棘手的孩子在園被抓傷事件人手，再現了一段放學接送時的真實場景。由黃愛紅等教師模擬孩子在園嬉戲時不小心被抓傷，剛好一位奶奶來園接孩子，由于心里不快而產生了不理解情緒甚至出現過激行為。之后，進行討論交流。教師們各抒己見，在輕松的氣氛中，相互交流了自己的想法與溝通方式供大家學習、借鑒。
2.頭腦風暴式
頭腦風暴法出自“頭腦風暴”一詞。所謂頭腦風暴（Brain―Stonning），最早是精神病理學上的用語，指精神病患者的精神錯亂狀態而言的。而現在則成為無限制的自由聯想和討論的代名詞，其目的在于產生新觀念或激發創新設想。我園就游戲價值組織的“快樂玩有效學”研討活動，就采用頭腦風暴式研討。
3.現場研修式
提高教育教學水平，促進幼兒的發展是園本研修的根本目的。現場研修是教師專業成長的最好途徑，教育知識的儲備、技能的運用、理念的呈現在鮮活的現場會上可以得到了充分的展示或暴露。我們采用“優質課推薦”“一課三研”“送教下鄉”等多種形式，為教師們搭建交流的平臺，讓大家在同伴的關注中，通過自身的不斷努力，在真正的教育情境中得到歷練與提高。
一位新教師在參加區公開教學活動后寫道：
12月24日，我執教的大班語言活動《是誰嗯嗯在我頭上》終于順利地在區里上了。我經歷了多次的試教和教案的調整。這一次的歷練，雖然有些辛苦，卻讓我收獲頗豐。在最初試教時，我的語言繁瑣，提問分散。通過對試教進行錄音，反復傾聽，揣摩執教中自己的每一句話。明確每個環節的中心提問，在一次次的試講和試教過程中，慢慢體味，細細總結……我在老師們的幫助下，我對活動的每個環節、每個問題的設計意圖進行了深入的思考。同時通過試講，對每個問題中幼兒可能出現的回答進行充分的預設并做好應對措施……（楊增葉）
可見，研修中教師們的感觸有多么深刻，他們的收獲是巨大的，成長是迅速的，真正實現了從量的積累到質的飛躍。
4.分層培訓式
教師專業化成長是提高幼兒園教育質量的重要保障。分層培訓注重教師個人需求，能夠提高培訓效率，促進教師專業成長。
（1）同質教師聯盟
根據教師的興趣、愛好、需求等，我們采用同質教師聯盟形式，分別成立了青青芽、小荷尖尖、紅石榴三個聯盟小組（同質分組是動態變化的，可視情況變化隨時進行調整），各小組達成一致協議，共同制定本組學習發展規劃：
青青芽：學習幼教的基本理論。熟悉、了解日常工作中的每個環節和具體內容，認真做好日常教學工作。制定較適宜的活動目標并開展活動。積極總結經驗，撰寫教育筆記和案例。
小荷尖尖：熟悉幼教基本理論并能在實際教學中運用，在某一教學領域有一定優勢，形成一定的教學風格。積極參與課題研究，不斷積累、總結、提升自己的教學經驗，積極撰寫論文等，爭取在區以上獲獎與發表。
紅石榴：深入研究教育教學，承擔與主持課題研究。教學業務不斷創新，形成一定特色。充分發揮領航作用，帶領指導其他組教師活動，幫助青年教師迅速成長。總結自己的研究成果，積極向各類公開刊物投稿，爭取發表與獲獎。
各組根據自己的特點或需求安排、開展活動。如“青青芽”組覺得老師帶班和教學有困惑就邀請我園高級教師舉辦《幼兒一日生活要求和保教人員行為規范》《新教師如何備課》等講座。“小荷尖尖”組想提高理論研究水平，便自行舉辦“好書推薦會”，等等。這樣的活動讓每位教師都有不同的收獲。
同質教師聯盟，可以針對性地解決同一基礎教師的共性問題，凸現教師的個性特色，促進教師的專業化水平在原有的層次上得到提升。
（2）領雁教師擇優
幼兒園教師群體當中，各有所好，各有所長。如何發揮教師個人特長、體現教師在集體中的價值呢？我園采用“領雁擇優”的方法，讓優質個體帶動群體成長，進而達到共同提高的目的。如：有經驗的教師通過論壇，介紹教育經驗；新教師基本功方面有特長，琴彈得好，葫蘆絲吹得好，舞蹈好等，就給大家進行技能培訓。
