時間：2023-04-26 15:42:48
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關鍵詞:公共財政;城市公共資源;城市公共資源整合
城市化既是經濟發展的產物,同時又是經濟發展不可或缺的條件。而我國城市化的進程帶有濃重的轉軌經濟色彩,改革開放以來城市人口增加基于以下三個主要因素:城市人口的自然增長,經濟發展引致城市人口的迅速增加,以及隨著計劃經濟時期被人為控制在各行政區劃的人口的解禁而增加的流動人口。
城市化速度的加快使本來隱性的城市公共資源短缺很快顯現出來,20世紀90年代中期至今,城市公共資源短缺的集中爆發從大城市逐漸蔓延到中小城市,并且集中表現在以下幾個方面,如水務問題、公共交通、垃圾處理、供暖問題、城市管網建設等。各城市在極度被動的狀態下開始了“兵來將擋、水來土堰”的城市公共資源供給的攻堅戰,但政府很快就發現這是個無底洞,政府的投入永遠無法滿足城市化帶來的公共資源需求膨脹,政府開始尋求其他的途徑提供公共資源。在這方面實踐走在了理論的前面,如PPP(Public-PrivatePartnership公私合作體制)模式。在國外比較著名的是英國撒切爾時期進行的私有化改革,在國內較早對這一領域進行探索的是天則經濟研究所的公用事業研究。由于轉軌經濟的特殊性,在我國可參照的經驗不多,更無可直接引用的案例,天則的公用事業研究也是邊理論邊實踐,至今已有一些正待檢驗的案例。因此,可以說在我國城市公共資源的供給從理論到實踐尚無比較成熟理論體系和可操作性規范。本文嘗試從公共財政的視角分析城市公共資源整合的目標與原則,而這恰恰是進行城市公共資源整合所要解決的首要問題。本文包括如下三部分內容:城市公共資源內涵(本文所討論概念的界定);城市公共資源管理研究的范圍界定;城市公共資源整合的目標與原則。
一、城市公共資源的內涵
(一)城市公共資源的界定
城市公共資源是指自然生成或自然存在的資源以及由政府作為供給主體,被全體人民共享并具有一般公共物品特征的、城市生存和發展中不可或缺的物品。它能為人類提供生存、發展、享受的物質與條件,這些資源的所有權由全體社會成員共同享有,是人類社會經濟發展共同所有的基礎條件。
(二)公共資源的特點
城市公共資源屬全體人員共同享有,一個物品是公共資源,必須有以下特點:
1.公共資源具有公共物品的特性。公共物品是相對于私人物品而言的。與私人物品相比,公共物品具有非排他性和非競爭性的所有權不屬于某個人,而是屬于部分成員和全體成員所有。它同時存在多個使用者,每一個使用者不存在競爭性,具有公共性質。
(1)公共資源的非排他性。一個使用者使用公共資源不會引起另一個使用者的效用減少。公共資源是一定區域內全體人員賴以生存的基礎,是區域經濟可持續發展的根本。
(2)公共資源的外部性。一旦公共資源遭到破壞時,對其他使用者來說會產生一種額外支出,例如,同使用一條河流的上下游兩用戶,上游企業排放污水必然會影響到下游居民正常生活。
2.公共資源具有稀缺性。在工業化社會以前,各種資源豐富,人們認為公共資源是取之不盡用之不竭的,然而隨著工業化帶來的經濟飛速發展,科技的不斷進步以及人口的劇增,人們才認識到了公共資源的稀缺也在日益增加。
3.公共資源具有整體性。這就決定了一旦某項公共資源受到破壞,將影響到公共資源的整體價值。如城市的環境污染、水資源短缺等會降低城市的整體價值。
4.公共資源價值具有一定的公益性。評價公共資源價值不僅偏重于其經濟價值的評價,更重要的是偏重于對其公共資源的社會價值的評價,即公益性的評價。
城市公共資源具體包括:
1.城市中的自然資源。如空氣、水、土地、森林、草地、濕地、礦產、海洋等資源。
2.城市中的社會資源。主要包括:一是有形資產。可經營資源、城市基礎設施、城市生態環境、文物古跡和旅游資源等;二是無形資產。依附于有形資產的名稱、形象、知名度和城市特色文化等無形資產的使用權、經營權、冠名權等相關權益。本文所討論的公共資源問題主要集中在城市中的社會資源。
二、城市公共資源管理研究范圍界定
通過上述公共資源的內涵分析,以及考察現代市場經濟國家對城市公共資源管理的沿革,我們將城市公共資源管理的研究對象作如下界定:
(一)城市公共資源的提供
城市公共資源的提供主要針對上述分類中的公用事業部分而言。和其他轉軌國家一樣,我國公用事業也帶有較為明顯的計劃經濟的痕跡,因此我們在理論上首先應根據公共財政理論明確哪些是純公共品,是由政府必須無償提供的;哪些是準公共品必須由政府有償提供的;哪些應該由市場提供的;哪些是暫時無法分清的。
(二)城市公共資源建設的融資模式研究
主要研究內容包括:全部由財政投資的公共資源;財政與市場共同出資的公共資源;由市場融資建設的公共資源。具體融資形式體現在:財政融資,包括財政預算、國債、政策收費等;銀行貸款;企業和項目直接融資等。其中近年來表現尤其活躍的是企業和項目直接融資,涌現出很多重要的做法,包括:企業發行“準市政債券”;以信托為工具的“準市政債券”(如國內第一個成功的案例是上海外環隧道項目);保險資金的進入。2003年底,國務院常務會議原則通過《投資體制改革方案》,提出鼓勵和促進保險資金間接投資基礎設施。這些投融資模式應進行操作程序的規范、操作方法的完善,并逐漸將其一般化。
(三)城市公共資源的經營模式研究
在城市公共資源中有相當一部分是有償提供的,這是一筆只要城市存在就永遠不會枯竭的收入,現在由于經營城市公共資源的大都是國有企業,國有經濟效率低是經濟學人所共知的,因此現在經營城市公共資源的國有企業大都虧損。而私營經濟的目標是利潤最大化,在公眾利益與其經濟目標發生沖突的時候,難免會發生損害公共利益的事情,倫敦機場由于私有化而一度出現滯留旅客無法登機的混亂局面就是先例。城市公共資源經營模式研究從理論到操作細節的設計,以及適用的條件都應有事先的充分準備,而且需要通過區域試驗不斷積累經驗,最終形成法律規范。
(四)城市公共資源的監管、評價體系研究
城市公共資源的監管、評價體系是城市公共資源正常有序運營的保障,監管、評價體系的不健全是轉軌經濟的又一特點,因此監管、評價體系的研究與城市公共資源運營模式研究同等重要。
三、城市公共資源整合的目標與原則
(一)城市公共資源整合的目標
通過城市公共資源的理論研究,以及對具體城市公共資源提供與管理的現狀和背景分析,在借鑒國外和國內先進經驗基礎上,提出具體城市公共資源整合目標:理順政府對城市公共資源管理的責任、地位和作用;規范市場進入公共資源領域的規制及程序;完善城市公共資源監管體系;建立城市公共資源管理評價體系。
(二)城市公共資源整合的原則
1.以公共財政的理念為城市公共資源整合的基本理論指導
城市公共資源主要解決城市公共品的提供以及外部性的糾正,因此對現有城市公共資源進行整合的理論基礎應是公共財政理論,以公共財政理論為基礎,對具體城市的公共資源供給現狀進行分析,確立政府對城市公共資源管理的責任、地位和作用,確定市場進入城市公共資源領域范圍。
2.以經濟環境、人文環境和制度環境的區域性特征為城市公共資源整合的基本出發點
城市公共資源管理帶有較強的地域特征,不同地區的自然情況、經濟發展、文化傳統以及制度基礎對城市公共資源的管理有較大的影響力,特別是在城市公共資源的經營模式上,在嘗試改革之前應做本土化的可行性論證和細節推敲。
保險公司的風險管理是決定其能否穩健經營的一個重要方面，目前無論在實踐中還是在理論界，對風險管理的探討都集中在幾個典型的風險問題上，如利差損風險、資金運用風險等，盡管這方面的研究很多，但一個保險公司究竟面臨哪些風險以及怎樣制定風險管理措施，似乎仍然沒有一個清晰的思路，而且由于保險公司面臨的風險十分復雜和多變，當風險已經暴露出來再尋求解決的辦法，畢竟不如防患于未然，這正是風險管理最本質的思想。此外，對于保險公司的經營來說，由于它所面臨的風險并不都是純粹風險，也就是說，風險并不一定意味著可能的損失，超前的風險意識和目標統一的風險管理可能會變損失為巨大的利潤。而要想做到這些，首先需要對保險公司面臨的風險有一個整體的認識，在此基礎上尋求系統性的措施。
一、保險公司整合風險管理的內涵
