導(dǎo)語(yǔ)：在中小企業(yè)招聘問(wèn)題研究的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

第1篇

一、研究背景

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來(lái)越重要的作用。截至2014年末，我國(guó)中小企業(yè)注冊(cè)數(shù)量已超過(guò)4300萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)九成以上，創(chuàng)造了我國(guó)近60%的經(jīng)濟(jì)總量，占據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的半壁江山。但是中小企業(yè)在如何吸引和招聘到合適的人才，以獲取企業(yè)生存與發(fā)展壯大的力量源泉方面存在著諸多問(wèn)題。例如企業(yè)對(duì)招聘不重視、沒(méi)有樹(shù)立正確的招聘觀念、忽視招聘的基礎(chǔ)工作、缺乏招聘的專業(yè)人才、篩選手段的科學(xué)性不夠等，這些問(wèn)題導(dǎo)致中小企業(yè)在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，常常招不到合適的人才。由于人力資源是第一資源，人才是企業(yè)最寶貴最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，招不到合適的人才往往限制了中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，使中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。當(dāng)前，越來(lái)越多的中小企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企業(yè)規(guī)模較小、缺乏專業(yè)的招聘人才等原因，無(wú)法很好地解決人才招聘的問(wèn)題。

二、影響中小企業(yè)招聘的歸因分析

（一）內(nèi)因分析

（1）企業(yè)內(nèi)部招聘部門(mén)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)規(guī)模都相對(duì)較小，大多數(shù)中小企業(yè)都沒(méi)有完善的人力資源部門(mén)去為企業(yè)進(jìn)行人才招聘。一些規(guī)模較小的企業(yè)由于沒(méi)有足夠的資金以及人員甚至沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的人力資源部門(mén)，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)本身對(duì)外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企業(yè)招聘觀念落后，招聘人員專業(yè)性不強(qiáng)。在很多中小企業(yè)，人事管理僅僅被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動(dòng)，沒(méi)有把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的組成部分[1]朱曉華。此外，對(duì)于一些設(shè)有招聘部門(mén)的中小企業(yè)，由于招聘人員沒(méi)有進(jìn)行過(guò)專業(yè)的招聘培訓(xùn)，因而招聘的方式方法也存在各種各樣的問(wèn)題。比如面試官未接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，有些面試官主觀隨意性太強(qiáng)，僅憑著直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)就決定面試者的去留，這在很大程度上提高了招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)的面試官在招聘人才時(shí)，一般都是利用他們多年來(lái)積累的經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)、零散的信息或建議來(lái)進(jìn)行面試，大部分面試官未受過(guò)良好培訓(xùn)，使得招聘和選擇的標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)和現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，而且還會(huì)變得不公平，并帶有歧視性[2]蘇小麗。（3）中小企業(yè)人力資源管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低。信息作為21世紀(jì)最重要的資源之一，已經(jīng)深深地影響到了各行各業(yè)。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的日益發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也必須與時(shí)俱進(jìn)。而許多中小企業(yè)的人力資源管理信息化網(wǎng)絡(luò)化程度很低，無(wú)法緊跟時(shí)代的腳步，因此在招聘方面就會(huì)落后。使用適合本企業(yè)的人力資源的管理軟件將會(huì)促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展。目前雖然有很多企業(yè)都在使用網(wǎng)絡(luò)建設(shè)本企業(yè)的網(wǎng)頁(yè)， 但是卻很少有企業(yè)將這一切運(yùn)用到人力資源管理方面， 使用相關(guān)的軟件來(lái)進(jìn)行管理就更是少之又少了[3]魏興。

（二）外因分析

（1）來(lái)自同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)人才招聘難的問(wèn)題，不僅與企業(yè)自身有關(guān)，而且與外部市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈有密不可分的關(guān)系。由于人力資源是第一資源，因此企業(yè)對(duì)于人力資源十分看重，一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，規(guī)模較大的企業(yè)就更是如此。在同行業(yè)中，處于領(lǐng)先地位的企業(yè)由于招聘機(jī)構(gòu)完善、經(jīng)濟(jì)待遇好，在人才競(jìng)爭(zhēng)方面有很大的優(yōu)勢(shì)，而中小企業(yè)則處于十分不利的位置。（2）優(yōu)秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。招聘優(yōu)秀的人才能夠給企業(yè)帶來(lái)諸多的益處，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。然而既然是優(yōu)秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸顯出優(yōu)秀人才的珍貴。市場(chǎng)上的優(yōu)秀人才總量并不多，因此中小企業(yè)想獲得優(yōu)秀人才的概率就更小了。

三、以招聘外包的方式解決中小企業(yè)招聘難的優(yōu)勢(shì)分析

（一）招聘外包可以彌補(bǔ)中小企業(yè)招聘部門(mén)的不足

中小企業(yè)由于招聘機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、部門(mén)職責(zé)劃分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包則可以很好地彌補(bǔ)中小企業(yè)在該方面的不足。招聘外包，顧名思義就是用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。專業(yè)的人力資源公司在招聘方面有多樣的招聘方式及多種招聘途徑去吸引人才；完善的機(jī)構(gòu)可以合理地展開(kāi)招聘流程；有專業(yè)的招聘人員可以明確地對(duì)面試者做出判斷。

