時間：2023-08-21 17:14:35
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經濟信息是信息和經濟相互融合而形成的有機整體，是對社會經濟運行的屬性及其有關特征的一種客觀描述，是社會經濟活動的各種發展變化及其特征的真實反映。一方面，經濟信息是信息的一種，因此它有信息的一般屬性，即它是一個多元化、多層次、跨學科、動態化的復雜知識體；另一方面，它作為當前社會信息分類中的一種，又有其獨特之處，即它主要是關于經濟活動及其發展變化的反映。
到目前為止，人類社會已經經歷了三次工業革命，第一次工業革命是以蒸汽機的發明與使用為標志，第二次工業革命是以電力的廣泛運用為標志，第三次工業革命是以計算機的發明使用為標志。有人預言，人類社會將在不遠的未來跨入以信息技術發展使用為標志的第四次工業革命。當今世界，在電子信息技術高速發展的過程中，美國、日本、歐洲等發達國家憑借著其領先的高科技技術和強大的技術研發能力，全力推進社會各方面的信息化，尤其是經濟的信息化。同時，歐美等發達國家利用先進的經濟信息化已經和繼續占領著未來世紀的一個又一個戰略制高點，在開發宇宙未知空間，獲得更多超額利潤，爭奪各種發展機會和話語權的同時，較為主動的影響著世界格局的演化。
在新一輪的全球經濟信息化的浪潮中，各國政府努力抓住機會，積極采取有效措施開發利用現代化信息技術和信息資源，充分發揮信息資源的經濟價值，推動本國經濟、科技和社會的協調可持續發展。1993年美國政府率先推出“信息化高速公路”計劃，隨著信息化浪潮席卷全球，歐洲各國，亞洲四小龍和日本等國也紛紛推出了本國的“信息高速公路”計劃，掀起了一場全球性的信息高速公路建設熱。各國試圖通過快速、高速的經濟信息化來促進國民經濟的大幅度增長，增強本國的綜合實力。
經濟信息資源研究的理論支持
（一）信息經濟學的研究對象
所謂信息經濟學，就是以信息為主要研究對象的一門科學。具體而言，它是分析信息及信息的處理對于經濟活動所產生影響的科學。由于信息經濟學這門學科的發展歷史還比較短，而它的研究對象相對十分復雜、龐大，并且隨著現代社會的發展又是不斷變化的，因此該學科的發展還不是很完善，還存在很多需要研究的地方，信息經濟學的完整體系尚在形成之中。截至目前為止，信息經濟學的發展分為兩個截然不同的分支。主流的信息經濟學主要是基于微觀的不確定性去構筑該學科的理論體系。我們知道，西方經濟學強調市場經濟在資源配置中的基礎性作用，但是它同時指出，市場存在失靈現象，其中的一個原因就是信息不對稱。由于參與者雙方所掌握的信息是不對稱的，因此最終的經濟結果就不是完全符合市場規律的，它與所掌握的信息的多少及重要性有關。信息經濟學是近年來西方經濟學研究的主流方向，它致力于研究信息對經濟活動某方面的效益影響方面，為了克服不對稱信息對經濟主體的作用，處于信息劣勢的一方在經濟活動當中需制定某種激勵機制，去自動校正和調整不對稱信息的影響。信息經濟學的另外一個分支則更偏重于宏觀的層面，其基本出發點是：物質、能量和信息是構成客觀世界的三大要素，對信息重要性的認識，不應僅僅局限于微觀活動中的具體作用方面，而應該從更宏觀的角度去考慮信息對經濟的作用和影響。它主要是從這三者的相互關系及其相互作用的角度去研究信息資源對經濟活動的作用。
（二）信息經濟學的核心內容及其理論支持作用
信息經濟學是一門研究領域極為廣泛的科學，它涉及宏觀信息產業發展到微觀的單個市場信息主體，從信息理淪的建立到實際的信息產業的投入、產出和效益。其核心內容主要包括兩個方面：
關鍵詞：人力資源管理；區域經濟發展；關系
引言：
隨著我國社會經濟的快速發展，人才的作用越來越顯著，通過人力資源管理，能夠對人才的分布、人才的素質以及人才的儲量等進行協調管理，進而可以充分發揮出人才的作用，促進區域經濟的快速發展。人力資源管理是促進區域經濟發展的重要措施，同時也是區域經濟發展的重要基礎和前提保障。而區域經濟的發展，又可以提升人力資源管理水平和管理效果，二者之間相輔相成，相互促進，共同發展。
一、人力資源管理與區域經濟發展之間的關系
（一）人力資源管理為區域經濟發展提供有力的保障區域經濟是指區域內所有人口通過智慧和勞動所創造出來的綜合經濟。而人力資源管理是指為了提升區域內所有人口所創造的綜合經濟，而合理分配所有人的力量，集中所有人的智慧和勞動，創造更多的綜合經濟。由此可見，人力資源管理與區域經濟之間有著十分密切的關系，只有合理分配所有人口的力量和智慧，才能創造更多的綜合經濟，才能促進區域經濟的發展。因此，人力資源管理為區域經濟發展提供有力保障。在人力資源管理過程中，通過提升知識存量，可以推動區域經濟的發展與進步。創新企業的發展，需要注重加強對勞動力與資本的利用。而在綜合實力強的企業中便可以實現人口質量的強化。通常情況下，在人力資本豐富的過程中，所產生的研究結果會存在一定的差異，研究結果會呈多樣化的趨勢，通過人力資本豐富可以使資本投入和勞動力投入遞減效應降低。這會促進區域內的發展效率，提升區域經濟發展水平。除此之外，儲存人力智能能夠在很大程度上提升知識生產效率，促進發展效益與研究效益的提升。所以，針對產業中的培訓對象，應盡量針對文化程度高的員工進行培訓，以便實現人力資本的儲存，提升知識生產效率。
（二）人力資源結構會影響區域經濟的發展目前，由于我國人口眾多，勞動力資源豐富，因此，我國勞動力資源呈現出了勞動力多的情況。另外，由于我國義務教育開展相對較晚，因此，大部分勞動力的文化水平不高，尤其在農村地區的勞動力資源，普遍沒有接受過高等教育，這使得我國勞動力資源也會呈現出質量差的情況。這種質量差主要表現在知識儲備上的不足，同時在科技水平層面上的差距則更加明顯。這種差距的存在，會影響到區域內部人力資源成本的積累量。人力資源差距越大，則區域內部人力資源成本積累量下滑的程度越明顯，如果任由這種趨勢發展下去，會對區域經濟的發展帶來十分不利的影響。這種情況充分證明了提升人力資源勞動力文化水平的重要性。在人力資源管理過程中，應給予提升勞動力文化水平以更多的關注，不斷優化人力資源整體結構，為區域經濟的發展提供更加有力的支持與幫助。
