時間：2023-02-27 11:08:18
導語：在體系培訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
澤州縣南村鎮北西中心小學教師——李保全
去年，我有幸參加了“國培計劃2015”信息技術應用能力提升工程的培訓學習，此次培訓是通過電腦、網上課堂自學，雖然是這樣，但是我認真聆聽了專家們的講座，與同行在互動平臺進行了熱情洋溢的交流，及時寫了研修日志，總結、發帖、回帖，和認真撰寫并及時上交作業。通過培訓讓我懂得了很多以前所不了解的知識，讓我感覺到真是學無止盡，覺得受益匪淺,對于現代信息技術與數學學科整合的理念得到了深刻的認識和理解,也促使了自己在以后的數學教學過程中積極運用。現將我培訓學習體會總結如下：
此次培訓不但全面，而且細致，有各種軟件培訓實踐。“國培”為我們這些在職一線教師提供了良好的學習信息技術應用于教學的機會，同時也向我們提出了新的挑戰。學習期間，專家們精彩的講座一次次激起了我內心的感應，更激起我的反思。在這種理論和實踐的對話中，我收獲著專家們思想的精髓，理論的精華。聽了教授的講座，我進一步體會到了信息技術應用于課堂教學的重要性。知道信息技術應用能力的提升對于課堂教學的意義，在教學中，利用電子白板多創造互動機會，為學生的學習提供更多的學習資源，以促進學生利用資源進行學習；要為學生的積極主動參與學習創造更多的條件和機會。使他們能夠通過主動參與、學會學習、得到發展。
在培訓學習中，特別是各位專家在專題講座中，闡述了自己對小學數學教學的獨到見解，對新課程的各種看法，對數學思想的探討，在專家們的引領下，我對新課程有了全新的理解和完整清晰的認識。站在素質教育的高度，審視自己的教學行為。發現在平常的教學中，自己思考的太少，只注重上好每一堂課，發現問題及時查漏補缺，對學生的個性發展、終身發展考慮的不多。通過學習我轉變了思想觀念，與其給學生一碗水、一桶水，不如幫學生找到水源，學生找不到方向時，與其告訴他方向，不如給他們指南針，要把目光放長遠一些，為學生的終身發展服務。
這次培訓學習，對照各個模塊的培訓知識，我發覺自己以前的想法異常幼稚。針對我校的實際，我認為在農村中小學中，要上好一節信息技術課并不是一件容易的事情。因為我們農村小學還有很多學生家庭沒有電腦，很少有機會與電腦接觸。學校的計算機少，電腦配置低，難以保證學生正常上機實踐的問題，給正常的信息技術教學帶來了諸多不便。在此次培訓我轉變自己的學習觀念，堅持每天都上網學習，參與在線交流并高質量完成作業。并且注重學思結合，把所學知識運用到教學實踐中，在不斷反思中促進自身素質的提高。
此次培訓，我了解了信息技術基本工具的作用，認識了多媒體，了解了計算機在其他學科學習中的一些應用。掌握學科教學與信息技術整合的教學設計方法，能夠用信息技術有效設計學科教學方案。掌握有效課堂教學方式方法，準確診斷和切實解決學科教學問題，提高課堂教學實施和評價能力。掌握多媒體技術，熟悉多媒體軟件的使用，了解多媒體課件制作流程已成為當代教師應具備的基本素質，而制作課件既要講究精美又要講究實用。制作課件是一個艱苦的創作過程，優秀的課件應融教育性、科學性、藝術性、技術性于一體，這樣才能最大限度地發揮學習者的潛能，強化教學效果，提高教學質量。所以通過此次培訓使我學會從網上等多種途徑下載視頻、圖片等資源，并將它們整合到課件中等技術操作，從而制作出更加豐富多彩的多媒體課件，豐富學生的學習內容，更能激發學生的學習興趣。
這次培訓使我對信息技術的理論與方法掌握得更加系統，使我感到比原來站得高了，看得遠了，有一種“天更藍、地更綠、水更清”的感覺。通過培訓學習，不但提高了我對新課程的認識，還使自己的信息技術教學能力與技術得到了提高，為了真正推信息技術的發展，我將會把所學知識應用于日常教學工作中，推進學校信息化建設。
從運行三體系以來，辦公室工作按照公司《管理手冊》和《程序文件》的要求，認真嚴密地做好員工培訓、管理文件控制，公司體系運行的日常管理等工作，我們按照標準要求較好完成了各項管理任務，取得了一定的成績，現將主要體系管理工作總結如下：
一、開展知識、技能培訓，全面提高員工素質
為確保三體系有效運行，適應公司體系工作需要，全面提高員工素質，開展了ISO9001：2000標準的知識培訓，進行了工藝技術技巧，檢驗能力等培訓，員工按計劃培訓率100%，培訓考核合格率達95%。
①按照《2008年度培訓計劃》的要求，組織全體人員學習ISO9001；2000管理體系標準知識，《管理手冊》、《程序文件》內容培訓，并對相關知識進行了考試，考試合格率達95%。
②為了提高生產員工的操作技能，開展了產品工藝，操作技能等培訓。考核合格發了上崗證。
③對三名內審員進行了培訓，換發了新的內審員證。
二、強化文件和資料控制，實施規范管理
為確保文件和資料控制更加規范，辦公室工作總結嚴格按照三體系運行要求，對所有文件資料進行了歸檔，發放等管理工作，確保各類文件、資料的完整性和統一性。
三、按照標準和公司文件要求對公司各部門體系運行情況進行檢查和指導，針對檢查中發現和存在的問題進行了幫助和指導，使公司三體系運行能夠正常有序的開展和完善。
【關鍵詞】藥品檢驗;應急管理;體系建設;措施
【Abstract】drug safety emergency management is very important， is the drug safety supervision and management system， analyzes the important link of the drug safety emergency management of successful experience and the deficiency， the paper discusses how to strengthen the pharmaceutical inspection emergency management system construction， and puts forward some concrete measures for reference.
