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摘要：醫療衛生人才是決定基層醫療衛生服務水平的關鍵，也是我國醫療改革的核心問題之一。本文通過統計年鑒的數據分析和實地基層醫療機構的調查得到，基層醫療機構人才隊伍參差不齊，數量缺乏、能力薄弱等多種問題。為從根本上解決問題，促進基層醫療機構發展和醫療水平的提高，在新醫改政策的指導下，本文提出了加快加大基層醫療人才隊伍建設幾種策略。
關鍵詞：新醫改；基層醫療機構；現狀；人才建設策略
0引言
2009年新醫改方案的出臺，2011年“兩會”后出臺的《醫藥衛生體制五項重點改革2011年度主要工作安排》為基層醫療機構人才發展提供了契機。在新醫改形勢下，基層醫療須建立創新型人才培養機制，快速提升衛生人員的整體素質，是促進衛生事業全面協調發展的一個重要命題，也是我國醫療改革的成敗關鍵之所在。因而現階段在《醫藥衛生體制五項重點改革2011年度主要工作安排》指導思想下，對人才隊伍的建設應抓住發展的機遇，深化改革的力度、加快改革的步伐，取得更高的績效，為老百姓提供優質低廉的醫療服務，為解決老百姓“看病難、看病貴”貢獻一份力量。
1基層醫療機構的現狀
根據2010年中國統計年鑒和2010陜西省統計年鑒數據分析：全省80個縣，918鎮，655鄉以及172個街道辦事處。全省人口總數為38528156，其中鄉鎮人口24318767，占總人口數的63%。全省醫療機構8565個，其中鄉鎮醫療機構1727個，社區衛生服務中心(站)333個，鄉鎮和社區醫療機構數占全省的24%；全省床位134464張，其中鄉鎮醫療機構床位28322，社區衛生服務中心(站)床位2237個，鄉鎮和社區床位占全省23%。全省衛生技術人員162861，其中執業（助理）醫師69745人，執業醫師57244，注冊護士405223；鄉鎮衛生院衛生技術人員27309，社區衛生服務中心（站）衛生技術人員3768，鄉鎮和社區醫療衛生技術人員占全省19%。把區域人口數和其對應衛生技術人員數、床位數進行對應分析，得到：每千人口床位數鄉鎮0.93，低于每千城市人口醫院床位數3.26；每千人口衛生技術人員鄉鎮3.14，遠低于市6.74，全省4.46；每千人口執業（助理）醫師鄉鎮1.36，遠低于市2.59，全省1.81；每千人口注冊護士鄉鎮0.79，遠低于全省1.42，市2.52。
通過以上數據分析，可以看到基層醫療機構配置的衛生資源及其缺乏，承擔著全省70%-80%的醫療任務，配置的衛生資源卻只有總體衛生資源的30%左右，所承擔的醫療任務和所享有的衛生資源及其不平衡，限制了基層醫療機構醫療水平的提高，給其發展帶來了很多的桎梏。并通過對陜西省部分基層醫療機構調查得到，目前所面臨的主要問題是現有醫療服務不能滿足老百姓對衛生服務需求、醫療設備相對較差、技術也較落后、醫療服務質量不高、科研能力薄弱、醫務人員缺乏、職稱學歷低、素質不高等。在新醫改政策的主導下，基層醫療機構正處于轉型期，要想改變其生存狀況和解決當前凸顯的問題，首要的是解決人才隊伍建設問題，這是關系到基層醫療機構發展的核心問題。因而各基層醫療機構應在政府的指導下，加大加快人才建設，培育能滿足市場需求和促進基層醫療機構發展的人才隊伍，促進整個陜西醫療服務水平和人民健康水平。
2基層醫療機構人才建設策略
2.1 政府加強宏觀調控，提供人才建設的政策支持政府應加強宏觀調控和政策導向，通過項目支撐，加大對基層醫療機構的投資，完善相應的配套措施，對基層醫療機構資源合理配置，強化基層醫療服務能力。加快衛生人才資源開發,使衛生人才總量,尤其是高層次人才總量穩步增長,人才結構明顯改善,醫療質量明顯提高,形成一支在本地區具有一定優勢的高層次人才群體[1]。政府可通過一系列宏觀調控措施和政策制度的制定，加大財政投入，加快基層衛生人才的建設。如合理安排專項補助，進一步完善三級醫療服務網絡；安排專項資金加快全科醫生的培訓和后期教育，并且可與醫學院校聯合，培養定向生；減少戶籍政策的限制、提供購房的優惠，為當地基層醫療機構引進人才提供便利條件。
2.2 加快全科醫生的培養步伐，培養適宜人才為解決基層醫療衛生機構人才隊伍建設問題，《以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃》提出，今后10年將通過多種途徑培養30萬名全科醫生，逐步形成一支數量適宜、質量較高、結構合理、適應基本醫療衛生制度需要的基層醫療衛生隊伍。陜西省應按照國家總體部署，結合《醫藥衛生體制五項重點改革2011年度主要工作安排》，加快全科醫生培養的步伐，解決基層醫療機構缺醫的情況。其一規范全科醫生培養模式。將全科醫生培養逐步規范為“5+3”模式，即先接受5年的臨床醫學（含中醫學）本科教育，再接受3年的全科醫生規范化培養[2]。其二大力開展基層在崗醫生轉崗培訓。對符合條件的基層在崗執業醫師或執業助理醫師，按需進行1-2年的轉崗培訓。2010年，針對我省基層醫療衛生機構人才隊伍水平參差不齊、素質總體不高，由省衛生廳、教育廳和財政廳聯合制定了“陜西省基層醫療機構萬名醫生培訓項目實施方案”。其重點以培訓全科醫生為重點，對陜西省在崗的鄉鎮衛生院醫生和社區醫生進行基礎理論與臨床實踐培訓。此項目每年培訓2000人、從2010年9月份開始，到2015年12月結束，共計劃培訓1萬余名基層全科醫生。
2.3 完善醫學教育體系，為人才建設提供蓄水池目前陜西省的醫學院校主要有：交大醫學院、陜西中醫學院、西安醫學院、陜西醫科學院，延安大學醫學院。每一個醫學院校都有自己的人才培養模式，但根據現階段醫療改革發展和市場對醫學人才的需求，醫學院校要拓寬專業領域，確定基層人才培養專業適應性，針對省內不同區域的醫療衛生需求，加大全科醫生培養力度，緩解群眾看病難問題。在招生階段設立面對基層招生類別，解決高等院校畢業生全科醫療技術較差，缺乏實際能力的問題，與此同時適當降低錄取分數段，減免學費，畢業后直接分配到基層醫療機構工作。并鼓勵其他大學畢業生、研究生到基層醫療機構工作，由政府制定相關提升和經濟補助政策，切實提高基層醫療機構工作的醫療技術人員的政治和經濟待遇。在課程的設置上，醫學本科教育內容中應增加預防、保健、康復等全科醫學的課程，使醫學生在大學期間學到作為醫生的基本理論、知識和技能，為將來做全科醫生或專科醫生打下堅實基礎[3]。
2.4 深化人事改革，為人才建設提供運行環境各醫療機構深化人事改革，參照現代企業人力資源管理手段，優化人才管理機制。其一醫務人員招聘上，實行聘用制度、崗位管理制度，開展按需設崗、按崗聘用、競聘上崗、合同管理；其二逐步建立績效考核體系，把醫務人員工作績效同其工作數量、質量和服務對象滿意度、居民健康狀況改善等指標結合起來，其考核的結果同醫務人員的薪酬、晉升、后期培訓相掛鉤。其三在薪酬體系設置上，對衛生人員不同的補償模式將產生不同的行為結果，在制度設計時應充分考慮補償模式對醫護人員行為的影響，最理想的報酬體系能以合理的資源分析方式激勵員工提供高質量、有效的醫療服務[4]。其四完善分配激勵機制，在堅持按勞取酬、優績優酬，效率優先，兼顧公平的基礎上，適當拉開醫務人員收入差距，并向關鍵崗位、業務骨干和有突出貢獻的醫務人員重點傾斜，調動醫務人員積極性，進一步鼓勵優秀的醫務人員。