（三）人力資源管理有助于拉動區域消費的增長拉動內需是促進我國經濟增長的主要方式之一，對于區域經濟的發展而言，拉動區域消費的增長也同樣具有十分重要的作用。在人力資源管理過程中，可以提升人才隊伍的整體水平，創造出更多新的經濟增長點，同時也可以帶動區域的投資需求，促進區域經濟的發展。區域經濟的發展，能夠提升人們的生活水平，增加人們的消費能力，拉動區域消費的增長。與此同時，人力資源管理不僅可以提升區域消費水平，而且還能推動區域消費結構的不斷升級，實現投資與消費的共同發展。人口消費能力的提升可以拉動消費增長，促進區域經濟發展，而區域經濟發展，又可以提升區域人口的經濟收入，增加區域人口的消費能力，進而會進一步的拉動消費需求。如此一來，便形成了良性循環，實現了人力資源管理與區域經濟發展的共同進步。
二、人力資源開發過程中存在的問題
（一）人力資源開發意識不強，人力資源開發措施不合理我國是世界上的人口大國，勞動力資源十分豐富。在此背景下，一些企業往往會錯誤的認為我國的人力資源取之不盡用之不竭，不注重人力資源的開發，人力資源開發的意識不強，沒有充分的認識到人力資源開發的重要性。這種錯誤的觀點和想法會嚴重影響企業人力資源管理效果，導致企業的人才隊伍素質不高，并且長時間得不到提升，使員工的工作能力無法滿足實際工作的要求，無法高質量的完成崗位工作，這必將會給企業的發展帶來不利影響。除此之外，即使一些企業認識到了人力資源開發的重要性，并且積極進行人力資源開發，但是所采用的開發措施往往存在很多不合理因素，很多人力資源管理措施得不到有效的落實，難以發揮出人力資源管理的作用，導致人力資源開發效果不理想。
（二）人才結構不合理在我國經濟發展過程中，人才發揮了至關重要的作用，以往，我國比較缺乏高素質的人才，因此會給經濟建設帶來十分不利的影響。而隨著我國“科教興國”戰略實施以來，高等教育規模不斷擴大，高等教育水平不斷提升，使得高校每年都能夠為社會輸送大量的高素質人才，這為我國的經濟建設提供了有力的人才支持，對于促進我國社會經濟的發展具有十分重要的意義。但高校的不斷擴招，使得每年都會產生大量的高校畢業生，再加之市場對人才的需求量不斷降低，導致人才出現了飽和現象。很多高素質人才得不到適合的工作崗位，轉而從事一些要求較低的工作，造成了大量的人力資源浪費。除此之外，我國還面臨著專業性人才不足的問題。很多高校畢業生在校所學的知識與實際的工作崗位需求不符，并且在校期間實踐經驗不足，短時間內難以適合工作崗位的需求，這也會對區域經濟的發展帶來不利影響。
（三）人才區域需求差異大在我國的東部沿海地區，由于經濟發展速度較快，對人才的需求量較大，再加之該地區的經濟發展狀況良好，更能吸引高素質的人才，這使得我國東部沿海地區人才比較密集。而對于經濟發展相對比較緩慢的中西部地區而言，該地區的建設更加需要高素質人才的支持，但是由于受到經濟等方面因素的限制，導致該地區的人才引進機制不完善，使得企業難以吸引和留住高素質的人才，導致高素質人才的流失。高素質人才的流失又會使該區域出現人才短缺問題，進而影響該區域的經濟發展。如此一來，便會形成惡性循環，勢必會給區域經濟的發展帶來不利影響。
三、完善人力資源管理促進區域經濟發展的措施
（一）提升人力資源開發意識企業招聘優秀的員工并不等同于人力資源開發，人力資源開發的概念更加廣泛。要想提升人力資源開發的效果，管理人員首先要充分認識到什么是人力資源開發以及人力資源開發的重要作用。與此同時，管理人員還應結合企業自身的實際情況，綜合分析企業現有的人力資源狀況，挖掘企業現有人力資源的潛力，制定更加科學合理的人力資源開發方案，提升人力資源開發的效果。企業需要在引進高素質人才的同時，加強對內部人員的培訓，幫助員工提升綜合素質，促進企業人才隊伍整體水平的提升。只有這樣才能充分發揮出企業的人才優勢，使其更好的為企業發展服務，推動企業競爭力的提升，使企業在日益激烈的市場競爭環境中立于不敗之地。只有企業得到健康發展，才能為區域經濟的發展奠定基礎。
（二）改善人才結構企業的發展離不開人才的支持，針對目前我國人才趨于飽和的狀態，企業應積極引進專業性人才，這樣可以為企業的發展注入新的活力，尤其要注重對經濟管理人才的培養和引進。針對這種情況，國家應給予更多的教育經費支持，大力培養經濟管理人才，提升經濟管理人才的素質和專業水平，使其能夠更好的為企業的發展服務，推動區域經濟的健康發展。除此之外，國家還應加大對職業院校的支持，加大力氣培養技術型人才。這樣才能使我國的人才結構更加合理，才能提升人才的利用率，做到人盡其才，實現人才結構的優化。
（三）引導人才的合理流動在我國的東部沿海地區，經濟發展水平較高，因此吸引了大批人才投入到該區域的建設之中。而在我國西部大開發的政策下，中西部地區的建設同樣重要，并且中西部地區的建設同樣需要高素質人才的支持。因此需要引導人才的合理流動，使更多的高素質人才投入到我國中西部地區的建設之中，促進中西部的發展。為此，國家應出臺相應的優惠和鼓勵政策，積極改善中西部地區的就業環境，吸引更多的人才投入到我國中西部地區建設之中，這樣才能充分發揮人才優勢，并提升人才的利用率。
1.是更加關注知識型、高水平員工。全球化競爭格局,決定了當下是個以人才和科技為主導的時代。今后,素質高的稀少人才將獲得更多的工作機會和更高的工作報酬,知識型員工成為企業人力資源管理重點關注的對象,而知識的增值則成為人力資源管理的主要內容和核心話題。
2.是不斷滿足員工需求,建立新型員工關系。企業人力資源管理,更加重視高水平員工和知識資本,其日益突出的重要作用在于可以為顧客提供較高的附加值。這里的“顧客”既包括企業外部的客戶,也包括企業內部各部門、各下屬單位,所以人力資源管理部門應該積極加強與企業各各部門、各下屬單位的溝通聯系,從權力系統變為服務系統,吸引并留住優秀人才。在全球性競爭越來越激烈的今天,企業之間的競爭直接體現為人才的競爭,找到并留住優秀人才是非常關鍵的。因此,企業應當及時引進自己需要的優秀人才,同時又要設法留住企業內部原來的優秀人才。至于吸引人才的具體途徑,一方面要幫助員工制定職業生涯規劃;另一方面還要設法提高員工的工作環境和生活質量,使他們通過在本企業的工作改善經濟條件,提高生活水平,更重要的是實現自身的人生價值和目標。