【Keywords】drug inspection， Emergency management， System construction，measures
應急管理是人類正面地、主動地去應對各類突發事件，包括事故災難、自然災害、社會安全事件、公共衛生事件等，其管理體系隨著人類對自然規律研究的不斷深入而逐漸完善。包括假劣藥及藥品不良反應導致的藥害事件在內的藥品安全突發安全事件是當前公共衛生管理面臨的重要問題。為必須加強藥品檢驗系統的應急管理建設來保障人民群眾的用藥安全，建立一套立體化、全方位、綜合性、多層次的應急管理體系，準確透明的信息體系，有效運行的檢測、預防、監督體系，儲備充足的物資保障體系，剛性保障的法律體系，科學先進的評估體系。下面著重探討如何加強藥品檢驗系統中的應急管理體系建設。
1 藥品安全應急管理的經驗
我國密切關注藥品安全突發事件應急管理體系，經多年發展，已初步形成以法制、體制、機制以及預案為基礎的立體體系網，在以后的事件中發揮了重要作用，保障了大眾的利益。我們從中總結了以下幾方面經驗：1、法律方面，頒布了一系列法律法規，如《藥品管理法》、《中華人民共和國突發事件應對法》等，為藥品安全突發事件應急管理提供法律依據；2方面，國家及省市市縣三級相繼頒布了藥品安全突發事件應急預案；3在藥品不良反應監測等其他諸多方面也做了探索。目前，藥品安全應急管理工作處在快速發展時期。但是當面對突發性藥害問題時，仍沒有妥善的應對策略。這是亟待解決的難題。
2 藥品安全應急管理中存在的不足
2.1突發事件響應速度和快速決策能力不足 應急管理的基本準則是快速響應，它直接影響應急管理成效。目前還有許多因素影響藥害事件的處理，如指揮不協調、指令不暢通、響應不一致等。
2.2 應急管理資金投入不足 只有在得到資金上的保障才能最終建立和完善應急管理機制。由于資金不足，政府財政支付只能應對少數突發事件，無法應對所有的危機。所以，要想有所突破，必須解決資金問題。
2.3應急培訓工作開展不夠充分 應急預案體系的建立和應急管理培訓工作的開展是應急管理工作的兩個重要組成部分，扎實落實各預案才能有條不紊的推進應急管理培訓工作。
2.4風險評估機制缺乏 風險評估機制對遏制要害事件的發生能夠發揮積極的預警作用。雖然我國的應急管理體系取得了一定成效，但在預警發面還有較大的提升空間。
2.5與公共輿論和媒體溝通不足 由于信息溝通不暢，往往發生藥品安全突發事件后，便會在社會上流傳不真實的信息，這樣無形中加劇了社會的恐慌。
3 加強藥品檢驗應急管理體系建設的措施
3.1 工作機構與職責 首先，成立一個由藥品檢驗機構主要負責人任組長，各相關部門科室負責人為組成成員的應急管理領導組織機構，一旦出現藥品安全突發事件，由應急管理領導組織機構統一指揮，充分發揮各部門職能，通力合作，協作處理整個突發事件。
3.2 組織指揮體系 我們需要建立一個強有力的組織指揮體系，在處理突發事件的級別和檢驗工作時，能及時的作出快速、高效的應對。該體系應由4部分組成：應急檢驗領導小組、專家技術小組、綜合協調小組及應急檢驗工作小組，各小組之間，要明確工作職能，通力合作，共同完成任務。
轉貼于
3.3 應急管理工作制度 一套完善、有效的應急預案，主要涵蓋應急保障、監測預警、應急檢驗、信息通報、考核評估等5個方面——這是應急檢驗工作順利進行的必要條件。只有在遵循應急管理的法律法規的基礎上，健全各項管理制度，做到分工明確，責任到人，才能在實際的突發事件中，合理安排，有條不紊的應對。
3.4 應急信息報告 根據應急管理預案的相關規定，一旦接到藥品安全突發事件，應立即啟動相應應急預案，并向相關上級主管部門報告。應分合理利用3種方式：初報、續報及處理結果，進行匯報。一般而言，初報是在接到任務2小時內，通過電話，直接匯報任務的初步發展情況；續報是基本查清事件后，對事件的起因和進展做精確的書面或網路報告；處理結果報告是向有關部門書面總結事件處理過程中所應對的策略、事件發展全過程及結果。
3.5 應急實驗室網絡 我們可以充分利用公共衛生實驗室資源平臺，對各個部門和學科的資源做出整合，建立一個具有多維度、多領域的，能協調統一管理的綜合應急實驗室網絡平臺，應對復雜的藥品安全突發事件。此平臺，在平時，可以做日常監督管理等工作，一旦出現突發藥害事件，就是應急處理平臺。應急實驗室網絡應吸收有資質的實驗室，完善整個平臺，提升實力，以便在突發事件發生時，能有次序，有規劃的應對，為突發事件的解決提供有力的幫助。
3.6 后勤保障 后勤部門應該建立一套完整的設備信息數據庫系統，并保證應急器材和設備的供應以及搭建完備的實驗環境。在應急檢驗的第一時間，提供完備的設備信息，保證檢測的順暢進行。
3.7 培訓演練 由于應急檢驗有部門、人員多的特點，我們需要根據不同的對象和專業，制定配套的應急培訓。通過培訓，如：情景模擬、案例分析，讓相關人員掌握基本的安全知識及技能，在相應培訓完結后，要對培訓給出相應的績效評估，如：知識的掌握、培訓滿意度等方面，并要通過書面和模擬等各種方法來檢測演練的實際效果。通過培訓和演練，使得藥品安全突發事件的處理能力、協調能力已經指揮能力得到提高。
3.8 總結評估 在處理完藥品安全突發事件后，應組織專業人員，從應急準備、保障評估、應急處置措施評估以及處置等方面進行效果評估，并完成總結評估。通過對事件處理過程的總結評估，要總結經驗教訓，做的好的方面要繼續保持，做的不好的方面，要積極改進，找出問題所在，并建立一套完整的應急處理預案，提高藥品安全突發事件的應急處置能力。
4 結語
藥品安全突發事件應急管理非常重要，是整個藥品安全監督管理體系的重要環節，其中，藥品應急檢驗工作有很強的突發性、緊急性、強制性，要求實驗室在最短的時間內完成檢測、鑒定，得到最后的精確結果，以最大程度的減少損失。所以，我們要從工作和技術上加強管理，提高各類藥品安全突發事件的處理能力。
參考文獻
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關鍵詞：高技能人才；培訓體系；培訓基地；能力提升
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）32-0148-03
學院依據人力資源與社會保障部和財政部批復的《國家級高技能人才培訓基地建設項目實施方案》，項目建設期內實行分級管理、統一協調，頂層設計、合理規劃；始終堅持校企融合、專家伴隨，構建體系、規模培養的建設原則。重在培訓體系的構建，采用人力資源與社會保障部推行的一體化課程開發技術，構建了一套培訓課程體系，實施了一套培訓評價方案，整體提升了培訓能力，高質量完成了培訓任務。
一、“工學一體、學做合一”構建培訓體系
培訓體系的構建，通過調研明確培訓人員的具體職業或崗位需求，確定培訓的總體目標。學院各專業組織召開了多場次企業實踐專家訪談會，對電氣自動化設備安裝與維修、機械設備維修和食品加工與檢驗三個重點建設專業對應的各類職業進行了分析，確定了各職業的代表性工作任務，歸納出各自的工作領域，然后將代表性工作任務總結歸納出典型性工作任務，再轉化為教學任務，設計完成培訓課程體系，編寫課程標準。培訓體系的構建充分體現了：企業參與、工學結合、兩層分解、梯次轉化的特點。
1.課程開發，企業參與。為將學生的學習與工作緊密結合起來，學校吸納企業技術人員參與課程建設，課程開發充分體現“校企合作、工學結合、雙方共建”的原則，由學院各專業的帶頭人和企業技術人員共同進行課程的設計與開發。企業技術人員了解行業一線工作特點，專業帶頭人明確課程開發的原則和設計思路，在此基礎上雙方合作編制課程標準、編寫培訓教材、設計學習工作頁、完成教學任務。