2.5 加快硬件設施建設和信息化建設，為人才建設提供運行平臺基層醫療機構硬件設施建設和信息化建設相對大醫院和中心醫院來說薄弱，因而對吸引、留住、培養人才不利。在新醫改政策的指導下，政府對基層醫療機構實行專項補助及經常性收支差額的補助。并整合現有資源，進行多方籌集資金，在一定基礎上吸納社會資本，加大硬件設施建設，和信息化建設的發展，改變基層醫療機構由于硬件建設薄弱、信息化缺乏造成醫療條件差、醫療服務水平低、人才流失的現象。其配套的硬件設施能基本滿足所在區域醫療服務的需求，有利于醫務人員技術水平的發揮，提高其工作的積極性；對信息化的建設，合理安排好進度和具體工作，建立基層醫療機構的管理信息系統，提供基層醫療機構的規范化服務水平，促進人才的培養。
2.6 促進醫療人員流動制度，促進人才進一步發展鼓勵有條件的地方，取得基層醫療機構和上一級醫療機構的聯系，實現人才的雙向流動機制。如對于高一級的醫療機構醫務人員應定期到基層醫療機構坐診，為患者提供先進的診療技術，為基層醫療機構醫務人員提供技術咨詢和輔導，從而提升醫療的衛生服務水平。對于基層醫療機構人員應通過選撥或定期輪換到高一級的醫療機構進行學習，提高醫療水平和處理復雜病情的能力。在西安、榆林等經濟相對發達的地區，可以從根本上建立醫療人員流動制度，其結果作為晉升和加薪的條件之一。結合國外的經驗，主治醫師以上的醫療技術人員，必須有相應的基層醫療工作經歷，才能晉升職稱；已晉升主任醫師的醫療技術人員，每年必須有一定時間在基層醫療機構工作，才能調升工資。
3總結
從根本上說，基層醫療機構要想取得進一步的發展，必須完善人才培養機制，促進人才隊伍的建設。在政府政策的主導下，改革政策環境和社會環境；并致力于全科醫生培養和進一步深化人事改革；提供相應的資金保障，為吸引人才、留住人才提供充足的條件，為更好提供醫療服務打下夯實的基礎，為基層醫療機構的發展提供堅強的后盾。
參考文獻：
[1]蔣文華，孫曉平.基層衛生人才隊伍建設的實踐探索[J].中國農村衛生事業管理，2011年31（5）：448-449.
[2]國務院關于建立全科醫生制度的指導意見，國發〔2011〕23號.
提高對基層畜牧獸醫隊伍組織領導基層畜牧獸醫人員是畜牧獸醫的重要力量。要把基層畜牧獸醫員隊伍建設作為目前基層畜牧獸醫體系建設的一項重要工作，放到重要位置，列入關鍵議事日程，切實提高領導，制定落實當地基層畜牧獸醫員隊伍建設改善方案，有步驟、有計劃地進行推進。還要將基層畜牧獸醫員隊伍建設作為考核獸醫管理體制改革工作和重大動物疫病防控措施落實的一項重要指標，進行逐級考核。改善人才成長環境要逐步加強畜牧獸醫人才管理，選拔對口人才到鄉鎮畜牧獸醫站工作，降低非專業人員進入專業技術部門的情況。要完善畜牧獸醫人才用人機制。要把人才資源作為第一資源，把人才強牧思想作為第一重要方針，堅持德才兼備用人標準，重點抓好人才引進，開放人員入口，有計劃地接納畜牧獸醫專業畢業生，優化隊伍年齡、專業、知識結構，改善服務現代畜牧業的能力。還要做好職稱評審工作。結合有關政策的要求，提高職稱評定力度，適當增多基層畜牧獸醫業技術人員的數額，進一步改善基層專業技術人員職稱評審工作，提高基層人才愛崗敬業的精神。創新培養機制要科學制定培訓計劃，健全培養機制，創新培訓方法，開展多層次地教育培訓工作，讓畜牧獸醫人才知識不斷充實、更新和提高，改善整體素質。通過多種方法提高實用人才的培養工作，有針對性地為養殖戶進行實用技術培訓，提供技術咨詢和技術指導服務等工作，改善養殖場技術人員的業務水平，提高現有人才素質。加強技術交流按照走出去，引進來的方式，定期組織技術干部外出考察參觀，學習好的做法和經驗，并在本地基層推廣。加強與業務相關部門的交流、溝通與合作，相互協作，互通信息，使畜牧技術干部的信息更靈通，眼界更開闊，服務更全面，觀念更創新。以滿足畜牧獸醫及食品安全等新形勢的生產發展需要，滿足科技進步的工作需求。
提高經費投入，改善基層工作條件基層畜牧獸醫體系的建設，首先要提高財政投入，將基層獸醫工作人員工作經費、工資、福利待遇等納入財政預算，并根據所屬工作區域的工作任務、工作職責等因素，適當提高工作費用，人年平均工作經費要結合實際物價進行調整。此外，要提高基礎設施建設，改善服務手段。各基層要采取有效方法，盡快處理改善辦公用房、基本的專業儀器設備、服務用車和人員津補貼等重點問題。還有各基層要為職工提供開展動物防疫、檢疫工作所基本的食宿、辦公等辦公生活條件。更好地為基層畜牧獸醫人員解決后顧問題，從而更好地穩定基層隊伍，調動基層人員工作的創造性和積極性。加強技能培訓畜牧獸醫工作政策性強、任務重、要求高、涉及面廣，為滿足畜牧業快速發展的要求，切實提高畜牧獸醫隊伍建設，必須重視做好經常性的教育培訓。在經常性的思想教育上，要注重做好思想理論的學習灌輸，做好思想道德的勸導養成，做好理想信念的鞏固堅定，做好政治品行的操守執著，使畜牧獸醫工作人員日益達到政治上的進步和成熟。在經常性的專業培訓上，要改變畜牧獸醫隊伍專業素養普遍較低的狀況，適時開展一系列培訓，通過專題研究、集中學習、函授等方法，使畜牧獸醫隊伍在多個方面，不斷學習新知識，提高工作能力。要以適當的獎勵措施和優惠政策，鼓勵執法人員參加高等院校的專題研究和專業深造，逐步提升專業素養。
本文作者：張鳳茹工作單位：滿洲里市扎賚諾爾區動物衛生監督所
1.1農村基層衛生資源狀況
《2009年福建省衛生事業發展情況》顯示,2009年末,我省衛生機構總數6984個(含個體診所,不含村衛生室),衛生機構床位總數104189張,衛生技術人員127449人,其中執業(助理)醫師51957人,注冊護士47604人。全省共有鄉鎮衛生院877個,床位22013張,占全省衛生機構床位總數的21.13%;鄉鎮衛生院衛生技術人員20646人,占全省衛生技術人員總數的16.20%,其中執業(助理)醫師8966人,占全省執業(助理)醫師總數的17.26%;注冊護士5752人,占全省注冊護士總數的12.08%;其中中心衛生院153所,床位7273張,衛生技術人員6356人。我省共有村醫療點19627個,執業(助理)醫師1717人,注冊護士266人,鄉村醫生和衛生員28192人。從上述資料可以看出,農村基層衛生資源的普及率較低,衛生人力不足問題突出。
1.2農村基層衛生人才構成情況
據有關調查資料顯示,2008年,我省鄉鎮級衛生機構的人員以中專學歷為主,占54.83%,大專或高職學歷的占19.91%,無學歷人員占21.52%;鄉鎮級衛生機構的人員以初級職稱為主,占63.53%,鄉鎮衛生院取得中級以上職稱的人員僅占14.85%,無職稱人員占20.62%。全省衛生人員以年齡在40歲以下的為主(達60.95%),省級和地市級衛生機構年齡在40歲以下的衛生人員占65.00%左右,而縣區級和鄉鎮級衛生機構衛生人員的比例在58.00%左右,兩者具有顯著性差異。從上述資料可以看出,鄉鎮級衛生機構學歷層次和職稱等級偏低,無學歷和無職稱人員還占有相當比例,整體素質較低,人員隊伍相對老化。
2原因分析