二、目前美國及許多有實力的國家都在積極創建高績效人力資源組織
未來企業人力資源管理,需要有效管理全球范圍的知識,并產生所謂的知識經濟人。信息技術的廣泛應用要求人力資源管理必須學會利用信息技術,以網絡為工作平臺,比如網上招聘在中國越來越普遍,另外還有網上培訓、網上溝通、網上考評等等。另外一方面,還要發展企業自身能力,這包括硬性和軟性的能力。硬性能力是指盈利能力,即創造市場價值、時間經濟效益的技術;軟性能力是指組織能力,即能不能吸引并留住全球優秀人才的能力。相比較而言,組織能力更難獲取和模仿,人力資源管理部門想擁有并留住管理能力。我比較了好幾家企業介紹人力資源的政策后發現,創造環境非常重要,一個企業能不能制定好的政策和環境,關鍵的問題是有沒有哲學的理念、共同價值觀的文化以及共同的宗旨目標。
在全球經濟環境下,我們需提高人力資源管理觀念。在這種環境下,企業如何走向國際非常重要,特別值得思考的是全球范圍內如何吸引優秀人才,培養、培訓開發國際性的團隊,通過良好的人力資源政策、平臺使人力資源管理能為企業的核心競爭力出一份力。人力資源部門從事什么活動,制定什么政策,本身并不重要,重要的是這些活動政策給企業帶來什么樣的效果,是否產生與企業追求相一致的結果。所以,人力資源管理融通企業管理其他的活動一樣,既具有科學性也具有藝術性。特別是“管人”,人力資源管理者要掌握工作的科學性、意識性,使兩者很好地配合,幫助企業實現既定使命。在全球化背景下,企業需要新的技能解決新的問題,企業需要掌握引入新資源的技能,比如積極相應企業需要的工藝上激勵,利用世界范圍的人才,以及知識、關系資源等等,使之成為企業間競爭優勢的源泉。
最近很多學者研究人力資本、社會資本、組織資本,美國魯森教授近兩年則一直在研究心理資本。我們過去在這方面注意不夠,主要研究人力資本,現在越來越多學者在關注心理資本問題。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力;社會資本主要是你知道誰,你的關系網是誰;另外一個就是心理資本,你究竟是誰,你心理素質怎樣。有知識有能力,但是心理承受能力不行,這也是行不通的。
三、我們研究全球化,這里面就需要考慮員工的思維方式、治理方式和員工的能力
從員工治理方式來講,企業如果以全球化作為發展方面,就需要考慮全球資源網絡、全球組織構架,包括從流程整合全球信息的平臺等等。員工的思維方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。員工的能力,則是指員工有沒有國際化視野、全球領導能力、外語能力等等。
拿海爾舉例,海爾公司在美國生產的冰箱,在美國前幾年占的市場份額是35%-40%,最近統計已經達到50%;海爾的酒柜在美國占70%份額,基本上使用的是美國人。首先,海爾秉承全球的觀念,利用全球的資源,從全球的角度考慮企業的經營管理活動,全球性地開展企業的研究開發活動。第二,協作和團隊精神。彼此的伙伴關系是企業的重要資源,通過團隊合作協作機制逐步形成,人力資源管理需要在激勵機制中強調團隊的合作。第三,培養全球范圍內有效的溝通。有效溝通是一種組織資源,全球的信息和知識系統幫助全球企業在不同事業部之間整合和分享有價值的信息。第四,開發全球經理人員和全球知識工作者。日本企業過去都是終生雇傭制,最近到日本豐田汽車公司看,現在已經40%用外包的形式。一些全球性的企業,比如Intel、北方電信、保潔公司,采取市場活動方式在中國獲得研發的資源,特別同中國大學科研機構以及其他組織獲得人才。第五,提高事業部對全球績效的貢獻。根據全球戰略,一些企業開始考慮全球產出、全球共享的會計系統。根據新的會計方式,企業經營活動將跨國家、跨生產部門的合作放在重要的位置上,公司提出要進入公司中高層管理圈必須有國際管理的經驗。第六,建立新的全球激勵機制來適應新的戰略。我們可以看到一些公司有一種分享權利的文化,員工可以獲得公司的股票。最后,通過制度的安排和跨文化培訓建立信任,信任可以促進溝通鼓勵合作并降低沖突,培養不同單位不同文化的信任。全球企業需要跨文化的培訓,需要信息共享的系統,也需要強調對公司全球業績的貢獻。所以我們需要幫助管理層進行全球化的思考,全球化的經理人員必須學會同世界伙伴合作,從相互交流中更多獲得知識,并通過世界范圍內的運行網絡快速有效傳遞知識。這需要有利于學習,而且能夠快速學習不同文化團隊工作的管理者。
美國經濟學家羅默和盧卡斯提出的新經濟增長理論認為，知識積累是經濟增長的一個內生的獨立因素，知識可以提高投資效益，知識積累是現代經濟增長的源泉；特殊的、專業化的、表現為勞動者技能的人力資本者才是經濟增長的真正源泉。這些研究引領人們對知識與經濟的關系產生了全新的認識。1996年，世界經合組織發表的《以知識為基礎的經濟》報告，把知識經濟定義為建立在知識的生產、分配和使用（消費）之上的經濟。這預視著人類的發展將更加倚重自己的知識和智能，知識經濟將取代工業經濟成為時代的主流。一般認為，“知識經濟”是以知識為基礎的經濟，是一種新型的富有生命力的經濟形態；創新是知識經濟發展的動力，知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。知識經濟有諸多特征，但最為重要的是資源利用智力化?！皠诹Y源經濟、自然資源經濟、智力資源經濟”是人類社會經濟三個發展的必要階段，是資源配置的集中體現。而知識經濟是以人才和知識等智力資源為資源配置第一要素經濟，如何管理與開發這一資源，是更好推動社會經濟發展的重要課題之一。
進入二十一世紀，世界經濟一體化的高度發展，使得國內國際經濟形勢日益復雜化，企業間愈來愈激烈的競爭越來越集中在了人力資源上，人力資源已經成為企業的核心競爭力。人們對人才是企業競爭的根本，有了人才，資本才得以向企業集中，企業在競爭中才能得勝的觀念認識更為深刻。人力資源是企業第一資源的理念已經確立。企業家或企業的管理者，已經充公認識到人力資源對企業生產經營和企業競爭力所起到的決定性作用，因此，管理者已經把人力資源的管理與開發，提升到了決定一個企業最終成為所有競爭優勢的來源的位置。
二、 人力資源的本質是人力資本投資