（二）招聘外包可以降低中小企業(yè)招聘以及人力資源成本

中小企業(yè)在人才招聘方面由于專業(yè)性不足，極大的可能會(huì)發(fā)生招聘進(jìn)企業(yè)的人才不能夠勝任該工作導(dǎo)致招聘失敗，因此企業(yè)必須進(jìn)行二次招聘，這就產(chǎn)生了重置成本，加大了企業(yè)的招聘成本。而招聘外包的專業(yè)性使企業(yè)能夠獲得合適的人才，在很大程度上提高招聘的概率，這就減少了中小企業(yè)的招聘成本。此外，由于中小企業(yè)能夠招聘到合適的人才，這就在一定程度上可以減少公司冗余的人員，能夠使人員配置更加合理，直接帶來(lái)的效果就是降低中小企業(yè)的人力資源成本。美國(guó)Mck

insey公司曾做過(guò)的調(diào)查表明，全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過(guò)人力資源外包使其勞工成本削減了25%～30%[4]曲。

（三）招聘外包可以適應(yīng)中小企業(yè)自身的發(fā)展階段

中小企業(yè)在不斷追逐企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生人員結(jié)構(gòu)的需求變化。不同的人員需求就要求企業(yè)引進(jìn)新的人才，不斷地為企業(yè)注入新的活力。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其外包的動(dòng)機(jī)和外包的具體形式也會(huì)有所差別[5]辛。在企業(yè)建立的初始階段，招聘外包可以為企業(yè)招聘穩(wěn)定的管理人才；在企業(yè)的成長(zhǎng)階段，招聘外包能夠?yàn)槠髽I(yè)解決優(yōu)秀人才的空缺。招聘外包不僅能夠很好的為中小企業(yè)解決人員需求問(wèn)題，更能適應(yīng)中小企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，為中小企業(yè)提供發(fā)展的助力。

四、當(dāng)今招聘外包公司存在的一些問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

（一）目前市場(chǎng)上招聘外包公司存在的問(wèn)題

當(dāng)今在市場(chǎng)上也有不少招聘外包服務(wù)公司，然而由于該市場(chǎng)的發(fā)展不夠完善，依然存在著諸如以下方面的問(wèn)題：（1）招聘外包的服務(wù)費(fèi)用偏高。目前在招聘外包的市場(chǎng)上，存在著服務(wù)費(fèi)用偏高的現(xiàn)象，甚至有一些招聘外包公司亂定價(jià)、亂收費(fèi)。而大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力并不雄厚，因此過(guò)高的費(fèi)用可能會(huì)使中小企業(yè)難以承擔(dān)，這不僅限制了招聘外包市場(chǎng)的進(jìn)一步完善和發(fā)展，同時(shí)也不利于中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。（2）招聘外包公司的能力水平參差不齊。在招聘外包市場(chǎng)中，并不是所有的招聘外包公司都是很專業(yè)很可靠。因此中小企業(yè)在魚(yú)龍混雜額招聘外包市場(chǎng)中進(jìn)行選擇時(shí)，總存在一些中小企業(yè)難以避免的碰上能力水平差的外包服務(wù)公司。一些能力水平差的招聘外包服務(wù)公司，不僅無(wú)法替企業(yè)尋找到合適的人才，導(dǎo)致自身的信譽(yù)降低，更會(huì)招聘外包市場(chǎng)的可信度。（3）市場(chǎng)上存在一些以詐騙為目的的招聘外包服務(wù)公司。我國(guó)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平低、種類少，外包商以中介組織的名義注冊(cè)，提供的大多是基礎(chǔ)。雖然我國(guó)重視第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，并在宏觀政策方面給予支持，但是目前還沒(méi)有規(guī)范人才招聘外包行業(yè)運(yùn)作的法律法規(guī)，法律立法有滯后，這使得廣大中小企業(yè)在人才招聘外包項(xiàng)目中很難保障自身合法權(quán)益。法律法規(guī)的欠缺使得一些用心不良的公司有機(jī)可乘，這些公司打著招聘外包公司的招牌明目張膽地進(jìn)行詐騙，給諸多中小企業(yè)帶來(lái)了重大損失。

（二）應(yīng)對(duì)辦法

（1）通過(guò)政府協(xié)調(diào)及市場(chǎng)調(diào)節(jié)制定合理的招聘外包服務(wù)費(fèi)用。市場(chǎng)是一只無(wú)形的大手，市場(chǎng)在一定程度上能夠使商品的價(jià)格趨于合理地水平，但是市場(chǎng)也有其盲目性、自發(fā)性以及滯后性等缺點(diǎn)，招聘外包的服務(wù)市場(chǎng)也不例外。因此，在招聘外包的服務(wù)市場(chǎng)中，不僅要依靠市場(chǎng)自身的調(diào)節(jié)，還需要政府進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)調(diào)。只有制定出一個(gè)想對(duì)合理能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)所普遍接受的價(jià)格水平，才能更好地促進(jìn)招聘外包市場(chǎng)以及中小企業(yè)的發(fā)展，這是一個(gè)互惠互利的雙贏結(jié)果。（2）企業(yè)合理選擇招聘外包公司以及通過(guò)市場(chǎng)淘汰能力水平不足的招聘服務(wù)公司。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)企業(yè)能存在多久，不僅取決于其規(guī)模大小，更取決于其品牌信譽(yù)。一個(gè)不成熟且無(wú)法自我完善的企業(yè)難以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上長(zhǎng)期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服務(wù)公司終究會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。然而市場(chǎng)的完善需要相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間，因此在完善的招聘外包市場(chǎng)形成之前，中小企業(yè)在選擇招聘外包服務(wù)公司的時(shí)候必須要多方考慮、均衡抉擇。（3）完善招聘外包服務(wù)行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)。 招聘外包服務(wù)市場(chǎng)的不完善，其中之一就是相關(guān)法律法規(guī)的不完善。法律是維護(hù)權(quán)益必不可少的武器，諸多中小企業(yè)在選擇招聘外包服務(wù)的時(shí)候可能會(huì)受到欺騙，而一些以詐騙為目的的招聘外包企業(yè)更是可能鉆著法律的漏洞來(lái)危害市場(chǎng)。政府應(yīng)當(dāng)聯(lián)合工商部門(mén)共同制定和完善市場(chǎng)上有關(guān)招聘外包服務(wù)的律法，以保證中小企業(yè)以及外包服務(wù)公司的權(quán)益。