2.課標編寫，兩層分解。在課程開發過程中，先要對典型工作任務進行分解。確定每一個典型工作任務中所應涵蓋的代表性工作任務有哪些。再將代表性工作任務分解為工作過程中的每一個具體環節。根據工作實際需要確定每一個工作環節的對象、要求、所需工具、工作組織方式等方面，然后為選擇教學內容、設計教學過程、確定教學目標等提供依據從而編寫課標。
3.學習內容，工學一體。“工學一體”就是在教學過程分析和職業工作分析的基礎上開發課程。課程開發不能按照傳統的開發流程由教師依據教學大綱和課程標準，按照知識的內在邏輯結構和學生的思維水平來安排。而是要以企業技術人員為主，先進行職業工作分析，對代表性工作任務進行總結歸類，再提取典型工作任務；然后再進行教學過程的分析與加工，從而設計學習內容。
4.學習過程，梯次轉化。梯次轉化就是將典型工作任務進行教學分析處理，將之轉化為教學內容來組織教學。在課程開發過程中，校企雙方根據培養目標、師資狀況、企業需求、設備條件等因素共同協商，選擇合適的學習性工作任務，進行轉化。學習性工作任務就是為了滿足人才培養需要而將職業工作中的真實任務――代表性工作任務轉化成用于教學的學習性工作任務，由淺入深地將職業工作中的代表性工作任務依次轉化為學習性任務后，按照工作過程設計學習活動并組織教學過程的實施。所以學習性工作任務的設計要符合由易到難、由簡到繁的規律，讓學員在完成若干個完整的情境中反復訓練、熟悉不同的工作過程、積累初步的工作經驗。
二、“點、線、面結合，德、能、研并舉”開發培訓課程
在項目建設期間，學院先后與北京玻璃集團、北京元六鴻遠電子有限公司、北京北方車輛有限公司、北京南車二七車輛有限公司、北京星海鋼琴集團有限公司、大連機床集團有限公司、北京市食品安全監控中心、北京市一輕研究院、北京龍徽釀酒有限公司、北京紅星股份有限公司、北京義利食品股份有限公司等企業合作，通過“教師進企業、員工入學校”的形式，舉辦各類培訓班，構建了基于校企合作的高技能人才培訓模式，創新了一套“點、線、面結合”，“德、能、研并舉”的技術技能型人才培訓體系。實現了加強職業素養、提升職業能力的培訓目標。
1.“點、線、面”結合的培訓體系。在技術技能型人才培訓的過程中，課程體系建設以崗位需求的知識點、技能點為突破口，以生產過程為主線，以全面提高技能人才的職業素養和綜合職業能力為目標來構建培訓體系，全面提升培訓能力。
2.“德、能、研”并舉的培訓內容。培訓內容的確定依據企業實際和國家職業技能鑒定標準，對于中級工和高級工的培訓，主要側重于職業道德素養和基本職業技能水平的提升；對于技師及高級技師則采取技師研修的形式，除了進行職業道德素養和基本技能提升外重在創新研究能力的培訓。
3.企業員工進學校的培訓途徑。培訓采取企業員工進學校，企業提出培訓需求，雙方共同制訂培訓方案，確定培訓課程，再由企業提供真實的工作項目和任務，在此基礎上，按照工作流程，再根據培訓人員的數量、知識層次等因素進行系統化的培訓。培訓采取任務驅動、項目引領、工學交替的方式進行。理論知識和仿真模擬操作主要由學校專職教師擔任，技能提升主要由企業兼職人員擔任，雙方在整個培訓過程中都將職業道德素養和創新研究能力培養貫穿始終。
4.學院教師下企業的培訓形式。學院根據企業需求，在參加培訓人數較多、時間不好協調的情況下通常由專職教師去企業完成培訓任務。這種培訓一方面是根據企業要求對參訓人員的職業素養、敬業精神、責任意識等方面通過培訓進行提升。另一方面是培養員工善于總結工作經驗，提升理論水平和修養。鼓勵技術技能人才學會總結提煉具有創新性并取得顯著成效的加工方法、操作技巧等工作成果，形成對其他企業員工具有指導和借鑒意義的經驗性論文。激勵員工參與成果研發和論文撰寫的積極性，增強技術研發的能力。
三、評價“多元、多樣、多級”，保證培訓質量
培訓質量評價的目的是促進培訓教師培訓能力的提升和高技能人才技能水平的提高，從而提高企業的滿意度，保證培訓質量，形成了《高技能人才培訓評價體系》。學院在總結以往培訓經驗的基礎上，針對企業用人標準，建立了“多元、多樣、多級”的評價標準。遵循“以評促建，重在建設；以評促改，改利于評；以評促管，優化管理”的指導思想，采取診斷性、過程性與終結性多樣化的評價形式和教師評價、學員評價、企業評價多元化的評價體系。通過評價指標體系的確立、評價過程的實施、評價結果的認定，立足于對高技能人才培訓行為產生很好的規范、導向與激勵作用，從而促進高技能人才在職業道德、業務水平、自身素質等多方面的提高，促使校企雙方深入分析、認真反思和改進以往的評價模式，保證培訓質量的提升。
1.評價形式多元化。以食品檢驗專業為例：培訓學員的課程分別采取診斷性考核、過程性考核、終結性考核、盲樣考核四合一方式。診斷性考核是對學員的專業知識和技能進行摸底診斷，了解學員的基本情況，以便使教學有的放矢，成績不計入結業成績的總分。過程性考核占課程結業成績的40%，終結性考核占課程結業成績的40%，盲樣考核占課程培訓結業成績的20%。單門課程合格者發給課程培訓結業證書，全部課程綜合成績合格者發給專業培訓結業證書。培訓課程修完合格后，可參加相應部門組織的職業鑒定和綜合評審，取得相應等級的職業資格證書。
2.評價主體多元化。建立完善的培訓評價指標體系，形成科學、合理、可操作性的評價體系和具體指標，由培訓學員、培訓教師、企業共同參與培訓過程的綜合評價。通過評價，達到以評促學、以評促改、以評促管的評價效果。
學校每期培訓后均向學員發放培訓反饋表，及時征求培訓意見，了解培訓效果。學員的反應層評價為平均93%，企業滿意度評價為100%。
3.評價內容多樣化。評價內容涉及培訓學員出勤情況、培訓課堂學員參與的積極性、檢驗學員基本能力和基本素養及培訓能力提升等多重指標，根據評價主體不同，設置不同的評價指標和具體操作標準，引導學員技術技能的全面提高。
4.四級評估效果顯著。以提高培訓效果為目標，建立四級培訓評估制度。第一是反映層評估，是指培訓結束后向每位培訓學員統一發放各專業自行設計的調查問卷，問卷設計的目的是調查培訓內容的設置是否合理，此外還包括對培訓教師的評價；第二是學習層評估，是指培訓結束后對學員進行的終結性考試，目的是檢查學員對知識和技能的掌握情況。第三是行為層評估，是指培訓結束后在1～3個月之內，對學員進行跟蹤，進行追蹤性評估，目的是檢查參加培訓學員是否在工作中有行為的改變或者是否將所學知識和技能運用到工作過程中，提高了工作的實效性。第四是結果層評估，是指通過培訓后對規模較大，人數較多的企業進行調研，分析培訓是否為企業帶來了一定的經濟效益和良好的社會效益。
這種基于校企合作的四級評價體系不僅有利于提高培訓的質量，同時，通過這種“多元、多樣、多級”的評價方式，有效提高了受訓人員的培訓積極性和參與度，從而保證了高技能人才基地培訓工作的實效性。
四、校企“共建、共享、共贏”，培訓能力提升
為確保培訓質量讓企業和學員滿意，學校大力加強校內實訓基地建設，以打造國內領先的示范性高技能人才培訓基地為目標，堅持“共建、共享、共贏”的原則，以基地的共同管理和資源的共享為基礎，多方聯合政府、行業企業的支持，擴建實訓場地，改善實訓裝備條件，優化整合實訓資源，增加實訓工位，配備先進的儀器設備，完善實驗室功能，建成兼教學、培訓、鑒定和科研需要為一體的現代化一流的多功能綜合實訓中心，目前通過項目建設，重點建設專業的實訓工位明顯增加，同時可以承擔從中級工到技師不同級別和機械維修、食品檢驗、電氣自動化等不同專業的職業資格的培訓及鑒定工作，培訓能力明顯提升，達到和完成國家級高技能人才培訓基地建設的標準和任務。
