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關鍵詞:飯店管理;溝通;管理溝通
1管理溝通及其影響因素
1.1管理溝通
溝通是一種信息交流,即把某一信息、思想和情感傳遞給客體或對象,以期取得客體做出相應反應的整個過程。管理溝通是一種特殊的溝通行為,指在企業大的范圍內,圍繞企業的管理運行而進行的溝通行為,包括組織內部和外部的管理溝通。本文主要分析組織內部的管理溝通,即管理者與被管理者之間,管理者與管理者之間,被管理者與被管理者之間的溝通。
1.2管理溝通的影響因素
目前,國內外關于管理溝通影響因素的分析主要是從兩個方面進行:一是從管理溝通過程來分析,即按溝通發生的階段來分析存在的障礙。如編碼、傳遞和譯碼階段;二是因素分析,分析可能會形成溝通障礙的各種因素。如語言因素、心理因素、人際因素、組織因素、文化因素、環境因素等。如G·馬萊茲克認為影響溝通效果的因素有:傳播者的自我形象、個性結構和社會環境;媒介內容的壓力、媒介在受者心目中的形象;受者的自我形象、個性結構和社會環境。目前,國內有不少學者對管理溝通進行了文獻綜述和理論研究,尤其對教育、醫療、IT行業及政府的行政溝通能力等比較關注,有關醫患溝通、師生溝通方面的文章較多,而關注飯店管理溝通狀況的學者非常少。為了更好地研究阻礙飯店有效管理溝通的因素,本文對數家星級飯店進行了針對性調研和分析,有針對性地提出改善飯店管理溝通的措施,以期為飯店管理者提供有益的參考。
2實證研究分析
本問卷的設計主要依據國際溝通聯合會(ICA)提供的溝通審計報告和Downs&Hazen開發的溝通滿意度問卷進行,并結合飯店的實地訪問以及筆者在飯店的實際工作經歷。所調查的對象為五星級飯店3家,四星級、三星級飯店各5家。本次調研對象是飯店各級各部門員工,共發放問卷500份,回收有效問卷442份,有效率為88.4%。本次調查采用SPSS13.0完成,數據分析方法有因素分析、相關分析及多因變量線性模型的方差分析。
2.1飯店管理溝通影響因素的因子分析
首先,通過KMO和Bartlett檢驗方法分析,結果表明:樣本數據KMO值為0.916,非常適合做因素分析;Bartlett球形檢驗的值為7184.271(df=465,p=0.000),表明樣本數據的相關矩陣不是單位矩陣,可以采用探索性因子分析技術來對數據加以分析。然后,采用主成分抽取的方法,經過斜交旋轉,以特征值大于1、因素負荷水平大于0.50為原則抽取因子,得到6個清晰的因子,累計方差解釋率為62.85%。這六個因子分別為:管理者因素、溝通媒介因素、員工因素、組織支持因素、人際因素、組織結構因素。其中管理者因素主要涉及管理者的溝通風格、溝通意識和觀念、溝通知識和技巧等方面;溝通媒介因素主要涉及溝通媒介的互動性及反饋程度、媒介效率、媒介多樣性和恰當性等方面;員工因素主要涉及員工的性格、興趣、利益、價值觀,員工的心理障礙,員工的溝通意識等方面;組織支持因素主要涉及飯店的文化氛圍、溝通的戰略制度、機構與人員保障等方面;人際因素主要涉及溝通雙方的相似度和信任度、溝通中使用的語言等方面;組織結構因素主要涉及飯店的規模、部門設置方式、管理層次等方面。通過因子分析結果可得出以下基本結論:(1)管理者的溝通風格、意識、知識和技巧是最重要的影響因素。現在很多飯店管理者,尤其是中高層管理者,沒有認識到溝通能力是管理者最基本、最主要的能力。他們受傳統等級和權威觀念的影響,認為應與員工保持一定的距離,應堅決維護自己的權威,因此很少主動與員工進行交流。此外,在溝通過程中常獨斷專行,以自我為中心,很少認真聆聽員工的心聲;以指揮、命令為主要方法,缺乏必要的溝通知識和技巧,使員工有苦難言,有感不敢發,一味順從和服從,以致飯店言路閉塞,員工積極性和熱情被消磨殆盡。(2)溝通媒介的效率、多樣性及反饋程度等極大影響著管理溝通效果。現在飯店內部的溝通方式比較多樣,如有文件、會議、內部出版物、內部公告欄、意見箱、個別交流、電話等多種方式;但也存在著明顯的不足。大部分員工感覺他們獲取信—57—No.17,2009現代商貿工業ModernBusinessTradeIndustry2009年第17期息的速度比較慢,各種溝通方式的效率差,尤其是會議的效果差。52%的員工反映飯店內無效會議多,很多時候流于形式,走過場;飯店的內部簡報或雜志員工很少能見到,并且也無興趣閱讀;員工意見箱形同虛設,根本不能搜集到員工的意見或建議;與上司或同事交流后對自己并無很大的幫助。對于一些新興的互動的溝通方式如電子郵件、局域網、博克、BBS等新興的電子溝通方式使用不多。(3)組織的軟硬件環境影響著管理溝通效果。主要包括飯店的規模、部門設置方式、管理層次、飯店的文化氛圍、溝通戰略制度等方面。在很多飯店中,溝通隨意性大,帶有明顯的個人情感色彩,沒有規則可循,溝通行為缺少制度性的規范和約束;此外,飯店內部存在的溝通制度大多未以文字的形式固定下來,管理溝通行為比較隨意化,而且有些溝通制度如建議及提案制度、領導見面和員工座談制度等形同虛設,不能得到良好的執行。此外,員工的個性特征(如性格、價值觀、興趣、利益等)、員工之間的相似度、信任度及溝通中語言的選擇等都會對溝通效果產生一定的影響。
2.2多因變量線性模型的方差分析
在這里筆者運用SPSS的多因變量線性模型的方差分析,分別研究了部門、年齡、性別、學歷、職位和工齡6個因素對上述六個因子的影響。研究發現除性別外,其余5個變量影響都較顯著。限于篇幅限制,僅以部門因素為例:如銷售部、人力資源部等后臺部門與一線部門在組織機構因素存在顯著差異,這主要是因為銷售、人資、保安部等后臺部門經常需要進行跨部門溝通協調,人力資源部日常對員工的管理和培訓,保安部的大規模安全檢查,銷售部的大規模銷售活動的開展等會受到飯店組織結構設置的影響,因此他們會深刻感受到組織結構帶來的影響。而一線部門大都固定在自己的工作區域內進行各種活動,跨部門的溝通活動較少,因此感受沒有后臺強烈。
3研究結論與建議
通過以上分析,我們可更清晰地了解飯店管理溝通的影響因素及相互關系。為有效提高飯店管理溝通水平,可從以下幾方面著手:
(1)管理者應增強溝通意識,改善溝通風格,提高溝通知識和技能。管理者是飯店管理溝通戰略的制定者和執行者,其溝通理念、風格會影響整個飯店的溝通氛圍和效果。因此,飯店應充分重視管理者在管理溝通中的重要性。首先管理者應充分認識到溝通對飯店的重要性,應深入基層,主動與員工溝通。如香格里拉各成員飯店的總經理每周和自愿簽名的九名員工共進午餐、交流信息;其次,管理者在與員工溝通時不能獨斷專行,而應想方設法地得到員工的反饋信息。如有些飯店開設“總經理熱線”或“總經理接待日”、設立意見箱、開通網上博客或論壇等,鼓勵員工發表意見;此外,飯店管理者還要學會傾聽,掌握各種傳統與現代溝通技術、手段,不斷增強自身溝通能力。
(2)建立科學的組織結構,整合溝通渠道和方式。扁平型的組織結構管理層次少,能減少信息失真,加快飯店對信息的反應靈敏度。飯店可根據自身實際情況,通過壓縮管理層次、增大管理幅度、設置跨部門的協調團隊等方式來進行組織結構的扁平化。如①減少管理架構的層次,實行“一線部門不設領班、二線部門不設主管”的措施;②在每一層次上減少職位或級別:美國中等規模的飯店總經理一般只有五個直接下屬;當飯店規模再擴大,有八九個部門時,才配備一名“駐店經理”;③盡量不設副職;④實施自我管理團隊。飯店在對現有渠道進行整合時應遵循系統、公開、時效、簡潔和完整五大原則,同時需結合自身實際進行,如調查發現國內業主自管飯店在上行溝通方面普遍較差,因此,自管飯店應著重完善其上行溝通渠道,可采用定期召開領導見面會和員工座談會、在內部刊物或網絡上開辟員工評論及問答專欄及定期進行員工意見調查等方式完善上行溝通渠道。總之,各飯店應結合自身實際,綜合使用傳統與現代、正式與非正式的溝通方式,對各種溝通渠道和方式進行組合,使其能取長補短,相得益彰,有效實現溝通目標。
(3)營造自由、民主、開放的溝通氛圍。有效的溝通需要飯店在內部營造出一種鼓勵學習、溝通、討論、創新以及平等開放、協同發展的企業文化氛圍,使員工能夠直抒己見,暢所欲言。首先,管理者應轉變原有的錯誤溝通觀念,由消極被動坐等員工匯報,變為積極主動深入一線了解飯店運營及員工工作狀況;其次,應鼓勵員工主動溝通,如有些飯店實行門戶開放式溝通,隨時歡迎員工踏入領導辦公室與之交流;制定“員工參與計劃”和設立獎勵基金等方式增強員工溝通積極性;再次,管理者應注重與員工情感交流,尊重和關愛每一位員工,真正做到“員工第一”。如平時注意收集自己員工的興趣愛好,以便在獎勵或他過生日時投其所好;對剛進飯店的大中專院校畢業生,管理者應與他們多談心,積極關注心理變化,使其盡快適應飯店的生活,并協助其做好職業生涯發展規劃等。超級秘書網