第2篇

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；企業(yè)；人力資源；招聘體系

前言

近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。人力資源是企業(yè)日常管理工作中的重要組成部分，其中人員招聘作為人力資源管理的主要內(nèi)容，招聘成功與否直接影響企業(yè)未來(lái)生存和發(fā)展。勝任力模型作為一種新型招聘理念，以其自身高效、準(zhǔn)確等優(yōu)勢(shì)受到了越來(lái)越多的關(guān)注，將其應(yīng)用于企業(yè)人力資源招聘體系建設(shè)中，不僅能夠提高招聘有效性，還能夠減少離職率高等諸多招聘問(wèn)題。因此加強(qiáng)對(duì)該課題的研究，能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)勝任力模型，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)提供更多支持和幫助。

一、勝任力模型概述

（一）概念

所謂勝任力模型，主要是指對(duì)特定行為方式進(jìn)行定義和描述，明確員工完成工作必備的知識(shí)、技巧及品質(zhì)等，能夠確定核心能力，同時(shí)考察個(gè)體能力的熟練程度。這些行為與技能具有可衡量、可觀察等特點(diǎn)，對(duì)于員工在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中發(fā)揮的績(jī)效具有十分深遠(yuǎn)的影響。該模型是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)及發(fā)展提供了一定支持。從不同的角度來(lái)看，勝任力分類存在一定的差別，如職位要素，崗位職能及特點(diǎn)的差別，對(duì)于個(gè)體的工作績(jī)效要求也會(huì)有所差別。

（二）特點(diǎn)

就本質(zhì)層面上來(lái)看，勝任力模型是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)而形成的要素組合。具有多元特點(diǎn)：一是行業(yè)性，能夠真實(shí)地反映行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體要求，如知識(shí)、技能等；二是企業(yè)性，是企業(yè)對(duì)特定人員的具體要求，要求較為細(xì)致，即便同處于一個(gè)行業(yè)，但是受到企業(yè)文化等諸多因素的影響，對(duì)于人員的具體要求也存在一定差別；三是階段性，由于與企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在密切聯(lián)系，企業(yè)發(fā)展所處的時(shí)期不同，相對(duì)應(yīng)的具體要求也會(huì)發(fā)生變化。

（三）構(gòu)建流程

勝任力模型構(gòu)建具備固定的流程：第一，收集信息，成立模型開(kāi)發(fā)小組，其中包括高層管理人員、人力資源管理者等，對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景等提出一些要求后，為模型建立做好鋪墊，同時(shí)人力資源部門(mén)給予一定的技術(shù)支持，確保該項(xiàng)工作順利開(kāi)展。另外，還需要對(duì)崗位需求進(jìn)行分析，確定需要消耗的人力、物力等，以此來(lái)制定合理的招聘方案，規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。

第二，模型開(kāi)發(fā)及改進(jìn)，該環(huán)節(jié)主要涉及訪談、調(diào)查等，Spencer提出一套具有適用性特點(diǎn)的訪談程序，如圖1。

二、H公司人力資源現(xiàn)狀分析

（一）人力資源現(xiàn)狀

H公司成立于2000年，是一家以軟件開(kāi)發(fā)為主的技術(shù)類企業(yè)，主要為醫(yī)院、航空信息方面提供服務(wù)。當(dāng)前，公司內(nèi)部員工90%以上為本科學(xué)歷，45%為研究生以上學(xué)歷。公司規(guī)模不大，目前員工數(shù)量為100多人。不同于制造、銷售類企業(yè)，公司擁有的知識(shí)型員工就是企業(yè)發(fā)展的資本。目前，公司內(nèi)部人力資源發(fā)展現(xiàn)狀如下。

第一，人才實(shí)踐能力較為薄弱。就公司人員結(jié)構(gòu)而言，企業(yè)擁有很多高素質(zhì)人才，但是與同行業(yè)相比來(lái)看，公司產(chǎn)品、開(kāi)發(fā)質(zhì)量卻不盡人意。主要原因在于招聘人員多來(lái)自于科研單位，缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。加之部門(mén)負(fù)責(zé)人將理論作為招聘的主要標(biāo)準(zhǔn)。

第二，與客戶溝通不暢。一直以來(lái)，公司選拔人才主要將技術(shù)作為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了對(duì)人才交際能力的考核，而當(dāng)代社會(huì)，滿足客戶需求成為企業(yè)與客戶建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的重要途徑，忽視這一點(diǎn)，不利于企業(yè)未來(lái)發(fā)展。

第三，人才流失率較高。H公司在創(chuàng)立初期并不缺少優(yōu)秀的人才，但是近年來(lái)人才流失率卻持續(xù)增加。

出現(xiàn)此類問(wèn)題的主要原因在于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，難以穩(wěn)固人才，且忽視了對(duì)人才的發(fā)展規(guī)劃，使得人才長(zhǎng)期以來(lái)大材小用。

