時間：2023-02-27 11:09:38
導語：在日本企業文化論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
論文摘要:企業文化是社會文化和企業管理融合的產物。在人類文化學和管理學的基礎上，對美日德和中國的企業文化的特征進行了剖析。通過對海爾集團的案例分析，試圖對構建具有中國特色的企業文化提出一些新思路。
1企業文化概述
文化，按新韋氏學院字典的定義，是包括思想、言論、行為以及現象在內的人類行為的綜合模式，并有賴于人類的學習知識和把知識傳遞后代的能力。到了20世紀70年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與企業管理的融合—企業文化。
企業文化的內容極其廣泛，不僅包括企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德、跨文化管理，還包括亞文化、企業制度和企業形象等等。構成組織行為學的理論基礎的學科幾乎都是研究企業文化的基礎，如心理學、社會心理學、人類學、政治學、管理學等。但是，現在研究企業文化是主要遵循著兩個主要理論基礎:人類學基礎和管理學基礎。
文化人類學是廣義的人類學的一個分支，是研究人本身的發展和人所創造的文化的科學，是多種相關學科的集合。文化人類學對企業文化研究最大貢獻在于其分析范式，尤其是在方法論方面。企業文化的另一理論基礎是管理學。19世紀末到20世紀初，西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐，出現了“經濟人”的假設。1920年代，霍桑實驗發現了工人的心理和社會性層面對提高生產率起重要作用，提出了用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。此后，研究者們關心的重點不在局限于工作場所的“硬性”物質環境，而是轉而注重“軟性”心理環境。
2發達國家的企業文化特征分析
企業文化既與一國經濟發展的水平有關，更與該國的文化傳統有著密切的關系。民族文化一旦形成，就將對該地區人們的思維方式、行為方式產生深刻的影響，從而影響到了這一地區的管理方式和方法。世界各國在長期的經濟發展過程中，形成了各自富有民族特色的文化傳統，因而造就了各國各具特色的企業文化。
2. 1日本企業文化的特征
日本屬于典型的東方文化傳統的國家，其企業文化重視經營理念和發揮團隊精神。首先，他們強調經營理念在企業文化建設中的重要性。經營理念實質上也就是企業的管理哲學、經營思想及企業精神，體現著共同的價值觀，它對外可以樹立企業形象，對內可以激勵員工士氣。
其次，日本的企業文化非常注重團隊精神。日本的家族主義傳統使得企業文化中與生俱來就有一種團隊精神。員工與企業之間保持著較深厚的“血緣關系”，人們對企業堅守忠誠，信奉規矩，對企業有著很強的歸屬感。日本團隊主義文化具有發揮整體力量，強化雇員集體意識的作用.但是，這也在一定程度上壓制了個人的創造力和自由精神。
最后，該企業文化還重視柔性管理和吸收他國的先進管理理念。所謂柔性管理就是強調以人為中心，重視感情投資與道德風化，充分發揮人、價值觀、作風、技能、有機結合的“軟管理”作用。同時，日本在企業管理中積極引進和傳播西方的管理理念和方法，重視推崇中國的傳統文化，努力發掘和創造日本民族管理思想和方法。
2.2美國企業文化的特征
美國一向重視突出個人的作用，提倡個人主義，英雄主義和理性主義。這種民族文化成為美國管理文化的基礎，并造就了企業文化的兩個主要特征:強調個人能力和理性管理。突出個人的作用確實對調動個人的主觀能動性起到一定的積極作用，刺激了人們的競爭、創新和冒險精神，減少了人際摩擦和能量內耗。但也帶來了兩個問題。一是雇員的合作意識較差，影響整體力量的發揮;二是企業雇員的流動性較強，缺乏“從一而終”、獻身企業的歸屬意識和集體榮譽感。而理性管理追求明確、直接和效率，生產經營活動以是否符合實際，是否合理，是否符合邏輯為標準。這種重視合理的組織系統、管理程序、職責分工、科學的管理手段等的企業文化說明，美國企業更加重視硬性管理。
2. 3德國企業文化的特征
歐洲在近現代以來一直都是世界經濟中不可忽視的一極，而一直處于歐洲核心國家地理的德國，其民族特點、民族文化以及宗教信仰在整個西歐具有一定的代表性。對德國組織文化產生重大影響的是歐洲文藝復興和法國資產階級大革命帶來的民主、自由的價值觀;強調依法治國，具有較為完備的法律體系和完善的市場經濟體制，具有歐洲普遍的精神性與人文色彩較濃的特點。
與美國和日本相比較，德國人非常強調約束權力的平等，人與人之間相互信任，改變社會制度的辦法是將權力重新分配。合作的基石是團結而不是權力。德國文化要求具有一定的自我意識，但并不十分強烈，對組織采取有限度的忠誠。德國人的理性思維一流，熱愛自由和輕松工作，關注職位保障。德國企業重視各個季度和年度的利潤，考核周期短，做事快捷，重視眼前利益，尊重傳統，注重承擔社會責任。
3構建有中國特色的企業文化—以海爾集團為例
數千年所形成的帶有強烈儒家文化影響和明顯封建社會統治思想痕跡的文化價值觀，使得中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上，印上了不同于西方的顯著印記，形成了具有東方傳統特點的中國企業文化。中國企業文化強調集權式管理和企業的社會責任，同時還具有突出的政治特色和意識形態色彩。通過前面的分析，我們希望在吸取國外優秀經驗的基礎上，結合海爾集團的案例，提出構建我國企業文化的一些建議。
3. 1學習經驗，大膽創新
眾所周知，海爾的超速發展與壯大，得益于具有典型特色的企業文化。海爾的企業文化作為一種強勢亞文化，通過對國內外優秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創新、管理創新，建立起具有典型中國文化特色的中國式管理模式。
①學習德國的質量意識。20世紀80年代初期，中國引進全面質量管理，并不成功，主要原因是只注重全面質量管理的形式，而忽視它所包含的思想觀念。1985年7月，海爾集團接到用戶對冰箱質量的投訴，立即突擊檢查倉庫，將76臺不合格的冰箱全部砸毀。通過這次砸冰箱事件，海爾將“有缺陷的產品就是廢品”的思想在員工中牢固樹立起來，為隨后的嚴格質量管理提供了契機。
②吸收日本的基礎管理。"5S”是日本向全世界輸出的重要的管理技術及文化，為各企業改善環境及減少以外事故的發生起到了有益的幫助。"5S"是指整理(Seiri)、整頓（Seiton) ，清掃(Seiso)、清潔(Seikeetsu)和素養(Shitsuke)這5個詞的縮寫。海爾在."5S"的基礎上將“安全”生產加上，成為“6S"，并針對國民文化心理，以負激勵的方式固化現場管理制度。
③借鑒美國的管理思想。海爾集團在不斷的超常規發展的過程中，發現其企業文化中存在著嚴重的問題，即上級對下級的過度管理。事實上，這種過度管理在很大程度上壓制了員工的主觀能動性和自由度.而美國的管理思想恰恰是強調個人的創造力和冒險精神。因此，海爾集團借鑒美國的這種管理思想，注重以人為本，不僅要求集權，還適當的分權，使每個人都成為決策經營單位，從而大大地激發了員工的創新能力，同時也解決了員工的流失問題。
3. 2發揮企業的“個性”
如果說民族文化突出的是中國企業特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業個體的特色。一在發展“個性”方面，海爾密切關注社會變遷，注重創新、發展核心理念。以人為本，就是海爾創新理念得以發揚的核心。
①人才競爭理念。市場競爭說到底是人才的競爭。海爾集團的思路是，企業不應像伯樂那樣去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。海爾營造一種全員競爭的氛圍和機會，擇優上崗，而不是事先就把目標鎖定在少數幾個人身上。
②合理的人力資源管理制度。按照“高質量的產品是高素質的人干出來的”理念，海爾集團廣泛開展干部輪訓、員工學習、競爭上崗、點數工資、計效聯酬、雙向選擇等旨在提高員工素質的措施，全面實施“人才戰略”。在人的優化組合中，優勝劣汰機制起了關鍵作用，增強了員工的危機感和進取精神，使企業不斷激發出新的活力。
論文摘要：文化的形成和培養，最終決定了企業的命運。因此，反思企業文化在中國的發展很有必要。企業文化雖然有精神因素，但絕不等同于企業精神。中國企業文化的發展更多停留于精神層面，注重文化的表象，忽略了企業文化的管理內涵。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是要用適合的文化氛圍和文化價值去管理企業。中國企業的整體水平還處于很低級的階段，企業文化理論對中國企業最大的貢獻就是指明了文化與管理結合的融合方向。
十多年前我曾做過一些企業文化方面的研究。1992年撰寫的企業文化論文獲得了四川省的二等獎。多少經歷了企業文化從冷到熱，又從熱到冷的過程。在經濟自由化、貿易全球化、競爭國際化的大背景下，反思企業文化是一件很有意思的事情。說過，歷史是任人打扮的小姑娘，企業文化何嘗又不是如此。現在女大十八變，回頭來審視一下，當時對她的打扮得體嗎？
許多人都以自己的方式，或涂脂或抹粉地打扮過“企業文化”這個“小姑娘”。各種各樣的定義就多達180多種。魏杰說“企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念。也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念”。麻省理工學院教授愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）則認為：“企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。”我本人則更傾向于一種簡單化的表述。即企業文化是長期凝結在企業內部，共同自覺遵守的觀念和行為的總和（一些英文原文如此描述企業文化：Corporate culture refers to a company’s values，beliefs，business principles， traditions， ways of operating， and internal work environment.）。