1.培訓體系構建，促進隊伍成長。高素質的師資培訓隊伍是提升培訓能力的關鍵，是促進學校發展和專業建設的核心競爭力。在培訓體系構建過程中，重點建設專業形成了以本專業帶頭人、校級名師、青年骨干教師為主體的專業工作小組，在企業技術人員的共同參與指導下，校企雙方分工協作，勇于創新，在教學能力、技能水平、項目管理等方面得到明顯提升。形成了專任教師為主體，企業專家、能工巧匠為補充的穩定的師資隊伍。
2.專業能力提升，服務社會需求。服務社會需求和產業需求是職業教育的目標和宗旨。培訓基地的三個重點專業以提高人才培養質量為目標，不斷優化專業結構，提升專業內涵。為社會培養了大批緊缺型、實用型技能人才。特別是食品加工與檢驗專業選準在首都食品安全保障體系建設中為社會、企業提供多形式、高質量的技能人才培訓服務，得到了社會的廣泛認可，拓寬了專業的生存和發展空間。
3.深化校企合作，實現共享共贏。在項目建設過程中，學院深化校企合作，積極構建培訓體系，各專業分別成立了校企合作專業指導委員會，共同制訂培訓方案，明確培訓目標，協商培訓計劃，評估培訓質量，反饋培訓信息。充分發揮了企業在人才需求、培養目標、知識結構、技能水平等培訓內容和評價方式等方面的指導作用。建立起了工學結合、校企互動、多方參與，實現了校企共享共贏的運行機制。
4.開展模式創新，提高培訓質量。近年來，學校以“立足輕都市工業，服務首都經濟社會發展，促進就業”為宗旨，立足專業發展，以擴大培訓規模、提高培訓質量，提升高技能人才培訓能力為目標，在創新人才培養模式，構建高技能人才培訓體系，創新師資隊伍建設等方面進行了大膽的嘗試，取得了較好的效果。在創新培訓管理模式、教學模式和考核方式等方面都進行了積極的探索，并及時進行培訓分析，改進培訓方法，使學員滿意度達98%以上。
學校通過國家級高技能人才培訓基地建設，在培訓體系的構建上遵循職業規律做到了“工學一體、學做合一”、“點、線、面”結合，“德、能、研”并舉；采用多元培訓評價體系，評估制度有效，培訓能力明顯提升，為首都高技能人才培養做出了積極的貢獻。
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關鍵詞:煤礦;安全培訓;實踐
中圖分類號:C93文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)28-0215-02
一、構建煤礦安全培訓體系的意義
1.安全培訓事關礦區安全生產狀況的穩定好轉和企業可持續發展。穩定煤礦安全生產局面,遏制事故多發的態勢,在落實管理、裝備、培訓三并重原則的同時,必須注重從根本上抓好職工安全素質培訓。針對煤礦職工隊伍文化素質較低的現狀,抓好安全培訓是提升職工安全素質的一項重要任務,也是建立安全生產長效機制,大幅度減少生產安全事故,實現安全生產形勢根本好轉的治本之策。構建科學合理的安全培訓體系是促進安全發展,全面提高煤礦職工安全意識和自我保護能力的有效措施。
2.加強培訓體系建設是煤礦企業持續、健康發展的需要。煤礦不遏制事故,事故就會摧毀企業。落實管理、裝備、培訓三并重的原則,針對安全培訓基礎較為薄弱,缺乏高素質的安全管理、技術管理和現場操作人員的狀況,要增強安全培訓的針對性和實效性,滿足現場實際工作需要。加強培訓的針對性和實效性是培訓體系建設的重要環節,也是提高職工的安全素質和安全生產技能的治本之策。
3.構建煤礦安全培訓體系是安全培訓的靈魂。培訓工作適應煤礦安全發展的需要,做到健康發展必須建立健全安全培訓體系,從計劃、管理、實施、監控等環節形成一個縱向到邊、橫向到底,上下聯動、相互監督的閉路循環機制,通過各環節之間高效運行,保證培訓質量。國投新集公司是由國家開發投資公司控股的國家大型一檔股份制企業,也是兩淮地區首家上市的煤炭企業。礦區1989年12月開發建設,現有職工2萬余人,四對生產礦井,兩對在建礦井,五對規劃建設礦井,經國家發改委批復年設計生產規模為3 590萬噸,列入全國13個億噸煤基地之一的兩淮煤炭基地。2007年以來,生產能力連續突破1 000萬噸,年利潤穩居10億多元,總資產160多億元。公司安全培訓工作突出一個中心,健全兩個體系,遵循三個原則,堅持四個統一,確保五個落實,把好六道關口。針對礦區快速發展職工隊伍迅速擴大的實際,以新工人培訓為中心,健全安全培訓體系和監管體系,遵循依法培訓、學以致用、教考分離原則,堅持同一工種學大綱、統一培訓教材、統一考核標準、統一持證樣式,確保機構、師資、場所、計劃、經費落實,把好學員的入學關、考勤關、課時關、內容關、考核關、發證關。從宏觀上把握住了安全培訓工作的重點和主線。圍繞培訓體系建立7章50條《新集公司安全培訓工作實施辦法》,明確了“什么是培訓、培訓工作誰領導、誰監管、誰落實、怎樣干、怎樣才算干好、干不好怎樣處理”等具體問題,以此作為培訓工作的標準,起到了較強的指導、規范和糾偏作用。近期該公司編制了人力資源培訓中長期發展規劃,規范未來五年人力資源培訓戰略目標、指導思想、工作方針以及各類培訓的具體規劃。旨在調動各礦培訓積極性、增強培訓吸引力、全面提高人才培養質量。使職工培訓計劃、方案、考核、評估得到規范。近年來,每年舉辦各類培訓班180余期,每年培訓量15 000人次,年培訓率在120%以上,職工隊伍素質顯著提高。
二、煤礦安全培訓體系建設的存在問題
1.安全培訓缺乏系統的理論指導和理性思考,存在隨意性,導致培訓管理與企業發展戰略脫節,與人力資源能力提升脫節。沒有突出針對性、實踐性、應用性,造成培訓資源的浪費,給培訓工作的長遠發展留下隱患。
2.缺乏以人為中心的原則。沒有把教師、學員視為一種教學資源來開發,教師缺乏教學管理主觀能動性和創造性,處在要我培訓的狀態,沒有調動我要培訓,抓好培訓的積極性。
3.四級培訓基地缺乏有效制約,培訓工作沒有立足全局,沒有從戰略角度規劃安全培訓工作,缺乏完整的培訓體系,硬件設施不到位,專兼職教師缺失,只注重培訓期數和人數,忽視培訓質量,缺乏針對性的問題。
三、安全培訓體系的設計
為提高培訓質量,增強煤礦安全培訓的針對性和實效性,要從培訓管理思路、培訓課程體系、培訓授課方法、實訓基地建設、試題庫建設、培訓考核標準化等方面進行探索和創新,重點是提高安全培訓的針對性和實效性,不斷滿足生產現場的需要。培訓體系的設計主要是培訓需求調研分析、培訓方案策劃制定、培訓過程質量控制、培訓效果評估反饋四個方面,這些環節形成閉路循環,互相制約相輔相成。
1.培訓需求調研分析。培訓活動開展之前,對參培單位和學員的類型、知識和技能等方面深入礦井班組進行調研。調研分析是培訓的基礎工作,忽視需求分析,導致培訓對象文化素質、專業素質和現場實際情況掌握不夠具體,培訓效果事倍功半。培訓需求分析主要有組織分析、現場分析、教學和學員分析、前瞻性分析等幾種方法。新集礦區每月都到各礦基層班組調研,摸清受訓單位和學員的需求,學歷層次、年齡結構等情況,在調研分析的基礎上,通過科學定位,編制培訓計劃,制定實用的課程體系、教學內容,強化過程控制,取得較好的培訓效果,2009年培訓9 600多人次,合格率達95%。
2.培訓方案策劃制定。培訓策劃是以安全素質提高為導向,崗位與能力匹配為原則,為專項培訓建立一套完善的培訓管理制度與培訓流程,輔助企業落實培訓計劃。策劃內容主要包括:培訓需求分析、培訓課程內容介紹、教師介紹、培訓目標、培訓對象、培訓方法、教學設備和場地需求、培訓日程安排、學員調查問卷、學員考核方式等方面的內容等環節。凡事預則立,不預則廢。前期的準備工作是培訓項目成敗的重要環節,它直接影響著培訓的成果和效益。通過預先進行方案設計,充分體現培訓策劃的科學性、合理性和可行性。煤礦安全培訓課程體系是涉及多學科的系統工程,建立適應安全發展需求、體現成人教育特色的課程體系,必須擺脫傳統培訓方法方式的思想束縛,不斷總結創新煤礦安全培訓的新模式,使授課內容針對性強、安全知識面廣、專業內容新、課堂氣氛活躍的模塊化安全培訓課程體系,課程設置體現培訓對象的特點、崗位相關性、新技術的應用。建立起基礎課厚、專業課精、事故案例課寬、安全文化課細的模塊化安全培訓課程體系。
