時間：2023-01-22 00:17:07
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關鍵詞：職業生涯；培訓計劃；職業晉升
中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？
一、職業生涯規劃的一般原則
任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：
1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。
2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。
3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。
4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。
5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。
關鍵崗位任職模型基本結構（表1）
崗位名稱： 崗位編號：
核心能力
必備經驗
其他要求
崗位關系 可升遷至此的崗位
可相互轉換的崗位
二、 建立適合的人才發展通道
多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：
6.1技工類人才成長路徑
技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。
高級技師III級---------------
2年
高級技師II級----------------------
2年
高級技師I級-----------------------------
3年
技師III級---------------------------------------
2年
技師II級----------------------------------------------
2年
技師I級-----------------------------------------------------
3年
高級技工-----------------------------------------------------------
2年
中級技工-----------------------------------------------------------------
1年
初級技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新進畢業生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成長路徑
通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。
總監---------------------------
2年
副總監------------------------------
1年
總監助理---------------------------------
3年
經理---------------------------------------------
2年
副經理------------------------------------------------
1年
經理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新進大學生--------------------------------------------------------------------------
6.3技術通道人才成長路徑
通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。
高級工程師II級--------------------
2年
高級工程師I級---------------------------
3年
工程師III級-------------------------------------
2年
工程師II級--------------------------------------------
2年
工程師I級---------------------------------------------------
1年
助理工程師II級--------------------------------------------------
1年
助理工程師I級---------------------------------------------------------
1年
新進畢業生--------------------------------------------------------------------
從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。
7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。
隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。
關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）
崗位
名稱 崗位現職
人員（A） 梯隊
定員 梯隊成員 備
注
B C
人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。
關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）
公司年度人才培養目標：
姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注
當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。
三、培訓工作探討
1、新員工崗前培訓
新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：
（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。
（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。
（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。
（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通
2、專業技能培訓
在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。
