時間：2023-07-09 08:54:08
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關鍵詞:企業用工;勞動合同;風險
當前,全國大多數供電企業在勞動用工方面日趨規范,但隨著《勞動合同法》的實施,給企業的人力資源管理帶來了一場全新的革命,《勞動合同法》要求企業從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理,否則將面臨巨大用工風險。新形勢下,企業如何在勞動合同管理環節重新構造一個全新的精細化管理模式,以適用勞動合同法的要求,降低用工風險,這已經成為企業人力資源管理工作中的重中之重。
1、企業用工風險
1.1用工機制風險
《勞動合同法》規定,勞動者在該用人單位連續工作滿10年的,“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件的,便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣,企業將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升,固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期,勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此,用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩定就業的確對和諧穩定的勞動關系有益,但會減弱企業用工機制的活力,使企業競爭力減弱。
1.2用工成本風險
這里指的用工成本風險是企業因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業違規成本風險。
1)勞動合同終止成本風險
由于新法規定,企業終止合同需要支付經濟補償金,并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費),而這個經濟補償金總是隱性存在,企業始終存在風險。
可能會有人認為,既然合同終止會產生經濟補償,那么企業不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解,企業不終止合同,經濟補償只是暫緩發生而已。另外,大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視,因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規定的。
2)新增的企業違規成本風險
以下五項內容,都是新增的企業違規的成本風險。
(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同,用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。
(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。
(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。
(4)用人單位不按法律規定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金,要按50%以上100%以下加付賠償金。
(5)用人單位有違法行為,導致勞動者解除合同,用人單位要支付經濟補償。
1.3用工管理風險
用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。
1)用工管理不到位產生風險
(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業工齡未連續計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續簽。
2)用工管理制度不嚴產生風險
(1)規章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企業用工風險措施
2.1化解用工機制風險
用人單位必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念,以人為本,處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。
1)嚴格把好招聘關
把好招聘關是勞動合同管理的開始,企業一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念,特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作,絕對不能只看履歷,或讓應聘者經受心理測試等,忽視了招聘管理,放松了用工第一關,使企業喪失了試用期內單方解除權。
2)采用形式多樣的靈活用工
在法律允許的范圍內,盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析,有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同,有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。
3)根據崗位性質和企業不同實際需求簽訂勞動合同
在企業發展不同階段,勞動合同管理有不同的側重點。企業可根據崗位性質和企業實際需求與員工簽訂勞動合同。再者,企業的性質也有不同,有勞動密集型企業,高新技術企業等,其崗位不同,對人員的需求也是不同的。因此,在市場經濟條件下,企業不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同,對替代性較強的熟練崗位也要按企業實際需求簽訂,期限也可3至5年或較長一點,合同期滿后,除少數人員留用外可終止合同。
4)控制好無固定期勞動合同
企業為了靈活用工,形成員工“能進能出,能上能下”的競爭機制,必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算,管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱,無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位,無固定期限合同可控制在30%以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好,以保持用人機制的相對靈活性。
2.2化解用工成本風險
1)計提“終止準備金”,消化“終止”成本
勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發生,是潛在的用工成本。因此,企業可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同,企業終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的,企業終止補償該員工在本企業全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本,客觀反映企業的盈利能力。
2)杜絕違規成本發生
企業應依法規范用工,建立先訂勞動合同后用工和續簽合同領導審核制度,防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規定不與員工訂立無固定期合同情況發生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業依法履行義務和行使權利,杜絕違規成本發生。
2.3化解用工管理風險
1)依法建立和完善勞動規章制度
企業應結合實際,建立合法合理的規章制度,健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度,不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務,同時也保障企業依法行使管理權。企業在建立或修訂涉及職工切身利益的規章制度時應當依法經過民主程序和告知義務,保護好企業的合法權益。
2)加強勞動合同管理
企業必須建立勞動管理臺帳,勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統計臺帳;員工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等,提高勞動合同管理水平,杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病,化解用工風險。
3)加大勞動用工自查自糾
企業在用工時依法進行自我約束、自我監督,開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為,減少企業損失。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規章制度制定和完善等方面檢查,還可聘請專業單位檢查。自查中發現的問題要及時整改,以免造成損失。
關鍵詞：構建和諧勞動關系探討
中圖分類號：F241.32文獻標識碼：A
加強勞動用工管理是維護勞動者和用人單位合法權益，是構建和諧勞動關系的重要手段。煙臺市公路局充分認識加強勞動用工管理的重要性，以勞動用工管理工作為中心，通過加強勞動法規的學習和培訓，加強和完善勞動合同管理，建立健全預防預警機制，創新勞動用工制度，創建激勵競爭機制，提高人力資源管理水平，構建和諧、穩定的勞動關系。
加強勞動法規的學習和培訓工作
打造和諧勞動用工關系，有法可依是基礎。隨著市場經濟的不斷深化，事業單位的用工形式和勞動關系亦日趨多樣化，同時也不可避免地出現了一些新情況、新問題。職工身份由單純的事業身份發展為事業、企業等多種身份并存，并且企業用工所占的比例迅速增長。而企業用工管理對事業單位來說卻是一新生事物，有關企業用工管理方面的知識和經驗基本是空白。對此，煙臺市公路局迎難而上，除了加強對勞動法規的學習外，同時采取了“請進來走出去”、“學習—總結—再學習”的學習方式，循序漸進，穩步提高，堅決杜絕閉門造車。
當今社會是法治社會，每一位公路干部職工都要自覺地學法、懂法、守法、用法，學會運用法律思維去破解難題、推動工作、防范風險、維護穩定。首先組織全系統勞資管理人員參加市勞動局組織的全市勞動用工知識法規培訓班，從基礎法規學起。接下來針對日常管理工作中遇到的實際問題，進行了調研和匯總，聘請了市勞動辦和市勞動仲裁委的專家來單位進行了專門講解和座談。這樣形成了一套完整的勞動用工管理的理論體系，特別對日常各種勞動爭議有了有效的預防、避免及合理的解決方案。隨著全市自收自支事業單位加入了醫療保險社會統籌，延續多年的舊醫療保障機制徹底改變，致使許多職工不理解，特別是對醫療程序不明確。為此他們專門召開座談會，聘請了醫療保險部門的專家為職工進行講解，同時印發了醫療保險解釋手冊，方便了職工，消除了疑惑和矛盾，確保了穩定。
加強和完善勞動合同管理工作
《勞動合同法》規定，企業和勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。企業要確保勞動合同真正起到約束與規范雙方行為、保障雙方權利與義務、穩定勞動關系、加強管理的作用，就要加強和完善勞動合同管理工作。
嚴格規范勞動合同管理是煙臺市公路局減少勞動爭議、打造和諧勞動關系、創建和諧公路的重要舉措。勞動爭議是反映勞動關系不和諧的重要指標，而勞動爭議多數是由于勞動合同管理不健全造成的，因而加強和健全合同管理是構建和諧勞動關系的基本保障。簽訂合法、平等、協商一致的勞動合同是保障勞動者與用人單位雙方合法權益的重要保證。為強化勞動合同管理績效，首先規范勞動合同內容。在勞動法的框架下，結合全局的工作實際、運營需求，并經勞動部門審核認可，制定并印發了企業用工的統一勞動合同版本，進一步規范了合同管理內容，確保了勞動合同內容的全面、合理、完善、充實，具有較強的實用操作性。統一版本在保護勞動者權益的前提下，充分考慮公路的行業特點，多角度、多方位地預測到容易產生的各種勞動糾紛，增加了約定條款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本單位的勞動合同管理辦法，并且在員工中公示、告知。三是加強勞動合同日常管理工作。做到及時訂立勞動合同，在《勞動合同法》規定的時限內與勞動者訂立勞動合同。及時做好勞動合同的變更、接觸和終止、續訂工作。特別重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續訂和和終止工作。做好勞動合同規范化、信息化歸口管理。并能夠認真落實勞動合同管理工作責任制，指定專職人員負責勞動合同的日常和動態管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關的法律、法規，不斷提高管理水平和業務能力，做到依法管理勞動合同。
建立健全預防預警機制
打造和諧勞動關系，勞動糾紛預防是關鍵。當前，在勞動用工管理中，伴隨相關法律規章體系的進一步完善，對勞動用工管理實踐提出了高水平的要求，用人單位唯有強化監督控制，以法為先，創設良好的用工管理環境，才能杜絕勞動糾紛，降低不良風險因素，并實現又好又快的科學發展。在日常工作中，煙臺市公路局對涉及職工切身利益的勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納、勞動保護、安全生產等各種可能出現的勞動糾紛，對可避免的，提前制定預防條款，采取預防措施；對不可避免的，提前制定出應對、解決方案，避免發生后措手不及，同時本著大事化小，小事協商的處理原則。通過從制度上、程序上規范單位的責任和行為，有效地預防了因勞資矛盾、用工糾紛造成。如經過積極協調,為開發區公路局與開發區勞動人事局牽線,示范建立勞動糾紛預防、預警機制，效果顯著。
創新勞動用工制度，創建激勵競爭機制
一、企業勞動用工存在的風險