20世紀80年代，從威廉·大內、特雷斯·迪爾到艾蘭·肯尼迪，他們都觀察到了日本企業異于西方企業的崛起。如豐田公司“三位一體”的理念支撐著TOYOTA成為了世界性的汽車公司。令人驚奇的是，這并不是一種個別現象。許多學者已經意識認這種差異背后的東西，是一場足以顛覆傳統理論的管理革命！人們的視線已經從“經濟人”、“機器人”的轉向了“社會人”和“自我實現人”。文化的理念開始與各種先進的管理理論融合，已經使管理重點從內部管理轉向戰略管理，從單一管理走向綜合管理。
明白了企業文化的基礎概念，還不見得懂得它對構建企業百年基業的重要意義。沙因將組織文化分為以下三個層次：
1．人工制品（Artifacts）。人工制品是那些外顯的文化產品，能夠看得見、聽得見、摸得著（如制服），但卻不易被理解。
2．信仰與價值（Espoused Values）。藏于人工制品之下的便是組織的“信仰與價值”，它們是組織的戰略、目標和哲學。
3．基本隱性假設與價值（Basic Assumptions and Values）。組織文化的核心或精華是早已在人們頭腦中生根的不被意識到的假設、價值、信仰、規范等，由于它們大部分出于一種無意識的層次，所以很難被觀察到。然而，正是由于它們的存在，我們才得以理解每一個具體組織事件為什么會以特定的形式發生。這些基本隱性假設存在于人們的自然屬性、人際關系與活動、現實與事實之中。
今天，很多人都已經認識到，文化的形成和培養，最終決定了企業的命運。它是一個優秀企業區別其它企業的無法模仿和復制的主要標識，是企業真正的核心競爭力。
由于邏輯思維和實證主義的優勢，西方學者對企業文化的研究，走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。威廉.大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版，迅速掀起了企業文化研究的熱潮。一大批歐美企業迅速調整思路，重新獲得了生命力，并創造出獨具特色的西方企業文化。
或許角色的轉換，差異的弱化是社會的一種普遍現象。如果從文化的角度審視企業，你開始發現聚焦變得模糊了。一些世界一流企業兼備了東西方文化混合特征，已經突破了地域的局限。如韓國的三星，其文化理念中既強調企業及員工的社會責任，又非常重視開放思維和創造力。三星2007年公司銷售收入突破1000億美元大關，超過它的老師——日本索尼公司。我無意比較兩家公司企業文化的優劣，但三星公司企業文化中表現出來的理性與感性、西方和東方、文化和管理的融合，我相信是經濟全球化、文化綜合化的必然趨勢。
歷史的回顧，不僅僅是知識的梳理。更重要的是可以讓我們更深刻地理解企業文化產生的背景、動機和趨勢，重新構建新經濟時代下的中國企業文化。錢鐘書先生曾說過，國外很多好東西拿到中國就走樣了，不靈了。企業文化在中國傳播的現實，又一次印證了他的先見之明。
一直有人認為中國早在20世紀50年代，就創建了獨具特色的企業文化，例證是鐵人精神和鞍鋼憲法。但我想說，這些東西固然不錯，但準確的定義應該歸并于企業精神范疇，與當今之企業文化理念是不能等同的。從這個角度上講，中國現代企業基本沒有出現過企業文化。
90年代初，企業文化的概念被引入中國。各地掀起了企業文化的建設，大多數企業都跟風提煉了自己的企業文化。但最后基本都演變成了一種企業的文化運動。當時我代表企業參加了四川瀘州的一次企業文化研討會，一些豪言壯語曾給我留下了深刻的印象。如“壓力變動力”（一家當地制造液壓產品的企業精神）。而今，絕大多數企業基本蕩然無存。“皮之不存，毛將附焉？”這種空洞無物的高談闊論實在是蒼白得很。
貼標語、喊口號、統一服裝、統一標志，曾經是中國絕大多數企業塑造企業文化的做法。既是起點，又是終點。至90年代中后期，中國的企業文化熱基本退燒。當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中的急功近利和病急亂投醫。這種膚淺其實也是中國企業發展過程中的通病。
我們盲目追求企業文化的表象，而忽略了企業文化的內涵。符號是本，觀念才是源。而觀念則是企業在長期經營活動中形成的一整套觀點、原則和方式，它深深扎根于員工心中，并體現在日常的一言一行。一個高喊創新，實際上卻有錯必糾的文化氛圍怎么可能實現新產品研發？一個等級森嚴、行政命令一統天下的企業怎么可能實現資源要素的正常流動？
有不少人將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離了企業的生產經營實際，脫離了企業管理本身。在一段時間，中國很多事情都與文化掛上了勾，出現了一種泛文化現象。什么酒文化、舞文化、蘋果文化、狗文化、三寸金蓮文化等等，不一而足。有些企業家認為，企業文化建設的實質就是要塑造企業精神。過多地將企業文化停留在精神層面，而脫離了實體組織。今天我們已經很清楚地意識到，文化不能脫離企業經營管理活動而存在，它的出發點和歸宿，都要契合組織的基本使命——盈利性。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的。否則，只能稱之為精神的異化。它的泛濫和空洞曾經主宰了中國企業相當長一段時間。
前面我曾經提到了文化的融合。但融合絕不等于簡單相加，一定是去粗取精，去偽存真。是文化的批判性創新，這是我的基本觀點。盡管儒家文化的積極性因素很多，如重視感情、強調穩重，但缺乏創新，依賴關系的文化特征卻將我們的社會資本發展的空間變小。很多津津樂道于“關系是第一生產力”的企業，在跨地區、跨國時被壓縮、被擊敗就在所難免。這樣的例子過去、現在和將來都能看到。
所以要區分文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是要用適合的文化氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為股東、為社會創造價值。
中國經濟取得了飛速發展，被公認為世界奇跡。蕭灼基教授預計還將保持8%～10%的增長率。但應該清醒地意識到，中國經濟整體上處于工業化初期的水平。而企業文化的發展是與西方社會工業化后期相聯系的，它的出現既有偶然性，也有必然性。企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。因此，根據企業自身的特點和發展階段，結合戰略分析和設計，提煉出獨特的足以支撐企業所有行動的一系列道德規范和價值觀念，是企業發展的高級階段，也是推動企業的持續發展的動力。
而我們的管理還停留于比較粗放，比較原始的階段。管理科學和經濟原理的許多知識，例如微觀經濟學、市場營銷、組織行為學、人力資源管理、創新管理、等許多內容需要惡補。而藍海戰略、戰略地圖、六西格瑪、長尾理論等又已經在西方風起云涌。我們甚至還沒有完全從“經濟人”階段發育成熟，怎么可能在企業的核心層面尋求文化的因素呢？因此，不能脫離社會發展階段和生產方式看企業文化。
企業文化論文范文一：企業文化中企業管理作用分析
摘要：企業文化是一個企業的靈魂，是各種社會文化中極具代表性的一個，其在企業中有著廣泛的體現，企業的發展在很大程度上依賴于企業文化，企業文化足夠先進，那么企業的發展將具備深厚的底蘊和充足的動力，而一旦缺乏企業文化，將會阻礙企業的管理和發展。所以，塑造具有自身特色的企業文化不僅是極其有必要的，而且是相當重要的。鑒于此，筆者在文中對企業文化在企業管理中的作用進行深入的探究和全面的分析，希望為企業的發展提供參考與借鑒。
關鍵詞：企業文化；企業管理；作用分析
一、概述
現在市場上的企業數量數不勝數，這就直接加劇了各種企業之間的競爭，而企業要想在競爭激烈的市場上某得一席之地甚至是處于領頭羊的位置，單純的依靠增強產品質量或服務的質量是遠遠不夠的，而是應該通過增強企業文化軟實力來促進自身的發展和進步，毫不夸張的說，企業文化的建設關乎企業的發展甚至是存亡，因為企業如果建立了具有自身特色的文化，將無疑增強整個企業的凝聚力和向心力，在經濟全球化的大背景下為自己的生存進行助力。企業的管理手段有很多，而樹立特色的企業文化是這諸多手段中極為關鍵和實用的一個，那么究竟企業文化的建設在企業管理中有著什么樣的作用，現代企業文化建設中存在的問題以及我們應該怎樣發揮企業文化對于企業管理的作用是本文即將深入探究的問題。
二、加強企業文化建設的必要性
隨著經濟的飛速發展，企業之間的競爭愈加激烈，這就對企業管理提出了更高的要求。在這種情況下，企業文化在企業管理中的作用也變得越來越重要。企業文化建設的首要任務，就是落實科學發展觀的要求，圍繞和諧社會的建設，在繼承的基礎上進行創新性建設，為企業的長遠健康發展創造優秀的文化環境，提供強有力的思想保障和行為保障。企業文化建設對于企業管理而言，極為重要。在日益激烈的市場競爭環境下，企業之間的競爭已經上升為文化的競爭。因而研究企業文化對企業管理的作用，以及如何建設優秀企業文化具有一定的現實意義。
1、加強文化建設是實現企業現代化管理的必然要求
對于一個企業來講，如果其未能建立一套合理科學并且符合自身實際情況的管理機制，這個企業將不會獲得長足的發展和進步，相反，一套長效的管理機制將會提升企業的管理水平和管理質量，促進其經濟效益的獲取。而文化建設則是建立管理機制的必要前提。除此之外，員工工作積極性和工作熱情的發揮與實現也直接關系著企業的發展，而企業文化建設是體現員工價值和作用的關鍵因素，無論是以上哪一點都說明企業文化建設將直接增強企業的核心競爭力，使其在競爭激烈的市場上占據一席之地。總之，實現企業的現代化管理要求我們必須加強企業的文化建設。
2、加強企業文化建設有利于提高企業員工的整體素質
顯而易見，人才是企業中最為活躍的因素，同時也是最具決定性的因素，而企業之間的競爭從根本上來說就是人才之間的競爭，所以，企業應該花費較多的時間和精力對員工進行各方面的培養和教育，增強其綜合素質，不僅僅包括科學文化素質，也包括思想道德素質，而企業文化建設將無疑為企業的員工創造良好的學習氛圍和工作環境，陶冶員工的情操，為員工綜合素質的增強加油助力，最終促進企業的發展。
3、加強企業文化建設有利于提高企業的核心競爭力
眾所周知，當今社會已經步入了信息化時代和知識經濟時代，而且社會主義市場經濟體制自確立以來獲得了長足的發展，而且仍然處在不斷地變革之中，這就為企業的發展和運營創造了極其有利的條件。企業的管理手段日益多樣化、成本控制策略也更為豐富，但是僅僅依靠降低運營成本和強化經濟管理是遠遠不夠的，企業的文化建設同樣是企業不容忽視的問題，這樣才能增強企業的核心競爭力，企業文化建設中融入了大量的先進管理理念和方式，將會對企業核心競爭力的增強提供有力基礎和條件。
