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關鍵詞：教師管理；制度改革；改革措施；管理有效性
中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2016）07-127-01
教師管理工作的開展需要相適應的制度予以配合，隨著學校教學環境的變化以及教師隊伍實際情況的變革，現有的教師管理制度往往存在著一些不符合學校實際管理需求的地方，進而造成制度管理效率的低下。尤其在教師工作業績考核、制度的公平性和客觀性、制度的執行力方面，現有教師管理制度與實際管理需求的不適應日益的凸顯。因此教師管理制度改革迫在眉睫，管理制度中的條例、執行的范圍、獎懲措施等具體內容也應當得到精細化的處理與探究，進而保障教師管理制度改革能夠得到更有針對性的支持，保障改革的有效性，為構建高效率的教師隊伍提供支持。
一、現有教師管理制度存在的問題探究
文章結合實際的教工管理工作，在本節首先對現有的教師管理制度存在的問題進行探究，以從制度運行的實際情況來發掘管理制度存在的不足點，進而為教師管理制度改革提供相關的參考與切入角度。
1、體制管理量化困難，教師工作考核難以細化?，F階段教師管理制度的構建往往采取的是“指導式”的管理模式，制度條例的制定側重宏觀管理，部分的制度往往只是注重方針方面的指導，并沒有在細節方面制定有針對性的管理方案與調理。因此實際的教工管理過程中，教師的工作業績、教師的教學水平等情況無法真正的去量化衡量，制度的激勵效果、制度的懲戒性無法得到落實，進而整個制度的有效性難以發揮出來。在這種情況下，教師的管理工作難以高效率的開展起來，客觀性、科學性、公平性無法得到保障，整個制度的預期目標難以實現，實際的教學效果也無法獲得提升。
2、制度落實缺乏監督，管理制度落實效果不理想。由于教師管理制度不等同于一般的管理條例或者規章，因此整個教師管理制度的建設往往忽視監督制度模塊的建設。在宏觀角度下，監督條例的制定往往也只是注重宏觀方面的指導，強調制度的重要性與地位，總體的監督條例往往只能在思想認識方面起到一定的督促作用，對于制度的落實的質量、制度的公平性、制度的執行范圍無法起到強有力的約束作用。因此在這種情況下，教師管理制度很難獲得實際的監督，制度的執行以及管理效果的發揮也無法真正的被體現出來。
3、“人治”強于制度管理，制度執行缺乏保障?，F階段，學校官僚化、等級化現象仍然非常的嚴重，職位權力高于教學能力，人治管理強于制度管理，這些現象的存在逐漸的弱化了教師管理制度的執行力度，各項制度逐漸被架空，多數情況下，教師的工作管理、教學質量監督以及工作獎懲都受到主觀因素的影響。從這一方面來看，現階段整個教師管理制度的執行仍然缺乏必要的保障，實際的有效性還有待進一步考量。
二、關于教師管理制度改革的思考
根據文章的分析，現階段教師管理制度的建設與落實仍然存在著量化困難、監督不力、制度執行缺乏保障等問題，對管理制度效果的發揮產生嚴重的影響。因此文章在本節結合之前的分析，對教師管理制度改革進行進一步深化探究。
1、精細化教師管理條例，保障管理工作的量化處理。教師管理制度難以量化的一個重要原因是因為制度條例無法獲得精細化的建設，教師工作的考核與管理無法找到具體的條例依據，因此現階段在進行管理制度改革的過程中，學校的管理層首先要注重對教師管理條例進行精細化處理，結合學校的實際情況將具體的工作內容落實到管理條例中來，并予以詳細的量化標準。只有精細化教師管理條例，使得教師的管理工作有具體可行的依據，并且能夠得到科學的量化，教師的實際教學工作才能得到最為客觀的評價，獎懲的執行也能更加的公平合理。
2、建立獨立的監督條例，充分發揮教工代表、工會以及學校管理層的監督作用。監督工作的缺乏往往會造成教師管理制度效果的缺失，因此教師管理制度改革的另一個重點工作就是應當建立起一項獨立的監督條例，提升監督條例的實際地位，并同樣做到精細化處理。同時，學校應當積極的發揮教工代表、工會以及學校管理層的作用，結合監督條例的實際標準，對教師管理條例的落實情況、客觀性、公平性進行全程的跟蹤監督，進而以規范的制度、多方強力度的監督來保障教師管理制度的落實，提升學校教師隊伍管理的科學性和客觀性，保障制度管理效果的充分發揮。
3、提升制度與實際工作的透明性和管理地位，強化制度的執行力。人治強于制度管理的首要原因在于權力的過度集中與濫用，在制定規范的監督條例前提下，學校管理層要加強教師管理制度與教工管理工作的透明度，詳細介紹管理制度中各項條例的含義與量化標準，保障制度的客觀、無異議。同時建立起教工管理工作跟蹤記錄，使得教師的管理工作能夠與教師管理制度相對應起來，經得起比照推敲，經得起全體職工監督，將權力限定在教工管理制度的范圍之中。只有保障制度管理強于人治甚至完全替代人治，教師管理制度才能真正的得到落實，并且發揮出其應有的作用，整個制度的執行力才能真正的建立起來。
