時間：2022-04-07 09:07:46
導語：在跨國文化論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
論文摘要:謬誤譯文對讀者產生的誤導顯而易見。對英語的理解有誤，對漢語知識和表達方法的掌握不足，都是可能產生謬誤的原因.為了提高外國語言的學習效率，努力做到正確理解外國文化并認真傳承本土文化，我們有必要對跨國文化傳播中存在的誤譯現象進行分析，進而增強使用規范語言的意識。
當今流行的數字化生活、信息高速公路和各色各樣的網絡，將整個世界連成了一個“地球村”，通過英特網、衛星、有線電視等在全球傳播的共享文化使國界失去了原有的含意。你可以在中國通過電腦閱讀《紐約時報》或《時代雜志》，也可以在美國通過衛星電視觀看我國中央電視臺的春節聯歡晚會。但是，在文化傳播全球化過程中，西方一些國家，尤其是美國，利用實際可支配的更多資源和處于更有利的區域位置，使西方媒介強國與發展中國家文化在全球范圍的相互輸出不成比例。例如，2002年最強大的15個具有控制全球能力的媒介網絡中，有14個公司的總部都設在美國。
媒介理論家杰姆斯w.凱利(3ames w. carey)對文化傳播的概括在傳播學界中的影響很大，他肯定了傳播和現實之間的直接關系。凱利認為，傳播是一個符號交互的程序，現實在這個程序中被創造、被維持、被修復、被改變。跨國文化傳播是不同文化現實的相互傳送，通過傳播來促進各個不同文化之間的彼此理解和共存共榮。不同民族與國家的歷史文明各有不同，風土人情與社會習俗也因地而異。但是，在網絡傳播迅猛發展而形成的“地球村”里，美國特別是好萊塢電影事業的高度發展、流行音樂的極大普及以及以商業為主導的電視節目的四處擴散，導致美國式大眾或通俗文化影響無處不在。
大眾媒介使人們可以坐在家里就知道天下大事，文化因此而打破民族和國界的限制，在全球范圍內得到傳播，人們的行為習慣和價值觀念隨之發生著變化。在受眾影響力最大的大眾媒介中，影視片首屈一指。影視片的譯制成為一種大眾媒介的跨文化傳播活動。改革開放以來，譯制片不僅活躍了國內影視文化市場，觀眾通過它們對異域風情和豐富多彩的外國文化也有所了解。麥克盧漢“媒介即是信息”的名言雖然有人認為是帶有技術決定論的色彩，但不可否認的是，影視文化的威力是巨大的。影視媒介以其特有的圖像方式發射出的信息對受眾尤其是青少年產生的影響，是其它以文字為主的媒介所不能達到的。正因為如此，對引進影視片方面存在的問題應引起高度重視。由于譯制力量不足導致質量低劣，特別是目前尚不能完全停止的盜版活動更加重了影片翻譯中出現不少荒謬可笑之處。有的影片中甚至連最基本的常識和常用語都沒有搞懂。例如，最近從影視網絡上看到的《我的媽媽是間諜》這部影片，幾乎每一句對話都出現不同程度的錯誤，這里只舉幾個具有過分錯誤的例子—
單詞方面的有:
“猶太法師，，(rabbi)譯為“瑞派，，;
“惡心”(gross)譯為“蓋瑞斯，，;
“職業”(career)譯為“韓國”;
“求婚”(propose)譯為“故意，，;
“間諜小說”(spy novel)譯為“西班牙小說”;
“懷疑”(suspicious)譯為“敏感，，;
“打擾”(disturbing)譯為“懷疑”;
“就是這樣/僅此而已”(period)譯為“經期”。
詞句方面的有:
“他在談論中用了‘我們，這個詞，說的是復數形式，，("he used the word `our’, talking in plural")被譯為“他用了幾個小時在談別的事情”;
“我的女兒在編審他的書，，(my daughter is editing his book)被譯為“我的女兒喜歡看小人書”;
“我媽連碟片播放機/錄像機都不會使用”(my mother can’ t program her vcr)被譯為“我媽不是特工”;
“你收到我的佛像了嗎”(did you get my buddha?)被譯為“你來做強盜的嗎”;
“子彈不是個好東西”(bullet is bad)被譯為“你是個混蛋”等等。
再如在《矮子當道》這部影片中，把“開車”(behind the wheel)譯為“在車輪后面”，把“美國國稅局”(irs)譯為“航空公司”，把“不要誤解我”(don’ t get me wrong)譯為“別把我搞混了”，把電話地區號碼((zip code)譯為“鏈子的密碼”等。
從傳播學角度來說，翻譯是把一種語言符號轉換成另一種語言符號的跨文化傳播活動，譯文讀者對譯文的反映等值于原文讀者對原文的反映;譯文質量的檢驗是建立在譯文讀者對譯文的理解與原文讀者對原文理解的比較之上。只有在譯文被譯文讀者理解的情況下，傳播的目的才能達到。因此，在跨文化傳播過程中，做到向譯文讀者正確介紹他國文化，譯者對譯文的正確翻譯與解釋是舉足輕重的。遺憾的是，除了眾多譯制影視片中出現的嚴重錯誤之外，不少書籍的翻譯也存在著類似的問題，其中包括一些專業書籍的翻譯，造成漢譯書籍也會使入“看不懂”的局面。下面以《傳播理論:起源、方法與應用》一書為例，試將其中的一些譯個比較:
原譯文:“一則高度組織的消息沒有高度的隨機性、不確定性或選擇性。”(第53頁)(原文:a highlyorganized message does not have a high degree of randomness, uncertainty, or choice.)
比較:在一則組織高度嚴謹的消息中，任意的、不確定的或可選性的成分不會很多。
原譯文:“香農和韋弗的另外一個主要貢獻就是消息中包括了嫡和冗余的概念。為達到有效的傳播，兩者之間就應保持平衡，以抵消傳播渠道中的噪音。”(第47頁)(原文:other m句or contributions areshannon and weaver’ s concepts of a message composed of entropy and redundancy and the necessary balancebetween them for efficient communication while offsetting noise in a channel.)
比較:香農和韋弗另外的主要貢獻，是他們提出的有關消息中包含了嫡和冗余的概念，以及這兩者之間需保持必要的平衡并消除傳播渠道中的噪音以獲得有效傳播效果的說法。
再來看李普曼的《公眾輿論》“，經典著作中的兩個例子:
(a)原譯文:“大人物—即使終其一生照例都是通過一種虛構的個性而廣為人知。由此，一個老生常談也不無道理:仆人眼里無英雄。在仆人和私人秘書看來，他們只有一點是真實的，那就是常常沉溺于自我虛構”(第6頁)(原文:great men, even during their lifetimes, are usually known to the public onlythrough a fictional personality. hence the modicum of truth in the old saying that no man is a hero to his valet.there is only a modicum of truth, for the valet and the private secretary are often immersed in the fiction them-selves.)
比較:(關于)大人物，甚至是當他們尚在人世之時，他們為人所知的一面通常是經過虛構化了的人物個性，這說明了“仆人眼里無英雄”這句老話中含有的真實性的成分很小，因為他們的仆人和私人秘書自己也往往被置于虛構化之中了。
（b)原譯文:“我們不得不從政治上去應付的這個世界，即產生于想像，也產生于見解，又產生于思想”(第23頁)(原文:the world that we have to deal with politically is out of reach, out of sight, out of mind )
比較:我們必須以政治手段對付的這個世界，是不可觸、不可見、不可思議的。
不難看出，謬誤譯文對讀者產生的誤導顯而易見。對英語的理解有誤，對漢語知識和表達方法的掌握不足，都是可能產生謬誤的原因。
關鍵詞：跨國公司企業文化投資效益
企業文化被定義為企業成員共有的哲學、意識形態、價值觀、信仰、假定、期望、態度和道德規范。在企業追求其市場價值和社會價值過程中，企業文化解釋了企業為什么要這樣做的基本原因。從企業文化這個概念被提出以來，它已經被公認為影響企業組織績效的一個重要因素，而且會影響到企業投資效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。
在經濟全球化時代，越來越多有實力的公司走上了跨國經營之路，成為跨國公司。在實踐中，所有希望通過海外投資來獲取高額回報的跨國公司都面臨著如何解決不同國家、不同民族、不同制度、不同社會、不同語言之間的文化差異問題。無視這種差異，而照搬母公司的全套經營管理模式，是行不通的。正如戴維•利克斯所說：“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。”相反，那種完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合當地文化的做法，也是不可取。跨國公司一方面需要保持母公司的經營特色，分享母公司的戰略資源，另一方面更需要盡快融入到當地的本土文化中，實現企業文化的本土化，從經營理念到經營方式都要適應所在國的國情、制度和傳統。無數事實證明，跨國經營的成敗在很大程度上取決于企業在文化融合方面的本土化戰略。
近年來，隨著中國投資環境的改善，越來越多的跨國公司把投資目的地選擇在中國。與此同時，跨國公司為了加強其設在中國的子公司的市場競爭力，紛紛實施本土化經營戰略，并不斷加快步伐。這一現象引起了許多學者的關注。一些學者從文化差異的角度對跨國公司在拓展業務方面所面臨的挑戰進行探討，更多學者從本土化給跨國公司和國內競爭伙伴帶來的利弊進行分析。從文獻方面看，國內關于企業文化和本土化問題的探討大多集中在價值判斷和倫理層面。無論是企業文化差異的比較，還是本土化的利弊之辯，其研究思路大體如此。