企業的整合風險管理是近年來國際風險管理領域最前沿的思想之一，指的是從整個組織所有的業務范圍出發，積極、超前和系統地理解、管理及交流風險，從整個組織的目標出發制定風險管理策略。它首先需要將組織在所有層面上的風險評估出來，然后集合所有這些層面上的結果以優化風險管理措施，并確定這些措施的優先次序。保險公司風險的以下特點不容忽視，由此也可以看出整合風險管理的重要性。
（一）風險是一個層級的概念
保險公司每天都處于各種各樣的風險之中，不同的風險具有不同的來源和不同的性質，對公司的影響也不同。這些影響中，既有不利的影響，也蘊含著巨大的商機，只有將這些風險梳理至相應的層面，才有助于更清晰地從公司整體利益和發展的角度把握風險。
（二）風險是一個整體的概念
這些剝離至每一層的風險并不是獨立的，而是可能會相互影響。保險公司很多損失的產生都不是由于一個因素引起的。例如，利率降低導致保險公司銷售的高利率保單未來償付超過保費收入，并加劇保險公司的償付能力不足，而最終的利差損除利率本身的變化外，還可能與公司的決策機制、精算以及市場反應能力有密切關系。因此，如果僅就一個因素而論風險，不能從一個綜合、全面的角度來思考問題，我們就無法正確認識風險的全貌，也就無法從根本上有效控制風險。
二、保險公司面臨的風險
按照風險影響的范圍不同，可將保險公司面臨的風險分為以下三類：
（一）一般環境的風險
一般環境的風險指除了影響保險公司經營外，也影響其他行業的企業經營的風險，主要包括：
1.政治風險。是指由于戰爭、以及其他政治動蕩而帶來的損失的不確定性。它主要影響保險市場需求量、需求類型、保險公司資金運用決策及運用績效與損益。例如，“9.11”，事件后，美國一些民眾可能會減少或暫停長期性理財活動，使一些長期產品需求量下降，而戰爭險的需求量將增加，保險公司的資金運用的績效也將由于變現壓力增大及資本市場低迷而受影響。
2.政策風險。是指財政及貨幣政策的變革、政府法規、價格控制等可能由于未能顧及保險業的行業利益或與保險業發展的現實情況有一定差距而帶來的風險。它將影響保險行業的競爭程度、成本結構以及資金運用績效。保險公司的經營必須在特定的宏觀經濟政策下進行，這就使得保險公司必須注意研究國家各種宏觀經濟政策的變化，及時調整公司經營策略和方針，合理規避政策風險。
3.宏觀經濟風險。來源于通貨膨脹、利率、匯率、房地產景氣等。它將影響保險市場需求量、需求類型、保險公司資金運用決策及運用績效。其中，利率風險對我國保險公司的影響尤其突出。所謂利率風險，是指一個金融企業的資產與負債在期限或利率差價匹配不當時，或當浮動利率的金融債務對于以后的現金流動不穩定時產生的風險，由于保險產品的費率厘訂是建立在預定利率的基礎上，利率的變化勢必直接影響到公司盈利和償付能力。近年來我國連續8次降息是導致目前我國壽險公司巨額利差損的主要原因，除此之外，利率下降同時還迫使壽險產品價格上升，影響行業整體市場擴張速度；而當市場利率走高時，一般消費者可能減少對于固定預定利率相對較低的保險產品的需求，這也將對保險公司的銷售產生影響。除了利率風險外，匯率風險也將逐漸突出。匯率風險主要指匯率變動的可能性及公司對匯率變動的承受能力。加入WTO后，國內保險公司的涉外保險業務必然增加，相應地各種外匯的使用頻率和額度也將增加，同時，由于我國目前存在的外匯管制、各種套期保值工具和市場的不完善等，必然給保險公司的經營帶來一定的匯率風險。一般來說，絕大多數保險公司都用多種外幣搭配組成貨幣儲備。對制定有國際化發展戰略的中國保險公司而言，將來也必須考慮這個問題。
4.社會風險。是指社會觀點變動、社會不安定、示威及罷工等可能給保險公司帶來的損失。它將不同程度地影響保險市場的需求量。
5.自然風險。是指由于地震、臺風、洪水和其他自然災害造成的保險公司損失的不確定性。其影響具有雙重性，一方面由于保險給付將影響保險公司收益，另一方面由于災害的發生將激發個人與企業對于應用保險來轉移各種風險的意識，因此也可能會影響保障型產品的需求量。
（二）行業環境的風險
行業環境的風險指保險行業所特有的外部風險，主要包括：
1.市場風險。來源于產品市場的不確定性，如客戶偏好改變、各年齡段人口的比例、產品生命周期、替代產品、產品多樣性等。它會不同程度地影響保險市場需求量、需求類型、產品類型、保險公司培訓課程的設計及營銷方式等。例如，高齡化社會對于年金保險及長期醫療類保險的需求日增。又如，一般消費者的理財需求趨于整合時，保險業務人員就必須補充其他投資理財方面的專業知識及管理能力，保險公司培訓課程的設計及營銷方式等也須有相應的配合。
目前，個人理財是我國中、低消費階層的一個極大需求領域，曾有調查指出，74％的被調查者對“個人理財服務，由專家為自己度身定做理財方案”感興趣。個人理財一般分為生活理財和投資理財兩種。生活理財是指設計如何把自己的未來妥善安排，即使到年老體弱時也能保持現有的生活水平；投資理財則是指不斷調整存款、股票、基金、債券等投資組合以取得最好的回報。保險在這兩個方面都具有先天的優勢，雖然由于分業經營的限制，保險公司還無法全面地進行代客理財，但全面的個人理財知識卻是當前保險營銷極好的一個切入點。
2.競爭風險。來源于現有競爭者競爭、新加入者、策略聯盟、異業競爭、營銷手段，如銀行保險與電子商務等。它將影響保險公司的新業務來源、業務成本、業務穩定程序。競爭風險是我國保險公司面臨的最嚴峻的風險之一，除了外資保險公司即將進入帶來的壓力以外，現有競爭者之間由于搶占市場的急迫性，也隱含了極大的風險，突出表現在：（1）同業間價格競爭的不合理性：通過低費率、高返還、高手續費、高保障范圍、協議承保等方式爭奪市場；（2）利用外來力量競爭的不公平性：在業務經營中滲透包括行政權力、私人關系在內的外來力量，并通過這種力量爭奪市場。這些都有可能導致無限制地承攬風險而忽視對風險的管理。
3.財務風險。主要指資金運用限制等給保險公司帶來的損失的不確定性。它可能使得保險公司難以建立理論上的最佳投資組合。在一個競爭性的市場環境中，承保利潤往往很低，甚至為負，投資利潤在利潤總額中占很大比重，因此保險公司的資金運用非常重要。我國2000年的全國保險公司總資產為3373.9億元人民幣，其中銀行存款約占總資產的70％，導致保險公司受銀行存款利率影響非常明顯。因此，管理機構也正在積極研究放松資金運用限制。
4.法律風險與監管風險。是指保險法律法規及保險監管政策給保險公司帶來的風險。
（三）企業環境的風險
1.營銷風險。來源于與營銷人員有關的素質和人員流動等問題、營銷成本、營銷方式方法與市場的配合度、電子商務及銀行保險。它將影響個別保險公司的新業務來源、業務成本、業務穩定程度及業務成長等。營銷風險目前在我國保險市場上表現極為尖銳，壽險公司招聘的個人人來自不同行業，只經過短期培訓，大多對金融知識知之甚少，綜合素質良莠不齊，在展業過程中又比較急功近利，不可避免地對保險公司的形象與信譽造成一定的損毀，而通過營銷員在消費者心目中樹立起來的中資保險公司的形象卻正是其能否在開放后仍然擁有一定市場的關鍵。
2.研發風險。來源于新產品開發、精算假設的合理性與敏感性等。它將影響到新業務推展、業務成本、效益及資金成本等。例如，若壽險公司新產品的精算假設過于樂觀，則雖有利于新業務推展，但卻可能提高資金成本，導致投資部門資金運用壓力增加，也會增加利差損的發生的可能性。
3.資金運用風險。是指資產配置與資產負債組成等給保險公司帶來損失的不確定性。它會影響到公司投資收益率的期望值與變異程度、利率風險的程度、財務健全性等。例如，壽險公司如果將較高比例的資金投資于高風險的短期項目，則與其負債的長期性就可能不相符，將使每年的損益變動程度加大。我國由于長期以來資金運用渠道比較單一，所以對資金運用風險的管理一直較為表淺，集中體現于兩個方面：一是沒有利用有效的量化指標對資金運用風險進行評估；二是缺乏明確的資產負債管理目標，資金來源與運用的結構和期限不相協調，沒有很好地實行“投資免疫策略”來規避風險。
4.決策風險。決策的形成方式與邏輯、組織結果與決策的配合度、組織文化、核心競爭力的選擇與培養等都是決策風險的風險因素。決策風險將影響組織目標達成的可能性與程度。