結束語：文章通過對現階段教師管理制度的分析發現，現有的教師管理制度仍然存在著體制管理量化困難，教師工作考核難以細化；制度落實缺乏監督，管理制度落實效果不理想；“人治”強于制度管理，制度執行缺乏保障等問題，整個教師管理制度的效果無法真正的發揮出來。因此在教師管理制度改革的過程中，學校管理層一定要有針對性的采取相關的措施，保障教師管理制度的執行力。一方面，要精細化教師管理條例，保障管理工作的量化處理；另一方面，要建立獨立的監督條例，充分發揮教工代表、工會以及學校管理層的監督作用；最后要不斷的提升制度與實際工作的透明性與管理地位，強化制度的執行力，保障教師管理制度能夠真正的成為學校教工管理的依據，提升教師隊伍管理的水平與效果。
參考文獻：
一、校級骨干教師認定范圍。
根據相關榮譽和稱號，對校級骨干教師分為以下兩類：
第一類：教學能手、教科能手、示范課、AA級優質課。
第二類：教壇新秀、教科新秀、德育新秀、A級優質課獲得者、基本功競賽獲得優勝者。
二、校級骨干教師崗位要求
1、愛崗敬業，熱愛學生，富有奉獻意識和合作精神，高質量做好教育教學工作。
2、加強自身學習和修養。每年研讀一本教育專著，并研讀1－2種相應專業的教學期刊，并做好學習筆記或撰寫好學習體會。
3、積極發揮示范和帶頭作用。骨干教師指導青年教師1～2名或帶好一個興趣組，并有具體指導方案和過程安排，每學期本校上公開課1～2次。
4、積極參加教育科研。每位骨干教師獨立承擔或參與一個市級以上研究課題。
5、積極撰寫本學科教學研究論文。每年有1—2篇教育教學專業論文在市級及以上評比中獲獎或市級及以上教育雜志發表。
6、積極參與本學科教改工作，積極承擔或參與教改實踐中的課改實驗，骨干教師的教學質量要始終處于前列，帶動本學科教學質量提高。
三、校級骨干教師考核辦法
1、成立考核小組。校長為組長，分管校長副組長，教務、教科、德育和骨干教師所在教研組代表組成考核小組。
2、考核內容：各層次骨干教師崗位要求的具體內容，主要包括師德表現、業務能力、教學工作；科研水平、進修情況和教育成果等方面。
3、考核程序：考核按學年度進行，各骨干教師將自己一學年度的工作情況進行自我評價（填好自我評價表）。并附有關的原始業務材料（包括獲獎證書、論文、公開課的備課教案、學習筆記等）?？己说鹊跒椴缓细?、合格、優秀。
4、考核對象必須是在職在崗（與榮譽稱號對應崗位）的骨干教師，如考核不合格，不得享受相應待遇。
四、骨干教師的有關待遇
一、外籍教師學習我國有關法律規定，督促他們遵守我國法律規則。
二、要采取過硬的措施保證外教的生命財產安全，禁止可能對外籍教師正當權益
造成損害的言論及行為。
三、關注外教的活動，若發現其有違法可疑活動，及時向公安部門通報。
四、關注與外籍教師交往人員情況，一旦發現可疑情況，及時向外事公安部們通報。
五、禁止無關人員到外教宿舍留宿。
六、外籍教師旅游及在外留宿，需經學校批準。
（一）“相對公平”問題突出
公平的兩大功能之一是“激勵功能”。美國杜卡羅萊納大學心理學教授亞當斯提出的“公平理論”認為：報酬是否公平，職工不僅關心絕對值，也關心相對值；這個相對值是與他人相比較、與社會相比較、與自己的過去相比較的差別；而只有公平的報酬，才能真正起到激勵職工的作用，讓職工滿意現有工作。目前世界上多數國家的教師平均收入都高于類似的或同等資格的其他職業的平均收入。歐洲國家如意大利、法國是根據公務員工資的一般指數來確定教師的工資收入，并與物價掛鉤；亞洲的日本則規定教師待遇應高于國家公務員，其國內教授的年薪排名各行業第二位，僅次行員，是大眾皆知的高收入階層。而中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組近期針對全國84所高等院校所做的超過13萬個樣本的“高校教師薪酬研究報告”指出，在受訪的高教群體中，超過八成的人具有博士學位，但中低收入人群（年收入?15萬）卻占到了總人數的85.9%。有人會說國家體制不同，國情不同，行業整體收入情況有差距也是常理，那么國內的教師群體之間真正實現收入公平了嗎？2014年教師節當天，社會科學文獻出版社與北京工業大學聯合新書《高校教師的收入分配與激勵機制改革研究》，書中提到了國內高校普遍存在的“行政化”與“市場化”現象擴大了教師群體的收入差距：就處于同一職稱的個人年收入差距而言，教授最高者是最低者的15倍，副教授此數值為23倍，講師為25倍。調查中有人形象地將高校普遍出現的這一現象描述為“三奔一荒”——奔官、奔錢、奔項目，荒的是學術。另有學者通過定量研究指出，目前國內高校教師隊伍中，工作績效與職工年齡、教齡、職稱均呈正相關態勢。學術地位高、職稱高者往往工作績效也較高。河北工業大學蒲曉寧的碩士畢業論文《河北省高校教師工作滿意度研究》中也提到類似的研究結果：在工作總體滿意度、收入福利滿意度、自我實現、人際關系、人事管理等各維度上，高分值都集中在46歲至50歲年齡區間的教師群體。前文提到的中國高等教育學會的“高校教師薪酬研究報告”中還提到了一個重要的數據：14%——這是高校教師的基本工資僅占個人總體收入的比例。基本工資屬于基礎性穩定收入，不同于其他獎勵和福利，它體現的是穩定性和保障性。很多人寒窗苦讀二十年“修成正果”，放棄了高額年薪的企業工作，為了就是踏進大學校門享受教師職業帶來的安定感。但僅僅14%的比例顯然弱化了高校教師的職業特點。對于那些無行政職位無校外兼職的年輕教師而言，課時費是其工作收入的重要組成部分。一方面，大學擴招帶來的大批生源加重了教師的授課負擔，講課數量越來越多、備課時間越來越長，而各個學校的年輕教師都是課堂的主力軍，承擔著最為繁重的教學工作，多數人早早地落下了慢性咽炎、頸椎病等職業病的病根兒；另一方面，部分年輕教師苦于生財無門，為了減輕生活負擔，不得不集中教學精力賺取課時補貼，從早到晚矜矜業業，來得最早，走得最晚。近年物價飛漲，猶記豬肉第一次漲到20元一斤的價格時，本人所在的教學單位仍是20元一節的課時費，有一年輕同事苦笑道：“一堂課講下來口干舌燥，也就夠買一斤豬肉而已，想要配菜，還得另上一堂”。一位年過四十的中年教師曾以過來人的口吻在微博中寫道：“按照南京高校的薪資水平，青椒們的工資應該在每月3000000元左右，僅相當于裝飾市場一個熟練農民工工資的一半?！遍嗊^此博文，不免讓人心生感嘆。