本文不同于以往關于企業文化簡單價值判斷的邏輯，而把企業文化與企業的生產管理、組織設計、營銷策略、人力資源等各種技術因素視為一類，它們都屬于企業經營中的技術因子。正如企業管理實踐已經反復證明的那樣，企業文化在企業經營中不僅發揮著理念、信仰和道德規范作用，而且是一個能夠帶來經濟效益的技術因子，可以影響和制約企業的投資效益。
對于跨國公司而言，企業文化的技術含量在母公司和東道國之間存在差異。本土化實際上是跨國公司企業文化在東道國的一種技術轉化。這種轉化必須而且只能通過企業中的“人”來實現。這就是企業文化本土化中的人力資源同化現象。本土化是一個長期、漸進而持續的過程，不可能在短時間內完成，更不可能一蹴而就，除非實施本土化的跨國企業完全不考慮投資的經濟效益，而純粹把本土化作為自己的唯一目標。
文化因子及其特征
企業文化是一種像生產過程中的操作準則一樣可以被企業經營者或員工掌握的實用技術，本文稱之為文化因子。文化因子扎根于企業的管理理念之中。無論人們對企業文化的理解存在多大差距，作為實用技術的文化因子始終與企業經營的核心價值觀聯系在一起。這種核心價值觀反過來又影響著企業的具體決策和經營行為。實際上，所有有實力拓展海外業務的跨國公司都有自己的企業文化，或者說有一種體現在企業經營者和員工身上的文化因子，這些文化因子在許多方面影響著企業經營者和員工的行為，比如如何對待顧客，如何確立規范，如何創新等，進而影響到企業的發展。
（一）文化因子的度量
文化因子對企業發展的影響可以從企業的市場拓展能力、內部凝聚能力、經營標準化能力和全面責任能力等方面加以觀察，如圖1所示。
由于與文化因子直接或間接相關的因素具有可測性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市場拓展能力的衡量。對待客戶的態度和方式可以看作是衡量企業市場拓展能力的一把標尺。第二，內部凝聚能力的衡量。對待企業內部員工或人力資本的態度和方式又是一把衡量企業內部凝聚能力的標尺。第三，經營標準化能力的衡量。對待產品質量與服務質量的態度和方式可以被看作衡量企業經營標準化能力的一把標尺。第四，全面責任能力的衡量。以負責的態度對待企業財務狀況同時也以負責的態度承擔社會責任，利己又利人，這是企業具備全面責任能力的表現，可以作為衡量企業全面責任能力的標尺。
（二）文化因子的特征
以上四個方面是衡量文化因子這種實用技術的幾個維度。另一方面，對于跨國公司而言，文化因子本身還存在一些可以觀測和評價的基本特征，這些特征是由文化因子作為可操作的實用技術的具體形式表現出來的，包括：
寄生性。文化因子可以看作企業經營者和員工素質的體現，它不能孤立存在，只能通過企業中的經營者和員工來體現；兼容性。在一個企業組織中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定條件下可以同時共存；滯后性。文化因子的效用只能通過一段時間以后的投資效益來證明，而不能以現有的會計數據直接反映出來；差異性。不同文化因子之間由于它們的淵源、規則和實踐者（即它們的寄生體或宿主）不同，而表現出很大的差異；可比性。不同文化因子之間的差異，以及它們事后的效用的不同，它們對投資效益的直接或間接的影響，都是可以相互比較的；長效性。和所有與企業經營相關的技術因素一樣，文化因子也可以產生投資收益，只不過對投資收益的影響可能需要較長時間才能發揮比較顯著的效果。
在文化因子的上述幾個特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差異性和可比性是文化因子所以能夠度量的前提條件；滯后性和長效性則是文化因子生命力的表現。對于跨國公司來說，企業文化本土化的實現，在很大程度上取決于母公司與東道國之間不同文化的兼容性。這種文化兼容，使得文化因子得以順利跨越輸出資本的母公司和吸收資本的東道國之間的障礙。
企業經營者和員工都是文化因子的生命載體。其中，企業經營者主要是指企業的投資者或所有者，而企業員工則包括企業管理者在內，它們是企業具體經營決策和經營行為的實施者和執行者。就投資戰略而言，企業經營者扮演著更重要的角色，他們是企業文化的倡導者，在他們身上更能體現文化因子對企業經營決策和經營行為的影響力。不過，就一般規模的企業而言，員工在企業總人數中占大多數，企業的市場拓展能力、內部凝聚能力、經營標準化能力和全面責任能力都需要通過他們來實現。從這些方面來看，他們是企業文化因子的主要載體。為了研究方便，在本文中，我們把文化因子看作寄生在跨國公司員工身上的一項特定技術，簡稱為“文化因子－技術”。員工掌握了文化因子－技術之后，在投入生產活動過程中，可以發揮更高的效率，從而間接地促使企業經營者獲得更高的投資效益。相反，缺乏文化因子－技術的員工將面臨企業的淘汰。借助這個淘汰機制企業有可能避免一些不必要的損失。跨國公司本土化分期模型
本文假定，跨國公司已經決定將資本投資在中國（東道國），它需要在中國的勞動市場找到能夠實現其投資戰略的具有“文化因子-技術”的員工。由于文化因子的兼容性和差異性，跨國公司內部需要在母公司企業文化和東道國企業文化之間尋找一種和諧共存的機制，這種機制可以包容不同的文化因子。
許多來華投資的跨國公司并不是選擇一步到位的方式來實施企業文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，讓不同文化因子分期進入。假定在一個投資周期中，跨國公司的本土化分兩期進行：第一期，企業文化主要是母公司文化，可以稱之為“文化因子-技術A”；第二期，企業文化由母公司文化向東道國文化轉化，即本土化，本文稱之為“文化因子-技術B”。在本土化過程中，寄生在企業員工身上的文化因子與跨國公司的投資收益情況在不同時期將有不同表現。
（一）第一期
t=1，跨國公司實施母公司企業文化，本土化還沒有提上日程。這時期，跨國公司的文化因子與其投資收益情況如下：
1.跨國公司在本國雇用員工，將他們外派到公司投資目的地中國。由于人力資源缺乏，跨國公司外派員工未必都很熟悉母公司的企業文化。如果他們對母公司企業文化很熟悉，則可以認定他們掌握了“文化因子-技術A”；不熟悉者，自然就不具備這種文化技術素養。假定那些來自本國而沒有掌握“文化因子-技術A”的員工在跨國公司在華投資項目的勞動可以創造的收益為R，而掌握“文化因子-技術A”的員工所創造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。顯然，掌握“文化因子-技術A”的員工能夠創造更多投資收益。
2.如果跨國公司鼓勵邊干邊學，那些已經受雇而沒有掌握“文化因子-技術A”的本國員工就可以通過個人努力來提高自己的文化技術素養，并最終成為“文化因子-技術A”的擁有者。假定他們的努力水平為a∈[0,1]，則獲得“文化因子-技術A”的概率為s-(1-s)a，其中，s是當a=0時本國員工獲得“文化因子-技術A”的自然概率。
3.在人力資源比較充裕的情況下，跨國公司可以通過某種甄別技術來識別那些不具備“文化因子-技術A”的員工。假定跨國公司不允許外派員工出現濫竽充數的情況，那么，對于那些即使通過努力也無法掌握“文化因子-技術A”的員工，企業將不得不淘汰他們。因此，在這個時期，跨國公司通過淘汰機制確保那些來自本國的員工具備企業所要求的文化素質。
（二）第二期
t=2，跨國公司實施企業文化本土化。這時期，跨國公司文化因子與其投資收益情況如下：
1.跨國公司在投資目的地中國雇用本地員工，這些中國員工可能熟悉跨國公司業務又熟悉當地情況并擁有“文化因子-技術B”，也可能不具備這一文化技術素養。假定那些不具備“文化因子-技術B”的中國本地員工創造的投資收益為R，那么，那些擁有“文化因子-技術B”的員工（或者稱本土化員工）創造的投資收益為r+ΔB，且ΔBf0。
2.跨國公司實施企業文化本土化的前提條件是本土化較之非本土化具有比較優勢，因此，掌握“文化因子-技術B”的本土化員工創造的投資收益大于擁有“文化因子技術A”的母公司員工創造的投資收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在這種情況下，那些來自母公司的員工可能有一部分將要被本土化員工所取代。
3.在這個時期，由于人力資源比較充裕，跨國公司對于母公司員工和本土化員工都有較大的選擇余地，因此，就業競爭促使所有希望獲得工作崗位的員工在入職前就應該完善自己的職業技術條件，而不是在入職以后再通過自己努力來提高其文化技術素養。這樣，通過勞動力市場的就業競爭，跨國公司將能夠獲得它所需要的本土化員工，從而實現企業文化向本土化的轉化。
4.跨國公司企業文化向本土化的轉化在一定程度上取決于文化的差異程度。假定跨國公司能夠在勞動力市場上找到具備“文化因子-技術A”的員工和具備“文化因子-技術B”的員工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是員工入職前已經具備企業所需要的文化技術素養的概率，μ是衡量跨國公司母公司文化與本土化文化相近程度的參數。如果μ的值較大，則意味著兩種文化較為接近，此時，母公司員工也能在本土化文化中表現出色；相反，如果μ的值很小，則意味著兩種文化差距太大，母公司員工將不能適應本土化文化。
為了方便起見，假定每個員工入職后都可以得到一份固定的工資w，那么，跨國公司在華投資要達到效益最大化目標，必須使每個員工創造的收益大于其工資成本，即使不具備文化因子-技術條件的員工也不例外。因此，跨國公司雇用的員工創造的收益必須滿足最低條件rfw。在此前提下，那些具備“文化因子-技術A”的本國員工和具備“文化因子-技術B”的中國員工自然能夠為跨國公司帶來更多投資收益。
跨國公司本土化的條件
跨國公司的本土化必須服從和服務于其投資策略，而不是相反。跨國公司實施本土化時，對于母公司文化向本土化的轉化從來都不是盲目進行的，而是以企業的戰略利益為導向的。
首先，本土化并不意味著跨國公司放棄其從母公司所傳承下來的企業文化，它所放棄的僅僅是那些不利于實現其戰略利益的文化技術形式。其次，本土化也不意味著跨國公司迎合東道國的社會文化傳統，它只是利用東道國的便利條件和比較優勢來達到最大化其投資收益的目的。最后，本土化也不意味著跨國公司接受東道國的經營理念和經營哲學，它所奉行的仍然是母公司的經營理念和經營哲學。