3、導師指導培訓
七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。
作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。
4、一點課培訓
一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。
四、總結
通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。
員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。
參考文獻：
職業生涯規劃與發展作者：姚裕群
一、進一步完善勞動用工機制
為了進一步完善我礦外聘人員的管理，保障外聘人員的切身利益，根據當地政府相關政策及公司的具體要求，我礦263名外聘人員全部實行勞務派遣用工機制，與準旗就業局簽定了勞務派遣合同，將這些人員的人事檔案管理、工資發放、社會保險及部分培訓工作移交勞務派遣機構，這樣使得我礦的外聘人員管理更加規文秘站網-范，提高了勞務派遣人員的工作積極性，有利于工作效率的提高。
二、保證人力資源儲備
根據今、明兩年生產任務和設備的投入，為了生產正常進行做好人力資源儲備工作。今年我礦與公司勞資處向社會公開招聘大型卡車司機學員56名，推土機司機學員19名，這些學員已按計劃培訓完畢，取得上崗資格；電鏟司機6名；從大、中專院校招聘吊斗鏟司機9名，現在天津中德職業技術學校進行理論培訓；為哈爾烏素露天礦的投產招聘電鏟學員30名，招聘工作已結束。
三、培訓工作
1、招聘人員的崗前培訓
我礦對公開招聘的56名大車司機學員和19名推土機司機學員制定了培訓方案，成立了培訓領導小組，從各二級單位抽調技術過硬、培訓經驗豐富的專業技術人員，采取實地講授、現場實踐操作培訓為主，室內講授、答疑為輔的培訓方式，對以上學員按培訓計劃進行了嚴格的崗前培訓。培訓內容包括公司形式教育、入礦教育、機械電器常識、安全操作規程、場地操作、跟車訓練、上崗考試等內容。在培訓期間為了使學員有一個好的訓練環境，礦為學員在培訓場地搭建了板房。到12月22日，本次招聘的學員培訓工作順利完成，考試全部合格，并取得了特種作業操作證。
從大、中專院校招聘的9名吊斗鏟司機學員在理論學習上進行了外委培訓。根據吊斗鏟的實際結構，培訓地點選擇了天津中德職業技術學校，培訓內容包括機械制圖與常識、電工基礎、電機學、可編程序控制、傳感器與電力拖動、變頻調速技術、故障診斷技術等內容。計劃理論培訓在20__年2月13日前完成。
2、在崗職工的教育培訓
根據公司下發的《20__年企業員工教育培訓和職業技能鑒定培訓計劃》和我礦員工的實際情況，我礦制定了具體的培訓計劃，由于生產任務緊，我礦只能利用倒班休息時間對9個工種的440人進行了崗位培訓，其中包括爆破工、電鏟司機、鉆機司機、推土機司機、前裝機司機、平路機司機、供電電工、輪斗司機、卡車司機。
3、職業技能鑒定培訓
根據公司的統一安排，我礦今年對鉆機司機、汽車駕駛員、集控操作員三個工種106名員工的職業技能簽定培訓，到今年我礦已按計劃完成了全礦各工種的職業技能鑒定培訓工作。
通過各種形式的培訓，使我礦職工的崗位技能和職業技能得到了提高，優化了技能人才結構，整體素質明顯加強。
四、認真做好員工工資和獎金的發放工作
根據公司核定的露天礦工資基數，我礦結合自己的實際情況制定了《20__年工資分配辦法》，并嚴格執行，5月份，根據公司下發的《調整職工工資標準的通知》，我部對741名職工的工作崗位進行了核對和檢查，做到了人崗相符。11月份，公司下發了《調整公司年金和過渡性養老保險繳費比例的通知》，由于繳費工資基數、工齡、職務（職稱）都按20__年的標準，在時間緊、任務重的情況下，通過查工資卡片、查檔案，及時的為職工補發了今年的過渡性養老保險。
工資管理涉及到每個職工的切身利益，是一項任務重、責任大的工作，以后還要在實踐中繼續摸索，逐步的完善工資分配方式，最大程度的調動廣大職工的工作積極性，確保我礦各項任務的順利完成。
五、養老保險管理工作
3月份我部對全礦741名職工的20__年養老保險個人繳費記錄與內蒙的養老保險系統數據進行了核對并裝檔，對20__年欠繳的786.3元養老保險金進行了補繳，對查出的數據存在出入的10個職工的檔案進行了查實整改，使每個人的養老保險檔案準確無誤，解決了職工的后顧之憂，為養老保險移交自治區統一管理做好了充分的準備。4月份對去年采集的全礦職工的養老保險基本信息
進行了公示，尤其是出生年月、參加工作時間、身份證號碼等重要信息進行了細致認真的整合，對查出的144人的身份證號碼、48人的出生年月、10人的參加工作時間進行了核實整改，做到了參保職工基本信息準確無誤。9月份對全礦聘用的165名職工的20__年1月份到20__年4月份繳納的養老保險進行了徹底整理，并為每個職工建立了一份養老保險檔案，做好了移交地方的準備。12月份整理并錄入了20__年到20__年上半年職工年金數據，對84名后調來的職工的年金從原單位開據了證明，一一進行了查實并進行了錄入。六、勞動保護管理工作
根據我礦生產人員的實際情況，今年把坑下工種的單鞋、棉鞋的式樣都改成了高腰靴式，更適合了現場的工作環境，受到了廣大職工的好評。在勞保發放過程中發現不適合現場工作的或質量、規格有問題的及時反饋給了供應處，與供應處及時協商進行更換。對一些期限不合理的防護用品也進行了調整。而且與供應處協商要求供應商直接送貨，避免了以往勞保供應不及時的問題。力爭做到勞動防護用品及時、正確的配戴。工作中我們總結以往的不足，立足一切為了生產，使勞動防護用品真正與工種掛起鉤來，切實解決了勞保發放過程中存在的實際問題。
但今年的勞保用品發放仍然存在很多問題，比如由于勞動防護用品的規格、式樣不合適，導致發放不及時，為現場的工作帶來了隱患。
經過不斷的探索、不斷的總結、及時的改進，勞動保護用品工作已經日臻完善，基本做到了讓職工滿意、放心，真正滿足了生產的需要，切實起到了勞動保護的作用。
七、其它工作
由于公司人力資源管理新系統的開發，自12月份開始，按公司計劃和要求，抽調各二級單位有關人員，對我礦員工的信息進行采集和錄入。
以上是對我部一年來的工作總結，雖然取得了一些成績，但工作中還有很多不足之處，在明年的工作中需要加強。
一、加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。
二、完善我礦人力資源管理制度的匯編工作。
三、加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質。