領雁教師擇優，可以充分利用教師群體資源，發揮教師所長；可以提高教師的人文素養、專業理論素養、課堂教學能力、自我發展能力等，使我園教師隊伍整體素質得到提高。對此，教師們深受其利，感觸良多，一位老師說道：
三人行必有我師，能否成為一個好老師，首先在于有無敬業精神，還需要有終身學習的思想。通過園本培訓，我看到了許多老師身上的閃光點，從他們身上找到了自己的不足之處，學到了很多東西。另外，通過培訓也明確了自己的發展方向。（劉燕華）
（四）優化――專家引領法
專家引領是園本研修走向更高層次的必要條件。在研修中，遇到問題，在大家共同討論、解決的前提下，如果還有困惑，這時我們往往邀請專家來園診斷，對癥下藥。如：我園根據教師們提出的教學活動難組織的問題，我們特地邀請了寧波市教研員繆鳳雅老師、省特級教師王秀華老師、寧波市名師――市第二幼兒園園長胡劍紅老師等來園做了課程與教學相關內容的講座，為教師們答疑解惑。為了解決教師寫作難、怕寫作的問題，我們邀請區教師進修學校郁恩廣老師、區教科室舒家華老師、實驗小學教科室主任周松杰老師等來園以《談談論文的規范操作――對一線教師論文撰寫中常見問題的反思及建議》為題作專題講座，教師們聽后，茅塞頓開，拍手稱好。
此外，我們還派教師到優秀園所從師觀摩，跟特級教師接對學習等，尋找解決問題，帶回優秀經驗。
（五）更進――實踐反思法
在前面的基礎上，教師們對新問題有了正確的認識，但是，新的理念是否會真正落實呢？這就需要實踐與反思，
“實踐+反思+成長”。只有在實踐中我們才能夠驗證真理，才能夠發現新的問題，也才能夠繼續探究、改進，從而獲得進一步的提升，取得新的成長。
（六）后盾――“民主管理法”
幼兒園和教師是園本研修的主體。園本研修應堅持以園為本，只有管理者和教師的主動性與創造性得到充分發揮，幼兒園才可能充滿生機與活力。幼兒園的管理是園本研修有效進行的基礎與保證；教師主觀能動性的發揮是園本研修成敗的關鍵。哈佛大學梅奧教授著名的霍桑實驗告訴我們：如果尊重人格、積極鼓勵，可以在其他條件不變的情況下，提高生產率。也就是說，如果能夠充分發揮教師們的積極性，就能起到事半功倍的效果。
在研修實踐過程中，我園結合馬斯洛的需要層次理論，運用了“民主管理法”，其方法如圖二。“民主管理六法”中，尊重是基礎，只有充分尊重教師，大家才愿意真誠諫言，出謀劃策。一旦發現教師有好的建議和方法，我們充分給予信任，為其搭建施展的平臺，讓他們有用武之地。教師承擔了工作之后，我們大膽放手，相信其有潛力、能做好，笑眼旁觀，避免事事插手。當教師遇到困難時，我們挺身而出，該出手時就出手，出主意、想辦法，使他們的工作得以順利進行。教師取得成果之后，我們有意擴大亮點，及時總結經驗，在全園進行交流展示、推廣，讓其有成就感，鼓勵他們朝著美好愿景奮進，邁向新的高峰，實現自我人生價值。
三、“五步六法”研修模式成效與思考
“五步六法”研修模式，注重調研，從幼兒園、教師自身教育教學難點人手；選題切入點小、精、準；解決問題充分發揮教師的群體智慧；注重想法付諸行動，到教育現場驗證；注重實踐中的更進與提升。如此螺旋式遞進，促使教育水平和教學質量穩步提高。
“五步六法”研修模式，找到并解決了我園的實質問題，提升了我園的教育能力，提高了教師的專業素質，為我園的長效發展打下了堅實的基礎。
“五步六法”是一種研修方法，更是一種管理方法，是凝聚教師智慧與靈動的人本化管理方法，是提升教師專業化水平的重要手段，也是教師學習和合作研究的有效途徑。