第四，績(jī)效考核不合理。自公司成立至今，對(duì)于員工的激勵(lì)政策并未發(fā)生變化，而現(xiàn)行制度存在的指標(biāo)不規(guī)范、考核權(quán)力過(guò)于集中等問(wèn)題，難以起到有效的激勵(lì)作用，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平處于較為落后的狀態(tài)，難以為公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展提供充足的人力資源支持。

（二）企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

針對(duì)企業(yè)對(duì)于新入職員工滿意度調(diào)查中，我們能夠發(fā)現(xiàn)公司認(rèn)為新入職員工與企業(yè)需要的人才存在一定差距，如忠誠(chéng)度不夠等。導(dǎo)致這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于招聘這一源頭出現(xiàn)了問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)：一是企業(yè)忽視對(duì)人才潛在能力的考察，一個(gè)人才創(chuàng)造的價(jià)值不僅僅表現(xiàn)在他已經(jīng)掌握的知識(shí)和技能層面上，而是其具備的內(nèi)在潛能。尤其是信息時(shí)代背景下，人才的創(chuàng)造力無(wú)限可能，由于招聘時(shí)，忽視這一方面，將會(huì)影響招聘效果。H公司在招聘中，關(guān)注應(yīng)聘者的計(jì)算機(jī)編程、相關(guān)技術(shù)證書(shū)等。

二是缺少科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。公司在面試時(shí)，招聘人員主要集中在技術(shù)部門(mén)，而考官缺少人力資源專業(yè)知識(shí)，對(duì)于應(yīng)聘者的考核主要停留在主觀層面，而人力資源不了解業(yè)務(wù)，導(dǎo)致新入職員工難以在短時(shí)間內(nèi)滿足工作需求。

三是考察項(xiàng)目不合理。H公司曾招聘一名畢業(yè)生，雖然該名學(xué)生具備較強(qiáng)的綜合能力，但是其并非計(jì)算機(jī)專業(yè)，在軟件開(kāi)發(fā)工程師職位上始終得不到認(rèn)可，最后離職。

三、建立勝任力模型

建立該模型的方法很多，如行為事件訪談法、評(píng)價(jià)中心法等，結(jié)合H公司的實(shí)際情況來(lái)看，本文將選擇專家小組及外部標(biāo)桿法構(gòu)建模型。

（一）組織專家小組

為了促使H公司勝任力模型建設(shè)有效性，在模型建設(shè)準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，應(yīng)組建專家小組，成員由公司內(nèi)部人員構(gòu)成，有高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員等，從上至下選擇專家小組，促使專家能夠從不同層次思考問(wèn)題，確保模型建設(shè)完整性及可行性。其中外部專家的加入，能夠發(fā)揮其專業(yè)知識(shí)，確保模型更具權(quán)威性，滿足企業(yè)招聘需求，以便為招聘體系的建設(shè)及良性循環(huán)做好鋪墊。

（二）明確企業(yè)文化

行業(yè)不同，企業(yè)職位設(shè)置也會(huì)存在一定差別，因此個(gè)體素質(zhì)，崗位及組織情景要素之間具有密切聯(lián)系，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)文化等。第一，行業(yè)特點(diǎn)，軟件研發(fā)行業(yè)作為一個(gè)技術(shù)改革速度較快的行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。具有高智力投入、自主性強(qiáng)等特點(diǎn)，其中最為突出的就是行業(yè)具有十分明顯的馬太效應(yīng)，即客戶基于口碑、維護(hù)方便等因素，會(huì)選擇市場(chǎng)占有率較大的產(chǎn)品。在此過(guò)程中，企業(yè)占有率越大，能夠分散更多固定研發(fā)成本，為企業(yè)爭(zhēng)取更多發(fā)展資金，最終在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

第二，企業(yè)發(fā)展勿忘成立初心，致力于成為在航空維修與醫(yī)院HIS領(lǐng)域的專業(yè)化IT服務(wù)及咨詢公司。可見(jiàn)，公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是圍繞著客戶需求，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

第三，企業(yè)文化成立多年并未重視文化的建設(shè)，而是最近幾年提出了“為員工創(chuàng)造舞臺(tái)”的口號(hào)。因此企業(yè)文化體系還不夠完善，有待進(jìn)一步發(fā)展。

（三）建立模型

模型建設(shè)是一項(xiàng)綜合性、復(fù)雜性工程，對(duì)企業(yè)的人力、物力都提出了較高的要求，尤其是中小企業(yè)，無(wú)法對(duì)全部職位進(jìn)行模型構(gòu)建。基于此，本文提出了基于核心職位的模型構(gòu)建，充分考慮上文提到的諸多的因素后，從企業(yè)綜合效益，確定目標(biāo)崗位。H公司缺少的核心職位有軟件項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)程序員等。本文將以軟件項(xiàng)目經(jīng)理作為主要研究對(duì)象。

第一，當(dāng)前，項(xiàng)目經(jīng)理作為企業(yè)發(fā)展的重要職位，國(guó)際上對(duì)該職位的能力要求體現(xiàn)在三個(gè)層面：行動(dòng)力、服務(wù)力及影響力。整合PMCDF和ICB能力模型要求來(lái)看，該職位的最佳勝任力特征如下。