(4)增進相互了解,增強人際相似度和信任度。飯店內部應提倡相互理解和尊重,要求員工學會換位思考;可通過舉行各種文體娛樂活動(如觀看演出,進行歌詠比賽)、各種技能競賽、聚會、聚餐或集體旅游活動、拓展訓練等,來增加飯店員工間的相互了解,和諧人際氛圍,以促進信息溝通的有效進行;實行交叉培訓和崗位輪換,交叉培訓和崗位輪換有助于打破部門橫向間的隔閡和界限,有助于員工認清本職工作與其它部門工作的關系,增強對其它部門工作的了解和支持,減少溝通中的摩擦和沖突。
參考文獻
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只要是與建筑工程相關的工作，都必須要將安全層面放在首要位置上，對于水利水電工程實施項目也一樣。安全規章制度所起的作用是對員工進行約束與規范，并可以采用一些事故宣傳與教育的方式，強化員工的安全意識。目前，隨著科學技術的不斷進步與發展，很多先進的技術與設備都得到廣泛的應用，對于員工來說，若是不能夠做到與時俱進，就會很難提升自身的水平，難以適應科學技術的發展。因此，在施工時，需要做好職工的培訓工作，不斷提升職工的技術水準，做好安全實施工作。
2水利水電項目規范化管理探索
2.1根據工程特點科學確定項目組織結構模式水利水電項目工程在實施的過程中，包含了水電站工程、水庫工程等，這些項目在實施的過程中，還會涉及到土方的開挖、壩體填筑等多種建筑類型的工程。這些項目交織在一起，就會造成技術復雜，工序相互交叉的問題出現。當施工范圍不斷擴展的時候，就需要建立跨行業的企業與企業間聯合承包工程，以項目管理組成方式，實現對工程施工的有效管理。
2.2健全項目施工管理機制水利水電工程實施過程中，所涉及到的施工量比較龐大，容易受到自然環境因素的影響，并且是由國家財政來對其實施長期的投資與管理，工程項目在實施的過程中，所耗費的時間較長，其工程質量的好壞，也直接決定著國家防洪工作和投資效益的正常發揮。企業要制訂操作性強的項目管理目標責任書,以職能部門為依托,深入工地監督檢查,使項目管理的各項責任目標始終處于受控狀態。一個中型左右的水利水電工程國家投資動輒數百上千萬元,僅靠完工終結性評價,必將加大項目管理的風險。所以要建立科學合理的項目管理考核評價制度,把項目考核評價作為項目管理新的起點,樹立持續改進的思想觀念,促進項目管理的規范化。
2.3全面做好員工培訓工作施工管理過程中，要做到以人為本，工程項目負責人，應該全面負責做到對員工的教育培訓工作。在培訓過程中，需要做到有層次、有針對性，做到對內容重點的有效突出。不斷提升全體員工的操作技能、安全意識及施工進度的強化意識。教育培訓工作并不是一勞永逸的，而是一項基礎性質的工作，需要在實施過程中花費大量的時間與精力。
2.4統籌兼顧、保證施工管理的有效實施水利水電工程項目實施過程中，需要對施工技術質量管理工作做到有效認識，保證在項目實施過程中，能夠有序合理地進行。對于施工技術的管理來說，在不同時期的施工階段，所存在的內容也有著很大程度的不同。因此在施工管理中，需要在解決技術問題的基礎上，做到統籌兼顧，做好項目施工管理工作。另外技術管理應貫徹施工管理的全過程，隨時協調各階段施工作業之間在空間布置與時間安排的關系。水利水電工程在實施過程中，還需要做到對新技術、新材料及新型工藝的有效應用，只有這樣，才能夠響應時展的需求，同時為未來的科學發展奠定重要的基礎。
3總結
摘要：隨著市場經濟的不斷發展，水電行業施工企業間的競爭力亦隨之不斷增強，施工企業理念已經從“計劃經濟時代的干一項工程”轉變為“市場經濟時代的經營一項工程”。這就要求施工企業不斷加強自身項目管理水平，形成以成本管理為中心的運營機制，抓好成本管理和成本控制，優化配置資源，最大限度地挖掘企業潛力，是企業在水電行業中低成本競爭制勝的關鍵所在。
0引言。
加強成本管理和成本控制是項目管理提高盈利水平的重要途徑，也是項目管理的永恒主題之一。本文力圖從施工企業項目管理的角度闡述成本控制的幾點看法。
1開源節流。
作為施工企業的項目管理部工程項目的成本控制，一是要認真履行已簽訂的施工承包合同，完成各項工作內容，在此基礎上爭取最大收益；二是要強化物資設備管理和勞務分包管理，提高施工質量，降低物資消耗，節約開支，是為節流。
1.1開源、增收。
開源、增收措施的業務對象是業主，要以三個方面為重點：承包合同、優勢單價、技術與造價有效結合。
（1）合理利用承包合同中有利條款。承包合同是項目實施的最重要依據，是規范業主和施工企業行為的準則，但在通常情況下更多體現了業主的利益。但這并不是說成本控制人員在合同條款有效利用方面無所作為，合同的基本原則是平等和公正，漢語語義有多重性和復雜性的特點也造成了部分合同條款可多重理解或者表述不嚴密，個別條款甚至有利于施工企業。這就為成本控制人員有效利用合同條款創造了條件。在合同條款基礎上進行的變更索賠，依據充分，索賠成功的可能性也比較大。
建筑招投標制度的實行，施工企業中標項目的利潤已經很小，個別情況下甚至沒有利潤。項目實施過程中能否依據合同條款進行有效的變更和索賠，成為項目能否贏利的關鍵。
（2）合理利用優勢單價。優勢單價是指中標項目中利潤空間比較大的合同單價。眾所周知，我們在投標的過程中，為中標后謀取更大的利潤，會采取不平衡報價的投標方法，盡量提高變更可能性較大（主要指增加工程量）的項目的利潤空間。這些利潤比較大的合同單價就是我們的優勢單價。
合理的利用優勢單價，就要求施工企業在實際施工的過程中，盡量利用設計變更等條件，增加優勢單價的工程數量，從而謀取更大的利潤。
我們知道，工程施工中實現設計意圖可以有多種的方式，它們各有優缺點，常常是多選一的問題。例如基礎工程，我們可以采用漿砌塊石、漿砌片石、干砌塊石、片石混凝土澆筑等多種方式施工，均可以達到設計的要求。當然上述方案有的造價高，有的造價低，有的施工速度快，有的施工速度慢。施工企業從成本管理的角度出發，應盡量選擇利潤空間大的方案進行施工，充分利用優勢單價，增加企業的經濟效益。
（3）技術、經營緊密結合。技術與經濟的緊密結合一直是成本控制領域重點強調的問題，但在實踐過程中，往往沒有達到制度化的程度，甚至存在嚴重的脫節。
技術與經濟緊密配合應體現在項目實施的各個階段，特別是對于如何確定項目施工方案顯得尤為重要。
設計單位在施工經驗方面與施工單位往往存在一定的差距，在確定合理的設計變更方案時，往往要充分征求施工單位技術人員的意見，甚至會要求施工單位技術人員首先提出設計思路，這就為施工企業謀取合理利益創造了條件。而技術人員因自身工作特點的限制，所編寫的施工方案偏重于考慮方案的安全性和可操作性，雖然能夠完成設計要求，但從成本角度考慮，卻不是最優化的，甚至在完全沒有必要的情況下，大大地縮小了施工企業的利潤空間，忽視了方案是否能夠實現企業的利益要求。在這種情況下，成本控制人員參與施工方案的制訂顯得尤為重要。
具體而言，技術人員應首先提出能夠達到設計意圖的幾套方案，在此基礎上進行經濟比較論證，并將論證的結果作為確定施工方案的量化依據。施工單位提出的施工方案，應在便于施工的情況下實現利益最大化，避免自己搬起石頭砸自己腳的情況出現。技術與經濟的有效結合對于提高企業效益是最為顯著的。上述第（2）條中，建議業主采用片石混凝土澆筑基礎的例證就是一個成功的例子。
1.2節流、節支。
對于施工企業來說，要做到節流、節支，首先必須推廣項目成本核算制度，利于降低消耗、節支增效，主要有以下幾點：①從人、財、物的配置入手，據工程施工實際考察結果反饋，結合行業統一定額，制定出合理的、可操作性強的內部成本核算定額，逐級進行部分成本核算和全成本核算。②實行多種分配方法，對主要工程的材料費、人工費、機械費和管理費進行核算與分析，人工費管理實行基本工資、產值工資和效益工資相結合；材料費管理實行以內部核算定額消耗為基準，嚴格控制采購庫存量。③機械費的管理實行以設備運行費為基準，充分發揮設備的效率。④把主輔材料消耗水平和費用支出與完成工程量掛鉤，嚴格進行考核獎罰，從而增強作業隊的成本核算意識，做到減少超挖、節省材料、提高工效，同時，在各作業隊建立利益激勵機制，設立目標激勵獎和安全質量專項獎。⑤在實施核算制度過程中，逐步建立成本分析的核算反饋制度。由財務部門對工程的各分部分項工程進行成本核算，分析各分部分項工程的經濟效益和利潤狀況，反饋信息用以指導施工生產，完善成本核算操作程序。同時，應根據施工的實際情況（如施工工期、進度安排等）,適當調整定額，實施成本核算、定額分配等。
這樣運作的益處有三個方面：一是明顯降低材料消耗，直接成本減少，過程控制嚴格；二是實施阻力小，能夠循序漸進，邊摸索經驗邊進行，為全成本核算和采用其他成本控制方式打下基礎；三是使人力、機械配合等各項潛能得到最大發揮，同時增加了分配的透明度，從而大大地提高了職工的積極性、自覺性和主動性，有利于企業理念的培養。
節流節支的重點工作是加強項目材料費用和勞務分包費用的控制：
（1）材料費用控制。材料費用在項目成本中往往占有很高的比例，通常情況下不低于50%。材料費用控制是指對施工項目消耗的物資材料進行數量和價格控制，將物資材料費用控制在合理的范圍內。材料消耗數量的控制是成本控制人員的工作內容之一，本文進行重點闡述。