三、現代企業文化建設中存在的問題
1、企業管理者對文化建設重視不夠
市場很大一部分企業過于追求經濟效益，當然，對經濟利益的追求是任何企業的根本目標，但是如果單純的和片面的追求經濟效益而忽略了文化建設等內在的建設，就會使得企業得不償失、事與愿違。許多企業的管理者錯誤的認為企業文化建設是對于各種資源的浪費，所以不去開展文化建設，殊不知這種錯誤的觀點和看法直接阻礙了企業的長遠發展，甚至使企業由此走向下坡路。
2、注重企業文化的形式而忽略了內涵
當前，不在少數的企業在進行企業文化建設的時候犯了形式主義的錯誤，將這項工作流于表面形式，而沒有發揮其實質性的作用，由于領導的不重視，使得企業文化建設僅僅停留在宣傳的表象，而不是付諸實踐，這種只重視企業文化形式而忽略內涵的做法將無法發揮企業文化建設的實際作用，同時是對時間和精力的浪費。
3、企業文化建設缺乏創新
創新是一切事物進步的源泉和動力，但是當今許多企業都沒有意識到創新的重要性，特別是在開展企業文化建設的時候一味的借鑒甚至是抄襲，不去創新具有特色的企業文化建設方式，無法保證企業文化的建設水平和質量。
四、加強企業文化建設的對策研究
1)加強宣傳，發揮榜樣作用，切實加強對企業文化建設的領導
首先，加強思想層面的宣傳，使得全體企業成員達成一致的共識。思想意識是行動的基礎和前提，要想促進企業文化建設的切實執行，應該向員工們進行大力的宣傳，讓全體員工意識到建設企業文化的必要性和重要性，創造一種濃厚的企業文化建設氛圍，為打造具有特色的企業文化做好基礎和鋪墊。其次，注重榜樣的帶頭作用。企業文化的建立離不開榜樣的帶頭和示范，對于那些為建設企業特色、經營準則、經營理念做出貢獻的員工，一定要做出表揚和獎勵，發揮其帶頭作用，在其帶領之下，其他的員工也會更加上進，最終塑造出典型的企業文化。最后，強化對于企業領導的培訓和教育，增強領導的綜合素質。領導是整個企業的龍頭，從其重要性方面來講，領導的對企業文化建設方面的作用最為明顯和關鍵，所以領導要意識到自己在打造企業文化方面發揮的作用以及擔負的職責，進行科學合理的文化建設戰略布局，將制度和文化結合起來，讓制度為企業文化的建設形成保障，使得企業朝著正確的方向邁進，促進文化體系的建立和健全，實現良好的企業文化的塑造。
2)企業文化建設要堅持以人為本，充分發揮員工的積極性
“以人為本”是構建企業文化的第一要義，作為一個企業的標志，以人為本充分、全面的考慮到了員工的需求，使得員工在自己的工作崗位上各盡其職、兢兢業業、恪盡職守，在企業內部形成一股濃厚的互幫互助、舍己為人的氛圍。筆者認為以下幾個方面是主要的著手點：第一，要對基層員工進行企業文化建設方面的專業教育，增強工作人員的綜合素質，既包括科學文化素質，也包括思想道德素質，提高業務能力，豐富專業知識，以期在開展企業文化工作的時候得心應手，并在最大程度上激發員工的積極性。第二，努力的調節工作人員之間的關系，使員工樹立時刻為他人著想的高貴品質，在與其他人發生矛盾和沖突的時候要相互理解，懂得站在對方的立場上考慮問題，增強合作能力，顧全大局，不能因為一己之力就放棄了整個企業的利益，避免為企業帶來不良影響。以上兩點不僅是建設企業文化的突出表現，更是建設企業文化的必要舉措。
3)豐富企業文化內容，體現企業特色
任何企業的發展都必須根據自身的實際情況制定科學可行的發展規劃和目標，有了目標，才能讓全體員工更加積極向上，也就可以增強企業對市場的適應能力，因此，建設企業文化的時候要對文化的內容和形式進行豐富，構建具有自身特色的企業文化，保證這種文化是其他企業不具備的，新穎的企業文化也是在和其他企業開展競爭時的“有力武器”。
五、結語
筆者在文中對企業文化在企業管理中的作用進行了闡述，通過敘述我們不難發現，企業文化建設對企業的管理和發展有著直接的促進作用，其可以增強整個企業的向心力和凝聚力，最終增強員工的工作熱情，促進企業的發展。因此，投入更多的人力、物力以及財力進行企業文化建設是企業務必要高度重視的問題。
參考文獻
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企業文化論文范文二：企業文化脈絡梳理與趨勢分析
【摘要】在企業管理學領域企業文化理論具有十分重要的作用，企業文化理論對企業深層次的軟性因素予以了更多的重視，使得人們更加關注這些軟性因素在企業經營和發展中的重要作用。由于企業文化對于企業而言具有重要作用，為此，本文梳理了企業文化研究的發展脈絡，并且展望了未來企業文化研究的發展趨勢。
【關鍵詞】企業文化；文化變革；跨文化管理
面對社會經濟迅速變革以及經濟全球化的時代背景，每個企業在生產和經營的過程中都出現了很多的新現象和新問題。對于企業來說，企業文化由于時代的變遷并非單純的屬于一種理論或者一個簡單的概念，在企業的發展管理和變革實踐中深深的融入了企業文化的相關內容，甚至直接影響到了企業的興衰成敗。因此必須要對企業文化進行認真的分析和研究，從而真正的使企業文化在企業發展中的作用充分的發揮出來。
1、企業文化研究的脈絡梳理
在企業的管理制度和管理方法方面美國在上世紀七八十年代之前一直處于全球領先的地步，然而美國在七八十年代之后在經濟方面出現了衰退，而日本經濟在這個時期卻異軍突起。美國的企業界和管理學界對導致日本崛起和美國衰退的問題進行了認真的分析和研究，很多學者研究發現，美國企業通常關注企業的制度、管理方法等很多剛性因素，而日本企業則對員工的集體信念和管理的軟性精神因素更加關注。因此這些學者認為，對日本企業的迅速發展起到顯著推動作用的就是企業文化。美國社會在上世紀七八十年代形成了一股后現代主義思潮，很多后現代主義者都無情的針砭了過分看重科學實證的問題和由于現代化而導致的很多弊端。而企業文化思想則與當時的時代潮流相順應，并且對反思舊管理模式的重要作用進行了強調，希望能夠真正的回歸人本、重新關懷人性。通過對30多年以來企業文化理論的發展歷程進行回顧，我們可以發現，在企業文化理論研究中一共包括兩個階段：首先，學者們在20世紀80年代在企業文化的基礎理論研究中投入了大量的精力，研究內容主要包括企業文化與企業管理的關系、企業文化的類型劃分、構成要素、內涵、定義等，基礎理論研究是這一階段的主要特征。其次，企業文化研究從上世紀90年代開始從基礎理論研究逐漸的朝著實際應用的方向發展，這一階段的主要研究內容是員工滿意度、競爭力、經營績效等相關的管理要素與企業文化之間的關系。在這兩個階段中，通過對日美管理模式的比較，相關學者不僅形成了企業文化研究的基本理論體系，同時還認真地分析和研究了企業文化的基本要素問題，并且對企業的文化網絡、儀式、英雄、價值觀、環境等5個重要的結構要素進行了總結，企業文化基礎理論研究在第一階段由于這些思想的引領而得到了較快的發展。由于這些學者的研究都是通過對美國一些杰出企業或成功企業的企業管理特征、文化特征進行大量深入的調查來開展的，因此有效的推動了企業文化在第二階段的實際應用研究。雖然學者在第一階段的研究并沒有實現對企業文化的系統的實證研究，然而在其調查結果和論斷中已經認為企業成功和企業文化之間具有密不可分的關系，因此表明企業文化的應用價值非常大，奠定了企業文化理論在90年代后的應用研究和定量分析等相關工作的基礎。
2、企業文化研究趨勢的展望
2.1企業文化研究的跨文化研究趨勢。中西方交流在經濟全球化的今天變得越來越頻繁，跨國公司和企業也變得越來越多。跨國公司面對全球化的經營形式，要想進行有效的組織和管理，就必須要高度的重視民族文化之間的差異，積極的包容公司所在國的文化，立足于跨文化的背景對異質文化沖突進行有效解決，將自身獨特的企業文化創造出來，從而更好地開展跨文化管理。
2.2企業文化研究中企業績效與企業文化的關系研究趨勢。企業文化變革貫穿于企業的變革中，因此企業塑造企業文化的工作并非是一勞永逸的，必須要在企業不斷的變革和發展的過程中對企業文化進行有效的變革和調整，只有這樣才能夠真正的使企業文化深遠地影響到企業的長期發展。未來的企業績效和企業文化之間的關系研究主要包括以下3個方面的內容：首先，對影響企業經營績效和文化關系的中介變量的研究；其次，對企業其他因素對經營績效影響受到的企業文化中介作用的研究；最后，對企業經濟效益與企業文化變革之間關系的研究。
2.3企業文化研究中的多元化研究趨勢。企業的組織形式在知識經濟條件下具有非常顯著的網絡化的特點，所以企業需要具有一定彈性的企業文化。同時各工作單元在網絡化組織內部具有自主決策、相互獨立的特點，因此各工作人員在集中統一的主流文化下也會形成自身的亞文化，而不同工作部門的風格也能夠在這些亞文化中很好的體現出來。企業文化在網絡化的工作單元中需要不斷的變革和創新，從而將與企業文化有別的亞文化形成，而文化的多元化也會對企業的文化創新起到極大的促進作用，從而推動未來的企業實現更好更快的發展。
綜上所述，本文簡單的梳理了企業文化研究的脈絡，并且展望了企業文化研究在未來的發展趨勢。在市場競爭日趨激烈的今天，每一個企業都應該高度的重視企業文化的重要作用，對企業文化的軟性因素進行充分挖掘，積極地建設與企業實際經營情況相適應的企業文化，從而使企業文化的重要作用充分的發揮出來。
【參考文獻】
[1]趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J].外國經濟與管理，2011(01)
論文摘要：于1993年創建的日本豐田汽車公司憑借其優秀的生產技術和管理模式在08年終于超越通用，成為世界汽車行業的老大。雖然豐田在之后遭遇了很大的危機，但這更促使了我們去分析豐田模式，從而借鑒吸收其優秀之處。豐田公司以其融洽的勞資關系著稱，形成了“以人為本”的企業文化，并將企業文化很好的與公司的人力資源管理相融合，滲透在人力資源管理的各個方面，使得公司的人力更好地為企業發展所服務。
1 引言
提到日本的人力資源管理，大家一般都會想到終身雇傭制、年工序列工資制等日本特色制度，但近些年來，日本的人力資源管理已有新的進步和發展，從整體來看，成果主義正在受到日本企業的普遍重視，“成果主義”制度特征日益明顯，“雇傭的流動化、合同雇員的擴大”的傾向進一步加強。從單個公司角度來看，很多公司也形成了具有自身特點的企業文化以及相應的人力資源管理制度體系。下面將以豐田公司為例，講解其人力資源管理特點，并進行借鑒學習。