第二，完成職位勝任力特征大方向分析后，組織專家小組根據(jù)本公司特點(diǎn)對(duì)個(gè)體的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行進(jìn)一步分析，最終確定該職位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容等要求后，為招聘工作提供具體依據(jù)。該環(huán)節(jié)不但能夠提高選拔的信度及效度，還能夠有效控制招聘成本，為企業(yè)招聘更加符合崗位需求的人才，確保人才能夠在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位工作需求，提高工作有效性。經(jīng)過(guò)分析后，項(xiàng)目經(jīng)理工作職責(zé)包括組織協(xié)調(diào)項(xiàng)目小組進(jìn)行軟件產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、制定項(xiàng)目計(jì)劃等。同時(shí)項(xiàng)目經(jīng)理作為一個(gè)核心職位，具有協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)等作用，其要具備高度責(zé)任心、良好的職業(yè)道德等，且能夠認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三，對(duì)各要素進(jìn)行具體的行為特征描述，獲取勝任力模型。如針對(duì)勝任力要素中的個(gè)體行為，其中主動(dòng)性、執(zhí)行力確定為四級(jí)、而目標(biāo)導(dǎo)向等其他要素可以確定位三級(jí)。根據(jù)不同的目標(biāo)設(shè)置針對(duì)性的等級(jí)，最終形成勝任力模型。

第四，模型的建立并不代表著結(jié)束，為了提高模型建設(shè)準(zhǔn)確性和適用性，還需要對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，并進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整和修正。具體可以采取實(shí)踐檢驗(yàn)法，對(duì)錄用人才進(jìn)行業(yè)績(jī)跟蹤調(diào)查，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛻?yīng)用效果。

第五，人員招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)化工作，構(gòu)建模型后，對(duì)人員進(jìn)行甄選，主要設(shè)置心理測(cè)試、評(píng)價(jià)及面試等環(huán)節(jié)，不同的測(cè)試方式考察的重點(diǎn)也會(huì)有所差別，企業(yè)可以根據(jù)自身需求進(jìn)行靈活調(diào)整。完成測(cè)試后將需要的人才選拔到企業(yè)內(nèi)部后，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，結(jié)合所有其他甄選過(guò)程的結(jié)果形成一份詳細(xì)的配置建議給人力管理部門(mén)。

（四）應(yīng)用效果

H公司對(duì)招聘進(jìn)行勝任力模型改進(jìn)后，實(shí)施了一段時(shí)間后，相比較傳統(tǒng)招聘體系發(fā)現(xiàn)該種方法更有效果。如提高了人才辨識(shí)度。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)跟蹤，能夠發(fā)現(xiàn)經(jīng)理具備所需要的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃艿龋医?jīng)理任職后改變了團(tuán)隊(duì)的傳統(tǒng)觀念，在執(zhí)行力、責(zé)任心等方面都表現(xiàn)良好。正因如此，公司開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品得到了客戶的一致好評(píng)，順利完成了公司的項(xiàng)目任務(wù)，為公司樹(shù)立了良好的形象，在行業(yè)內(nèi)站穩(wěn)了腳跟。另外，利用勝任力模型招聘的員工當(dāng)中，公司對(duì)人員的滿意度評(píng)價(jià)有所提升。

由于勝任力招聘體系是建立在企業(yè)文化等綜合因素基礎(chǔ)之上，招聘的人員與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，為此員工離職率大大降低，員工的就業(yè)傾向十分穩(wěn)定。

相比較傳統(tǒng)招聘體系來(lái)看，勝任力模型更具科學(xué)、客觀性優(yōu)勢(shì)，能夠突破原有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確等弊端，避免過(guò)于主觀性的判斷，尤其是在人力部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)之間，能夠統(tǒng)一選人標(biāo)準(zhǔn)，確保人員能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要。

四、相關(guān)配套措施

勝任力模型招聘體系的建立一項(xiàng)具有可評(píng)價(jià)性，但是實(shí)施過(guò)程中對(duì)于企業(yè)的要求也提出了較高的要求，為了能夠促使勝任力模型最大限度發(fā)揮積極作用。在具體實(shí)施過(guò)程中，還應(yīng)積極完善相關(guān)配套制度，以此來(lái)提高模型實(shí)施有效性。

第一，建立面試選拔制度，企業(yè)要根據(jù)既定的招聘流程等制定具體的實(shí)施辦法，對(duì)于參與面試和評(píng)估人員的選擇等做出具體且明確的規(guī)定。參與招聘面試的考官，應(yīng)參加過(guò)相關(guān)培訓(xùn)獲得面試資格后方可參與該環(huán)節(jié)，以便對(duì)人員做出更為客觀的評(píng)價(jià)。

第二，重視招聘技術(shù)培訓(xùn)，側(cè)重對(duì)相關(guān)人員先進(jìn)招聘技術(shù)的培訓(xùn)，面試主考官要掌握科學(xué)的面試方法，才能夠獲取更為真實(shí)可靠的信息，為人員招聘提供科學(xué)的依據(jù)。不但如此，人資部門(mén)還需要掌握人格潛能測(cè)量工具的操作方法，為招聘工作提供一定技術(shù)支持。

第三，重視對(duì)考核結(jié)果的利用。H公司要加強(qiáng)對(duì)制度執(zhí)行全過(guò)程的監(jiān)督和控制，嚴(yán)格按照具體規(guī)章制度開(kāi)展招聘工作，落實(shí)各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任，以此來(lái)提高招聘質(zhì)量和效率。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的要求也會(huì)發(fā)生一定變化。因此企業(yè)要定期審視勝任力模型，對(duì)其進(jìn)行更新和改進(jìn)，促使其始終與企業(yè)需求協(xié)調(diào)并進(jìn)。