一般說來，施工企業現在對材料消耗數量控制的主要措施是“限額領料”。根據此額度分階段控制材料消耗數量，確定材料消耗的額度。限額領料中的“額”，通常都理解為定額，即根據定額數量確定消耗數量。筆者認為，這種理解比較片面。材料消耗數量當然要參考定額消耗量，但不能完全機械套用。首先，施工項目的差異性決定了定額無法全面反映不同的工程特點，其次，定額是社會勞動力綜合平均水平的表現，管理水平不同的施工企業，相應的材料消耗水平也是有區別的。定額的材料消耗數量甚至材料種類不是適用所有具體的施工企業和施工項目，不同的企業、不同的項目還可能差別很大。所以，作為一個成本控制人員，應根據企業自身的管理水平和施工現場的實際情況，參考定額數量，合理確定材料消耗額度。
計算材料消耗額度的工作量很大，對成本控制人員的要求很高，成本控制人員除了熟悉定額和現場情況外，還需要了解施工工藝，常常出現商務人員人手不足的情況。目前通常采用的解決措施有兩個：一、將材料消耗量的計算工作轉移到工長，這樣一來解決了商務人員人手不足的問題，二來也促使工長將部分注意力轉移到施工成本方面，增強了材料節約意識。但也存在工長為避免施工材料緊張，影響施工進度，將材料消耗額度放的比較大不利于材料消耗控制的問題；二、分主要部位進行材料消耗數量控制。分主要部位進行材料消耗數量計算是將工程分成幾個主要部分，以這種方式對限額領料進行簡化，減少了成本控制人員工作量，但控制工作不夠細致，易造成材料消耗超耗，所以必須配套現場檢查措施，杜絕浪費現象。
建議采用的材料消耗數量控制方式：根據項目特點分塊，以塊進行消耗量控制，塊的范圍不能過大；要求工長在提出材料計劃的時候進行材料計劃數量的計算，并附上計算書，供技術人員審核。成本控制人員審核的主要內容是工程數量是否正確，以及材料損耗的額度是否合理。其中，損耗額度的審核比較簡單，根據現場實際情況和工長加強協商就可以了。但審核工程數量是否正確的工作就比較煩瑣。筆者建議項目成本控制人員提前抽時間集中突擊計算各個部位的工程數量，并按照部位編制成表格形式。這樣，審核材料計劃確定材料消耗額度的工作就可以在較短的時間內完成了。
當然，材料消耗數量的控制必須配套一定的獎懲措施，節約了要進行獎勵，非必須原因超耗浪費要承擔責任，提高節約意識及積極性。建議項目部根據實際情況可制訂具體的獎懲措施，并嚴格控制采購庫存量，提高資金使用效能，修舊利廢，降低庫存。
（2）勞務分包費用的控制。純粹的勞務分包費用在項目成本中的比例比較低，通常情況不超過15%。但實際操作過程中，勞務分包費用通常會包含一部分施工企業不易進行控制的小型機具和易耗材料費用，增加了一定的費用控制難度。施工企業進行勞務分包的時候，除了勞務談判確定分包隊伍外，經常采用招標方式確定勞務隊伍，這樣對項目部以合理低價選擇優秀的勞務隊伍是有利的。
在這里要強調合理低價，勞務市場現在競爭十分激烈，甚至某些方面競爭比建筑市場更激烈，并且勞務市場發育不成熟，勞務隊伍水平能力也參差不齊，許多勞務隊伍根本就不具備承擔虧損的能力。為生存下去，許多競爭能力不足的勞務隊伍被迫進行低價投標，并且是低于成本價投標以維持運轉。勞務分包本身利潤空間就較小，勞務隊伍在其中的回旋余地不大，低價中標后，為完成合同，或者盡力壓低勞務人員工資，造成勞務人員勞動積極性低下，或者與施工單位盡力糾纏，利用一切機會提高要價。在這些措施不能奏效、出現無法承受的虧損的情況下，勞務隊伍只能消極怠工，拖延進度，甚至停止施工，逼迫施工企業滿足自己的要求。
出現這種情況，對施工企業和勞務隊伍兩敗俱傷。施工項目進度滯后，無法保證工程進度，對企業自身形象造成惡劣影響。同時，勞務隊伍出現虧損，生存空間被進一步縮小，可能成為社會不安定因素。
為避免出現這種情況，建議：一、施工企業盡可能采納比較有競爭力、有信譽的勞務隊伍參與施工；二、不要無原則壓低勞務分包單價，要對勞務分包的成本做到心里有數，避免吸納低于成本價的勞務隊伍進場施工；三、可能的情況下，拿出部分資金用于獎勵協作隊伍，規定在施工質量、進度、安全達到較高要求的情況下，協作隊伍可獲得獎勵，以提高勞務隊伍施工積極性，使企業、協作隊伍達到雙贏。
2嚴格過程控制，加強成本管理。
“過程是輸入轉化為輸出的一組彼此相關的資源（人員、資金、設施、設備、技術和方法）和活動。過程管理，主要是側重于對動態形勢的活動的認識、控制和優化”。充分地利用資源，最有效地發揮各方面的積極性，及時準確地克服不利因素，求得相對高質的管理效果是過程管理追求的目標。
嚴格過程控制，可以有力地避免或克服傳統管理中“反復抓”的管理弊端，使整體管理水平不斷地提高。當施工單位中標承建一個工程項目，就必須從人、財、物的有效組合和使用過程中狠下功夫。諸如對施工組織機構的設立和人員、機械設備的配備，在滿足施工需要的前提下，機構要精簡，人員要精干高效，設備要充分有效利用。對材料消耗、配件的更換及施工工序控制，都要按規范化、制度化、科學化進行，這樣，既可以避免或減少不可預見因素對施工的干擾，也使自身生產經營狀況在影響工程成本構成因素中的比例降低或控制在合理范圍，從而有效控制成本，提高效益。過程控制要全員參與、全過程控制，這與施工人員的素質、施工組織水平有很大關系。
星級酒店是一個服務性行業，從某種意義上來看，更是一個禮儀性的行業。星級酒店產品的價值是通過星級酒店的員工在提供服務的過程中體現出來的，員工的態度、言行也融入到了每項服務中，對賓客的滿意度產生重要的影響。而員工是否能用快樂的態度、禮貌的言行對待賓客，則與他們對企業提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關。沒有員工的努力，任何設計良好的服務提供體系都不可能實現。在客戶的眼里，每個員工就是星級酒店的代言人。因此，一個指望以服務制勝的星級酒店必須關注自己的員工，加大對服務價值鏈的前端(員工滿意度)的關注。對于星級酒店管理者而言，尋找有效的途徑，進行員工滿意度管理，是最終保持酒店的核心競爭力，贏得競爭優勢的重要保證。因此對酒店員工滿意度管理進行研究，有著非常重要的意義。
首先，員工滿意度管理可以診斷酒店人力資源管理現狀，是酒店發展的基石。酒店業是人員密集型企業，管理的主體是人(員工)，管理的客體(顧客)也是人，員工的滿意度直接影響酒店顧客的滿意度，進而影響酒店的經營狀況和人力資源的穩定。定期的員工滿意度調查就像為酒店進行定期體檢一樣，它使酒店管理層能夠傾聽到員工的心聲，是酒店檢查目標的實現情況，了解員工需求，發現管理問題的有效方法。員工滿意度調查結果對星級酒店運營管理問題的產生可以起到有效的預防作用。員工滿意度調查可以監控酒店績效的成效，可以及時預知酒店人員流動的意向，從而達到有效防范“人才流失”情況的發生。
其次，提高員工滿意度是酒店發展的重要目標。酒店發展的最終目標是要提高人們的物質生活和精神生活水平。因而在酒店的發展進程中，強調人本管理，增強員工滿意度十分必要。對于管理者來說，員工保持高績效水平和確保員工滿意感同樣重要。對員工滿意度管理的研究，有利于酒店制定科學的人力資源政策，從而提高酒店的核心競爭力。
綜上所述，員工滿意度的高低，已經成為酒店早期警戒的指針，研究酒店滿意度管理，能為人力資源決策提供重要依據。
二、員工滿意度管理在我國的發展
(一)我國酒店業人力資源管理歷程
對我國星級酒店員工滿意度管理現狀的分析，必須建立在酒店人力資源歷史發展的基礎上，這樣才能正確地看待星級酒店員工滿意度管理現狀，得出客觀公正的評價。我國的酒店最初的存在形式是家庭式的，當酒店處在家庭式經營階段時，酒店的人力資源管理也是家庭式的原始雇傭型。其主要表現形式為：家庭的主要成員作為酒店的決策者和經營管理者，而其他人員均為臨時雇傭的。被雇傭的人只要按照主人的吩咐工作就可以了。雇傭者與被雇傭者之間沒有明確和可靠的法律關系來約定雙方的關系。隨著企業管理理念的不斷成熟和現代酒店業的興起，酒店中人力資源管理逐步進入了一個較為高級的階段，即高級雇傭型階段。在此階段，雇傭者與被雇傭者的關系更加趨于理性，已經開始在法律的框架基礎上約定雙方的關系，主要表現為雇傭勞動合同的簽訂。但是，由于資本擁有者在勞動契約中占有特殊地位、尤其是在勞動力供應比較充足的時候，資本擁有者依仗其資本占有的優勢，對被雇傭者基本上還是簡單使用。酒店工作的高度重復性、員工在工作中如同一般勞動工具的感覺等因素，使得這一行業的員工流動率偏高，這直接影響到酒店工作質量的穩定，給工作帶來了十分嚴重的影響。這一局面使得酒店管理者充分認識到了人并非一個簡單的工具的事實，從而也迫使管理層開始考慮解決這一問題的辦法。隨著新管理法的不斷出現，酒店管理層開始通過一系列方法努力保持員工和管理人員的穩定性，避免高流動率給工作所造成的沖擊，酒店人力資源的管理進入資源管理型階段。
(二)我國酒店人力資源管理現狀