2.1城鄉二元差距致使衛生資源分布不平衡
改革開放以來,特別是近幾年,隨著城鎮化進程的加快和國家強農惠農政策的陸續出臺,農村基層經濟社會迅速發展,各項基礎條件大幅改善,交通、生活日益便利,城鄉差距越來越小。但城市聚集優質資源的效應,致使優秀人才在農村基層“留不住”[3],城鄉衛生資源的差別依然很顯著。
2.2醫學生自身定位不準確,就業期望值過高
雖然我們在招生宣傳、新生入學和就業指導時一再強調,臨床醫學專業專科教育主要培養的是面向農村基層的醫學專門人才。但由于受傳統觀念的影響,多數醫學生擇業觀念陳舊,追求優越、舒適、便利的城市生活,擇業定位在城市、醫院及經濟效益好的單位,有的醫學生寧愿放棄所學專業,也不愿到農村基層就業,人為造成醫學生“下不去”。
2.3農村基層醫療衛生機構缺乏配套的人才培養措施
剛走出校門的醫學生充其量只能是“半成品”,臨床知識技能不熟練,普遍缺乏臨床工作經驗。而農村基層醫療衛生機構本身就缺乏高水平的臨床帶教醫生,且病源、病種及基本醫療設備也相對不足,這就無法給這些剛畢業的醫學生提供繼續教育和培養的條件,即使把新畢業的醫學生招進來了也“用不上”,還可能影響這些醫學生的成長、進步和發展。
3建議
3.1堅持政府主導,建立面向農村基層臨床醫學生訂單定向培養制度
2010年6月,國家發改委、衛生部、教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合下發《開展農村訂單定向醫學生免費培養工作的實施意見》,決定從2010年起,連續3年在高等醫學院校開展免費醫學生培養工作,重點為鄉鎮衛生院及以下的醫療衛生機構培養從事全科醫療的衛生人才。這是推進醫藥衛生體制改革的一項重大舉措,對于提高基層醫療衛生服務水平具有重要意義。從現階段農村基層衛生事業發展情況來看,這一政策的覆蓋面還必須進一步擴大,并且延續推行較長一段時間,才能從根本上緩解農村基層衛生技術人才匱乏、素質不高的問題,確保惠及廣大農村基層。這需要各級政府和有關部門統一思想,提高認識,認真貫徹落實好這一政策措施,結合區域衛生規劃,研究制訂農村基層衛生人才培養計劃,加大政策支持力度,出臺相關優惠政策,組織實施好農村衛生人才的訂單定向培養工作,為農村基層培養“留得住、用得上、干得好”的適宜衛生人才。
3.2建立全科醫生培訓制度,加強農村基層臨床醫生規范培訓
面向農村基層的臨床醫學生要按全科發展方向培養,加強全科醫學教育,強化實踐教學環節,突出臨床能力培養,以適應農村衛生工作的需要[4]。各級政府要設立全科醫生培訓專項經費,保證全科醫生培訓工作的經費投入,依托二級以上醫院建立一批功能完善的全科醫學教育實踐教學基地,對農村基層現有臨床醫生實施全科醫生崗位培訓、骨干培訓,同時組織開展全科醫生培養,保證新畢業醫學生經規范培訓后進入農村基層醫療衛生機構工作,提高農村基層臨床醫生的能力素質和水平[5]。
3.3推行縣鄉聯動、鄉村衛生服務一體化管理,拓寬農村基層
醫務人員交流發展空間針對農村基層醫療衛生機構,推行以縣為主的管理體制,進一步理順鄉鎮衛生院管理體制,鄉鎮衛生院在編人員人事關系收歸縣級衛生行政部門管理。縣級衛生行政部門按職責負責鄉鎮衛生院人員、業務和經費的管理,在縣級機構編制、人事行政部門宏觀管理、指導和監督下,可以根據實際需要對鄉鎮衛生院人員進行調配和交流。鄉鎮衛生院依照衛生行政部門的委托履行本轄區內衛生管理職責,在向農民提供公共衛生服務和常見病、多發病的診療等綜合服務的同時,承擔對村衛生所的業務管理和指導職責。
關鍵詞 基層；畜牧獸醫站；人才隊伍；建設；對策；青海化隆
中圖分類號 S851.7 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2011）21-0381-01
畜牧獸醫隊伍肩負著畜牧技術推廣和動物防檢疫工作，在拓寬農民致富渠道、改善人民生活、維護農民切身利益等方面起著積極的作用。在“口蹄疫”、“禽流感”和“高致病性豬藍耳病”等防控工作中，畜牧獸醫隊伍技術人員更是發揮了積極的職能作用。因此，推進基層畜牧獸醫人才隊伍建設力度，優化基層人才隊伍結構，提高基層人才隊伍素質，對化隆縣畜牧產業的健康發展尤為重要[1]。
1 基本情況
縣動監所編制11人，實有15人；縣畜牧獸醫站編制10人，實有12人；鄉鎮17個畜牧獸醫站編制38人，實有59人，均為財政供養。此外，每個行政村有動物防疫員1名，共369名，工資由財政預算解決。
1.1 專業技術職稱情況
從表1可以看出，具有中級以上專業技術職稱的人員38人，專業技術水平較高，技術力量強。而受崗位設置等條件的限制，中級職稱中17人未被聘用。
1.2 學歷狀況
從表2可以看出，有專業學歷人數占有學歷人員總數的87.5%，其中大學本科20人，大專學歷28人，中專學歷22人，沒有研究生及以上學歷的人員。非專業人數占有學歷人數的12.5%。說明化隆縣畜牧獸醫隊伍高學歷人才缺乏。
1.3 年齡結構
從表3可以看出，35歲以下36人，36～49歲有47人，50歲以上3人，分別占總人數的41.86%、54.65%和3.49%，說明化隆縣畜牧獸醫隊伍人員絕大多數為中青年。
2 存在的主要問題
2.1 人員素質參差不齊
全縣鄉鎮畜牧獸醫從業人員不足60人，占全縣農業人口的0.026%。現有鄉鎮專業技術人員的業務知識基本上是參加工作前在學校獲得的，少部分是通過自學函授獲得。由于長期處于基層，培訓機會少、時間短，知識得不到及時更新，導致能力差，授課技能不高，很多是照本宣科。由于缺乏培訓及實際操作訓練，技術人員知識老化，操作技能不強，很大一部分用老傳統、老經驗解決工作中的新情況、新問題。
2.2 經費投入不足
地、縣財政用于人才培訓的經費投入雖逐年增加，但與產業規模相比仍然有限，以政府投入為主導、社會力量多方參與的人才培訓多元化格局尚未形成[2]。
2.3 管理服務缺乏具體措施
管理和服務工作相對滯后，缺乏相應的培養、使用機制。畜牧獸醫人才的培訓與實際生產脫鉤，導致人才利用率不高，出現人才短缺和浪費現象并存的局面，影響現有畜牧獸醫人才的積極性。
2.4 人才斷檔現象嚴重
由于行業形象一直不高，工作辛苦，且待遇低，畜牧獸醫專業畢業生不愿意從事畜牧獸醫工作，多轉而從事其他行業。同時，從2003年以來沒有分配充實的人員，導致畜牧獸醫人才隊伍后續力量嚴重不足，出現新老斷層，難以適應現代畜牧業的發展要求。目前，鄉鎮獸醫站中還存在缺員現象，畜牧獸醫隊伍已是青黃不接，專業技術人員亟待充實[3]。
3 發展對策
3.1 以政府推動為主導，創造人才成長的良好環境
一是加強畜牧獸醫人才管理，建議選拔對口人才到鄉鎮畜牧獸醫站就業，減少非專業人員進入專業技術部門的現象。二是建立畜牧獸醫人才使用機制。制定科學的專業技術人才業績評價標準，使優秀人才脫穎而出，完善現有的人才獎勵辦法，重獎有突出貢獻的畜牧獸醫人才。三是適當增加人員，提升畜牧獸醫服務水平。著力構建創新人才高地是鄉鎮畜牧獸醫隊伍建設可持續發展的關鍵。要把人才資源作為第一資源，把人才強牧戰略作為第一根本方針，堅持德才兼備用人標準，突出抓好人才引進，敞開人員入口，有計劃地接收畜牧獸醫專業大（中）專畢業生，優化隊伍知識、年齡、專業結構，提升現代畜牧業的服務能力。四是做好職稱評定工作。按照有關政策的要求，加大職稱評定力度，適當增加鄉鎮畜牧獸醫業技術人員的數額，進一步完善鄉鎮專業技術人員職稱評審工作，鼓勵基層人才愛崗敬業，創造良好的人才成長環境。