五、結(jié)論

根據(jù)上文所述，當(dāng)今社會(huì)，招聘作為企業(yè)獲取人才的重要途徑，良好的招聘體系在促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)等方面占據(jù)至關(guān)重要的位置。因此企業(yè)管理者要樹(shù)立現(xiàn)代人資管理理念，明確認(rèn)識(shí)到勝任力模型的優(yōu)勢(shì)，并將其引入到企業(yè)招聘體系當(dāng)中，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等因素構(gòu)建完整的模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的全面、系統(tǒng)化考核，了解并掌握人才具備的潛能，滿足企業(yè)職位需求，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、良性循環(huán)。

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第3篇

一、解析現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀以及存在的缺陷

1.招聘理念上存在的偏見(jiàn)

例如某市A房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司成立于1998年，是民營(yíng)企業(yè)的典型代表，注冊(cè)資金高達(dá)5000萬(wàn)元，現(xiàn)有在職員工300人，管理人員45人，專業(yè)技術(shù)人員70人，該民營(yíng)企業(yè)設(shè)置的子公司有房地產(chǎn)、裝飾、物業(yè)管理、金融擔(dān)保。人力資源管理部門(mén)是在2004年設(shè)置并啟動(dòng)，各個(gè)子公司的人事業(yè)務(wù)由人事專員分管。之所以所該民營(yíng)企業(yè)在招聘理念上存在偏見(jiàn)，是因?yàn)閷?duì)于企業(yè)中的任何職務(wù)，只要應(yīng)聘者滿足高學(xué)歷、高職稱的標(biāo)準(zhǔn)就有極高的幾率被錄用，而且在錄用人員的使用上目光相對(duì)短淺，急功近利，提倡“招之即來(lái)，來(lái)之即用”的人力資源使用原則。例如有的民營(yíng)企業(yè)的招聘工作中對(duì)前臺(tái)文秘的學(xué)歷要求是研究生以上，保安的學(xué)歷不能低于本科。總之，唯學(xué)歷論、唯職業(yè)論這些傳統(tǒng)招聘理念在企業(yè)招聘進(jìn)程中的滲透，降低了企業(yè)招聘工作的效率。

2.招聘工作做得不到位，人事規(guī)劃以及崗位分配工作不合理

民營(yíng)企業(yè)受自身?xiàng)l件的約束，一般會(huì)采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方式開(kāi)展企業(yè)員工的招聘工作。這樣的招聘方法使企業(yè)相關(guān)人員不能對(duì)以后崗位人員的需求量或者配置的形式進(jìn)行評(píng)估工作，有時(shí)在時(shí)間條件的限制下而下調(diào)人員錄用的水準(zhǔn)。此外，民營(yíng)企業(yè)頻繁性的出現(xiàn)對(duì)錄用指標(biāo)改動(dòng)這一隨意舉措，標(biāo)準(zhǔn)泛泛，對(duì)錄用人員的配置工作造成了阻礙。

3.招聘流程隨意性大，實(shí)施過(guò)程不規(guī)范

有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，56%的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為所處企業(yè)對(duì)外傳播的招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際職業(yè)之間存在統(tǒng)一性，但是對(duì)此只有4%的應(yīng)聘者表示贊同。招聘工作實(shí)施的不規(guī)范具體可以體現(xiàn)在：一是負(fù)責(zé)招聘工作的人員隨意分配，主體與輔體人物不明確，招聘環(huán)境的簡(jiǎn)陋以及在面試過(guò)程中對(duì)答案得標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得不一致。此外，不規(guī)范的招聘操作流程還體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)式招聘理念的滲透，使招聘讓分院更容易以貌取人，這使民營(yíng)企業(yè)形象虧損的同時(shí)，也是對(duì)應(yīng)試者人格不尊重的外在表現(xiàn)形式，此時(shí)民營(yíng)企業(yè)的招聘工作缺乏公平性。上述的數(shù)據(jù)信息還證明了招聘企業(yè)在招聘標(biāo)準(zhǔn)的擬定以及執(zhí)行方面存在很大的出路，也就是說(shuō)“內(nèi)外不符”的形象極為顯著，這也折射出這樣的道理，開(kāi)展對(duì)招聘工作者的職前培訓(xùn)的工作是勢(shì)在必行的內(nèi)容。

4.負(fù)責(zé)招聘工作的人員職業(yè)化素質(zhì)不高

在很多民營(yíng)企業(yè)的招聘工作中，很多工作人員不能依據(jù)科學(xué)的分析工作去決定應(yīng)試者去與留的問(wèn)題，他們憑借自己的主觀感覺(jué)去落實(shí)取舍工作。盡管有些招聘人員認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)以及情景設(shè)置等現(xiàn)代化招聘手段的重要性，但是由于對(duì)其理解的不透徹等因素，致使這些招聘手段的性能沒(méi)有充分的發(fā)揮出來(lái)。中人網(wǎng)《人才招聘問(wèn)題調(diào)查報(bào)告》中顯示，只有18%的面試者對(duì)企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)表示肯定的態(tài)度。總之，民營(yíng)企業(yè)招聘工作人員職業(yè)化素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，會(huì)給企業(yè)的招聘工作帶來(lái)負(fù)面的影響。

二、探究民營(yíng)企業(yè)完善招聘工作的可行措施1.解放用人思想觀念，創(chuàng)新用人理念

（1）建立健全人力資源觀念。這就需要企業(yè)招聘工作人員對(duì)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代化招聘的含義透徹的理解，端正思想態(tài)度，不要認(rèn)為企業(yè)人事部門(mén)的工作項(xiàng)目就是完成人力資源活動(dòng)的開(kāi)展，企業(yè)的其他部門(mén)以及人事部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)與管理這一工作意識(shí)與觀念；