3.培訓過程質量控制。培訓過程質量管理是對培訓過程進行動態有效地控制。有效的培訓控制需要良好的管理作為保障,一是管理制度建設。為保證培訓有序開展,必須有一套行之有效的管理體系來保證。培訓管理內容主要是培訓制度、培訓激勵制度、考核評估制度、培訓獎懲制度。規范的領導責任制、目標責任制、考核獎懲激勵機制和培訓質量反饋體系,規范安全培訓的組織、培訓、考核、發證、反饋等項工作,促進培訓工作的標準化、規范化和制度化。二是管理工作的實施。落實培訓教師、參培學員、教職員工;落實教學組織管理、后勤保障管理措施。質量控制要與培訓執行過程與考核相結合,重點是培訓過程控制,及時觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓計劃執行應注重彈性原則和例外管理,注意事前溝通,塑造學習氣氛,增強學習互動,營造良好的學習氛圍。對整個培訓過程進行有效地控制和監督,不是為了找麻煩,而是為了培訓質量的穩步提高,更是為了培訓工作健康發展。新集礦區根據自身的特點構建了以督導為主體的全方位、全過程和多層次的教學質量和后勤服務監控體系。教學督導的職責從課程教學、實驗教學、教材建設,到考試、課程設計等各環節;對學員上課、住宿、就餐,課后活動等環節構建了三跟一查的培訓監控體系,使整個培訓過程得到全面、全程、及時和有效的監控。
【關鍵詞】 新員工培養 培訓與評價體系 職業生涯管理
隨著近幾年國內企業的飛速發展，新員工的培訓、培養、評價與使用越來越成為眾多企業關注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業中的角色認知模糊，企業的歸屬感和責任感淡薄；缺乏對工作的足夠認識和信心，應對新環境的心理準備不足，難以快速適應企業崗位；在學校所學的知識、技能與崗位的現實需求脫節，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業，從校園人、體系外人變成一個企業內可用的人；如何對經過培訓后的新員工進行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓界亟待解決的問題。雙調新員工培養實踐著力于新員工培訓與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現新員工培訓內容的針對性與有效性、如何實現新員工評價的科學性、如何完善新員工培訓評價一體化管理、如何對新員工培訓效果進行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養體系。
一、新員工培養的意義
1、提高組織收益
作為企業人力資本的重要投資之一，據研究表明，科學合理有效的新員工培訓將為企業創造巨大價值。通過新員工培養，不但能實現組織人的成長，更能通過人的成長為企業創造更多價值。
2、優化培訓實施
每年公司在新員工培訓上投入很多，但培訓效果如何很難衡量。通過對新員工培訓模式的研究，不但可以使新員工培養更科學透明，也能夠以此科學指導優化培訓實施，提升培訓效果。
3、提高培訓效率
作為新入企業人員，新員工培訓往往要比老員工的培養路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養模式的研究，不但可以使新員工培養的路徑透明化，也能夠由此優化培訓實施，提高培訓效率。
二、國內外新員工培養研究現狀
在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內外關于新員工培訓的理論基礎，發現目前在國內外人力資源開發體系內，對于新員工培訓的專業理論較少，更多的是有關于企業在職培訓的各項研究。
1、培養需內外并行
新員工作為學習個體需要滿足內外共同發展的要求。美國著名心理學家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質潛能部分”，分別影響學習個體的外在技能和內在驅動。新員工培養也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們如何在企業里思考，如何保持旺盛的工作激情。
2、培養需層次遞進
新員工也具有成人學習的特性，從一個外部人員成為合適的企業員工都需要經歷一個過程。管理心理學弗德曼的社會化三階段模型認為，新員工從“局外人”成為企業的“內部人”需要經歷三個階段：預期的社會化階段；磨合階段；調整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標作貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓。新員工在開始了解其工作及公司較復雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。
3、培養需合理規劃周期及監控
新員工培養需要與企業的發展緊密結合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續培訓問題，認為管理者應把培訓當作是一個不間斷的、連續的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓前后的工作行為進行測試與評價。姚平在《構建基于勝任力模型的新員工培訓體系》中從勝任力角度出發建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓中，員工培訓要與企業發展階段相匹配并且要不斷地適時調整。因此，新員工培訓系統化，合理制定培訓周期和培訓方式以及加強培訓效果監控是整個新員工培養必須考慮的重點。
三、新員工培訓思路
為了加速新員工與企業的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強對新員工的個人發展規劃等目的，課題組集合了多種培訓理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養體系。作為新員工培養項目的設計基礎，具體情況如表1所示。
四、新員工培養實踐
在充分研究國內外人才培養理論的基礎上，取各種培養理論的優勢之處，作為新員工培養項目的設計基礎。將雙調新員工培養作為實踐點，從培養設計、培養實施、培養跟蹤等各環節實現管理循環，做好新員工培養實踐研究工作。
1、培養目標——實現新員工培養、評價跟蹤一體化
在國資委《中央企業人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應著力完善體現各類人才特點的培養開發機制、競爭擇優的人才選拔機制、客觀公正的人才評價機制。因此，在新員工培養中開展人才評價，是實現培訓管理一體化的必要環節，也是新員工培養過程中的關鍵因素。要在雙調新員工培養探索過程中，找到培養、評價、應用的有效關聯點。具體如圖1所示。
2、培養思路——以“四段式”建立新員工培訓與評價體系