在我國，現代酒店的大規模興起是自改革開放以后才真正開始的，在此之前，正規的酒店基本上是屬于政府的高級招待所或者對外從事接待任務的高級機構。從20世紀80年代以來，酒店逐漸走向企業化、正規化。從對人的管理角度來看，基本上經歷了這樣幾個時期：第一個時期是政治決定時期。在改革開放以前，只有政治條件符合政府要求的人員才能進入酒店工作，這一點是首要的，也是關鍵的。在這一時期，政治學習和勞動的觀念的強化教育是對人的管理的主要手段及方式；第二個時期即改革開放初期的嚴格紀律的管理。這時酒店管理采取了兩種基本的管理策略：一是強調酒店是“軍事化”單位，對違紀進行嚴格的處罰；并且開展服務理念的教育，解決人們的觀念認識問題；第三個時期是強化雇傭意識的時期。改革開放以后，這時的酒店管理主要是說服員工放棄所謂的“主人翁”要求，踏踏實實地以被雇傭者的思維來看待自己的工作；第四個時期可以稱之為“人本管理”萌芽時期，管理者開始了一系列的探索，如對員工的尊重與關懷、用管理的公開化取代以往的神秘化、用制度保證員工或者下級對上級管理的有效參與、公平競爭管理崗位等。第五個時期是真正的“以人為本”時期。酒店管理者充分認識到員工才是知識、技能和經驗的載體，是酒店的內部顧客，只有將員工滿意度放在首位，將“以人為本”的戰略思想貫穿在日常工作中，不斷積蓄酒店的發展后勁，才能使酒店贏得核心競爭力。
三、員工滿意度管理中的問題分析
從我國酒店員工管理的發展現狀來看，員工滿意度管理存在以下主要的問題：
(一)對員工滿意度管理重視不夠
近些年來，“以人為本”已成為眾多酒店所崇拜的經營理念，但是真正身體力行地做到“以人為本”的酒店卻為數不多。很多酒店在經營過程中往往一味強調對顧客滿意度管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，殊不知善待員工才能善待顧客，有快樂的員工才會有快樂的顧客，只有員工對客人的關注和信賴才能換來顧客對酒店品牌的忠誠。現實中，一些星級酒店管理水平低下，根本就沒有對員工滿意度進行管理。具體表現在對員工滿意度管理與人力資源管理的聯系沒有清醒的認識；片面地認為只要給員工加薪就夠了；認為對員工滿意度進行調查是浪費時間；即使有些星級酒店對員工滿意度進行了調查，對結果也沒有進行分析，更不用說采取有效措施來提高員工滿意度。
(二)人力資源供給不足，員工流動率高
近年來，我國經濟一直保持著高速發展的勢頭，對于世界發達國家來說，我國旅游業雖然起步較晚，但發展速度驚人。全國各地大力興建酒店和賓館，國外酒店管理集團大舉搶灘我國，使得我國酒店業競爭日趨激烈，人力資源供給不足、管理水平低下始終是困擾酒店發展的瓶頸。主要表現在以下方面：酒店越來越難以雇傭到合適的員工；即使雇傭到合適的員工，很多人認為酒店業是一種吃青春飯的行業，員工大多不把酒店工作當做自己一生的職業，只是一種暫時的就業選擇。這些因素導致了酒店人才流動過于頻繁，并造成人力資源的極大浪費。
(三)內部溝通管理不力，缺乏員工參與意識
溝通是現代酒店領導管理工作中的重要內容之一，越來越多的決策者認識到溝通是酒店管理和發展的關鍵。因此建立了多種與員工溝通的渠道進行溝通。很多酒店設立總經理意見箱，被動地搜集員工的意見，員工對酒店管理層有疑慮，難以積極參與，意見箱成了擺設。而其他溝通渠道和措施，如員工座談會、部門例會、申訴制度等，也未收到理想的效果。溝通失敗的關鍵是沒有建立有利于酒店內部溝通制度，員工無法分享資料和信息，使員工沒有作為酒店一分子的責任感和滿足感，員工滿腔怨言卻無法投訴，久而久之，員工要么消積怠工，要么跳槽。
(四)無法滿足員工個人發展需要
在星級酒店中，大專、本科以上的員工流動性非常高，有些酒店甚至只招收中專、職專、高中畢業學生。之所以把高學歷和高素質的學生拒之門外，關鍵是由于酒店業是勞動密集型企業，進入門檻低，勞動強度又高，高學歷、高素質的員工與低學歷的員工每天從事同樣的工作，在枯燥機械的工作中無法看到晉升希望，使大學生們感到教育投資的白費和事業發展無望而造成心理的不平衡，無心留在酒店。即使跳槽無望，在崗位上也不努力工作，消積怠工，更不用說發揮其潛能了
(五)員工激勵制度設計零亂
我國酒店運行中組織協調的系統性不強，對內與對外的協調沒有在統一的目標下融合在一起，就事論事的現象較多。主要表現在：個人與酒店的關系協調上，片面強調物質利益的力量，忽略了精神鼓勵的作用，沒有將個人的目標與酒店的目標協調一致，使得個人行為不能匯聚成酒店組織的行為。跨職能部門協調力度不夠，在實行部門獨立核算之后，加劇了各職能部門之間的各自為戰，各部門不是以滿足員工的需要為核心工作流程，而是以最大化部門利益來指導自己的行動。
四、加強員工滿意度管理的對策建議
完善星級酒店員工滿意度管理可采取以下主要措施：
(一)樹立正確的價值觀
價值觀是企業文化的核心，是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向所作出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。這里的關鍵，是各層級管理人員必須牢固樹立并在行動中貫徹執行酒店確立的價值觀體系，破除作風，真正為員工做好服務，使員工在快樂的環境下、以快樂的心態創造各方面快樂的體驗價值，實現組織、員工、顧客的良性互動與互促。總之，價值觀是指導人們行為的基本準則。星級酒店領導只有樹立了適合自身特點的價值觀，才能建立和實施有利于員工發揮作用的企業環境，實現員工滿意；員工只有接受并貫徹了相應的價值觀，才能理解飯店工作重心和努力方向，實現顧客滿意。
(二)雇傭合適的人選
首先是要認清合適人選標準。在酒店應對應聘人員進行以下三個方面的測試：動機和態度(有無意愿)、知識和技能(有無能力)、工作偏好(是否契合)。實踐證明，凡通過這三方面測試的應聘者都有較高的成功率。除此之外，還要將移情性和情商作為聘用標準。從移情性的角度上，可以看出星級酒店在人力資源配置上要強調敬業、樂業精神。要確保員工的情商水平與工作要求相匹配。假如工作不需要如此高的情商但卻強調它的重要性，顯然是一種浪費；反之，當工作需要它時卻忽略對它的重視，對組織競爭力的提升也是不利的。
其次是要讓受聘員工具有知情權和選擇權。現有酒店招聘工作的主動權掌握在酒店，求職者缺少相關信息來判斷自己對所應聘的工作是否勝任。如果在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的內容，自己在酒店將來可能的發展狀況及將會面臨的困難，將會有助于酒店選擇到更為優秀的員工，也有助于堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強酒店的凝聚力。從管理角度看，這是解決員工個性特質與工作特質的適配問題。
再次是要改變傳統招聘方式。如請顧客參與招聘，由顧客對員工作出選擇等。
(三)提供全面系統的培訓
強化員工系統培訓，使之看到職業生涯的希望。建立全方位培訓體系，不僅要重視對服務技巧和能力的培訓，更要重視對員工態度的培訓。增強能力提升的培訓，無論是對顧客需求的預見能力還是服務反應的敏捷能力，都是建立在員工具有相應服務能力的基礎上。圍繞星級酒店服務特征，不僅要重視酒店服務知識的培訓，更要強調人際交往能力的培訓，包括溝通能力、解決沖突的能力、跨文化敏感意識、人際意識、以服務為導向、政治覺悟、建立良好關系、團隊精神等。伴隨員工能力的提升，員工對飯店的滿意度也會提高，對顧客需求的超前預見力也會增強，而員工流失率也會下降。
(四)重視員工的職業生涯計劃以促進員工的個人發展
首先是要建立酒店內招聘系統，使符合要求的員工有機會參與應征。經歷是一種財富，內部流動可以降低員工長久做同樣的工作所產生的枯燥感，對提高員工綜合素質、改善各部門間溝通與協調質量、提高星級酒店整體效益都有好處；其次是要采用多種靈活方式激勵員工。應針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵，如有的員工可能希望得到更高的工資，也有人并不在乎工資，而希望有自由的休假時間；對一些工資高的員工，增加工資的吸引力不如授予他“資深員工”的頭銜吸引力更大，這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
(五)建立合理的激勵體系
關鍵詞：電力工程；造價；管理；控制
電力工程的造價，與其預期的開支和后期的收益是息息相關的，其重要性不言而喻，我們更要焦點關注其發展狀況，完善不足，使造價管理與控制的作用發揮到最大化。要有足夠的重視程度，實行有效的措施，促進電力工程的造價管理平穩的進步。
一、電力工程的造價管理與控制的意義
第一，隨著社會的發展下，物價上漲的越來越快，這對于工程建設來說，有巨大的影響，如果不對其進行管理控制，形勢的發展不可估量，因此，我們要及時對其進行管理控制，防止其形勢的惡化，而我們沒有應對之策。第二，我國一直在提倡勤儉節約，而工程建設需要的材料也是一筆可觀的支出。因此，我們對其工程造價進行控制和管理，會科學化的節約出不需要的材料，與此同時，還可以降低工程造價，擴大企業的效益。第三，社會競爭激烈，各個企業都在努力，而電力工程造價管理控制就是電力企業取得勝利的重要因素，控制好工程造價，在保證質量的同時，這就大大提高了其競爭能力和名譽，促進企業長期穩定的發展。