正是在這個意義上，跨國公司寧可把本土化看作是其母公司的企業文化向東道國的一種“技術轉化”，這種轉化的范圍和深度完全取決于企業的投資策略。
根據前面的假定，本土化員工之所以受器重，是因為他們承載著跨國公司企業文化向東道國轉化的“文化因子-技術B”，而且，ΔBfΔA，他們所創造的投資收益比單純擁有“文化因子-技術A”的母公司員工要多。假定跨國公司以同一標準支付每一個員工的工資，無論是來自母公司的員工還是當地員工，他們得到的工資都是w，而且除非被雇用，否則他們的工資為零。那么，一個母公司員工給企業創造的凈收益為(r-w)+ΔA，而一個本土化員工創造的凈收益為(r-w)+ΔB。所有母公司員工創造的凈收益為，其中，N是母公司員工總數；所有本土化員工創造的凈收益為，其中，M是本土化員工總數。
本土化也是要付出成本的。這些成本包括跨國公司企業文化轉化過程中所涉及的所有領域，特別是人力資源方面。
跨國公司的目標是要追求更多的投資收益，本土化戰略也要服從這一目標。因此，本土化的實施必須獲得超過其成本的收益。假定跨國公司實施本土化所愿意支付的最高成本為C，從員工本土化中獲得的總收益為R，則跨國公司本土化策略的必要條件是：
R-Cf0
或者，
上述必要條件是顯而易見的。只有滿足這一必要條件，跨國公司才會采取本土化策略。另一方面，在條件成熟的情況下，跨國公司也不得不實施本土化，否則就有可能在競爭中失去優勢地位。
跨國公司本土化優勢與投資效益
從跨國公司在華投資的實踐來看，本土化的優勢是中外不同文化因子在企業經營中的比較、適應和選擇中表現出來的。具有比較優勢的文化因子必然能夠帶來更好的投資收益，因而更符合企業經營者（投資者）的利益。
在跨國公司本土化分期模型中，跨國公司在勞動力市場中找到的具備“文化因子-技術A”的員工的概率為Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通過自己努力獲得“文化因子-技術A”的員工[其概率為s-(1-s)a]在內，具備母公司文化背景的員工在企業中所占比例為：
LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]
=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s
=s(2-s)+a(1-2)2
如果跨國公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司員工以及母公司文化，那么，到第二期，跨國公司的總收益為：
ΠA=(R-w)+LAΔA。
如果跨國公司采取本土化策略，它在勞動力市場中找到具備“文化因子-技術B”的本土化員工的概率為Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司員工和本土化員工在企業所占比例為：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨國公司的總收益為：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。
根據ΔBfΔA的假定，顯然，ΠBfΠA，本土化給跨國公司創造的投資收益更大。如果把本土化員工的勞動力成本優勢考慮在內，修正跨國公司對本國員工與本土化員工的同工同酬假定，那么，本土化的投資效益將更加明顯。
結論與展望
改革開放后，大量跨國公司進入中國，并對中國社會經濟、文化、政治等產生了重要影響。跨國公司自身企業文化具有的獨特特征，也日益成為學者關注和研究的焦點。
首先，跨國公司的企業文化具有沖突性。表現為母公司和子公司之間的文化沖突；子公司和子公司之間的文化沖突；企業員工，主要是管理者和被管理者之間的文化沖突。其實，跨國公司本身就注定了以上文化沖突的存在。因其具有“跨國性”，在跨國公司內部，來自不同國家，不同背景，甚至是不同社會形態的企業或人員，存在語言差異、差異、價值觀念的差異等，要形成一種各方都能接受的企業文化，其難度不言而喻，而沖突的存在也在所難免。
其次，跨國公司的企業文化具有開放性。優秀企業文化具有全方位開放的特征，它決不排斥先進管理思想及有效經營模式的影響沖擊。企業文化的開放性，能促進企業文化的發展。跨國公司因其跨國性，企業文化的開放性也就體現得尤為突出。跨國公司經營涉及世界各國，各國的文化就會無形中融入到跨國公司的企業文化之中，其開放性就比一般企業體現得更為充分。
最后，跨國公司的企業文化具有“侵略性”。這里主要是指跨國公司大多來自英美等發達國家，跨國公司往往會利用其優勢地位，將某些經濟理念甚至是政治主張強加到發展中國家，甚至凌駕于東道國法律之上。如有的跨國公司，以所謂“人權”“民主”等為借口，利用其經濟優勢地位，干預東道國政治，在東道國挑起事端等。
曾有不少學者將跨國公司形象地比喻為“雙刃劍”，對發展中國家而言，一方面，跨國公司對其經濟發展有著舉足輕重的作用；另一方面，跨國公司自身所具備的某些特性，如“侵略性”又使得發展中國家對其防范有加。而對跨國公司而言，如何消除東道國的敵意，消除與東道國文化的差異，更好地融入東道國經濟發展，是眾多跨國公司面臨的共同難題。而其中非常重要的一點，就是跨國公司要將企業文化本土化納入其企業本土化的進程，而且要加以足夠重視。
跨國公司企業文化本土化，應從以下幾方面加以考慮：
第一、跨國公司應建立跨文化管理機制。跨文化管理即在跨國經營中對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的東道國的文化采取包容的管理方法，并據此創造出公司獨特文化的管理過程。跨文化管理的中心任務就是解決文化沖突并在管理過程中尋找出超越文化沖突的公司目標，以具體維系不同文化背景的員工共同的行為準則。應該說，跨文化管理既是企業文化的集中體現，也能在相當程度上決定跨國公司管理的有效性。
企業文化是跨國公司發展的內在動力。跨國公司的子公司遍部世界各地，在一個員工眾多、民族不同、價值觀不同的復雜環境中，跨國公司文化管理的首要任務是，明確自身企業文化的核心，即建立跨國公司共同的價值觀。只有在有了核心的企業文化作為內在動力后，跨國公司才能在此基礎上根據不同的環境調整自己的文化管理戰略，對不同的文化環境進行協調、整合和創新。
第二、跨國公司應加強人力資源本土化。人力資源本土化是指在跨國公司中由本地人員替代外方人員的過程。文化的差異和沖突，歸根結底是人的差異和沖突。將人的因素本土化，一方面可以滿足東道國對保證就業，保護當地勞工的要求，另一方面當地員工熟悉本地風土人情，了解本國法律政策，可以更嫻熟地融入當地經濟發展中，發揮跨國公司的優勢一面，避免因對當地文化不甚了解而帶來的消極影響。超級秘書網
一、問題的提出近10年來,中國作為世界上最具魅力的新興市場之一,吸引著實力雄厚的跨國公司紛紛來投資
與此同時,我國許多有特色優勢的企業也不甘示弱,將業務范圍逐步向海外拓展,如海爾、聯想。雖然這些跨國公司經營管理方式上有所不同,但它們都不可避免地采取了本土化的營銷戰略。所謂本土化戰略,是指一些跨國經營的企業、公司為了在所在國或所在地區獲得最大化市場利益,充分滿足本地市場需求,適應本地區文化,利用本地區經營人才和經營組織生產、銷售適應特定地域的產品和服務,而實行的一系列生產、經營、決策的總和。“本土化”體現在很多方面,其中最重要的就是營銷本土化。
二、營銷本土化勢在必行
(一)“本土化”是一種國際發展趨勢隨著世界經濟一體化的發展,跨國企業之間的競爭日益激烈,它們不僅要與當地的公司搶占市場份額,而且還要與同在一國市場的其他國競爭對手分羹奪食。因此,誰更了解市場,誰更熟悉東道國的文化習俗,誰就在激烈的市場競爭中占據領先地位。從產品差異細分市場、個性化方面來看,為了迎合不同社會和文化對產品的不同需求,企業必須研究當地社會和文化,開拓當地市場所需的產品。
(二)從哲學的觀點看“本土化”問題—營銷矛盾的特殊性大于普遍性我們都知道任何事物既有共性,又有特性,而營銷的成功與否在于企業是否注意到了所在市場的特殊性,并能采取相應的營銷策略。這正是“本土化”的精髓所在。世界是多彩的,組成世界的每一部分都有其自身的特點,民風習俗、價值觀念、禁忌愛好、消費觀念、道德理想、政策制度等人文因素都對產品的目標市場開拓產生極大的影響。例如,美國人在選擇服裝時注重張揚個性,追求標新立異;中國人則是追求典雅含蓄,合群合體。由于這些人文因素的差異,世界各國消費者對商品的態度和價值觀有很大的不同,從而導致購買行為表現出不同的特點。因此企業只有重視目標市場的“本土化研究”,做到“入鄉隨俗,適市營銷”,才能富有成效的拓展市場空間。
三、跨國公司實施本土化營銷的五個方面市場營銷是一項系統工程,它涉及諸多營銷要素和營銷手段,是營銷諸要素的整合
因此,本土化營銷要從營銷組合諸要素等多方面入手,達成營銷戰略和營銷手段的本土化。具體而言,跨國企業的本土化營銷可劃分為產品本土化、品牌本土化、價格本土化、渠道本土化和促銷本土化。當然,這種劃分并不是絕對的,界限明朗的,因為它們相互之間有著千絲萬縷的聯系,互相滲透、相輔相成。
(一)產品本土化產品本土化是產品設計要適應目標的需求和口味,它還包括產品研發本土化。例如,海爾冰箱能在美國市場取得一系列成就就是因為它在美國實施了“本土化”策略。海爾冰箱自進入美國市場以來,由于節能指標達到了美國2001年DOE標準,再加上總部設在洛杉磯的美國海爾設計中心專為美國消費者度身打造,而成為美國消費者喜愛的品牌。當然在實施產品本土化中,最具代表性的當屬麥當勞和肯德基這兩家快餐巨頭了。在上海,肯德基的營業狀況比麥當勞好,但這并不是因為肯德基進入上海的時間比麥當勞早,而是因為麥當勞剛開始沒有了解到上海人不喜歡吃牛肉。后來,為了迎合上海人的口味,上海麥當勞不得不用豬肉代替牛肉,并且用麥樂雞與肯德基的家鄉雞來競爭。肯德基更是不甘落后,該公司一直致力于研發適合中國人口味的新產品,以取悅于消費者。他們相繼在北京推出“榨菜肉絲湯”,“寒稻香蘑飯”;并在上海推出“海鮮蛋花粥”,“香菇雞肉粥”等中式早餐。