（二）“學術權貴”與“學術貧民”漸行漸遠
我們常常在學術匯報或論文著作中看到這樣的字眼：某某教授，博導，某發展研究中心主任，某委員會主席學術精英是這樣一類高職稱、高收入、高聲望的人群，是處于學術職業分層金字塔頂端的少數人。他們往往是各學科發展建設的專家、教授，編輯多部教材，主持多個課題，手下研究生與博士人才濟濟；他們也是校內職稱評定委員會的委員，制定和修改著各學院的科研考核細則與職稱評審條件，直接影響著處于學術底層的青年教師群體的職業晉升和福利分配。學術精英中的一部分也曾孜孜以求、勤勤懇懇，在追求知識與真理的道路上一步一個腳印，但卻在“市場化”和“行政化”的利益驅動下慢慢偏離了軌道，不甘于坐冷板凳，熱衷于追逐名利，漸漸蛻變為所謂的“學術權貴”。蘇州大學學者聶保平在《學術權貴是怎樣產生的》一文中對“學術權貴”進行了界定和批判：“學術權貴是指那些占據學術系統的要津，對學術資源具有分配權和對學術活動具有主導權的學者。這些人后來逐漸遠離乃至破壞了知識精英本該有的真知生產和德性培育基本職責，轉而有意無意地固化自己的既得利益，虛化學術價值，庸俗學術精神，進而成為制造‘學術貧民’的隱性力量。”有研究指出，近年的國家社科重大項目中標者八成以上是各高校的院長、書記或校長。學者一旦混上行政職位，分房、拿項目、成果評比等樣樣排名靠前，遙遙領先于那些沒有行政頭銜只埋頭苦做學問的學者?！皩W術貧民”的主體是有思想有學術追求的青年教師群體，也被稱為“青椒一族”。他們學術聲望低、教學經驗少、科研經費申請困難、收入水平低下，影響著未來的學術潛力。對外經貿大學公共管理學院發表的《中國高校青年教師調查報告》指出“,青年教師也是高壓人群”：72.3%的受訪者直言“壓力大”，其中36.3%的人認為“壓力非常大”；壓力主要來自三方面——科研任務重、教學任務多和經濟收入少，其中科研任務是最大壓力源。除了海歸中的杰出代表，大部分青年教師在跨入高校大門時是從初級或中級職稱起步的，“在實施教師聘任制過程中，有相當一部分高校未能深入細致地把握學科特點，在聘任條件、考核標準等方面未能處理好人文化社科與自然學科、基礎學科與應用學科的關系，采用一刀切的辦法，違背了學科發展的內在規律，造成致力于學術發展的教師很大的壓力”。以本人所在的單位為例,由于理工科背景雄厚,人文類學科的職稱評定也照搬了工科的評審門檻,副教授評審條件甚至超出了國內某些高校教授評定的標準。僅就“主持國家社科”這一項要求，就教授或副教授而言也實屬不易，講師則可謂鳳毛麟角。
二、重視學術分層中的弱勢群體，實現公平與效率并重
論文摘要：當前,績效工資在我國基礎教育戰線已基本完成,高等院校也在逐步實施?？冃ЧべY從其本質上是通過員工的工作業績而給與獎勵的一種帶有激勵性質的工資制度。高職院校是我國高等教育的重要組成部分,高職教師隊伍建設與基礎教育和普通本科教育有著不同的特征。因此,在高職院校實行績效工資,必須要結合高職院校教師隊伍現狀建立科學有效的績效工資體系,以充分調動高職院校教師的積極性,為中國特設社會主義商業培養更多的高技能人才。
過去,我們一直強調:教師職業是天底下最神圣的職業,教師是人類靈魂的工程師。當我們過多的從精神層面給與教師職業肯定的同時,我們發現教師職業的性質并沒有隨著這種口號式的激勵而改變,社會地位也沒有隨著這種口號而提升。當我們在過分強調奉獻的同時,忽然發現教師也是人,而且也是一個“理性人”,他們也應該有自身的利益追求。事實上,基礎教育戰線績效工資的全面實施,的確在改變教師對自身職業的看法的同時,也在改變著整個社會對教師職業的認識。教育在整個社會發展中的基礎性地位也更加凸顯。但是,基于社會發展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的,而是整個教育系統的合力的科學使用,才能滿足整個社會發展對不同層次、類型人才的需求。因此,高等院校實施績效工資也勢在必行,為了更好的調動高等學校教師的工作積極性,必須要研究高等院校績效工資的實施辦法。而就我國目前的高等教育布局來講,我國的高等教育又分為普通本科教育和高等職業技術教育,這兩類教育在人才培養的思路和方式上有著巨大的不同。因此,對教師的管理方式也就不同,高等職業技術教育有著完整的實踐教學體系,需要大量的雙師型教師以及來自企業一線的兼職教師的特點決定了它的管理制度應該和其他的教育機構有所不同。當前,高等院校正在逐步的實現績效工資。那么,高職院校如何利用這一契機,建立科學的教師管理制度呢?