（2）樹(shù)立職業(yè)崗位與能力互為匹配的招聘觀念。要想樹(shù)立這一招聘觀念，負(fù)責(zé)招聘的工作人員應(yīng)該積極摒棄經(jīng)驗(yàn)主義、封建思維模式，以及學(xué)歷論與海歸論等片面觀念的困擾，在招聘過(guò)程中以應(yīng)聘者的能力最為錄用的主要指標(biāo)，學(xué)歷發(fā)揮的僅是一種極為普通的輔能。此外這一招聘觀念要求從事招聘工作的人員時(shí)刻秉持德才兼?zhèn)洹⑷稳藶橘t的現(xiàn)代人事招聘原則；

（3）端正招聘的工作態(tài)度，理性的對(duì)各種招聘工具進(jìn)行應(yīng)用。在部分民營(yíng)企業(yè)招聘中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)以血型、星座、相面等招聘方式去決定應(yīng)聘者的去與留，這是極為不科學(xué)的。因此端正招聘態(tài)度是極為重要的，這樣能力測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心這些招聘技術(shù)的實(shí)用性才會(huì)充分的發(fā)揮出來(lái)，這是對(duì)毛姆崇拜、機(jī)械操作等不良顯現(xiàn)的有效遏制。

2.積極落實(shí)民營(yíng)企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)工作內(nèi)容

（1）擬定完整度高、科學(xué)性強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。參照民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)該企業(yè)在未來(lái)幾年發(fā)展的人力資源需求量進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，擬定重要人力資源獲得、儲(chǔ)存以及應(yīng)用的制度與措施，這樣民營(yíng)企業(yè)就能在某一時(shí)間點(diǎn)上獲得必要的人力資源去輔助企業(yè)事業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)與高效發(fā)展。所以本文作者認(rèn)為，人力資源的規(guī)劃工作是企業(yè)在招聘工作開(kāi)展時(shí)必須落實(shí)的一項(xiàng)重大工作項(xiàng)目，它是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，需要民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門(mén)擁有堅(jiān)持不懈的工作風(fēng)范，對(duì)與人力資源規(guī)劃相關(guān)的資料進(jìn)行不斷修整與改進(jìn)工作，使其處于優(yōu)化的模式中，更加符合民營(yíng)企業(yè)事業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；

（2）開(kāi)展企業(yè)崗位的分析工作，進(jìn)而明確工作的性質(zhì)。這是指在招聘工作開(kāi)始的階段，招聘工作人員對(duì)崗位開(kāi)展的分析工作，借助這一途徑明確相關(guān)崗位的具體責(zé)任、技能操作水平以及職業(yè)工作者綜合能力的標(biāo)準(zhǔn)與要求。對(duì)招聘崗位的說(shuō)明書(shū)進(jìn)行詳細(xì)的編寫(xiě)，這招聘工作才會(huì)落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)。此外科學(xué)的分析工作還發(fā)揮著其他的現(xiàn)實(shí)作用，它能使民營(yíng)企業(yè)中各個(gè)部門(mén)、各個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作義務(wù)以及技能水準(zhǔn)明確化、公開(kāi)化，在這一分析工作的配合下，招聘標(biāo)準(zhǔn)以及任職資格的擬定工作踐行科學(xué)化的路線，此時(shí)招聘工作不再受招聘工作人員主觀意識(shí)的制約，更具客觀性、公正性、可行性等多種性能。

3.拓寬人才招聘的渠道現(xiàn)階段，人才招聘的渠道是多樣化的，例如人才市場(chǎng)、報(bào)刊、因特網(wǎng)、獵頭公司或者是熟人引薦等。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，人才招聘的渠道也不應(yīng)該是單一化的，將各種招聘渠道的優(yōu)勢(shì)匯聚在一起，靈活的對(duì)其加以應(yīng)用，協(xié)助招聘工作的順利進(jìn)行。

（1）從民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)質(zhì)人才。這是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)最簡(jiǎn)單的途徑，因?yàn)槿绻@些人才來(lái)源于企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，那么他們固然比外部人員遵守規(guī)章制度，便于管理，節(jié)約成本費(fèi)用，這也是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)的最有效的方法之一。總之，對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，在資金相對(duì)短缺，時(shí)間不充足的局勢(shì)下，有重點(diǎn)、有目標(biāo)、有計(jì)劃的對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)與選拔工作，例如對(duì)銷售業(yè)績(jī)好的企業(yè)員工進(jìn)行栽培與選拔，使其銷售經(jīng)驗(yàn)愈發(fā)充實(shí)，最終使其勝任銷售總監(jiān)等職務(wù)。總之，從民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)質(zhì)人才，是提高招聘工作效率極為可行的對(duì)策；

（2）外部選擇性招聘工作的開(kāi)展。這一舉措的落實(shí)，使民營(yíng)企業(yè)在外部環(huán)境中比較容易的獲取企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所需的人力資源。外部選擇性招聘的渠道也是極為廣泛的，例如借助人才市場(chǎng)的大環(huán)境完成人力資源的選擇與招聘工作，這就對(duì)民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的人員提出標(biāo)準(zhǔn)，要求在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)局勢(shì)中構(gòu)建“會(huì)獲取到企業(yè)所需人才”的招聘信念，在對(duì)人才招聘的過(guò)程中將民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)造成果成就展示出來(lái)，以吸引優(yōu)質(zhì)人才的目光，最大限度的落實(shí)適用人才的招聘工作。當(dāng)然外部招聘的渠道還有米哦你贏企業(yè)積極與科研機(jī)構(gòu)、高校聯(lián)合，慧眼識(shí)珠，完成對(duì)優(yōu)秀人才的識(shí)別與利用工作；此外民營(yíng)企業(yè)也可以以加薪等條件作為吸引人才的誘餌，這就會(huì)使同行企業(yè)中的人才資源涌入進(jìn)企業(yè)中。