2 豐田公司簡介
豐田汽車公司是世界十大汽車工業公司之一，日本最大的汽車公司，創立于1933年。
在1929年底，豐田喜一郎考察了歐美的汽車工業;1933年，在“豐田自動織布機制造所”設立了汽車部;1937年豐田汽車公司正式成立;1947年其產量超過了100，000輛;1957年豐田汽車進入美國;2008豐田超越通用成為全世界排行第一的汽車生產廠商。
2009年10月始，豐田召回門。
2009年4月，創始人豐田喜一郎的孫子豐田章男接任總裁之職。
3 豐田公司的管理模式
雖然豐田剛經歷了大規模召回事件，但不可否認的是，豐田的管理確實促使了其之前的大規模的發展，而其先進的管理正是我們應當學習的地方。
一般認為“豐田生產方式”是豐田成功的基石。這套以生產資源的最優化為本質的制造系統，使豐田擁有比所有競爭對手都強大的現金流。但學者們研究得出豐田軟實力——知識經濟時代的全新管理模式，在促使豐田成功方面與其生產方式發揮同等重要的作用。在這種模式下，豐田汽車依賴其超強的組織能力，讓豐田在不斷壯大的規模中能駕馭內部看似矛盾但相生相克的六種作用力:三種向外的擴張力和三種內向整合力。這六大作用力推動著豐田汽車的內生增長，幫助豐田成功開發出雷克薩斯、賽恩、普銳斯等明星車型，并讓豐田在2008年超越通用，成為全球第一大汽車企業。
在豐田軟實力中，對人的重視被提升到前所未有的高度。公司認為，在知識經濟時代，企業發展潛力來源于為提高組織能力和人的能力所進行的長期投入。這種對人的重視理念始于二戰后企業爆發的勞資糾紛，這使得勞資雙方都懂得了協調的勞資關系的重要性。而現在豐田所有企業活動的成功也無不仰仗于良好的勞資關系。而正如豐田章男所說的，過去幾年大規模擴張對此文化的稀釋，是造成此次危機的重要原因。
4 豐田管理模式與人力資源管理
一個成功企業背后一定有一套成功的人力資源管理模式，下面我們對豐田公司人力資源管理的各方面進行探討和分析。
4.1 崗位分析與職位評價
豐田在有明確的公司職位的劃分的基礎上實行模糊管理，即根據員工能力提高速度逐漸擴大工作范圍，增加工作職責，促進其更快更好的發展。豐田公司的模糊崗位管理使其在人才招聘中對專業的要求低，對綜合素質的要求高。在豐田公司跨專業工作的人比比皆是。
4.2 招聘與錄用
在員工的招聘與錄用方面豐田公司的招聘理念是，合適的才是最好的。由于公司工作穩定、福利較好，員工的流失率極低，所以公司每年對人員招聘控制得非常嚴格，部門要提出增員計劃，必須附加詳細地、具有說服力的定量分析報告。招聘過程中，優秀者通常在經過幾路面試后，還要進入公司參加復試。對于操作工人，還須到公司技能培訓中心進行動手能力、手腦靈活性等測試。這種過程為公司找到自己真正需要的人才。
4.3 員工的培訓與發展
豐田公司注重對“人”的培養，公司致力于將員工培養成既懂銷售又懂人事的復合型人才，以形成公司人力資源管理的整體能力。每年招聘的優秀人才中，人事部門會選擇比較優秀的放到各地銷售部門進行鍛煉，再從中選拔部分有潛力的人進入人事部門進行培養。這些人才逐步成長起來，成為人事管理、人才培養、職業規劃等領域的專家，再通過崗位輪換派到世界各地豐田事業體的管理部門、營銷部門擔任要職，成為既懂銷售又精通人事的管理者。
在豐田，人力資源管理不是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力。
在培訓鍛煉的過程中，企業文化貫穿其中。豐田公司對新參加公司工作的人員，不僅有計劃地實施主業教育，還將職業教育進一步深入到個人生活領域，這是豐田的一大特色。
4.4 績效考核與員工激勵
在績效考核與員工激勵方面，與其他生產型企業一樣，豐田公司采用標準化管理。在員工管理上注重員工激勵。
日本企業的“標準”是人人通過培訓都能達到的現狀，這與歐美企業不同，豐田公司日常管理采取“標準化”，美國企業管理采取“流程化”;日本的“標準化”(自下而上)被定位為管理者自身的責任，并且是考評的對象。美國則是“單行線”(自上而下)，“流程化”管理會將責任推向一線員工，員工成為考評對象。
5 豐田的人力資源管理可以為我國企業借鑒之處
通過上述對豐田公司的分析，可以看出以下幾個方面的優點可以為我國企業做出借鑒:
5.1 企業文化與人力資源管理工作的結合
5.1.1 企業文化與員工招聘相結合
公司將企業的價值觀念與用人標準結合起來，選擇對本企業文化認同較高的人員。這有利于企業形成良好的凝聚力，降低企業的員工流動率。
5.1.2 將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中
這種培訓即包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，采取較靈活的方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。有利于促進員工歸屬感及企業凝聚力的形成。
5.1.3 將企業文化的要求融入員工的考核與評價中
大部分企業在評價員工時，以業績指標為主，即使有些企業也提出德、態度等的考核，但因缺乏具體量化的描述，使考核評價的主觀性太高，效果差。豐田也是將員工德行作為多元考核指標的一部分。其是通過各種行為規范對企業價值觀的進行解釋，或者通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的，從而依據之對員工進行客觀評價。
5.2 全員參與人力資源管理
雖然我國近些年也提起了全員參與公司人力資源管理工作的說法，但是在真正實施人力資源政策時，政策的推行往往只是成為公司人力資源部單個部門的事情。企業的人力資源部在企業的地位還沒有達到應有的高度。
5.3 豐田公司采取的“標準化”管理
日本管理的標準化是服務于人的，歐美管理中的標準化是為了限制人的。歐美企業的“標準”是一種理想要求，難以達到;日本企業的標準是通過培訓等可以達到的，并且是以一種“以下至上”的責任分擔方式。日本企業自下而上的管理把工作中的失誤定位為管理者自身的責任，這有利于發揮管理者的積極性，對減少管理中的失誤、節約公司資源起到很大的作用。
6 總結
以上綜合分析了豐田公司的發展、管理模式、企業人力資源管理特點等方面，并重點分析了豐田的人資體系能夠為我國企業的借鑒之處。其中豐田對員工培訓的重視、對以人為本的企業文化的重視及良好運用，及與歐美國家對比的標準化管理方式都是非常值得我國企業學習的精華之處。
參考文獻
[1] 百度百科:baike.baidu.com/view/19530.htm
[2] MBA智庫:wiki.mbalib.com/wiki/%E4%B8% B0%E7%94%B0%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87% E5%8C%96
[3] 世界經理人網站:ceconline.com/
【關鍵詞】汽車市場;營銷策略;分析與借鑒
1、國外成熟汽車營銷策略分析
1．1德國的汽車營銷模式。
作為汽車的最早發源地，德國的汽車一直以來都深受世界各國消費者的青睞，德國汽車最具代表性的作品便包含了奔馳、寶馬等知名品牌。作為汽車誕生地的德國，其國內汽車生產商對于自身企業文化的重視程度絲毫不遜于對產品質量的追求，正是由于這一原因，德國汽車品牌才能在經歷超過百年光景后，仍然高居世界汽車之巔，壟斷世界大部分汽車市場份額。在德國，汽車生產商對于營銷體系的構建十分重視，它們堅持以分銷、零售和為主要的營銷渠道，它們善于權衡各方利益得失，將合作方與本企業充分的連接在一起。
1．2美國的汽車營銷模式。
對于美國這一新興國家在來說，世界對它的評價從來都十分之高，在美國的汽車行業，世界業內專家對其評價便是兩低三高。所謂兩低便是講美國的汽車生產企業所投入的非常少，主要原因便是在于美國的汽車專賣店相對來說十分務實，當然這也是我國4S店所需要重點學習之處;第二方面便是成本低，這方面所講的是美國汽車銷售行業的銷售層次較少，能夠使用較低的銷售成本取得較好的銷售收入。
1．3日本的汽車營銷模式。
日本雖然是二戰的主要戰敗國，但是日本的汽車行業卻能夠很好地在世界范圍內取得領先地位，日本的汽車生產商以及銷售商對于市場行情的預測有著獨到的見解，往往能夠準確地定位市場發展。它們經常進習慣世界汽車市場調查分析，根據市場調查的結果來安排生產與銷售。綜合而言，日本的汽車營銷模式成功之處主要有三點:首先便是對市場行業信息的獲取;其次便是對于自身組織架構的設計方面，日本講究柔性組織架構的設計，而這種組織架構能夠很好地幫助日本企業適應多變的市場環境，并且有利于做出正確的反應;第三點便是其本汽車企業的企業文化，日系品牌經濟實惠、耗油量低，而勤儉、敬業等都是日系汽車經濟實惠的主要原因。
2、國外汽車市場營銷策略的借鑒
2．1以社會營銷觀念帶動汽車市場的營銷。
在深入分析了世界發達國家發達汽車市場的行業特點之后，對于我國汽車行業來說，首先要轉變汽車營銷觀念，開展以社會營銷觀念來帶動汽車市場的營銷。社會營銷觀念無論是在汽車行業還是其他行業都顯得十分重要，在汽車行業，無論是車輛的設計與研發、車輛的價格定位等都處處彰顯出社會營銷觀念的身影。在國內，最為突出之處便是在于環保汽車、新能源汽車的設計與研發，比亞迪正是在充分分析了當今世界的發展形勢以及人們的消費觀念的轉變之后才研發出來的一款綠色化的汽車產品。社會營銷理念對于企業自身良好企業形象、企業產品的品牌形象以及企業自身的雇主品牌形象而言都具有十分現實的意義。
2．2塑造獨具特色的汽車品牌文化。
汽車品牌文化是汽車企業發展的靈魂，汽車企業應該努力將自身企業文化與汽車品牌進行充分結合，在品牌文化中彰顯自身產品的特點與優勢，借此來增強企業自身的軟實力。在品牌文化塑造方面主要應該從以下三個方面進行:物質、行為以及精神。首先在物質層面，這是品牌產品展現給人們的最為直接的一面，這一方面主要表現在汽車自身產品的質量以及汽車銷售4S店的店面服務與質量等領域。行為方面主要是講店面員工的日常工作行為以及對待客戶的態度與效率方面這種，這是一種動態的企業文化，可以從多個方面進行塑造，但是它不是一個短期能夠改善的層面。
2．3充分利用現代化的銷售模式。
作為一種銷售模式，汽車在網上進行銷售的模式雖然國內尚未有太大的發展，不過隨著社會和經濟的發展，這種營銷模式將會越來越收到重視。電子商務在現代經濟中可以認為是企業實力的一種表現，汽車生產企業如果可以做到網上銷售，這本身就是一種品牌提升的行為;而且，電子商務也是提升自身競爭力的一種有效手段，無論是實行差異化策略還是成本領先策略的企業，都能從中受益。所以，生產企業需要認真研究這種新興的銷售模式并積極應對。