一、高度重視高職院?？冃ЧべY實施的意義
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(merit pay)或與評估掛鉤的工資(appraisal related pay),是以職工被聘上崗為基本條件,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度等確定崗位等級,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的一種工資制度。 一般情況下,績效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資。績效工資的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。對于高職院校來講,實行績效工資主要有如下的意義:
1. 真正在高職院校內部貫徹的社會主義分配原則,全面提高高職院校教職工的勞動積極性
高等職業技術院校作為教育機構,有著與企業不同的特征。企業的員工的勞動,可以通過產品等直觀因素進行評價,而高等職業教育的服務對象是學生,對教師的勞動成果,很難用直接的測量手段進行評價。因此,在過去很長一段時間,高職院校工資分配的平均主義現象嚴重。工齡,職稱是整個薪酬體系設計的最主要因素,這種表面上的公平并沒有真正的實現實質上的公平,這種情況下教師的勞動,教師敬業精神主要的依靠就是職業道德素質。但是,職業道德素質本身是自律的,沒有外在的強制力,而且也是可以改變的,因此,很難對教師隊伍整體形成有效的激勵機制。績效工資的實施,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度設計合理、科學的薪酬體系,可以讓優秀人才承擔更多的工作任務,真正的實現按勞分配,從而全面提高教師的工作積極性。
2. 在高職院校實行嚴格的、長期的績效工資體系可以讓教師不斷改進教學方法、提高工作能力、從而提高人才培養質量
高職院校教師的最終業績標準是人才的培養質量,這既是教師個人價值的體現,也是高職院校對社會的責任和義務,必須接受社會的檢驗。高職院校以科研業績、教學業績為基礎設計合理的薪酬體系,可以不斷地激勵教師加強自身的學習,積極從事創新性的科學研究,改進教學方法,保證人才培養的創新性、實踐性,保證知識傳授的前沿性,最終保證高技能人才的社會適應能力。在提高學生的社會適應能力的同時,為中國特色社會主義事業培養更多、更好的高技能人才。
3. 高職院校實行績效工資有利于提升高職教師的團隊精神和高職院校的品牌形象,增大高職院校的凝聚力
任何一所高職院校要全面保證教學質量都必須要有一支優秀的教師團隊。有效的工資激勵制度,不僅可以促使人才的脫穎而出,而且也可以通過事業、經濟兩因素留住人才,從而形成穩定的教師團隊,在人才培養上形成合力,提高教師隊伍的團隊合作意識,擴大高職院校的社會影響力,宣傳自身的品牌形象。
二、高職院校績效工資實施的基本條件和要求
“績效工資是事業單位現行工資制度的重要內容。事業單位績效工資的順利實施,對于深化分配改革,調節收入差距,理順分配關系,調動事業單位工作人員積極性和創造性,促進社會事業健康持續發展具有重要意義。”可見,績效工資對于事業單位有著極其重要的意義。但是,由于我國績效工資改革的時間并不長,沒有現成的經驗可以遵循,而且績效工資工資制度本身還存在一些不可避免的矛盾和缺點,因此,高職院校實行績效工資必須具備一定的條件。
1. 高職院校必須制定科學合理的績效工資體系。這是績效工資發揮作用的前提,如果勞動強度和崗位任務過高,教師無論怎樣都達不到崗位的工作目標,績效工資就沒有意義。如果工作任務和勞動強度過低,不需要特別的努力就能完成工作任務,績效工資就會失去它的激勵作用。因此,高職院?？冃ЧべY制度的設計,必須要在調查研究的基礎上,把握好制度設計的“度”。
2. 努力防止績效工資實施后的負面影響?？冃ЧべY鼓勵員工之間的合理競爭,但用得不好的話,可能會破壞教師之間的信任和團結。因此,要經常做教師之間的溝通工作;績效工資鼓勵教師追求高績效,但是教師的高績效有時可能和學校的利益、發展目標,也就是組織的利益不協調,這就要求我們必須提高教師對學校的組織認同感,以學校的利益為重;此外,個別教師還可能為了追求自身的高績效而損害服務對象的利益。例如,個別教師為了完成自身的科研任務,而不愿意承擔應當承擔的教學任務,因此,必須注意各種任務之間的平衡,不能過分的強調某一方面。
三、結合高職院校績效工資改革,創新教師管理
高職院校教師的管理不是目的,而是手段,教師的合理管理,是為了更好的使用,因此,高職教師的基本理念必須正確。高職院校直接服務于地方經濟,因此特別強調服務能力建設,因此,要鼓勵教師走出校門,參與社會建設。而要鼓勵教師走出校門,首先必需承認教師合理自利行為的正當性。教師既是“道德人”也是“經濟人”,教師職業既應該履行自身對社會的道德承諾,也應該有自身的利益追求,二者是辯證統一的關系。鼓勵教師走向社會,不僅可以讓教師獲得更多的利益,而且可以真正的讓教師成為“雙師型”教師。讓教師深入企業鍛煉,可以讓教師獲得更多的實踐經驗,從而更好的從事實踐課的教學。總之,在績效工資背景下對教師進行管理形式應該更加靈活,目標應該更加明確。對管理者來說,就是要做到三個公正:
1. 待遇公平公正
績效工資的實施,是在按勞分配的基礎上,追求實質的公平,但是這種實質的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的內涵遠不止工資,對待教師,經濟上要公平,政治上更要公平。無論是入黨提干、評職評先、進修學習,乃至會議上的表揚、批評,都要以無私的眼光對待每一位教師。不可任人唯親,隨心所欲。
2. 使用公正
對高職院校教師的管理,不僅要利益驅動,還需要事業驅動,因此在對教師的使用上必須要公平公正,要根據每位教師的個性特點和能力狀況,安排適當的工作崗位,
3. 情感公正
情感公正是加強教師對組織認同感的重要方面。由于績效工資在數量上的差異,很容易造成教師情感上的疏離,而這種疏離必然會影響到組織的公平感,一旦這種公平感喪失,教師就不會履行對組織的承諾,就會產生離職的意愿,破壞教師之間的信任,從而失去對組織的滿意度。
論文摘要： 現代教育管理要具有時代特征,堅持與時俱進,不斷革新內容,創新方法,更新手段,保持先進性。要樹立可持續管理觀念,致力于制定、實行公平的政策,創建具有持續性的公平競爭環境,建立起適應形勢發展進行持續性調整的機制,以實現管理效能整體性提高的目標。
如今,教育改革面臨著極大的機遇和嚴峻的挑戰,任何一個教育組織都十分重視教學管理,因為它與教學成績一樣,都是學校生存的命脈,創新的學校教育教學管理制度也是提高學校知名度的重要手段之一,所以,學校教育組織必須依靠它來贏得社會、政府、家長和學生對學校的信任、理解和支持。一所質量高的學校絕不是只靠著有幾位著名教師、現代化的教學設備或者教育經費充足,而是由于學校管理的整體水平和全體教職工共同創造的結果。從中可以看出,教育教學管理的創新是刻不容緩的。
一、教育教學管理制度創新必須具備兩個基本條件
1、教育管理者的創新素質