（一）企業與員工之間存在矛盾沖突，員工的合法權益得不到維護
很多企業的勞動環境差，對勞動用工的監管工作也不到位，有些企業還存在拖欠員工薪資和報酬的現象，使員工和企業之間容易產生矛盾沖突。而在沖突發生之后，企業還存在不能維護員工合法權益的問題，對員工合法維權的關注較少，甚至有些企業只顧自己的利益而完全無視員工的權益。例如，在制定員工工資時，沒有依據國家的相關規定，刻意壓低員工工資，使其處于當地的收入水平的最大標準，又或者在勞動合同中規避了對員工發放社會福利或者繳納社會保險的內容，使員工的合法權益得不到保障，企業的這些行為極易致使員工的工作情緒不高，在企業用工方面出現風險。
（二）企業在人才使用上存在不足
企業用人不僅是企業內部的行為，更是一種講究策略的學問，科學合理的用人制度是企業發展的基礎，然而許多企業在用人方面存在著不足。例如，上級部門完全無視企業的實際情況和企業發展的實際需要隨意更改下級單位的選聘上崗方案，甚至隨意對人事進行調動，存在大量的任人唯親，或者錢權交易的現象，在企業用人上沒有公正嚴謹的態度，下級只能聽從于上級的安排，這種用人態度和作風勢必會讓下級部門因不公平待遇產生對上級領導的反感和對工作的抵觸心理，十分不利于積極和諧的工作環境的營造。雖然還有企業已經意識到問題的存在，開始采用考核制來激發員工的工作積極性，但是時間一長又會使考核流于形式，沒有多少實際意義，反而加強員工對企業的失望，從而造成人才流失。
二、完善勞動用工管理促進人力資源配置的具體措施
（一）加強和完善企業的勞動合同管理
我國的《勞動合同法》明確規定了在企業和勞動者確立勞動關系后要簽訂勞動合同，合同雙方要嚴格遵守合同內容承擔各自的責任并履行各自的義務。而一些中小型的企業由于規模較小，不具備專門的人力資源管理部門，所以常常在制定和簽訂勞動合同時出現一些差錯，這對于企業和勞動者雙方來講都是相當不利的。所以，加強和完善企業的勞動合同管理應成為所有企業的工作重點，企業需要豐富自身的法律知識，對勞動合同管理章程有一個清晰透徹的了解，在保證合同內容的合法性、合規性和合理性的基礎上，重視其明確性和可操作性，一個規范的勞動合同需要包含工作內容、工作條件、工作報酬等內容，還可以適當的增加勞動保險、社會福利等條款。
（二）依法維護員工的合法權益
員工相對于企業來說相當于企業的細胞，是企業得以發展的最大推動力，企業要想得到快速且平穩的發展，只能樹立以員工為本的企業經營管理理念，緊緊依靠員工，使員工的工作積極性得到最大限度的發揮。因此，切實維護員工的合法權益，將員工的權益放在企業的重要位置是社會經濟背景下對企業提出的十分必要的要求。企業首先需要將企業對員工權益的重視體現在勞動合同中，按照《勞動法》的規定，繳納員工的社會保險，并嚴格執行工時、工資以及勞保等制度。在企業與員工出現矛盾沖突時，企業要以公平公正的態度給予處理，杜絕企業只維護自身利益而忽視甚至破壞員工利益的現象發生。要采取多種措施和渠道，切實維護員工的合法權益，讓每一位員工，尤其是生活有困難的員工感受到企業的關懷。
（三）科學進行勞動定員管理
科學進行勞動定員管理是企業促進人力資源配置的重要手段，指的是依據企業實際的生產技術能力和組織模式，科學的預估企業各個崗位上對員工數量的實際需求并編制相應的定員管理計劃，從而實現企業人力資源的優化配置，促進企業的經營與管理活動的順利進行。如今在企業的經營與管理活動中，勞動定員已經成為企業勞動用工管理中的一項基礎工作，包括定員標準的編制、調整、執行和對定員工作的日常性管理等主要工作內容，技術性強和實用性強是勞動定員工作的顯著的特征。在企業發展壯大，企業管理水平大幅度提高的同時，企業對定員管理的要求也逐漸豐富和嚴格，要求定員管理不僅要符合崗位的實際需要，還應該對提高企業的生產水平做出貢獻，這成為現階段企業進行勞動定員管理的工作重點。
（四）盡量規避勞動用工風險
完善企業的勞動管理，還需要盡可能的規避勞動用工風險。企業不可以隨隨便便的聘用一名員工，也不可以輕易地就辭退一名員工，在要與員工解除勞動合同之前需要充分考慮以下幾方面的內容：第一，該員工是否不能勝任本職工作，并要找出清楚直觀的判斷證據。第二，若該員工不能勝任本職工作，那是否可以通過培訓提高其業務能力，使其滿足崗位的需求。第三，進行了多次培訓，在考核中仍然成績不佳或者參加多次考核仍然不能通過的員工，則要考慮是否將其裁撤。第四，對于要被開除的員工，仍要按照法規進行相應程序的決定，需要提前一個月以書面形式告知本人，并按照相關規定給予離職員工適當的補償。對于勞動用工風險的管理，一定要立足于企業利益和員工的合法權益，綜合考慮各種影響因素，盡量避免在勞動合同的簽訂和執行過程中容易出現的用工風險問題。
（五）建立完善的保障機制，化解用工矛盾
但凡有人存在的地方就肯定會出現矛盾，企業這個集各種利益于一體的場所更是如此，建立完善的保障機制，化解用工矛盾就成了營造和諧良好的勞動環境，促進企業平穩發展的關鍵。首先，企業應建立公平、高效的協商機制，提高工會的地位，多聽取企業員工的想法和意見。其次，強化企業內部各種管理制度、規章的制定和執行，進一步健全企業內控機制，從而形成良好的人力資源管理環境。最后，在企業內部建立健全告知機制，使企業中每一位員工的知情權得到保障，并實時監督各種人事工作的公平性，還要以書面條款的形式明確約束企業對勞動合同、社會保險、福利等管理活動。
三、小結
關鍵詞：勞動合同；管理；爭議；規避
一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產生
每個企業的發展都離不開勞動者，企業為了保證穩定的生產及產品的合格率，就必須要留住人才，所以企業就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規范雙方的行為，勞動合同管理工作的質量直接關系到企業的發展速度，因此必須加強企業勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產生爭議，使雙方利益達到和諧的統一，以促進企業的長遠發展。
二、勞動合同管理中的弊端
1.企業管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度
隨著科學技術的發展，勞動者的素質也越來越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經學會拿起法律的武器來為自己維權，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多。但仍有許多企業的管理者對勞動合同管理認識度不夠，沒有引起高度的重視，比如說，有些企業覺得員工與公司之間就是雇傭的關系，不用簽訂勞動合同，或是沒有規范的進行勞動合同的簽訂，當出現勞動糾紛時，就會導致兩者關系破裂，矛盾激化，企業就會處于被動局面，影響正常的生產。
2.沒有完善的勞動合同管理體系
就目前形勢來看，我國的中、小型企業內部根本就沒有設立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的，這種不健全的組織機構就造成了內部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現象，而且企業也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束，讓員工工作起來，無章可循，無法可依，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡，起不到應有的作用，企業利益也得不到合理的維護。
3.沒有合格的勞動合同管理人員
大多數的企業把勞動合同管理工作看作是稀松、平常的常規性工作，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導致勞動合同管理人員的綜合素質參差不齊，良莠不一，再加上沒有設立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業的長遠發展極其不利。
三、如何有效規避勞動合同糾紛
1.加強對勞動合同管理的重視度
第一，不論任何企業，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業為了省事，就與勞動者簽訂口頭協議，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同，承擔的義務和擁有的權利就不明確，這就是勞動合同糾紛產生的源頭。我國《勞動法》已經規定，已經建立勞動關系，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內簽訂勞動合同，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話，就視為已經訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業帶來一定的負擔，也就是說企業如果對勞動合同管理不夠重視，將來要是發生不利于企業發展的狀況，企業也只能自食其果。第二，為了有效規避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務的同時還要加強對雙方基本情況的了解。根據《勞動合同法》相關規定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內容、條件、地點、職業危害、報酬等一系列內容，用人單位也有權向勞動者去了解一些與合同有直接關系的基本情況，勞動者應如實說明不得隱瞞。第三，要加大對勞動合同的宣傳力度，企業員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協調統一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字，再進行調解解決。
2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作
市場經濟的時代是雙向選擇的時代，勞動者可以選擇企業，企業也可以選擇勞動者，所以在勞動合同簽訂前，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現象存在，如果體檢不合格，企業可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂。比如說，某企業在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發現肺部出現了問題，與企業產生糾紛，而企業經調查發現這位勞動者在進公司前曾經在一家小煤礦工作過，這到底是本企業的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題，就說不清了。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業只能自認倒霉，賠償損失。
3.建立完善的勞動合同管理體系
第一，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責、專人管理。第二，要有完整的勞動合同管理制度，無規矩不成方圓，只有制定了科學、合理的管理制度，才能有效的推動企業勞動合同管理的有序發展，為企業規避風險提供有效的依據。第三，用人單位需要制定合法有效的規章制度，直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，對規章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協商，規章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權向用人單位提出建議并協商。
4.按照正規的法律程序來解除勞動合同
如果某個勞動者在工作了一段時間以后，發現并不適合這項工作或者是在工作中出現違章、違紀等等不良的行為，企業可以與其解除勞動關系，但解除的原因必須要符合法律規定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關系的一系列的文件材料，企業有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。
5.提高管理人員綜合素質
作為企業的管理人員必須要懂得國家的法律法規，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話，管理人員有權進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說，有些企業對工人進行體罰或經濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動者有勞動的權利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業勞動合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動合同管理者可以有效的規避勞動糾紛，搞好勞動關系。所以企業一定要加強對管理人員的學習和培訓，提高他們的綜合素質，掌握國家的各項法律、法規，做好正常工作中的糾紛調解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。
6.企業要嚴格履行勞動合同
既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規定的福利、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環節的管理，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統一。總而言之，科學合理的勞動合同是維護雙方權益的，隨著科學技術的發展，勞動者的素質水平越來越高，他們對勞動合同的重視度也越來越高，所以企業一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規避爭議，達到和諧管理，提高企業競爭力，促進企業可持續性發展.