如前所述，人力資源也是投資，投資就要有收益并伴隨著風險。這是我們所熟知的，因為對于一個企業來說，人力資源的投入已經成為企業支出的最大部分之一。有關數據顯示，我國雖然是發展中國家，但其人力資本支出已經達到了26%以上。這就促使企業家對人力資源觀念的改變，并運用到了企業人力資源建設之中：即除了考慮為獲得人力資源而需支付現值，還將其帶來的長期收益作為衡量人力資本支出的重要依據。也就是說，企業家已經把人力資源的成本作為投資在謀取回報。隨著產品中所包含的科技含量的增加，企業家們對于知識與利潤關系認識的加深，對于知識創造價值的意義更加認識深刻，于此，他們對于能夠將知識轉化為價值的執行者――人才，就給予了最大的關注與渴求，瘋狂挖人才的成本也就規劃到了企業投資的一部分。更有甚者，企業家把人力資本投資收益率作為衡量企業人力資源政策優劣的標準。由此可見，人力資源的本質是人力資本投資，其在產品研發和管理體制上將推動企業進步，提升企業的經濟效益。
三、 人力資源管理與開發的關系
人力資源管理不僅僅是管了一些員工，一些人，而是預測這些員工，這些人的經濟效能的。也就是組織人力資源需求，如做出人力需求計劃，招聘選擇人員，對所選擇人員進行有效組織，進行考核績效支付報酬，制定有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發等，通過以上措施實現最優組織績效。由此可見，現代企業的人力資源管理重在以人為中心，既有傳統人事管理工作內容，更有現代企業戰略和生產經營目標的制定。這就要求管理者必須從人的自然屬性出發，尊重其活的、有生命的資源屬性，遵循智慧性、觸動性、再生性、周期性的特征，在重視經濟活動中的特殊地位和作用的基礎上， 研究生產經營過程中人（人力資源）與事（物質資源）的相互適應性和協調性，從而充分發揮人力資源的巨大效能。這就是人力資源開發中要做的主要工作。對于一個企業來說，人力資源的開發主要指對人力資源的培養。也就是注重人力資源的動態變化信息，結合企業內部和外部環境的變化，以培養其相應的技能或知識。按照現代人才培養的原則，企業要從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，用科學的人道的方式培養員工，尊重其人格和選擇， 幫助其完善自我，在企業的發展中實現個人的人生目標和價值。
四、在知識經濟條件下人力資源管理與開發的措施
現代企業，在知識經濟條件下，產品的更新換代和創新是企業降低成本，提高市場競爭力的重要關鍵。而提高企業競爭力的關鍵在人才，在于人力資源的質量。因此，為了更大限度地提高物質資源的利用率，使各種有限資源得到最佳運用，企業必須盤活競爭的新資源――人力資源。
1、調動人力資源的積極性，避免人才浪費。
企業以一定的標準招聘來的員工都是有才華的，管理者要樹立正確的人才觀，合理使用人才，善用人才，以最大可能地發揮其聰明才智，為企業的發展壯大做貢獻。這就要管理者轉變人才觀念，凡能力符合崗位需求，能勝任崗位需要，就是企業的人才。以這種觀點來審視企業的現有員工，會發現企業內部有許多自有人才，只要善于利用，就會節省人才招聘成本。在用人上不要盲目追求高學歷，以降低人力資源的成本，同時也避免了人才的浪費，做到了人盡其材，更好地促進了企業內部人才的培養。
2、加強人力資源的教育培訓，提升現有人力資源的知識技能。
通過教育培訓提高企業員工的素質，是提高人力資源利用率和勞動生產率的重要途徑。這已經為研究者所證實。因此，企業要確立人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多的理念，加大對員工的教育和培訓，以最有效地提高勞動生產率，提高企業人力資本增值的有效率。這就要求企業要把教育培訓員工作為一件大事來抓，加強管理培訓工作，如企業文化教育、崗內培訓、崗前培訓、轉崗培訓等，以促進教育培訓工作有序而實效地進行。
[關鍵詞] 人力資源管理； 引進人才； 挖掘潛力
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 039
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）22- 0069- 02
隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈――人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。
1 經濟發展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。
一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。
傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用?，F在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。
2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路
那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。
2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。
2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。
2.3 建立培訓機制
要對公司的人才進行培養?，F在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。
3 結 語
企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。
主要參考文獻
[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[M]. 上海：上海教育出版社，2001.