(二)品牌本土化品牌是產品戰略的一個主要課題,由于其在市場競爭中有著舉足輕重的作用,所以往往將其從產品策略中分離出來。品牌的一半是文化,跨國公司自進入中國以來,十分注重適應中國獨有的國情,主動根據中國消費者的需要、偏好和支付能力等因素,為產品準確定位,不遺余力地在產品生產、包裝設計、商標名稱、廣告宣傳等各個環節增加品牌的文化投入,從而創造出本土化的品牌。在商標名稱上,跨國企業無不苦心孤詣,力求匠心獨運。20世紀80年代,Cocacola公司再次登陸中國,他們在研究了4萬個漢字的基礎上,最后確定了發音相近,讀音悅耳,寓意精妙的“可口可樂”四個中國字,所取得的成功眾所周知。“雪碧”是可口可樂公司“sprite”飲料,在美國十分暢銷,但“sprite”翻譯成漢語的意思是“魔鬼”、“小妖精”,為了挺進中國,他們多方征求意見,反復進行論證,經過幾個方案的篩選,最終決定將其直接譯音為“雪碧”,意為純潔清涼之意。還有飄柔、潘婷、海飛絲、舒膚佳、玉蘭油等具有中國特色的品牌名稱,也都是美國寶潔公司的產品。
(三)價格本土化由于運往各國的產品運輸費、關稅、經濟狀況不同,跨國企業在向各國銷售自己的產品時,面臨著產品的定價差異問題。同一種商品如果在世界各地采取同一的價位,可能會出現很多問題,因為某種商品的價格可能在一些國家被認為物超所值,而在另一些國家卻可能相反。因此,跨國企業在進行定價時,往往要考慮各國目標消費者的經濟收入狀況、消費觀念、價值觀念、群體偏好和消費者對價格的心理承受力等因素。當然還要參考一下同類進口產品和當地同類產品的價格區間,盡量使產品價格處在這個價格區間范圍內。此外,當地的市場競爭狀況也是跨國企業制定價格的考慮因素之一。
(四)分銷渠道本土化跨國企業在國外進行銷售時,必須考慮各國分銷渠道的差異。他們在銷售商品時要以適應當地的分銷渠道來進行,并且要考慮各種可能出現的異常情況。跨國企業(除少數外)在異地銷售往往沒有自己的營銷渠道,因為自建渠道會花費很多人力、物力和財力成本,而且難度大、不易維護。所以,他們經常選擇與大企業合作的方式來利用知名品牌已建成的渠道。比如說,日本三洋與海爾的日中市場互換策略就已開始利用海爾的網絡。
(五)促銷本土化在促銷上,“本土化”策略被各跨國公司用得極其頻繁。他們根據所在國的風俗習慣、民族節日適時地推出了符合當地情況的促銷策略,以此來抓住消費者的情感世界。可口可樂在中國的廣告宣傳就別出心裁,令人叫絕。他們在我國春節來臨之前,向顧客贈送對聯,上聯為“春節家家包餃子”,下聯是“新年戶戶放鞭炮”,橫批則是“可口可樂”。這種采用漢民族特有的對聯形式的宣傳,使我國消費者與可口可樂產品的心理距離一下子就拉近了。伊萊克斯更是將它的親情化營銷演到了實處。為了宣傳變頻冰箱的節能優勢,它打出了“還能再省嗎?伊萊克斯推出日耗電不足半度的冰箱”,“省是中國人的美德”的廣告語。此外,在媒體選擇上,跨國企業也頗費心思。
四、本土企業也需要營銷本土化
(一)案例分析20世紀90年代初期,武漢長江啤酒有限公司生產的中德啤酒曾在武漢電視臺、湖北電視臺上大打廣告,廣告口號是“中德啤酒很德國!很德國!”意思是“中德”啤酒是使用德國釀造技術、聘用德國專家、引進德國生產設備、純正德國口味的一種中、高檔啤酒。這一廣告至今在武漢市民中仍有較深印象,其廣告投資不能說不大,廣告效果也不能說不好。但是,這一廣告并沒有推動產品的銷售,“中德”啤酒及其生產廠家最終還是在1995年被“百威”啤酒收購,中德啤酒這個品牌,從此在市場上消失。中德啤酒的失敗,很大程度上是由于其沒有很好地了解當地的市場環境和消費者的習慣,也就是沒有做好“本土化”研究。在定價上,“中德啤酒”的價格是主要競爭對手“行吟閣”啤酒的近兩倍。當“行吟閣”賣一元時,中德賣兩元左右。由于啤酒的主要消費群體是中、低收入的武漢市民,他們不可能不考慮價格上的對比。因此,定價偏高是中德啤酒賣不動的一個重要原因。在產品口味上,由于武漢天氣較熱,市民喜歡喝清淡爽口、酒精含量較低的啤酒,而中德啤酒口味較濃、酒精含量較高,這是產品本身存在的一個銷售障礙。在銷售網點的分布上,中德啤酒主要通過大中型賓館、飯店、涉外飯店銷售,并通過一些中檔以上,裝修較好的零售店銷售,而不在居民區附近的個體戶小店、夫妻店鋪,以維持其中、高檔的產品形象和企業形象。但是,武漢市民購買啤酒一個最大的行為特征就是哪近就在哪兒買,沒有人會騎個單車花十幾分鐘,甚至半個小時去找哪兒有中德啤酒。這是中德啤酒在銷售網點上一個重要障礙。超級秘書網
(二)我國企業在本國的營銷也應采取本土化策略任何一個國家并不是所有的企業和產品都要進行國際化的擴張,總有不少企業和產品立足內銷市場。因此,跨國企業的本土化營銷對我國本土企業也有很大的借鑒意義。我國幅員遼闊,各地的氣候、環境不盡相同,56個民族的風俗習慣也各異,城鄉差別,各地政治、經濟環境差異等等,這一切都導致了各個地區人們的消費口味、偏好、甚至價值觀、審美觀會有很大的不同。比如說,在做菜的口味上,有一種說法是“南甜北咸,東辣西酸’;再比如說,在穿衣上,南方人身材普遍嬌小,而北方人普遍偏高,因此,服裝廠在加工時就應該考慮這個問題,針對不同地區,在尺寸上加工適合當地人身材的衣服。由于我國的這些“特殊國情”,我國企業在本國進行跨區域銷售時,尤其應該采取本土化營銷策略。在產品上,要深入了解當地人的消費習慣、偏好,來及時調整自己的產品。在價格制定上,要考慮到城鄉收入差別、地區收入差別來及時調整產品在各地區的價位。對于連鎖零售企業來說,應根據連銷店所在地的人均收入水平和當地市場競爭環境來適當地調整商品的價格。在當地的促銷上,應深入研究當地人接收信息的來源。比如城市里的上班族、學生、老年人等,他們接收信息的媒體各不相同。老年人傾向于廣播、報紙;上班族多通過報紙和電視來了解信息。此外,采用名人促銷時,應盡量選擇當地人喜歡并信得過的人士,最好這位名人是在當地出生。在分銷渠道上,當然應采取當地的渠道,采用當地的分銷商、商,通過他們在當地已建立好的一系列營銷網絡來分銷商品,這樣可以節約很多人力、物力和財力成本。
五、結束語
總之,營銷本土化的核心是關系本土化。不論是跨國企業,還是我國的一般性企業,只要進行跨區域銷售,就應該處理好與所在國或地區的各種關系問題,即與消費者、分銷商以及各級政府等之間的關系。因為關系處理好了,本土化營銷的目的也就達到了。
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1.建立科學的人才擴張戰略，優化內部管理結構。完善內部培訓系統是跨國酒店實現快速發展的必要環節，也是優化酒店內部管理結構的主要途徑。在行業競爭日益激烈的環境下，只有培養一批可靠、實用型的管理人才，才能保持酒店生機和活力。第一，完善酒店內部各個層面的人才儲備機制是人才供應的保證。第二，為培養高素質的人才，要充分發揮培訓部門的作用，建立規范化的培訓制度，制定完整的培訓計劃，同時對受訓員工進行考核和檢測，根據培訓結果進行相應的獎罰管理。除專門的培訓機構進行培訓外，各個部門要合理調配時間，在部門內部開展有針對性的培訓，協同完成培訓任務。第三，把好人才招聘關，制定人才招聘制度，拓展招聘渠道，網絡更多優秀人才。對于崗位空缺現象，制度中應明確做出處理方法，例如工作交接規定或者輪崗制等，盡量減少對酒店正常運作的影響。第四，加強校企合作。運用現代知識管理酒店是經濟社會發展的必然選擇，從酒店行業的標準化、專業化的服務要求出發，跨國酒店必須要實現與高校的對接合作。通過接受有關部門的引領和教育機構的協作下共同完成人才評定標準，嚴格考評結果，頒發相應等級資格證書。
2.增加產品的讓渡價值，降低企業成本。產品讓渡價值是指顧客感受產品或服務的性價比，是對總價值與總成本之間的差異主觀評價。讓渡價值是影響客戶購買與否的重要因素，提高服務產品的讓渡價值的途徑主要有以下三個：降低總成本，增加總價值，或者兩者同時進行。跨國酒店如果除了提供舒適潔凈的客房這一核心產品，還能最大限度地滿足顧客的個性化需求，從友善的服務態度、方便的交通、網上訂房和支付等附加產品方面提供差異化產品，降低顧客使用產品的成本，同時提升整個服務產品的價值。采購管理是降低成本的關鍵，可靠低廉的供應源能夠大幅度地降低酒店經營成本，為經營活動提供更多的資金支持。跨國酒店經理人必須認真分析和強調目標客戶看重的產品屬性。服務產品傳遞方式和組合方式是與同行酒店區別開來的標志，也是提高服務產品市場競爭力的有效方法。
3.創新經營模式，擴大品牌效應。連鎖經營提高酒店的知名度的有效途徑。從國內外的酒店發展經驗來看，連鎖經營是跨國酒店實現快速擴張的必由之路。提高酒店的連鎖經營能力主要從以下兩個方面著手：一是向其他行業如快餐業、零售業等學習先進的連鎖管理經驗，做到國際化與本土化相結合，摸索出符合跨國酒店連鎖的發展道路。二是聘用當地具有豐富連鎖管理經驗的酒店高級管理人才，在遵循總店服務宗旨和運行模式的基礎上，因地制宜地管理。另外，要想在當地樹立品牌效應，擴大酒店知名度，必須充分利用媒介通道，進行廣泛宣傳。了解當地的媒體形式，增加與客戶和媒體之間的溝通，獲得充分的信息。制定溝通目標，對傳遞內容、宣傳方式、溝通預算作出決策，選擇適當的媒體、時間段。宣傳不但要達到提高現有顧客對酒店的記憶強度的目的，而且還要使潛在的顧客能夠順利獲得關于本酒店的充分信息，達到廣而告之的效果。最后，加強酒店的產品服務質量是建立品牌的核心要素。在提高酒店知名度的同時，為客戶提供新穎、舒適的服務內容，長久地維持良好的客戶關系，從而擴大自身在行業中的影響力。
4.制定風險預警機制，提高酒店經營的靈活性。在當代經濟發展環境下，市場形勢變化多樣、復雜，酒店捕捉市場信息的能力和對危險信號的反應速度對于贏得超額回報及建立競爭優勢都有著非常重要的作用。跨國酒店風險主要包括物理風險、道德風險、和心理風險等。物理風險又稱為物質風險，是指酒店的建筑、設別、人員等引起的風險，尤其是火災事故，對酒店造成巨大的威脅。道德風險與人的道德修養有關，是指酒店遭受盜竊、搶劫和欺詐等事件的影響。酒店顧客多而復雜，人員流動性大，不僅涉及到衛生、安保、消費等服務內容，而且與社會安定有著密切的聯系，管理難度大。心理風險分為內部因素和外部因素。其中，內部因素是由于企業自身經營不善、決策失誤和管理欠缺造成的風險。財務風險、股市風險、籌資風險、融資風險等是常見的內部風險，規避方法主要有確定適當的負債規模和合理的負債結構等，根據酒店的銷售狀況，適當增加資金凈現金流量。外部因素是指國家宏觀經濟、政治、文化、外交等。處理以上風險酒店需要制定風險控制體系，包括以下幾點：①制訂損前經濟目標、安全目標、社會責任目標，減少和避免風險形成，定期檢查檢修酒店設備設施，同時加強工作人員的安全意識。②制定損后處理措施。事故發生后的第一時間，酒店應承擔社會責任，減輕事故對顧客、員工、債權人、供應商等帶來的傷害和損失，樹立良好的社會信譽；酒店負責人要盡快地對現有資產作出評估，預計酒店恢復運營所需要的資金和時間，減少生存危機；酒店管理人員還應在酒店重建的過程中，客觀估計客戶源損失，擬定新的盈利目標，加強營銷手段，做出連續經營策略。