作者:王蒞麗 單位:河南省煤氣（集團）有限責任公司義馬氣化廠
參考文獻:
【關鍵詞】 水利施工企業規避勞動風險
[Abstract] labor risk is a kind of enterprise risk management, with the implementation of the national "Twelfth Five-Year" strategic planning and strengthening infrastructure construction policy support, the scale of water conservancy construction enterprises continue to expand, personnel increased rapidly, for now the implementation of the "labor law" "labor contract law" and the water conservancy construction labor the employment characteristics, analysis of the water conservancy construction employment risks and how to avoid such risks.
[keyword] water conservancy construction enterprises to avoid the risk of working
中圖分類號：F407.9文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
1 概述
隨著國家“十二五”戰略規劃的實施和大力加強基礎設施建設的政策支持，水利施工企業規模不斷擴大，人員迅速激增，對于水利施工企業這樣一個勞動密集性強、人員流動性大、事故發生頻率高的施工企業，面臨著嚴峻的考驗。水利施工企業用工形式的特殊性和多樣性，使其在勞動用工方面凸顯出諸多問題和法律風險。
2 水利施工企業的特點
水利施工企業的特點主要表現在：項目分布廣、施工地點偏僻、施工條件艱苦、施工周期短、勞動密集性強、人員流動性強。
3 水利施工企業的用工形式及存在的風險
3.1勞務分包。勞務分包是自2011年建筑企業資質重新就位后出現的建筑勞務分包企業，它以獨立企業法人形式出現，從施工總承包或專業承包企業那里分包勞務作業的分包企業，由其直接招收、管理和使用勞務人員。水利施工企業在管理過程中存在雇傭無資質或資質不合格的勞務分包隊伍，如果發生事故施工企業將承擔主要責任。
3.2水利施工企業直接雇傭的長期勞務。在施工過程中有些非關鍵或關鍵技術崗位施工企業一般都會選擇直接雇傭勞務，如項目部的門衛、環保人員、專業技術人員等。這些人大多沒有和施工企業簽訂勞動合同，施工企業也未為其繳納社會保險，這是《勞動法》、《勞動合同法》所不允許的，如果這些雇傭人員和施工企業發生勞動糾紛，多數情況下施工企業要承擔較重的責任。
3.3由“包工頭”帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工。在施工過程中，施工企業經常需要臨時雇傭一些勞務，這些勞務雇傭時間很短，一般只有兩三天或兩三個月，水利施工企業基本沒有與其簽訂勞動合同，這部分勞動用工存在的法律風險最大。
3.4勞務派遣用工。勞務派遣，是指派遣單位與勞務人員訂立勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣合同，將勞務人員派遣到用工單位工作的一種用工方式。因為勞務派遣可以有效降低招工費用、降低員工使用和管理成本、被派遣員工與用人單位不具有勞動關系等優點，所以勞務派遣在一些輔的崗位上被廣泛使用。新的《勞動合同法》實施后，對于勞務派遣進行了多方面的規范和限制，其中最具影響力的有兩方面：一是同工同酬。“同工同酬”是指勞務派遣工與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權利，有權要求用工單位支付加班費、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇。二是連帶責任。“連帶責任”是指為了保護勞動者的利益不受派遣單位的損害，要求用工單位在履行法定義務的同時，還要對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔連帶責任。在實際用工中，存在水利施工企業對派遣勞務不能實行同工同酬和對派遣單位各方面不是很了解，這樣就存在一定的法律風險。
4 降低水利施工企業用工風險的建議
4.1勞務分包應選擇正規的、有勞務資質的企業，降低用工風險。對于事故發生頻率高的水利施工企業在施工現場使用的大量勞動力，應盡量將工程分包給有勞務資質的企業法人，而且勞務企業要依法與勞務簽訂勞動合同并辦理工傷、醫療或者綜合保險等社會保險。總承包企業對勞務分包企業的用工和工資支付情況要進行監督，及時發現一些潛在的用工風險，規范分包單位的用工管理，比如對克扣工人工資的分包單位要及時溝通，對不依法簽訂書面勞動合同的分包單位要向有關部門反映，并要求其補簽書面勞動合同，說明僅就本工程發生的勞務糾紛承擔連帶責任，這樣才能有效規避《勞動法》方面的風險，將企業的用工風險降到最低。
4.2設立項目專崗負責勞動用工和勞動合同管理。《勞動法》、《勞動合同法》規定，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本，這主要體現在：用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。而如果和勞動者簽訂了勞動合同就必需為其辦理社會保險。鑒于企業用工如果不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本，企業應依法完善勞動用工制度，加強勞動合同管理，分清企業用工中哪些人屬于《勞動合同法》規定的必須簽訂勞動合同的范圍，對于那些企業直接雇傭的人員要及時簽訂勞動合同。在具體管理過程中，可分為以下幾種情況：
4.2.1實習生：項目部和實習生簽訂實習協議，在實習協議后附學生證復印件，這樣在實習期間可不繳納社會保險。
4.2.2農業戶籍用工：項目部要求個人提供在農村辦理社會保險的憑證后方可聘用，施工企業以項目名義和勞動者簽訂完成一定工作任務的勞動合同，規定社會保險相關事宜，項目部可根據實際情況按一定比例或全部給予報銷聘用人員的社會保險費用。
4.2.3城鎮用工：項目部對已參加社會保險的勞動者簽訂完成一定工作任務的勞動合同，規定社會保險相關事宜，項目部可根據實際情況按一定比例或全部報銷社會保險費用。對未參加社會保險的勞動者項目部要求個人參加社會保險，項目按月發放社會保險費用，在制作工資表時要單列社會保險費用發放一項，并以項目名義簽訂完成一定工作任務的勞動合同，明確規定社會保險相關事宜。
4.2.4如果水利施工企業發放雇傭勞務工資是以勞務結算形式的話，項目部在開具結算單時也要單列發放社會保險一項。
4.2.5對勞動用工使用勞務派遣的企業，先要選擇正規的、有派遣資質的勞務派遣企業，其次要確保勞務派遣企業給派遣人員已繳納了社會保險，最后企業可根據自身的實際情況，對派遣勞務實行同工同酬。
4.3建立健全規章制度，提升項目管理水平，保留原始證據，降低用工風險。建立健全項目內部管理制度和管理辦法，梳理管理流程，使之更加科學化、合理化、規范化，操作簡易化。加強對管理人員的專業培訓，全面提升管理人員的業務素質、法律意識和證據意識，對于相對重要的證據及時整理、分類建檔、永久保存，做到在發生勞動糾紛時有理有據，從平時的一點一滴抓起，規避企業用工風險。