3.2 增加畜牧獸醫投入，保障技術服務工作正常進行
要保障畜牧防疫工作的順利開展，需要從以下3個方面進行改善。一是爭取將畜牧獸醫站工作經費列入財政預算。二是設立技術推廣專項資金，形成以政府投入為主導、社會力量多方參與，以合作社、行業協會為依托的人才培訓多元化格局。三是加強技術培訓，對現有在崗人員采取選送脫產培訓、參加和舉辦各類培訓學習班等形式，不斷提高現有技術人員的專業技能[4]。
3.3 創新培養機制，實現產業發展與人才培養的良性互動
科學擬定培訓規劃，創新培訓方式，健全培養機制，多層次地開展教育培訓工作，使畜牧獸醫人才知識不斷更新、充實和深化，提高整體素質。通過多種形式搞好實用人才的培訓工作，有針對性地為養殖戶開展實用技術講座，提供技術指導和技術咨詢服務等活動，提高養殖場技術人員的專業水平，提升現有人才素質。
3.4 加強技術交流和更新
采取走出去、引進來的方法，定期組織技術干部外出參觀考察，學習好的經驗和做法，并進行推廣。加強與業務相關部門的溝通、交流和合作，互通信息，相互協作，使畜牧技術干部的眼界更開闊、信息更靈通、觀念更創新、服務更全面。以適應動物防疫、食品安全新形勢的需要和生產發展及科技進步的工作需求。
4 參考文獻
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[2] 李金紅.基層獸醫實驗室建設的必要條件[J].農業技術與裝備，2010（23）：50.
[關鍵詞] 基層獸醫隊伍 存在問題 對策
隨著農業產業結構調整的不斷深入，畜牧業在農業產業結構中的比重越來越大，所占地位也越來越突出。畜牧業服務體系建設滯后的問題也日益凸現，為保障畜牧業穩步快速發展，完善和健全畜牧獸醫隊伍建設對保障農村畜牧業的持續發展顯得尤為迫切和必要。
一、存在的問題
1.基層基礎設施與業務水平差
由于人員少、區域廣，鄉村社區疫病防治和畜牧科技推廣任務較為繁重，有時部分鄉級畜牧獸醫科技人員還被抽去包村掛點搞行政事務。大部分鄉鎮連村級防疫員都沒有，春秋兩季防疫工作只能臨時找人開展。而防疫員都未受過專業培訓，業務技能差，在防疫注射過程中，常存在注射部位、注射劑量掌握不準，發生注射反應不會處理，疫情不能按程序及時上報，因而部分群眾不愿接受防疫注射，造成疫病流行；另外，由于疫苗從廠家到畜體經過的環節太多，盡管省、市、州、縣、鄉都有較好的冷藏設備保存疫苗，但到村委會的保存條件就很差，加之人少工作量大，因此防疫工作時間拖得過長，導致疫苗在常溫下存放的時間過長，疫苗效價降低，免疫失敗。
2.技術人員知識老化
一些基層的獸醫工作者，很多沒有經過專業學校系統培訓。而從畜牧專業學校畢業的人員，多數在縣級或較大的鄉鎮工作，由于缺乏進修和技術更新，知識嚴重老化。目前，鄉鎮防疫技術力量薄弱，很難承擔繁重的疫病防治工作任務，堵、防、檢、控等綜合措施的落實缺乏應有的人員和技術支撐。
3.待遇低，隊伍不穩定
首先，由于基層防疫機構工作條件艱苦，待遇較差，多數鄉鎮目前連村獸醫都沒有設置，遇到春秋兩季防疫工作只能臨時找人開展，所以隊伍不穩定，全年工作僅限春秋兩次防疫注射。其次，在改革中由于采取“一刀切”的做法，簡單對基層站進行撤并了事，致使大量獸醫基礎性工作無法正常開展，動物防疫和畜產品安全隱患嚴重。基層防疫組織和隊伍不穩，經費得不到保障，防疫工作的機制問題沒有解決，使動物防疫的基礎受到動搖。
二、畜牧獸醫人才隊伍建設對策措施
1.提高對基層畜牧獸醫隊伍組織領導
基層畜牧獸醫人員是畜牧獸醫的重要力量。要把基層畜牧獸醫員隊伍建設作為目前基層畜牧獸醫體系建設的一項重要工作，放到重要位置，列入關鍵議事日程，切實提高領導，制定落實當地基層畜牧獸醫員隊伍建設改善方案，有步驟、有計劃地進行推進。還要將基層畜牧獸醫員隊伍建設作為考核獸醫管理體制改革工作和重大動物疫病防控措施落實的一項重要指標，進行逐級考核。
2.改善人才成長環境
要逐步加強畜牧獸醫人才管理，選拔對口人才到鄉鎮畜牧獸醫站工作，降低非專業人員進入專業技術部門的情況。要完善畜牧獸醫人才用人機制。要把人才資源作為第一資源，把人才強牧思想作為第一重要方針，堅持德才兼備用人標準，重點抓好人才引進，開放人員入口，有計劃地接納畜牧獸醫專業畢業生，優化隊伍年齡、專業、知識結構，改善服務現代畜牧業的能力。還要做好職稱評審工作。結合有關政策的要求，提高職稱評定力度，適當增多基層畜牧獸醫業技術人員的數額，進一步改善基層專業技術人員職稱評審工作，提高基層人才愛崗敬業的精神。
3.創新培養機制
要科學制定培訓計劃，健全培養機制，創新培訓方法，開展多層次地教育培訓工作，讓畜牧獸醫人才知識不斷充實、更新和提高，改善整體素質。通過多種方法提高實用人才的培養工作，有針對性地為養殖戶進行實用技術培訓，提供技術咨詢和技術指導服務等工作，改善養殖場技術人員的業務水平，提高現有人才素質。
4.加強技術交流
按照走出去，引進來的方式，定期組織技術干部外出考察參觀，學習好的做法和經驗，并在本地基層推廣。加強與業務相關部門的交流、溝通與合作，相互協作，互通信息，使畜牧技術干部的信息更靈通，眼界更開闊，服務更全面，觀念更創新。以滿足畜牧獸醫及食品安全等新形勢的生產發展需要，滿足科技進步的工作需求。
5.提高經費投入，改善基層工作條件
基層畜牧獸醫體系的建設，首先要提高財政投入，將基層獸醫工作人員工作經費、工資、福利待遇等納入財政預算，并根據所屬工作區域的工作任務、工作職責等因素，適當提高工作費用，人年平均工作經費要結合實際物價進行調整。此外要提高基礎設施建設，改善服務手段。各基層要采取有效方法，盡快處理改善動防片區站辦公用房、基本的專業儀器設備、服務用車和人員津補貼等重點問題。還有各基層要為動防片區站駐基層人員，提供開展動防工作所基本的食宿、辦公等辦公生活條件。更好地為基層畜牧獸醫人員解決后顧問題，從而更好地穩定基層隊伍調動基層人員工作的創造性和積極性。
6.加強技能培訓
畜牧獸醫工作政策性強、任務重、要求高、涉及面廣，為滿足畜牧業快速發展的要求，切實提高畜牧獸醫隊伍建設，必須重視做好經常性的教育培訓。在經常性的思想教育上，要注重做好思想理論的學習灌輸、做好思想道德的勸導養成、做好理想信念的鞏固堅定、做好政治品行的操守執著，使畜牧獸醫工作人員日益達到政治上的進步和成熟。在經常性的專業培訓上，要改變畜牧獸醫隊伍專業素養普遍較低的狀況，適時開展一系列培訓，通過專題研究、集中學習、函授等方法，使畜牧獸醫隊伍在多個方面，不斷學習新知識，提高工作能力。要以適當的獎勵措施和優惠政策，鼓勵執法人員參加高等院校的專題研究和專業深造，逐步提升專業素養。
參考文獻
1、機制問題。漯河市市級以下文化單位并未按照相關要求配備相應的專業文化工作人員。要加強基層文化隊伍建設，首先要實行人員數量保障。其次要實行人員質量保障。