以“承載戰略落地，指導培訓開展”為核心，將新員工的培訓、評價、組織、實施、發展進行一體化管控設計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及發展規劃。各模塊相互獨立，既相互指導，又協調運作，能實現系統運行效果。第一，流程層，將新員工培訓分為“潤”、“塑”、“融”、“達”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓與評價的具體目標、要求及標準，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質體系為基礎，遵循成人學習理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業培訓要點，并采取多元化培養方式，分層實施，實現培訓的針對性；第三，實施層，根據不同階段的員工特性，分類細化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓全過程的評價體系及標準，確保培訓效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓后的使用發展融入整個體系設計，實現培訓結果的有效使用，為新員工在公司的發展提供建議和指導。
3、培養實踐——整體規劃承載戰略落地，分段解決新員工階段問題
新員工培養需以培養與評價體系建設為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓內容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓內容簡單且偏向知識技能、崗前培訓規劃缺乏系統性和科學性、崗前培訓過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓效果評價與使用關聯不夠四大問題。此次培養實踐最終設計出新員工“四段式”培養模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達”層層深入，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的不同，設計了不同的考評側重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質進行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。
4、團隊保障——多部門協作，項目管理精細到點
任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養項目中尤是如此。公司人力資源部主導項目設計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養內容設計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機構提供項目設計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設計落實到位，項目發展應時調整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結。在項目實踐完成后，課題組總結了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標準化、項目標準表單化。
五、總結與展望
新員工培養評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優化，最終完成該體系的設計，并且在具體操作上初步形成了部分指導性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。
1、因時導勢，創先培養，環環相扣
本次研究根據環境、形勢、人員的變化，借鑒總結過往工作經驗，調整其中不能適應的因素，以創先的形式，將新員工培訓、評價、使用、發展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環節既相互獨立，又互為指導。
2、逐層推進，各有重點，合理培養
培養體系由“潤”、“塑”、“融”、“達”四個階段構成，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的區別，設計了不同的考評側重點和評價方法，各階段各有側重，又層層深入、層層遞進，能夠保障新員工培訓內容的系統、全面。
3、不斷優化，路徑指引，加速培養
未來新員工培養仍將秉承快速有效“把員工培養成公司需要的人”的宗旨，運用系統性、針對性、人性化、差別化的培訓與評價工作方法；開展以優化師帶徒機制為”引擎“、以構建成長與學習路徑為”導航“、以推動生涯追蹤管理和強化培養模式升級為”兩翼“、以加強信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現新員工快速高效成長。
（注：課題名稱：新員工培訓與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）
【參考文獻】
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【關鍵詞】企業人力資源開發；再教育培訓；知識
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-053-01
知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）經濟時代給現代企業經營理念帶來了新思路、挑戰和變化，知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）資源取代了土地、資本、原材料等而成為主要的生產要素，即人力資本取代物力資本而成為現代企業經營的主導原因。知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）經濟時代，人力資源開發已成為世界各國共同關注的戰略難題。企業的人力資源開發重在教育培訓，教育培訓是企業人力資源開發的基礎工程，這可以從理論和實踐上可以證明。現在我國企業人力資源教育培訓現狀不容樂觀，在指導思想、培訓內容和方法、評估和反饋機制的創建、培訓市場的規范化和企業員工終身教育體系的創建等諸方面尚存在許多難題，必須要經過全面創新、經過創建“學習型組織”、經過培訓立法、經過學習國際先進培訓經驗等加以改進，否則，是無法適應發展中的新經濟的要求的。所以怎么樣分析、研究一條適合我國企業情形的“中國式教育培訓”之路，是擺在廣大人力資源開發者面前的任務。
知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）經濟時代，最有競爭力的組織莫過于學習型組織。學習型組織首先是一個勇于不停創新、善于全面創新的組織，是一個創新人才脫穎輩出的組織。因此我想，知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）經濟時代的企業教育培訓改進工作也應針對著創新、針對著創建“學習型組織”來開展。
一、創新教育培訓觀念