案例是人們在生產生活當中經歷的典型的富有多種意義的事件陳述，或者說是指人們對已經發生過的典型事件捕捉的記述。案例有多種形式，可以是文字，也可以是視頻或者動畫等。在安全生產領域，有大量依據實際發生的事件整理總結出來的案例。應用好這些案例，對開展安全培訓大有幫助。職工的安全教育培訓，從本質來說，是成人培訓。要想取得良好的培訓效果，達到預期的培訓目標，就要吸引學員參與到培訓中來，調動學習積極性，提升學員的學習興趣，讓學員從培訓的被動接受者變為主動參與者。案例是真實發生的典型性事件，從這個角度來說，案例是一種特殊的故事，有一定的情節，而有情節的故事對任何人都有強烈的吸引力。一段精心選擇的文字或視頻，能吸引學員進入到真實化、細節化的場景中，感受事件的發生和發展，并迅速參與到培訓中來。案例要經過細致分析才能讓學員入腦入心，領悟事件帶來的啟示。一個典型的案例，能引導學員深入探究事件背后的偶然性和必然性。分析案例的最好方式是討論。討論圍繞培訓師提出的問題分組進行，討論結束后每個小組要把成果展示給大家，培訓師對討論結果進行總結或點評。這樣的討論能形成輕松愉快的課堂氣氛，讓每位學員有自主發揮的空間，大家暢所欲言，形成發散性思維，把相關的知識點徹底搞懂弄清。例如，在公共安全培訓中，在講解如何避免踩踏事件發生，加強自我保護時，培訓師選取了最具代表性的2014年上海外灘跨年夜的踩踏事件。視頻播放后，培訓師幫助學員梳理事件的信息，包括跨年夜活動地點的變更，現場人員的密集程度，出現踩踏征兆及傷亡的過程及采取的措施等；組織學員討論，如何在擁擠人流中，學會自我防護以及如何應對突發事件等。學員在討論中發言熱烈，不少人分享了自己聽說或見到的公共場合擁擠事件，比如某超市開業，因打折促銷力度大，引得人潮涌動，場面混亂，幾乎失去控制，超市不得不加派保安維持秩序等等。這樣的事件不勝枚舉。通過分享和討論，大家認識到，公共場合的踩踏事件離我們并不遠，記取血的教訓，就要增強防范公共安全事件的意識，提高自我保護能力。培訓師還和學員一起，實際演練踩踏發生時應該如何進行自我保護，以及發現傷者應該如何救護。在交通事故預防培訓中，培訓師分析交通事故時，舉例說明酒后、疲勞及超速駕駛對道路交通安全造成的危害，還特別提到司機的心態對安全駕駛的影響。培訓師選取近期發生的“路怒”的典型案例組織司機們討論。在討論時，請司機分析路怒的原因，幫助大家認清路怒帶來的危險。許多司機說出了自己遇到或親身經歷的事件，分享了安全行車的經驗。在總結交流中，大家一致認為：作為司機，要遵守交規，文明駕駛，既要保持良好的精神狀態，也要保持良好的心理狀態，這樣，安全行車才有保障。這次培訓，對增強司機的安全責任意識，在駕駛中調整心態，緩解焦慮，避免事故的發生有很大的幫助。
二、采用案例教學，不僅能有效提升學員的安全素質，還能提升自我學習能力
發生安全事故的原因是各種各樣的，不少事故是由于人們缺少發現隱患的能力，疏于防范造成的。要避免危險的發生，就要學習安全知識，掌握安全技能，全面提升安全素質。安全知識掌握一定要經過深入思考才能得來，僅僅是依靠講解和灌輸是不行的。案例教學在這方面，能發揮不可替代的作用。例如，在進行防范粉塵爆炸事故培訓時，培訓師根據粉塵云形成、充足的空氣或氧化劑，以及火源這三個粉塵爆炸條件，請學員找出粉塵爆炸的原因。培訓師選取兩個案例，第一個案例發生在2015年6月27日晚，臺灣新北市某水上樂園舉辦彩虹派對時，舞臺上噴灑彩色粉末導致粉塵爆炸，造成498人受傷的事件。另一個案例是2014年8月2日江蘇昆山開發區粉塵爆炸事件。從第一個案例中不難分析出高濃度粉塵爆炸的原因，但是第二個案例的爆炸原因更具隱蔽性。培訓師對現場情況、當時的氣候條件、車間粉塵堆積、管道設計等方面進行了介紹，引導學員尋找爆炸的原因。在討論中，學員們開動腦筋并上網查找爆炸原因。這樣的案例解讀不僅給學員形成一個概念：凡是有高濃度粉塵存在的環境，都要時刻防范爆炸的危險，同時也給學員留下了深刻印象：無論是工作還是生活，要具備一定的安全知識，才能發現隱患并及時整改。這樣的案例分析，不僅能夠有效提升學員的安全素質，還能提升學員自我學習的能力。
關鍵詞：露天；設備運行；問題；改進措施
黑岱溝露天礦生產設備主要是從國外引進的進口設備，電氣化程度高，對人員操作技能的要求也越來越高。操作人員的培養都采取師帶徒形式，存在人員培養周期長，效率低的特點，高技能操作、檢修人員已不能滿足現階段人員需求，且出現新老交替脫節現象，年輕司機所占比例偏高。設備服務年限不均衡，故障時間也是參差不齊，沒有得到很好的控制，具體存在問題如下：設備操作不規范，造成故障率高；設備維護保養不及時，不徹底；各類記錄不完整，總結分析不到位。因此，研究如何做好設備運行管理，是一個十分具有現實意義的問題。
1. 當前露天礦機電設備運行管理中存在的問題及原因
1.1設備操作不規范
操作人員對設備參數性能及操作規程了解掌握深度不夠，設備操作達不到規范化，據不完全統計，每年因人員操作不當或誤操作造成設備損壞、設備故障影響正常生產時間達72小時左右；年輕司機所占比例大，年輕司機操作水平不高，規范化操作意識不強；對設備突發故障處理能力不強，高技能人員少，技能素質參差不齊，對設備的檢查檢修不能做出準確的分析判斷，制定其相應檢修計劃。
1.2設備維護保養不及時，不徹底。
設備運行過程中需要根據不同的維護級別定期進行維護保養，這需要設備操作人員和維修人員做好配合，設備操作人員注意觀察記錄設備運行的小時數，維修人員及時做好維護保養準備工作。在設備運行過程中，經常發生需要進行保養的設備不能及時得到保養，或延期保養，從而給設備運行造成了隱患。
1.3各類記錄不完整，總結分析不到位
設備運行過程中，要求操作人員填寫設備點檢記錄、運行記錄等各種記錄。但是，這些記錄只停留于一種形式，很多司機對設備點檢記錄、運行記錄填寫的不詳細，不能按要求認真點檢設備，記錄內容不能反映真實情況。沒有組織相關檢修人員對檢修記錄中的設備配件使用更換、設備故障處理過程進行討論分析，有些總結分析很淺顯，不能抓住問題的本質，總結分析不到位，對設備運行管理不能提供科學的依據。
2.完善機電設備運行管理的幾點對策
2.1人員規范化操作培訓
2.1.1設備安全技術操作規程是操作人員規范化操作的理論基礎，加強操作人員安全技術規程的培訓，使其在操作人員頭腦中固化，養成一種習慣。
例：煤礦設備安全技術操作規程及規范化操作培訓計劃
培訓計劃：
根據生產生產情況，制定《煤礦設備安全技術操作規程》培訓計劃。培訓計劃包括培訓內容、培訓人員、培訓周期。培訓計劃可根據實際配套使用情況，臨時進行調整和補充。
培訓時間及人員：
培訓時間實行周期性培訓，第一次培訓在設備使用前，以后周期為每半年培訓一次，被培訓人員包括：設備操作人員，操作規范化監管人員及相關管理人員。
培訓內容：
設備安全技術操作規程、本質安全管理知識
培訓要求：
（1）培訓內容及培訓人員、考試成績應有詳細記錄并存檔。
（2）被培訓人員要認真聽講，嚴格執行考勤和請銷假制定，必須做到被培訓人員全部參與，不留死角。
（3）培訓完畢后實行閉卷考試。不及格的人員不準上崗操作設備。
（4）培訓老師應具備相關專業知識和一定資質。
2.1.2操作人員現場實操培訓
現場實操培訓，請老師傅或經驗豐富的員工，對設備實際操作，并對每一步操作步驟中是如何操作，且操作的目的意義進行講解，保證員工清楚了解操作規范化的意義，讓其在潛移默化的過程中形成良好的操作規范。