二、結語
>> 中國石油公司與跨國石油公司國際化比較研究 中國石油公司提升國際化經營能力研究 論石油企業文化建設與管理制度創新 建立HSE信息管理系統，在高效快捷中提升中資石油公司的國際化承包商形象 國際石油公司甲方物資 國際石油公司：上游投資變局 國際石油公司資金管理分析與啟示 論石油公司體制下的企業思想政治工作 論康菲石油公司項目安全管理的特色及實際應用 新常態下C石油公司人力資源管理重塑實踐 淺析海外石油公司的HSSE管理 跨國石油公司碳資產管理啟示 大型一體化石油公司投資策略比較 教育國際化趨勢下高校師資管理制度的創新與轉型 開自己的“石油公司” 分析石油企業文化建設與管理制度創新 石油企業文化建設與管理制度創新探討 石油企業文化建設與管理制度創新解析 淺談石油企業文化建設融入管理制度中的措施 新形勢下石油公司如何做好企業文化宣傳工作的探討 常見問題解答 當前所在位置：以后，“文”與“化”合成一個詞，指一種教化的制度。如《說苑?指武》中講：“圣人之治天下也，先文德http：// /view/688009.htm而后武力。凡武之興，為不服也。文化不改，然后加誅”，《文選http：///view/138025. tm?補之詩》中記載：“文化內輯，武功外悠”。
隨著時代的發展，“文化”成為一個內涵豐富、外延寬廣的多維概念。1952年，美國文化人類學家克羅伯和克拉克洪合著的《文化――有關概念和定義的回顧》一書，列舉了西方學術界從1871年到1951年80年間出現的各種“文化”定義160余種。1965年，在莫爾的著作《文化的社會進程》里出現了關于“文化”的250種說法。之后，俄羅斯學者克爾特曼在從事文化定義的對比研究時，發現文化的定義已逾400種。這其中比較有代表性的是1871年英國文化學家泰勒http：///view/51376.htm在《原始文化》一書中將文化定義為：“文化，或文明，就其廣泛的民族學意義來說，是包括全部的知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為社會成員的人所掌握和接受的任何其他的才能和習慣的復合體。”這個定義對學術界所產生的影響一直延續至今。美國文化學家克羅伯和克魯克洪在《文化：概念和定義的批評考察》一書中指出：“文化由外顯的和內隱的行為模式構成；這種行為模式通過象征符號而獲致和傳遞；文化代表了人類群體的顯著成就，包括它們在人造器物中的體現；文化的核心部分是傳統的（即歷史地獲得和選擇的）觀念，尤其是它們所帶來的價值；文化體系一方面可以看作是活動的產物；另一方面則是進一步活動的決定因素。”這一定義為當代文化界所接受，影響深遠。
制度的含義：制：制定、規定。度：程度、限度。《詩經》有云：“天生蒸民，有物有則”。說的是“有人群就必有規則，有制度”。《左傳?昭公三年》，“公室無度”，《漢書?元帝紀》中講：“漢家自有制度，本以霸王道之”。指政治上的規模、法度。在《辭海》中，制度的第一含義是指要求成員共同遵守的、按統一程序辦事的規程。概括而言制度的基本涵義可以歸納為：一種行為規范，一種活動必須遵循的法則。
2.文化與企業管理制度的關系
文化與制度之間是一種蘊含與互動的關系，文化中蘊含著制度，制度中也體現了文化。文化通過制度反映出來，制度是文化的載體。文化形成制度，即文化觀念是制度形成的依據，制度要反映文化的要求；制度強化文化，即制度對文化觀念特別是對新文化的鞏固與發展有重要作用。好的制度是充分考慮到了文化差異的基礎上制定的。
企業管理制度具有指導性和約束性，對相關人員做些什么工作、如何開展工作都有一定的提示和指導，制度對實現工作程序的規范化、崗位責任的法規化、管理方法的科學化等起著重大作用。公司規章制度在企業發展中的作用已經越來越凸顯，因而公司對管理制度建設的要求也越來越高。企業規章制度的制定除了必須以有關政策、法律、法令為依據之外，還應該充分考慮文化因素。對于“走出去”的國際化石油大公司，在跨文化的背景之下，建立有利于實現企業經濟目的的管理制度，必然也必須應是在充分考慮了跨文化沖突中的各種因素基礎上去制定。
二、國際化石油公司制度建設要實現跨文化的平衡
1.跨文化沖突理論
跨文化沖突的存在已經被當今社會廣為認知。跨文化沖突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立相互排斥的過程。美國學者亨廷頓在其著作《文明的沖突與世界秩序的重建》中指出：當今社會存在三大文化核心，分別是基督教世界、伊斯蘭世界和儒教世界。在基督教世界里，形成了以美國為核心國家的圈層；中國作為核心國家加上周邊國家，及散布在世界各地的華裔，構成了儒教世界；由阿拉伯國家為主形成的伊斯蘭世界。亨廷頓認為未來的沖突就是這樣的三大板塊之間的沖突。
2.跨文化沖突對企業管理制度建設的利弊
跨文化沖突成為跨國企業經營過程中實施成長戰略所不能回避的核心問題。企業的跨國經營很容易在不同的文化背景之下，由于政治、經濟、個人信仰、價值觀等的不同，產生矛盾和沖突。既包括跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，又包含了在一個企業內部由于員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。
相對于單一文化背景下的企業管理，跨文化背景之下的文化沖突為企業國際化經營中的管理帶來更多的風險：文化沖突將可能帶來對信息誤解、誤判，造成決策的準確性和效率降低。忽視文化差異所形成的偏好或禁忌，不但不能有效地實施自己企業的管理制度，進而不能高效地實現企業的經濟目的，還往往會使企業及其經營管理活動遭到當地員工和消費者的抵制，甚至還可能遭受所在國政府及其有關部門的限制和制裁。
但是，跨文化沖突對企業績效也是一個機遇，如果能妥善的處理和協調好跨文化沖突，企業的績效會被提高。正如Berey（1986）在研究跨國公司的過程中發現，跨國企業需要擁有多元化的慣例以應對多元化的世界，跨國公司甚至可以通過并購文化差距較大的公司來占有更廣泛的有潛在價值的慣例。Morosini、hane & Singh（1998）分析了52家意大利和英國企業在1987年～1992年間的跨國并購，指出有些民族文化差異甚至提高了跨國并購的業績。
跨文化背景之下，企業管理制度的設計能否為企業成員所接受與該制度是否與員工所處的社會文化背景相沖突密切相關。這要求企業在國際化經營中，面對跨文化沖突的風險，對國際企業的跨文化沖突進行成因分析以及沖突的解決方案的制定，并根據文化背景的多元化而對企業自身的制度建設內容做出調適。跨國公司的經營管理基本上就是一個把政治上、文化上的多樣性結合起來而進行統一管理的問題。面對企業在跨國經營中所受多重文化的挑戰，減少由文化摩擦而帶來的交易成本，必須要把公司的運營放在全球的視野中，在跨文化的背景下，建構自己的跨文化管理制度，從而實現企業跨國經營的成功。
三、國際化石油公司在企業制度建設中如何平衡文化沖突
企業國際化進程中如何實現國家、企業、團隊、個人的目標，有賴于充分考慮文化差異的因素，并制定符合我們企業利益的管理制度。國際化公司管理的關鍵是要制定這種充分考量了文化差異因素的制度。對于文化差異因素的考量要結合中國文化與資源國文化的平衡考慮：
1.要有文化的敏感性
如上所述，跨國經營己經成為石油公司拓展海外市場的必不可少的戰略手段，而面對復雜的國際環境，要想取得經營的成功，就要能在跨文化環境下靈活地面對異域文化因素的影響。當跨國石油公司由一種文化背景進入另一種文化背景之中時，會碰到各種各樣陌生的行為和方式，并會產生文化沖突。能否正確理解接受特定文化影響的員工的特點，就成為異域文化中治理者成功駕馭文化沖突的要害所在。對此，首要的一條就是要有文化的敏感性，要解決差異，就必須首先承認差異和認識差異。要善于發現文化的差異點，對不同文化中的一致性和各自具有的不同的邏輯加以領悟和判斷。無論是適應對方的文化還是對它進行變革都需要首先客觀的判斷和知曉具體的文化差異在哪里。并進一步深刻了解跨文化沖突產生的原因以及影響跨文化沖突的因素，這樣才能有針對性地制定出相應的解決方案。
2.要具備包容的態度
文化沖突是一種客觀現象，誰都無法回避也無法制止。同時，文化沖突也促進著各民族文化的發展，實現文化的交融，使人類不斷取得進步。因此，從哲學的角度來講，其負面效應遠遠小于正面效應。[4]也可以說，文化沖突與文化融合是統一的是不可分割的兩個方面，文化融合是化解文化沖突的必然邏輯，是實現人類進步的階梯。進行跨文化治理，是利用跨文化優勢，消除跨文化沖突，企業成功跨國運營的戰略選擇。跨國石油公司的管理者必須正確認識和評估文化差異及其對企業績效的影響，采取包容、尊重的態度學習并吸收其他文化，以及其中有助于本企業發展的內容。要客觀地承認文化是存在差異的，并尊重和接受這種差異，而不要試圖回避這種差異，或是簡單地用一種文化凌駕于另一種文化之上。
3.要區別對待，整合文化
跨國公司經營管理者要客觀地進行文化分析，認真剖析本國文化和他國文化的差異。區分文化沖突中的核心與非核心要素。具體分析哪些差異是我們堅決不能妥協的，哪些差異是可以不強調的。對于我們文化中的核心價值觀不能變。在此基礎上，對于普適的價值我們要贊同。差異化對待文化沖突的不同類型，為進行適應國際化經營的制度建設建立合理的依據。進而，在堅持了核心價值觀不能動的情況下，進行文化重構，在制度建設中吸收跨文化的差異因素。讓不同文化互相尊重、互相補充、協調和滲透，提煉出共同的價值和思想，使這種價值和思想能夠減少文化沖突。
在文化認同的基礎上，在跨國石油公司內創造理解和尊重不同文化的氛圍，圍繞構建企業核心競爭力的那些核心價值理念并結合國際化經營的戰略規劃，根據環境的要求和經營戰略的需要對原來單一文化背景下的企業管理制度進行自上而下地調整。從不同文化中的共通點出發，圍繞企業核心價值理念塑造共同的價值取向，創造性地綜合各種文化因素后，精心設計管理制度。