5.行為風險。是指公司除最高決策者之外的其它管理人員的管理能力、人員道德與風紀、流失給保險公司可能帶來的損失。行為風險可能會導致效率低下、專業判斷能力不足，甚至違法，這將嚴重影響保險公司的利益與形象。
三、我國保險公司的整合風險管理對策
在全面分析了我國保險公司面臨的風險及其相對重要程度之后，整合風險管理的對策可分為財務型對策和控制型對策兩種類型。
（一）財務型風險管理對策
這種策略是指在不改變保險公司其它經營策略的基礎上，運用一些財務型措施降低某些風險的可能損失，包括資產負債管理、衍生工具合約及保險等。資產負債管理可應用于管理資產報酬率、風險與持有期間的配合等，由于保險公司，尤其是壽險公司銷售長期性產品取得的保費收入形成對客戶的長期負債，為了使這種負債在債務期滿時能夠得到及時足額的清償，并能為保險公司創造利潤，這些資金的運用所形成的新的資產組合必須與保險公司負債相匹配，才能轉移和分散風險、增加收益。資產負債管理在國外許多保險公司的風險管理中都是非常重要的一部分，也是我國保險公司亟待加強的，目前的主要癥結是保險資金運用渠道的限制。而在渠道拓寬的過程中，比較穩妥的辦法是逐漸拓寬，開始的時候，可以采用每年遞增的方式規避風險，并嚴格審核保險公司資金運用的效果。衍生工具合約中的期貨合約與期權合約可以很好地轉移投資類風險，例如與投資組合的價格變動風險有關的匯率風險、利率風險、股價或股指的變動風險等。很多國家都有非常完善的衍生工具市場，有各種套期保值產品可供資金運用部門選擇，但目前我國尚無金融衍生工具市場，因此這種措施還要等待市場進一步規范與發展。保險則主要是處理一些純粹風險，例如公司的實體資產與人員所面臨的風險。
（二）控制型風險管理對策
與財務型措施相對，控制型措施主要是通過一些經營策略的調整，使得公司內部資源條件與外部經營環境相適應，以降低風險發生的可能性及可能損失的大小，進一步又可分為事前控制和事中控制兩個方面。
1.事前控制
（1）建立一套有效的風險管理預警指標體系以降低風險發生的可能性。選取對保險公司的經營發展和償付能力最有代表性的一些指標，如核保平均費率、綜合手續費率、應收保費率、綜合賠付率、資金運用收益率、高風險大保額業務再保比率及各項準備金充足率等組成風險管理預警信息系統，在公司各項實時數據的基礎上進行分析監控，比照公司最高管理決策層明確規定的風險容忍程度，從不同角度審視公司經營活動的過程，可以按照短期、中期、長期三個層面發現并預警不良征兆，使管理者能及時有效地調整經營策略，防止內部隱患，將風險盡可能化解在萌芽階段。
（2）進行持續的策略管理可以降低決策風險。即決策的制定要依據公司本身的條件及其經營條件的機會與威脅，明確設定公司未來的調整方向，分析策略實施后的各種可能結果及這些結果發生的前提條件的現實性。
（3）通過風險轉移以降低自身承擔的風險。例如，在今后法律認可的基礎上，根據自身發展策略及風險承受能力設定各險種及整體的自留額，通過再保險降低承保風險。將部分業務外包給其它機構，如將勘災定損外包給公估公司，既可轉移與這部分業務有關的風險，又可將精力集中于核心業務上。又如，風險轉移是壽險公司管理利率風險的最有效方法之一，分紅保單可以將利率風險部分轉移給保戶，而投連產品則可更多地進行風險轉移，因此，這些產品的設計與營銷是關鍵問題，應盡量避免出現轉移了一種風險，但又帶來其它風險的情況。
（4）利用風險分散與多樣化降低風險。公司的重要設備和數據應予以備份，以避免因社會風險、自然風險、行為風險而造成巨大損失。例如在美國“9.11”事件中，很多世貿中心中的機構都因計算機及辦公室被毀而失去了大量重要數據與商業資料，但也有公司在另外的地方進行了數據的實時備份而免遭損失。保險公司為避免管理人員與技術含量高的人員離職而使業務暫時中斷，可采用人員輪換及培養后備人員的方法進行分散。產品的多樣化是管理市場風險與競爭風險的有效方法。目前我國保險市場品種比較單一，對每個公司來說都不利于市場風險的管理，而各公司產品的雷同則不利于在競爭風險中取勝。由于不同的消費群體有不同的消費能力和消費需求，各公司應積極開發新險種以分散由險種單一帶來的風險集中，對于原有產品，也還有很大的細分空間。在產品形式上，還可以推廣現在發達國家保險市場上比較流行的“一攬子”保險計劃。
（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化
近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。
（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化
隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。
二、高等學校人力資源管理的現狀
人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：
（一）高等學校人力資源管理觀念落后以及對其不重視
現今很多高校還在照搬傳統的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發和培養。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學熱情，導致教師精神的沉悶，也使得教師的教學主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學校的健康發展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發展有益的一部分投入，也是高校自身發展重要的一個環節。這樣的想法忽視了缺乏高素質的人才的高效隊伍，對學校的長期發展是有著致命的影響的。
（二）高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠
近些年來，高等學校不斷擴招導致學生數量急劇增加，規模不斷擴大，雖然高校的教師資源數量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學生數量增加對教師資源的需求，造成高等學校師生比日益高升，這一現象應該引起學校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保證正常的教學秩序和教學質量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經商，還有許多高素質教師向國外和經濟發達的城市轉移，使得部分地區的教師資源缺乏嚴重。
（三）高校人力資源的招聘和培養
近年來，高等學校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質，如選聘人員的學歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現今選聘的重點參考和原則還在文憑和學歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養，而不是招攬進來就任其發展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養，引導他們成為德才兼備的教師資源。
（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力
由于人力資源管理的傳統觀念的影響，中國國內高校人力資源大部分都未能充分的實現其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導致許多高素質教學資源轉行去公司工作，從而高素質的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業做得好留人的基礎上，推行適當給予激勵留下高素質人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質的人才愿意留在學校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學術氛圍是主要原因，認真分析高等學校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優秀人才，壯大高校的高素質師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。