首先要突破（意為打開缺口突破難關）過去的教育培訓思想的束縛，樹立現代教育培訓“注重人才國際化、尊重人才、加重人力資本投資”的新理念，充實認識“科教興國”、“人才興企”的戰略意義，克服以往只注重眼前好處的短視目光，把提升企業的生存競爭力和員工個人的發展潛在能力作為企業教育培訓的雙重目標，對企業的人力資源開發工作進行“系統思考”，激發勉勵員工“自我超越”，經過教育培訓“改善員工心智模式”，以將企業創建成一個有“共同愿景”、有合作精神的“學習團隊”。這種教育培訓觀念實質上便是彼得·圣吉所倡導（率先提議）的“五項修煉”思想。
二、創新教育培訓內容
要根據財產結構調整的要求、企業員工的實際素養水平和企業的發展戰略目標，精心選擇、設計教學主要內容，突出企業教育培訓的針對性、實效性、職業性、前瞻性和復合性。培訓內容職業性應具有時代特點，能及時反映人類最新文明成果。不但需要把培訓內容的重點放在企業經營辦理知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）、經濟體制改革的政策法規、社會主義市場經濟基本理論、企業經營實務、崗位流程和技術、外語、計算機等必備知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）上，相比領導藝術、電子商務、虛擬企業、企業設計、企業信息系統的創建等知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）也因根據受訓對象的知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）需求而納入教學主要內容。另外，企業員工的道德教育（包括思想品德、職業道德、社會公德）、責任心、奉獻精神、溝通與合作本領、創新思維與創新本領的培養訓練也必不行少。古人云“有德無才，其德可用；有才無德，其才難用”，道德觀、價值觀（指一個人對周圍的客觀事物總評價和總看法）、信仰教育、企業文化教育也是企業教育培訓不行或缺的內容。相比大量的必要再就業的下崗員工，創業思維、創業理念教育與再就業的本領培養同樣重要。要在培訓實踐中不停總結、提煉，以創建適合不一樣行業、不一樣層次、不一樣需求甚至不一樣地區的“教育培訓知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）庫”，以利于有的放矢地提升培訓效果。
三、抓緊落實企業教育培訓的立法工作
逐步創建企業員工教育培訓法規體系，使培訓工作法制化。制定培訓組織、培訓師資、培訓對象、培訓內容與教材（教材是由三個基本要素，即信息、符號、媒介構成，用于向學生傳授知識、技能和思想的材料）、培訓方法與本領、培訓效果與考核等方面的具體政策并包管實施（實際的行為），規范培訓市場的創建和運作，把“實施（實際的行為）品牌戰略、創造培訓精品”作為企業人力資源開發的重大課題（意是指我們要研究或者要解決的問題）加以分析，要特別重視對培訓師資的資格認證、考核及功夫培訓工作，確保培訓質量。
四、要把培訓投資納入企業重要的財政預算
在運營規模快速擴張的過程中，人才培養對于建筑施工企業的重要性顯得越發突出。一方面，企業在業務地域和領域上的快速發展，使其對適用人才的需求激增。另一方面，行業內管理知識、技術規范、法律法規的不斷革新，需要企業員工不時更新已有的知識結構。此外，員工在從業過程中相較于以往對自身的學習成長機會也更為重視。因此， 個良好的內部培訓體系對于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企業特色的內部培訓體系？下面，筆者將基于中交四航局第二工程有限公司（以下簡稱“四航二”）近年來在內部培訓體系建設過程中的實踐總結，對這一問題進行探討。
以往員工培訓中存在的困擾
為更好地探索構建新的培訓體系，使培訓切實符合員工成長需求和企業發展需要，四航二于2010年對以往培訓體系進行了系統的調研分析，發現以往員工培訓工作主要存在四個方面的困擾，且具有一定的行業共性。
培訓系統性較差。以往對員工的培訓計劃編制、培訓組織、訓后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導致員工培訓規律性不足，效果難以掌控。
工學矛盾突出。以往員工培訓是本部統一組織資源，項目部派人參加的模式。因施工企業具有生產流動性的特點，同時受履約壓力的影響，時常造成項目部中想要獲取培訓的員工無法參加的現象。
培訓針對性不強。以往組織的外部培訓課程較為大眾化，對基層員工實際需要的，特別是能夠指導現場施工管理的培訓比較欠缺。
培訓與員工職業生涯的關聯度較弱。以往培訓更多的是引導員工對現崗位業務知識的學習，從內部各崗位序列縱向來看，課程設計得不夠系統，與員工職業生涯的關聯度較弱，導致員工對自身職業發展路徑以及各發展階段所需具備的知識和能力的認知度不高，因此員工通過培訓學習以實現職業發展目標的主動性不強；同時，員工在晉升初期往往缺乏準備，不能較快勝任新崗位。
近年來培訓體系優化實踐
針對以往培訓中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實施，逐步完善和優化內部培訓體系。
規范并完善培訓實施體系。在對培訓實施體系的優化過程中，四航二遵循著培訓計劃制定、組織實施、效果評估及優化的PDCA循環，通過各環節關鍵點的控制，保證培訓實施效果達到預期目標。
制定合理的培訓計劃。四航二年度培訓計劃的制定思路是：在對員工自身培訓需求進行調查歸集的基礎上，綜合考慮公司戰略需求、崗位資源需求、崗位資質供需差距及員工績效考核后的改進目標，進行分析后最終確定出年度培訓計劃。
在計劃的制定過程中，主要通過四個過程關鍵點的控制保證最終輸出計劃的科學合理。一是確保培訓調研在公司范圍內的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調研問卷，從不同角度了解、把握公司實際培訓需求，使得培訓能夠兼顧員工個人職業生涯發展、部門績效目標以及公司的戰略進程；三是將員工培訓需求與公司掌握的培訓資源進行正確匹配；四是在培訓計劃初步制定后將其反饋回各單位進行糾偏，確保最終計劃的準確合理。
規范培訓實施流程。為提高培訓實施的效率，四航二對員工培訓的組織實施流程進行了規范。嚴格按照“確定培訓課程、約請師資、確定參訓人員、下達培訓通知、培訓場地準備、學員登記、培訓過程監控、組織培訓評估與考核、記錄整理與歸檔”的標準流程開展培訓。
培訓評估及體系優化。為及時掌握員工學習成效和培訓體系運轉狀態，以便對培訓體系進行更有針對性的完善和優化，四航二構建了訓后三級評估機制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓實施過程中存在的不足，為后續優化提供依據。二、三級評估的實施，則能讓公司準確把握員工學習成效和知識運用情況，將評估結果反饋至來年的培訓計劃制定過程中，促使員工經由培訓得到針對性的持續提升。
構建內部培訓資源。通常來說，企業內部并不會缺乏具有豐富的業務知識和經驗的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進行梳理總結，并送達項目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業培訓中工學矛盾突出、針對性不強等方面的不足。
基于上述認知，四航二于2010年起積極培養內訓講師、開發內部培訓課程。選取各業務領域2到3名骨干員工組成內訓師隊伍，并與外部咨詢機構合作，通過標準化、流程化的內訓師培養“23211”模式（如表2所示），打造優秀的內訓師隊伍和課程庫。