二、電力工程造價管理與控制中存在的問題
（一）缺乏專業的電力人才
在電力工程中，對工作人員的工作要求比較高，好多人達不到標準，這就導致了電力行業的人才缺失的情況。沒有充足的專業的技術人才，會限制我們工作的發展速度。工作人員是開展工作的基礎。電力行業本身就是技術性比較高的行業，工作比較復雜。而且相對于造價管理控制來說更是缺少專業的管理人才，因為店里工程造價管理與控制的工作人員不僅僅要會電力知識，還要懂得管理。
（二）不完善先進，忽視設計與決策
我國的電力工程的造價管理與控制，雖然已經逐步被認識到重要性，被當做在社會競爭中屹立不倒的重要因素，但是還是不夠先進。與發達國家相比，我們的管理還是有所欠缺。而不完善不先進的管理與控制會給我們的電力工作帶來影響。
（三）對材料價格變動不夠關注，審查力度不夠
電力工程的工程造價中，材料和設備的造價是非常重要的，但是我們經常對材料和設備的價格浮動不予認真了解，如果某項材料的價格降低了，在質量一樣的前提下，我們卻依舊選擇了高價的材料，這加大了電力工程的造價成本，也是電力工程造價管理控制中的失誤。另外，審查是電力工程的查漏補缺，對其施工方案和設計方案進行統一的檢查，但是力度不夠，會可能有漏洞的出現，降低科學性和規范性。
三、電力工程造價管理與控制的對策
（一）培養專業的電力人才
人才在企業中，使企業正常運行的基礎，是企業發展的保障。因此，電力人才在電力工程中的重要性不言而喻。因此，我們要加強對電力人才的培訓力度，使其電力知識更加廣泛，更夠勝任本職工作。除此之外，還要對電力工程的造價管理與控制工作人員進行培訓，培訓其嚴格性，嚴格完成工作程序，減少差錯的出現，并給予高度重視，增多電力工程造價管理控制的人才，提高管理能力，降低企業的成本，增加企業的經濟效益，使他們最大化發揮作用，從而促進電力行業的發展。還要提高工作人員的素質，加大宣傳力度，重視道德教育，保證工作的真實性。
（二）完善引進管理控制理念，重視設計與決策
完善的先進的電力工程造價管理控制理念可以使我們的工作事半功倍，高質量的完成造價管理控制工作，從而使成本在預期之內，達到我們的目的。我們還要向其他先進的工程造價管理控制理念學習，吸取經驗，充實自己，并結合實際情況，融合發展，杜絕照抄照搬。另外，我們還要重視決策與設計的作用，正確的決策，對工程圖紙和材料進行正確的設計，才能更好的使我們完成工作，保證工作質量，為下一步工作做鋪墊。在設計中，還要認真審查，確保其科學化和規范化，才能夠投入使用。
（三）加強對設備和材料的管理和審核力度
設備和材料是在電力工程中的必須品，們想要控制成本，就必須改革優化設備和材料的管理，這樣才可以使電力工程造價管理控制得到落實。對于材料和設備，要全面的掌握材料和設備的信息，和市場的價格變化，才能最好的做出采購方案。還可以采取大宗材料集合降價的方式。還要及時的購買，制定計劃，以免延誤工程的進度。在設備與材料的采購完成之后，要做好入庫工作，降低對設備和材料的管理難度。
四、結束語
工程造價貫穿于工程建設的全過程，我們要對每一個階段加以重視，不疏漏每一個階段，使電力工程造價管理與控制做到最精細化和正確。我們要將工程造價的管理和控制放到關鍵位置，才能真正的降低電力工程成本，促進電力企業的經濟效益提高，才可以使電力行業的發展蒸蒸日上。
參考文獻：
在我看來,真實的公關,說的高一點,就是《孫子兵法》的最高境界:不戰而屈人之兵;說的理論一點,就是打造利于客戶的擬態環境,讓受眾在良性友好的擬態環境中對客戶反應和行動;而說的通俗一點,公關就是傳播。但與以往的單向傳播不同,公關傳播是基于對受眾接受程度、認知空缺以及反饋的充分分析,是雙向互動的傳播,是要求“輿論成果”的傳播。
> 由記者開始
老實說,畢業那會兒沒想過以后干公關,那時只是個浮躁的學生,不知道自己是誰、該在哪兒投入青春和激情。但是我牢牢記住我的導師陳力丹先生的話:30歲前,一定要去多嘗試、多經歷、多歷練,這樣在而立之年,你才知道真正適合自己的職業是什么,該為之付出全部心力和熱情的專業是什么。
2005年,告別我最愛的人大,懷揣著新聞理想,進入了中央電視臺新聞評論部。記者的話語權是很大的,在這里我學到了很多,更知道了踏實的意義。以前在學校,我們寫的都是《論中國報業集團的改革》、《影視媒介整合何去何從》之類的“大手筆”。而真正工作了,才明白細節的意義,才了解認真的可敬,才知道加班是一種對責任的堅持。
兩年后的一天,我不經意間看到了自己的碩士畢業論文:大眾傳媒在政府公關中的作用與影響。我覺得自己還是想“不戰而屈人之兵”,覺得公關行業看起來是這么有趣。其實那時,我業余時間會幫公關公司的同學寫軟文,有篇某昂貴礦泉水的軟文在《新周刊》兩整頁刊登,這讓我感到自己能做好這一行。
因為沒經驗,大的國際公關公司都不理睬我的簡歷。但我沒有氣餒,轉向本土公關公司。當時的副總頗有豪氣,給了高級客戶代表的職位,我至今都很感激他。進入公關公司以后,我接手的第一個客戶是法國ESSEC工商管理學院。
> 第一場戰役
雖然研究生時曾經在博雅受訓,然而自己獨立做客戶還是第一次。現在想起來ESSEC的案子幸虧稿子發得好,有驚無險,整個過程是出了很多錯誤。比如翻譯,因為媒體招待會在上海做,所以托朋友找了他的某個所謂英文好的朋友當交替傳譯。在會前的媒體專訪環節我就感到壞了,這個人貌似很穩當,但是漏翻、翻錯的情況很嚴重,我不得不全程陪同當助理翻譯。正式的招待會開場,臺下的校友馬上發現翻譯問題并表示不滿,無奈我只好硬著頭皮上,算是順利地過了這關。前天一宿沒睡寫稿子,本想開會時能歇會兒,誰料到干了件更累的活。后來反思自己,真的是錯誤重大。撇開翻譯選錯這件事不說,開會的時候應該是最緊張的,要隨時面對各種突發狀況,沒有狀況也要盡力維持場面活潑和諧,怎么能想趁機休息呢?所以,后來進入愛德曼,做活動的時候數我最勤快,穿著高跟鞋跑來跑去。
但無論如何,我所做過的最爽的案子還是ESSEC,因為沒上級審稿。當時剛入行,自己根本不知道流程,不知道要把稿子先用英文寫好交給客戶確認。跟ESSEC校長吃飯的時候,談了稿子涉及的幾個要點,就傻大膽地自己冒然寫了。雖然公關公司的副總對文章提出了幾點質疑,但那時我年輕氣盛,就是跟他打太極,不改稿。當時稿子共兩篇――通稿《中法百年名校校長匯聚同濟 共商中國職業經理培育大計》,特稿《中國企業發展呼喚優秀職業經理人》。衡量新聞稿的標準是標題的采用率和內容的采用程度,這兩點我都很滿意。
加入本土公司一個月,我在愛德曼的官網上閱讀6:00AM博客,看到了中國區總裁Charles 的郵箱,給他寫了封熱情洋溢的自薦信。信發出10分鐘,手機傳來他親切的英國口音,他那時在香港休假,詢問了我的情況,馬上安排人力資源部面試。幾天后,我步入了夢想中的世界最大的獨立公關公司。
> 讓公關的心臟健康跳動
愛德曼被稱為公關業的“西點軍校”,在這里我真正得到了最系統完整的培訓:大到做提案、輿論定位、媒體選擇、制定預算、監控活動執行、寫新聞稿、發言稿、主持人手稿;小到定機票、定酒店、選地址,這些東西都是同事教會我的。這里有世界上最可愛的人,雖然公關公司跳槽很頻繁,大家在各奔東西后,仍會聚在一起,談論公關時事,這就是我和同事的“月旦評”。
目前國際公關公司、外企公關部中,90%的員工是外語專業出身,然而基于我從業的感受,我建議公關公司多招聘記者背景的雇員,因為記者是最好的公關人。現代公 共關系起源于美國白宮的新聞辦公室,第一批現代公關前輩是記者。美國記者Harold Burson創辦了博雅公共關系公司,被稱為現代公關之父。在中國有些優秀的記者成為了中國第一代成功的公關人,比如來自《中國日報》的毛京波在領軍羅德北京公司多年后又執掌奔馳中國市場部、來自新華社的寧述勇領軍陶氏化學亞太區公關部。因為,沒有誰能比記者更知道如何與大眾溝通,更沒有誰比記者出身的公關人更懂得如何與記者打交道。
正因為自己的新聞從業經歷,在愛德曼我最突出的表現就是媒體關系。記得新人來的時候,總要幫他們快速入行,我能教的就是如何跟記者朋友打交道。在我看來,媒體關系分為三個等級:最初級就是用你的真誠和熱情打動他們,這通過一通電話就能讓對方感受到。同事每每聽我給記者打電話,總會打趣說:只要他還有點兒良心,就無法拒絕你。不是什么魔力,是因為我打電話的時候笑容就掛在臉上,誠意不是裝出來的,相信他們也能聽到。
媒體關系的第二等級就是你成為他們的助手,要做到這一點必須有媒體從業經驗。很多時候,記者由于涉及的報道面過廣,他對客戶的了解未必有公關人懂得多,你要成為他們的資料員。一些國外通訊社和電視臺的駐華機構,就有這種資料員,他們在記者的指導下,閱讀大量中方文獻并做出簡報,供外國記者寫稿使用。公關人的資料提供工作,相比普通資料員要更主動、更有引導性,通常會找出一些與客戶相關且有趣的選題,或挖掘出很多值得報道的故事,供記者選擇,并與記者充分溝通。選題和故事,是打造良性媒體關系的基石。