三、提高人力資源管理水平的措施
高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結如下：
（一）堅持以人為本的管理思想
人力資源作為高等學校教育資源中的重要組成部分，在知識經濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發展有重要意義，因為擁有高素質的人力資源再加以科學的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學的人力資源管理和培養，將人力資源利用達到合理最大化、科學化。為教師人才創造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關心，積極調動教師工作的熱情，把教師的潛質最大發揮出來。要對教師員工進行關心和培訓，一切的管理工作都應該以教師為主體開展。高等學校的教育終極目標和教學與科研工作等等都應以培養創新人才為重點和中心。
（二）人力資源管理科學合理規劃
高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎上，建立與自身狀況相對應的人才資源，以滿足學校自身對人才資源質和量的需求。因此要根據自身實際近況進行合理的規劃，對人才的質和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結構要合理化，招聘的人才專業結構要與學校自身學科建設所需求的專業結構相輔相成，并且人才資源的知識結構體系要現今社會經濟發展趨勢相互適應。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學合理。同時做到人才質、量和層次結構分布合理，就能大量獲得高素質其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學校自身的競爭力，促進高校良好穩定發展。
（三）招聘原則和機制合理化
為了保證高校的人才資源素質，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學歷和成績作為應聘依據。因此在招聘之前，學校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設置要提前調查好，訂立合同要講究自愿平等，以規范學校和個人的行為，提高引進人才的質量。（四）完善人力資源的培養機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養，以及培訓制度不健全的問題。因此要獲得高素質的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養。首先，要嚴格做好在培訓前對參訓人員情況調查，充分了解即將參訓人員想法，比如了解參訓人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學習的地方。其次，對于培訓的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓的課程是否對大家的能力提升有益處。
四、結語
截至2004年底，沃爾瑪百貨有限公司已連續3年被美國《財富》雜志排在全球500強首位。沃爾瑪為什么能在不到半個世紀內從無到有、從小到大、從弱到強地發展起來？這是因為它找到和培育了自己的核心競爭力。不妨把沃爾瑪看成一顆大樹，樹根就是其發達高效的供應鏈管理系統，發揮的作用是為其從核心服務到終端服務，再到服務的整個價值創造系統供給養分；沃爾瑪天天平價的價值取向就是樹干，而提供超值名牌商品的定位就是丫枝，這些樹干和丫枝共同組成沃爾瑪的核心服務。核心服務之下是四種終端服務：沃爾瑪購物廣場、山姆會員店、沃爾瑪商店和沃爾瑪社區店。這樣，沃爾瑪就以其核心服務為中心，以終端服務為渠道，為消費者開發和提供出眾多的服務，如日落原則、超越顧客期望、三米微笑原則、無條件退貨原則、服務當地社區等，不一而足。
沃爾瑪雖然擁有核心競爭力，但其在歐盟和日本市場征戰的經歷說明，當地企業也擁有天時地利人和，能夠開發出差異化戰略來形成與沃爾瑪的競爭均勢。因此，面臨零售業全面開放后沃爾瑪們在中國的擴張，我國大型零售商要想穩住地盤，逐步做大做強，也應積極發現和培育自己的核心能力。為此首先要有一套核心競爭力戰略，而制定這樣一套戰略，可以瞄準顧客價值、取舍經營活動、整合系統能力和創造持久優勢。
瞄準顧客價值
顧客價值，就是顧客眼中的好處。顧客群的特點不同，其眼中的好處有別。高端顧客看重商品和服務滿足自己偏好的有效性，而忽視其價格；低端顧客對價格高度敏感，卻并不在乎商品和服務的針對性。至于中端顧客，往往既重價廉又要物美，因此沃爾瑪能用“天天平價”加“超值名牌商品”打動他們。據此可知，瞄準顧客價值，就是盯住一類顧客群和他們眼中的好處，想方設法滿足其需要。哈佛商學院管理學家麥克爾·波特，將瞄準顧客價值視為競爭戰略的出發點，不過他使用的詞匯是“戰略定位”，意即找準企業應該創造的顧客價值何在。他認為可以利用三條渠道來進行戰略定位：一是從企業提品的結構考慮，看能否利用產品結構創造范圍效益和規模效益，從而滿足顧客的個性需求和低價需要；二是從顧客的需求偏好出發，找準顧客最嚴峻、最迫切、最廣泛、最持久的消費難題，迅速整合供給能力加以緩解，以此為顧客排憂解難；三是借助企業與顧客在地域空間或其他方面的聯系，量身打造產品或服務，使顧客同時享受價廉、物美、方便的實惠。據此，零售商瞄準顧客價值，要善于發現沃爾瑪們沒能察覺的顧客偏好，將它作為本企業目標加以開發；或是從本企業具有的獨特優勢出發，將其開發成能給顧客帶來明顯利益的競爭優勢；或是依據本企業接觸顧客的便利條件，將其打造成沃爾瑪們難以攻破的競爭優勢。
瞄準顧客價值，就是要明確本企業該為什么樣的顧客群服務，解決其什么難題，為其創造什么價值。我國零售市場潛力巨大，廣闊的二、三級城市市場和已經富裕起來的農村市場，應是巨大的開發空間。在這些市場中，我國零售商可避開與沃爾瑪們的正面交鋒，發揮自己在本土文化﹑政府公關﹑貼近顧客方面的優勢，瞄準某些顧客群的價值取向，開發自己獨特的核心服務。如沃爾瑪的天天平價，只能對價格敏感族發生作用，但消費品中有許多大類都并非靠低價取勝，因而可以這樣錯開沃爾瑪們的核心服務：若靠近高檔社區布點，可瞄準顧客群的健康追求，以綠色食品吸引顧客；如設立家電賣場，可突出隨時上門服務抓住顧客。又如沃爾瑪連鎖店，多以有車族為目標客戶群，建得規模大距離遠，令步行族十分不便。于是，就可利用這種楔機緊貼新建小區布局中型連鎖店，吸引買菜做飯的老年族為常客。再如，沃爾瑪們規模大占地廣，無法入住大學校園，更不能追隨建設工地，我們就可將商場搬進校園，甚至建立流動商場轉戰工地。總之，我國零售商完全能瞄準和開發越來越多的顧客價值。
取舍經營活動
一旦瞄準顧客價值，也就確立了本企業的戰略定位和核心服務，接下來就要大膽取舍經營活動和經營品種，以開發自己的終端服務。所謂取舍，就是要明確如果為此類顧客創造界定的價值，哪些經營活動是必不可少的，而哪些商品種類又是完全不必的，這叫有所為有所不為。戰略定位和活動取舍是弱小企業集中優勢兵力打殲滅戰之策，有可能以小搏大，以弱勝強。但在取舍經營活動問題上，我國零售商大多存在著思維誤區，簡單地認為經營的品種越廣，承諾的服務越多，招攬的顧客就越多。實際上，經營品種越廣，企業形象越雜；承諾服務越多，經營紕漏就越多，結果往往將企業業務和名聲搞砸。