2.1.3制定人員操作規范化監管措施
首先通過班前會、班委會、隊務會進行宣傳教育，使其耳濡目染。
其次由于實際工作中有很多突發性因素，有些員工在從事某項操作時易走捷徑，隨意跳過甚至更改某項操作規范。因此，應加強監督檢查，對員工的不良作業行為及時制止，并從思想和經濟雙方面進行教育，使其養成良好的規范化操作習慣。
再次對于習慣性出現不規范操作的員工，要建立檔案，有針對性地管理。不僅要對其進行嚴厲的批評教育，而且要對其評價，是否需要調離本崗位。
最后通過技術比武或考試，尋找員工之間的差距，促使員工認識到自己的不足，同時學習別人的經驗。
2.2科學分析設備運行數據，制定合理的維護保養計劃
設備的維護保養需要操作人員與維修人員相互配合進行，操作人員記錄設備運行數據，真實反應設備的運行狀態。根據設備運行數據及時與維修人員溝通，維修人員及時對設備進行維護保養。維修人員應制定合理的維護保養計劃，按計劃對設備進行維護保養，同時做好設備點檢工作。
點檢維修制是一種科學的設備管理方法，它是利用人的感官和各種儀表指示，按照預先制定的技術標準，定人、定點、定期地對設備進行檢查的一種管理方法。通過數據及時分析，可以有效防止“過維修”、“欠維修”，提高設備可靠性，降低故障發生率，減少設備維護檢修費用。
2.3各類記錄分析總結
2.3.1設備運行記錄分析總結
各級機電技術人員定期總結設備運行狀況，檢修人員負責按照檢修標準填好當次檢修記錄，若設備在運行中出現故障影響運行，除組織人員安排應急檢修外，追查分析設備故障原因。管理人員應加強對設備進行監督檢查，操作人員由于操作不當造成故障的，根據影響程度對其操作人員相應處罰，并進行操作規范化培訓。檢修人員檢修不到位，檢修負責人沒有對檢修人員檢修內容進行細致驗收，根據影響程度對其檢修人員及檢修負責人相應處罰，并進行崗位職責培訓。設備故障部位或配件已達到使用壽命，做好故障處理記錄，以備后續數據分析，制定相應的檢修計劃。
2.3.2設備配件使用跟蹤記錄分析總結
核算員以EAM系統為信息平臺查詢每臺設備配件領用記錄、檢修人員必須做好設備配件使用方向、更換時間、原因及損壞程度記錄，定期對設備配件消耗情況進行分析，為合理制定設備配件移庫及采購計劃提供科學的數據基礎。建立準確的設備配件安全庫存量，保證設備正常生產運行中的備件儲備能夠滿足生產需求。
關鍵詞：提職司機；職工培訓；鐵路司機；措施
1制定科學合理的培訓方案
每次培訓之前，針對當次考試中心下發的考試大綱，遼寧軌道交通職業學院整合培訓資源，組織培訓相關教師組成教學團隊小組，每個小組對考綱對應內容進行全面細致的解讀，通過解讀考綱，再對比題庫，掌握當次考試的考點、考題。對應當次考試的考題、考點，進行歸納總結，各教學團隊教師集中備課，有針對性的整理出各個知識點的重點、難點，明確教學目標及學員所能掌握的知識目標，形成統一的教學標準及授課標準，各位教師明確分工，進行教學設計。最后整合資源，集中探討修改，最終形成統一的課程教學標準[1]。
2移動信息化教學
移動信息化教學是移動互聯網環境下利用學生自帶移動智能終端（智能手機、平板電腦）開展即時互動反饋的信息化教學模式，可以隨時隨地的移動、泛在、個性化教學。在提職司機理論考試培訓中，輔助使用云班課APP，它的“討論答疑”功能和“計時測試”功能可以很好的滿足學生課下學習和師生之間的互動研討。提職司機理論考試行車安全規章試卷和專業知識試卷的題型相同，填空題、選擇題和判斷題分值占整張試卷的60%。學生平時學習無法檢測自己的學習效果，如果采用傳統的課堂測試方法，無論是印刷卷紙還是批改試卷，工作量都極其龐大，而且無法做到測試結果的及時反饋。“云班課”的計時測試功能很好的解決了上述問題，培訓開始之前，教師團隊將測試題和答案解析編制成電子題庫，通過web端導入試題[2]。通過手機教師客戶端可以快速組卷，其提供的多種設置方式方便實現各種測試需求，比如題目亂序、考試答題時間、重做次數和答案查看時間。每天在晚自習結束之后，授課教師都會針對當天及以往的學習內容組卷下發給學生，學生通過手機作答，交卷之后會自動判卷給出成績，學生可以第一時間知道錯誤習題，并且查看答題分析和解析，有針對性的對沒掌握的知識點進行強化學習。云班課可以自動匯總平均成績、平均用時、正態分布圖和每道題的正確率，教師通過班課給出的大數據分析情況，可以看到全班學員的成績排名、每位學員的成績和答題時間，試卷分析功能可以分析每道題的正確率，對于學生正確率較低的試題，教師可以有針對性的進行重點二次講解。教師還可以通過云班課上傳教學資源，包括微課資源、文檔和視頻，一些學生無法在課堂上消化吸收的內容，課下可以通過查看云班課教學資源中的微課和學習資料進行二次學習。師生還可以在討論答疑功能中進行互動，比如學生有哪個知識點沒有掌握，可以將問題在討論組中提出，其它所有師生都可以對該問題進行解答，學生相互探討，即解決了問題又增進了友誼，討論組中支持語音、圖片、拍照、文字，問題和答案關聯顯示，對于回答正確或者比較有價值的答案，還可以存入答疑庫，沉淀成優秀答案。
3建立健全的學員培訓管理制度
為了保證整個培訓的順利完成，學院為每個培訓班配備了專職班主任，從各機務段職教科抽調駐校輔導員，協助班主任老師對學員的學習出勤、日常生活及內務進行全面的管理與規范。編制學生管理手冊。其中，對培訓管理辦法、作息時間、學員管理制度、日常考核辦法、請假銷假規定及學習成績評定辦法、班委會和黨支部產生辦法、班干部崗位職責、寢室檢查評選標準以及優秀學員評選辦法都進行了詳細的規定[3]。各班級通過競聘方式產生班委會，班委會成員除了各自的職能工作外，還要及時反饋班級動態，學員情況，配合班主任及時解決班級存在的問題。學員黨員建立隸屬于黨總支領導的學員臨時黨支部，并與黨總支同步開展相關黨內活動，充分發揮黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。堅持從嚴管理要求。學員在學期間一律集中食宿，實行半軍式化管理。學員要嚴格遵守“五條禁令”，即：嚴禁在校期間飲酒；嚴禁打架斗毆；嚴禁以任何娛樂形式動輸贏；嚴禁在校外住宿；嚴禁無故曠課。除路局規定的“五條禁令”外，皇姑校區綜合管理辦公室針對提職司機培訓班的特殊性對學員管理又增加了幾點規定如下。
3.1嚴禁上課時間隨身攜帶手機
現在學生均有智能手機，自媒體時代手機的功能以及獲得的資訊非常多，學生往往會被手機上琳瑯滿目的內容所吸引而無法全身心的把精力投入到學習上。比如春季提職培訓正趕上美國職業籃球聯賽季后賽及CBA總決賽，如果不限制使用手機，學生經常會在課上偷偷用手機看球。為了讓學生全身心投入學習，基地為每個教室配備了專用手機袋，袋子上寫有對應學員的姓名和學號，上課及晚自習時間，學員必須將手機存放于對應的手機袋中，手中沒有手機的干擾，學員聽課的專注度有了大幅度提升[4]。
3.2嚴禁吸煙