人力資源在企業的發展中占有非常重要的地位，是企業運轉的動力，也是區域經濟發展的主要因素。隨著經濟的發展，人力資源市場競爭越來越激烈，同時人力資源也成為了各個企業關注的焦點。人力資源區別于其他的資源，人力資源在促進區域經濟發展的同時，區域經濟發展又能反作用于人力資源，使人力資源不斷的成長。在此狀況下，人力資源與區域經濟發展的平衡顯得尤為重要。本文將對人力資源與區域經濟管理關系進行簡要分析。
關鍵詞：
人力資源區域；經濟管理；關系
隨著經濟的全球化發展，經濟建設的位置不斷的提升，在此背景下，人力資源的優化整合以及區域經濟的穩步發展顯得尤為重要。人力資源的質量高低、人數儲量以及人員分布對區域經濟的發展都有很大的影響。由此可見，對人才的培養和聘用是發展區域經濟的有效措施。所以，在促進區域經濟發展的過程中一定要注意人力資源的培養。
一、我國人力資源和區域經濟發展的現狀分析
（一）我國人力資源的現狀分析。
我國的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能夠為經濟發展創造價值的人力資源卻比較稀少。而且我國的人力資源分布不均，東部地區人力資源分布較為密集，而中西部卻相對比較匱乏。這種階梯性的分布使越發達的地區人力資源越豐富，越落后的地區人力資源越匱乏。所以說我國的人力資源從質量、數量以及分布上都存在一定的問題。
（二）我國經濟發展的現狀分析。
我國區域經濟發展存在嚴重的空間階層性，空間發展不平衡是我國經濟發展的主要特征。我國的東部地區比較發達，而中西部地區發展卻嚴重落后。雖然隨著我國的經濟轉型，各區域經濟都有顯著的提升，但是從整體上看，中西部地區與東部地區相比，仍存在很大的差距，這與人力資源的分布有很大的關系。
（三）人力資源與區域經濟管理間的關系。
人力資源是區域經濟發展的主要動力，區域發展離不開人力資源的支持。在科技經濟與知識經濟并重的時代，人力資源的質量顯得尤為重要。高知識水平、高技術能力、高素質文化的人才對區域經濟的發展具有重大的意義。人力資源的重要性逐漸被企業和政府認識，在企業和區域經濟的發展中，人力資源的搶奪成為了重點的發展措施[1]。各企業在吸納人才后，還會根據企業的發展要求，對人才進行專業性的培訓，促進人才逐漸的成長和進步，這對優化區域人力資源質量具有重大的作用。并且目前在人力資源大力的發展下，人力資源的培養成本逐漸降低，多數企業都有實力支出人力資源的培養成本，這對區域內人力資源的培養具有很大的優勢。
二、人力資源與區域經濟發展中存在的不足
（一）人力資源與區域經濟發展不協調。
區域經濟發展中，人力資源的地位越來越重要，各區域的發展必須要依賴于人力資源的支持，同時人力資源的成長和進步也離不開區域經濟的扶持。所以說人力資源與區域經濟發展存在互相促進的關系。但是我國人力資源和區域經濟發展中仍存在很多不協調的因素，比如，區域經濟的發展速度較快，而人力資源的發展速度較慢，這對區域經濟的發展具有嚴重的阻礙作用，使區域經濟的發展受到限制。同時，區域經濟的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重對產業結構的調整，忽略了人力資源的作用，使得原有的人力資源結構跟不上不斷改革的產業結構發展[2]。
（二）人力資源地域分布不平衡。
目前隨著我國高校的擴招，受過高等教育的人才數量不斷增大，但是真正具有高技術的人才較少，所以在技術開發和應用上還存在人才匱乏的現象。而且每個地區人才的分布不均，一些發達地區的人力資源過剩，雖然為地區經濟發展帶來了動力和支持，但是也存在嚴重的人力資源浪費現象。一些比較落后的地區很難吸引到有能力的高端人才，由于長時間的人力資源匱乏，使得這些地區的經濟發展受到阻礙。目前貧富差距大仍然是我國的主要經濟特征，發達地區的產業結構合理，配置優化，集中了很多的核心產業，這使得經濟發展越來越好，同時也吸引了大批高素質、高技能的人才。相反，落后的地區，經濟產業結構不合理，核心產業占有比例小，經濟發展落后，很難吸引人才加入，所以落后地區越來越落后。這是經濟兩級分化嚴重的主要原因之一。
三、區域經濟發展與人力資源的協調政策
（一）加強人力資源的專業教育。
教育對人力資源的培養具有重要的作用。而人力資源對區域經濟的發展又具有促進作用，所以說教育的發展對區域經濟的發展具有決定性作用。加強人才的培養和教育成為加快經濟發展的必然要求，在高校教學中，不僅要注重人才的基礎知識教育，同時還要從文化、經濟、政治等方面進行相應的教育，為培養全面型的人才打下堅實的基礎。針對地區企業的專業技術要求，組建人力資源管理和教育機構，有針對性的培養高技能的人才，以此來提高區域內的人力資源水平。
（二）制定優惠政策，優化人力資源結構。
目前我國的農村人力資源較為豐富，但是存在教育水平低，專業技能匱乏等特點。針對這個情況，我國可以加大力度對農村的人力資源進行開發，使大量的農村人力資源加入到區域經濟發展建設中[3]。首先可以利用報紙、網絡等方式，加大對農村就業信息的宣傳，為農民提供大量的就業機會。其次可以開辦農民就業技術培訓班，提高農民的教育水平和專業技能，增大農民的就業競爭力。同時，國家可以為落后地區的人才引進制定相應的優惠政策，吸引高尖端人才參與到落后地區的經濟建設中，從而改善人才分布不均問題。
（三）增強人力資源教育，促進區域間的聯系。
高速發展的經濟需要有高素質、高技能的人才與之相適應。所以為了促進區域經濟的發展，必須要加大人力資源的教育力度，培養出全面、高端的人才。教育是全社會的問題，所以社會各界都要共同努力，為教育事業的發展貢獻出自己的力量。同時，區域經濟發展不能閉門造車，需要與其它地區進行交流和合作，借鑒其他地區發展的優勢，彌補自身經濟發展的不足。通過人才的交流還能夠促進人才自身的成長，實現共同進步的目的。
四、結語：
綜上所述，人力資源作為區域經濟發展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同時區域經濟的發展也是人力資源進步的支持。所以人力資源和區域經濟的發展相輔相成，互相促進。目前我國的人力資源與區域經濟發展間還存在一些問題，但是相信通過政府、教育部門以及企業的共同努力，定會使人力資源與區域經濟達到平衡發展，共同進步。
作者：張進琛 單位：福建省晉江市醫院晉南分院
參考文獻：
知識經濟是建立在高科技和信息化基礎上的經濟，它不僅在經濟關系和經濟結構上發生重大變化，同時也將導致人力資源管理科學和實踐的深刻變革，人力資源管理將出現以下六大趨勢：