2．4汽車連鎖超市銷售模式。
連鎖營銷成為現代主流的銷售模式，其主要在于這種銷售模式可以很好地適應并且滿足我國消費者的消費特點。連鎖企業特別是全國性質的連鎖企業的訂單量比其他銷售模式要多，訂單量多了之后可以和生產商就價格問題進行協商，取得更優惠的價格，鑒于較大的銷售量，生產企業無論是主動還是迫于無奈，最后只能滿足連鎖企業價格方面要求。這與我國汽車消費的特點是相一致的:中國汽車銷售量增長最快的是經濟型與中檔車型，這些消費者對于汽車價格比較敏感，連鎖超市的汽車銷售價格正好滿足了這一特點。所以，汽車連鎖超市應當定位于中低檔車型是其能否生存和快速發展的核心。汽車連鎖銷售企業經營的品牌相對較多，能夠適應消費者“貨比三家”的心理需求，同時可以為消費者省去東奔西跑的麻煩;而且，汽車連鎖企業的形成可以解決現在消費者購車過程中手續煩瑣的問題:比如北京的汽車園區與上海的“汽車大道”，將服務機構外派到汽車連鎖企業或由汽車連鎖企業代為辦理整套手續，進而形成一種更便捷的服務。綜上所述，市場處處存在機遇，作為汽車行業的銷售企業，應該努力抓住稍縱即逝的市場機遇，在新的市場環境下塑造獨具特色的汽車品牌文化，采用與時俱進的營銷手段，爭取在新時代，贏得激烈的市場競爭，占據有力的市場地位。
【參考文獻】
［1］劉一昕．中國汽車營銷渠道的現狀與發展趨勢［J］．上海汽車，2009(02)
［2］劉飛，徐成．關于我國汽車營銷模式發展的探討［J］．特區經濟，2007(08)
一、目標企業簡介
（一）P公司簡介
P公司始創于1995年，是由德國投資3000萬歐元的外資企業，其產品是半導體引線框架。主要客戶包括PHILIPS，STS和SANYO等大型跨國公司。經過十余年的發展，公司具備了自主研發，生產，銷售的能力。2005年，新加坡N.V公司收購P公司股權。關鍵事件：2006年3月底，新任總經理在公司門口增派保安，要求經理級別以下的員工在離廠時必須接受金屬探測檢查，引發信任危機；同時，一改以前不分級別，所有員工統一在公司飯堂排隊就餐的方式，將經理以上人員的就餐另行安排，同時降低普通員工伙食標準。導致員工集體罷工。
從深圳市搬遷到東莞市是P公司早在并購時就已經制定的方針。2006年9月，總經理通知公司搬遷到東莞后，員工的底薪不再按照深圳市的標準（850元）計算，而將按照東莞的標準（690元）計算。當人事部提出安排經理會議共同討論時，遭到總經理的拒絕。通知發出后，員工再次罷工，同時有80%的員工在一周內辭職。
（二）F公司簡介
F公司是一家領先的電子連接器件設計商、制造商和供應商，其產品被廣泛應用于通訊、數據、消費品、工業與儀器設備、軍事與航空、能源和交通等領域。主要客戶有：IBM、MOTOROLA、NEC、PHILIPS、DELL等世界聞名的一流企業。2005年9月，F公司的控股母公司將股份售讓給美國B公司，從而拉開對F公司跨國并購的序幕。關鍵事件：2005年11月，公司并購后，新董事會成員到公司視察工作。午飯時，董事會成員謝絕了到外面酒店就餐的邀請，要求到公司飯堂和普通員工一起就餐。到達飯堂后，董事們和員工們一起排隊打飯就餐；有部分外籍董事吃不慣中餐，就只排隊領取了水果。員工親眼目睹了這個過程，認為新老板是值得信任的。2005年12月，為降低生產部門的報廢，公司新任HR經理召開了經理會議，共同制定了員工的激勵政策。新的政策中，要求將員工的績效指標量化成具體數字，并由各個部門自己決定相關的目標數字。而對于制定好的績效目標，公司將分月和季度進行考評。凡達到目標的，不分級別，一律按比例進行獎勵。該政策出臺后，員工的工作積極性空前高漲。
（三）K公司簡介
K公司是日本獨資的電子公司，成立于1992年，在小家電制造行業里舉足輕重。公司奉行日本企業的家族式管理模式，長期以來，員工流動率極少，從而保證有經驗的技術力量的穩定性。2001年3月，K公司被出售給香港“建高”公司。關鍵事件：2001年3月，香港“建高”公司總經理宣布，新的KEN公司將在1―3年繼續留任現有的日本管理者；同時對大陸員工許諾，一旦公司職位出現空缺，將優先考慮內部提拔。由于人員幾乎沒有出現變動和流失，公司的生產與經營也穩步進行。
二、目標企業訪談研究
主要采用現場半結構化訪談的方法，結合相關資料收集，來獲取一手的訪談案例材料。本次研究工作選擇的三家目標公司，屬于不同行業，不同規模的典型跨國外資企業。訪談對象為企業中的員工和中高級管理人員。
（一）研究過程和訪談提綱
（1）請闡述您自己看到的目前的公司狀況。（2）您對公司此次的跨國并購中的文化整合的成敗如何評價。（3）如果您認為此次文化整合是成功的，那么您認為原因有哪些？如果您認為此次文化整合是失敗的，那么您認為原因有哪些？您認為影響文化整合成敗的關鍵因素有哪些？為了保證獲得最直接的一手資料，對以上的樣本企業全部采取現場訪談的形式，訪談對象都作為參與文化整合的關鍵決策人或執行者。在對訪談內容進行了書面記錄后，再整理成為三個訪談案例。
（二）綜合案例分析
通過對目標企業的共計17位職員進行訪談，獲得了較為豐富的一手資料。整理的三個訪談案例見表1，各個公司的文化整合訪談調查情況見表2～表4：
（三）文化整合的影響因素
通過對案例的分析，整理出在跨國并購中影響文化整合的三個關鍵因素，即組織公平感，員工滿意度，權力距離。
1、組織公平感。所采訪的三家企業中，所有企業都認為員工感受到的組織公平感是員工愿意接受整合文化的關鍵所在。員工所感知的組織公平包括組織的分配公平和程序公平兩個方面。P公司的員工普遍認為公司整合后沒有公平的分配和程序；F公司的員工則普遍認為組織很公平；而K公司的員工則認為在整合前后對組織的公平感受沒有大的變化。
2、工作滿意度。員工的滿意度不僅僅體現在對舊文化的懷念，也會體現在對現文化的不信任。這種現象尤其發生在強勢企業重組弱勢企業的時候。一般來說，歐美的企業都會比亞洲企業顯得強勢一些，因此，如果是歐洲的企業文化和美國的企業文化進行整合，員工的滿意度相對來說變化不大；如果是歐美的企業文化對亞洲的企業文化進行整合，員工的滿意度往往會變高，此時文化整合會比較容易被接受；反之，如果是亞洲的企業文化對歐美的企業文化進行整合，員工的滿意度將會降低，此時的文化整合就比較難于被員工接受。對P公司的員工而言，因為滿意度在公司整合后急速變差，導致對領導的滿意度差，對同事的滿意度差，對報酬的滿意度差，直接導致在半年內連續發生三次集體罷工事件。
3、權力距離。從權利距離方面看，港臺企業特別是小企業，多采用家長式領導，決策權比較集中，員工的參與程度較低，工會組織的地位和作用往往是微不足道的。對香港企業和日本企業而言，由于兩者的權力距離都相對較高，差別不大，因此在這兩種文化間進行整合時，企業員工不會明顯感到權力距離的變化，因此也不會因為權力距離的變化而影響到文化整合的成敗。
但是，對法國和美國企業，以及新加坡和荷蘭企業而言，由于它們之間的權力距離相差都比較大，因此在這幾種文化間進行整合時，企業員工將明顯感到權力距離的變化。此時，如果是由權利距離高的企業文化向權力距離低的企業文化進行整合，員工將會樂于接受，此時權力距離將引導文化的整合向成功的方向發展；而如果是由權利距離低的企業文化向權力距離高的企業文化進行整合，員工將會難于接受，此時文化整合將難以順利進行。就K公司而言，文化由香港公司和原先的日本公司進行整合，員工普遍認為并沒有感到明顯的不同，在這方面的消極影響也較少；F公司由美國公司帶來新的文化對原先的法國文化進行整合，員工普遍認為公司的權利距離明顯縮小，公司的人事、關系更加融洽；P公司則有新加坡公司帶來新的文化對原先的荷蘭文化進行整合，員工普遍認為公司的權利距離明顯加大，對工作環境也表現出明顯的不滿。
三、結論
影響跨國并購企業文化整合過程的關鍵因素有三個，分別是：
（一）組織公平感
企業文化的整合與組織公平感成正相關。組織公平感是重要的影響因素，在中國文化的背景下也同樣重要。喪失公平感的文化整合很難繼續。而且感知的組織公平感越高，企業文化整合的過程越順利；反之，員工感受的組織公平感越低，企業文化的整合就越艱難。
（二）權力距離
企業文化的整合與權利距離相關。由權利距離高的企業文化向權力距離低的企業文化進行整合，員工將會樂于接受，此時權力距離將引導文化的整合向成功的方向發展；而如果是由權利距離低的企業文化向權力距離高的企業文化進行整合，員工將會難于接受，此時文化整合將難以順利進行。
（三）工作滿意度
企業文化的整合與工作滿意度成正相關。
論文關鍵詞：跨文化廣告 文化營銷 文化營銷策略
跨文化廣告傳播是涉及不同國家、不同民族或地區的帶有文化差異性的廣告文化的傳播活動。跨文化廣告傳播的實質是在不同的文化環境下的跨文化傳播活動。文化環境包括影響一個社會的基本價值、觀念、偏好和行為的風俗習慣和其他因素。跨文化廣告傳播成功與否不僅取決于擁有具有戰略意義的全球性廣告主題還要適應不同的文化語境和受眾市場本土化。因為從某種意義而言，廣告實際上是建構于特定文化背景的外化顯現，廣告本質上就是一種文化、一種現代社會大眾流行文化。廣告的aida傳播效應模式理論認為：有效的廣告首先要引起受眾注意，使他們對廣告信息保持興趣，進而引起他們的購買欲望，最后促使他們采取購買行動。許多廣告之所以未能引起aida效應，造成浪費，原因就在于廣告主及其文案人員忽略了：廣告不僅僅是一種單純的市場營銷行為，它同時也是一種復雜而微妙的文化行為，它與社會意識形態、風俗習慣、文化偏見以及價值取向有著不可分割的聯系。故欲達到aida效應，則須采取靈活適當的跨文化營銷策略。
一、文化營銷的實質
市場銷售不僅是一種經濟現象．也是一種文化現象；營銷活動不僅要滿足人們對產品的物質要求，更要滿足消費者的審美要求、價值認同、社會識別等文化需求不僅要考慮商品、服務的物質性使用價值，更要注重它們的情感性、審美性、象征性、符號性等文化價值。文化營銷之興起緣于：產品同質化。現代化的技術力量和激烈的市場競爭，使得同類產品的性能十分接近，消費者對它們性能上的區分意識越來越少。當競爭在技術、成本、質量服務等物質因素上再難有大的突破時．一種非物質的因素——文化就引入了競爭。消費者消費觀念的變化。營銷是為了滿足人們的需要。馬斯洛需求層次理論告訴我們，需求是有層次的。隨著經濟的發展，人們的基本生理需求得到大致滿足后．心理需求所占比重便大大增加，這種高層次的需求，大都折射出某種文化的成分。