教育思想觀念的轉變是一個過程,學校教育的整個過程中都必須不斷轉變教育思想觀念,保持教育思想觀念的不斷變革和及時更新,這是學校改革與發展的“發動機”,操作這臺發動機的正是學校的管理者。因此,學校的管理者是學校教育教學制度創新的關鍵。
學校管理者支配和引導著學校各個群體的行為,他們是否具有創新素質將直接制約和影響學校的發展和走向。如果一所學校沒有一位富于創新的校長,做事情前怕狼,后怕虎,保守求穩,那學校也只能永遠望它校之“項背”了。學校管理者必須敢于否定學校舊有的、束縛人性張揚的條條框框,大膽進行教學管理制度創新,這是教育事業發展對學校管理者提出的理性要求,也是取得成功的要素之一。
2、學校內部的創新氛圍
目前學校要在比較理想的水平上開展創新教育,還存在著諸多制約因素,尤為重要的一點就是教師隊伍的總體素質特別是教育觀念和教育方法尚不能適應創新教育的要求。也就是說學校內部的創新氛圍還不夠濃烈。教育創新是一種具有高度自主性的創造性教育活動,它不是教育管理者獨自單方面的行為,而是必須由全體教職工積極參與的一種整體性、目的性行為。它依賴于全體教職工的真誠投入,依賴于不同教師的教育思想和意見的交流與撞擊。我們必須努力營造一個平等、民主、開放和寬容的創新氛圍,創造一種以創新為內涵的校園人文環境,給教師以自由想像的時間和空間,給教師以交流與合作的機會,在教師的相互溝通、相互刺激、相互誘導中,提高工作樂趣,激發創新潛能。
二、創新教學管理制度必須遵循兩個原則
1、以人為本
現在多指是指經營者或管理者的一種領導方式或理念。學校管理正是如此,要在不斷創新的過程中,注重個體的差異發展、注重群體的和諧發展,從而達到學校的可持續發展。有活力、善創新的教師隊伍是教改向縱深發展的前提,也是教育可持續發展的關鍵,任何一項創新活動都離不開人的參與。
2、民主管理
改革和發展的實踐告訴我們,沒有民主的管理,就沒有民主的教育;沒有制定政策時的民主,就沒有執行政策時的嚴格。一所學校,如果只有少數領導干部的積極性,而沒有全體教職工的責任感和使命感,那么這所學校的一切工作都將難以開展。有關研究資料表明,教師群體對于民主、平等、尊重的情感需要,對于參與學校的民主管理較其他社會群體有更強烈的追求。因此,在新的教學管理制度建設過程中,教育管理者應充分發揚民主,實施合作式、民主式管理,為教師創造一種寬松和諧的環境,從而滿足教師群體的心理需求,使每一名教師都成為自覺的創新主體,形成自我激勵、自我約束、自我管理的局面,逐步達到人與學校、人與教育、人與社會的和諧統一。
三、確立整合思想,創新教育教學管理機制
科學管理水平和管理機制直接決定著一所學校的發展水平,科學合理而富有特色的管理制度則會極大地強化激勵的有效性。新的教學管理機制必須致力于有效調動教與學兩個方面的積極性、創造性,突出學生的主體作用和教師的主導作用,突出管理規范化、制度化、民主化要求。其基本特點是:管理體系由封閉式向開放式轉變,管理組織從單一控制型轉變成綜合支持型,管理模式由剛性向彈性轉變,管理方式由過程型向目標型轉變,管理方法由行政化、控制為主向民主化、引導為主轉變,管理手段由單一化向多樣化、網絡化轉變。
1、 完善教育教學管理系統,形成有效組織保障
完善教育教學管理系統是確保學校開展正常工作的根本任務。上海有一所小學,2000年歸并了6所村校,成為一所擁有近1700名學生,130多名教師的大型學校。辦學規模的擴大,無疑使原先“垂直式”的管理方式增大了管理的難度,影響了管理效率。在此情況下,校長結合學校實際,確立整合思想改革了學校的內部管理體制,取消了副校長、教導主任等層級,改為條線負責制。把學校常規工作按學科及學校管理的需要,分成若干個條線,每個條線設一個負責人,管理該條線的人和事,并全權負責該條線工作的實施。條線負責人上對校長書記負責,下對教職員工和學生負責,與此同時,接受校長書記和師生員工的監督和評價。從而形成了校長書記——各條線負責人——教職員工的三級管理網絡,學校內部管理由垂直管理變為扁平式管理,確保了學校常規管理能落實到處,構建結構完整、環環相扣、體現整體優化的教學管理工作系統。
2、創新教育教學管理制度,形成彈性管理模式
教學管理制度是一種穩定、規范的特有教育資源,為人才培養提供了一種質量保證的組合模式和激勵約束機制。創新教育教學管理的目標之一就是從傳統的管理制度向現代化的、先進的、科學的管理制度轉變,實現制度創新,真正實現由管理者本位向學生本位轉變。因此,必須建立嚴格而又靈活的教學管理制度,給學生以充分的發展空間,充分調動學生參與教學活動的主動性和積極性,充分發揮教師對學生的主導作用。我們適應素質教育和創新教育的要求,對現有教學管理規章制度進行全面清理、修訂和完善,積極改革過分強調統一要求的管理模式,突出多樣性特點,變硬性管理為彈性管理。近年來,中小學推行的二期課改,以學生為主體,因材施教,多元發展取得了一定的成效。
教育教學管理制度創新不是一個抽象的概念,而是一個具有重大實踐意義的課題。我們廣大的教育工作者應該以強烈的憂患意識和時不我待的緊迫感與危機感,及時把握創新的機遇,不斷加快教育教學管理制度創新的步伐,使學校能夠不斷發展優質教育資源,使我國的教育事業取得更好的成績。
[參考文獻]
關鍵詞：獨立學院；專職教師隊伍；結構；管理
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）04-0024-02
獨立學院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學院，是普通高校的優勢辦學資源與優質社會資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學院教師隊伍
獨立學院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學校選派的在職教師、外聘的企事業單位有實踐經驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業生以及少數緊缺專業本科畢業生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業于非師范院校沒有系統的接受過教育學、心理學的培訓，部分還存在臨時觀念，責任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學的完整過程，尤其是課后輔導、批改作業等環節，難以保證教學效果，同時兼職教師與學校沒有人事關系，學校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動性大。教師是學科建設、決定獨立學院長遠發展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學科建設以及辦學特色就難以實現。因此，建設一支符合獨立學院自身長遠發展的、一定數量的專職教師隊伍對獨立學院的教學以及發展都是非常重要而緊迫的任務。