學員人身安全及消防安全是培訓后勤保障的重中之重，基地要杜絕一切安全隱患的發生。為此，基地規定學員嚴禁在教學樓內吸煙及在校園內流動吸煙，課間吸煙應在指定場所（室外吸煙區），嚴禁亂扔煙頭。嚴禁教學樓內吸煙。對于違犯吸煙規定的，要給予相應的處罰。3.3嚴格遵守課堂紀律課上及晚自習時間嚴禁隨意走動、說笑、看與課堂無關的書籍，上課期間不可隨意請假上廁所。早操、上課及晚自習遲到5分鐘以上者視為遲到，遲到20分鐘以上者視為曠課，累計曠課兩次送回本段，由鐵路局進行處理。課上及晚自習時間委派駐校輔導員不定時去教室巡查，發現有違反課堂紀律的，要予以制止，并按照學員管理條例給予相應處罰。
3.4嚴格執行請、銷假規定
提職司機考前培訓時間緊，任務重，需要記憶背誦的知識點多。而參加培訓的學員層次復雜，各個年齡段、各種文化程度及層次的學員都有，有些學員已經很長時間沒有在校學習的經歷，在教室坐不住，總想找個理由出去。為了保證培訓質量，提高學員考試通過率。培訓期間基地采取封閉式管理，原則不準假，給假不超過2小時，學員請假須得到駐校輔導員或主管領導批準并填寫請假登記單，嚴禁隨意外出。請病假半天以內，需拿病例及診斷報告銷假，病假超過半天者需由基地負責人通知其所在機務段勞人科進行考勤登記；學員外出買藥，需拿購藥小票銷假。請喪假需按照路局規定：必須本人直系親屬，銷假時需帶回死者死亡證明復印件等佐證材料銷假；學員因病、事、喪假需要離校的，由基地負責人做考勤表于次月上報所在段勞人科。準假期滿后須本人向輔導員銷假，并上交佐證材料。憑假條進出校門，假條上必須有負責人簽字方可生效；節前一天不可以任何理由早走，節后返校不可以任何理由晚歸，一律不準假。以上請、銷假制度的規定，很大程度上限制了學員隨意請假現象的發生，端正了學習風氣。
于1996年創始的德邦物流每年業績實現了60%以上的增長速度。目前已成為國內“精準物流領導者”,并提供精準卡航、精準城運、精準汽運、精準空運的服務。為了實現對客戶貨物精準把控,確保100%安全到達。德邦物流做到了作業流程標準化及顧客服務人性化。在公司內部管理上,德邦同樣奉行人性化管理。上至公司行政高層,下至司機、理貨員和維修工等基層人員的管理,全部實行以人為本,人企雙贏的管理理念。
特別在運輸車隊的組建、司機的招聘與管理等方面,人性化、個性化管理模式使德邦物流的運輸在短期內迅速壯大。截止到2010年5月,德邦全國一共有800多家營業網點,26支城際車隊,1400多輛運輸車輛,長途車隊94臺左右,主要由車型較大且優質的沃爾沃、斯堪尼亞,負責集裝箱干線運輸。由于市場需求旺盛,德邦仍然在不斷的添置先進的硬件設施,同時人員也在保持較快的增長。近日《物流》雜志社記者采訪了德邦物流股份有限公司(以下簡稱德邦物流)運營專業研究部部長劉冬及廣州車隊總監羅志凱,揭秘德邦物流從司機的招聘、培訓、考核、管理等全方位進行人性化控制管理。
招聘,源頭杜絕安全隱患
面對企業的不斷發展,德邦的車輛在不斷增多,作為企業發展的基石的司機的需求也是越來越大,對司機的要求也是逐漸提高。據劉冬介紹,德邦現有的運輸車輛的配置較高,干線運輸每輛車的價格在100萬左右。車輛的成本比較大,需要比較專業的司機來操作,司機的待遇比較好;德邦對司機的招聘標準很高,以前百里挑一,現在由于業務量擴大且招聘標準有所調整,但是基本也是從八十人中選一人。“首先會從學歷和經驗方面入手,以前招聘對象主要是高中學歷以上、退伍軍人優先,目前隨著國家對公路運輸要求的逐漸提高,對各種證書的限制也越來越多,從而對司機招聘提出了更高的要求。其次是對對司機個人綜合素質進行考察,對入圍的選手,又會有對其專業技術進行嚴格的考察,例如倒柜、S樁等環節的考察。第三是對其家庭狀況的考察,例如,家里人員構成,家庭住址等,確保對招聘人員有詳細的了解。”
劉冬還表示,被錄用的司機技術水平應該是沒什么問題,但是對于熟練程度可能會存在一定問題,因為有可能過去他開的是東風或解放的車輛,現在要開斯堪尼亞。上崗之前,德邦首先對司機進行2個月崗前基礎培訓。一方面,讓新手跟車,了解公司的運作模式,讓他熟悉高速道路,了解公司要求什么時間到達目的地。另一方面,感受這種操作的氛圍。
另外,德邦也會不間斷的給新手一些專業技術的培訓。例如,對斯堪尼亞駕駛習慣的養成、怎么對其進行變速操作等,也經常會請斯堪尼亞德國技師來給新老司機進行講課。作為國內斯堪尼亞重要客戶,斯堪尼亞還會定期為車隊提供培訓和維修。另一方面,斯堪尼亞和沃爾沃卡車,在構造和性能方面會有一定差別,他們會通過定期培訓來講解一些注意事項。通過這樣反復的講解培訓和磨練,司機對專業技術有更深入的了解。
“在行駛過程中實行新老司機搭配。公司每輛長途運輸車配備3個司機,2個老司機帶一個新司機。通過在工作中學習,提升新員工的操作技術水平和綜合素質。”
事實上,在長途運輸領域,90%的事故是因為人員的操作不當引起的,德邦對司機的招聘及培訓環節較多,要求較高。就是要從源頭抓起,盡量避免悲劇的發生。
鼓勵司機積極主動
作為一個創新能力比較強的企業,德邦在人才選拔、調動員工積極性等管理方面進行了積極性的探索。
首先,在人才的選拔上,公司除了特殊崗位之外,其他的崗位人員都是從內部培養、基層選拔。所有的員工可以選擇管理或者專業兩條通道發展。不管什么樣的升遷,公司基本都是從內部基層選拔,唯才是用。一方面,公司不同崗位的主要進行競聘活動,上至大區或區域經理,下至每個班組長,都實行競聘。目的有兩個:一是選拔人才,二是會培養人才。員工不僅要會干活,還要培養其管理能力。德邦就是給員工提供一個發展環境,讓他們反復的鍛煉,不斷的成長。另一方面,現在德邦推行的是“精益管理”,進行質量、實效、成本、安全等方面的監督管理。一張版面24個小塊,每個員工負責一個小塊的內容,反復的做,直到熟練為止,然后和同事輪換。在這個過程中,員工都能不斷的學到很多東西。第一,在學習過程中每個人知道在一個版面中,自己的部門經理具體管理哪24個內容。也能了解具體某個部門的量化過程是怎么操作的。第二,假如有一天,員工自己也坐在了經理位置上,他也就能很快的上手,熟悉業務流程。通過這個管理模式,慢慢的培養人才,為以后的人才選拔奠定基礎。
其次,調動員工積極性。例如剛剛進入德邦時,可能有的司機不會使用電腦和一些軟件。為此該公司設有“員工之家”,專門為司機、員工提供學習電腦操作、查詢信息的平臺。“如果司機打字超過30個/分種,能獲得公司200元的獎勵,利用這種激勵方式來促使員工學習更多知識。我們還要求司機要會演講,會做PPT等等。他們不會怎么辦?公司會一點點教他們。另外,公司會派專門的人員去學習外部先進的技術,并不是生搬硬套,而是回來結合我們公司自身的狀況加以利用。”
通過工資激勵措施,調動新司機的學習積極性。“首先要讓司機知道自己的工資包括哪些部分、怎么樣才能拿到更高的工資。而且,公司也鼓勵員工創新。創新獎勵金額從50―20000元不等。比如在使用東風汽車的過程中,曾發現了問題,后來又解決了這個問題,公司內部和東風汽車都會獎勵員工一定金額的獎金。另外,如果一個運輸小分隊運營多少公里,多少噸無事故,公司也會給這個團體一定的獎勵基金,運輸小分隊可以隨意搞活動娛樂。例如開生日會、登山、篝火晚會等等。”
通過這種措施,一方面給員工一個學習提升自身能力的機會;另一方面也讓員工會感受企業對他的重視,從而提高學習的積極性,更好地服務企業、回饋社會。