1.人力資源管理理念，從基礎型、理性型轉向發展型
人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有的思想觀念和價值判斷。作為觀念形態的管理理念，是由社會經濟關系決定的。知識經濟的崛起，引發了生產力和生產關系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念――基礎型、理性型和發展型，是各不相同的。基礎型管理理念扎根于古典經濟學，從政治經濟學吸收營養，導致經濟的個人化；理性型管理的理念扎根于現代科學技術的基礎上，從行政學和行為學中吸收營養，成長結果是企業的相互組化；發展型管理的理念扎根于人文思想的基礎上，從生物學和生態學中吸取營養，成長的結果是人、企業和社會都獲得自然實現和自我發展。因此，發展型理念不再表現為個人對財富、成就的追求，也不完全是以自然科學為基礎，強調科學和理性、硬性和數量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強調人與人、人與組織、人與社會的協調統一、共同發展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導人與企業、企業與社會之間的交易行為，促進企業與社會的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統意義上的個人、資本、設備，而是行動、思想和感情。
2.人力資源管理對象以無形生產要素為主
傳統的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素的管理，隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量的增大，科技知識等無形生產要素對一個企業的生存和發展越來越重要，從而對知識資源的開發和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經濟發展的關鍵要素。以知識為對象的管理：（1）企業要有能力并善于運用全球信息網絡，不斷獲取全球的新知識、新信息，對它們進行知識的自我積累，知識的優化組合和創新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業的發展；（2）企業需要高度重視員工知識素質的提高和潛能的發掘。通過對員工的培訓、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創新知識的能力；（3）充分利用領導集體和專家隊伍的知識和智慧，特別是戰略性決策，關系到事業的成敗。領導集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創新。如何發揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。
3.人力資源目標，從注重經濟目標轉向注重經濟目標、社會目標的統一
知識的信息化，科技的進步促進了生產力的進步。特別是80―90年以來，已經有越來越多的企業家反思企業和社會的關系，不斷調整自己的價值觀念、行為準則，從而調整自己的目標取向。一批優秀的企業家脫穎而出，把自己的目標定位超越了經濟范疇，進入了倫理世界，更多的意識到了社會的責任，把自己當作社會的一員，認為自己存在的價值就是對社會有所貢獻。IBM公司把企業目標提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎上，人們形成一種共識，未來的企業管理目標是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會滿意”的“四滿意”目標。這一種目標體系，是企業經濟利益與社會責任相統一，是把企業的經濟目標與社會利益目標相用（系的體系，是通過社會效益的實現企業的經濟效益的目標體系，是知識經濟時代企業家境界的追求。人力資源管理從來就服務于服從于企業目標的實現去展開工作的。隨著企業目標由追求最大利潤為唯一目標轉移到對顧客、對員工、對股東、對社會負責，一心為他人，一心為社會思想觀念的轉移。對職。工的政治思想教育的內容和形式都要取向到位才能與企業目標相一致，取到企業目標服務的效果，在注重社會目標的同時，實現雙重目標的統一，即自我價值與社會價值的統一。
4.人力資源管理的組織模式轉向橫向網絡結構
企業的組織結構的變革，是技術革命特別是信息網絡化的必然結果。傳統的組織模式，一般是根據物流過程而設計的，分工越細，專業化程度強，組織結構呈現“金字塔”的特點，這樣組織協調監督困難，管理成本高，效率卻很低，問題突出。顯然，這種管理組織結構與知識經濟時代的信息開放和企業快速應變的要求不相適應。信息具有開放性特點。對于標準化的信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享。因此，企業管理中屬于標準化的信息如生產、技術、財務、勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標準化信息，主要是市場信息和環境信息，則可以通過信息網絡提供給人腦進行分析決策，這樣，企業人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業“流程再造”成為可能。在信息網絡化的條件下，企業組織結構一改傳統以集權為特征的金字塔型的層次結構演變成以分權為特征的橫向網絡型組織結構。原來承擔上下級層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內部分工及由分工歷帶來的控制與協調可以拋棄，從而創造了最短的信息流，這種組織結構意味著員工素質已有極大的提高，具有獨立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權趨勢，組織成員可以在自己職責范圍內直接處理事務；也意味著領導觀念的轉變，員工可以直接面對社會和顧客，承擔為顧客服務的責任，企業領導者起著指導、支持、激發員工智慧的作用。企業人力資源管理才真正地發揮了管理的效力。
5.人力資源管理的效益模式，從規模質量型轉向速度型效益