二、獨立學院中專職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學院教育工作合格評估方案的要求，獨立學院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對穩定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學位的比例應占30%以上。首先，獨立學院發展初期專職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學校教學工作以兼職（母體大學安排和外聘）教師為主體，學校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專業基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學任務，難以保證教學工作的連續性、一致性，也不利于學院的長遠發展。其次，專職教師結構不合理。辦學初期，絕大多數獨立學院難以招聘到高學歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業生為主。在職稱、學歷及年齡結構上不盡合理。專職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創新精神，難以適應現在培養創新型人才的需求。應屆畢業生，從校門進入校門，直接開始授課，教學方法、經驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學質量，難以形成特色學科。獨立學院要想長期發展，最終目標是要從母體大學分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專職教師隊伍至關重要。
三、專職教師的管理對策
獨立學院要提高教學質量，要長遠發展就必須加強專職教師隊伍的建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質優良、師德高尚、業務過硬的專職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發展、培訓、考核等以下幾個方面對專職教師進行全面管理。
1.招聘。目前獨立學院師資隊伍建設普遍存在著缺乏師資隊伍建設整體規劃的問題，教師隊伍結構尚不能完全適應學院發展的需要。發展初期獨立學院基本上是根據當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求教師的專業和人數，沒有制定一個長期的規劃。獨立學院教師隊伍建設應堅持需求與發展相結合的原則，在正確處理好改革與發展、數量與質量、規模與效益的關系的基礎上，有序引進教師。根據自身的定位、專業設置和辦學規模，在專職教師隊伍建設方面進行長期規劃，分步驟、分階段引進人才。補充專職教師數量的同時不斷優化年齡、學歷、職稱、專業和能力結構。人力資源部門應與教務處以及各教學單位共同配合，對現有的專職教師隊伍學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業結構等情況進行統計，明確將來的發展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學校要通過制度創新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學院的影響力?？梢栽诠べY福利待遇、職稱評定、戶口、繼續教育等相關政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學?？梢詾槠浯罱ǔ砷L平臺，幫助明確發展目標、發展優勢，實現自身價值。培養高質量的畢業生，挖掘本校的長處，宣傳優勢，不斷提升獨立學院在社會上的知名度、認可度，使學校有一個良好的口碑等。
2.培養和培訓。只有教師不斷進步，才能促進學生不斷發展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學院不應僅成為教師臨時授課的場所，更應成為教師獲取成長動力與機會的地方。穩定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質上的支持和保證，創造有利環境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業理論知識和教學方法的補充和提高，另外還需注重實踐技能的訓練和可持續發展能力的培養。獨立學院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業知識、教學方式方法、理論聯系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環節，可以集中對青年教師進行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽課，學習借鑒他人上課的方式風格；定期召開青年教師座談會，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導師制”，讓老教師、名教師發揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進修，提高理論知識及學歷；組織青年教師到企業進行調查研究、業務實踐，參與企業科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經濟實體等；開展產、學、研結合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務，承擔科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養學科帶頭人及骨干教師。通過對學科帶頭人的培養建設本校的特色專業、特色學科。依據學校特色，確定優先發展的學科和專業，設置學科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學科專業的可持續發展。
3.薪酬與發展。要提高獨立學院的教學效果，就要讓教師發揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨立學院的發展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質鼓勵，在經濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進入教師行業，提高教師隊伍質量，壯大專職教師隊伍規模。也可促進教師對自我價值的認識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優勞多得的原則，對關鍵崗位和有突出貢獻的優秀教師、學科專業帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發教師的工作熱情。獨立學院可利用職稱來挑選優秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進取。因為普通本科高校經過多年的發展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學院獨特優勢所在。所以，獨立學院可以在這方面為專職教師創造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學院專職教師的職稱結構。建立科學的人才評價和晉升機制，通過提拔、進修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發他們的工作積極性。