讓司機領悟所作所為
作為一個物流企業,司機是企業的根本,司機的管理也是十分重要的。但是,司機管理中的流動性和不可控制性是比較典型的問題。德邦用自己獨特的方法,使司機的管理井井有條。
據劉冬介紹,司機不可控制性是所有運輸企業面臨的問題,以前公司也發現過如司機偷油,打假票的現象。但經過公司人性化的治理目前這種現象幾乎絕跡。第一從司機的來源上控制。即從對司機的了解開始杜絕這種現象;第二,通過制度的規范來約束司機。如制定一些硬性規定。從廣東―深圳,公司規定走哪條線路,耗時大概多久。如果你沒有按照規定的線路走,或者沒有在預定的時間到達指定地點,司機必須給公司一個合理的說法。另一方面,公司會對司機進行油耗考核。對于節油的司機,公司會進行獎勵;對于耗油較多的司機我們會進行處罰。一獎一罰之間,司機自己也會明智的選擇:偷油,打假票風險高,一經發現還會被公司辭退,而節油對公司對自己都有好處,這樣就控制了這種不良風氣。
“司機作為一個特殊的行業,流動性高在所難免,4%-5%的司機流失率是比較合適的。一方面,合理的流動才能讓車隊動態發展,另一方面,自然的優勝劣汰,公司可以隨時注入新的活力。如果不能進行合理的淘汰歸根到底就不能對收入進行合理的分配。”劉冬表示,德邦的司機流失率相對同行來說還是比較低的。原因有三:第一,工作環境、工作氛圍和企業文化留人;第二,最重要的是待遇。企業承諾的再多,也不如司機到手的實惠更實在;第三,在管理上,我們注重人性化的管理。注重司機權利的維護。公司在加班限制,購買社保及其他的福利待遇上做的還是相當完善的。例如,德邦每年舉行的集體婚禮。只要一方是公司的員工就可以參加集體婚禮,而且婚禮的費用是公司報銷的。另一方面,比較注重司機的個人感受。公司的宗旨是讓司機不僅拿到錢,還要學到東西,甚至幫助他成為管理干部。現在很多的管理干部都是來源于司機,隨著每個層級的需求,公司會有不斷的培訓,隨著自身素質能力的提升,員工會走向更高的職位。
持續不斷的安全培訓投入
在處理安全問題方面,德邦實行長期自律。公司設有安全組,專門負責平時司機的安全培訓和突發事件的處理。“在安全培訓方面,主要通過一些新系統的使用,案例分析等來提高司機的安全意識,還會不定期邀請交警來公司講課,普及安全知識。每個月德邦的安全培訓覆蓋率要達到100%,保證每個司機都要接受專業安全培訓。在培訓過程中,課程還要告訴司機在第一時間該如何處理突發事件,如果個人能力不足,他們該如何向上級請求幫助。通把安全第一的理念深入每一個員工的內心。當然公司所做的還是以預防為主,盡最大能力從能源頭杜絕事故的發生。”
據劉冬介紹,2004年德邦百萬公里發生16-17起事故,目前運輸安全的事故率降為百萬公里4-5起。劉冬總結安全事故大幅下降的原因主要歸于以下幾個方面:一是公司對司機管理的大力投入。如提高司機福利待遇等。二是對司機安全培訓的持續投入。改變司機的駕駛習慣需要一個漫長的過程,特別是對一個有8-10年不良駕駛習慣的司機來說絕不是一朝一夕能實現的,德邦只好持續不斷的投入安全培訓。因涉及司機自身安全問題,培訓效果還是比較顯著的。在硬件方面的投入,公司在車輛采購的時候,會首選性能穩定、安全性高的車輛。如采購剛剛上市的新品東風天龍/天翼,雖然這樣價格會比一般的車輛每臺高出7―8萬,但是在駕駛舒適度、安全性能方面的改觀是比較大的,而且在萬一出現事故的情況下,這些車輛在保證生命存活率方面是很高的。公司每年在車輛采購上的成本非常高,但這也是一種保證安全的方式,也是值得的。第二,在車輛使用年限上,一般國產車輛三年就要被淘汰。這是因為三年后車輛的安全舒適性下降,維修率和油耗越來越高,所以它的時效性會嚴重下降,遠不能滿足德邦精準物流定位的要求。
對于司機來說車輛越來越好,工作環境也就越來越好,工作強度也就不斷下降,工資水平在不斷的上升。這樣一來,對司機來說也是一個很大的激勵措施。
主打“親情牌”
近幾年來,德邦物流在業務大規模的擴張的同時,也在重樹企業的文化。在國內物流運輸行業,大部份司機、搬運操作員都來源于農村,如何打消其“低人一等”、“不被人重視”等心態,提高員工的素質、修養,讓其融入公司,積極主動投入工作,“崔董在線”、“親情1+1”、“親情見面會”、“管理層家訪”等“親情牌”是德邦物流的企業文化的重要組成部分。
設立“崔董在線”,即公司董事長崔維星在公司內部網上設有能讓所有員工訪問的一個交流平臺,員工可以隨時隨地向董事長留言、提意見等。在運輸車隊方面,崔維星董事長會不定期召開司機和理貨員見面會,聽取他們的困難和建議。如最近有司機提出,近幾年公司車輛修理工的待遇提高較慢,馬上得到了董事長的重視,著手安排相關人員調研,最后開展了修理工的資質認證,對現有的工作人員進行劃分等級,不同等級不同工資。如此一來,員工意見得到反饋。反饋的意見得到公司高層的認可同時還得到了解決。公司員工的工作積極性會更高。
親情1+1。德邦對于基層司機實行不僅給員工發一份工資,還給員工的父母發工資。公司的每個司機每個月拿出一百元,公司再補貼一百元,給員工父母的賬號每月定期匯入兩百元。達到親情聯動的效果。
一、一年來，首先我們明確了今年叉車班工作任務和目標：落實和加強叉車日常安全操作及管理，完善叉車日常管理制度和操作規程，叉車工季度安全培訓工作計劃和提高叉車維修水平與質量。
二、一年中，我們叉車班全體人員堅決執行了廠部和部門提出的：“加強安全意識教育、提高操作技能和水平，全員參與、提高質量、降低成本”的要求！全班人員通過自身努力，安全意識、操作技能不斷地提高。并落實了叉車班倉管員班前會與及叉車班組工作總結會。落實了班組季度現場培訓、技能技術演練和叉車技能競賽活動與及對新員工重點安全教育培訓，有明顯的成效。
三、通過這一年，叉車班按照2012年制定的工作計劃和要求；加強對叉車和人員日常操作管理、監督和現場巡查、保養與及維修。從而，進一步地提高整體工作效率，杜絕人為事故發生，與及降低車輛維修成本。叉車班的全體人員通過一年的共同努力，勝利地完成了全年工作任務和計劃。績效如下：
1、全年培訓合格率98%。
2、叉車安全事故率為0。
3、人員流動率為6%。
4、叉車使用率95％以上。
1 2 3 46、叉車月度突發故障率控制在5％以下。
7、日常保養和定期保養與及年審計劃完成率100％。
8、叉車年度費用:
a)林德叉車未包括（2臺廣州電瓶車）：14.4萬元，比去年下降44％。b)杭州、豐田叉車：17.8萬元，比去下降5％。
c)柴油：2012年產值比09年產值高5%情況下；叉車/發電機用油量為6.04萬升，比去年下降了4％。節約費用為：3.7萬元。
?四、管理與措施：
1、落實叉車司機每天必須做好日常車前檢查，例如；車輛衛生清潔、車輛性能安全檢查與及填寫車前點檢記錄。
2、完善叉車操作規程，杜絕違規操作，嚴厲禁止酒后開車，疲勞駕駛，患病操作的規定。
3、在日常運作中，設備管理員應不定時地巡查，抽檢車輛，如發現故障時，應迅速查明原因并及時排除故障。
4、叉車除了日常保養外，我們制定了；車輛定期保養，車前故障風險預測，并對車輛故障維修、保 養做數據記錄。