工業經濟時代，以規模求效益、以質量求效益，不能不說是歷史過程中的一個創新，當時的人力資源管理為適應這種要求，都在規模、質量兩個方面進行人力資本的投入。規模和質量型效益模式雖都是成功的管理創新，但它們畢竟是工業經濟時代以企業為主體的管理模式，還不能解決在科技迅速發展和信息網絡化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應問題。伴隨知識經濟的崛起，美國企業從90年代開始創造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質就是降低時間成本。在減少單位產品生產成本核算和質量成本的已有技術基礎上，重組程序，減少環節，杜絕一切浪費，滿足個性化所決定的多品種，少批量，靈活生產的需求，速度型效益模式的要求：（1）把效益作為衡量企業組織功能的首要標準；（2）提高企業的預測力，健全應變機制；（3）企業應在利潤增長，市場份額，企業成長及社會責任三者之間實現動態平衡，在技術和市場雙重驅動下實現效益的增長。
正所謂人力資源也就是說包含在企業員工身上的工作能力，主要體現在：生產技能、勞動素質、科技水平等[2]。人力資源本身就具有積極性、能動性、創造性，然而我們的企業若要發展、立足，就必須以這些特性為基石。企業核心的競爭力與人力資源管理，這兩者之間的作用是相輔相成的，要想提升企業在社會上的核心競爭力，那么企業在實踐熱力資源管理的過程中就必須要體現出創新理念。相反的說，企業人力資源管理創新的最終目標也就是要提升該企業在社會上的核心競爭力。對于一個企業來講，合理的配置各種生產要素（人力、財力、物力等），其只有一個最終目的：要在實踐中不斷的增強企業的核心競爭力，提升企業在市場上、社會上的占有率，最終要提升企業的經濟效益。人才作為企業生存、發展的載體，創新人力資源的管理對企業內部的人才進行有效的掌控和調配。面對競爭激烈的市場背景下，企業一定要打破以往傳統的、固定的管理模式。不斷的創新人力資源管理的工作，從企業長遠的利益出發，充分的認識并要理解人力資源管理對提升企業核心競爭力的重要作用和意義。
2創新企業人力資源管理
2.1加強對人力資源的開發和利用
企業若要穩定平穩的運行、發展，人是必不可少的載體。然而這個載體必須是要來自于人力資源的開發。因此，合理的規劃、開發正規的人力資源才能真正的發掘出各崗位上合適的人才。企業在人力資源管理中要制定合理的、科學的人力資源規劃。按照企業組織的發展戰略目標，對企業組織在以后變換的環境中可能出現的人力資源的的需求和供給進行科學的預測，并且還要制定有效的策略，從而確保其需求，最終促使組織以及個人實現長遠的利益。隨著勞動力市場的建立和不斷的完善，其人才的流動也逐漸變得隨意、頻繁起來，為了要保證企業的生產效率，規劃好人力資源以及優化內部結構等顯得十分的重要。
2.2加強人力資源管理的創新
2.2.1構建完善的績效管理系統
所謂績效管理就是以企業員工為中心的一項干預活動。其最終目標是要通過提升員工的績效來改善組織的績效。那么，企業要如何做好績效管理呢？首先，要在企業內部建立并且還要健全對員工的考評制度，同時還要認真的執行。公正公平、民主的給予員工實績考核。其次，要根據員工所考核的結果進行合理的獎勵和懲罰，同時還要將此作為員工在各個崗位上的調整和升降依據。合理的、有效的、民主的績效管理，不僅能調動員工內部的科學競爭和自我的約束，還能提升企業的運營效率以及綜合實力。
2.2.2建立健全企業的用人制度
面對日益加強的外部競爭環境，在企業的內部需要實力全新的競爭理念，且還要建立健全用人機制，促使其適應市場的對人才的需求。通常情況下，企業要在管理上要樹立以人為本的管理理念，在用人機制上要采取公平的競爭制度，對員工的組合進行合理的優化和配置，為企業的人力提供寬裕的、充足的資源。
2.2.3創新激勵機制
企業在市場上進行競爭的本源主要在于人才，面對復雜的競爭環境，企業若要留住人才，必須要樹立以人為本的理念，并在此基礎上創新人才的激勵的機制。主要是體現在以下幾個方面：物質方面的激勵：包括工作崗位上的福利、員工的績效工資等；企業文化的激勵：主要是包括了企業中的團隊精神激勵、企業發展的遠景激勵等；職業發展前景的激勵：主要包括了員工專業和職業的發展等。
2.3對人力資源的培訓進行合理的優化
2.3.1對員工的培訓制度進行完善
提升員工的綜合素質，才能提升工作效率，最好還能提升企業競爭力和經濟效益。企業不僅要加強對一般員工和新進人員進行培訓，還要對企業內的高層、管理層、技術人員、一線人員等進行培訓。除此之外，進行培訓的時候要合理、有效的結合業務技能和職業道德和素質；加強對重點人才、特殊崗位、緊缺人才、崗前以及職業再教育等進行合理、有效的培訓，在培訓期間切記：企業和個人的雙重利益要合理的堅固，最終要實現雙贏。
2.3.2構建多樣化的培訓方式
主要體現在以下幾種方式：定點、定期的培訓；強制性的培訓；委派式的培訓以及開放式的培訓等。
對企業的所有員工進行培訓是企業長期的工作，為不同的崗位制定不同的培訓方案；企業內部可針對重要崗位的技術人員以及管理人員等，可制定強制性的培訓計劃，要求工作人員在約定的時間內完成其培訓；企業可根據自身的需求可挑選人才實施公派培訓。
摘要：經濟效益的大小是評定企業管理成果的主要標準,人力資源是一切生產資源中最重要的因素,因此,企業經濟效益與人力資源開發管理之間的關系,相輔相成,相得益彰?！叭恕弊鳛橐环N資源,如何最大限度地發揮員工的個性特長,提高人力資源效益,從而提高企業經濟效益和社會效益就顯得尤為重要。