所以，我國零售商在戰略定位后，一定要抓住如何為顧客創造價值的核心問題，敢于取舍經營活動和經營品種。要堅決克服經營范圍和經營品種毫無特色、千店一面的傳統習慣，緊盯顧客群的需求偏好和消費難題來調整商品范圍、添減商品種類、改變服務內容。在此基礎上，才能旗幟鮮明地突出自己的服務對象、服務宗旨、服務品種和服務特色，才能由此樹立企業形象和服務品牌，才能憑借鮮明的服務宗旨、服務品種和服務特色吸引服務對象，培養忠誠顧客，擴大口碑作用。取舍經營活動和經營品種要注意三點：選擇品種不要隨波逐流，即零售商要堅持自己的戰略定位，拒受短期利潤誘惑，不盲目經營那些容易混淆戰略定位、敗壞服務品牌的流行產品。不幸的是，這種現象在我國許多商場司空見慣，還美其名曰緊跟潮流，實則降檔為個體攤販。擴大品種可以挖掘潛力，意指零售商為強化自己的戰略定位，有條件的服務品種要上，沒條件的要創造條件上。如零售商場多無商品品牌，但為突出質量控制能力，可對重復消費率較高的日用品實行自有品牌策略，既可節省營銷費用，又能強化對上游廠商的控制力。強化經營應重視同業并購，即利用資本運作手段，整合其他企業資源來強化自己的戰略定位。我國零售商大多資金少而規模小，靠單打獨斗，很難在短期內按其戰略定位打造出為明確的顧客群服務的宗旨、品種、質量和品牌，所以同業并購應是大敵當前求生存的唯一出路。
整合系統能力
為打造自己差異化的核心競爭力，我國零售商在瞄準顧客價值、取舍經營活動后，還要整合系統能力，也就是把選取的經營活動和經營品種有機組織起來，形成一套卓有成效的供應鏈系統，以便多快好省地實現為既定顧客群提供既定價值這一重要任務。鑒于供應鏈管理是零售商最為核心和關鍵的環節，而我國零售商恰恰在這一環節凸現劣勢，這就需要強化下述四方面管理。
緊跟顧客群的需求偏好。對于鎖定的顧客群，要緊盯其需求偏好，想方設法加以滿足，這是供應鏈中第一重要環節。應將“讓顧客滿意”、“顧客就是上帝”等理念貫穿于企業經營始終，落實到企業運作細節。緊跟顧客群需求偏好，所需的不僅是在日常細節上切實為顧客著想，例如按顧客購物規律布局商品、設定通道、安裝燈光，或是表達熱情、營造氣氛、塑造形象，而且要敏感顧客動向，揣摩顧客心思，發現顧客不滿，滿足顧客所需。具體說來，管理人員要系統收集顧客信息，分析主流顧客群期望，并據此隨時更新商品組合，改進商品陳列，營造方便環境，促進顧客滿意。此外，把顧客利益放在首位，還要在采購中堅決維護顧客利益，確保商品質量，降低采購成本，杜絕假冒偽劣，防范質量失控。
強化與供應商的戰略聯盟。供應商構成零售商供應鏈的上游環節，對其經營成本和效益舉足重輕。零售商與供應商結成戰略聯盟，可強化共享利益，降低中間環節，降低交易成本；也可激發供應商積極性，提高其長期合作的忠誠度；還可加強產銷交流，加速存貨周轉，提高運營效率；甚至可建立起排他性供貨渠道，應對來自其他零售商的競爭。零售商與供應商結成戰略聯盟，可首先規范合作信用，不拖欠貨款，不借機扣款；繼而及時準確地訂貨、收貨和出貨，并與制造商共享這些銷售信息；三是與制造商休戚與共，共同維護市場價格體系；四是共同研究顧客需求，共同制定業務規劃，密切協調產銷銜接；五是開發零售商與制造商之間的OEM協作，降低雙方營銷成本；六是借鑒日本綜合商社經驗，打造集研發、生產到銷售為一體的排他性大型產業集團。
加強對物流配送系統的管理。物流配送體系的效率，相當大程度上決定著零售商的盈利水平。沃爾瑪獨特的配送體系，大大降低了運營成本，加速了存貨周轉，有效支撐著沃爾瑪“天天平價”的核心服務。反觀我國零售商，往往只顧高速擴張規模，卻忽視物流配送的系統建設，結果嚴重制約規模效益的發揮，甚至整個企業成為高速擴張的犧牲品。因此，物流配送系統建設應是當務之急，為此可首先多渠道地利用“第三方”物流，形成卓有成效的配送系統，進而依靠雄厚起來的實力自建配送體系，量身打造核心競爭力。
加強對供應鏈信息流的管理。信息共享是實現供應鏈管理效益的基礎。一條供應鏈要做到上中下游各環節協調，必須先在各環節主體間建立和運行高質量的信息傳遞與共享系統。當然，我國零售商目前尚不能象沃爾瑪那樣，投資4億美元發射商用衛星，實現全球聯網，即時監控和交流從收銀臺到生產線的整個物流狀況，但也應盡快提高供應鏈管理的信息化水平，盡快實現對各門店各種商品庫存、上架、銷量的信息化管理，減少缺貨情況發生。要利用信息技術建立與供應商的自動訂貨系統，據此向供應商發出采購指令﹑獲取收據和裝運清單，同時通知供應商其產品的銷售情況，特別是分類銷量﹑存貨﹑缺貨等。從這種基礎出發，零售商應逐步做到商店銷售與配送運營保持同步，配送運營與供應商生產保持一致。
創造持久優勢
最后，為打造核心競爭力，我國零售商還必須創新服務，以創造持久優勢。細節決定成敗，沃爾瑪非常重視提供超值的服務來強化其核心服務和核心競爭力，為此開發了一系列方便顧客、服務顧客的經營原則和規章，結果不斷鞏固和加強了與主流顧客的關系。相形之下，我國企業注重細節的服務開發，仍沒提上議事日程。做得好的，無非提供一點微笑服務，而在要求退貨、換貨、認錯時，表現往往大失水準，令顧客反感，遭輿論譴責。至于提供的超越顧客期望的服務，實在猶如鳳毛麟角。按理說，像我國這樣的勞動力便宜的國家，多雇些人，多為顧客著想，在與顧客接觸面上多注重些服務細節，只需多用心思，是不會增加多少成本，但就是難得有企業想到。凡此種種，都在細節管理之列，值得零售商重視、改正和創新。
參考資料：
1.饒菲，供應鏈管理--沃爾瑪的核心競爭力[J]，商場現代化，2001
2.麥克爾·波特,《競爭論》[M]，中信出版社，2003
關鍵詞：企業并購,企業文化,人力資源,整合
企業并購中的文化整合對于企業成功地并購具有重要的現實意義，企業只有在并購過程中加強文化整合，才有可能保證并購后企業產生協同效應。
一、企業文化整合模式與選擇
1．企業文化整合模式
所謂企業文化整合，是指“兩個企業并購后，解決由于直接接觸而產生的矛盾的過程”。不同的企業會以不同的方式進行文化整合。根據并購雙方企業文化的變化程度及并購方獲得的企業控制權的深度，企業文化整合主要有四種模式：吸納式、滲透式、分離式和消亡式。
吸納式文化整合模式是指被并購方完全放棄原有的價值理念和行為假設，全盤接受并購方的企業文化，使并購方獲得完全的企業控制權。鑒于文化是通過長期習慣根植于心靈深處的東西，很難輕易舍棄，這種模式只適用于并購方的文化非常強大且極其優秀，能贏得被并購企業員工的一致認可，同時被并購企業原有文化又很弱的情況。海爾集團文化整合案例就是一個典型的吸納式文化整合模式。
滲透式文化整合模式是指并購雙方在文化上互相滲透，都進行不同程度的調整。這種文化整合模式適合于并購雙方的企業文化強度相似，且彼此都欣賞對方的企業文化，愿意調整原有文化中的一些弊端的情況。
分離式文化整合模式，顧名思義，在這種模式中被并購方的原有文化基本無改動，在文化上保持獨立。運用這種模式的前提是并購雙方均具有較強的優質企業文化，企業員工不愿文化有所改變，同時，并購后雙方接觸機會不多，不會因文化不一致而產生大的矛盾沖突。
文化消亡式整合模式，即被并購方既不接納并購企業的文化，又放棄了自己原有文化，從而處于文化迷茫的整合情況。這種模式有時是并購方有意選擇的，其目的是為了將目標企業揉成一盤散沙以便于控制，有時卻可能是文化整合失敗導致的結果。無論是何種情況，其前提是被并購企業甚至是并購企業擁有很弱的劣質文化。
2．企業文化整合模式的選擇
文化整合模式具有多樣性，并購企業如何選擇適合自己的文化整合模式呢?一般來講，并購企業選擇文化整合模式需要考慮兩個主要因素：企業并購戰略和企業原有的文化。
企業并購戰略指并購的目的及該目的的實現途徑，內容包括確定并購目的、選擇并購對象等。并購目標直接影響文化整合模式的選擇。例如以追求企業在財務、經營和管理上的協同效應為目標的企業并購，在文化整合時顯然與僅僅以財務協同為目標的兼并不同。在前一種戰略目標下，并購方會更多地干預被兼并企業，并且對它進行更多的調整。并購戰略類型對文化整合模式有影響力。在橫向兼并戰略中，并購方往往會將自己部分或全部的文化注入被兼并企業以尋求經營協同效應；而在縱向一體化兼并戰略和多元化兼并戰略下，兼并方對被兼并方的干涉大為減少。因此，在橫向兼并時，兼并方常常會選擇吸納式或滲透式文化整合模式，而在縱向兼并和多元化兼并時，選擇分離式的可能性較大。