5、嚴格監管；禁止無國家頒發的特種設備操作證人員和非叉車司機駕駛叉車，以免導致不必要的機械事故和安全事故的發生。因此，制定了班前車輛分配責任人，負責當班叉車使用情況的監督并做記錄。
6、為進一步加強叉車現場管理，及時糾正叉車在日常操作中的亂開、亂放問題和設備故障分析與及人為事故責任人評定準確性。在2012年中我們已經落實了叉車隨車記錄卡，主要確定叉車使用人和車輛運行時間。以便領班，維修人員隨時快速知道設備運行情況和操作人員是否按照要求做到：定人、定崗、定車操作。
1 2 3 47、費用控制與措施：
a、車輛故障判斷，要求準確性100％。
b、對車輛消耗品質量，易損件磨損率的分析和判斷要求達到95％。
c、車輛零件質量控制，我們要求做到：有疑點的件不要，材料差的件不用為原則。在使用車輛配件時，部分配件必須有保養期限，目的：確保配件因質量問題再次發生費用。
d、在叉車配件性價比上，盡力配合協作采購員對配件價格的評定。
e、對于部分配件可經維修或加工再生利用率要求達到100％。
五、存在問題：
1、2012年新員工的技能培訓和安全培訓內容不夠豐富。
2、在運作中，存在一些違規操作現象。
3、團隊協作精神不盡人意。
六、2011年工作計劃
2011 年，我們叉車班在今年各項工作已經取得較好成績的基礎上，結合現場運作管理實際出發，通過深入開展“比安全超技能”活動，著力在叉車安全操作管理和隊伍建設上細化規程及標準，努力降低維修成本，提高隊伍素質、建設安全、無事故、穩定的叉車隊伍。以及進一步明確班組工作職責，任務和目標，為打造一個優秀團隊而努力。
一、叉車班管理
1、進一步提高2011年度維修質量，減少維修費用，加強叉車現場操作管理與及設備使用管理。
2、優化叉車操作規程和要求。
3、加大對叉車設備現場巡查的力度，與及叉車技能操作的監督。
4、加強對叉車司機技能操作的指導。
1 2 3 45、落實叉車司機班組周會。
6、落實季度、年度叉車技能安全操作理論培訓。
二、計劃工作
（1）具體執行目標（計劃）
a、短期計劃（周計劃）
b、中期計劃 （月計劃）
c、長期計劃 （年計劃）
梁輝、金向陽、金涌，這三個名字被人們所熟知源自2009年首屆“宇通杯”全國機動車駕駛員節能技能競賽，他們最終獲得“節油先鋒”一等獎的稱號，這使他們在客運行業成為明星。
交通運輸部副部長馮正霖當時評價這種以節油為目的的比賽所產生的明星具有非凡意義：“參加本次決賽的50名選手百公里油耗平均值與競賽用車的標準百公里油耗25升相比，節油率超過30%。500余名競賽選手的預賽百公里平均值為20升，節油率達20%。
我國現有同類營運車輛近60萬輛，若簡單按節油率、節能駕駛技能普及率50%估算，則僅通過推廣運用先進的節能駕駛技能，每年可節省燃油120多萬噸，減少二氧化碳排放近410萬噸。”
首屆“宇通杯”機動車駕駛員節能技能競賽是由交通運輸部牽頭組織的旨在貫徹全國交通行業節能減排工作的一項賽事。梁輝、金向陽、金涌駕駛12米長的宇通客車“神行劍”ZK6127H進行比賽，分別取得百公里油耗14.88升、15.14升、16.02升的成績，與25升的標準百公里油耗相差10升左右，稱他們為“節油大師”也許并不為過。
可以說，“宇通杯”成就他們以高超的技能獲得了節油的至高榮譽，成為行業明星，同時也或多或少地改變了他們的生活。
無一例外的是，他們正從“節油大師”向“節油牧師”轉變。
梁輝：從一個“人”到無數個“眾”
跟兩年前見到梁輝時的感覺一樣，現在的他雖然有點習慣了來自各方的到訪和關注，但在聊天時依舊保持著淳樸和謙虛。他說：“我只是無數個曾為‘宇通杯’努力和堅持，并因此實現自己人生夢想的普通人中的一個，如果用心，所有人都能做到和我一樣。”
梁輝對客車的熱愛與自身的成長環境不無淵源。
“我很小的時候就開過小四輪，那時候就覺得開車很好，有駕馭感，后來家里有了自己的車，我更想開車了。”因為梁輝的父親早年曾從事運輸行業，梁輝在很小的時候就對駕馭車輛充滿了渴望。
1993年，梁輝如愿以償地拿到了自己的A照，并子承父業，成為了一名客車駕駛員。
在梁輝看來，最初與客車的“交往”是一種家的情結的延續。
“一開始，我們開的客車都是自家買的，愛惜得很，久而久之，我覺得要想把車用好，就得懂它，車輛保養好了，不但用起來方便，它還能幫你省錢，給你回報。”本著對客車的熱愛，梁輝在開車的同時開始鉆研如何用好車，所以和同行的朋友相比，梁輝開的客車更省油，也更“聽使喚”。
“你首先要有這種意識。在開車的時候你心里想著省油了，就不會去‘急加猛踩’，就會想著什么時候車子該做保養了，什么時候該給它‘看病’。”
2009年，已是漯河市宏運汽車運輸集團有限公司第五分公司副經理的梁輝報名參加了“宇通杯”，在經過層層選撥和比拼之后，梁輝最終以優異的成績榮獲首屆“宇通杯”全國機動車駕駛員節能技能競賽的總冠軍。
一系列的榮譽因“雙冠王”的榮耀紛至沓來，梁輝的生活也有了改變。
“公司領導對節能降耗很重視，回來之后他們把我樹成了標兵，說要讓大家都要向我學習。”
在提及自身工作和生活的改善時，梁輝顯得不免有些羞澀。因為獲得全國冠軍的原因，梁輝在“宇通杯”后被陸續評為2009年度宏運集團先進干部、漯河市十佳青年。2010年的“五一”，梁輝還被授予了漯河市的勞動模范，并被推薦參加河南省“五一勞動獎章”的評選。
“雙冠王”的光環給梁輝帶來些類似于明星的待遇，在獲獎之后，有多家媒體都紛紛采訪報道過他的成功之路，還有媒體專門為他做過專題。在家鄉的電臺，梁輝還多次以專家的身份被邀請去講評駕駛車輛的節油技巧。這種改變來得有點突然，甚至一開始讓內向的梁輝覺得“很不適應”。
“‘宇通杯’的奪冠對我的生活改變確實挺大的。之前從來沒接觸過這么多人，也沒想到過會有這么多人來關注我。”在梁輝載譽歸來的那天，漯河市交通局及公司領導一起把他當英雄似的接待，全體員工夾道歡迎、長時間鼓掌……梁輝顯得措手不及。
“不久之后就好多，成績永遠只是暫時的，我要把榮譽留給之后更堅實的工作。”現在的梁輝已經是漯河市宏運汽車運輸集團有限公司第五分公司的經理，他現在更多的想法，就是切實有效地管理好手下的70多號人，近40輛車。而之前已實現的夢想，更多只是生活的延續。
現在，梁輝最大的心愿就是讓其他人也有機會去參加“宇通杯”，去學習和提升自我，從而讓身邊更多的人和他一起用好車輛，把節能技巧傳承和發揚。
所以，在2011年“宇通杯”即將開鑼之際，當記者問起梁輝是否參加時，他出乎意料地給出否定答案。
“之前我是駕駛員的時候，我只要把車開好了就行，所以那時候我的個人技能很重要。但現在我是一個管理者，我得讓大家都把自己的車開好，你想想，我們40輛車，每輛車要是能百公里節省1升油，就是升，這可比我一個人開好車的作用大太多了。”
梁輝說：“而且我相信，參加的人越多，回來之后就能把經驗教給身邊更多的人，這種傳遞對社會的節能減排能起到大作用，千萬別小看這種力量。”
從此出一個優秀的“人”到惠及無數個“眾”，這是梁輝因“宇通杯”產生的聯想，也正是“宇通杯”的目的。
金向陽：重回一線
在經歷了鮮花和掌聲，經歷了辦公桌前管理的苦思，金向陽，這位首屆“宇通杯”全國機動車駕駛員節能技能競賽亞軍，最終還是割舍不下對車的摯愛，重新回到一線當起了司機。