第三等級也就是最高級,是記者能夠尊重你、賦予你話語權。他們希冀通過你得到妙筆文章,而你的客戶又通過你毫不費力地達成了與大眾的溝通。需要指出的是,要做到這一點,必須摒棄“公關體”,不能開篇就“XXX公司在5月31日宣布……”,這樣的文章是既發表不好也沒人看的。要做好文章,首先要問問自己,寫成這樣自己愿意看么,觀眾喜歡看么,媒體不用編輯就能發表么。要學會妥協,100%的單向宣傳時代早就一去不復返了。我們的競爭對手,很可能就是充斥著艷照的花邊新聞。在有限的閱讀時間、無限的閱讀版面情況下,怎樣才能讓讀者閱讀并讀下去,怎樣讓文章有趣又不失嚴謹,是公關人必須面對的課題。
關鍵詞：旅游；新業態；培養模式；課程改革
我國職業教育在旅游新業態發展下，通過人才培養模式不斷改革創新。在學科發展越來越系統化的人才培養過程中，大多高等職業教育、課程建設基本是建立在以職業分析和工作分析基礎之上的課程開發模式。職業教育課程開發與實踐教學更傾向于教學專業化、工作過程導向的模式。
一、旅游業態下酒店管理專業人才培養現狀
1.市場對人才需求的數量分析
酒店管理作為一門系統科學,貫穿于生產、銷售和流通等社會經濟領域中,已成為現代社會覆蓋范圍最廣的產業之一，所以社會對酒店專業人才的需求是較廣泛的。這為酒店專業人才提供了充分的就業機會和廣闊的發展空間，這也是我們進行該專業培養模式研究的根本動力。
2.市場對人才需求質量分析
當前，酒店專業人才供需存在結構矛盾，這種矛盾存在既有學校培養規格與用人單位的差距，也有因學生興趣志向轉移引起。
二、旅游業態發展下人才培養能力分析
1.素質要求
思想政治素質：具有良好的思想政治素質和高尚的職業道德，遵紀守法。身心素質：具有健全的人格、強壯的體魄，良好的心理素質和行為習慣等。文化素質：具有良好的科學文化素質和技術業務素質，能很快適應崗位要求，能進行業務更新。職業素質：具有較強的英語應用能力和計算機應用素質，較強的專業技能和創新精神。
2.業務要求
(1)職業崗位知識要求。酒店管理專業人才一定要掌握必需的人文科學知識和法律知識；掌握現代旅游產業從業人員業務知識；熟悉公關、禮儀知識。
(2)職業崗位能力要求。通用能力：具有較強的文字和口頭表達能力，具有較強的英語交流能力和使用計算機辦公軟件的能力；具有良好的工作適應能力和溝通能力等。
專業及管理發展能力：具有基本服務操作能力；具有較強的解決工作中實際問題的能力；具有服務設計能力；具有一定的產品營銷能力等。
三、旅游新業態發展下的酒店管理專業人才培養模式
1.人才培養目標
高職高專教育通過三年的教學和實踐活動，培養德、智、體、美、勞全面發展，具有與專業領域相適應的文化素質、良好的職業道德和創新精神，具有英語應用能力、計算機應用能力，掌握基本知識和服務技能，具備從事專業領域工作的基本能力，能勝任企業第一、二線崗位需要。
2.人才培養模式
(1)知識與技能結合的人才培養模式。一方面，要以職業教育為主導，區別本科理論教育，在教學體系上突出職教特色，以理論教學和實踐訓練“兩大體系”為框架，以基礎理論知識、專業技術知識和專業技能訓練為內容，根據專業人才職業崗位所需知識能力結構，確定教學內容，規范學生知識、能力、素質的基本要求。另一方面，站在國際化的高度和市場的角度設置課程內容，以使學生獲得的知識和能力不脫離實際發展。按照“以學生為主題，能力本位為先，工作過程系統化”的課程體系建設思路，加大實踐教學環節。
(2)實踐與教學緊密結合的人才培養模式。高職高專突出技術應用性，培養的是高級技術應用型人才。課程體系中應強調實踐課程與理論課程的相輔相成，相互融合，體現技術應用型人才培養規律。本專業課程設置應以社會和行業需要為原則，以“應用、實踐”為宗旨，以培養學生酒店接待服務技能與旅游中低層管理技能為主線，以“酒店接待服務技能”為基礎，以酒店工作崗位和崗位職責為目標構建了一套成熟的實踐教學體系。該體系包括：酒店參觀實習；酒店專業實習；酒店服務技能模擬實訓；畢業實習；畢業論文等。該體系綜合素質訓練和專業素質訓練相結合，以專業素質訓練為主，綜合素質訓練為輔，有效的培養了學生的技術應用能力。教學計劃中實踐教學占總學時的比例逐年增加。除每門課程在課堂教學中加入大量的課堂練習外，還按階段、分步驟、循序漸進地安排了學生校外參觀實習、酒店操作實習、學期綜合操作訓練等環節，從教學學時數上和訓練項目上確保學生實踐能力的培養。
(3)校企合作“2+1”的培養模式。旅游新業態發展下酒店管理專業是對實踐要求較強的專業，由于行業流動率較高，相關的企業要求員工能迅速地適應工作環境，馬上能勝任本職工作的人才。要想培養出最符合社會需求的人才，校企合作是目前非常好的人才培養模式，根據社會的實際需求，在課程設置中添加量身定制的培養方案和完成課堂教學，進入企業實習或見習，這樣各專業培養出的人才能與社會需求實現最大程度的銜接，解決目前人才供需矛盾，促進行業的飛速發展。
四、結語
在旅游新業態飛速發展的現代教育，必須以不斷滿足企業崗位技能和綜合素質要求，逐步探索以綜合素質為基礎，專業知識和技能為特色，努力探索以能力為核心，知識、能力、素質并重的課程改革，重視強化實踐課程，突出課程的實戰性和仿真性，優化提升綜合平臺課程的內容和水平，完善現目前人才培養能力，從而從根本上提升人才培養方案的實際運用能力。
參考文獻:
一、酒店面臨新的經營理論的挑戰
1990年，美國麻省理工學院計算機教授漢莫博士在《哈佛商業評論》上發表了題為“再造不是自動化，而是重新開始”的論文，首次提出了企業再造的概念。1993年漢莫博士與管理咨詢專家JamesChampy合著《再造企業》(ReengineeringtheCorporation》一書，并以“管理革命的宣言”作為副標題，對企業再造理論進行了系統闡述。在二位專家的倡導下，企業再造運動首先興起于美國，并迅速波及全球，從而引發了一場世界范圍內的管理革命浪潮。有人認為，該運動是繼全面質量管理運動后的第二次工商管理革命。有人甚至認為，這場管理革命對當今企業的影響可以與兩個世紀前亞當·斯密提出的分工理論對當時企業界的影響相提并論。企業再造理論是對分工理論、組織理論的否定，是對酒店經營管理長期實行的部門化、專業化管理的革命。
1.企業再造的含義
企業再造，也可稱為企業再造工程或企業重新設計。漢莫等人在《再造企業》一書中作了十分清楚的定義：“企業再造就是對企業業務流程(BusinessProcess)做根本性的重新思考和徹底的重新設計，以求在成本、高質量服務和速度等各項當代績效考核的關鍵指標上取得顯著的改善”。
根據漢莫的定義，再造企業是從根本上對企業原有的基本信條、業務流程進行重新思考和重新設計，因此企業經營中一直遵循的基本信念，如分工思想、規模經營、標準化生產、金字塔式的組織結構、崗位責任制等，都提出了質疑，認為應該對此進行全面的重新考慮。再造企業不是對組織進行修修補補，而是對企業運營方式的重大革命，它要觸及到事情的根源，對企業進行徹底改造，而決非是一般的改善或提高。企業再造著眼于業務流程。業務流程是企業以輸入各種原料為起點到企業創造出對顧客有價值的產品或服務為終點的一系列活動。漢莫等人之所以認為應從業務流程著手改造，是因為現行企業業務流程是分工理論的直接產物，不重造業務流程，就不可能實現績效指標的顯著提高。
2.對分工理論的挑戰
兩個世紀前由亞當·斯密創立的勞動分工理論，一直是企業組織建設的核心理論。一方面，企業制造產品的過程被分為一連串的簡單動作，最后由生產線組裝完成；另一方面，在組織機構上表現為金字塔式的官僚體制。這種勞動分工、專業化及金字塔式組織體制在提高勞動生產率上發揮了很大作用。然而，當人類進入網絡信息時代后，價值觀念和消費需求發生新的變化，對企業的發展產生著重大影響。分工理論指導下形成的企業經營與組織模式已不再是產生高效率的法寶，而已成為限制企業發展的枷鎖，直接影響到參與國際市場的競爭。員工在生產經營中的“只見樹木（局部或自己崗位），不見森林（全局或最終產品與服務質量的效果）”、管理者的“本位主義”、組織內部的“官僚習氣”、輕視顧客與缺乏革新精神等，都使企業無法適應現代社會瞬息萬變的經營環境，動搖了企業持續發展的根基。因此，企業再造理論大膽地向主宰了人類兩個世紀之久的分工理論提出挑戰，它否定專業分工論，主張工序合并，實行團隊工作的“合工”業務流程工作方式；它否定傳統的金字塔式組織，提倡“精兵簡政”、組織結構“扁平化”；它實行分權管理，徹底消除官僚體制；它廣泛、充分地發揮信息在生產業務流程和組織結構中的作用。
總之，企業再造理論與分工理論不同，其宗旨是通過一場徹底的經營管理革命，建立起高效率的組織模式和運作模式，增強企業的應變能力和競爭力，實現企業績效的飛躍式提高。
企業再造理論一經提出，便迅速風靡歐美，繼而波及亞洲等其它地區，成為世界企業關注的熱點。目前約有70～75%的歐美企業正計劃進行企業再造，美國500家篤笠抵杏?0%不同程度地正實施著“企業再造計劃”。一些企業通過企業再造，有效地創造了競爭優勢，使企業再度邁向輝煌之路。例如，美國波音公司進入90年代后出現不景氣，公司為了擺脫困境，決策者確立了以降低成本為突破口，以改革工作流程為出發點的“企業再造方案”。公司打破傳統的分工專業化、順序化及中央集權的經營管理方式，建立工作整合（進行工序合并，實行綜合作業），打破組織界限及講求平行作業的管理方式，使公司在成本、質量與顧客服務上取得了顯著效果。如1996年生產一架737波音客機的生產周期由原來的13個月減少到6個月，經營成本也降低了20～30%，波音公司終于通過“再造”挽救了自己，重新走上了繁榮之路。