“所謂創造性地綜合，即不止于合二者之長而已，更要根據兩方之長加以新的發展，完成一個新的事物”，這樣創造出來的新穎的、超越各種文化既定行為模式、具有協同作用的方案，對于各種文化來說既是全新的，又是可以接受的。企業創造性地將文化差異平衡后的因素加入制度建設中，每個員工都能夠把自己的思想和行為同公司的經營業務和宗旨結合起來，建立起融合各方之長的合作關系，企業的競爭力就得到了大大的增強。
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[關鍵詞] 文化差異；跨國經營；經營理念
[中圖分類號] F276.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)12-0116-03
[作者簡介] 張曉青，江西理工大學副教授，碩士，研究方向為國際經濟與貿易；
趙 越，江西理工大學助教，碩士生，研究方向為國貿易；
鐘 霖，江西理工大學實驗師，研究方向為商務英語。(江西 贛州 341000)
一、跨國公司經營理念
1.跨國經營理念內涵及地位。從戰略管理的角度看，跨國公司經營理念也可理解為跨國公司的經營哲學，它是組織使命的一個重要組成部分，是一個組織為其經營活動方式所確立的價值觀、信念和行為準則。
跨國經營理念對于一個組織而言是至關重要的，是企業的靈魂，它影響著組織的全部經營活動和組織中的人的行為，決定著企業經營成功與失敗。它的重要性還體現在不論組織管理者是否認識到這一點，也不論組織管理者是否采用了準確的文字來描述它，它都是客觀的，且與其他任何組織都是不同的，它決定著企業的活力，左右著組織的前途。跨國公司的經營理念是指，面對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的東道國的員工，投資者要制定出被全體來自不同文化背景的人所接受的企業價值觀、信念和行為準則。
2.跨國經營理念的主要決定因素。經營理念是價值觀、信念和行為準則，它屬于文化范疇。不同的文化就可能產生不同的價值觀、信念和行為準則。跨國公司的經營是跨國體、跨民族、跨地域、跨政體的經營，面對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的東道國，跨國公司在東道國經營的成敗與否，與其經營理念的確定休戚相關。經營理念若能被不同文化背景的員工所認同，就為跨國經營的成功鋪平了道路，反之，經營將陷入困境。因此，國民文化的差異性對跨國公司的價值觀、信念和行為準則，即跨國公司的經營理念的影響力之大是不容忽視的。這個特點就要求跨國公司在國際商務中制定其經營理念時必須考慮：既要實現組織目標，又要能夠與多種文化相兼容，以避免經營方面的矛盾而造成的經濟損失。
從意識形態的角度出發，影響價值觀的形成及人們的信念和行為準則的文化因素主要是教育和。在全球范圍內，信仰宗教的人占大多數；受生產力水平的影響，世界各國的教育文化狀況卻不盡相同。這就會導致不同和接受不同教育的人的價值觀、信念和行為準則的差異性，從而導致經營管理中經營理念的差異性。因此，歸根到底，可以認為影響跨國公司經營理念的主要因素就落在宗教和教育的因素上。
二、影響跨國經營理念的文化要素的差異性
1.影響跨國經營理念的文化要素內涵。人類學家認為，文化是一個復合的整體，其中包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為社會成員而獲得的其他方面的能力和習慣。而管理學家一般認為：文化是已經獲取的知識，利用這種知識，人類可以解釋各種經驗并產生社會行為。這些知識構成了人們的價值觀，決定了人們的態度，影響了人們的各種行為。
在國際商務活動中，文化的概念部僅僅指上述提到的客觀文化，同時還包括在客觀文化基礎上形成的“企業文化”。它是企業信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念，具體地說是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。
無論從哪個角度認識文化，文化的要素是基本不變的，它包括語言和溝通方式、價值觀、宗教、信仰、教育、風俗習慣、工作態度、社會組織等基本要素，具有可通過學習形成、可以分享、可代代相傳、有象征性、是模式化的并且是可適應的等特點。在上述的基本要素中，對跨國經營理念影響力較大的乃屬價值觀、和教育，而在這三者中，最為根本的是宗教和教育，他們決定著價值觀的形成。不同的價值觀對國際商務活動的理念的形成具有首要指導性。
2.影響跨國經營理念的文化要素：宗教、教育和價值觀之差異性。文化差異主要指不同國家或地區在語言、宗教、價值觀、教育以及社會風俗習慣等方面的差異。在這諸因素中，對經營理念的確定能發揮作用的主要因素在于宗教、教育和價值觀。不同國家、地區和民族在這三要素上存在差異。
(1)宗教方面。宗教是文化中處于深層的東西，是文化中真正能夠持久的基質，凝聚著民族的歷史和文化，對人的價值觀、態度、生活習慣和偏好有著直接的影響。世界上有許多宗教和宗教團體，不同的宗教有著不同的文化傾向和戒律，從而影響著人們認識事物的方式、行為和價值觀。在國際商務的跨國經營中，要考慮的宗教要素有宗教禁忌與宗教信條、宗教勢力和宗教節日，其中宗教禁忌和信條對跨國經營理念有較強的影響力。
世界上最廣為信奉的基督教，它的一個重要分支――新教被社會學家認為是最具經濟影響力的。它鼓勵人們應努力工作和創造財富，并應儉樸、節制世俗享樂以積累財富用于擴大再生產；強調擺脫等級統治，給予教徒個人更大的自由發展。
作為世界上第二大主要宗教的伊斯蘭教認為，賺取利潤是好事，但利潤要賺得公正，不能為了自己的利益而去剝削別人。同時還強調履行契約責任、信守諾言和絕不欺騙的重要性。因此，在穆斯林國家看來，不違背伊斯蘭教的倫理的國際商務理念和行為是可以接受的。但通過剝削別人，通過欺騙或不遵守合同義務來賺取利潤，這樣的理念和行為是不受歡迎的。
印度教和盛行于中亞和東南亞的佛教，在物質和精神兩方面，更強調一個人生活中的精神成就，認為過分追求物質生活的人是不能達到圓滿的狀態；佛教認為世間的一切苦難都源于人們對享樂的追求；而中國的儒教(即儒家思想)和道教，對遠東國家的經濟崛起發揮了重要的作用。儒教的核心在于“做人”，強調崇高的道德倫理行為和以誠待人，與別人交往時講忠、義、信這三條儒教的核心的價值觀。道教高深莫測但其核心卻精辟在理：道法自然，天人合一，和諧發展。中國文化的精髓正是目前全球長壽企業所具有的共同特點。
(2)教育方面。教育在一個社會起關鍵的作用。一個國家國民受教育的水平及教育的普及程度主要由各國、各地區經濟發展水平所決定，教育體系、內容與側重點的不同與社會制度和傳統習慣甚至相關聯。
在學校的正規教育中，人們能學習在現代社會中不可缺少的語言、概念、數學等許多技能。正規教育也能是受教育者學會適應社會價值觀與準則。在學校人們能了解和掌握國家的社會性質和政治體制、公民的基本義務、社會道德文化的準則，懂得尊重別人、誠實、守時等等行為準則。同時，全面、系統的教育使受教育者能了解和掌握大量的自然科學和人文科學方面的知識，在開拓他們的思路，培養開放性思維、培養符合本民族文化傳統的人生觀和價值觀等方面，教育所發揮的作用極其重大，不容忽視。
(3)價值觀。價值觀是人們對人包括自己在內的事物的看法、評價或所持的態度，它是一種比較持久的信念，可以確定個人或群體、社會采取什么樣的生存形態、行為模式或交往準則，以及如何判別是非、好壞、美丑、愛憎。這些價值觀來自于人們所扎根的文化，是指導人們的基本依據。不同的價值觀勢必導致不同的國際商務實踐活動。
一國歷史的悠久性、文化的豐富性以及受教育者層次的高低，在很大程度上影響著該國國民對外來新生事物的接受性和包容性，價值觀的形成也受到深遠的影響。因此，在國際商務實踐活動中，經營理念――企業價值觀，在不同的文化背景中，其內涵必然會有差異。
3.文化差異對跨國經營理念的影響
(1)文化差異給跨國經營帶來的機遇和挑戰。文化的差異可能為國際商務活動提供機會。母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻不一定互相排斥，一種文化的存在可以充分地彌補另外一種文化的不足。面對不同的社會文化習俗、信仰傳統、技術水平、人力資源等條件，恰當地利用不同文化所表現的差異，為企業發展創造契機，文化差異能給國際商務活動創造豐富的市場機會和豐厚的利潤回報，這就是跨文化優勢。
與機遇并存的就是挑戰。文化差異不僅表現在民族、地域文化差異之外，還有合作伙伴的“企業文化”差異。這些差異產生可能是因為種族優越感、不恰當地運用管理習慣、不同的感性認識、溝通誤會、文化態度等造成的。如果未能正確處理好這些差異，則文化沖突的產生就不可避免，跨國公司的經營理念就難以在不同的文化背景下達成共識，企業的價值觀、信念和行為準則就難以形成，企業的目標就無法實現，使跨國經營的成功面臨著巨大的挑戰。
(2)文化要素差異對跨國經營理念的影響。對經營理念有直接影響的上述三種文化要素(宗教、教育和價值觀)的差異性，最終都會通過價值觀綜合體現出來，主要表現在以下三方面：
第一，關于人的本質的認識。基督教認為人性是惡的，儒教的觀點則相反；印度教則認為人性是善良與邪惡的混合體。在持有不同人性觀的國家和地區中經營，其理念必然應存在明顯差異。對于性善論社會中的組織內部的管理行為準則傾向于信任式管理，而性惡論社會中的組織內部的管理行為準則應傾向于嚴格控制式的管理理念。
第二，關于人與世界的關系。從上述各宗教體系來看，關于人與世界的關系，有三種觀點：一種認為世界是物質的，一種認為世界是精神的，還有一種就是中國道教的“天人合一”。認可第一種觀點的經營者，經營中追求物質利益的最大化；持第二種觀點的組織(或公司)在考慮經濟利益的同時對精神成就的追逐也不偏頗；而受“天人合一”思想影響的經營理念不僅強調組織內部的和諧管理同時注重與外部環境保持中和態的關系以保證企業的長久發展。
第三，關于人與他人的關系。有的文化注重個體的價值，提倡重視自我、利己主義，這在經營理念上就會表現出不顧一切地追逐個體(企業)利益最大化，這將會導致競爭中出現不公正性而最終損壞整體(行業)的利益，其結果最后勢必殃及個體的發展；有的文化強調整體性，提倡集體主義、利他主義，在經營理念上則把團結合作放在第一位以維護全局的利益；而有的文化特別在乎社會生活中的等級地位，這對經營理念會產生負面影響，不利于優秀人才及其優秀的管理思想從底層向上拓展，有礙經濟的發展。