4.績效考核。績效考核是獨立學院加強師資隊伍建設的重要環節，只有通過科學合理的考核制度，才能促進專職教師的自我發展，有助于改善績效，根據績效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動。獨立學院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學校的考核體系，應根據辦學目標及特色來重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學院特色，指標盡量量化，確?？陀^、公正地反映教師的實際工作，不僅強調教學與科研，還應該包括教師知識更新和自我發展能力。在教學和科研考核中，對于不同學科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學內容、教學方法手段、教師教風等。完善考核程序，考核結果出來以后，學院應及時將信息全面反饋給教師，指出其優點和不足之處，并給出一些具有建設性的意見。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學效果好、責任心強的教師，在聘任期滿后繼續聘任；而對于教學效果不好、責任心差且指出問題后不思進取、不改善的教師則不再續聘。通過績效考核，體現學校對教師的導向，調動教師的積極性，對于獨立學院來說，也能發現和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學院的教師的質量。
提升專職教師隊伍整體水平，是增強獨立學院核心競爭力的重要手段，也是獨立學院得以長遠發展的根本所在。獨立學院要充分發揮自身優勢，在專職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發展、教學質量評估等方面，建立起一套科學合理的管理制度。管理制度要有所創新，既要符合獨立學院特點，又要充分調動專職教師的積極性和創造性。
參考文獻：
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關鍵詞：獨立學院 兼職教師 兼職教師管理
一、兼職教師的界定
兼職教師是指教學單位根據人才培養方案及實際工作需要聘請承擔各類教學工作的兼課人員，從雇傭層面上來講，學校與兼職教師的關系是臨時性的，他們通常在每學期或每學年根據課程的需要和兼職教師簽訂一次工作合同。學校按課程給予兼職教師報酬。
二、兼職教師的作用
獨立學院由于辦學時間較短，辦學資源有限，師資力量主要依賴于母體高校，還沒有形成屬于自己的穩定的師資隊伍。因此，需要聘請大量的兼職教師來滿足教學要求，兼職教師在推動獨立學院高起點、快速、健康地跨越式發展中起到了非常重要的作用：
1. 緩解了獨立學院快速發展過程中師資短缺的問題。獨立學院快速發展，學校的規模、功能、課程實現了多樣化，學校和學生數量都急劇上升，從而導致學院財政負擔加重、教師短缺。
2. 有助于獨立學院實踐型，應用型人才的培養。獨立學院以強調實際應用見長，因此常常聘用來自企業或組織工作第一線的、經驗豐富的各位專業人才作兼職教師，講授實踐性、應用型較強的課程，這對學生就業有好處。
3. 有利于學校節約辦學成本、減少開支。兼職教師在工資和福利方面的費用遠低于專職教師，升職加薪的權利也受到限制，聘用兼職教師有利于學校節約開支。
4. 有利于增加學校的辦學靈活性。有些選修課程讀的人少就沒有必要聘請專職教師，聘任兼職教師可在不增加經費甚至是裁減經費的情況下滿足學生要求。另外，兼職教師合同按學期簽訂，因此學校很容易對師資做出調整，也可以根據學生需求靈活調整課程設置。
三、獨立學院兼職教師管理現狀――以浙大城市學院為個案
1. 取得的成績：
浙大城市學院作為我國第一批成立的獨立院校之一，經過十幾年的發展，在對兼職教師的管理上不斷完善進步，積累了一些經驗，取得了一定的成績：
首先，學院有明確的規章制度，對兼職教師的管理做到有章可循。我院于2010年12月制定了《浙江大學城市學院兼職人員管理辦法》，從聘任條件和對象、聘任程序以及管理與經費等方面，對我院兼職教師的聘任辦法做了相應的規定和說明。
其次，學院給與了兼職教師充分的尊重，付予兼職教師的課時報酬和其他福利能令大部分兼職教師滿意。學院能按照約定，定期支付課時費給兼職教師，并盡量給兼職教師提供各種便利。
第三，學院在教學過程中有一定的措施比如隨機聽課等，給兼職教師一定的壓力，盡量保證兼職教師的教學質量。
2. 存在的問題
1） 在聘任兼課教師時主要為了解決專任教師數量不足的現象，以完成教學任務為要求，而沒有真正從改善教師師資結構，加強實踐教學環節，提高教育教學質量的角度去綜合考慮，往往是缺什么課教師就聘什么課教師，沒有真正從專業設置和教學內容的實際需要出發去聘任兼職教師，因此導致兼職教師層次普遍偏低
2）在聘任兼職教師時沒有建立一套行之有效、可操作性強的招聘制度。學院對兼職教師聘任規定為 “擇優自主選聘”，沒有設定規范合理的招聘程序，因此導致分院對于兼職教師的選聘比較隨意，主要是通過其他教師介紹或通過與企業的聯系來聘用兼職教師，沒有一套嚴格的篩選標準對他們進行選拔，以致出現魚龍混雜。
3）對于兼職教師缺乏崗前培訓，教學過程缺乏有效監督，影響教學質量。城市學院對學生的培養目標主要是技術應用型人才，但聘用的很多兼職教師對民辦高校的學生及教學方法都不甚了解，根本不能因材施教。在教學的過程中學?；蚍衷河謱ζ淙狈τ行У谋O督機制，導致部分兼職教師存在應付心理，講課態度不夠認真，責任心不強，只要不出現嚴重教學事故，學校對這些現象也都睜一只眼，閉一只眼了，這些都嚴重影響了正常的教學秩序。
4）對兼職教師缺乏人文關懷，兼職教師融入感不強導致責任心不夠。分院將兼職教師聘進來以后，一般只在開學初召開一次全體兼職教師座談會，基本上也只是走走形式，并無實際意義。整個學期期間，兼職教師與分院很少有交流，他們有課則來，上完課即走，不參加分院的任何活動，這樣很難形成融入感，他們只是把兼職作為第二職業，增加收入的一種途徑，責任感缺失。
5）福利待遇偏低，缺乏激勵機制，導致兼職教師流動性大，缺乏穩定性，增加管理難度。而且，兼職教師的課酬在開學初已經按照職稱評定，與教學效果無關，這樣很難調動他們的教學積極性。
四、 健全獨立學院兼職教師管理的對策研究
1. 從來源上對兼職教師進行規范化的管理以確保兼職教師質量，不僅要規范兼職教師的聘任條件，還要規范兼職教師的聘任程序，根據教師的專業特點和任職資格科學制定兼職教師的聘用標準，并確保招聘程序公平、公正、公開，以此來確保兼職教師高質量。
2. 加強對兼職教師的教學過程管理。建立起專門的兼職教師教學管理和評價體系對兼職教師的教學實施及時的監督和評估。對于優秀的兼職教師學校應給予正確的評價和適當的表彰，甚至制定相應的標準使得優秀的年輕兼職教師能夠轉為正式在編教師，這樣可以提高兼職教師的教學積極性。