4.提高民營(yíng)企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)

（1）民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立健全招聘崗位的窗口意識(shí)。對(duì)招聘工作人員的選擇進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，提高對(duì)他們舉止言談的重視程度，盡可能的挑選一些形象好、素質(zhì)俱全的人員參與招聘工作或者輔助招聘工作的開(kāi)展。將招聘工作納入進(jìn)民營(yíng)企業(yè)日常化管理的體系中，分配一些專業(yè)技能強(qiáng)的人員對(duì)人力資源的管理、開(kāi)發(fā)、利用進(jìn)行把關(guān)工作，這樣民營(yíng)企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)得到全面提高的同時(shí)，企業(yè)的人才資源也會(huì)應(yīng)用得恰到好處，為企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的獲取貢獻(xiàn)自身的力量；

（2）完善從事民營(yíng)企業(yè)招聘工作人員的專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)化培訓(xùn)工作的開(kāi)展可以使民營(yíng)企業(yè)從事招聘工作的人員建立并健全企業(yè)現(xiàn)代化招聘的意識(shí)觀念。此外在招聘工作開(kāi)始的初期，工作人員將與招聘有關(guān)的知識(shí)反復(fù)的溫習(xí)，在此期間還可以有專業(yè)的人士對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的指導(dǎo)工作。總之當(dāng)參與招聘工作的人員具有服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)以及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)之時(shí)，他們的專業(yè)知識(shí)才會(huì)更加的充實(shí)，招聘技巧以及策略才會(huì)多樣化，此時(shí)從事民營(yíng)企業(yè)招聘工作人員才會(huì)將專業(yè)化以及職業(yè)化的特性為己所有，為已所用，提高招聘工作的質(zhì)量；

（3）考核評(píng)價(jià)激勵(lì)體制的確立提高招聘工作人員的素質(zhì)能力。民營(yíng)企業(yè)考評(píng)體制在招聘工作中的滲透，可以最大限度的提高招聘工作人員的服務(wù)質(zhì)量。考核評(píng)價(jià)激勵(lì)體制是什么呢？就是應(yīng)聘者以文書(shū)的形式對(duì)從事招聘工作人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，對(duì)其工作過(guò)程中存在的不足進(jìn)行投訴。目前這一體制已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)對(duì)從事招聘工作人員績(jī)效考核的又一大重要依據(jù)。總之這一體制的應(yīng)用，使招聘人員對(duì)自己的言行舉止更加嚴(yán)格的約束，不負(fù)責(zé)任、不禮貌等不良行為出現(xiàn)的幾率明顯的降低，也就是說(shuō)民營(yíng)企業(yè)招聘工作人員的綜合素質(zhì)水平大幅度的提高，此時(shí)企業(yè)有更大的可能去吸引更多高素質(zhì)的應(yīng)用型技能人才，推動(dòng)招聘工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、探究企業(yè)招聘的意義

企業(yè)開(kāi)展人才招聘工作具有極大的現(xiàn)實(shí)意義，具體可以在以下幾個(gè)方面得以體現(xiàn)：一是它可以作為企業(yè)人力資源的填充的有效途徑。尤其是對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們的人力資源處于動(dòng)態(tài)化的模式中，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的升遷、降職、辭退、解聘、傷亡等因素造成的，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)松散與不完整。此時(shí)招聘工作的開(kāi)展自然就成為補(bǔ)充企業(yè)人力資源的基本途徑；二是招聘工作可以被視為傳播與發(fā)揚(yáng)企業(yè)形象的重要手段。德斯勒在《人力資源管理》的著作中曾寫(xiě)道“研究結(jié)果顯示，公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”這樣一句話。在相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的陪襯下，我們能夠認(rèn)識(shí)到這樣的道理：民營(yíng)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展有利于影響力以及知名度提高檔次，當(dāng)然招聘工作也是企業(yè)形象建立健全的有效路徑之一。在民營(yíng)企業(yè)招聘的進(jìn)程中，與該企業(yè)有關(guān)的文化以及營(yíng)銷理念順利的傳達(dá)到外界，當(dāng)然企業(yè)結(jié)構(gòu)也隨著招聘工作的運(yùn)營(yíng)而充分的顯現(xiàn)出來(lái)，一方面有利于應(yīng)試者充分的了解企業(yè)的整體情況，另一方面使企業(yè)面貌得以展現(xiàn)；三是人才招聘工作可以作為提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要捷徑。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)用人理念的日新月異，民營(yíng)企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不滿足時(shí)展的需求了。因此積極的引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的人才，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，這已經(jīng)是民營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中必須開(kāi)展的工作內(nèi)容之一。總之，提高對(duì)招聘工作的重視程度，擬定并不斷完善招聘思路與規(guī)劃，盡最大努力使人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃有機(jī)融合，堅(jiān)持以道德為先的用人原則，那么在此基礎(chǔ)上，民營(yíng)企業(yè)必然會(huì)在招聘工作中收獲技能強(qiáng)、職業(yè)道德素質(zhì)高的優(yōu)質(zhì)人員，以推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]凌文輇等.有效的招聘[M].中國(guó)紡織出版社，2003(1).