二、文化營銷策略淺析
文化營銷是有意識地通過發現、甄別、培養或創造某種核心價值觀念來達成企業經營目標的一種營銷方式。因此，可以說價值觀是文化營銷的基礎，而核心價值觀念的構建是文化營銷的關鍵，只有通過發現顧客的價值群并加以甄別和培養或是企業順應需求，努力創造核心價值觀念，才會使文化銷售得以成功。跨文化廣告傳播中的文化營銷策略體現為產品文化營銷策略、品牌文化營銷策略、企業文化營銷策略。
跨文化廣告之產品文化營銷策略。產品文化營銷策略是指在廣告創意中注重文化的意義和作用．以文化包裝相關概念．強調以文化為導向。注重產品外在形態的藝術審美和形象帶來的消費者利益感知的增加．同時突出產品的標志化和個性化。這里產品文化是指提供給市場，在人們選取、使用或消費中滿足人們某種欲望或需要的一切實體和價值觀念的綜合體現。以美國科爾蓋特公司生產的科爾蓋特牙膏為例。為了迎合中國消費者的心理．巧妙地把英文名稱“colgate”漢譯為“高露潔”，這一主題清晰同時又大吉大利的名稱，使消費者以為這是一家地道的中國公司。
在中英廣告中還有很多這樣成功進行文化包裝的例子。如：瑞士omega(歐米茄)手表的英文廣告——標題：themoonwatch(月球表)。正文：speedmasterpro—fessional：the first and only watch wornonthemoon(高速計時專業表：第一個和唯一在月球上戴的表)。該廣告個性鮮明的文化包裝凸顯擁有這種手表具有不同尋常的社會象征意義。
上述成功的文化包裝在于成功地把握了廣告受眾的文化價值觀，消弭了文化差異。跨文化廣告傳播中如不能對廣告受眾文化價值觀有很好的理解與把握，則會導致語言語用的失誤。如“小熊”牌的出口兒童服裝譯名是littlebear，本想表達“憨態可掬、茁壯成長”的褒義，可在英語中，熊一直被視作“兇猛、殘忍、笨拙”的動物，用于指人時．又有“脾氣暴躁、態度惡劣”之意．最主要的是在現代經濟術語中．bear與market搭配構成onebearmarket，意為“行情下跌的市場”。俗稱“淡市、跌市或熊市”．這樣的譯名怎能激起人們強烈的購買欲呢?故跨文化廣告之文化營銷策略須順應廣告受眾的文化價值觀，反之則難以取得aida效應。
跨文化廣告之品牌文化營銷策略。品牌文化是指某一品牌特有的名稱或標志，或是這兩個要素的組合。它們所代表的利益認知、情感認知、文化傳統以及個性形象等價值觀念的總和有利于消費者識別和區分這一特定銷售者的產品或勞務。品牌文化有形地展現在消費者面前的是品牌的名稱和標志。品牌名稱是產品品牌中可以被讀出聲音的部分。品牌標志指的是產品品牌中可以被理解，但又無法用語言表達出來的部分，常常需要某種特有的符號、圖案或其他獨特的設計。這些標志往往在看第一眼時就能夠給消費者留下難以忘懷的印象。例如，麥當勞的金黃色大“m”標志、可口可樂的紅色圓柱曲線以及耐克服飾上靜中有動的“v”標志。
情感認知型營銷策略就是要從目標消費者心中業已存在的情感出發，因勢利導，使品牌的形象能強烈地觸發消費者心中扎根的“情感結”，并與之完美地融合在一起，從而引起消費者的共鳴與認同，最終對這一獨特品牌“心生愛意”并“忠誠擁護”。最常見的情感類型莫過于愛國之情、故鄉之情、浪漫之情、溫馨之情、親情、友情、愛情等。因此情感訴求型的廣告最易在全球推廣。也最容易引起消費者的共鳴。江蘇紅豆集團生產的紅豆襯衫廣告語為唐朝王維名句：紅豆生南國，春來發幾枝?愿君多采擷，此物最相思。紅豆成為世間最純潔美好情感的象征，濃縮了五千年中國文化里的愛慕之意、相思之情。故紅豆襯衫在深受唐朝文化熏陶的日本一推出，便深受日本消費者的青睞，日本人非常看重其文化價值，紛紛買來贈親送友。
又如南非鉆石公司debeers在美國打出的兩則廣告語“a diamond isforever與diamondsmake agiftoflove”以愛情為訴求點，打動了無數消費者；其在中國的廣告語“鉆石恒久遠，一顆永流傳”更成為夢想中的愛情經典。
文化傳統型營銷策略就是指企業在建立產品獨特的品牌形象時不是著眼于其他的訴求點，而是從目標消費者所看重的傳統文化人手，建立與之相應的文化形象。以豐田汽車膾炙人口的廣告語“車到山前必有路，有路必有豐田車”為例，該廣告語借用了“車到山前必有路，船到橋頭自然直”這一中國諺語．表達出中國傳統文化中的豁達、積極的人生態度，從而在中國市場獲得了很高的知名度。又如諾基亞手機的中文廣告語“科技以人為本”．體現了儒家文化“仁者愛人”的倫理價值觀。
個性形象營銷策略側重于強調品牌的獨特之處在于其具有某種與人相類似的個性因而它不僅能引起人們的共鳴和認同．而且會成為目標顧客用以表達自我特性的工具。每一個人都有向別人傳達“我是一個什么樣的人”或者“我希望成為個什么樣的人”的欲望．因此具有某種特定的個性化特征的產品往往就成為具有相應性格特點的使用者的代言人。如蘇格蘭知名品牌威士忌酒芝華士(chivas)中文廣告語“真味真情趣，盡在芝華士”突出了產品的個性，表達了企業的理想追求，使廣告能夠迎合受眾，形成某種內在的親和力，引起受眾的關注和青睞。
跨文化廣告之企業文化營銷策略。企業文化營銷是企業根據自身文化內涵的特色．選擇適當的方式進行系統革新和有效的溝通。以在消費者心中樹立個性鮮明的企業形象．并以此達到企業經營目標的種營銷方式。由上述定義我們可以看出．企業文化營銷與企業文化有著密切的關系。企業文化可分為四個層次，即精神文化層面、制度文化層面、行為文化層面以及物質文化層面。那么，我們也可以根據這四個文化層面把企業文化營銷由外向內依次分為：外顯文化營銷、行為文化營銷、制度文化營銷以及精神文化營銷。
外顯文化營銷是企業文化具體化、視覺化的傳達部分。要把企業經營哲學、產品內涵和企業精神有效地傳達給受眾，在消費者心目中樹立牢固和鮮明個性的企業形象，必須通過一個整體傳播系統，尤其是運用具有強烈視覺沖擊力的符號，將具體可見的外觀形象與內蘊特質的價值理念融為一體。以ibm公司為例。該公司把其企業文化概括為“尊重個人”、“竭誠服務”和“一流主義”三個信條。為了在形象設計上反映公司的企業精神．設計師把公司的全稱“intenrationalbusinessma．chines”濃縮成“ibm”三個字母．以富有美感的造型表現出來。并將藍色作為公司的標準色予以統一各種標志。ibm公司實施企業文化營銷策略的成功．使其成為計算機企業的藍色巨人。
行為文化營銷通常指企業在經營活動中表現出來的價值觀念，如企業在產品銷售、產品促銷、公共關系、新產品開發等經營活動中所表現出的基本精神。行為文化營銷不同于外顯文化營銷，外顯文化營銷借助于其有強烈視覺沖擊效果的標志來體現企業的文化精神，具有直接性、形象性：而行為文化營銷是依賴企業的經營活動表現企業的文化精神，是一種非直接的但更具時效性的文化營銷方式。如深圳比亞迪公司一直致力于電動節能環保汽車的研發與推廣．其英文廣告語“green．environmentally friendly．energy saving’’是其行為文化營銷的最佳詮釋。在2010年第80屆日內瓦車展上，比亞迪與德國戴姆勒奔馳公司簽訂諒解備忘錄，計劃共同打造全新的電動車品牌。這～舉措讓世人看到了比亞迪致力于研發綠色環保汽車的信心與能力，使比亞迪的品牌影響力迅速上升。
制度文化是企業的規章制度、管理風格所反映的企業文化。制度文化營銷策略就是以廣告的語言語用和社會語用效果實現反映、傳播企業經營理念和精神內涵。樹立企業形象的目的。如德國大眾汽車公司管理素以嚴謹著稱，其廣告語鮮明地折射出其產品所體現的企業制度文化：標題——“大眾”．安全上路；正文——生命可貴，豈可兒戲，德產大眾深明此理。因此。在設計及制作每一部車子時都以您的安全為首位。超過30種不同的沖撞測試，以確保萬無一失。車身結構的加強措施，前后左右的安全護撞區與防撞桿給予更大的保障：駕駛座安全氣袋在緊要關頭能化險為夷。事實證明，“大眾”的安全措施絕非紙上談兵，其高度的駕駛樂趣更為同行所津津樂道，一經駕駛．必有所悟。此廣告緊緊抓住消費者所關心的駕駛安全問題進行了形象的描述．增加了受眾對廣告內容的認同感。
關鍵詞：加強，企業文化建設，思想政治工作
企業文化和思想政治工作凝聚力在外部表現為企業員工對企業的榮譽感及企業的地位。企業的榮譽感主要來源于工作目標，必須設置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領著企業前進的方向，激發企業員工對所在企業的榮譽感。同時，如果通過激發每一個企業員工都產生與企業目標相一致的工作積極性，并充分地調動起來，形成一種強大的凝聚力和企業推力，從而促進企業又好又快發展，就可以增大企業的向心力，創造出1+1大于2的效應。
一、建立、發展企業文化是思想政治工作與市場經濟接軌的必然要求。
企業文化的內涵十分豐富，就一般意義而言，它是指在一定社會政治經濟背景下精心培育的具有本企業個性特征的企業哲學、企業精神、企業道德、企業目標、企業風尚、企業形象、企業價值觀等諸要素的總和，它滲透到企業經營管理的各個層面、各個環節，是企業活力之源、動力之源、毅力之源和凝聚力之源。
企業文化伴隨著現代市場經濟的產生而產生，它不可避免地打上深刻的市場經濟烙印。可以說，“市場經濟乃企業文化之母”，市場經濟觀念是企業文化的靈魂，它在企業文化中起著主導和滲透作用。譬如，現代企業文化普遍強調創新意識就是市場經濟決定的。因為市場需要是現代企業設計創新、產品創新、技術創新和管理創新的主要推動力。市場不僅是創新意識的來源，而且也是評價創新成效高低的最終尺度。因此，在激烈的市場競爭氛圍下，創新意識不可或缺。又如，現代企業文化強調競爭意識，這就更與市場經濟密切相關。對現代企業來說，產品競爭力是以產品的市場占有率為衡量砝碼的，其內部的競爭機制也要通過外部的市場競爭才能真正建立，因為企業成員在內部所達到的工作效績，只有最終通過外部市場的檢驗、認可，才能真正的加以鑒別和評價。再如，現代企業文化講究企業必須確立遠大的企業目標，樹立良好的企業形象，這也是市場經濟的本質要求。企業通過內“聚”人心、外“攏”人心，在產品、服務、商標、信譽以及員工的行為舉止等諸多方面完善，借助系統的企業形象的提升，達到增強企業產品整體競爭實力的目的。顯而易見，現代企業文化強調的這些內涵，都是與市場經濟的要求相適應的，它是現代企業高速成長、經久不衰的寶貴精神財富，企業文化的培育、塑造和弘揚，都要圍繞市場經濟觀念這個靈魂，否則，偏離了這個靈魂，企業文化就成了無源之水、無本之木。發展企業文化是促使思想政治工作與市場經濟自然接軌的重要媒介。。當前，我們把建立社會主義市場經濟體制作為改革的目標模式，通過明晰產權關系，落實企業自主經營、自負盈虧、自我約束的法人實體和競爭實體。伴隨這這種新的經營體制的建立，對傳統的思想政治工作必須從內容到方法，以至整套的工作機制進行改進。企業思想政治工作只有更加堅定地為企業的經濟建設服務，與經濟工作融為一體、密不可分，才能充分發揮自身的服務保證作用，而促使二者自然接軌的最佳途徑就是發展企業文化，這是因為企業文化源于市場經濟，但它又與思想政治工作在內容、手段上有諸多貫通之處，因此，把它作為經濟工作和思想政治工作的結合點，有利于促進企業物質文明建立和精神文明建立的有機統一和同步協調發展，更好適應社會主義市場經濟的要求。。