3. 加強對兼職教師的人文關懷，經常組織兼職教師與學生或專任教師的聯誼座談會，加強彼此之間溝通和學習的機會，鼓勵兼職教師對學校獻言獻策，對他們的意見建議及時處理和反饋等，讓兼職教師感受到自己就是學校組織的一員，承擔起學校給予的教育教學責任，更有效的服務于學校教育。
4. 重視和加強兼職教師的整合和發展，積極地將兼職教師整合到學校的組織中來，給予其發展的機會，改善兼職教師的教育教學能力，提高其教育教學水平。
參考文獻：
[1] 嚴紅. 健全獨立學院兼職教師管理制度的幾點建議[J]. 考試周刊. 2009：22-23
關鍵詞：高校院系;管理制度;落實
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）44-0010-02
近年來，隨著我國高等教育的迅速發展，各高等院校越來越重視制度建設工作，高等院校的各項教學管理規章制度已日臻完善，并在推動教學工作規范化、制度化、有序化方面發揮了重要的作用。然而，在教學管理和教學工作中我們發現，高校在制度建設方面雖然取得了不錯的成績，但在制度落實方面仍有不少薄弱環節，這在一定程度上影響了教學質量和高校管理水平的提高。由于院系是教學活動的主體，處于人才培養和高校管理的一線，但作為教學管理制度的直接執行單位，其在教學管理制度落實方面的實踐探索對提高高校的整體教學管理水平具有非常重要的意義。
一、教學管理制度涵蓋的主要內容
教學管理制度是在尊重教育客觀規律的基礎上，為保證教學工作的順利開展、良性運轉和教學質量的全面提高而制訂的有關教育、教學工作的規則、規范的總和[1]。高等院校的教學管理制度，除國家教育部、相關部委和省級教育部門頒發的有關教育、教學工作的一系列法規外，最主要的就是各高等院校結合本校實際情況，自行制定的教學工作制度和有關規定。這些管理制度通常包括三個方面的內容：一是高等院校各級教學管理機構和各教學保障單位以及各級各類人員的職責;二是教學計劃、教學組織實施、教學檢查評價、教學保障、教師、學生管理等工作的規定;三是各種教學場所、各種教學設備、設施等的使用和管理細則。這些管理規章制度確定了與高校教學有關的各部門、各單位、各級各類人員、各項工作的地位作用，規定了各單位、各級各類人員與各項工作的關系，這就為高校運用規章制度對教學實施工作進行組織協調奠定了基礎，提供了依據。
二、部系強化教學管理制度落實的有效舉措
曾經聽過一位教學專家的公開課，這位專家在談到他對重點內容的講解時，設計的方法不是多次強調這個內容是重點，讓學生機械地去記憶，而是從講定義、闡原理、示圖片、舉實例、做示范、聯系臨床等多個角度，強化學生對重點內容的理解，加深對重點內容的印記。其實管理工作也是這樣，抓一項工作，落實一項制度，不是開個會，布置下去或組織一次學習就能夠達到預期效果了。對一項教學管理制度的執行和落實，一定要多措并舉，從多個角度設計落實相關制度的方案和措施，只有這樣，才能確保教學管理工作的質量。近幾年，我們在強化教學管理制度落實方面進行了有益的實踐和探索，并取得了較為明顯的成效。
1.加大教學管理制度的宣傳教育力度。教學管理規章制度的宣傳教育力度是影響其執行力和落實效果的外在因素。如果基層教學管理干部和一線教學人員對學校出臺的制度不甚了解，那么在制度執行過程中，由于執行者對制度精神或部分內容理解不清或者曲解，制度落實的有效性就會大打折扣。因此，高校和院系一級應該重視教學管理制度的宣傳教育工作，特別是在新的管理制度實施之前，應留出一段宣傳的時間，通過教學例會、校園網、教學簡報、宣傳欄等途徑宣傳教學管理制度的起草背景和意義，介紹規章制度的內容、使用范圍、適用對象、運用時機，必要的時候還可通過舉辦相應的學習班或咨詢會等形式，提高管理制度的宣傳效果，為營造“有法必依”的教學環境奠定基礎[2]。
2.利用制度實施的時間節點組織學習。每一個高等院校的教學管理制度基本上都是匯編成冊的一本厚厚的書籍，對于承擔著大量教學管理任務、教學科研任務的基層教學管理人員和一線教學人員來說，逐項通讀相關規定是不現實的要求，而且，泛泛的、不結合具體制度實施時機的學習，無助于制度執行力和落實效果的提升。而院系和教研室利用制度實施的時間節點組織對相關制度的學習，對制度的落實質量會有事半功倍的效果。比如，學期伊始，我們要求教研室結合教學任務和人員情況，組織所屬人員集中學習或重溫相關教學環節的教學管理制度，并用制度檢查對照教學準備工作;實驗教學開課前，要求教研室組織對教學場地設施設備管理規定的學習;期末考試前，利用教學工作會強調考試管理、監考人員職責、教學事故認定和處理制度中對各級各類人員的要求。實踐證明，利用制度實施的時間節點組織學習，針對性強，實效性強，能夠實現對教學管理制度的學習、鞏固和對照檢查等多重效果。
3.利用典型推動制度的規范化運作。一般來說，教學管理制度制訂的主體是校級機關，院系則是依據高校的總體要求負責對機關各項政策、計劃、工作任務的具體實施。在實際工作中我們發現，在制度執行過程中，常常由于制度制定部門和執行部門缺乏積極有效的溝通，導致基層教學管理部門特別是教研室對制度條文的理解出現偏差，因此，制度實施的結果常常會五花八門，相差很大。要想克服和糾正制度實施中的形式主義和各行其是的隨意性，讓制度實施的過程少走彎路，院系教學管理人員就必須要深入一線，及時了解各項制度落實的進展情況，在檢查工作中注重尋找和發現典型，通過先進典型的示范和導向作用，及時矯正制度實施過程中出現的傾向性問題，以點帶面，推動教學管理制度的規范化運作。
4.通過交流活動完善制度落實工作。實踐證明，定期組織相關制度實施工作的經驗交流會，是完善制度落實工作的有效舉措。教研室和一線教學人員是很多教學管理制度的直接實踐者，在他們中間蘊藏著大量的創造性思維和改革創意的火花，教學一線也有很多貫徹執行管理制度的好經驗和好做法。作為院系一級管理機構，應積極搭建一線教學人員相互交流、相互學習的平臺，每學期有針對性地組織1～2次相關制度實施工作的經驗交流會，由教研室或骨干教師暢談對提高制度落實效果的思考，介紹完善制度落實中的經驗和做法，探尋從多方面、多角度落實制度的方案，讓大家在互相借鑒、互相啟發中完善制度落實工作，提高教學管理制度落實的質量和效果。
5.通過專題研究提升制度管理的水平。由于教學管理制度的實施是一項連續不斷又涉及諸多要素和人員的工作，所以經常會出現一些新情況、新問題。作為部系管理干部一定要有問題研究的意識，在深入教學一線的過程中，注重調查研究，注重收集不同方向的信息，在諸多的需要解決的問題中，篩選出帶有傾向性的、具有普遍意義的問題，如果這些問題能夠通過研究得到解決或緩解，那么就可以考慮將這些教學管理現實中的問題轉化為研究的主題。實踐證明，院系有針對性地組織專項課題研究，不但可以破解教學管理制度落實中的難點和焦點問題，提升教學管理制度落實工作的質量和效率，而且對高校教育教學管理水平的整體提高也大有裨益。
我們認為，建立起比較完備的教學管理制度是高校非常重要的一項基礎性工作，在高等院校各項教學管理規章制度已日臻完善的今天，教學管理制度建設的重點更應該放在落實和執行上。由于教學管理制度的落實不可能一蹴而就，因此，高校特別是處于教學一線的院系，應拓展工作思路，多措并舉，強化教學管理制度的落實工作，確保教學管理制度在維護教學秩序和提高教學質量中發揮應有的作用。
參考文獻：