2、體制問題。行政、事業單位引進人員根據規定，必須申請編制，待人事部門批準增加人員后方可招聘。沒有編制，急需的專業技術人才就無法進入文化系統。如：漯河市群眾藝術館現有編制20個，但隨著群眾物質文化需求的不斷增大，館里急需聲樂和作曲高層次專業技術人員，而受到編制的限制，這方面的專業人才卻遲遲不能引進。
3、待遇問題。漯河市文化系統直屬二級機構中、高級專業技術人員待遇低是有目共睹的。市豫劇團和市雜技團場地狹小，條件簡陋，演出市場處于低谷。在這種情況下，高級職稱的專業人員外流就成了必然的選擇，更不要說再引進高素質的專業技術人員了。4、學歷問題。直屬二級機構大部分人員學歷偏低已經是不爭的事實。市豫劇團、雜技團大部分演員僅有小學或初中學歷。學歷偏低固然和行業特點有關，大多數演員從小就棄學從藝，但更重要的是團本身和演員個人忽視了學歷的再提高問題。
二、對策
1、領導重視，政策扶持。各級領導應充分認識漯河市文化戰線在全市整體工作中的重要地位，對我市的文化工作盡早給予一定的政策扶持。例如，我市文化系統急需引進高層次的文字學、檔案管理、聲樂、作曲、戲曲編劇、藝術編導及文物考古等專業人才。建議有關領導盡快研究我局關于引進高層次人才的請示，增加編制，以利于我市盡快面向社會公開選調急需人才。
2、大膽改革，優化人力資源配置。局機關和直屬二級機構要根據社會主義市場經濟的要求，加大人事制度改革的力度，優化人力資源的配置。在國家人事制度改革的大前提下，根據各單位的具體情況，盡快出臺符合本單位實際的用人方案。
3、定政策，擴陣地，加大對基層文化建設的投入力度。要著眼全局，抓住根本，制定出臺加快我市基層文化建設的政策，破解基層文化建設難題。不斷充實和加強鄉鎮文化站人員的事業編制，提高從業人員的業務素質和管理能力，提高文化工作從業能力和管理能力，積極參與到基層文化建設中。要充分發揮政府公共財政的主導作用，向社區、農村的公共文化設施建設項目傾斜。
4、提高待遇，留住人才。現在社會上許多企事業單位都充分認識到了人才的重要性，采用了多種措施為留住人才和引進人才做了大量的工作，其中條件寬松，待遇優厚是基本做法。最近，漯河市也出臺了引進高級人才的政策，例如博士生給予副縣級職位。但，對于漯河現有高層次文化人才的挽留政策還是欠缺的，因此，漯河市文化系統也應解放思想，在留住人才和引進人才方面多動腦筋，多想辦法。
5、加強學習，鼓勵進修。目前全市中、高級專業文化技術人員數量少、年齡大的一個重要原因是學歷偏低，因此，加強學習、鼓勵進修就成了提高學歷層次的一個重要而有效的舉措。應積極引導文化專業技術人員進行繼續教育，可與漯河技術學院等專業技術人員繼續教育基地聯系，走聯合辦學之路，定點培養人才，推薦和保送有發展前途的專業技術人員進行深造。同時，還應積極支持和鼓勵專業技術人員進行自修、學習，通過自學考試或參加成人高考獲得高層次的學歷。
關鍵詞：臨沂地區；鄉鎮衛生院；調查
隨著國家醫療衛生體制改革的不斷深入，新農合覆蓋面的不斷擴大，在我國作為農村三級醫療預防保健網的中樞——鄉鎮衛生院發揮的作用越來越大[1-3]。臨沂地區（沂蒙山區）為革命老區，位于山東省的東南部，總面積17184平方公里，總人口1100多萬，是山東省面積最大、人口眾多的地市。但由于歷史和地理位置的原因，全區的經濟等各方面發展不平衡。為了解當前臨沂地區鄉鎮衛生院的發展現狀，為山東醫學高等專科學校培養出能在基層醫療衛生機構留得住、用得上的專業技術人才，進行教學方案的修訂及教學方法的改革提供參考依據，本研究對該地區的鄉鎮衛生院情況進行了調研，現將結果報告如下。
1對象與方法
1.1調查對象
對臨沂地區所轄12個區縣內的180個鄉鎮（街道）衛生院相關情況進行調研。
1.2調查方法
查閱并參考相關文獻資料，自行設計覆蓋鄉鎮衛生院基本情況、衛生院人力資源狀況、鄉鎮基層衛生機構人才需求情況(或繼續教育)等內容的問卷調查表，對臨沂地區鄉鎮基層衛生院衛生服務狀況先進行全面調查。并隨機與部分鄉鎮衛生院管理人員、專業技術人員進行座談交流，深入了解鄉鎮衛生院的具體狀況。
1.3統計學分析
應用SPSSl3.0統計軟件對調查資料中的醫院一般情況、人員結構、科室設置、檢驗科情況等進行統計分析，并對結果進行描述，形成調查結果與結論。
2結果
臨沂地區鄉鎮衛生院分布：蘭山區11所、羅莊區9所、河東區12所、沂水縣19所、沂南縣17所、郯城縣17所、蘭陵縣20所、費縣18所、平邑縣16所、莒南縣18所、蒙陰縣11所、臨沭縣12所，共180所。
2.1醫院一般情況
180所鄉鎮衛生院中通過當地衛生行政部門檢查驗收的二級甲等醫院1所，其余均為未通過驗收的二級甲等以下，主要為一級醫療機構。醫院最早的建于1952年，最晚的建于2012年，98.4%（182/185）的鄉鎮衛生院為公立醫院，服務覆蓋面積較大。承擔的任務除醫療服務外，還承擔衛生防疫、疾病預防、衛生宣傳等任務，機構經營形式主要為自負盈虧、工資自行解決。除房屋基本達標外，各鄉鎮衛生院發展極不平衡。81.6%（151/185）的鄉鎮衛生院基本達到了自負盈虧，但基本建設、醫療設備的添置主要靠上級財政撥款解決。業務用房建筑面積為268～3750m2，平均924.6m2。醫院病床數12～182張，平均36張。
2.2醫院人員配置
180所鄉鎮衛生院院長為衛生專業技術人員擔任者157所（87.2%），有財務、教育等其他非衛生專業技術人員擔任者23所（12.8%）；有醫務人員13～101人，平均28人；專職醫務人員6～82人，平均21人，兼職0～19人，平均6人；聘用0～27人，平均4人；有129所衛生院（71.7%）的衛生技術人員占醫院職工總人數的80%以上，51所衛生院（28.3%）的衛生技術人員占醫院職工總人數的80%以下。醫院內醫務人員結構為：醫生1～47人，平均13人，其中執業醫師1～37人（49.6%），助理執業醫師0～19人（40.5%），無證者0～14人（9.9%）；執業護士2～28人，平均8人；檢驗技術人員1～9人，平均2.9人；司藥人員1～7人，平均2.4人；公共衛生等人員0～4人，平均1.2人。醫院內醫務人員學歷及職稱結構為：本科及以上學歷者378人（7.5%），專科學歷2089人（41.4%），中專學歷者1999人（39.7%），無學歷者574人（11.4%）；副高及以上職稱者331人（6.6%），中級職稱者1719人（34.1%），初級和無職稱者2990人（59.3%）。
2.3醫院科室設置
180所醫院臨床科室100%設有內科和產科，87.8%（158/180）設有外科，53.9%（97/180）設有兒科，52.2%（94/180）設有五官科，23.3%（42/180）設有皮膚性病科，11.7%（21/180）設有綜合性性外科（包括普通外科、五官科等），8.9%（16/180）設有全科醫學。所有醫院均能開展闌尾切除、計劃生育等簡單的手術及新生兒接生等，同時對內科系統常見病、多發病進行一般性處理；有10.6（19/180）的醫院能夠開展胃大部切除術等較大手術。醫技科室中100%設有藥劑科、檢驗科，87.7%（158/180）設有特檢科等。
2.4檢驗科情況