二、現代企業文化與思想政治工作既有聯系又有區別。
現代企業文化的興起和導入，為企業思想政治工作的改進和加強提供了新的思路和方法。從總體上說，現代企業文化與思想政治工作既有聯系又有區別。
企業文化的內涵與思想政治工作的任務是相輔相成的，二者可以優勢互補、相得益彰。企業文化與企業思想政治工作同是企業軟管理方式，同是為企業的經濟建設服務，而且思想政治工作本身就是企業文化實踐的有機組成部分，企業文化的企業精神塑造，企業道德教育也就是思想政治工作的工作內容。例如同煤集團開展的學習“學聯精神”，必將在集團公司的發展中發揮持久的精神動力作用。
現階段企業思想政治工作與企業文化的區別主要表現在以下四個方面：
一是范疇不同。思想政治工作屬于意識形態范疇，具有羨慕的原則性和導向性，有濃厚的政治色彩，而企業文化則主要是企業價值取向、道德風尚、管理制度、人文環境等的綜合反映，具有濃厚的文化色彩。
二是職能不同。由于二者范疇不同決定了二者在工作職能上的相異性。思想政治工作偏重理論教育，有其意識形態上的特殊性，而企業文化則偏重企業管理方面的問題，它是為提高整個企業經濟效益服務的。
三是工作內容不同。思想政治工作主要針對員工的政治思想問題，通過提高思想覺悟，調動人們生產和工作的積極性，而企業文化更注重人的全面素質的提高，注重營造良好的人文環境，使員工在企業經營實踐中更好地發揮作用。
四是工作方式不同。思想政治工作著眼于對員工的說服、教育、灌輸，員工往往使被動的受教育者，而企業文化講究的使全員自發、自覺地參與，它是貫穿在整個企業經營活動中軟性的管理措施。
由于以上諸多的不同，要求我們在工作中必須將二者緊密地結合起來發揮其綜合效益，二者不可偏廢，以企業文化替代思想政治工作，或者以思想政治工作替代企業文化都是不科學的。
發展企業文化要注意繼承思想政治工作的優良傳統。長期以來，我們的思想政治工作積累了大量的寶貴經驗，如“尊重人、關心人、理解人”的原則，艱苦奮斗、勤儉持家（辦廠）精神等都具有深遠的生命力，因此，發展企業文化必須將這些優良傳統作為傳統思想政治工作模式中的合理的內核加以吸收，提煉和升華。
發展企業文化還要具有創新精神，吸收和借鑒西方發達國家先進的文明成果，根據不同時期企業的內、外部環境，經營方式，經營方針，創造性地制定適宜本企業特點的企業文化發展目標，從而通過企業文化的建設使思想政治工作進一步得到改善和加強。
三、建立和發展企業文化當前的任務是重在建設。
企業文化作為一種最新的現代管理理論，是在科學技術迅猛發展、生產過程日趨現代化、社會化水平不斷提高、市場競爭更為激烈的條件下逐漸形成的。這個理論的提出雖有10余年的時間，但在我國的理論研究和行為實踐還尚居初始階段，其發展也不均衡，有的帶有濃厚的自發色彩，有的還簡單地把企業文化歸結為企業的文體活動之類。因此，我們要深刻分析企業文化在我國及本企業的發展現狀，充分認識發展企業文化的重要性，緊迫性，牢固樹立企業文化重在建設的主導思想。以同煤集團為例，集團公司將企業的生產、改革、發展和企業文化緊緊結合起來，結合思想政治工作，將“青年文明號”活動以及各種體育、文化、娛樂活動積極開展起來，開展了一系列豐富多彩的活動，在廣大員工，尤其是青年員工中牢固樹立了“艱苦奮斗、頑強拼搏、敢打硬仗、善打硬仗”的思想觀念，受到大家的好評。
企業文化建設的目標就是通過企業哲學，自覺地培育企業精神，企業風尚和企業道德，造就企業濃厚的文化氛圍，提升企業形象，使企業的價值觀為企業成員和社會公眾所普遍接受，從而達到增強企業吸引力，凝聚力，促進企業發展的目的。現階段，企業文化健身必須遵循以下原則：一是政治性與經濟性相統一的原則。企業在追求利潤最大值的同時，時刻不能忽略企業所承擔的社會責任。二是先進性與群眾性相統一的原則。企業中最先進的力量應是那些掌握一定科技知識，具有高層次管理水平和宏大抱負的決策人員，他們肩負引導群眾，使自身的價值取向成為企業全體人員共同價值取向的神圣使命。。同時，要搞好企業還必須吸收群眾的智慧，通過“全員經營”和“命運共同體”的構建，最廣泛地調動員工的積極性。三是普遍性與獨創性相統一的原則。企業文化是屬于企業個性特征的范疇，它要求企業在遵守社會普遍認同的價值準則同時，發揮本企業個性化的獨特的東西，從而特例獨行，“獨”領。四是競爭性與合作性相統一的原則。市場經濟的宏觀屬性要求企業與企業之間，企業內部員工與員工之間必須以合作為前提，如果企業競爭為冷酷無情所吞噬，企業的既定目標就不可能實現。所以，企業文化在倡導競爭性的同時，還必須倡導合作性、親和性。
企業文化是企業管理史上的一次革命，它對現代企業的建設和發展提出了更新、更高層次的要求。如何結合我國的國情和改革開放的實際，走出了一條建設有中國特色社會主義企業文化的新路，是擺在我們面前的一個嶄新課題。我認為，當前從以下幾個方面加以嘗試和努力：
一是注重觀念引導。首先是企業決策層要制定企業發展目標和經營戰略，以遠大的理想和宏大的目標吸引人心；其次是企業決策層要帶頭實踐企業哲學和企業精神，通過這些“領頭雁”的人格力量去凝聚人心。可以說，有什么樣的企業領導就有什么樣的企業員工，只有企業全體成員在共同的企業價值觀觀照下，具有恒定的信念追求，才能向市場和用戶提供更多適銷對路、價廉物美的產品和服務，從而為國家建設、地區繁榮、企業發展以及本企業全體員工的福利創造出更多的財富。
二是搞好制度建設。要將企業風尚、企業道德和企業價值觀量化分解，制定出一整套的規章制度，使之成為全體員工共同恪守的行為準則，在這方面，日本企業的經驗值得借鑒。譬如，被譽為日本“經營之神”的松下幸之助先生就在他的《松下電器公司經營思想體系圖》中規定了松下公司的信條、精神七則、社風等員工守則，對員工起到了較好的督導作用。
三是注重形象塑造。為使企業在社會大眾中形成一種特定、持久、正向的心理定勢，從而在市場立于不敗之地，導入企業形象塑造的CI設計是其中途徑之一。CI設計（Corporate.Identity. System）又稱企業形象識別系統，它是企業為強化企業形象，對外增強企業知名度、信任度，對內增強自信心、凝聚力而采取的一整套系統的管理方法和原則。當前，我們要加強對成功企業的CI 設計。
四是創造文化氛圍。企業不單純是經濟組織，企業成員也不單是經濟人，企業文化作為社會文化系統的一個子系統，必須發揮其文化的功效，即通過寓教于文，寓教于樂的活動的開展，在企業中創造出濃厚的文化氛圍，達到提高員工文化素質、陶冶情操、開發心智的目的。
五是興辦活動載體，建設企業文化還必須從必備的基礎設施抓起，這包括閉路電視系統、企業內部的刊物、開展文化活動的場所等一系列硬件載體。只有這些硬件載體具備了，企業進行企業文化建設才有必要的保障。
關鍵詞：傳統文化； 核心價值觀；企業文化；儒家學派
金融危機爆發后，西方企業管理中的急功近利思想暴露出來，中國企業作為現代商業社會后發力量，既在反思也力圖從東方傳統智慧中尋找突破。管理是鑲嵌在一個地區或國家的背景之下的，不同文化背景下的成員會有不同的行動目的、行為方式和欲望，任何有效的經營管理模式都會因文化而異（Kluck
hohn，1962；Hofstede，1980）。企業文化作為企業管理的重要部分，同樣體現著民族文化的特性。Hofstede和Bond在研究亞洲四小龍經濟崛起時發現了第五個“組織文化構念”即儒家思想特質。黨的十報告提出培育和踐行社會主義核心價值觀，是要在國家層面“倡導富強、民主、文明、和諧”，在社會層面“倡導自由、平等、公正、法治”，在公民個人層面“倡導愛國、敬業、誠信、友善”[1]。包含企業、學校、非政府組織、醫院等在內的各類組織是社會主義重要組成部分，組織價值觀既要符合社會主義核心價值觀，又要揭示行業本質，以人本思想凝聚員工精、氣、神形成合力推動組織發展。中國傳統文化博大精深，源遠流長。它以儒家文化為主干，以佛、道、法為輔助，曾為保持民族凝聚力作出深遠貢獻，并內化成為百姓日用之道[1]。2014年世界財富500強55位的中國移動一直以“正德厚生，臻于至善”作為企業價值觀。“正德厚生”語出《尚書.大禹謨》：“德惟善政，政在養民。正德、利用、厚生、惟和，九功惟敘，九敘惟歌”，它是一種以“責任”為核心要義的道德情操，是對組織個體品性、修養、行為的要求和標準；“臻于至善”源自《大學》：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”，是一種古已有之，奉行以“卓越”為核心要義的境界追求。位居財富榜排行25位中國工商銀行的價值觀是“工于至誠，行以致遠”，源自《漢書?趙廣漢傳》“行之發于至誠”，此八字朗朗上口，又蘊藏豐富內涵，既接續了中華民族悠久的傳統，又富有時代氣息，可謂雋遠悠長，宏闊精深。不過筆者仔細查閱過2014年世界財富500強中國上榜100家企業中只有3家企業的價值觀是用傳統文化凝練表達出來的，顯然與企業、社會不重視傳統文化有關。然而“只有民族的才是世界的”，中國企業要征服世界必須借助傳統文化的力量。在21世紀現代企業文化建設中，我們應該借鑒中華傳統文化的優秀部分，使之成為培育核心價值觀的重要源泉。借鑒傳統文化以培育核心價值觀的關鍵步驟，是要將傳統文化作為整體，讓組織核心價值觀在這個視野的輻照之下，也成為一個有機整體[1]。本文借鑒傳統文化深入分析企業核心價值觀的維度，為我國企業文化建設提供思路。
一、組織價值觀研究述評