5 結語
隨著國家法律政策的逐步完善和企業勞動用工環境的改變，水利施工企業只有在合法、規范的用工前提下，通過建立健全企業內部管理制度，構建和諧勞動用工關系和增強企業核心競爭力，才能使企業有一個良性而長遠的發展。
參考文獻
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（一）在依法履職的大背景下，加強合同管理工作的必要性和緊迫性不斷增加。
隨著市場經濟法制觀念的逐步建立和國家依法行政工作的深入推進，人民銀行及分支機構以往大多數按慣例、憑經驗開展的工作，正逐漸依照法制的思維和方式，首選或優選合同形式來框定工作內容，明確雙方權利義務，防范工作風險，確保履職效果，維護人民銀行權益和聲譽。同時，近年來，以人民銀行及分支機構作為當事人對外簽訂的合同數量、合同金額不斷增加，合同內容、合同范圍也在不斷豐富和拓展。以人民銀行某地市分支機構為例，自2011年“六五”普法以來，累計簽訂各類民事合同60余份，年均簽訂合同近20份，并且呈現逐年增加態勢。合同標的也從以往簡單的物品、服務買賣擴展到事物委托、技術開發、基建工程等專業領域。因此，從確保依法履職、防范風險的角度來考量，加強合同管理的必要性和緊迫性與日俱增。
（二）在規范管理的制度層面上，關于合同管理的相關規定散見于人民銀行的一些規范性文件。
2006年7月，人總行頒布了《對外簽訂法律文件操作規程》（以下簡稱《操作規程》），明確了對外簽訂合同等法律文件的工作程序，包括協商、會簽、審批、授權、簽署、蓋章、歸檔等一系列互相聯系、銜接有序的工作，首次涉及了合同管理的部分內容。2007年1月，人總行制定了《中國人民銀行集中采購工作規程》（以下簡稱《工作規程》），在第六章專章規定了采購合同，用6個條款對采購合同簽署程序、形式、必備條款等首次做出了比較原則的規定。2010年1月，人總行修訂了《中國人民銀行集中采購管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），在第五章采購程序管理中規定：采購合同須經本單位法律部門（人員）或本單位指定的法律中介機構審核。2010年3月，人總行制定了《關于建設工程領域應予注意的法律問題的通知》（以下簡稱《通知》），用13個條款對合同簽訂和履行中應注意的法律問題進行了提示，首次對人民銀行系統工程建設領域的合同管理進行了比較詳細的規范。2012年，人總行下發了《中國人民銀行合同管理辦法》（征求意見稿），全面系統規范了合同管理事項，但迄今未正式制定印發。
（三）在加強管理的實踐層面上，人民銀行分支機構正在對合同管理的內容和手段進行積極探索。
例如，人民銀行某地市分支機構結合實際，積極探索合同管理的規范化。主要表現在：一是在職責分工上，建立發起部門承辦、法律部門審核的機制。明確所有以單位名義對外簽訂的合同，合同的簽訂、履行均由發起部門負責，合同中涉及的權利義務分配、責任承擔等由法律部門負責審核，出具法律意見。二是在合同審查上，建立雙審復核制和限時辦結制度。即由法律部門A、B崗分別審查后，雙人簽名，再由法律部門負責人復核并簽署意見；對涉及重大疑難問題的合同建立會審制度，即由法律部門召開專門會議進行審查。同時明確規定法律部門應于受理后五個工作日內出具審查意見，因特殊情況不能在規定時間內完成的，須經部門負責人同意，方以適當延長。三是在合同履行上，建立溝通協調機制。注重法律部門與發起部門的業務溝通，認真聽取情況介紹和背景說明，認為合規合理的應吸收采納。注重法律部門與行級領導之間的信息溝通，審查意見書應經發起部門分管行級領導簽署意見方可執行。注重審查意見執行情況的及時反饋，發起部門若有不予采納的意見，應五個工作日以書面形式反饋，否則視為完全采納。
二、目前人民銀行合同管理存在的問題
（一）合同管理規定逐步建立，但仍然缺乏統一全面的合同管理基本制度。
梳理文件可以發現，迄今為止人民銀行系統關于合同管理的有關規定，散見于一些總行制定的規范性文件之中，自上而下尚沒有形成一套統一全面的合同管理基本制度。一是2006年7月總行制定的《操作規程》，即便有合同管理的相關規定應當遵照執行，但從文件的適用范圍來看，該規程僅適用于總行層面，不涉及分支機構及直屬企事業單位。二是體現于集中采購類合同。2007年制定的《工作規程》、2010年修訂完善的《管理辦法》盡管在合同管理的局部環節上規定有所不同，但仍就集中采購類合同的管理提供了基本規范。首先，在對集中采購的定義上，指出集中采購是指采購單位使用預算資金以合同方式有償取得納入集中采購范圍的貨物、工程和服務的行為。這就將是否采取合同形式確定為滿足集中采購行為的一個必要條件，足以顯示合同在集中采購活動中的重要性。其次，在集中采購組織實施中，明確規定了采購合同的簽訂依據、法律審核以及簽署對象三個問題。《管理辦法》規定：采購單位根據中標（成交）結果簽訂采購合同。采購合同須經本單位法律部門（人員）或本單位指定的法律中介機構審核。合同簽署由采購單位主要負責人或授權代表簽署。最后，合同約定在驗收和資金結算環節發揮著關鍵作用，《管理辦法》明確要求根據合同的約定進行驗收，并按照合同規定的付款條件履約付款。三是體現于工程建設類合同。由于工程建設類合同具有較強的專業性，合同標的大、履行周期長、施工情況復雜，所以2010年總行制定的《通知》要求該類合同必須采用國家有關部門的建設工程合同規范格式文本，對合同的審查應要求外部房地產專業律師進行初審并提交法律意見書，以及應關注合同簽訂主體的適格性等法律問題。實際情況表明，人民銀行及分支機構目前簽訂的合同已不僅僅局限于集中采購、工程建設類領域。因此，履職實踐中豐富具體的合同管理需求與規范統一的合同管理制度缺乏的矛盾，是目前合同管理的中存在的首要問題，亟需制定一部統一全面的合同管理的基本規范，使人民銀行及分支機構全部合同的規范管理均有章可循、有據可依。
（二）注重合同簽訂環節管理，對合同履行等重視不夠。
梳理現有的制度規范可以發現：一是只注重合同簽訂環節的管理。如2006年總行制定的《操作規程》，規范對象僅限于包括合同在內的法律文件的協商、會簽、審批、授權、簽署、蓋章、歸檔等一系列互相聯系、銜接有序的工作。因此，就合同管理而言，《操作規程》制定的主要意圖是對包括合同在內的法律文件的行內審批、辦理流程給予明確，關注的焦點和重點是合同簽訂環節的諸多問題，尚未涉及合同簽訂后的履行管理等后續問題。二是在專項合同管理制度中，也較少涉及合同履行等后續管理內容。如《工作規程》關于集中采購合同的6個條款，其中有4個條款事關合同簽訂，1條是關于合同副本的持有備案工作，只有剩下的1條是關于合同履行事項的。《工作規程》第四十條籠統規定：項目需求部門應指定專人負責監督合同的履行情況，對于合同履行中出現的問題，由簽訂合同的部門負責組織協調。后來制定的《通知》中，首次明確提出了工程建設領域合同履行中應注意的問題，包括合同生效后履行過程中，違約責任的約定、新加入文件的優先解釋順序、情勢變更原則的適用、不可抗力的規定、糾紛解決方式以及履約擔保制度等涉及合同履行后續管理的相關問題。盡管該《通知》首次對合同履行做出了較為全面的規定，但這僅適用于工程建設類合同，集中采購類合同的履行管理還很原則和概括，包括合同履行在內的諸多合同管理問題還尚未有明確全面的管理規定。三是實踐中合同履行管理尚不到位。具體到實踐層面，由于合同簽訂環節的相關規定明確具體，簽訂單位對合同簽訂環節的管理把關較嚴，具體操作也比較到位，很大程度上規避了潛在的法律風險，保障了人民銀行的合法權益。但由于制度建設滯后、部門職責模糊不清，加之受合同周期較長、情勢變更等履行環節諸多因素影響［1］，導致對合同履行等后續環節的管理重視不夠，合同后續環節的執行管理偏弱，一定程度上影響著合同整體法律效果的發揮。
（三）發起部門合同管理責任不明確，職責落實不到位。