企業原有文化對于文化整合模式選擇的影響主要表現在并購方對多元文化的容忍度。根據企業對于文化差異的包容性，企業文化有單一文化和多元文化兩種類型。單一文化的企業力求文化的統一性。多元文化的企業不但容許多元文化存在，還對此十分贊同，甚至加以鼓勵與培養。因此，一個多元文化的并購企業視多元文化為企業的一項財富，往往允許被并購者保留其自身文化；與之相反，單一文化企業強調目標、戰略和管理經營的統一性，不愿意被并購企業擁有與之不同的文化。
綜合上面兩種因素，有四種不同的組合可供并購企業選擇：①當并購發生在相關產業(如橫向兼并戰略)且并購方是多元化企業時，可以選擇滲透式文化整合模式。此時，被并購方將被允許保留部分企業文化，同時雙方努力尋求多方面的協同效應。②如果進行橫向兼并的并購方是單一文化企業，則可以選擇吸納式模式——向被兼并企業灌輸自己的文化。③當并購發生在非相關產業時(如縱向一體化兼并戰略和多元化兼并戰略)，容忍多元文化的并購可以選擇分離式模式，而主張單一文化的并購企業則很可能導致文化消亡式。因為在主張文化與管理方式上與本企業統一，而這種行為卻很容易激起被并購方的反抗，導致并購雙方的眾多矛盾與壓力，引致文化的渙散和并購失敗。④如果并購企業從并購一開始便計劃將目標企業并購后拆散出售，則無論在何種兼并戰略下，都會選擇文化消亡式。
二、企業文化整合的管理
1．成立整合領導小組
并購后，企業文化的融合、重塑并不是一件簡單的事。因為任何一家企業，在其連續的生產經營活動中，都會形成獨具特色的企業文化。這種文化背景是由全體員工在自覺和不自覺的條件下形成的，并不斷地隨著企業的發展而發展著。它貫穿在企業的日常生產經營活動之中，深入到企業員工的精神之中，指導著他們的日常工作。在這種熟悉的文化氛圍中，員工多數會感覺到輕松、自在。而企業的并購帶來的是思維模式的強烈變革，不同企業文化的巨大撞擊。這種企業文化的裂變、再生必然伴隨著保守與開放、落后與先進的較量。如果文化整合處理過于草率，缺乏有效的管理溝通，其結果必然造成并購后企業內部更大的摩擦與消耗。因此，并購企業需要單獨組建一個整合領導小組。
小組成員可由并購雙方選派具有一定企業文化管理經驗和影響力的人員組成，也可從社會上聘請有關專家參加。該機構直接向兼并企業的最高管理層負責，組織、策劃和領導企業文化整合管理的全部運作過程。對其職責權力范圍給予明確界定，以便今后開展工作。當企業文化整合管理全部完成以后，這一執行機構即可宣告解散。
2．選擇適合企業發展的文化整合模式
企業文化整合領導小組成立后，一個重要的工作就是選擇適合企業發展的文化整合模式。在選擇文化整合模式時，如前所述，一般需要考慮兩個主要因素：企業并購戰略和企業原有的文化。
例如，當并購方采取橫向兼并戰略且是多元化企業時，可以考慮選擇滲透式文化整合模式。在這種模式中，首先應分析并購雙方文化的不同特點，努力尋求彼此文化上的相同點，吸收彼此文化的優勢，發掘它們的長處，相互融合，盡快建立一種更為強勁的企業新文化。
最近惠普與康柏合并一案的文化整合就是一個典型的滲透式文化整合模式。惠普和康柏是兩個文化截然不同的企業。惠普是一個具有63年歷史的公司，在長期的發展過程中，惠普積累及建立了深厚的文化底蘊——惠普之道：惠普擁有受人擁護的誠信之道，依靠忠誠地對待客戶，使惠普自成立以來一直保持著盈利。惠普的繁衍之道是值得信重個人、追求卓越成就、堅持誠實與正直、重視團隊精神、鼓勵靈活性及創造性。而康柏是一個年輕的計算機制造商。康柏的企業文化更注重于以業務為導向，以快速地強占市場為第一目標，它的操作是靈活的，決策是迅速的。康柏員工更傾向于著眼未來，不太看重程序，看準了就行動。在整合兩個企業文化時，惠普吸收了康柏文化的精華，使二者互相補充、充分融合，從而建立起了一種更加雄厚、更為強勁的企業新文化。這種新文化秉承了“惠普之道”的核心價值觀，發揚了康柏機動靈活、決策迅速的優點，具有更多的靈活性、更大的向心力和凝聚力、更強的創新力以及更快的行動力。
3．加強溝通
在確定了文化整合模式并建立起新文化后，并購企業應加強與被并購企業員工的溝通與交流。由于我國長期以來存在著一種“被并購的企業就是經營失敗的企業”的思想，這種思想將阻礙著被并購企業人才的穩定，也難于激勵被并購企業共同營造有利于合作的企業文化。因此，加強溝通便成為一種解決員工思想問題、提高士氣的重要方式。
為了避免員工抗拒收購，使被并購企業員工能夠接受和認同并購后的新文化，并購企業應安排一系列員工溝通會議，讓員工清楚整個并購的大致情形，如股權的變化，未來的經營方向等，分析企業生產經營存在的優勢與弱勢，說明所建立的新文化的必要性。同時，并購企業的高層管理者還需要具備有韌性的和啟發式的領導藝術，給員工一個相對寬松的環境，使他們在心理上有一個適應的過程，以逐漸接受新文化，促使并購雙方的企業文化達到充分融合。
拿曾廣為推廣的“遼通模式”來說，在遼通化工收購錦天化工的過程中，早期錦天化工的很多員工也是想不通，認為自己辛辛苦苦建立起來的現代化裝置，廠子20多億元的固定資產被別人所控制領導，況且自己又是大型企業、平級單位。因此，管理者、員工的思想顧慮比較大。遼通化工的領導在了解這種情況之后，親自到錦天化工與員工溝通交流，在處理許多問題上都小心謹慎，不做大的變動，使員工在心理上有一個適應的過程，逐漸接受遼通化工的經營管理模式，結果使錦天化的經濟效益發生了巨大的變化。
4．制定穩定人力資源的政策
并購后被并購企業常常出現人才流失現象。這主要是因為某些員工擔心新環境下的適應問題，以向外流動來躲避因兩種企業制度在整合時產生的摩擦而引起的。而人才的大量流失等于宣告并購的破產，企業文化整合也就無從談起。因此，留住人才、穩定人才從而減少因并購而引起的人員震蕩，就成為企業并購中文化整合管理的一個不可或缺的內容。
這就要求并購企業在文化整合管理的過程中制定一個穩定人力資源的政策。一是明確對人才的態度。并購企業對人才的態度將會影響被并購企業員工的去留。如果并購企業重視人力資源管理，被兼并企業人員將會感到繼續發展機會的存在，自然愿意留任。二是并購企業還應采取實質性的激勵措施。若有更好的任用條件，被兼并企業人才必然愿意留任。因此，詳細的人才留任措施，常常成為收購協商中，并購雙方關注的焦點。
1.企業合同的不規范性
現代的企業合同管理并不規范，市場經濟的發展也沒有我們想象的成熟，因此如何規范建立企業合同就成為我們每個企業需要思考的重要問題，這也是時代經濟發展的需要。在企業合同管理過程中存在的首要問題就是合同制作的不規范性。在企業的業務拓展過程中都需要對雙方的合作內容訂立合同，但是大多數企業都忽視了合同的重要性。有的企業只是隨便羅列幾項條款，并不根據具體情況而行，有的企業則干脆不簽訂合同，即沒有合同，因為中國社會是個講究人情往來的社會，所以這些企業在洽談工作時往往因為雙方的交情深厚而選擇口頭的商定，沒有落實到紙質合同上。
2.合同管理的無序性
要使合同管理規范化、科學化、法律化，首先要從完善制度入手，制定切實可行的合同管理制度，使管理工作有章可循，但實際工作中，很多企業甚至沒有建立合同管理制度，主要靠領導的行政命令行事，忽視對對方資質的認證、財務狀況的調查、付款條件約束、合同糾紛的處理約定等等，盲目相信對方言辭，不作調查，偏聽偏信，由于沒有合同管理制度的約束，隨意簽署合同，導致由于制度的缺失造成管理混亂，給企業造成損失的事件屢有發生。
3.缺乏市場主體性認識
我國企業合同在管理方面存在的缺陷大部分是因為企業沒有清楚地認識到當今的經濟形勢，從而草率的訂立合同，造成很多不必要的因合同引發的爭執，這樣的例子屢見不鮮。在經濟發展中市場是公認的主體，不能因為一時的疏忽和怕麻煩就輕率地選擇非書面式的約定，這樣往往會出現這樣那樣的問題，到時候再后悔已經來不及了。我們不能忽視身處的這個市場競爭大環境，更不能對合同的管理掉以輕心，因為差之毫厘就可能謬以千里，危險往往存在于我們不注意的微小細節里。
4.合同管理人員的局限性
通常在建立一份合同時都有專門的管理人員負責，但是對于一些發展規模不大的企業而言，它的管理人員的素質也許就沒有那么的規范化了，他們因為自身知識和經驗的局限性，造成了合同的不完整性或者不正式性，比如，在一些應該注意的重要條款的制定上存在疏忽，對一些普通條款不夠重視，造成其字句間存在很多法律漏洞，在雙方產生糾紛時對于自己公司這一方非常不利。