不過，此司機可并非之前的彼司機。這一回金向陽要做的，正是“宇通杯”的要義：以點帶面，用標兵做尺子，讓企業每輛車都能達到節油的最大化。
2007年，通過面試，來到新鄉市新運交通運輸有限公司的金向陽，一到公司就遇到了挑戰。“油荒”、“油價上漲”，正越來越頻繁出現在公司管理層應對的策略上。
對客運公司來說，燃油的消耗占40%的運營成本比例，很多客運公司紛紛對司機的油耗進行考核，新運公司也是這樣，規定司機省了可拿節油效益50%額度的獎金，超了則全額從工資中扣除。
這一“游戲”規則，是金向陽節油意識的開始。
節油越多，公司獎勵越多。樸實的他，當時的心思，就是掙這份節油錢，就此他開始琢磨起節能技巧來。
將節油潛化成意識的金向陽，進分公司不到一年，就被領導看中，成為“宇通杯”競賽選手。
從沒參加過比賽和節油駕駛系統培訓的金向陽，這回可是大開眼界。一站又一站的比賽選拔，對手個個都不弱，每個人都有自己的特點，每個人都有自己的絕招。學習的欲望，使金向陽像海綿一樣一點一滴吸收別人的長處。更令其興奮的是，宇通工程師對參加比賽選手進行的節油駕駛培訓。
“起步合理操作，注意換擋時機，保持勻速行駛，合理應用擋位……”這些來自宇通《節油寶典》
和教練總結的操作口訣，讓金向陽受益非淺。“以前只知道這樣做省油，那樣做費油。至于為什么，如何形成標準的理論和模式，卻不得而知。”通過培訓，金向陽學到了許多有用的知識。
本來就愛琢磨的金向陽，這回更是如虎添翼。從實踐中來，理論升華后，再回到實踐。比賽結束后，金向陽學會了總結。回到一線，他將自己的體會和感悟進行總結，用示范操作、跟車糾偏、實際講解等多種形式，傳教給公司同仁節油的技巧。
獲得亞軍后，比賽歸來，金向陽受到了英雄般的歡迎。鮮花、掌聲、榮譽潮水般向他涌來。贊嘆中既有為新鄉、公司爭來榮譽的興奮，也有對他帶動當地、全公司節油、創造效益的期盼。
為了更好地推廣他的節油經驗，新鄉市新運交通運輸有限公司將其調往總公司機務處，一起參與全公司車輛的管理工作。然而，靦腆內向已與客車融為一體的金向陽，坐不住辦公室，他向領導提出重回一線的要求。對于這樣的請求，公司高管專門開了個會，討論結果：調回原處，并專門在他所在的下屬公司成立“節能辦公室”，由其任主任，負責車輛油料指標的制定和執行。
其實，這樣的安排暗藏高管的良苦用心，將“節能辦”作為試點，取得效果后，向全公司推廣。主抓此事的公司機務處處長倫憲華道出了領導的意圖，“我們要用榜樣的力量，使公司每一位駕駛員從‘讓我去節油’變成‘我要去節油’。”
從“讓”到“要”，其實，金向陽體會最深。已滲透到他血液里節油的意識，既非來自對石油日益匱乏的認識，也非來自中國政府對世界碳排放的承諾。
作為一名普通的不能再普通的司機，初始的動機非常簡單：掙錢讓他摯愛的家人生活得更好。
為了讓金向陽起到標兵尺子的作用，公司領導安排他親自操刀，根據車輛的使用年限、保養程度，把原來每輛車的節油指標進一步細化；對超油車，逐個跟蹤考察，分析超油原因，提出整改方案。
如今，“宇通杯”播散出的這粒“種子”發芽了。2010年全年，全公司節油超過9.5萬升，創造節油價值54萬元，同比2009年，節油率提高20%。
金涌：影響身邊的人
作為首屆“宇通杯”機動車駕駛員節能技能競賽的全國一等獎得主之一，平時默默無聞的江蘇省揚州汽車運輸有限公司司機金涌，如今成為了眾多人眼中的“勞模”、“榜樣”、“技術達人”，堪稱“宇通杯”推出的職業駕駛明星。
“以前一忙起來每天工作十三、四個小時，節假日也沒有休息，顧不上照顧家人和孩子，妻子總是埋怨我。但自從拿了宇通杯的一等獎，妻子覺得我開車開出了名堂，埋怨話少了，對我的工作更加支持了。”金師傅笑呵呵地告訴記者，“現在家人上街，看到客車就本能地想要看看是什么品牌的。另外，家人都更關注節能減排了，尤其是孩子，老是把節能減排掛在嘴上。我和我小孩一起開車出去，一遇見紅燈他就會提醒我松油門，在家里有時候忘記關水龍頭，這小家伙還會跑過來批評我。”
金涌告訴記者，他參賽其實沒什么心理負擔和壓力，就是按照自己二十幾年的駕駛習慣來開，一關一關地過，一直走到了全國決賽，沒想到還得到了個一等獎。“其實作為職業司機，我們平時都是很注重節油技能的。公司一直就有一種規定叫做‘急剎車一次就算一次事故’，行業里也有這樣的共識，那就是‘誰開車省油，誰的車況就好，誰的技術就好’。省油是駕駛技術的綜合體現，也不是一天練成的。”
據了解，金涌平時駕駛的是排量符合歐Ⅱ標準的大客車，而宇通客車的排放標準是歐Ⅲ，因此在車輛操作上有所區別，“以前我們都習慣空擋滑行，但其實這對歐Ⅲ的車來說更費油，也不夠安全，開這種車就必須帶檔滑行。通過這次大賽，我和共同參賽的司機也經常交流總結駕駛經驗，取各家之長，融會貫通，我自身得到很大提高。”
提起“宇通杯”機動車駕駛員節能技能競賽帶給企業的益處，江蘇省揚州汽車運輸有限公司的胡經理贊不絕口。通過公司的推薦，金涌參加宇通杯奪得一等獎，其他司機師傅競相向他學習。公司請金涌撰寫了一本 《駕駛員日記》，將自己平時積累下來的以及在比賽中學習到的節油駕駛技巧寫下來，讓更多司機掌握提前預判、少用剎車、坡道行駛技術等節油門道，提升了公司駕駛員的整體水平，從而為公司節約了更多燃油成本，整個企業的運營狀況也因為“宇通杯”而煥然一新。
回歸本義
一、警鐘長鳴 認真安排
今年春節黃金周，是我國實行黃金周制度以來的第十八個黃金周。各旅游企業對做好黃金周工作已形成了一套工作方法、制度和習慣。大部分旅游企業對抓好黃金周旅游安全工作十分重視，但仍有少數旅游企業抱有僥幸心理，思想麻痹，工作不細。因此，各有關單位，要警鐘長鳴，從思想上引起高度重視，堅持“安全第一，預防為主”，貫徹落實 “精心組織，周密安排，落實責任，加強協調”的方針，要召開專題會議，完善應急預案，落實安全責任，認真搞好事故排查，把旅游安全事故消滅在萌芽狀態。
二、抓好培訓 掌握技能
各旅行社、星級飯店，要在春節黃金周前開展一次安全知識大培訓。要認真組織有關人員學習旅游安全監管方面的法律、法規、規章和文件，提高旅行社、星級飯店員工做好旅游安全工作的認識。旅行社要對導游、陪同人員、旅游汽車司機、計調以及辦公室財會人員進行預防事故發生和發生事故后如何啟動旅游安全應急預案，如何向有關部門報告、如何組織現場救援、如何進行善后處理的專業知識和技能的培訓；旅游星級飯店，在組織員工進行有關法律、法規培訓的同時，要抓好前廳、客房、廚房以及保安消防人員的業務培訓。要按照《旅游星級飯店評定與劃分》標準，逐項進行演練考核，切實掌握有關知識和技能，確保游客住宿安全。
1 2三、認真自查 排除隱患
各旅行社、星級飯店和旅游相關單位，要按照本《通知》的要求，認真進行自查，要從關鍵員工、關鍵部門、關鍵崗位進行自查；要從旅游車輛包租、導游司機選擇、營運線路考察、旅游景點游覽、餐飲住宿安排等五個方面進行重點自查，旅行社要突出“導游·司機·車輛”三個主要環節，星級飯店要抓住“前廳·客房·餐飲·消防安全保衛”等重點環節，排除一切可能導致旅游安全發生的隱患，杜絕旅游安全事故的發生。