合同發起部門，是指根據業務或管理職責需以所屬單位名義對外簽署合同的部門。按照總行合同管理辦法征求意見稿的規定，建議合同管理實行總行統一管理，各分支機構分級負責，法律事務部門與合同發起部門分工協作、各負其責的管理體制。按照這種管理機制和職責分工，在合同管理上，法律事務部門承擔以下四項職責：即負責制定本單位合同管理相關制度、對合同進行法律審查、協調處理合同糾紛、總結和提示合同存在的法律風險。作為合同發起部門，分別負責合同起草、談判、業務審查、送交法律審查、報批、簽署、履行、保管、報告重大合同信息等工作。歸根結底來講，合同發起部門對合同的法律效果承擔主要內部責任。如此規定顯然有利于從職責分工上廓清法律部門和業務發起部門的職責，便于合同簽訂前的起草、談判，簽訂后的履行、報告等環節的具體操作，從根本上而言有助于加強合同管理和提高合同效率。但在合同管理實踐中，部分發起部門及經辦人員對發起部門的合同管理職責認識不足，認為合同管理僅僅是法律事務部門或集中采購部門的事情，所以在起草、談判合同時關鍵環節把關不認真、核心條款審讀不仔細，致使條款表述瑕疵，數據計算錯誤，必備要素欠缺，合同后續管理松散等等。如工程建設類相關招標、建設、施工合同，約定的專用條款與通用條款內容自相矛盾現象時有發生，部分采購合同合同價款不清、驗收付款等環節不能較好地保護單位權益等，給包括法律審核在內的合同管理工作帶來極大的難度［2］。具體到基層央行的合同審核，由于合同內容單一重復、標的金額較小、合同對象較為固定，受慣有的工作習慣和“熟人舊路”思想的影響，有的發起部門認為對所有合同進行法律審核似乎顯得有些多余。加之合同需要進行法律審核，無形中延長了合同簽訂時間，有時候容易給發起部門造成法律部門有意阻礙或制肘拖延的顧慮和嫌疑。在合同簽訂環節，尚有法律部門把關審核和溝通提醒，合同簽訂生效后管理職責全在發起部門自己掌握，所以發起部門樹立承擔合同效果主要內部責任的思想認識，保證合同管理責任落實到位顯得尤為重要。
（四）注重民事合同管理，對勞動合同、行政合同等管理尚處于空白。
就合同分類而言，前文述及的集中采購、工程建設等合同均屬于民事合同類型。理論上來講，關于合同管理的問題，不應僅僅局限于民事合同范圍，還應包括勞動合同、行政合同等領域。在最早規范人民銀行對外簽訂的法律文件、防范法律風險的《操作規程》中，規定合同僅是法律文件的一種形式，并將法律文件分為外事類、業務類、采購類和其他類，由此可見對合同的管理并不必然僅僅指向民事合同，盡管后者在具體實踐中占據了較大比例，并呈現逐漸增加態勢。隨著《勞動合同法》的頒布實施，加之人民銀行分支機構業務操作崗位和勞務派遣用工等多種用工形式的出現，致使勞動合同這一較為特殊的合同形式，人民銀行分支機構也屢次使用。此外，隨著人民銀行及分支機構對履職方式的不斷探索，支農再貸款、支小再貸款、再貼現貸款合同等此類行政合同的出現已是不可否認的事實。盡管行政合同的法律地位仍有爭議，但是行政主體以實施行政管理為目的，與行政相對一方就有關事項經協商一致而達成的協議，即行政合同已是現代行政法、行政管理中合意、協商等行政民主精神的具體體現，也是現代行政管理的迫切需要。因此，隨著上述新型合同種類的不斷使用，盡管總行也制定了此類合同的范本，但是有關此類合同的管理，特別是審查、簽訂、履行、變更和解除等環節，具有不同于民事合同的法律特征、遵循原則、實施方式和救濟途徑，所以對此類合同的管理亦應有一定的預見和足夠的重視。
三、人民銀行加強合同管理的對策建議
（一）盡快制定出臺統一全面的合同管理基本制度。
為了明確職責，加強內部控制，防范和控制法律風險和操作風險，建議盡快制定出臺人民銀行系統統一適用、全面具體的合同管理基本制度。一是建議明確基本管理制度所涉合同為民事合同，合同管理的內容包括起草、談判、審查、審批、簽署、履行、保密、保管和報告重大合同信息等行為，并對這些合同管理行為分別作出相對明確具體的規定，為民事合同基本管理奠定制度規范基礎。二是根據集中采購、工程建設類合同的專業特點和存在的法律風險，進一步統一完善較為分散的相關專有規定，以總行規范性文件的形式，適時制定出臺關于集中采購、工程建設類合同管理的相對詳盡的專門規則，加強此類使用頻率高、專業性強合同的管理工作，最大程度維護好人民銀行及分支機構的合法權益。三是針對技術開發類合同的專業特點，考慮到近年來該類合同使用呈現出不斷增加趨勢，建議總行必要時制定出臺技術開發類合同管理的專門規則，促進技術開發活動高效安全進行。
（二）加強合同履行等后續環節管理。
一是要摒棄以往思想認識上“重簽訂、輕履行”、“緊審核、松實施”的合同管理舊思維、就習慣，讓合同管理“全過程、系統性、動態性”管理的思維貫穿于合同始終。認識到合同管理就是由洽談、草擬、簽訂、生效開始，直至合同失效為止。不僅要重視簽訂前的管理，更要重視簽訂后的管理。二是要學習正確全面的合同管理知識，使相關管理部門認識到，合同管理不僅僅是起草、談判、審查和簽訂合同，這些行為的完成才標志著合同的生效。合同生效后的履行、變更、解除、爭議處置和權利救濟等等后續環節，也是合同管理的分內事宜，不容忽視。凡涉及合同條款內容的各部門都要一起來管理，要注重履約全過程的情況變化，特別要掌握對自己不利的變化，及時對合同進行修改、變更、補充或中止和終止。三是要對合同履行等后續管理涉及的履約擔保、情勢變更、驗收付款、維保售后等環節，明確相關單位和部門的管理責任，建立責任追究機制，確保合同后續管理按照規定、穩步有效推進。
（三）夯實合同發起部門的管理責任。
一是要徹底改變合同管理僅僅是法律部門或集中采購部門等一個或幾個部門職責的思想認識。要在工作理念和職責分配上明確：合同管理實行總行統一管理，各分支機構分工負責，法律事務部門和合同發起部門分工協作、各負其責。二是要明確合同發起部門對合同的實施效果承擔主要內部責任。法律部門僅負責制定本單位合同管理的相關基本制度，在簽訂之前對合同進行法律審查，當合同履行中出現糾紛時協調處理，并及時總結轄區合同存在的法律風險，適時進行風險預警提示。除此之外，有關合同的其他所有行為或活動，都屬于合同發起部門應該負責或牽頭協調的職責范圍，發起部門應當履行職責，不容推脫。三是要加強對合同發起部門負責合同管理工作人員的專業知識培訓。使負責合同管理工作的人員通過《合同法》及總分行合同管理法律法規知識的培訓學習，掌握必要的法律知識、業務知識和總分行合同管理的有關制度規定，為合同發起部門順利履行合同管理職責奠定基礎。
（四）探索總結特殊合同的管理制度。
關鍵詞：《勞動合同法》 企業 勞動用工風險
隨著《勞動合同法》及其實施條例的相繼頒布和實施，勞動者的法律和維權意識已越來越強，紛紛拿起法律武器來保護自已的合法權益，越來越多的企業深陷勞動爭議之泥潭不能自拔。新的勞動法律法規在勞動合同的管理規范上作出了一系列的調整和補充，目的是在規范企業勞動用工管理的同時，保護勞動者的合法權益，維護社會的和諧穩定。新法的頒布使很多企業對傳統的用工理念和用工模式進行了變革，但仍有很多現實問題需要企業及時去應對和改變。
1 《勞動合同法》強調了企業規章制度不能忽視民主管理，不完善的規章制度將會給企業帶來較大的用工風險。
規章制度是企業行使管理權、合同解除權的重要依據。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。企業在制定或修改規章制度時應當履行民主程序，并保留已經履行民主程序的相關書面證據；對原有的規章制度應進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；履行公示程序，建議采用直接讓勞動者在規章制度上簽字確認、將規章制度作為勞動合同的附件或組織進行規章制度培訓并保留培訓簽到記錄等方法。勞動者在嚴重違反用工單位規章制度的情況下，用工單位可依法解除勞動合同，但前提是企業必須能夠證明勞動者嚴重違反企業規章制度，因此企業應在規章制度中明確“嚴重違反用人單位的規章制度的”、“嚴重失職”、 “給用人單位造成重大損害的”等的具體情況以利于實際操作。