所謂“23211模式”，是指以課程開發形成和不斷優化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓練和輔導的形式，提升和鞏國內訓師課程設計和講授技巧兩個方面的能力。具體包括以下流程步驟。
推進員工學習地圖建設。為給員工的職業發展及針對性培訓學習提供指引，使員工進一步明確學習努力的方向，增強其學習自主性，同時確保員工的成長符合企業發展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業生涯發展流程化培養，推進學習地圖建設。
員工學習地圖的構建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓內容設計一體系建立”的工作流程，各環節的主要內容及關注重點如下。
首先，企業需通過崗位梳理，合并內部工作職責相近的崗位，形成崗位族，并結合員工的職業發展路徑，明確各崗位族的職業發展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復以及學習地圖規劃的復雜程度。四航二員工的崗位序列發展有兩大途徑，一是基于管理角色轉變的行政發展通道，二是基于專業能力提升的技術發展通道。
其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進行梳理和確認，并據此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應分為維持類和發展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發展類則是員工在職業發展下一階段所需擁有的。
再次，依據梳理出的崗位知識和能力，結合公司所掌握的培訓資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓課程和學習方式，并對這些學習內容進行分類與分級，形成各職序的專業技能類學習內容以及較通用的管理培訓類學習內容。
最后，匯總所有的學習內容，根據員工不同崗位序列發展路徑的要求，將學習內容分為新員工學習內容、普通員工學習內容、管理路徑學習內容、專業路徑學習內容，并按照職業發展路徑形成相應的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業學習地圖。
培訓體系建設是一個長期、動態的過程，隨著企業的發展呈現出不同的需求特點。就現階段而言，建筑施工企業普遍需加快對適用人才的培養，以滿足企業快速發展的需要。在此過程中，運用流程思維，構建規范化、標準化、流程化的企業培訓體系，是一個較為可行的思路。
現代電子設計技術主要指運用現代化的電子設計工具，結合相關的硬件載體進行設計電子產品的技術。其涵蓋的內容很多，包括電子CAD、虛擬儀器、電子設計自動化等設計方法。現代電子設計技術在絕大部分的電子產品設計都有使用，在世界著名的電子廠商中每年都要招納相關的人才，在公司招納人才時所進行相關的筆試與面試的內容中，現代電子設計技術的內容占有很大的比重。各大高校中基本都開設了相關的課程，但實用性不強，學生只學到了一點基礎知識，實際產品的設計能力還是很差。也基本進行相關的培訓內容，與一些廠家進行合作，進行相關證書的發放，說明這方面的技能的培訓的需求很大，但主要是一些技能內容的培訓，實際操作的機會比較少，沒有形成系統的鑒定體系。蘇州市職業大學每年都進行電子設計大賽，進行相關的現代電子設計技能的培訓，學生反映效果很好，但這些培訓，涉及的深度、廣度不夠，報名的學生很多，但往往受到一些條件的制約，只有部分學生接受了培訓與實際的訓練。為了系統的培訓學員的現代電子設計技能的能力，形成一個很好的能力評價系統，本文以現代電子設計技能培訓鑒定體系的研究作為研究的內容，研究目前現代電子設計的方法，研究其內在的聯系，從而以模塊的形式進行現代電子設計技能的培訓，使學員能夠靈活運用現代電子設計方法設計電子產品，并針對現代電子設計方法的市場現狀與特征建立技能鑒定體系。隨著電子技術的發展，目前電子產品絕大部分都是以單片機、EDA技術、DSP原理、ARM開發系統進行設計電子產品，本文依據目前就業市場上的現代電子的設計技能進行開展培訓與鑒定，采用現代電子設計技能培訓開發體系作為研究內容，包括單片機、EDA、ARM、DSP技能的培訓，培養學員的現代電子設計技能。
1研究內容
培訓內容有原理介紹與案例分析設計等，內容由淺入深，由簡單到復雜，具有很強的系統性。把現代設計的技能設計成模塊形式與綜合設計案例形式，每門技術設計成案例形式，可以獨立培訓，學員可以根據自己的需要選擇相關的模塊進行學習。培訓第二部分是綜合設計培訓，主要介紹綜合運用這些設計方案的兩種或多種方法設計復雜的電路系統，該部分主要針對具有一定的水平的學員進行培訓。建立該培訓鑒定系統每個模塊都可以成為一項培訓內容，在鑒定證書上可以打上培訓模塊的內容及達到的水平等級。可以作為學校學生、社會在職人員或者全國師資培訓的內容。怎么評價學生或企業工作人員的電子設計技能，掌握了哪些電子設計方法，可以使該鑒定內容進行考核，考核通過可以由勞動部門與相關培訓機構頒發相關證書，可以在證書上注明學員的學習內容，比如“單片機”、“EDA技術”等，以證實學員掌握的哪些技能。
2研究方法與組織結構
2.1研究方法
采取理論知識研究與實際作品設計相結合的方法；根據各種現代電子設計的方法設計出相關培訓的內容；根據各種現代電子設計的特點，及考核學員的能力掌握程序，設計出相關的鑒定系統；結合培訓內容與鑒定體系，設計出相關的硬件電路。研究組織既采用模塊設計，采用綜合設計的組織形式，具體為研究單片機的設計原理與方法，設計出能力鑒定系統；研究EDA的設計原理與方法，設計出能力鑒定系統；研究ARM的設計原理與方法，設計出能力鑒定系統；研究DSP的設計原理與方法，設計出能力鑒定系統；研究這四種現代電子設計的方法與之間的聯系，設計綜合能力的鑒定系統；為了進行能力的測評設計出相關的硬件電路。
2.2組織結構
本課題主要進行現代電子技能的培訓考核內容的研究，相關課題組織如圖1所示：課題由多個子模塊組成，如果分成子課題，則可分為單片機培訓鑒定體系研究、EDA培訓鑒定體系研究、ARM培訓鑒定體系研究、DSP培訓鑒定體系研究、現代電子設計技能綜合培訓鑒定體系研究，工作量大，要多模塊協調進行工作。本研究主要創新之處：1）以模塊進行開設培訓；2）各個模塊既相互獨立，又互相聯系，使學員在總結與比較的過程中進行學習；3）所培訓的設計方法，都是目前就業市場比較流行的設計方法，所采用的硬件開發系統都是比較先進的系統，與就業市場掛鉤，方便就業。4）接合現代電子就業市場的需求，依據實際電子產品的設計模型進行鑒定體系的建立。蘇州職業大學電子信息工程系在電子設計技能培訓項目方面已經開展了很長時間，進行中級工、高級工、電子CAD等相關的培訓，并進行高級工鑒定系統的研發，具有一定的研究基礎，同時具有相關的硬件電路開發模塊，具體在培訓與鑒定時，其中一些模塊可以是通用的。該學校開設了單片機、EDA、DSP、ARM技術等相關的課程，都有配套的硬件開發系統，實驗設計比較其全，在這些課程當中都有實際動手能力很強的教師擔任主講教師，這些教師在歷年的電子設計大賽中，所帶的學生獲獎多次。在每屆的全國（市）電子設計前期都要進行相關項目的培訓，培訓內容比較先進與實用，經過培訓的學生在電子產品設計能力方面有了很大的提高。所以在研究現代電子技能的培訓鑒定體系中具有很強的軟硬件保障。