關鍵詞：企業經濟效益 企業人力資源 相互關系 在經濟社會的發展過程中,管理理念也發生著革命性的轉變,傳統工業時代以“事”為中心的人事管理模式,逐漸被知識經濟時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代,企業管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現代管理時代。人們對人力資源管理工作本質的認識也發生了革命性的轉變,即:人力資源管理不僅只是提供智能支持,而且它更是一個決定組織能否有效創造經濟效益的關鍵因素。 一、 人力資源管理的核心本質是創造效益 企業的一切經濟活動的根本出發點是不斷提高企業的經濟效益,如果一個企業有了先進技術、設備和一定的生產規模,但如果沒有一個良好的人才隊伍,也很難想象會有穩定持久的經濟效益。經濟衡量理念和管理活動的效益產出是現代企業認知和評估事務的普遍出發點,人們在評價經濟效益時注重的是投入和產出的關系。但是在一個企業中,構架成企業的最基本元素是企業中的每一位成員個體,所以說,企業創造效益的過程,實質上就是企業根據經營規劃,采取有效措施,積極調動和協調組織的每一位成員,科學利用物力和財力的管理活動過程。 知識經濟時代的到來,極大的提高了人力資源在組織中的地位:組織的技術優勢來自組織中人員在知識和技術上的不斷開發和創新,生產和銷售優勢源于優秀的人才隊伍,一句話,組織創造效益的每一個環節都是由“人”來完成的。而人力資源管理的實質正是圍繞著以“人”為核心,以人與組織、人與環境、人與人、人與事為對象,研究其內在原理,掌握其內在規律,認知人性、尊重人性,并通過一系列有效措施,充分開發和調動人的主觀能動性,促進和提高人力資源的投入產出比率,從而能夠科學地利用財力、物力,為企業創造更大的經濟效益?，F代人力資源管理的重點,已經從原來的人事管理職能支持,提升到積極主動創造效益上來。所以說,人力資源管理的核心本質就是創造效益。 二、 人力資源效益與經濟效益的關系 人力資源是一切生產資源中最重要的因素,企業經濟效益的高低直接受人力資源的影響,從經濟學的角度來衡量企業的經濟效益,則表現為投入-產出關系。更為具體地說,則是企業中的資金、技術、設備、企業品牌的影響力、人力資源等要素的綜合關系。這種關系可以表示為:①企業經濟效益 = f(資金,技術設備,企業品牌的影響力人力資源,其他);②人力資源效益=g(員工的資質,人力規劃,培訓,員工績效和薪酬,其他)。 但從企業個體角度看,人力資源在企業經營中的效益評估通常是比較評估的,在大多數情況下,人力資源效益更多的表現為企業整體經濟效率的提高。在這里不妨引入影子效益來描述人力資源效益。所謂影子效益,是指此效益并不像投資收益、產出成本效益等可以直接體現為企業的經營價值,而是通過驅動和整合其他資源要素,借助于其他要素的作用所產生的效益。人力資源的影子效益如何評估,可以從人力資源在經營中的職能作用方面評估。如上面①②所提示,企業經營效益是資金、技術和設備、企業品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同體現,從而形成企業人力資源的效益指數。更為直觀一些,效益則體現于收益與成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。
成本不僅體現為勞動資料的耗費,而且還包含著人力成本,如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費。因此,如何最大限度地發揮人力資源效益,提升企業整體利益則成為企業管理者的重要課題。 三、 調動員工的積極性和創造性,提升組織整體經濟效益的基本途徑 現代人力資源管理以“人”為核心,強調一種動態的心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是“著眼于人”,其管理歸結為人與事的系統優化,使企業取得最佳的社會和經濟效益。特別是把人作為一種資源去保護、引導和開發。可以說現代人力資源管理的本質就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個企業來講,人力資源管理就是建立起一個吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制,把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值,促進企業的全面發展和持續發展。 激勵與約束機制是現代人力資源管理的核心。美國哈弗大學心理學家威廉.詹姆士在研究對職工激勵效果時發現,按時計酬的職工僅能發揮其能力的10%～30%,而受到充分激勵的員工,其能力可發揮出80%～90%。這個研究結果充分表明:人的潛力是很大的,只要把它挖掘出來,其作用是無窮無盡的。因此,作為一個管理者,就需要從企業的組織戰略高度,更新管理觀念,認真研究企業職工的精神、物質變化需求,制定相應的管理激勵措施和激勵手段,并從組織上加以保證,以增強管理層的管理力度和靈活性,充分調動員工的積極性,挖掘其潛能,鼓舞其情緒,最大限度地發揮其作用,為實現企業戰略目標服務。 人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。企業人力資源的合理配置,是指企業現有人員能夠全部地、合理地得到發揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標準就是使現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人盡其才”。為此要注意把握以下三個方面的問題: 首先,依據能力定崗位,實行“能力定崗”不斷創造新的經濟增長點,是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要思路。企業在人員使用、安排上,慣性的、自覺不自覺的一度延續的是“因人設崗”的做法,隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要,因人設崗的做法已成為制約企業發展的一個重要因素,取而代之的是“以崗定人”的做法。通過競爭以逐步達到崗其人,人得其崗,各得其位的目標。其次,在人人配置上遵循合理結構的原則。在企業人力資源配置時,不僅要考慮個人因素,更要考慮群體素質,理想的配置結構應該是均取其長、優勢互補。群體素質遠遠大于單個素質的簡單相加。再次,尊重人員流動的自然規律。職工長期在一個組織形式內往往缺乏生氣,不利于創造性和積極性的發揮。工作中要尊重自然流動,抑制盲目流動,加強智力流動,使企業現有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態。 總之,人力資源管理實質上是一個組織創造效益的動力源泉,建立科學化、系統化的人力資源管理體系,設計以人力資源規劃為中心的企業發展戰略,采取積極有效的措施,充分調動組織中人的積極性、創造性和能動性,將是決定一個企業有效創造效益和長期持續發展的關鍵所在。參考文獻 [1] 沈祥根.人力資源管理與企業的經濟效益[J].現代商業,2009,15,243. [2] 吳長青.人力資源管理與企業經濟效益探析[J].商場現代化,2008,28,296.