文化的差異性導致經營理念的差異性，在國際商務中已成為共識，跨國公司在國際商務的經營中必須予以高度重視。在不同的國家、地區從事跨國經營，必須有與當地文化相適應的經營理念以指導本公司的經營活動，降低自己的生產成本。只有這樣，才能在不同文化背景中完成企業的戰略目標，保證跨國經營活動的順利進行。
三、將文化差異融入跨國經營理念的對策
從上述分析，我們可以知道，在不同文化背景中的國際商務活動，由于價值觀的差異導致經營理念的差異。跨國公司決策層面，要使不同文化背景的員工，認同自己的經營理念，共同實現企業的戰略目標，面對文化差異，可以考慮從以下幾方面進行調整。
1.開展跨文化培訓。跨文化培訓也稱為“文化意識培訓”，其目的是向受訓者傳授防止和解決跨文化沖突的有效方法，提高來自不同文化背景下員工之間的溝通、理解和交際能力。
對駐外人員進行跨文化培訓，主要內容應包括兩個方面。首先是了解自己的文化背景和文化本質。其次是了解合作伙伴或東道國的文化背景和文化本質。后者尤為重要，其內容包括合作伙伴的教育狀況、、價值觀或者東道國的政治、經濟、商業、法律、風俗等。
對東道國當地員工開展跨文化的培訓，內容不僅包括了解自己和合作伙伴的文化背景和文化本質外，子公司的員工還要接受母國總部的戰略、企業文化等方面的培訓；若東道國為發展中國家，對國際企業的先進技術和管理方式的掌握，也是東道國的員工開展跨文化培訓的內容，這樣，東道國子公司就能與母公司的利益和目標保持一致。
通過跨文化培訓，可減少來自不同文化背景下員工可能遇到的文化沖突，維持企業內良好的人際關系，保障有效溝通，實現當地員工對企業經營理念的理解與認同。
2.認可文化差異的客觀性，提高理解、包容、適應其他文化的相關能力，促進文化融合。成功的國際商務人員會通過理解文化差異來避免各種誤解，避免通過對抗性的方式來表現本土文化。理解文化差異是處理國際商務活動文化差異的必要條件。首先，要理解自己的文化。對自己的文化模式，包括其優缺點的演變的理解，能使我們獲得識別自己和有關他文化之間存在的文化上的類同和差異。其次是理解他文化。擺脫原來自身的文化約束，從他文化反觀原來的文化，同時又能夠對他文化取一種較為超然立場，而不是盲目地落到另一種文化俗套之中。因為，文化具有可通過學習形成、可以分享、可代代相傳、有象征性、是模式化的并且是可適應的等特點，因此，通過對他國語言、文化、經濟、法律等知識的學習和理解，針對不同類型的文化差異可以采用不同的途徑，如，可以通過互相學習來加以改變，或，可以通過文化交流來解決沖突等。這樣，可以消除差異性帶來的沖突，同時也可以將不同文化的相似性進行融合。
3. 注重“文化融合”，形成新的經營理念。通過理解、包容、適應其他文化，對彼此的文化相互尊重、相互補充，相互協調，從而形成合而為一的全新企業文化，形成共同的經營理念。這種統一的文化或理念，既保留了母公司經營理念的特點，又與當地的文化環境相適應，既不同于母公司經營理念，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合，從而體現跨國經營的競爭優勢。
4.本土化為主的經營理念。本著“思維全球化和行動當地化”的原則，本土化策略已經被許多國際商務活動證明為一有效處理文化差異的策略。跨國企業在海外進行投資，雇用部分熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府的各項法規的當地員工，這不僅有利于跨國企業在當地拓展市場，而且有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂成本；有利于經營理念與當地社會文化融合，形成為以本土經營理念為主的企業經營理念，減少文化差異帶來的沖突，從而使跨國經營順利進行。
參考文獻：
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論文關鍵詞：中國，城鄉，心理行為，沖突，案例
20世紀90年代以來，隨著人文主義心理學的張揚，片面強調客觀實證的實驗心理學家日益認同文化心理學、敘事心理學、本土心理學的主位研究、同位研究[1]。中國的城市和鄉村文化存在巨大差異，這種差異內化為巨大的心理差異，因為這種心理差異導致的行為沖突無處不在。筆者作為一個城鄉邊緣人或者雙文化個體，深有體會，為此在理論研究的同時，給予主位案例描述分析，以促進更深入的研究。
例1：20世紀90年代某月的一天，我的一個大學講師身份的男老鄉結婚，新娘是當地一個中學教師的姑娘，來自另一個縣的農村老家的新郎父母、弟妹、姑姑、叔叔、姨姨等提前一天來到城市高校的家屬院，來到新房安排婚禮。因為家庭經濟拮據，沒有安排賓館住宿。新房只有5間，包括客廳、臥室、書房、廚廁所，總計只有56平方米。新郎父親下午即喝醉，晚上非要睡在客廳。客人們動員他到老鄉家里睡覺，就是動員不通。后來是硬抬著到老鄉家住宿。第二天婚禮辦完，父親、弟弟、哥哥又要睡在客廳，鬧得不可開交，再次強行帶到老鄉家住宿。
分析原因，新郎父親出身農村，一家人住宿在一個院子，有上房、耳房、廚房、西房、東房等。上房自然是長輩居住，耳房自然是兒子居住。結婚后，自然還是一理。父親把農村院落的生活習慣知識和長幼有序禮數遷移到城市樓房，認為我是父親，自然應該住在客廳，哥哥也是一樣，認為我比弟弟大，是長兄，住宿客廳理所當然。而作為新郎及其同事，他們想的是房子太小小論文，住沙發睡不好，而且更主要的是新娘子不方便，比如晚上上廁所不好辦。后來我問哥哥，為什么要住客廳沙發，他說除了前述原因，主要是覺得自己是農民，到城市老鄉家里住太自卑，怕老鄉嫌棄他不衛生。
例2：有一個農村家庭，生育三個兒子都考了大學，大兒子在本縣工作，三兒子在北京工作。三兒子要結婚，公公婆婆帶著大兒子、大兒媳婦和孫子到北京參加婚禮。到北京要坐火車，公婆第一次坐臥鋪。上了火車，兒子和媳婦主動睡中鋪，婆婆公公自然睡下鋪，一路算順利。結果到北京后，婆婆一直不高興，大家都不知道為什么。后來讓公公問訊才知道，原來婆婆覺得，火車上兒媳婦睡在中鋪，公公婆婆睡在下鋪不合適，她覺得媳婦如何能睡在公公上鋪？這讓大家哭笑不得。隨后回家的路上，只好把媳婦的車票買在另外一間鋪位，方才解決了這個問題。但后來老太太發現，整個火車都是這樣睡覺的，也就不生氣了。
分析原因，農村老人至今保持者許多傳統的封建思想，雖然君為臣綱、父為子綱、夫為妻綱的觀點有一定改變，但男尊女卑的思想尤其嚴重。婆婆半輩子在農村生活，歷來不敢僭越男人的地位，任何時候都把男人放在家庭的主要地位。她認為，男人是尊貴的，女人怎么能睡在男人上鋪，何況是晚輩女人。因此非常生氣，又不好發作，才一路不高興。
例3：20世紀80年代，筆者的一個同村老鄉朋友剛剛大學畢業，分配到一個師范專科學校工作，妻子大專畢業分配中學，畢業后就結婚，隨后一年便有了孩子。因為妻子也是農村出身，兩口子每月就掙170元工資，男方每月82.5元，女方每月63.5元，買米面、買油鹽醬醋，買液化氣，買衣服，買書籍，走人情，添置廚房、臥室用品，過年回家給雙方老人買禮品，所剩無幾。婚后撫養孩子的費用也在增加。男女雙方都是兄弟姐妹5個，都在上學，父母都是農民，滿心指望他們大學畢業掙錢。可是，兩口子省吃儉用，到了過年，才可以給家里給百十塊錢。雙方家長知道孩子不容易，沒有掙下錢，又怕鄰居笑話，盡量掩飾。可惜，村里人不依不饒，認為是他們進了城忘了爹娘。有一年，他回老家，到村街道買個東西，被同村的堂叔拉下自行車，一頓臭罵。他只好耐心等著罵完小論文，然后給人家解釋，每月工資多少，如何花消？末了，叔叔一聲嘆息，原來城里人也要買煤（燒液化氣），也要買買米面、買油鹽醬醋，買衣服，買書籍，走人情，添置客廳、廚房、臥室用品。
分析原因，農民們總以為城市人和農村人一樣的生活方式。農村人菜蔬是自己種的，當然不要錢；糧食是自己生產的，自然不要錢；棉花是自己生產的，裝棉襖肯定不要錢；買油鹽醬醋都是自己制造，燒火做飯都是柴火，根本不要錢；平時穿衣服只要過得去就行了，反正農人也穿不干凈。而城市人每當走一步路就要錢攪。老家叔叔把農村生活方式投射到城市，就發生誤解了。后來，老家叔叔自己的兒子上大學，畢業在城里工作，他在兒子家呆了一陣子，才給侄兒說，當年誤解了。
例4、筆者的一個朋友家在農村，他大學畢業后在一個大學工作，后來當了一個處長，老婆也在一個部門當科長。每年一到六七月份，家里電話就不斷。老家的親房外戚鄉黨朋友，不管孩子高考分數如何，今天咨詢這個，明天詢問那個，兩口子都耐心解釋。分數一公布，高分能上好大學的就不再咨詢了。有些分數一般又想上好點大學的，便天天打電話，要求活動，甚至許愿，只要把事情辦成，花些錢請客吃飯送禮不在話下。有些分數缺幾分，又不甘心的，便干脆跑到城市里來，住在家里。最令人不可思議的是，他一個姨夫，電話里竟然說：你們兩口子當處長、科長，學校就是你們家開的，連這個事都辦不了，還裝什么蒜。
分析原因：農村人受了兩個影響，一是電影里處長、科長確實權力很大，但電影里那是民國時期的社會，體制和現在不一樣；一個是當代某些官吏的腐敗，確實有花錢辦成事的例子，周圍的環境必然有影響；一個是著急上火，現在孩子上不了大學，確實沒有辦法進入上層社會；一個是不了解大學錄取的規則，認為錯三分五分沒有啥。更主要的是，他們不了解，大學的處長、科長跟縣市的處長、科長完全不同，只是聽起來好聽，根本沒有那么大的權力，只是相當于科級處級而已。大學畢竟是個事業單位，不是政府機關。
例5、某年八月，大學開始招生錄取，我一個同事給我講了一個故事。說是他老家在農村，當年一個親戚娃娃報考中等師范學校，分數不夠，給他打電話，說：看來師范考不上了，上師專總行呢吧？讓人苦笑不得。我有一個遠房表妹，師范畢業小論文，在小學教書。有一年我回家，她問我：表兄現在什么職務？我說副教授。她說，你胡諞啥呢？我們師范都沒有副教授，你們師專還有副教授？有一年，我一個同事，陪一個來校訪問的老外，到一所師范學校參觀，看到師范學校大門樓房比師專蓋的好，就問，這個學校和你們師專有什么不同？他說，我們學校是COLLEGE，這個學校是SCHOOL。老外說，為什么中等學校比高等學校修建的好的多，朋友語塞….