180所醫院中有171所醫院（95.0%）僅設綜合性檢驗室，另有9所醫院（5.0%）除設檢驗科外，還對亞專業如生化免疫檢驗、常規檢驗、微生物檢驗進行分類設置。①人員結構：數量1～9人，平均2.6人；年齡＞50歲者0～3人，40～50歲者1～3人，30～39歲者2～4人，＜30歲者2～5人；第一學歷為本科者0～2人，專科者2～4人，中專者3～5人，無學歷者0～4人。②儀器設備：所有醫院均有顯微鏡、離心機、冰箱、水浴箱、血細胞分析儀，但血細胞分析儀二分群者占45.6%（82/180）、五分類者占56.1%（101/180）；41.7%（75/180）的醫院有生化分析儀，但機器均為國產機，最高測速為800個測試/小時；51.7%（93/180）的醫院有血凝儀，其中半自動血凝儀占72.0%，全自動血凝儀占28.0%；11.6%（21/180）的醫院有發光免疫分析儀，能夠進行病毒、腫瘤等標志物的檢測；3.3%（6/180）的醫院有細菌培養箱、鑒定儀。③開展項目：100%醫院開展血、尿、糞便常規檢驗，以及生化、免疫項目檢驗，但生化檢驗項目主要能夠開展肝功能、腎功能、血糖、血脂、電解質等項目的檢測，免疫檢驗項目主要開展乙肝病毒等項目的檢測；僅有3.3%的醫院能夠開展常見細菌的分離、鑒定和藥敏試驗；有62.2%（112/180）的醫院選擇將特殊或不能開展的檢驗項目外送第三方檢測機構檢驗；有11.7%（21/180）的醫院開展少量生化檢驗項目的室內質量控制，有2.2%（4/180）醫院參加臨沂市臨床檢驗中心生化檢驗、血液檢驗、乙肝病毒檢驗項目的室間質量評價活動。
2.5繼續教育
100%的專業技術人員參加臨沂市統一組織的網上等形式的繼續教育項目的學習，內容多為醫療行業政策、時事、思想教育等，很少涉及專業知識、技術；僅有7.7%（14/180）的專業技術人員參加市或省級組織的專業繼續教育項目的學習，或參加市級專業研討會等；6.1%（11/180）的專業技術人員能夠參加當地衛生行政部門安排的在市、縣（區）級醫院脫產3～12個月的專業進修學習。
2.6其他
180所醫院所需的醫療技術人才依次為：兒科（71.1%）、外科（52.2%）、全科（47.8%）、婦科（44.4%）、護理（37.8%）、檢驗（26.1%）等。
3討論
近年來，隨著臨沂市在城市建設、商貿物流等方面的迅速發展，目前已是全國地市級文明城市、衛生城市。伴隨著城市的發展，臨沂市的醫療衛生事業發展也較為快速，近年來對鄉鎮衛生院的建設規模和發展模式做了大量卓有成效的工作，在承擔農村居民的醫療衛生服務中發揮著重要作用。目前，已基本形成了以鄉鎮衛生院為中心的農村三級醫療預防保健網，直接為轄區內和周邊地區的群眾提供醫療服務，以及衛生防疫、保健康復、計劃生育技術指導、地方病防治以及健康教育等衛生服務工作[4-5]。隨著我國醫療衛生體制改革的深化，各級政府對鄉鎮衛生院的投入和建設不斷加大，鄉鎮衛生院的工作狀況逐步得到改善，其服務質量不斷得到改善和提高[6-7]。同時也不斷得到服務人群的認可，也慢慢的轉變了農民的就醫習慣[8-9]。但是由于沂蒙老區的特殊歷史背景和地理狀況，鄉鎮衛生院的發展并不平衡。本次對沂蒙老區鄉鎮衛生院的狀況進行全面調查，發現沂蒙山區鄉鎮衛生院存在以下問題：①基礎設施差。主要體現在醫療用房不足和醫療設備陳舊簡陋。由于多年來衛生事業經費投入不足，衛生院底子薄，無法投入更多的資金搞基礎設施建設和及時更新醫療設備，致使部份衛生院業務用房不足，醫療設備陳舊簡陋。大部分醫療設備都已陳舊過期。②隊伍人員結構不合理，整體素質低。據統計，邊遠山區及鎮域經濟較差的衛生院情況令人堪憂，衛生技術隊伍中最高職稱只有醫師(初級職稱)，放射、檢驗科部分人員是無學歷的“半路出家”。中高級衛醫技人員缺乏，醫療質量難以保證，很難吸引更多的病人就診[10-11]。③業務發展不平衡。由于近年來忽略了衛生院中醫藥隊伍建設，衛生院衛技隊伍結構差別很大，各衛生院年業務收入的不平衡加重了衛技人才隊伍的結構差異，進一步加大了不同衛生院之間的醫務人員的收入和待遇差異，造成人員留不住的現象普遍存在。④部分衛生院管理水平不高，管理機制滯后，不能適應新形勢的需要。鄉鎮衛生院院長基本是從臨床醫務人員選，未接受管理知識培訓，不熟悉管理工作，缺乏經營理念和辦法，難以調動職工積極性，導致部份衛生院管理紊亂，甚至有跨執業范圍的現象，存在很大的醫療安全隱患。針對以上存在的問題，建議：①對教育、衛生主管部門、學校改革醫學教育體制和教育模式，探索加強鄉鎮基層醫療衛生機構人才培養的建議性報告[12]。針對高職高專教育，主要體現在：一是在專業調整、招生、學生就業、畢業生繼續發展提供參考依據；二是在調整專業教學方案，培養適應崗位需求、留得住、用得上的醫療衛生技術人才提供參考依據；三是實施校企一體化課程，聯通學業與就業。②探索加快農村衛生人才建設的途徑，加強現有衛生技術人員的在崗培訓，提出為基層醫療機構，特別是農村地區醫療機構解決人才和技術“短板”問題的合理化建議[13]。③探索完善全科醫師任職資格制度，健全農村和城市社區衛生人員在崗培訓制度，促進鄉村醫生執業規范化，盡快實現基層醫療衛生機構都有合格的全科醫生的機制、體制[14]。④建立規范醫院管理者的任職條件，逐步形成一支職業化、專業化的基層醫療機構管理隊伍的必要性和可持續性的政策。⑤應強化對鄉鎮衛生院的管理，合理配備衛生技術人員，加大政府經費投入，加強衛生人才隊伍建設，強化對醫療技術人員的應診技能、護理技能、檢驗技能的培訓，更新知識結構和技術水平，切實保障廣大人們群眾的健康，解決看病難、看病貴的實際問題[15-16]。
參考文獻
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【關鍵詞】醫療衛生；人才培養；人才建設
【中圖分類號】R274 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2017）06--01
基層醫療機構作為我國醫療機構體系中覆蓋最廣，最基礎的一級機構，遍布全國的各個角落，服務對象是廣大的基層百姓，所以基層醫療機構的醫療服務狀況將對整體醫療狀況的改善起著極其重要的作用。隨著現代醫學科學的飛速發展，衛生改革不斷深人，醫學模式的改變與患者就醫觀念的轉變，給醫療機構帶來了前所未有的挑戰，對基層醫療服務提出了更高的要求，因此，基層醫療機構人才隊伍的建設與發展更具有重大現實意義。
一、人才對基層醫療機構發展的重要意義
（一）人才是基層醫療機構發展的核心。現在我國盡管多數縣、鄉、村的基層醫院都陸續建了起來，但由于醫務人員的匱乏，醫術較差，農民或病不得治，或花更多錢進城求醫，既費力又傷財。由此可見，人才問題已成為我國基層醫療機構發展的瓶頸。
（二）人才是提升基層醫療機構競爭力的關鍵。醫療機構的競爭表面上是科學技術的競爭，實際上是人才的競爭。再好的技術和設備都需要人來完成，誰有了高素質的醫療人才，誰就能搶占醫學科技發展的前沿，就能提供更好地醫療服務，所以說人才的價值將成為衡量醫院競爭力的重要標志。
二、基層醫療機構的人才現狀及原因分析
隨著國家投入的不斷加大，基層醫療機構的硬件水平與過去相比有了很大提高，而人才問題越來越突出，成為制約基層醫療機構發展的瓶頸。