2 《勞動合同法》細化了勞動合同的訂立要求和合同期限，違法的合同不僅會給企業增加用工成本，還會帶來一定的法律責任。
很多企業在以往的用工管理中缺乏法律意識，用工隨意、草率。先用工后簽合同、不與勞動者簽訂合同、隨意約定合同期或解除勞動合同的事時有發生，不顧忌勞動者的感受和利益，勞動者也因在勞動關系中始終處于劣勢、維權困難大多選擇默默承受。《勞動合同法》對企業與員工的勞動關系進行了平衡和調整，側重于保護勞動者的合法權益，促使企業轉變用工觀念，強化法律意識，避免因草率用工、不規范用工導致的用工成本的增加。《勞動合同法》明確了企業在勞動合同訂立和履行過程中應承擔的責任、希望通過加強政府監管、行政處罰和民事賠償等多種手段，提高勞動合同的簽訂率，杜絕企業短期用工和隨意用工，提高勞動關系的穩定性。企業應在謹慎簽訂勞動合同避免違法的同時防范勞動者惡意利用“一個月條款”和“一年條款”，對拒不簽訂勞動合同的勞動者，要采用向勞動者送達簽訂合同通知書等方式，保留相關書面證據，避免造成用工成本的增加和承擔相關的法律責任。
3 《勞動合同法》中對企業核心員工的管理給予了重視，對企業弱勢員工給予了保護。
企業的核心競爭力在于核心員工，企業用工管理的重點和難點是如何留住核心員工，防范核心員工的無序流動。《勞動合同法》第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工管理的重點。是企業解決核心員工流動的重要措施之一。
《勞動合同法》在維護企業用工權利的同時強化了對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者的強制保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。對弱勢員工從法律角度給予了保護。
4 《勞動合同法》明確了試用期相關規定，企業應合法規避試用期用工風險。
為保護勞動者權益，避免企業隨意約定試用期或試用期內隨意解除合同，《勞動合同法》對試用期用工做出了明確的規定：規定單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的后又正式簽定勞動合同的，試用期工資應在不低于用人單位所在地的最低工資標準的情況下，約定不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十；試用期解雇需證明試聘員工不符合錄用條件。企業應合法規避試用期用工風險，依法約定試用期，避免簽訂無固定期限合同；慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，若必須培訓可采用在專項培訓前提前終止試用期的方法；不同時約定相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十兩個試用期工資標準，約定兩個時有取最高一個的風險；錄用條件要具體明確化并書面保留，為試用期解雇留有合法證據。
5 《勞動合同法》要求企業必須強化入職審查，履行告知義務，才能有效防范欺詐風險。
很多用工單位在招聘過程中不注重新員工入職審查、忽視《勞動合同法》對雙重勞動關系的間接承認，勞動者雖提供假學歷證、假身份證等欺詐行為使勞動合同無效，但用工單位仍需支付工資報酬；勞動者隱瞞還未辭職而與新單位簽訂勞動合同，給原單位造成損害，即使合同無效，新單位仍然承擔連帶賠償責任。企業在招聘時應當認真核實勞動者個人資料的真實性，企業如故意隱瞞不履行告知義務導致勞動合同無效，給勞動者造成損害的應承擔賠償責任。企業只有強化了入職審查，履行告知且保留了相關證據，才能有效防范部分勞動者的惡意欺詐，降低用工風險。
6 《勞動合同法》中經濟補償金支付范圍的擴大更加體現了勞動者的勞動價值，企業應盡可能采取風險較小的方式解除勞動合同。
《勞動合同法》擴大了經濟補償金的支付范圍，充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，用工單位依法與勞動者解除勞動合同時應盡量選擇風險較小的方式，如雙方協商解除時，由用人單位主動提出的需支付經濟補償，由勞動者主動提出的，保留相關證據，用人單位可不支付經濟補償；用人單位在第40條規定的三種情形下，提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的，應選擇額外支付一個月工資解除勞動合同，此種方式比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多；用人單位“非過失性解除勞動合同”時，必須采用書面形式提前30天通知，否則屬于解除程序違法，需支付兩倍經濟補償金；勞動者不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付兩倍經濟補償金；如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行勞動合同也可以要求相當于雙倍經濟補償的賠償金。企業應在制度中明確規定什么是“嚴重違紀”、“嚴重失職”“給用人單位造成重大損害”以解決舉證難的問題，否則難以規避雙倍經濟補償金；勞動者被勞教、刑事拘留、行政拘留、被人民檢察院作出不予決定的，用人單位不能解除勞動合同，否則需支付雙倍經濟補償金。企業應認真思考如何合理降低人力成本，在滿足成本合理和管理便利的雙重要求下如何規范勞動合同管理，防范用工風險。企業應不斷提高管理意識，通過建立和諧穩定的勞資關系，最終實現企業與員工的共同發展，互利雙贏。
7 企業應加強工資規范管理及考勤制度管理，依法為勞動者繳納社會保險，維護勞動者合法權益，避免勞資爭議。
企業應加強工資規范管理及考勤制度管理，員工工資無論以何種方式發放，均應當由勞動者本人簽名確認，同時應明確列出工資項目。企業應建立考勤管理制度，考勤記錄應由勞動者本人簽名確認，目的在于避免雙方發生爭議時勞動者對工資、考勤記錄不予認可的風險。企業應依法為員工建立各項社會保險，并按時足額繳納社保費用，如果用人單位存在“未依法為勞動者繳納社會保險費的”情形，根據《勞動合同法》第三十八條的規定，勞動者可以據此提出解除勞動合同，并可依《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，支付其年限經濟補償金。因此，用人單位為員工繳納社會保險既維護了勞動者合法權益，也保證了企業的合法用工。
8 《勞動合同法》有效解決了勞務派遣用工同工同酬問題，維護了勞務派遣用工的合法權益。
很多企業在以往的用工管理中采用勞務派遣方式，目的是在某種程度上規避和轉移一定的用工風險，《勞動合同法》及實施條例頒布實施后，明確了勞務派遣用工與勞動合同制用工享有同等的權利。為了保護勞務派遣人員的合法權益，《勞動合同法》明確了被派遣人員享有同工同酬的權利，規定了被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
《勞動合同法》是一部保護勞資雙方合法權益的法律，它一方面規范了用工單位的合法用工，另一方面也充分體現了對用工單位用工權益的法律維護。各級用工單位通過貫徹落實《勞動合同法》及其實施條例，在依法辦事、建立健全有效的規章制度、規范用工行為的同時，將會贏得更多的社會贊譽，為企業樹立良好的社會形象，引進更多的優秀人才。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國勞動合同法》.2008年1月1日起施行.
[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》.2008年9月18日起施行.