分析原因：中國的學校名稱非常混亂，簡稱尤其怪異。培養初中教師的高等專科學校簡稱師專，培養小學教師的中等學校簡稱師范，而國家歷來有大中專院校的提法，給民眾造成誤解，似乎師專就是中專，師范反而成了大專。改革開放之初，師范學校都是市級政府主辦，規模小，投入見效，基本建設好。而師專是省屬高校，規模太大，多數經費都用來購置實驗設備，沒有經費修建校門，于是就感覺師范比師專大氣。其實這也難怪，所謂隔行如隔山，我們教育行業的人根本搞不懂建筑行業的名詞，不僅僅是城鄉差異所致。
中國至今還是一個城鄉二元社會結構，雖然城鄉逐步一體化，實際還沒有完全實現，現在農村仍然保持著更多的傳統文化。中國心理學也是城鄉分野，沒有象社會學那樣全面研究中國社會。這些描述分析本身沒有多少意義，只是呼喚心理學家更加關注城鄉差異造成的社會心理差異，使心理學更加完整。
參考文獻：
[1]張海鐘、姜永志等：當論心理學概論[M].線裝書局，2011（4）：209-210
論文關鍵詞:文化意識 文化差異 文化體驗
論文摘 要:語言與文化密不可分，學習語言必須學習文化。培養兒童的跨文化意識，是英語教育的基本目標之一，它對于消除兒童的英語交際障礙、深化兒童對英語的理解和培養兒童的英語學習興趣，具有十分重要的意義。
小學階段是英語學習的初始階段，教師要根據學生的年齡特點和認知能力，逐步擴展文化知識的內容和范圍，使學生對英語國家文化及中外文化的異同有粗略的了解，初步培養學生跨文化的意識，促進學生的英語學習，為他們的終身學習奠定良好的基礎。
一、在日常語言教學過程中滲透文化意識
在農村小學三年級學生才開始英語學習，而且沒有英語學習的環境，每周只能在三節英語課中才能接觸英語，教師要充分利用教材，在日常語言教授過程中滲透相關的文化知識，培養學生的跨國文化意識。在教家庭成員一課時，要告訴學生英語中的親屬稱謂要比漢語簡單得多，如英語中的aunt一詞就可以包括漢語中的“阿姨”“嬸嬸”“姑姑”“舅媽”等幾種身份。在教授有關食物、一日三餐單詞向學生介紹中外飲食習慣的不同:中國人的主食為米飯類，因此習慣用筷子、碗和湯勺;而外國人愛吃牛肉、雞、鴨、羊肉等，通常用盤子、叉子和刀。
只有積累了一定的有關異國文化的知識，學生才會產生對本國文化與異國文化的異同的敏感度，即文化意識;只有具備了一定的文化意識，學生才能根據異國文化調整自己的語言輸出的自覺性，提高自己的跨文化交際能力。
二、通過網絡視頻讓學生獲悉外國文化
文化意識的滲透也不應只拘泥于單純的課本和課堂教學，在信息開放的今天，通過電視電腦網絡，足不出戶就能感受到外國文化氛圍。對低年級學生教師利用網絡下載一些視頻，讓學生觀看，有利于他們初步了解外國的風土人情。對小學高年級學生可以引導學生通過百度，讓學生自己查閱某些重要節假日的來歷，了解各國人們是如何度過這些節日的等。教師要充分利用多媒體電教設備，運用英語電影、電視、幻燈、錄像圖片等資料給學生直觀的感受，要充分挖掘和利用一切與學生學習活動相關的資源和條件，開拓和探索積極有效的途徑，滲透文化意識，培養學生的跨文化交際能力。
三、利用重要節日強化學生跨國文化意識
最能代表文化，反映民族習慣的是各種節日和慶典。老師可以把at Christmas這一單元的教學放在12月25日前后來教學，在節日當天組織學生用圣誕樹、長筒襪、禮品盒等來裝飾教室，使學生一進教室，就感受到濃烈的圣誕節氛圍。同時，教師可以引導學生將圣誕節與我國的春節作比較，鼓勵學生找出兩個節日的相同之處，然后比較出兩者的不同，并從文化的角度理解這些不同之處。教師可以充分利用愚人節、感恩節、復活節等重要節日，給學生呈現豐富多彩的背景知識，如在四月一日的“愚人節”，教師可和學生開個善意的玩笑，并使學生明白老師不是說謊，也不是搞惡作劇，讓學生真實直觀地感受外國文化，既提高了學生學習英語的興趣，又能讓學生身臨其境，學以致用。
四、在比較中讓學生感受中英文化的異同
比較文化的異同是培養跨國文化意識的一個十分重要而且有效的手段，特別有利于加深對中外文化的理解。
學生在學單詞teacher后，知道了teacher的含義是“老師”，有的學生就把Miss Shen改叫成Teacher Shen，通過講解、比較讓學生比較明白英語中teacher只是一種職業;漢語有尊師的傳統，“教師”已不僅僅是一種職業，而成為一種對人的尊稱。再如:在中國年輕人對王姓長輩可以稱“王叔叔”“王阿姨”;對李姓平輩可以稱“李大哥”“李大姐”。但在英語中，親屬稱謂不廣泛地用于社交。如果我們對母語是英語的長輩稱“Uncle Black”“Brother Brown”，對方聽了肯定感到納悶。教師不能孤立地教學詞匯、句型，一定要放到一定的文化背景中，注重兩種文化的比較，注重讓學生對單詞文化的內涵理解，這樣學生才會有跨國文化的意識，在運用英語交流時才會用英語思維，也只有這樣在以后的英語學習中才有可能避免交流障礙。
五、在操練中體驗，在運用中掌握
教師應設計些貼近學生生活又容易引起跨國文化交際失誤的交際環境，在“freetalk”中，通過巧妙的設計，由師生交流引出中西文化的差異，并進一步拓展，能使學生留下深刻的印象。如:學了衣服類單詞后，創設一個“模特”大賽，讓學生體驗別人夸獎你衣服，你應該很興奮地說:“Thank you!”在學了問候語告別語后要求學生每天到校、回家主動用英語與老師同學打招呼、告別。如學習有關食物、一日三餐單詞內容后教師讓學生帶來plate， fork and knife等讓他們親手動一動、說一說，學習如何使用這些餐具，從而增強了他們的認識，以此來激發學生的學習熱情，加強記憶。在操練中通過了進一步加深對英美國家文化的理解。
六、在閱讀中培養，在猜測中感受
學說英語并不是一種單純的語言訓練和獲得技能，淺顯的文學作品能使學生從情感的升華中感受到英語中也有一個絢麗的世界，進而激發起學好英語的強烈愿望。教師要為學生創設閱讀環境，創造閱讀機會，如開辟英語學習園地，在學校的宣傳欄和各班的黑板報開辟英語學習園地。結合教學內容介紹一些學生能夠接受的、能理解的習慣用語和名言名句，編寫一些英語笑話和外國孩子經常玩的游戲，如Bingo、填字、猜謎等，來吸引學生的參與。
實踐證明，學生的文化背景知識越豐富，理解學習內容的能力就越強，學習英語的信心也就越足。因此，教師在教學中應根據學生的年齡特點和認知能力，逐步擴展跨文化知識的內容和范圍，幫助學生拓展視野，只有這樣才能給學生一個廣闊的語言發展空間，使學生在掌握課本知識的同時，豐富英語內涵，從而進一步培養學生綜合運用英語的能力。也只有這樣，才能最終實現英語交際能力的培養，實現學習語言的最終目的——交流。
參考文獻