（一）數量不足、專業技術人才匱乏、學歷及整體業務素質偏低。基層衛生人才隊伍普遍存在的醫療衛生隊伍人員數量不足、專業技術人才匱乏、學歷及整體業務素質偏低問題，具體表現為高學歷、高職稱的人少，無學歷、低學歷和無職稱的人多。大多數鄉鎮衛生院以普通大專、中專畢業的衛生技術人員為主，專業技術素質較低，難以形成衛生人才群體，醫療衛生知識更新較慢，難以跟上衛生科技進步的步伐。
（二）實現自我價值的平臺低、待遇差。多數基層醫療衛生機構靠創收維持生存，大部分鄉鎮衛生院靠醫療收入發放醫務人員工資。由于技術、設備、房屋等條件差，城鄉居民對其信任度不高，看病就醫的人數不多，醫務人員自然感到失落，無法實現人生的自我價值，一部分衛技人員、尤其是技術骨干人才不安心、不甘心在基層醫療衛生機構工作，千方百計調往城市，進一步加劇了農村衛生技術人才的短缺。
（三）財政投入不足。基層衛生院屬于事業單位，除承擔醫療衛生服務外，還要承擔公共衛生及改善房屋、設備等方面的常態投入。由于經濟條件的限制，鄉鎮衛生院基本的醫療服務條件難以改善，導致鄉鎮衛生院服務功能弱化。衛生院的社會效益和經濟效益差，使得醫務工作者待遇不高，工作積極性受挫，人才外流現象嚴重。
（四）城鄉配置失衡。相對于城市醫療機構高層次人才集中、設施設備先進而言，我國鄉鎮基層衛生院基礎設施設備落后明顯，而且承擔著醫療、防保、健康教育等多項任務，業務多樣且工作繁雜。城鄉之間工作生活環境差別大，多數鄉鎮衛生院經濟效益差，使得優秀衛生人才不愿到基層工作，現有的基層衛生人員由于發展空間狹窄、晉級晉職困難等因素不能安心工作，流失嚴重，更加重了城鄉衛生人力資源配置失衡的現狀，使得基層衛生院人員整體素質不高的情況更加惡化。
（五）提升機會較少。鄉鎮衛生院的功能定位是提供基本醫療服務和公共衛生服務，技術水平低，鍛煉機會少。在職稱評聘上，越往基層中級職稱、高級職稱指標越少，導致部分醫務人員無法實現自己的晉升愿望。
（六）對口支援流于形式。到鄉鎮衛生院對口支援的醫務人員一般是縣級醫院的業務骨干，而縣級醫院專業技術人才本來就缺乏。在實際執行中，支援醫生很難做到全年幫扶，一般一周最多在鄉鎮衛生院一兩天，支援作用大打折扣。
（七）培訓效果不盡如人意。由于基層衛生院人手不足，派人員去進修、學習往往會打亂衛生院的全盤工作，使許多人員無法離崗參加培訓。部分衛生院為了應付，派一些非衛生技術人員重復參加培訓，效果很差。部分衛生院擔心人員培訓后流失，對派出醫務人員進修和接受學歷教育持消極態度。
三，加強基層醫療機構人才培養工作的幾點措施
（一）國家應給予的各項政策支持
1.財政政策支持。國家加大對衛生醫療事業扶持的力度，不僅要改善硬件，更要提高基層醫生的收入水平。基層醫療機構醫務人員工資無法兌現，待遇低直接影響了衛技人員隊伍的穩定，是造成目前困境的根本原因。就目前它們經營狀況看，完全通過醫療業務收人難以解決職工的工資和待遇問題，同時還會造成基層醫療機構重經濟創收，輕公共衛生的狀況，與其以公共衛生為主的定位不符。因此，應像教師一樣將基層醫務人員工資、獎金列入國庫統一支付，而它們的醫療服務收入則作為其發展經費，作為政府加強基層基礎建設和公共衛生服務的重要補充。
2.國家應給予基層醫療機構人才培養政策的支持。第一，實施全科醫生定向培養，定向就業政策。國家在培養基層醫療機構人才時，應充分考慮到基層醫療機構的特點，多配備全科醫生。目前，我國全科醫生培養培訓體系不健全，缺乏配套的人事政策和激勵考核機制。全科醫生不論是數量還是質量，都滿足不了基層醫療衛生服務的需要。應把全科醫生專業納人醫學院校的學科建設當中，采用定向培養的方式大量培養全科醫學人才，以滿足基層醫療機構的需要。所需經費全部由財政安排。定向生要與培養學校和定向醫院，生源所在地省級教育，衛生行政部門簽訂培養與就業協議，保證畢業后定向到基層醫療機構服務l0年以上，這樣既可以解決基層缺乏醫療專業人才的困境，又能夠幫助家境困難的學生完成學業。第二，鼓勵和吸引人才政策。鼓勵和引導高等醫學院校畢業生，優秀退休醫生和城市富余醫務人員到基層醫療機構工作；到層醫療機構工作的大專及以上的畢業生，可提前轉正定級；制定相應的培養計劃，支持畢業生參加規范化培訓，為畢業生在大中型醫療機構實習，進修創造條件；凡到基層醫療機構工作的醫師和護師，可在職稱晉升給予適當傾斜，可優先參加相應的培訓或業務進修。第三，人才保障政策。造成基層醫療人才短缺的因素很多，其中―個主要原因在于醫療單位“進人難”。實施高校畢業生自主擇業政策后，基層醫療單位只能以聘任的方式引進醫學院校畢業生，且引進人員的工資福利全部由單位自行承擔。因此，應給予基層醫療機構自主的人事權與足夠的人員編制，以解決基層醫療機構編制不足，人員選擇不自主的問題，使醫療機構能夠選擇真正需要的人才，并給予其編制，使他們得到相應的保障，有利于在其崗位上安心工作。但應簽訂相應的服務期限合同。
（二）基層醫療機構應采取的對策
1.建立吸引人才的機制。建立競爭的任用制度，應克服論資排輩傾向，允許有才干的人脫穎而出。要明確用人標準，實行競爭上崗，這樣就可以使有真才實學的人得到發展機會，使醫院產生吸引力。
2.建立合理的分配制度。在分配上體現出貢獻大小，是對人才價值的承認，對于吸引人才有重要意義。根據現行醫院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級，創收提成，單項獎勵等辦法體現按貢獻分配的原則。
3.建立穩定骨干的人事管理政策。扎實培養和使用好本單位的人才，建立人盡其才用人體制，在培訓、晉升、工資獎金等方面對有貢獻的人員給予傾斜，以鼓勵優秀人才。按不同服務期及不同總收入確定工資數額，也是留住人才的好辦法。
4.加強在職人員的學歷教育和繼續醫學教育：
第一，對在崗無學歷的進行大專以上學歷教育，完成學業者可參加執業助理醫師資格考試。對于具有相應執業資格的醫師、護士、藥劑以及醫學類相關專業人員，按照有關規定和專業對口的原則通過參加成人高等教育等多種形式進行后續學歷教育，進一步提高基層衛生人員的學歷層次。
第二，對基層醫療機構衛生技術人員實行全員繼續醫學教育，以繼續教育項目為主要學習形式，多種形式并舉。比如：分期分批派基層醫生到上級大醫院進修、培訓，定期參加相應醫院的學術活動，交流會和專家講座，全面提高醫療服務質量和技術水平。
第三，爭取各大醫院的支持，使其與基層醫療機構建立長期對口協作關系。一方面大醫院要組織本院有資質的醫生定期無償到基層開展相關培訓；另一方面各大醫院要為進修人員提供便利，開通進修綠色通道，實施減免進修費用，分期分批組織基層醫生到大醫院進行全科醫學培訓。
四、結語
解決基層醫療機構的人才問題，需要我們要抓住機遇，珍惜人才，提高人才待遇和人才素質，完善基層創優機制，為人才創造出良好的工作環境，而解決這一系列問題，離不開國家良好的政策，地方政府的支持，醫療機構的重視，人才自身素質的提高。只有這樣基層醫療機構才能健康，快速，穩步發展，更好地發揮基層醫療機構的分流作用。
參考文獻
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[4]蒙黃.鄉鎮醫療工作趨勢與醫務工作協調發展的探討[J].當代醫學，2009，（04）：34-36.