[關鍵詞]用工策略；用工方式；成本；風險
[中圖分類號]F249.20 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2009)07-0182-03
[作者簡介]吳圣奎，北京電子科技職業學院講師，法學碩士，對外經濟貿易大學法學院博士生，研究方向為國際經濟法。
(北京100029)
一、前言
《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的實施給企業帶來的最直接影響是：企業非法用工的成本巨大，不規范用工的風險無法估量。為適應新的法律環境，企業既要做到合法用工，又要做到靈活用工，在充分利用各種用工方式特點的基礎上合法降低企業的用工成本和用工風險，同時保障勞動者的合法權益。這就對當前企業用工方式上存在的諸多問題，如企業不能夠依法用工、用工方式呆板等提出了挑戰。本文擬從法律的角度，對我國當前企業的用工方式作些思考，并從策略上提出些建議，以期對建立更為科學規范的用工制度有所裨益。
二、新法下的用工方式選擇范圍
新的法律環境下，企業有多種用工方式可供選擇使用。這些用工方式首先可以分為兩類：直接用工和間接用工(本文中的間接用工指業務外包)。直接用工可以分為兩類，即勞動關系基礎上的用工方式和非勞動關系基礎上的用工方式。勞動關系基礎上的用工方式既包括一般勞動關系基礎上的用工方式，也包括特殊勞動關系基礎上的用工方式。另外，企業還可以根據勞動者所在崗位和工作特點，采取靈活多變的工時制度和工資制度來用工。
1 直接用工是指企業直接使用員工(這里的員工既包括法律意義上的勞動者，也包括非法律意義上的勞動者)的用工方式。比如，企業和勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系；企業和勞務人員簽訂勞務合同，形成勞務關系。企業使用勞務派遣工和從事非全日制用工的勞動者也屬于直接用工，形成特殊勞動關系(也有一些專家不認為勞務派遣工和用工單位形成特殊勞動關系)。
2 間接用工是指企業不直接用工，通過由第三方用工的方式來完成自己的生產經營任務。企業一般通過業務外包的方式將某些業務直接委托第三方來處理。一般來說，由于企業與外包單位或者個人承包經營者的員工之間沒有任何關系，企業對第三方聘用的員工不承擔任何義務。
3 直接用工可以分為勞動關系基礎上的用工方式扣非勞動關系基礎上的用工方式。如果企業和勞動者之間建立了勞動關系，企業將承擔向勞動者支付勞動報酬、繳納和代扣代繳社會保險費等勞動法上的義務(特殊勞動關系按照勞動合同法中的特殊規定對待)。如果企業基于勞務關系使用勞務人員，一般只需按照雙方約定對勞務人員承擔民法上的責任，無需承擔勞動法上的義務。
4 在勞動關系基礎上的企業用工方式也有較多選擇：企業既可以和員工簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，與員工形成一般勞動關系；也可以采用勞務派遣方式和非全日制用工方式來用工，與員工形成特殊的勞動關系。
5 企業還可以針對生產經營的實際情況，考慮采取特殊的工時制度和工資制度。企業可以采取綜合計算工時工作制、不定時工作制、計件工資制以及其他工時、工資制度。
三、各種用工方式的特點和企業選擇策略
新法下可供企業選擇的用工方式并不少，企業應當在合法規范用工、保障勞動者合法權益的基礎上，根據企業自身崗位、職務的特點以及員工的實際情況，根據各種用工方式的特點，靈活使用用工方式，爭取合法降低用工成本和用工風險。
1 間接用工方式。間接用工主要是指業務外包。業務外包是指企業將自己總體業務中的一部分，委托外包給個人或者外包單位來處理的經營方式。企業與外包個人或者外包單位之間存在民事合同關系，與外包個人或者外包單位雇用的員工之間沒有任何關系。業務外包實際上不存在用工問題。
因為，業務外包不存在直接用工，所以一般來說，業務外包合同中約定的企業義務就是企業的全部義務。由于業務外包給企業帶來的用工風險一般沒有，并能夠促進企業的生產經營專業化，因此業務外包近年來在一些企業盛行。但凡事有利必有弊，業務外包并不是十全十美的生產經營方式。例如，業務外包的成本不一定比企業直接生產經營成本低多少，卻會對企業商業秘密保護提出嚴峻挑戰，并且，企業將自己的業務外包給個人承包經營者或者無資質承包單位時，如果他們違法招用勞動者并給勞動者造成損害時，企業是要承擔連帶賠償責任的。
企業一定要考慮好哪些業務可以外包出去，哪些單位可以成為合適的承包者。一般來說，企業的核心業務和業務是不應當外包出去的；企業也應盡量避免將業務外包給個人承包經營者或者沒有資質的外包單位。企業要對業務外包成本和風險認真評估，力求合法合理地規避風險，降低成本。
2 勞務用工方式。勞務合同是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。企業在使用特殊勞務人員(非法律意義上的勞動者)的時候，即使雙方簽訂了勞動合同，也只產生勞務關系，屬于勞務用工。這些特殊員工包括在校學生、離退休人員、達到退休年齡的勞動者、下崗人員、從事兼職的人員等。
勞務關系下企業用工成本一般包括：向勞務人員提供勞務報酬，依法為勞務人員提供勞動保護條件，對勞務提供方提供必要的勞動教育。勞務用工的優勢顯而易見：勞務報酬一般沒有法定的最低標準，法律對勞務報酬支付方式也沒有強制性規定；企業不需要為勞務人員繳納社會保險、住房公積金；企業和勞務人員可以依照雙方約定解除勞務關系。但是，勞務用工同樣蘊含著風險：勞務人員在為企業提供勞務時受到傷害或者致人或物損害的，企業需要根據不同情況承擔相應的法律責任。
企業在使用勞務用工方式時，一要區別勞動關系和勞務關系的不同性，不能將兩者相混淆；二是便于與勞務人員簽訂書面勞務合同，明確雙方的關系和合同條件；三要參加必要的商業保險，以減輕甚至免除勞務人員在為企業提供勞務遭受傷害或者造成人或物損害時給企業帶來的各種損失；四是絕對不能以故意規避法律法規的強制性規定為手段，漠視甚至無視勞動者權益，將勞動合同簽成勞務合同，從而導致企業面臨法律的制裁。
3 一般勞動關系基礎上的用工方式。一般勞動關系基礎上企業有三種用工方式：企業通過和勞動者簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同來用工。三種勞動合同從用工成本上比較沒有多
少區別，使用哪種勞動合同關鍵看企業的實際需要。如果一個企業規章制度健全、和員工的勞動合同約定有效而充分、日常管理合法規范，該企業使用三種勞動合同在用工成本上的區別完全可以忽略不計。
與固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同相比，無固定期限勞動合同的唯一或許在于后者無法到期終止。除此以外，無固定期限勞動合同和其他兩種合同相比，沒有不足可言。相反，無固定期限勞動合同在某些方面的優勢明顯：可以降低勞動合同管理成本；用工長期化有利于在企業內部形成穩定、積極向上的企業文化；勞動者達到退休年齡依法終止無固定期限勞動合同時，企業不需要支付經濟補償金。既然如此，為什么眾多企業厭惡甚至敵視無固定期限勞動合同呢?問題的根源在于，被動進行人力資源管理在前勞動合同法時代盛行已久，到期終止固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同成為企業的殺手锏。企業不合法、不規范用工的后果常常并不嚴重，有時非法用工(例如不簽勞動合同)甚至有利于企業，勞動者合法權益反倒無法得到有效保障。而在勞動合同法時代，企業的不合法、不規范用工可能會導致無固定期限勞動合同根本無法解除，而勞動者的退休時間可能還遙遙無期，一些企業自然不愿意受到如此束縛而與員工簽訂無固定期限勞動合同。
不過，根據《勞動合同法》第十四條和相關規定，當無固定期限勞動合同逐漸成為常態用工方式時，企業刻意回避幾乎是不可能的了。企業需要做到的是：正確認識三種勞動合同，靈活、恰當地運用以上幾種用工方式；變被動人力資源管理為主動管理，增強用工風險意識，構建和完善企業的各項規章制度，加強勞動合同管理和其他日常管理，大力提高危機防范意識和應對能力；如果企業希望少簽訂無固定期限勞動合同，可以考慮通過簽訂較長期限的固定期限勞動合同、使用勞務派遣和非全日制用工等各種形式，來避免簽訂過多的無固定期限勞動合同。
4 特殊勞動關系基礎上的企業用工策略。企業和勞動者可以建立特殊勞動關系，采取勞務派遣用工方式和非全日制用工方式。
關于勞務派遣。勞務派遣是用工單位使用來自勞務派遣單位的勞動者的一種特殊用工形式。用工單位直接管理和指揮勞動者為本單位從事勞動，但是與勞動者之間建立的不是一般意義上的勞動關系。鑒于勞務派遣曾經被一些用工單位毫無節制地濫用，勞動者的合法權益無法得到保障，勞動合同法對勞務派遣進行了嚴格的規制，對用工單位作出了一些禁止性規定，明確了用工單位的義務，規定了用工單位和勞務派遣單位的連帶責任。
勞務派遣被規范得如此嚴格，企業是否還有必要采取這種用工方式呢?回答是肯定的。原因如下：(1)企業使用勞務派遣可以降低人力資源管理成本，主要包括招聘成本、一般培訓成本，同時還可能會降低薪酬福利成本以及與工資總額相關聯的稅費成本；(2)使用勞務派遣可以使企業擺脫日常人力資源管理的繁瑣工作；(3)企業可以使用勞務派遣來精心篩選未來的重要員工；(4)勞務派遣有利于企業靈活用工，能夠適應企業建立彈性用工機制的需要；(5)勞務派遣單位提供的高效優質的專業化服務，能夠降低企業與員工發生勞動糾紛的幾率。