二、合同管理問題的演變
合同的制定在最開始的時候就是以簡單的口頭形式或者單純的一張證明形式而存在的，在這種證明上可能只是簡單的存在雙方的名字或者手印，很多都是不受法律保護的。發展到近代的時候，雖然人們的合同管理意識有所提高，但是，合同的管理依然沒有具體的規范可以遵循，因為傳統經濟模式的影響，在建立和執行合同時仍然不夠細致全面。基于這樣的發展歷史和人們普遍的行為習慣，使得當代的合同管理存在很多缺陷。
三、市場競爭下的合同管理改善方案
1.健全管理制度
現代企業合同能夠體現企業在生產、管理、經營等方面的各種法律關系，由于合同的專業性和法律性很強，特別是一些對企業影響重大的合同，能否正確簽訂顯得十分重要，因此完善各項合同管理制度是非常必要的，如合同的審查、公正、專用章管理、歸檔等一系列的制度確立，這些都是合同管理活動中不可缺少的一部分，只有完善這些制度，才能使合同的合法性得到保障，將企業的風險降到最低。
2.提高企業專員素質
如果說制度的完善是合同管理的關鍵，那么合同管理人員就是制度執行的關鍵。光有制度是遠遠不夠的，重要的是人與企業按照章程處理事務，落實到具體的日常工作中去才是關鍵。有了具體的制度就能夠對相關人員進行教學，企業可以定期的對員工進行相關方面的教導，確保每個員工都樹立嚴格制定企業合同的觀念。而且在招聘合同管理人員的時候，企業也可以對應試者的相關方面的知識進行重點考核，使相關崗位人員與所從事的管理工作對口，避免存在跨專業就業的現象，這樣就免去了企業二次教育的麻煩和成本損耗。
3.構建全套管理體系
首先是合同的制定，確保每份合同的完整性，在這個基礎上檢查每項條款是否存在危害到企業利益的地方，同時保證每項條款都是依據法律規定而制定的。其次在制定完成后要進行細致的審核，也就是對合同進行的第二次核對，對發現的不合理的地方要進行及時的溝通和修改。最后就是進行規范的合同制作，嚴格按照規范文本進行制作是我們必須遵守的原則，無規矩不成方圓，我們要養成按章辦事的習慣，這樣才能體現合同制作的嚴謹性和不可違抗性。
四、結束語
關鍵詞:理據性 任意性 能指 所指
引言
索緒爾是20世紀偉大的語言學家,索氏語言思想體系博大精深,其中一個重要理論就是所謂的“任意性原則”,即語言符號是任意(arbitrary)的。他在《普通語言學》一書中指出:“語言符號建立在兩種非常不同的事物之間通過心智所形成的聯想的基礎之上,但這兩種事物都是心理的,并且在主體之中:某一聽覺形象與某一概念相聯系……一定的聽覺形象與一定的概念的聯系,并賦予這種關系以符號的價值,是一種完全任意的聯系。”接著他又把聽覺形象和概念分別稱為“能指(signifying/signifier)”和“所指(signified)”,能指和所指之間的關系就是任意的。
索氏認為,語言任意性的一個重要表現就是符號的內部關系,即概念和聽覺形象之間的關系,它們之間不存在任何聯系,用一定的能指表示一定的所指是沒有原因的和不可論證的,是“大家的看法一致”的結果。語言的任意性在索氏看來是語言的“第一原則或基本真理”。
索氏的任意性原則在近代西方思想史上引起強烈震動,他的學說直接推動了結構主義的誕生。結構主義于20世紀上半葉在各個領域都取得了令人矚目的成就,符號能指和所指之間的任意性原則一統天下,很少有人提出質疑。然而隨著時間的推移,功能語言學和認知語言學勃然興起,研究者們發現,語言中存在著大量的理據性(motivation①),其中最主要的就是象似性(iconicity②),語言幾乎在各個層面上都表現出象似性,有的學者甚至說,象似性是語言的根本屬性。至此語言的任意性原則受到前所未有的挑戰,關于語言究竟是有理據的還是任意的,各路學者著書立說,仁者見仁,智者見智。筆者在閱讀這些論著學說過程中發現,不管是理據派還是任意派,在論證過程中都存在幾個問題:進行論證的語言層次不同;“約定俗成”的理解不同;術語使用不同。本文欲就這些問題進行澄清和說明。
單純詞的能指和所指關系是探討語言理據性和任意性的根本層次
語言形式(包括語音形式)和形式所代表的概念之間,亦即能指與所指之間有沒有關系是理據派和任意派爭論的焦點,是兩個派別之間的分水嶺。理據派認為能指和所指之間有原因可言,有理由可究;能指和所指之間存在理據,即發生和發展的依據或者動因,二者是必然的可論證關系。任意派則針鋒相對,堅持能指與所指之間的不確定關系和不可論證關系;二者之間不存在理據,是任意的。
探討語言是有理據的還是任意的可以在語言各個層面上進行,但語言歸根結底是由單純詞構成的,合成詞的理據顯而易見,如漢語詞“雪白”采取的就是象似性理據,“像雪一樣白”,但組成“雪白”的“雪”和“白”這樣的單純詞有沒有理據呢?學術界在此出現分歧,其實這個問題索氏也注意到了,他提出了絕對任意性和相對任意性的區分,“在每一種語言中,我們必須區分什么是完全任意的和什么是相對任意的。在任何語言中,只有某些符號是完全任意的,對于其他符號,我們涉及可能區分任意性程度的問題”。他舉例說,vingt(二十)一詞是絕對不可論證的,因此是絕對任意的,Dix-neuf(十九)不是完全不可論證的,具有可論證性,所以是相對任意的。相對任意性也就說明有一定的理據性,其實,vingt和Dix-neuf分別屬于單純詞和合成詞,由此可以推論,索氏承認語言在單純詞層次以上是存在理據的,單純詞層次之下是任意的,也有學者進而直白地提出“單純詞沒有理據,合成詞有理據”,對此說法王艾錄予以澄清和批駁,認為單純詞也是有理據的。
我們同意王先生的說法,但同時還要澄清兩個問題。其一,學者們在談論語言任意性和理據性時使用不同的詞來指代語言符號的二元實體,如能指與所指、名稱和事物、音與義、名與實等,為了避免混淆,本文依然采用索氏的“能指”與“所指”這對概念。其二,任何語言在出現文字后都是形音義三者統一體,能否從單純詞的詞形和詞義之間的關系來討論語言的理據性和任意性問題,回答是否定的。拿漢語來說,漢語中的單純詞中有數量可觀的象形字,如山、水、日、月、象、虎、馬、牛、羊、鳥、魚、燕等,這些字都是對客觀世界中事物的臨摹和模仿,理所當然也就有理據性,探討單純詞字形和概念之間有沒有理據也就失去了意義,但問題是,文字的產生是語言發展到一定階段的產物,在文字產生之前語言僅有語音形式,語言首先是聲音系統(口語),然后才是文字系統(書面語),這是語言常識,那么單純詞語音和概念之間有沒有理據可言呢?舉例來說,漢語用shān這個音(能指)來表示“山”這個概念(所指)有沒有原因呢?從這個層次上來論證理據性才是根本的。
如何理解“約定俗成”
能指與所指的關系之爭很像中西方古代關于名與實的爭論,可以說是語言哲學的根本問題。古希臘哲學家對語言有兩種看法,一種是自然派(Naturalists)或者唯實論(Realism),其觀點是一切詞天然地代表著它們所指稱的東西,所以要努力研究詞源;與此相反的另一種觀點是慣例派(Conventionalists)或者唯名論(Nominalism),認為名稱之所以能夠指稱事物是由于慣例的原因,也就是語言使用者達成的協議。前者接近理據論,后者接近任意論。我國春秋戰國時期也出現過名實之爭,孔子、老子、墨子等都對此作過論述,其中最為著名的就是荀子在《正名篇》中說:“名無固宜,約之以命,約定俗成謂之宜,異于約則謂之不宜。”從此,語言“約定俗成”成為人們的普遍共識,并把“約定俗成”等同于“任意性”。然而許國璋指出,“任意性”和“約定俗成”不是同義詞……“約”意味著一個群體的存在,意味著說話人和受話人的存在……受社會制約的東西,是社會共議(consensus)的結果,決不是任意的創造。與此同時,李葆嘉卻說,荀子所謂約定俗成的實際含義是“王者制名,其民相效,而不是‘人們(或社會)共同意向決定’”。王艾錄認為,就“約定俗成”的本義而言,李葆嘉的解釋是正確的,但很難一下扭轉人們對它的“社會習慣”的通行理解,因為關于“約定俗成”的理解也已經“約定俗成”了。我們認為,之所以出現這種詞語使用的混亂局面也跟“convention(al)”一詞的翻譯有關,“convention(al)”不宜翻譯為“約定俗成(的)”,而應翻譯為“慣例(的)”,即習慣使然。
結語
語言究竟是有理據的還是任意的,這種爭論還會持續下去。筆者認為語言理據性和任意性兼備,理據性是根本的,任意性是語言的第二屬性,任意性以理據性為基礎。我們的任務就是要根據語言中殘存的蛛絲馬跡還原語言初始時的理據,但在此過程中要弄清楚相關問題,諸如論證的根本層次、“約定俗成”的理解以及術語規范等,這樣才能更加有利于語言理據性和任意性研究的深入。
注 釋:
①motivation本文遵從多數學者的翻譯,稱為“理據”,也有翻譯為“動因”等。根據李二占的研究(見《南昌大學學報》2008年第1期《語言理據性的哲學思考與經驗觀察》一文),“理據”一詞最早出現在南北朝,意思是“道理之所在”。本文指的是符號能指與所指之間的可論證性。
②iconicity本文采用“象似性”這個翻譯,也有學者譯為“臨摹性”、“仿擬性”等,并認為語言的理據性表現為多個方面,象似性為其中一個重要方面。
參考文獻:
1.胡壯麟:《語言的可證性》,《外語教學與研究》,1994(1)。
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3.劉潤清、張紹杰:《也談語言符號的任意性》,載(黃國文、張文浩主編)《語言研究群言集》。廣州:中山大學出版社,1997年版。
4.沈家煊:《句法的象似性問題》,《外語教學與研究》,1993(1)。
5.索緒爾著,張紹杰譯:《普通語言學教程》,長沙:湖南教育出版社,2001年版。
6.王艾錄:《關于語言符號的任意性和理據性》,《外國語學院學報》,2003(6)。
7.許國璋:《語言符號的任意性問題》,《外語教學與研究》,1988(3)。
8.朱永生:《論語言符號的任意性與象似性》,《外語教學與研究》,2002(1)。
(一）核算型會計在工商行政中存在的問題
就目前情況來看，核算型會計己無法滿足工商行政管理的需求。因此，更多職能的管理型會計應運而生。首先，從會計工作側重點來說，核算型會計主要是負責工商行政管理的日常業務記錄并完成登記，一般通過財務報表來反映工商行政管理單位的經營情況以及財務狀況。其次，從工作內容來看，核算型會計在提供財務報表時，是根據特定指標來衡量工商行政管理單位的成果。只能從報表中看工商行政管理的成本變動情況，缺乏詳細的資料。最后，核算型會計的工作只是在做財務會計的工作，留于形式使報告式的會計，缺乏管理能力。工商行政管理人員要想隨時了解工商行政管理工作的情況、各部門之間的材料，就核算型會計的能力是遠遠不能滿足工作需求的。
（二）工商行政管理會計從核算型向管理型轉變的意義
工商行政管理會計從以往單純的記錄工商行政管理單位的賬目，到強化鞏固工商行政管理單位實現最大的效益。從核算型向管理型轉變，可以滿足工商行政管理單位發展的要求。管理型會計主要是負責工商行政管理過程中出現的一些疑難問題，對其進行分析給工商行政管理人員提供合理的建議，幫助工商行政管理人員更好的服務人民。
工商行政管理會計從核算型向管理型轉變，有利于對工商行政管理單位未來的規劃。可以對工商行政管理單位進行規劃，提供相關的資料，滿足工商行政管理人員的需求。有利于推動工商行政管理單位更好的發展，根據財務預測可以了解不同時期工商行政管理單位的情況。工商行政管理會計從核算型向管理型轉變，可以給工商行政管理單位注入新鮮的血液，推動工商行政管理單位更好的發展。
二、工商行政管理會計從核算型向管理型轉變的策略
（一）會計應轉變財務管理觀念
要想工商行政管理會計可以從核算型向管理型轉變，就要轉變財務管理觀念。工商行政管理會計的人員要根據《會計法》以及會計相關的法規，規范會計核算工作。工商行政管理單位的領導要帶頭學習相關法律法規，支持會計工作人員嚴格執法，保證會計工作人員工作可以順利進行。
會計人員應該轉變工作思想，認識到工商行政管理會計工作不單是核算，還需要對單位的財務進行預算、監督工商行政管理人員的考核情況。要改變財務管理觀念，要建立以效益為中心的指導思想，改善工商行政管理單位的情況。
（二）建立健全管理機制
要想工商行政管理會計從核算型向管理型轉變，就要建立健全管理機制，讓會計人員可以根據會計法規以及行業制度的要求工作。會計人員從核算型向管理型轉變，可以認識到工商行政管理單位存在的問題，不斷完善內部會計管理。建立健全管理機制，可以給會計從核算型向管理型轉變提供制度支撐，會計人員可以根據財務情況分析影響單位財務狀況以及工作成果的原因。此外，工商行政管理人員也可以了解單位的財務狀況，從而提高他們工作的效率。工商行政管理單位，可以建立健全內部會計審計制度，提高審計人員的地位，強化會計的職責，進而使會計人員可以行使監督的權利。
（三）對會計人員進行培訓
工商行政管理單位要想讓會計從核算型向管理型轉變，需要對會計人員進行培訓。讓具有專業知識與技能的會計工作人員定期進行培訓，適應財務崗位的工作提高財會人員的素質和工作效率。在培訓時，工商行政管理單位應加強會計人員的職業道德，給會計工作人員提供繼續學習的機會。讓會計工作人員能夠認清從核算型向管理型的轉變，激勵會計人員工作。調動會計工作人員的積極性，給工商行政管理單位提供更全面的數據資料，提高工商行政管理會計的工作。
行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學的績效考核調動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應高校改革需要，保證績效工資穩步推進，成為許多高校目前十分關注的問題。
當前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰略關聯性小。高校為了加快自身的發展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開始做長期規劃性戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績效考核卻仍然沿襲《事業單位工作人員考核暫行規定》，將籠統的德、能、勤、績作為高校人員統一的考核內容，未將高校戰略目標轉化和分解成個人考核目標。有效的績效考核應該以學校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個考核網絡。同時也要求績效考核系統具有充分的彈性來適應學校戰略形式所發生的變化。
2.評價尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內容，不分職務職級，不分崗位類別。如此考核指標對有些崗位可能產生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統一標準對所有個體進行績效考核不合理;而且德、能、勤、績考核內容中大部分考核內容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標進一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。
3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領導在評價下屬績效時，容易出現好好先生，誰也不得罪，也就是對于行政人員所表現出來的實際績效，給予不應該的高標準評分;所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優秀，鮮有其它結果，考核信度低產生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。
高校行政管理人員績效考核的關鍵1.考核理念轉變。由于我國高校考核制度目前還處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結、走形式，評優論資排輩、輪流坐莊;考核結果與個人職務晉升等無實質關聯。實際上，績效考核首先應該是行政人員清楚學校及部門對個人的期望與目標，并作為績效考核的依據。其次，個人考核的成果能以一套明確的標準與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績效得以改善。