關鍵詞：分級診療 新醫改 基層醫療
2012年，“十二五”規劃明確指出，繼續加強社區衛生服務中心能力建設，逐步建立社區首診、分級診療和雙向轉診制度，明顯提高基層醫療衛生機構門急診量占門急診總量的比例。本文以通遼市衛生機構為研究對象，探究其利用的基本情況，從中發現其在發展中存在的問題，并針對這些問題提出意見和建議。
一、通遼市醫療資源分級配置現狀
1.通遼市衛生機構配置情況
2011年到2015年的5年間，通遼市各類醫療衛生機構數從2011年的343個增長到356個，增長率為3.65%。其中醫院由16家增加到21家，增長率為23.80%；基層醫療衛生機構從292個減少到285個，增長率為-2.45%。醫院與基層醫療衛生機構的絕對數量都增長，醫院數量的增長率高于基層醫療衛生機構的增長率。
對2011至2015年通遼市醫院與基層醫療衛生機構數量的增長率進行分析，結果顯示：醫院數量同比增長率高于6.25%，從6.25%逐年增加到12.5%。由此可見，醫院數量增長速度逐步加快；基層醫療衛生機構同比增長率從-1.03%減少到-1.38%，之后同比增長率為0.35%，由此可見，基層醫療衛生機構增長數量在之前增長速度逐步加快，在2015年出現上升的趨勢，基層醫療衛生機構數量比上年增加。
2.通遼市床位數分級配置情況
2011年到2015年，通遼市床位數由5670張增長到7108張，增長率為25.36%。其中醫院床位數由4583張增長到6024張，增長率為31.44%。基層醫療衛生機構床位數由796張增長到696張，增長率為-14.36%。醫院床位的絕對數量呈逐年增長趨勢，基層醫療衛生機構床位的絕對數量逐年下降。
對2011年至2015年通遼市醫院與基層醫療衛生機構床位數量的增長率進行分析，結果顯示：醫院床位數量的增長率一直高于6.04%，在2013年超過12.75%，醫院床位數量的增長速度在2012年放緩后，2013年又加速增長；基層醫療衛生機構床位數出現負增長趨勢，床位數量不斷減少。
3.通遼市衛生人員數分級配置情況
由于2011和2012年數據的缺失，我們只分析2013年后通遼市衛生人員數的變化情況。從2013年到2015年，衛生人員數從11184增加到13329，增長率為19.17%。醫院衛生人員數由6860人增加到8101，增長率為18.09%。基層醫療衛生機構衛生人員數由933人增加到981人，增長率5.14%。基層醫療衛生機構衛生人員數增長率低于醫院衛生人員數增長率。
進一步分析衛生技術人員數的變化情況2013-2015年，衛生技術人員數從11184人增長到13329人，增長率為19.17%。其中醫院衛生技術人員數從6860人增長到8101人，增長率為18.09%。基層醫療衛生機構衛生技術人員數從3391人增長到4247人，增長率為25.24%。醫院衛生技術人員增長率高于基層醫療衛生機構衛生技術人員增長率。
二、通遼市醫療服務利用的分級現狀
通遼市醫療服務利用的分級現狀，通過通遼市總診療人次、門急診服務以及住院服務在各級醫療機構的分布情況等指標來反映。
1.通遼市醫療服務總人數分級利用情況
由于2011年數據的缺失，我們只分析2012年到2015年的數據。2012-2015年，通遼市總診療人次從1000.15萬人次增長到1517.29萬人次，增長率為51.70%。其中醫院總診療人次從462.12萬人次增長到688.12萬人次，增長率為48.90%。基層醫療衛生機構從500.93萬人次增長到760.12萬人次，增長率為51.74%。基層醫療衛生機構總診療人次數增長率高于醫院總診療人次增長率。
2.通遼市門、急診服務分級利用情況
2012年到22015年，通遼市門急診服務人次從989.48萬人次增長到1471.74萬人次，增長率為48.73%。其中醫院門急診服務人次數從468.08萬人次增長到683.29萬人次，增長率45.98%；基層醫療衛生機構門急診總人次從484.54萬人次增長到738.87萬人次，增長率為52.49%。醫院門急診服務人次數增長率低于基層醫療衛生服務機構門急診總人次增長率。具體見表。
3.通遼市住院服務分級利用情況
2012年到2015年，通遼市入院人次數從150097人次增長到210404人次，增長率為40.18%。其中醫院入院人次數從128706人次增長到187624人次，增長率為45.78%；基層醫療衛生機構入院人次數從12330人次減少到10138人次，增長率為-17.78。醫院入院人次數增長迅速，基層醫療衛生機構入院人次數下降明顯。
三、分級診療模式的發展對策
建立分級診療體系關系到整個醫療領域的頂層設計，需要各個部門的政策保障。
1.落實社區首診制
社區首診是指患者在出現健康問題時，首先在基層醫療機構獲取醫療保健服務，由醫務人員進行診斷、治療、保健、康復等，對于無法治療的患者進行有序的轉診，以達到充分利用醫療資源的目的。國外發達國家基本上都不同程度的實施了居民首診制或者家庭醫生“守門人”制度。因此，解決居民分級診療的重要一步就是或者首診在社區，從而接受醫療系統的引導，合理化的利用醫療資源。
2.加強宣傳教育
加強“首診在社區（基層、小病進社區（基層）、大病到醫院、康復回社區（基層）就醫秩序的宣傳教育，培養醫務人員雙向轉診、分級診療的意識。弘揚社會尊重醫生的氛圍，樹立群眾正確的就醫觀念和對于全科與專科的認識，改變全科沒有專科水平高的誤區。營造良好的醫療氛圍，建設有公信力的健康知識平臺。
3.繼續拉大價格水平
物價部門通過拉大不同級別醫療機構的價格差距，分段定價。具體的差距指標，應當聽取專家意見，根據實際情況進行調節。將部分的醫療服務定價權下放到各地市物價部門調節。
4.規范醫療機構功能定位
大醫院應嚴格按照功能定位與區域衛生規劃發展。當基層服務能力提高到一定水平時，適當關閉一部分大醫院的普通門診服務，促使患者下沉到縣級和基層醫療機構，但是保留專家、名醫門診等診斷疑難疾病，供下級機構預約轉診。基層醫療衛生機構總額控制的基礎上，給予更多的管理權和用人權。
參考文獻：