用工單位在使用勞務派遣用工方式時，應當仔細審查勞務派遣單位的資質，慎重選擇勞務派遣單位，并和勞務派遣單位簽訂好勞務派遣協議，對勞務派遣單位履行勞務派遣協議的情況進行即時監督。此外，用工單位還應當認真履行各項法定義務，充分保障勞動者的各項權利。
關于非全日制用工。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一企業一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。對于企業來說，非全日制用工適應企業降低用工成本、推進靈活用工的客觀需要，優勢明顯。其優勢主要表現在以下幾個方面：沒有強制性訂立書面勞動合同的要求，可以削減勞動合同管理成本，避免不簽勞動合同的風險；企業辭退勞動者元需事由，無需補償；非全日制用工小時計酬標準只要不低于企業所在地人民政府規定的最低小時工資標準就是合法的；企業沒有為勞動者繳納除工傷保險以外的其他社會保險的義務。
非全日制用工的風險小、成本低，企業可以充分利用。當然，在使用非全日制用工方式時，企業需要注意以下幾個問題：一是最好和勞動者簽訂書面勞動合同，避免出現不必要的糾紛；二是在安排勞動者的工作時間和計酬方式上，嚴格遵守法律規定，否則可能會被認為企業和勞動者形成了全日制用工的勞動關系；三是崗位安排要和商業秘密保護結合起來，如果企業認為必要，可以和勞動者簽訂保密協議；四是建立勞動者人才庫，避免勞動者隨時辭職給企業帶來不便和影響；五是必須為勞動者繳納工傷保險費用。
5 特殊工時工作制以及特殊工資支付制下的用工策略。標準工時制度是指職工每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度。標準工資支付制度就是計時工資支付制度。如果必要，企業可以根據實際用工情況來采用特殊工時工作制或者特殊工資支付制度。
特殊工時工作制主要包括綜合計算工時工作制和不定時工作制。綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊而需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。不定時工作制一是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，二是針對無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。
企業采用綜合計算工時工作制或者不定時工作制來用工，必須滿足法定條件。同時，報經有關部門批準也是采取特殊工時工作制的必備條件。企業擅自采用綜合計算工時工作制或者不定時工作制會被認定無效。即使企業和勞動者在勞動合同中約定按照綜合計算工時工作制或者不定時工作制來用工，不經過有關部門批準也是無效的。因為，如果發生勞動爭議，企業采用的未經有關部門批準的特殊工時制度會被認定為標準工時制度，企業會因此承擔不利后果。
特殊工資支付制度主要是指計件工資制。計件工資屬于企業工資總額的組成部分。計件工資制是按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計量和支付的一種。實行計件工資制的企業，要通過平等協商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，應得工資不低于當地的最低工資標準。企業不得以實行計件工資為由拒絕執行最低工資制度，不得利用提高勞動定額變相降低勞動者的工資水平。
根據以上分析，企業在選擇用工方式時應當綜合考慮以下幾個方面的問題：(1)企業必須做到對多種用工方式的詳盡認識和準確理解；(2)企業應當全面考察本單位生產經營的實際情況，對各個崗位的用工需求情況和崗位特點進行仔細研究，依據崗位不同情況因崗制宜地選擇各種用工方式，形成既能保障勞動者合法權益，又能符合企業發展目標的組合型用工模式(當然，用工方式也不宜過于復雜混亂)；(3)企業要尋找增加利潤、降低用工成本和降低用工風險之間的平衡點，并且，這些做法要以合法用工為依據。企業必須在各項用工成本(比如招聘、續聘、解除和終止關系等成本)和各種可能的用工風險之間作出明智選擇，將用工的合法性和靈活性、企業的現時需要和長遠需要結合起來選擇適合企業的用工方式；(4)企業可以考慮把勞動關系的合法化變成民事法律關系(如勞務關系)，但千萬不要把民事法律關系變成勞動關系而給自身帶來不必要的麻煩。
參考文獻：
[1]黎建飛，勞動法的理論與實踐[M]，北京：中國人民公安大學出版社，2004
防范用工風險作為企業人力資源管理的一項重要職能，貫穿于人力資源管理的每一環節，對企業的經營管理意義重大。尤其基于工程行業自身特點，員工工作時間彈性大，用工的多元化，人員流動性強等決定了用工風險發生的概率大和多樣性。因此，工程公司應增強用工風險的防范意識，完善風險防范措施，否則將嚴重影響企業內部勞動關系的和諧發展，并且會給企業帶來勞動糾紛和經濟損失，制約企業健康發展。
1 工程行業工作特點
1.1 工作地點不確定，多為駐外工作
一般工程公司的技術人員的工作地點要依據項目而確定，所以多數技術人員隨著工程項目地點變化而變動，一般不能保證員工的家庭與工作地點在同一座城市，基本上都是駐外地工作，員工與家人聚少離多，無法照顧家庭，這樣家庭一般不支持員工長期從事工程技術工作。
1.2 用工的多元化，管理不太規范
工程項目的執行需要管理人員、技術人員還需要廚師、司機、資料員、庫管員等基礎崗位工作人員，多數公司會將這些臨時性、輔崗位都以勞務派遣形式用工。工程建設單位通過多元化用工已經非常的普遍，一線工人多為勞務派遣人員。隨著國家對勞務派遣用工管理的重視以及公司采用此用工形式的增多而帶來的風險日益突出，期待今后要進一步加強管理。
1.3 工時彈性大，加班情況嚴重
工程技術人員工作時間彈性大，多數公司項目工期比較緊張，搶工期現象非常頻繁。由于工程合同已經嚴格限定建設工期，公司需要想法設法的在規定時間內完成工程合同標的。然而影響工程建設工期因素很多，如天氣原因、工程材料原因、協調原因等制約工程進度的因素較多，都會延誤施工工期。工程工期一旦延期，影響相關項目施工進度計劃，項目部不得不加班加點，追趕工期。否則，公司的品牌形象受到影響，還將會按承擔延期違約金。所以項目上人員工作時間彈性很大，工期緊張時經常加班，試運行階段相對輕松。
2 工程公司風險診斷
2.1 用工管理流程方面的風險
《勞動合同法》更加注重操作流程的規范，如關系員工切身利益的規章制度的制定、修訂必須通過職代會或職工大會通過；與員工簽訂無固定期限勞動合同應事先征求員工本人意見。
2.2 多元化用工風險
工程公司一般都存在勞務派遣形式用工，但是通過勞務派遣形式用工引發爭議，公司也無法獨善其身。新法規定勞務派遣用工只是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。
2.3 工時制風險
工程公司一般施行特殊工時工作制，因為建筑行業工作時間彈性較強，工期緊張時會有經常性的加班，員工工作時間缺少有效的管理。企業如果對于安排加班不給予加班費，將面臨違法風險。
3 防范對策分析
3.1 建立健全企業勞動用工管理體系，規范用工行為，控制用工風險。
（1）完善企業用工管理制度，勞動規章制度作為企業內部的“小法律”，要求有效調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，必須同時具備兩方面的要求：一是實體要件，即內容的合法合理，二是程序要件，即制定的程序和工時的程序均符合法律對頂要求，缺失其中任何一個要件，致使企業規章制度在效力上存在瑕疵，都可能會導致企業在勞動用工上效力存在瑕疵，會導致用工管理的漏洞。（2）嚴格按照要求簽訂勞動合同，勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，規范勞動合同管理，是解決用工風險的基礎工作。但如果忽視了勞動合同，用工風險的防范仍然會造成蟻穴潰堤的后果。
3.2 多元化用工風險的規避
（1）選擇正規勞務派遣供應商，選擇正規的勞務派遣機構，注重勞務派遣單位的解決風險問題的能力，服務商的服務項目在廣度上、深度上能否滿足公司的切身需求，當出現勞務派遣用工引起糾紛時，勞務派遣單位處理的專業能力是評估的主要內容，也要看重服務商的其他增值服務。選擇勞務派遣公司后，結合公司情況，最好選擇勞務派遣單位直接管理員工，服務商處理各項與派遣員工有關的后期工作，包括工程公司員工和派遣員工之間的關系，預防和處理可能出現的問題和糾紛。（2）完善薪酬管理，施行同工同酬，實行多元化用工后，為公司節約了很大的人力資源成本，但是這部分人員的工作水平沒有統一，存在不同的同崗不同酬問題。相同的崗位派遣到不同區域的勞動者，實行的薪酬水平不盡相同，這些用工的隨意性太強，期待規范。通過設計，公司實行崗位加補貼的工資構成，崗位工資實行寬帶薪酬，以市場工資水平為基準制訂崗位工資標準，結合目前用工的工資水平制定每一個崗位的薪酬區間。