國外實施企業再造取得成功的經驗有下列幾點值得借鑒：
(1)對企業的整體改造優于局部改造；
(2)企業高層主管和各級主管重視并直接參與改造；
(3)計算機技術和信息技術廣泛應用，充分發揮信息網絡技術的作用；
(4)變革的時機適宜，如選擇企業面臨困難、危機時期；
(5)團隊精神發揮得好；
(6)對員工進行高素質的培訓，拓開他們的知識面，提高他們的綜合作業技能。
世界酒店業也正醞釀著與旅行社、航空公司的結合，進行綜合改造；根本改革市場調研、預定、交通、接待、服務的作業程序；酒店內部的作業程序合并、工序合并，實現對顧客的“一條龍”服務、跟蹤服務，讓顧客感到十分方便和滿意。
二、酒店經營管理模式的兩大轉變
因特網對酒店經營環境產生的重大影響，現代管理理論對酒店經營管理的理念、經營思路產生的支配作用，都導致了酒店經營管理模式必須來一個大的根本性的轉變。
1.從制度型經營管理模式向人本型經營管理模式的轉變
制度型模式主要是“以工作為中心”或“以崗位為中心”，通過各種規范、規章制度、標準等對酒店進行有效的管理。這是一種金字塔式的管理組織形式，它提高了管理者的權威，有利于制度、法規的制定、執行和任務的完成，有利于管理者制定工作方針、計劃、經營目標，在世界酒店業發展過程中功不可沒。但它在強調管理者權威性及制度的強制性的同時卻忽視了員工作為“人”自身的能動性、創造性和潛能的發揮，缺乏對員工主動性和創造性的引導，忽略了員工間的和諧團結對酒店經營的重大影響，制約了員工個性發揮。
人本型模式是以“人”為中心，通過員工自主管理、民主決策、確立團隊精神、協作精神、主人翁意識等觀念，充分發揮員工的主動性和潛能，管理者主要起宏觀調控和監督作用的一種經營管理模式。這一模式的實施必然要引起酒店組織結構、運作機制、工作程序等的重大變化，組織機構要更加精簡，更有效能；對現代信息的傳遞與利用的要求越來越高。
2.從“以財務為核心”的經營管理模式向“以現代營銷為核心”的經營管理模式的轉變
當今酒店要生存和發展就必須在經營觀念、經營方式等等方面來一個革新，必須把過去的“以理財”為重點的管理模式轉到“以生財”為重點的經營管理模式上。“客源是酒店的衣食父母”。無客源酒店什么都談不上，也沒有財可以理。酒店要有持續的豐富的客源，必須要以現代營銷學的理論與實踐去開發客源，真正做到時時處處方便客人，處處時時為客人提供優質服務。必須了解市場、細分市場、選擇目標市場，及時調整酒店產品與服務的組合，向公眾不斷溝通本酒店的服務特色、價格，以及做好即時的跟蹤服務和各種信息反饋等等，使來自四面八方的客人都十分滿意，起到良性循環的經營效果。要做到這些，最好的幫手就是借助于因特網與酒店
企業內部網的有機結合，為四面八方的客人與酒店之間架起一座方便的橋梁。信息網絡技術為現代營銷提供了真正的可能性和現實性，越來越多的人需要在日常生活和工作中使用因特網。目前，一般人都可以在公司、家庭、學校等輕易連接上因特網，進行通信，獲取資料，消遣娛樂等。他們也希望差旅時可以方便地上網。至于租用酒店辦公的商業客戶，上網更加是工作和生意上的需要。所以一家沒有因特網服務的酒店會減少吸引力，也顯得不高檔。網絡酒店是當今酒店業發展的必然趨勢。所謂網絡酒店就是已經連上因特網的酒店。在網絡酒店里，無論是酒店本身，還是入住客戶，都可以便捷地連上因特網，進行通信，獲取信息等。也可以說網絡酒店是酒店通過特有的系統聯接上國際互聯網，通過網上的主頁向全球多姿多彩、聲情并茂地展示自己的風貌、特色；向全球億萬的用戶分銷自己客房和各種服務的酒店；并可依此組成酒店連鎖業，以強勁靈活的營銷手段向廣大市場進軍；它可以向眾多的客戶提供面對面的營銷方式；它開拓市場的廣度和深度都是平常方式下的人力、物力所無法與之比擬的。它代表了最新和最有效的營銷方式，它為酒店開發客源市場帶來了無限的商機。
一般來說，網絡酒店可以為世界各地的顧客或公眾提供以下的因特功能：
(1)WWW（網站瀏覽）；
(2)電子郵件收發；
(3)文件傳輸FTP；
(4)用因特網免費打長途電話；
(5)因特網視頻會議；
(6)流動商務中心；
(7)網絡打印（打印網上獲取資料）；
(8)因特網培訓，等等。
網絡酒店還可以為酒店帶來新的收入，如：(1)記時上網服務；(2)電子信箱服務；(3)視頻會議；(4)出租主機空間，出租PC筆記本電腦服務、(5)網上訂房服務；(6)網上訂餐、訂花、訂書等服務；(7)網上廣告服務等等。
可以說，酒店經營進入網絡營銷時代，是大勢所趨，人心所向，是科技進步的必然。
三、“以網絡營銷為核心”的酒店經營模式
具體在四個方面可以得到突破：
1.在實現新思維方面可以得到突破
當今酒店經營管理的新思維集中概括為社會營銷觀念；一切為了顧客，最大限度地滿足顧客需求為已任的酒店意識；全心全意任勞怨為顧客服務的精神。由于有了大容量、高速化、互動式信息互聯網，為酒店按照新思維經營管理提供了可靠的物質技術基礎和條件。因特網的大容量、高速化、互動式，改變了我們過去受空間、時間限制的服務方式和較低的服務效率。過去許多服務需要有中間商諸如旅行社、航空公司的介入，才得以有效地完成，中間商成為信息的組織和傳遞者，并控制著酒店部分營銷活動。如今使用信息互聯網，一方面使顧客有了充分的信息來源，讓客人選擇酒店商品的范圍和權利大大提高，真正做到“任君選擇”；另一方面，酒店亦獲得了更強大的信息處理和傳輸能力，使之對市場的調研和市場細分可更加深入與可靠，并可不受空間、時間限制及時滿足消費的個性化、特殊化的需求，實現“一對一”的特定營銷，從而擺脫“非得批量才予辦理”的慣常做法，從而逐步擺脫中間商的控制，更加符合顧客的需求進行酒店商品的銷售，達到更加有效的進行市場營銷活動。信息網絡技術的發展，使酒店與顧客之間的溝通強化，變得更自由更方便，生產與消費者之間的距離縮短，直銷變得更為重要。網絡營銷可以改變過去被動反應性的營銷方式，而成為主動性靈活性的營銷方式。
因特網絡將使酒店的組織結構職能化分工向一體化、綜合化方向發展，并形成以顧客為中心、顧客為導向的新的組織結構體系（扁平化的組織結構）。酒店營銷戰略的時效性、靈活性隨之增強，戰略計劃的調整將更為頻繁。市場營銷組合也由4PS（產品、價格、銷售渠道和促銷）策略轉化為4CS組合（滿足顧客欲望、滿足欲望的成本、滿足購買便利和滿足溝通）。這是消費者參與信息控制之后的客觀要求。
2.在信息海洋中，迅速、準確的解決供需雙方“各取所需”的信息問題可以得到突破
酒店網絡營銷一個關鍵的問題是要解決快捷、準確的信息溝通，提供信息服務，為此對網上供需兩方的信息進行科學分類十分重要。要有一目了然的方便查詢和可利用的《信息目錄總匯》、《信息目錄檢索》等等。商品經濟最本質的表現形式就是“供”和“求”兩個字。經濟發展必然造成“供”的大量增加，而新的“求”一方面刺激著新的“供”，另一方面又淘汰著老的、舊的“供”。這兩個字無休止不停的運動。誰真正能在若干具體的“供”與“求”之間架起橋梁，誰就是成功者。酒店營銷工作的成功，關鍵也在這里。我們可以通過上網的供方與需方的主頁，實現全天候的供需雙方信息的溝通。
3.充分利用因特網的優勢，在酒店營銷、公關廣告宣傳手段上取得突破
事實上目前國內已有多家酒店利用因特網進行了一系列的公關、廣告宣傳活動，并迅速獲得了信息反饋和顯著的經濟效果。例如，杭州望湖賓館通過我國因特網商業信息站“中國黃頁”上網后，一周內就收到國外發來的電子郵件要求預訂房間，此后預訂房間的電子郵件、傳真連接不斷。酒店進行網絡廣告有著傳統廣告不可比擬的優勢，這些優勢是：(1)成本低、制作一個網絡主頁成本僅需幾千元人民幣；(2)不受時間和空間的限制，并容易調整廣告的信息內容；(3)酒店與顧客可雙向交流。
4.建立面向顧客的服務體系，實現直銷的突破
建立面向顧客的直銷服務體系，包括：
(1)向顧客傳遞有關服務項目、服務特色、價格以及可為顧客帶來獨特利益的信息；
(2)利用電子郵件幫助顧客解決問題，減少顧客購買和查詢信息的貨幣成本和精力、體力等非貨幣成本，從而提高顧客感覺中的價值。
(3)向顧客提供網上模擬服務，使顧客親臨其境感受服務，以降低其購買風險。
(4)根據有關顧客偏好等信息，事先準備好顧客所要求的“定制化服務”，以提高顧客的滿意程度。
(5)減少旅行社、航空公司等中間環節下的直接營銷渠道服務。
(6)為降低成本建立酒店與設備生產廠或原材料供應廠間的直接聯系服務。
(7)為豐富顧客文化娛樂生活在客房內建立多媒體可放精密唱盤和游戲光盤的服務。
總之，今天的酒店已處于網絡信息環境之中，誰能及早認識并采取網絡營銷手段，誰就會在酒店經營中獲得更大的市場空間，并具有更多更強的競爭優勢。
關鍵詞:地方高校;旅游管理;實踐教學模式