全球“組織文化”研究始于二戰后的日本，在上世紀八十年代興起熱潮。組織文化學科系統理論的誕生可以概括為“花開日本，結果美國”。它是企業在生產經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富和物質形態。企業文化作為一種亞文化，既有文化的共性，也有其獨特的個性。它不可避免地受到文化的影響和輻射。廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；中國傳統文化里面“文明”一詞出自《周易》，指的是文采光明。同時，“文明”與“人文”、“文化”有著密切關聯。《周易.賁卦》里有“文明以止，人文也”就是通過心智與德性的靈明，讓萬事萬物、人類社會得到恰當的安頓之意。還有“觀乎人文，以化天下”，意思是推行教化庶民促使天下昌明，是中國傳統關于“文化”的最早記錄。
企業文化是指企業在經營過程中所創造的具有自身特色的物質財富和精神財富的總和。具體包括企業價值觀、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。企業文化是一個有機而復雜的系統結構，它包含最外層的物質文化、淺層的行為文化、中間層的制度文化、最深層的精神文化四個子系統結構，是一個由表及里的四個層次的同心圓，而企業文化價值觀是這個同心圓的核心組成部分。企業文化的主體是人，核心是價值觀。
價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，企業為獲取成功而對其行為所做出的價值取向。企業核心價值觀必需是企業核心團隊或者是企業家本人經營過程中身體力行并堅守的理念，因此它一旦確定下來就不會輕易改變。Schein認為“組織價值觀”對外具有適應 （external adap
tation） 作用，對內具有內部整合 （internal integration） 作用，即組織協調內部人際關系完成組織目標。Ouchi（1980）認為價值觀具有降低交易成本作用。經濟全球化的背景下國人的價值觀混亂已是不爭的事實。但無論如何，中國傳統文化是中國人核心價值觀的源泉和根本，每個中國人的心中都打下了深深的烙印。所以要想使顧客、供應商、員工認同我們的企業文化，我們必須尊重現實，溯本逐源，從中國的傳統文化中吸取營養，沉淀企業的核心價值觀。
自企業文化80年代傳入中國后，研究中國企業文化特征的論文很多，實證對中國企業文化探索源自鄭伯叮1990）對臺灣企業的組織文化進行的研究，他確認了臺灣企業文化的九個維度，并指出社會責任和敦親睦鄰是中國企業獨有的組織文化維度。王長斌（2012）綜述了近年來學者們的研究，認為或者按照所有制對中國國有企業（忻榕和徐淑英，2002；劉理暉，2007）、民營企業的維度（孫海法，2004）分別進行探索，或者從傳統文化出發選擇企業進行歸納（魏鈞和張德，2004；周毅，2007）得出了不盡相同的組織文化維度。趙劍民（2010）總結西方人們對價值觀的研究主要是適應跨文化交往和需要而進行的，從價值觀的類別進行研究。他提出“三要素價值觀模型”來分析實際的管理活動。綜合中西方學者歸納的企業價值觀維度，表1顯示了中西方企業在價值觀上的相同和差異，由于中國與歐美國家不同的民族文化背景，驅動企業管理和員工行為的價值觀不僅相同[2]。中西方企業共有的價值觀維度來源于市場經濟下企業作為一個贏利組織的必然要求，而中西方企業不同的價值觀源于不同的社會文化，尤其是不同的歷史文化傳統。
表1 中西企業價值觀維度比較[2]
二、如何利用傳統文化提升組織層面價值觀系統
中國曾經遭外族多次入侵，但從未亡國。尤其是在近代，中國慘遭帝國主義鐵蹄的踐踏，但并沒有成為西方列強的殖民地。中國傳統文化能夠屹立五千年不墜，正說明了其韌性、優良性與實用性。傳統文化大多產生在封建社會，中國沒有經歷西方的工業革命和泰羅的科學管理時代，缺乏理性、嚴密科層管理制度和市場經濟的基礎，從價值觀上來說反映全球化、細節、授權、本地化、專業化等西方特有的維度精彩論述很少。儒家傳統文化里面仁和禮都是維護封建等級秩序的工具，而企業文化里面一般不主張墨守成規和守舊。不過傳統文化對誠信、義、智的論述很多，還為友善、敬業、愛國、道德、和諧、勤奮、果斷、修身克己、變革、團隊精神等核心價值觀的培育提供非常豐富借鑒資源。趙劍民（2010）認為“三要素價值觀模型”即管理主體意識、價值目標觀念、價值手段意識等三個方面。管理主體意識指管理主體對自己在于社會、組織、他人的關系中的位置、資格的認識和理解，以及自己所應扮演的角色、應當獲得怎樣對待的認識、理解和期望。價值目標觀念主要在對人性的價值理解和價值判斷基礎上，對組織要實現的任務、結果的價值理解、價值認識、價值理想等。價值手段意識指管理主體對實現價值目標的方式、方法、途徑、規范等的價值認識和理解。
（一）價值主體。“合聚力”主張群體合作和團隊精神。荀子說“人力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也”。人之所以高于和優于萬物且主宰萬物，就在于人能組成群體，從而形成巨大的合力。《漢書》中說人“不能群則不勝物，不勝物則養不足”。在這種古老的社會學理論影響下，家族整體主義發展擴大為社會整體觀念。于是，整體重于個體，整體利益高于個體利益，就成為中國傳統倫理道德的基本價值取向。
（二）價值目標。（1）弘揚“誠信為先”責任意識。它們本來就是傳統文化的內容，所謂誠信，是誠與信的結合，就是誠實守信，在儒家看來，“誠”是一個最高的概念，《中庸》指出，“誠者，天之道也；誠之者，人之道也”誠實是上天的法則，做到誠實是人的法則。先秦儒家賦予并確立出了人性中的仁、義、禮、智、信等德性，這就是五常之德。在這其中，信是五常之德的一種德性，其作用在于保有和持守至誠天道所賦予給人的至善德性，并讓德性推廣到生活和社會事務中的人，才稱得上信人，才稱得上盡了人道。因此可以說誠是天道，信是人道。天人合一，誠信一致，這是傳統文化對誠信的深刻論述，同時揭示出誠信是人之所以為人的基礎[1]。《論語?為政》）里說“人而無信，不知其可也；上好信，則民莫敢不用情；與人交，止于信，善之善者也。”是說做人如果沒有信用，那么任何事也做不成。《大學》“所謂誠其意者，毋自欺也”。《周易?系辭上》說：“人之所助者，信也”，《論語?顏淵》說“民無信不立”。（2） “和為貴”和諧、自然、中庸的價值文化。《論語?學而》“有子曰：禮之用，和為貴”。意思是“社會秩序的作用，貴在使社會和諧。”《周易乾卦》“保合大和，乃利貞”意思是萬物保持太和元氣，則祥和有益，順利貞固；保合元氣達到極致和諧，圓融、生機盎然的大合境界，就是利貞。大家都認為和諧最好，這在中華文化中處處可見。老子提出了“道法自然”（《老子》）的觀點。在道家的始祖老子看來，道的運行法則就是“自然而然”，“得道”就意味著必須任由事物成為它所應是的樣子，絕不能將自己的主觀意志摻雜其中，這就是“無為”；一旦徹底否定了任何外在意志的驅使和強迫，事物就會在運動中完全實現自己的本性，此即“無不為”。“道生一，一生二，二生三，三生萬物”（《老子》）“道”是指事物運動的規律，或有規律的運動。《孟子?梁惠王上》說“不違農時，谷不可勝食也，數罟不入闖亍S惚畈豢墑な騁玻斧斤以時入山林，材木不可勝用也。”這是全世界最早提出來的從農業“順應天時”進而涉及正確利用自然資源、保護生態平衡等問題。孔子說“君子和而不同，小人同而不和。”又說“君子中庸，小人反中庸。”《禮記?中庸》說“中也者，天下之大本也，和也者，天下之達道也。致中和，天地位焉，萬物育焉。“中和”是中華傳統文化所追求的一種理想境界，即社會上，或自然界的事物盡管千差萬別、矛盾交織，卻能實現多樣的統一、復雜的平衡，種種不同的事物聚在一起卻能協調和諧、共生并存、互相促進，實現“和而不同”、“和實生物”。（3） “兼生財”主張倫理，責任、義和利辯證統一。“君子不以利為利，以義為利，見利思義；生義二者不可得兼，舍生而取義也”的以義制利觀； “已欲立而立人，已欲達而達人，已所不欲，勿施于人；當仁不讓，無求生以害仁，有殺身以成仁”的仁愛、管理思想。孔子說：“君子明德大義，小人只懂財利”（《論語?里仁》），“不義而富且貴，于我如浮云”。
（三）價值手段。（1） “勤為徑”寬厚、爭先。“天行健，君子以自強不息”（《周易?乾卦》），就是說君子為了完成自己的使命，負起自己的責任，奮發圖強，永不止息；而“地勢坤，君子以厚德載物”（《周易?坤卦》），則是說君子應具有寬廣的胸懷，能夠容納和善于接受不同意見和建議，不斷地豐富自己的內涵。“雖無飛，一飛沖天；雖無鳴，一鳴驚人”喻指爭創一流。（《韓非子?喻老》）。（2）客戶導向、修身克己。“古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家”，認為只有個人的品德修養好了，家和萬事興，做到父慈子孝，兄友弟恭，夫和妻順，家庭和睦，才能擔當“治國平天下”之重任。“物格而后知至，知至而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平” （《禮記?大學》）每個人都要修煉自己道德修養。“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”（《大學》）意思是大學的根本宗旨在于彰顯出人們內在的完美德性，然后用來教化民心，從而達到最完美的境地。老子說：“自勝者強。”（《老子》）“自勝”就是克己；克己方能不斷地超越自己原有的水平，這當然是“強”的表現。（3）“變則通”主張創新變革的價值文化。子曰：“變一變，至于魯；魯一變，至于道。”（《述而》）孔子說：“齊國的社會一變革，就達到魯國的水平，魯國的社會一變革，就達到了王道的境地了”。莊子“禮義法度，應時而變”（《南華經》） 即管理制度要順時而變。“茍日新，又日新，日日新”指精神上棄舊圖新。（《大學》）“久則變，變則通，通則久”指通過變化求生存和發展。（孔子《易傳》）。（4）主張決策果斷、包容他人的價值文化。“言必行，行必果”“君子以果行德育”（《周易蒙卦》）都是強調執行力，決策果斷。儒家主張“天下一致而百慮，同歸而殊途”（《周易?系辭下》），有“萬物并育而不相害，道并行而不相悖，小德川流，大德敦化”（《中庸》）的說法，就可以詮釋為對不同文化所持的容忍態度。
三、總結和展望
傳統思想博大精深，再加上企業家對商業的獨特理解，對企業未來精準的分析定位，凝練和構建符合大多數人、符合企業長期發展的企業核心價值觀，能大大提升企業管理水平和核心競爭力。未來將進一步細化到研究每一個行業和企業，為21世紀的中國現代企業建設基于傳統文化凝練的價值觀體系。
參考文獻：