【論文摘要】本研究采用個案研究的方法，通過跟蹤一名高等師范院校英語專業本科畢業生參加工作前兩年的全過程，試圖了解新英語教師自身教師職業認同建構的發展變化以及學校環境中的各個因素對職業認同建構的具體影響和作用。研究結果表明：新英語教師職業認同的建構經歷了階段性變化發展過程，其中學校中的師生關系、同事關系、工作環境以及教學活動等相互作用的結果是導致教師職業認同建構變化的外部因素，而新教師的自我反思是內部因素。
近年來，隨著研究的深入，教師職業認同已經成為一個獨立的研究主題，關于教師職業認同的定義，研究者一致認為，既指一種過程，也指一種狀態。“過程”是說教師職業認同是個體自我從自己的經歷中逐漸發展、確認自己教師角色的過程；“狀態”是說教師職業認同是當下教師個體對自己所從事教師職業的認同程度（魏淑華，山顯光，2005）。影響教師職業認同的因素有個人因素和環境因素，而二者的相互作用又影響了教師職業認同的形成。作為一名新教師，最初在學校執教的經歷影響教師職業認同的建構，從而影響其教師專業的發展。以往的研究聚焦于影響教師職業認同的學校因素的理論上的探究，缺少實證性的深入調查。對于學校的哪些方面影響新教師的職業認同的建構，這些影響導致教師職業認同發生怎樣的變化，什么是影響新教師職業認同的根本，這正是本文試圖回答的核心問題。
一、研究方法
研究對象是M老師，2009年畢業于高等師范院校英語專業，現在某重點小學任英語老師，本文通過個案研究對M老師進行追蹤調查，歷時兩年。主要研究工具是兩年教育敘事，每學期8篇共32篇，以及訪談，以半結構訪談形式為主，圍繞M老師在教育敘事中的感受和變化進行深入展開。
二、數據分析與發現
研究者對所收集到數據進行質性分析，尋找材料中的 “本土概念”即被研究者經常使用的，用來表達他們看世界的方式的概念（陳向明：163-172），進而剖析M老師的教師職業認同建構的變化與發展以及學校環境中的各個因素對M老師的教師職業認同的影響。
分析結果發現：M老師在兩年的工作中，教師職業認同的建構呈現階段性的變化。第一階段是“擔心”，面對第一次接觸到的各項工作任務，M老師表現的很緊張。第二階段是“自信”，在學校生活一段時間之后，不論是教學還是課堂管理，M老師都表現很自信。在這兩年期間，M老師在對學校環境中所涉及的師生關系、同事關系、工作環境以及教學活動等方面感觸頗多。M老師在每一次教學活動之后進行及時反思，總結自己的得與失。
三、結果與討論
1. M老師的教師職業認同的建構呈現階段性變化。2009年9月剛開學，M老師迎來她的第一次教師節，作為一名新教師在剛入職的第一個教師節，M老師擔心學生不了解自己，因為與學生接觸的時間太短，但是結果還是有幾個孩子記得M老師的名字，并送賀卡給她。M老師心中的擔憂馬上被學生的熱情沖淡，從而感慨“這是我成為人民教師的第一個教師節，幸福、鼓舞、希望、斗志是這一天我所深深感受到的。”面對十一假期后即將舉辦的第一次家長會，M老師對這次家長會要說些什么很是擔心，因為這是她第一次與學生的家長進行碰面。但是隨著家長向M老師詢問自己孩子的學習狀況，M老師漸漸摸清家長所關心的問題，從幫助學生解決學習上的疑難出發，細心地與家長交談。最終家長會成功召開。M老師第一次組織學生出游，心中充滿憂慮，“頭天的晚上我還力不從心地擔心明天會出麻煩，怕出些事情”，但是看到學生的的洋溢的笑臉，心里的擔憂立刻消失了。從這次活動中，M老師和學生有了更多的接觸，從學生的角度理解學生，從而加深了與學生之間的感情，感受到了身為一名教師的幸福感。對于即將開展的新老師亮相課，M老師心中開始很緊張，不知道自己準備的課怎么樣，她的“師傅”從每一個細節對M老師準備的課進行點評和改進，進行了多次試講，最終在同事們的鼓勵中，M老師的亮相課講得很成功，得到了大家的好評。通過這次亮相課，M老師在與同事的交流中得到許多寶貴的經驗，并且更好更快地融入到了集體中。
2. 師生關系、同事關系、工作環境以及教學活動是影響教師職業認同建構的外部因素。剛步入工作崗位，M老師從一名學生轉變成為一名老師，角色上的轉換，讓M老師不禁心中充滿忐忑，擔心學生對自己的態度，然而在接下來與學生的接觸中，M老師逐漸感受到孩子們的可愛，愿意與他們多溝通，多交流，師生之間的距離也由此拉近。良好的師生關系是提升新英語教師職業認同的內在動力。
作為一名新教師，在教學經驗上的不足，讓M老師虛心向其他的老教師學習，同事之間經常相互聽課評課，互提意見，尤其是作為M老師的師傅，對她在教學教法上的改進更是起著重要的作用。同事之間的互幫互助，讓M老師不再感覺孤軍奮戰，在黑暗中摸索，而是快速地融入到這個新的大家庭中，以老教師為榜樣，樹立積極地教師職業認同，融洽的同事關系為其在教師職業認同的建構上提供了有力保障。
首先吸引M 老師選擇這所小學任教的原因，不止由于該小學是市重點，更是被這所小學優美的校園環境所吸引，寬闊的操場，富有童趣的教學樓，舒適的辦公環境，學校中的每一角落都盡顯對學生和老師的人文關懷。面對辦公室中的休息吧和雜志閱覽室，工作休閑相結合使M老師倍感幸福，立志成為“配得上工作在這么高雅環境里樂享的好老師”。由此我們可以看出，優美的校園環境促進了M老師的職業動機，進而提升新英語教師職業認同的水平。
在這兩年中，使M老師在教學經驗上得到迅速提升的主要途徑就是積極參加學校組織的各項學術研討活動，學校經常與京外各小學舉辦教學活動，請各校老師中的精英在一起授課評課，學習交流，由此M老師感嘆道“在這樣的學術研討氛圍中，我受到了千載難逢的熏陶——希望明年能有幸再參加這樣的研討會！”豐富的教學活動是促進M老師形成積極地教師職業認同的基石。
3. 自我反思是影響新英語教師職業認同的內部因素。美國心理學家波斯納（G. J. Posner）給出了一個教師成長的簡潔公式：教師成長= 經驗+ 反思。M老師在這兩年的任教期間，在與學生接觸，同事之間的經驗交流，享受校園的優美的環境以及參與各項教學活動中，及時進行反思，對教師職業有了更為深入的理解，自身職業認同感也得到了提升。主要體現在實踐性知識的積累上，老教師比新教師多的實踐性知識，但是我們要注意不一定每個新教師都比老教師實踐知識少，主要取決于該名教師是否僅是反思，因為教學反思是形成實踐知識的重要途徑。M老師善于在各項教學活動之后進行自我反思，從而加速她實踐知識的積累，有助于提升教師職業認同。教師的實踐性知識不是顯性的知識，它是無意識地運用、包含隱性知識的功能；教師的實踐性知識是以教師個人經驗為基礎而形成的，具有個性品格的知識（陳向明，2003）。這種教師個人在共享環境中產生的實踐知識, 通常是緘默的、難以表述的知識，通過教師的反思或敘說、敘事表達才得以公開的。教師從新手成為一個成熟的專業人員，教師的實踐性知識在其中起到了決定性作用（翟艷，楊春芳，2008）。
本文通過質性的個案研究考察了一名新英語教師的兩年任教的整個過程，深入分析了在此過程中該教師職業認同建構的變化發展和影響因素。研究發現，新英語教師職業認同的建構經歷了兩次明顯的階段性變化發展過程，即從第一階段“擔心”到第二階段“充滿信心”的轉化。在學校環境下，導致教師職業認同建構變化的是師生關系、同事關系、工作環境以及教學活動四個主要外部因素，而新英語教師的自我反思是影響教師職業認同的內部因素。這些發現使我們對教師職業認同的發展過程及相關影響因素有了一定的了解，也為進一步提高新教師職業認同提供了有益的啟示。
參考文獻：
[1]魏淑華,山顯光.國外教師職業認同的研究現狀[J].外國教育研究,2005,(3):15-17.
[2]陳向明.教師如何作質的研究[M].北京:教育科學出版社,2001:163-172.