近五年來,湖南高校旅游管理專業的招生、就業的調研結果顯示,湖南省共約50所高校開設有旅游管理專業,雖然畢業生一次性就業率在85%以上,但畢業三年內,對口就業流失率也在85%以上,這就是說,旅游的大學生畢業三年后留在旅游企業工作的不到10%。主要通病是缺乏職業意識、專業能力,眼高手低,不愿意從基層做起,而學生到旅游景區去實習,時間長達半年,但多數學生只能在景區售票,對這個行業缺乏全面的實踐把握,這種情況也降低了畢業生就業的熱情。據初步估計,目前中國實際需要旅游專業人才達800萬人,每年缺口至少200萬,今后每年還將以20萬的速度遞增[1],因此,培養新型的專業人才是高校面臨的共同問題。
一、工學結合的實踐教學模式的核心內容
工學結合實踐教學模式構建的核心內容是以職業經理人為目標導向,以“創新人才培養模式”為載體,兼顧理論教育有先進性和產業實踐的創新性,培養符合現代旅游產業發展需要的、具有一定的職業素養和人文精神、具有必備的管理意識、實踐應用能力和創新能力,畢業后能直接進入管理崗位的經營管理人才和復合型專業技術人才。Www.133229.cOm它區別于高職的技能型定位,也不同于旅游碩士的研究型定位,也就是說在應用型高校旅游管理專業教育層次上,將旅游管理專業人才培養從“理論型”學者變成“實用型”專家,通過我們的工學結合實踐教學模式的運行機制,把在校學生“催熟”成為一個“具有責任心、專業性,具有管理能力及職業精神”的“準職業經理人。”這些內容的最終落著點是培養旅游行業的職業經理人。其中:(1)旅游管理專業酒店管理專業方向:培養酒店中、基層管理者;(2)旅游管理專業旅行社管理專業方向:培養旅行社經理、優秀導游員;(3)旅游管理專業景區規劃與管理專業方向:培養景區中、基層管理者和規劃專業人才[2]。
工學結合實踐教學模式實施過程中達到一個目標:即實現學校、學生、企業三贏的目標。通過校企合作,能進一步擴大并加強旅游院校與各地旅游企業的合作,真正做到“雙需、雙贏、互動”,共同發展。旅游企業為學校提供實訓條件,為畢業學生提供就業機會。實訓結束后,全面評估考核每個學生的實踐技能及工作表現,并從用人單位的角度提出期望目標。學校結合實訓指導教師的意見及學生的自我評估調整培養方案,做到因材施教。對在實訓過程中出現的帶有共性的問題,則通過調整教學內容、改革教學計劃來解決。同時學校成立專業指導委員會,聘請旅游行政管理部門及旅游企業的管理專家對教學改革與建設提出意見并直接參與學校專業課程設置及專業教學改革。學校為旅游企業培訓員工,提供管理咨詢,幫助企業開展市場調研,共同開發新產品等。此外,旅游企業可以根據自己的需要有計劃地向旅游院校提出研究課題,這些研究課題可以包括不同的層次:一是企業經營管理過程中迫切需要解決的技術問題;二是企業根據對市場的分析提出的對旅游新產品的研究開發;三是為了保持旅游業可持續發展而需要的前沿性研究課題。
二、旅游管理專業工學結合實踐教學模式的實施對策
1.構建校企合作、工學結合的“雙需雙贏”實踐教學模式建設方案,建立穩定的校外實習基地。旅游產業背景下,業態表現是多元的。不同類型的旅游企業如酒店、旅行社、旅游景區、旅游車船公司、休閑娛樂公司等,有其不同的經營特點和管理規律,它們在經營和管理上有著很大的差別,因此,用“旅游管理”這一專業的知識結構培養和塑造的旅游專業學生,難以達到不同類型的旅游企業。專業管理人才能力的需要。為此,我們細分為酒店管理、旅行社管理和景區規劃與管理三個專業方向,分別與不同類型的旅游企業建立工學結合教學實習基地,以培養適應旅游業不同類型企業的職業經理人。目前旅游管理專業在衡陽市有八個掛牌的實習基地,學生的大部分實習能在校外實習基地完成。同時在珠海、桂林、長沙和張家界各建立了一個實習基地。
2.工學結合、校企聯姻,加速雙師型教師隊伍建設。一是聘請企業著名高管或旅游局領導為專業老師,講授專業課。近年來我們已經聘請了謝儒生(耒陽市主管理旅游的市委正縣級干部)、黎才發(常寧市主管理旅游的副市長)、尹同君(衡陽市物價局局長)、彭幼平(衡陽市旅游局局長)、危小明(衡陽市旅游局副局長)、鄧衡午(雁城賓館總經理)和李清河(蔡倫竹海風景區管理委會主任)作我們的專業課教師。二是試行大學生導師制,外聘企業精英當職業導師,如2009年我們就聘請了譚曦(園林工程師,衡陽市園林綠化工程有限公司董事長、雁峰區桂竹山莊總經理)、鄧衡午(高級經濟師,雁城賓館總經理)、陳冬平(副研究員,鳥類專家,江口鳥洲自然保護區管理委員會主任)等旅游企業高級管理人員為學生畢業論文的副導師,指導學生的畢業設計。為此,我們進行了旅游管理畢業論文的改革。針對目前旅游管理專業人才培養存在重理論、重企業日常業務和管理實踐操作,而忽視了旅游產品的營銷管理和營銷策劃的現狀,我院首先在2006級畢業生中啟動了畢業設計這一教改創新模式。這一模式主要是參照理工科院校的畢業設計思路,針對旅游管理專業的特點提出的創新式實踐教學活動。它主要是利用本專業的學科帶頭人、外聘導師與優秀學生組成策劃團隊,結合旅游專業特點,與某一旅游企業合作,通過市場調查,運用所學專業知識,針對旅游企業及市場現狀,設計出一套切實可行的產品營銷方案,為旅游企業開展旅游產品營銷活動提供思路和決策依據。當今社會對人才的要求已不僅僅是要掌握大量的理論知識,還要有較強的動手和創造能力,尤其對企業而言,迫切需要那些能夠直接參與或較快適應企業經營活動的高素質人才。旅游管理專業要想滿足社會對這種應用型旅游職業經理人的需求,僅僅依靠課堂教學是難以完成的,所以畢業設計作為一種重要方式被引入旅游專業的畢業實習過程,其作用也日益引起人們的重視。而畢業設計恰恰是針對旅游管理專業的特點所提出的一項將社會實踐與理論知識相結合的活動,既可以使學生加強對理論知識的理解,又可以增強他們的實際動手能力,使旅游學生更好地具備了旅游企業發展所需求的素質。
3.在校企合作辦學的目的上實現學校、企業、學生三羸的目標。為了與簽約企業建立緊密良好的實質性合作關系,開展深度合作項目,我們堅持“邊合作、邊總結、邊完善”的原則,發揮教師積極性,要求教師與企業掛鉤,實行“一教師一基地”實訓基地建設模式,深入挖掘校企合作潛力,尋求校企合作結合點,設計學校、學生、企業三贏的合作模式,并且定期開展校外實習基地建設水平的評比工作,對合作層次較高、合作內容較深、合作成績突出的基地,獎勵基地建設教師。通過教師與基地掛鉤、基地建設與教師獎勵掛鉤等制度,激發了教師參與工學結合的積極性,極大地提高了校外實訓基地建設水平,拓寬了校企合作的深度和廣度,取得了顯著的成績。
4.教學(或學習)+科研+實踐的模式。對學生而言,實行“學習+科研+實踐”模式,積極推進學生學研結合、學社結合。為經濟建設服務,是產學研結合的目的。為此,應積極推進學生學研結合、學社結合,鼓勵學生加強研究性學習,在社會實踐中不斷充實和提高技能。具體做法: 一是學研結合建設旅游素質拓展中心。二是鼓勵學生參加社會實踐活動。三是成立公關旅游協會、組織社團,開展各種旨在提高學生綜合素質的活動。對教師而言,實行“教學+科研+實踐”模式。具體做法: 一是鼓勵教師參加社會實踐,結合經濟發展實際,充實教學內容。三是鼓勵教師參加社會實踐,提高科研質量,為教學服務。
5.建立旅游專業學生素質拓展中心。這對于提高學生的專業素養十分重要。為此,湖南工學院旅游專業專門成立了旅游專業素質拓展中心。該中心制定了學生素質拓展計劃和管理措施,充分利用社會資源,建立相對穩定的院外學生實習、實訓基地,將知識、能力、技能有機結合,注重對學生綜合素質和可持續發展能力的培養。這既拓寬了學生的知識面,又適應了旅游行業對人才的需要。
6.改革教師培養和使用機制,打造“雙師型”隊伍。2006—2010年共引進博士教師4名;派出專任教師到相關企業掛職者9名。在繼續注重理論知識的同時,更要注重職業性特色,增強適應性,提高質量效益。
7.圍繞實踐課程內容改革,加強教材建設。近年來,我院教師主編了六部旅游管理學教材,其中《旅游政策法規劃》教材已入選十一五高校規劃教材,《旅游文化學原理》科學出版社出版。目前我院陳國生教授承擔教育部十二五規劃教材《旅游文化學》和教育部首批旅游專業碩士生教材《旅游社會學》的主編任務。
8.緊扣職業經理人培養目標,以“合作共建”思路創新實踐教學。實踐教學基地的優勢,是實踐教學基地建設所要追求的目標。因為實踐教學基地建設的水平高,有利于提高教學質量,形成專業優勢和特色,為此,湖南工學院以“合作共建”基地的形式建設了衡陽地球村旅游規劃與設計公司、好運來旅行社、神州之行旅行社等控股型基地;桂竹景區(省級現代生態農業示范點)、耒陽市蔡倫竹海風景區和耒陽大皮江生態旅游山莊等合作共建基地;神龍大酒店、雁城賓館、珠海昌安酒店集團等實踐教學基地。如桂竹景區是湖南工學院旅游研究所和桂竹旅游有限公司共建的基地,根據雙方簽署的合作協議,旅游研究所和桂竹旅游有限公司共同建設桂竹景區,景區將負責硬件設施開發、建設等方面,院校將參與規劃、管理、營銷、服務培訓等軟件建設。這種合作共建”基地的形式在湖南尚屬首例。
參考文獻: