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為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《*省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
一、考核對象
公務員考核對象為委機關正科級及以下干部；事業單位人員考核對象為委屬事業單位工作人員和委機關工勤人員；先進工作者考評對象為委班子成員外的全體人員（包括聘用人員）；科室評選對象為委內設科室和委屬事業單位
二、考核內容和等次
人員考核以職位職責（能力席位）標準和所承擔的工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核德和績。從政治品質、道德品行、完成重要工作任務、對待個人名利等方面考察德；從履行崗位職責、完成本職工作的數量、質量、效率和產生的效果等方面考察績。科室考評從履行崗位職責、承擔重要任務、完成工作的數量、質量、效率和效果等方面考察。
公務員考核結果分為"優秀、稱職、基本稱職和不稱職"四個等次，委屬事業單位人員及工勤人員的考核結果分為"優秀、合格、基本合格和不合格"四個等次，"優秀"名額由市公務員局確定。委內評選"優秀科室"3個、"先進工作者"5名（含工勤人員和聘用人員各1名）。
三、考核計分
考核主要包括工作業績及隊伍建設考核、年終民主測評，總分為100分，同時設有加扣分及一票否決因素。實行平時考核與年終考核相結合，定性與定量相結合、領導與群眾相結合的方式進行。
（一）工作業績及隊伍建設考核（60分）
1．工作業績考核以職位（崗位）職責為基礎，以工作實績為重點，具體考核科室、公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況等情況。機關建設主要考核人員學習、工作作風以及效能建設等情況。
2．工作業績及隊伍建設考核指標體系。由單位根據科室和工作人員的崗位責任履行情況分別考核。
對工作人員主要考核：作為責任人承辦重點工作完成情況、信息報送、調研報告、在線學習、讀書筆記、工作日志、出勤情況。
對科室主要考核：承擔的重點工作完成情況、信息報送、政務公開，并綜合科室人員個人項考核情況。
3．考核方法。每半年進行一次，各科室及工作人員填寫承辦工作完成情況登記表，由單位考核工作小組根據實際完成情況給予打分，并公布考核結果。年度終了，上下半年得分平均數即為該項得分（工作業績及隊伍建設考核評分辦法另行制定）。
（二）年終民主測評考核（40分）
1．個人總結和述職。被考核人要結合本職工作，按照職位職責標準和要求全面總結本年度德、能、勤、績、廉情況，填寫《年度考核登記表》，并在民主測評會上述職。
2．開展民主測評。工作人員和科室分別進行，對公務員和事業單位工作人員測評，投票范圍為委領導和被考核人（1人1票）；科室測評委領導1人1票、每科室1票。
對工作人員測評以無記名投票方式進行，優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四類票系數分別為1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票數加權得出個人測評系數，系數乘以40即為個人測評分，直接納入年度考評計分。
科室測評以無記名投票方式進行，按照先進、良好、一般、較差四類票，系數分別為1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票數加權得出測評系數，系數乘以40即為測評分，直接納入年度考評計分。
（三）加減分因素
1．凡獲得市直部門、市政府（省直部門）、省政府、全國以上先進個人分別可加分1分、2分、3分、5分。
2．承擔事項辦理受到市以上通報表彰和典型經驗推廣的，每項加2分。
3．撰寫調研報告獲市以上表彰獎勵的每篇加2分。
4．參加全市統一集體活動的每人加0。2分。
5．受到市委、市政府通報批評的每例扣2分。
6．承擔市長熱線、市民論壇回復，議案、提案辦理，督辦及限時辦結事項辦理，辦理拖延每項扣0。5分，被退回要求重辦，每項扣1分。
7．機關效能督察有違紀現象的每例扣1分，被通報批評的每例扣2分。
8．信息采用獎勵分數以功效系數法計算，最高得5分。
（四）一票否決因素
在廉潔從政、計劃生育、安全生產、招商引資等事項中凡沒有完成年度任務或出現違法違紀者實行評優一票否決制，被效能通報或效能檢查扣分者、累計請假超過應休年假20個工作日者，取消評優資格。
四、考核等次確定
（一）計算得分
工作業績及機關建設得分、民主測評分之和即為工作人員和科室基礎得分，加上加減分調整后即為最終得分。
（二）初步確定考核結果
按照市年度考核規定的優秀公務員、事業單位工作人員名額，將得分位居前列者（與考核規定等額）即確定為優秀的人選，再按得分依次（單位確定的名額）確定為單位先進工作者人選，除優秀外按照得分情況分別定為稱職（70分以上）、基本稱職（60分以上）、不稱職（60分以下）檔次。
科室考核按照得分和單位確定的先進科室名額，將位居前列者預定為先進科室，其余按照得分分別定為合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）檔次。
（三）認定考核結果
將初步考核結果，提交單位年度考核領導小組認定，報委黨組研究批準，確定年度人員考核評價等次和"優秀科室"、"先進工作者"公示名單。
（四）確定考核等次
對人員考核評價等次和優秀科室、先進工作者，在委機關范圍內進行5個工作日的公示后，相關結果報市人事主管部門審核備案。
根據市委組織部、市人事局《關于做好二==五年度機關事業單位考核工作的通知》,（吳人發[====]===號）精神，我局從==月==日到==月==日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：
一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員==人，其中：副處級以上=名、科級=名、科員=名、干部=名、工勤人員=名，共有==人參加了年度考核工作。
通過考核共評出優秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等=名同志（見附表）榮獲全國第一次經濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優秀人數比例，直接上報為優秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。
1、熱愛教育事業、思想政治素質好、身心健康。
2、具備下列條件之一：
①全日制普通高校師范類或具有教師資格證的全日制普通高校非師范類的應屆大專及以上畢業生。
②已取得相應《教師資格證》，非在職1975年1月1日以后出生，大專及以上相應學歷市區(*、柯城)戶口的社會人員。
二、招考專業及人數：
小學語文(17人)、小學數學(17人)、小學英語(15人)、小學科學(4人)、初中語文(10人)、初中數學(4人)、初中英語(5人)、初中科學(15人)、初中社政(10人)、中小學音樂(15人)、中小學美術(12人)、中小學體育(15人)、中小學信息技術(5人)。
三、招考錄用程序
1、組織報名
(1)報名時間：20*年7月1日-3日
(2)報名地點：*區教育局會議室(*區行政中心四樓0461室)
(3)需帶材料：身份證、學歷證書、教師資格證書原件及復印件，近期二寸彩照兩張。社會人員還需帶戶口本原件及復印件。
2、資格審查：對報名者提供的有關資料進行審核，符合招聘資格的于7月13日-14日到*區行政中心四樓0461會議室領取準考證。
3、筆試
⑴筆試時間、地點另行通知。
⑵筆試內容：專業基礎知識、教材教法和公共知識，滿分為100分。
(3)筆試要求：原則上按招考人數1：3比例參加筆試，對少數特殊崗位或確實難以形成競爭的專業技術崗位，經研究后，可按實際報名人數開考。
4、面試
⑴根據筆試成績原則上按1：1.5確定參加面試人員，面試成績滿分100分。
⑵面試時間、地點另行通知。
⑶面試主要內容：課堂教學（備課1小時，上課20分鐘）及答辯。
⑷面試評委：從*區教育局人才庫中隨機抽取。
5、體檢
筆試、面試結束后，按報考人員的筆試成績和面試成績分別占50%合成總成績。按招考專業計劃數，從高分到低分按1：1比例確定參加體檢對象。體檢工作參照浙江省人事廳、浙江省衛生廳《轉發人事部、衛生部關于印發<公務員錄用體檢通用標準（試行）的通知>（浙人公[20*]68號）》文件要求執行。體檢不合格的按總成績依次替補。
6、考核
考核工作參照《浙江省公務員錄用考察工作細則(試行)》和本公告相關規定執行，有下列情況之一者考核定為不合格：
（1）曾有嚴重違的路線、方針、政策和國家法律行為，并經有關部門認定的；
（2）被立案審查的對象；
（3）參加過組織的；
（4）受行政警告處分未滿一年、受行政記過及以上處分未滿二年的；
(5)上年度按正常程序和規定年度考核不合格的。
考核工作由教育局組織相關人員實施，并出具考察報告。
考核不合格者，取消錄用資格。
7、公示
對通過考核的對象，在區政務網、區教育網、區人才網上進行為期7天的公示。
8、錄用
經公示無異議的對象，經審核檔案、身份證、學歷證書、教師資格證書、戶口本原件后，按規定程序辦理錄用手續，新錄用教師實行人事制。試用期人事檔案由區人才交流中心，轉正后人事檔案轉入區教育局。
四、其他事項
根據省公務員局《關于報送XX年度公務員考試錄用工作總結的函》（x公局x〔XX〕7號）的要求，現將我市二一年度考試錄用公務員工作情況報告如下：
一、基本概況
二一年，我市按照《中華人民共和國公務員法》，省委政法委、省委組織部、省高級人民法院、省人民檢察院、省教育廳、省公安廳、省司法廳、省財政廳、省人力資源社會保障廳《關于XX年政法干警招錄培養體制改革試點班招錄公告》和省委組織部、省人力資源社會保障廳《關于XX年公開考試錄用公務員工作有關事項的通知》（川人社辦發〔XX〕452號）和《關于印發〈XX年從優秀村干部和服務基層項目人員中考試錄用鄉鎮機關公務員的工作方案〉的通知》（川組通〔XX〕107號）精神，先后3次組織完成了政法干警招錄培養體制改革試點班的招考和公考錄用公務員公告、筆試報名與筆試組織及加分等以及從“村官”和“五項目”人員中公招鄉鎮公務員的筆試組織等，整個工作進展順利。
（一）XX年公務員（森林警察、司法助理員）招錄情況。省人事廳批準XX年我市公開考錄鄉鎮公務員（森林警察、司法助理員）80名，森林警察考錄7個職位8名、鄉鎮公務員考錄4個職位50名、司法助理員考錄4個職位22名。根據實際報名未達到開考比例的情況，擬招錄69名。此次共有2500余人報名參考，綜合比例約為40:1。經過筆試、面試、體檢等考錄程序，共有69名考生通過體檢、考察、政審合格，于XX年4月底前予以錄用，并及時向省局報送了考錄工作專題報告。
（二）政法干警試點班招考情況。省上下達我市XX年政法試點班招錄干警計劃50名，涉及24個職位。在報名參考階段，共有617人報名，通過資格審查和網上繳費參考人數為339人。24個報考職位中，有10個職位沒有達到5:1的開考比例，綜合考錄比例為6.78:1。此次參加面試人數為106人，經過筆試、面試、體檢等考錄程序，共有39名考生通過體檢、考察與政審合格，并及時向省局報送了考錄工作專題報告，目前合格考生已全部按xx警察學院的通知入學。
（三）公務員（森林警察、鄉鎮司法助理員）（參照管理人員）招錄情況。省人社廳批準XX年我市公開考錄公務員（森林警察、鄉鎮司法助理員）（參照管理人員）184名，根據實際報名未達到開考比例的情況，調減了22個名額，擬招錄162名，涉及112個職位。此次共有3710人報名參考，綜合比例為22.9:1。目前已完成筆試考試和按政策加分，擬于近日通過省人事考試網公布筆試折合后成績，進入面試人數約為490人。待省廳和省公務員局作出統一安排后組織面試。
（四）從優秀村干部和服務基層項目人員中考試錄用鄉鎮機關公務員情況。省上文件和公告規定，此項工作主要由市委組織部牽頭，市人力資源社會保障局協助工作。本次計劃公招鄉鎮機關公務員67名，其中從優秀村干部公招8名、服務基層項目人員59名。根據報名情況，從優秀村干部中公招計劃減少到2名，從五項目基層服務人員中仍公招59名。參加此次的報名參考人數為510人，平均參考比例為參考比例為8.4:1。目前已完成筆試組織工作，進入面試人員為187名。擬按省委組織部、省人社廳、省公務員局統一安排于明年初進行面試。
上述四項共計已（擬）招錄331名，報名且參考7000余人次，綜合考錄比為21.3：1。今年四次招錄工作有三個方面的特點，即一是政法院校試點班招考報名人數為歷年招考本次最冷，平均為6.78:1，出現了低學歷競爭大的現象，50名招錄計劃中，尚因報考條件、體檢等環節而空缺11個職位名額。二是與之相比公務員招考呈現過熱，250個計劃名額，平均為24.8:1，為近年公考比例最熱，而報考人數大多偏重于綜合類職位。三是考錄對象大幅轉向，除定點招考村官和服務基層項目人員外，在計劃公招公務員中側重于錄用兩年以上基層工作經歷人員，其比重占整個公考人數的20%以上。如今年我市通江縣公招鄉鎮公務員60名，其中面向五項目人員15名，占招錄計劃的25%。從招考的人員結構看，人員整體素質逐年提高，尤以社會經歷成熟、適應環境快、工作得心應手而備受用人單位歡迎。由于我們在考錄工作中堅持了公開考錄，有力地維護了社會公平正義，實現了招錄機關滿意、廣大考生滿意、社會各界滿意的“三滿意”目標，選拔了一批優秀人才，為實施人才強市戰略，推動全市經濟社會又好又快發展提供了強有力的人才保障和智力支持。
二、主要做法
整個考錄工作，我們嚴格按照法律、法規和國家、省的規定實施，主要做法是：
（一）領導高度重視，健全組織機構。每一次省公務員統一公考工作方案下發后，我們都及時召開會議，對考務工作進行具體安排布置。同時，以專題報告的形式向市委、市府領導匯報，并與市委政法委、市委組織部、市紀委以及招錄部門溝通銜接，取得他們支持、配合。針對考錄工作的不同要求和特點，吃透上級精神，細化工作方案，力求做到堅持原則不動搖、執行政策不走樣、嚴格程序不變通、遵守紀律不放松。今年四次招考都是三種不同類型的人員公考，對象有所不同，要求也有差異，我們都切實加強領導、配強工作力量，成立專門的考試工作領導機構、考務工作機構和巡視監督機構，為考錄工作提供了強有力的組織保障。
（二）逐步規范考試考務工作，健全考錄工作的運行機制。全年公務員錄用考試，我們堅持實行了全市統一申報、統一考試、統一時間、統一按職位錄取的制度；在考務工作中嚴格按照省廳批準的考試收費標準進行收費；依照規定，建立完善了報名、資格審查、筆試、面試、體檢、公示、錄用等一系列配套制度；在資格條件設置上打破了身份、地域限制，平等對待學歷，平等對待社會在職人員和應屆畢業生，有效地拓展了選人用人視野。另一方面，嚴把招考環節。從組織報名、資格審查，到筆試面試、考核體檢，我們都制定了嚴密的實施方案，明確責任，狠抓落實，層層把關，環環相扣。面試入闈人員、體檢人員名單及擬錄用人員名單及時向考生公布，資格復審、體檢考察、錄用空缺遞補等嚴格按程序操作，公開透明，規范運行，確保了招錄工作的有序進行。
（三）積極探索創新，強化全程監督。在XX年度公務員考錄工作中，我們重點對考官執考管理進行了創新。一是著力推進制度建設。我們在嚴格執行省級主管機關專門轉發面試規范性文件的前提下，大力改進工作方法，積極探索創新管理制度，制定了專項的“面試工作實施方案”、“面試工作人員守則”、“面試應試人員守則”、“面試評委組組建和考生面試順序產生及引領辦法”、“面試評委組工作人員操作規程”、“面試實施形象進度表”等七項制度規定，全面系統地對原有面試組織工作進行了大幅改進，為科學評價考生提供了可靠的制度保障。二是差額決定面試分組。根據面試考生職位和應考人數，按每組評委7人（含主考）和計分、計時、監督員各1人，采取在經組織人事部門培訓合格的面試考務工作人員中實現差額20%隨機預選確定順序和面試當日差額隨機確定正式人選并隨機抽簽決定分組的辦法組建評委組。全部抽簽使用抽簽軟件，并通過大屏幕投影儀將操作過程與結果全部公開，接受全體考務工作人員的廣泛監督。三是全程專門監督有力。市紀委派出了由領導帶隊的監督小組實施外圍監督，同時向各評委組派出了專職考場監督，市委政法委、市人社局、市公安局等部門和單位派出領導全程巡視重點監控關鍵環節，及時發現并堅決制止不規范的傾向與苗頭。
（四）堅持透明操作，成績當場確認。針對外界群眾和個別考生對公務員面試中公正性的疑慮，我們始終堅持采用電腦計分和面試成績考生簽字確認制度。面試最終得分匯總出來后，由主考官當場宣布成績，考生當場簽字確認，既保證考官能夠公平公正地打分，也確保考生的最大知情權，消除了考生對面試結果公正性的疑慮，真正使公務員面試工作成為了置于“玻璃房子”里的競爭。
（五）創新了服務手段，提高了考錄服務工作效率和工作水平。依托互聯網，利用省人事考試專業網站、xx市人社局互聯網站及相關新聞媒體，搭建服務平臺，實現了考試信息的快速傳遞。全面實行了網上公告、網上報名、網上繳費、網上公布成績、網上錄取公告等，方便了考生，提高了辦事效率。同時通過電話、短信等手段，傳遞考試信息，做到了考試信息傳遞準確、及時、無誤。
（六）堅持考務公開，加強對考務工作的有效監督。我們堅持把公務員筆試、面試作為政務公開的重要內容，努力打造“陽光考錄”，充分利用各種新聞媒介和我局網站等公開招考政策、招考計劃、報考條件、招考程序及錄用結果，公開了舉報電話。設立了舉報箱，增加了公務員考錄工作的透明度，廣泛接受人民群眾和社會各界的監督，同時還在本局互聯網站設立了互動平臺，認真負責地回答考生的政策咨詢，考試信息查詢，及時傳遞公務員考試監督信息，本局互聯網站開通三年多來，點擊數達到了500多萬人次。
三、面臨的困難
一是公務員考錄工作缺乏靈活性，基層機關補充公務員，除調任外，唯一途徑只能通過考錄，而考錄工作全省一個步調，個別地方或部門因特殊需要不能有特別計劃，只能等待。二是現行的考錄方式成本較高。考試結果只能在一次考錄中適用，而報名、考試由省、市分級組織，這不僅加大了工作量，無形中增加了考錄成本，而且沒有形成有效的機制，相同職位、相同科目的考試結果，因試卷命題、考試標準不同，難以有效利用。三是就業矛盾突出，如我市今年擬招錄公務員162名，實際報名應考達3710人。鄉鎮機關和司法助理員職位相當熱門，有的職位參考比例達52：1，競爭異常激烈。四是職位要求設置偏高，如我市今年政法試點班的招考職位中，二學位應用心理學、二學位刑事技術等10個職位的報考人數未達到開考比例，17個錄用名額未達到5：1的參考比例。導致此次公招成為我市歷年來招考中最“冷”的一次，綜合報考比例僅為6.78：1。五是鄉鎮機關人員普遍老化，人員結構不合理，但按編制招考，已有的人員又不便消化，且財力有限，以致招錄公務員面臨許多壓力。
四、建議意見
一是規范筆試內容、形式，以便更能較全面反映考生的知識水平；二是借鑒普通高考的組織形式，建立定期、連續的公務員考試制度，每年確定具體固定的報名時間、考試時間、面試時間，做到有章可循；三是采取一次考試，多個專業結果適用的途徑，對公共知識以劃定合格分數線，不計入考試總分，測試結果各個職位有效，全省適用，這樣既可減少考生負擔，又可降低考錄工作成本。
【關鍵詞】高薪養廉；新加坡；反腐倡廉；公務員工資制度；激勵機制
一、高薪養廉的概念及提出
近年來，公務員工資制度一直是社會各界關注的焦點。面對始終無法根治的之弊病，越來越多的學者將工薪制度與反腐倡廉聯系在一起，以求找到一條卓有成效的反腐之路，倡導高薪養廉的聲音頻頻發出。
高薪養廉，即對公務員實行較高的薪俸，使公務員不僅能保證基本的經濟物質需求，而且還能在此基礎上維持較高的生活消費水平，旨在最大程度上降低公務員因經濟因素而滋生腐敗行為的可能性，保持廉潔從政。
從字面上看，高薪養廉一詞，“高薪”是方法，“廉”是目標，針對的對象即公務員。首先，高薪有多高？一般是以社會同類人員在私營企業的收入水平來確定，公務員的工資要與該水平相當或略高。但是“高薪”也是相對的，其水平仍無法和社會中商業精英等的收入同日而語。同時，高薪不僅是指工資，一般還包括公務員的退休保障及相關待遇。而且，大部分國家都建立了相應制度來保證退休金能夠與物價的上漲成正比，使公務員在退休之后能夠維持穩定的生活水平。其次，“廉”即是要求政府公務人員廉潔奉公，不能利用職權謀取私利，保證清正廉潔。高薪養廉怎么養？怎樣才能在公務員工資制度中尋找到合適的點，以有效地抑制或減少的產生，我們要從各國高薪養廉制度中吸取經驗，結合我國各方面實際，探索適合中國的反腐倡廉之路。
二、新加坡、香港地區的高薪養廉制度措施
在世界各國和地區中，實行高薪養廉并且取得不錯效果的主要有新加坡、香港、加拿大、瑞典等。依據瑞士洛桑管理學院在《世界主要國家競爭力報告》中指出的不適當行為（比如行為）的指標，新加坡是亞洲最為廉潔的國家。
新加坡的高薪養廉制度中，公務員主要分為四個等級，高級公務員的工資報酬尤其豐厚，即使是第四級公務員的薪資水平較普通的產業工人也高出十幾倍之多。新加坡政府認為：只有較高的工資和社會福利做保障，政府的工作人員才能夠安心工作，抵制誘惑。過低的報酬必然帶來腐敗，“廉價”的政府是不存在的。
新加坡的中央公積金制度也尤為值得稱道，這是一項強制性的養老儲蓄基金制度，與薪金水平成正比。該項政策由政府統一管理，長期儲蓄。同時，新加坡的中央公積金適用范圍廣泛，不僅可以在買房時使用，在醫療保健等其他方面也可使用。中央公積金制度還免交個人所得稅，利率達到6%，存入時間越長，金額和福利越大。這項制度使公務員沒有了后顧之憂，只要廉潔奉公，認真工作，生活就可以得到穩定的保障。按照新加坡的法律規定，公務員一旦發生違法貪污的情況，即失去領取中央公積金的資格，兩者完美的制度協調使得新加坡的公務員不愿去鋌而走險進行貪污，而能安心工作。
我國香港地區也是高薪養廉制度的實踐者，并得到了外界較高的評價。“據香港年報資料顯示，80年代每年用于公務員薪俸的支出占政府總支出的35%-39%，并且逐年上升。香港政府用于支付公務員薪酬的開支到2001-2002年度已達51909百萬港元。香港公務員除了享有較高的薪俸，還可以獲得各種津貼，如額外職務津貼、逾時工作津貼等等。”
三、中國的公務員工資及保障制度
從新加坡、香港的公務員工資制度，反觀我國目前的工資制度，我們看到，我國公務員工資水平經過幾次上調雖得到提高，但是仍奉行一貫的“中薪保廉”政策。當前，我國主要實行公務員的級別工資制，以職務和級別為主要標準。處于轉型期的我國，公務員工資制度仍不完善。隨著經濟、社會環境的急劇變化，公務員工資制度暴露出諸多弊病。
首先公務員工資出現“名實不符”的狀況，灰色收入、黑色收入仍未得到有效地遏制。灰色收入既包括除國家規定外的其他非公開性工資所得，也包括政府采購等職務消費過程中產生的不合理收入。黑色收入，則是違法的腐敗收入。“名實不符”現象的存在使得高薪養廉的概念一經提起便遭到眾多質疑，公眾認為公務員雖然名義上工資較低，但是實際收入很高，根本無需再加薪，政府應首先致力于公務員財產申報制度的建設，實現國家公務人員收入的明晰化、透明化、制度化。
其次，不同級別公務員之間工資差距較小也是一個突出問題。經調查，“企業三類人員”（指公務員中的正處級、正科級、科員級三類 ）因職務和學歷的不同，工資差距很大，而機關三類人員的特點不明顯。目前，我國最高工資標準為2846元，最低工資標準為445元，兩者比例為6.4：1，這與國際上普遍推崇的10：1的比例有一定差距。差距過小使得我國的政府難以建設一支高效廉潔的精英隊伍，不利于吸引優秀人才，缺乏激勵效應。
最后，我國公務員的退休保障等福利制度不夠完善，在職和退休后的待遇有一定的差距。據了解，我國公務員在退休后雖然仍可以領取全額的工資（其中職務工資和級別工資按比例計發），但是卻無法享受較為豐厚的津貼、獎金。這就使得部分公務員在退休前，利用現有的職權獲取不法利益，進行職務犯罪，，以使自己的退休生活得到保障。與新加坡的中央公積金制度相比，我國在這方面還需進一步完善。
四、建設適合中國國情的公務員工資制度
完善的高薪養廉制度在反腐倡廉，建設高效公務員隊伍方面具有一定成效，因此我國應當在吸取他國經驗的基礎上，探索和建設有中國特色的公務員工資制度，構建完善的法律制度體系，并應從以下幾個方面進行改進，以實現抑制腐敗，精簡高效的目標。
第一，建立和實行公務員的財產申報和收入公開制度，逐步杜絕灰色收入，嚴厲打擊黑色收入。雖然我國已開始實行公務員的財產申報制度，但是制度建設還不夠完善，信息公開度和透明度遠遠不夠，缺乏相關的監督機制，并未起到預想的效果。因此，應以技術手段為輔助，建立公開、規范的公務員收入申報和公開系統，并成立相關監管部門，對公務員的財產狀況進行調查，保證信息真實，并加強與司法部門的合作，嚴厲打擊違法犯罪人員，使得我國公務員群體的財產申報和公示制度真正得以落實。
第二，應適當拉開不同職務不同級別公務員間的工資差距。在我國，由于受到傳統的職務等級工資制的影響，工資差距相對較小。解決的關鍵在于進一步健全公務員的考核制度，并與社會主義市場經濟體制相匹配，按勞分配，多勞多得，同時又要重視良好激勵機制的構建，營造一定的競爭氛圍，在公平的基礎上注重效率，運用薪金的高低激勵國家公務人員努力工作；建立規范化的職務晉升制度和工資制度，吸引更多的優秀人才，打造精英政治。
第三，完善公務員的福利制度，探索建立公務員公積金制度。“積薪養廉”的公務員公積金制度，是實現公務員工資制度激勵作用，達到高薪養廉目標的重要手段。由政府負責為在職公務員設立銀行公積金賬戶，同時深化公務員工資制度改革，逐步提高職務津貼等工資福利，使公務員的工資水平達到或者接近社會中等收入水平。該筆公積金在公務員退休或正常離職時一次性支取。如果公務員在任職期內，由于貪污受賄等原因違紀國法而受到司法追究、被開除公職，則該公積金款項全部沒收上繳國庫。
第四，將公務員工資制度及相關養廉輔助措施納入法制建設的軌道。首先，要加強監督機制的建設，發揮反腐敗機構的監督作用，保證司法機關的獨立性、權威性和有效性，并發揮新聞媒體的積極作用，使得政府工作更加透明化，接受社會的監督，對行為形成一種社會制約。其次，公務員工資的分配要合理，適當地引入高薪養廉制度，規范化地發揮公務員工資制度的激勵和養廉作用，減少部分公務員腐敗意圖的產生。最后，嚴格公務員獎懲制度，使公務員對犯罪成本有深刻的了解，自覺杜絕腐敗行為。
“兩項”整治活動開展以來，司法局在選人用人工作中，堅持按照德才兼備、以德為先的用人標準，嚴格按《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的原則、條件、標準和程序推薦選拔干部和對干部評先評優，認真執行干部選拔任用工作四項監督制度，大力選拔人品正、能干事、真爬坡、敢破難的干部，努力形成“從實績看德才、憑德才用干部”的正確用人導向。
一、做好干部職工競爭上崗工作
根據我局今年制定的考核文件，縣司法局全面實行了競爭上崗。崗位空缺一律實行競爭上崗，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，在程序上嚴格按照縣委組織部、縣人事局審批，公布職位、公開報名、資格審查、民主推薦、民主測評等流程操作。上崗前公示、上崗前廉政談話、對新上崗的干部實行一年試用期，沒有破格和不夠任職條件就評優評先或者推薦為后備干部的現象。
二、做好干部輪崗交流工作
為進一步優化機關各部門干部職工配置，激發干部的工作積極性，按照“加強業務部門”、“年輕干部培養鍛煉”、“干部輪崗鍛煉”、“確保業務工作連續性”的原則，加大干部交流力度，實施干部職工輪崗交流，優化部門隊伍結構。在深入交心談心，充分了解本人意愿的基礎上，結合工作需要，在股室與股室之間，不同業務崗位之間進行輪崗交流。
三、大力加強對干部的監督管理
一是強化干部監督管理，加強對干部的教育管理，堅持執行領導干部談話制度，實行工作談話、廉政談話、勤政談話等制度。
二是以政風行風建設為切入點促進廉政建設，制定違規行為處分規則，狠抓司法行政干部和法律服務隊伍作風建設，切實加強司法行政干部和法律服務隊伍管理。
三是加強對重點環節和重點部位權力行使的監督。
四是切實履行協管職能，加大了對縣司法局領導班子配備人員的考察力度，保證進人嚴格按程序辦，對縣司法局領導干部的協管工作落實到位。
一、統一思想，聯系實際，全面推進普法工作
（一）領導重視，組織機構健全
為把“xx”普法工作落到實處，我局根據班子成員變動情況適時調整和充實普法工作領導小組，基本形成以局長為組長，副局長為副組長，各科室負責人為成員的普法工作領導小組組織制度，做到機構常設，隊伍常在，工作常抓，思想到位，措施到位。領導小組下設辦公室，具體負責普法宣傳、教育、培訓、考核、檢查等工作，做到年初有計劃，年中有檢查，年終有總結，確保xx普法工作取得實效。
（二）法制宣傳教育及組織工作扎實有效。
一是以提高依法辦事能力為重點，加強公務員的法制宣傳教育。組織公務員深入學習《建筑法》、《公務員法》、《勞動合同法》、《突發事件應對法》、《行政機關公務員處分條例讀本》、《預防職務犯罪讀本》、《反腐倡廉學習讀本》等規范政府行政行為的相關法律法規及新頒布的各類法律法規，從而牢固樹立依法行政思想，強化責任意識，轉變管理方式，改進工作作風，規范行業執法程序和行為，做到每年度學法不少于60小時；二是堅持機關理論學習中心組集體學法制度，每年組織學法4次以上；三是積極組織本部門及下屬單位干部職工參加人事部門及司法部門組織的普法知識考試共計十余次，考試成績與公務員年度考核掛鉤，歷次參考率、合格率均為100℅。
（三）普法經費投入有保障。
“xx”普法期間，在行政經費較為緊張的情況下，我局每年用于法制宣傳、普法教育及培訓的經費近萬元，每年安排一定資金購買普法教材，由局普法領導小組辦公室將其人手一冊發放到各位干部職工手中，方便大家進行深入細致的學習。
二、分門別類開展普法工作，推進“xx”普法工作
（一）領導干部帶頭學法用法，提高決策能力。
領導干部既是各項事業的組織者、管理者，又是決策者，領導干部加強法律知識學習，既是提高自身能力和管理水平，帶動干部職工學法用法的需要，也是不斷提高我縣城鄉規劃建設水平的需要。為此，幾年來，我局領導不但帶頭參加了省、市舉辦的法律知識培訓，也積極組織參加了我局舉行的各類法制教育培訓，認真學習了《領導干部法律知識讀本》、《建設法治政府基本知識》等普法教材，重點學習了《建筑法》、《行政許可法》《行政處罰法》和《行政復議法》等頒布的專門法律法規讀本，法律知識和素質有了極大提高，切實做到科學決策，依法行政。
（二）執法人員積極學法，提高執法能力。
行政執法人員站在行政管理的第一線，其執法素質的高低和水平直接影響到行政執法的效果和執法機關的形象。為此，我局高度重視執法人員的普法教育工作，通過以下五個環節督促落實。一是抓好執法人員的法制教育，要求公務員、事業單位執法人員積極參加法律法規培訓，參加法制講座，組織多批次人員參加省建設廳舉辦的各類專業法規的學習培訓，嚴格考勤制度，提高執法人員的學法主動性，變被動學法為主動學法；二是健全行政執法責任制、行政執法公示制，強化執法人員的監督制約機制。按照四項制度建設相關要求，及時把執法責任落實到每一個崗位和每一個執法人員，公開股室職能職責，公開辦事依據、辦事程序、辦事時限及辦事標準，履行群眾來信來訪制度，公開投訴電話，接受廣大人民群眾監督；三是把執法責任考核與崗位責任、公務員考核、獎懲、任免等結合起來，把考核結果作為評定優秀公務員及先進執法人員的重要依據；四是強化建設系統內部的層級監督和紀檢、監察等專項監督，建立行政過錯追究制度，對違法行為和消極不作為而造成重大后果的，依法追究相關責任人員的責任；五是進一步加強對執法人員的廉政建設教育，適時組織執法人員學習國家有關廉政建設規定，觀看反腐電教片，提高拒腐防變能力，杜絕臉難看、門難進，事難辦和吃拿卡要現象的發生。通過努力，行政執法人員增強了自身的法律素質，能夠掌握和運用與本職工作有關的法律法規，依法行政、秉公執法，做到有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究。
（三）加強對建設行業從業人員的法制教育。
“xx”普法期間，我局采取有效措施，不斷強化對建設行業從業人員的法制教育。一是以推進依法誠信經營為重點，加強對企業經營管理人員及技術人員的法律宣傳教育，開展規范建筑市場、房地產市場的相關法律法規的學習宣傳，組織企業經營管理者重點學習《勞動合同法》、《建筑法》、《招標投標法》及《建筑市場誠信行為信息管理辦法》、《建筑市場各方主體不良行為記錄認定標準》等相關法律法規，提高企業經營管理人員對職工權利義務的認識，構建和諧勞務關系，促進企業規范化管理，引導建設公平競爭、誠實信用、規范有序、健康運行的良好氛圍，提升企業參與市場競爭的能力，切實保障公共利益和公共安全；二是充分結合自身工作職能和特點，利用標語、宣傳單等多種形式對各類建筑工人及農民工進行建設法律法規宣傳教育活動，特別利用安全生產月、 法制宣傳日等機會深入工地開展建設法律法規宣傳，使廣大建筑工人及農民工兄弟受到基本的法制普及和教育，增強法律意識和自我保護意識，取得良好的效果；三是在清理拖欠農民工工資和清理拖欠建設工程款工作過程中，充分利用替農民工追討工資和血汗錢的機會，以加強依法維權為重點，加強對建設領域農民工的維權宣傳教育，增強廣大農民工充分運用法律手段維護自身合法權益的自覺意識、維權意識和綜合素質，維護社會穩定。通過努力，“xx”普法期間，我縣工程建設領域無重大上訪及治安案件，無重大質量安全事故，建筑市場形勢穩定。
（四）各類行政執法事項有效開展。
“xx”普法期間，我局各項行政執法事項穩步開展，普法成效明顯。一是加強規劃審批，嚴格“一書三證”制度，依法辦理各類建設規劃手續；二是嚴肅查處違章建設案件，依法規范城鄉規劃建設行為，全縣共查處違章建筑27起；三是加大質量安全執法監察力度，全縣工程建設領域質量安全形式穩定，歷年工程竣工質量合格率100%，開展全縣范圍內隱患排查、專項治理工作4次，依法查處事故責任主體2起，全面推行建筑意外傷害保險制度，建筑工人合法權益得到有效維護；四是規范房地產業市場管理，嚴格房地產業企業、拆遷企業、物業管理企業資質管理及商品房預售管理，按計劃開展保障性住房工作，加大廉租房建設及租賃補貼資金管理力度，全縣房地產市場形勢穩定；五是按照公平、公開、公正的招投標原則開展招投標管理工作，全年公開招標率100%。
三、“xx”普法工作中存在的問題
（一）學習制度不夠完善。從總體上，我局廣大干部職工有較強的法律意識，能在工作中做到遵法、守法、依法辦事。但目前，我局的普法教育很大程度上還以個人自學為主，集中學習的機會少，且檢測考評機制不健全，在一定程度上弱化了廣大干部職工知法、學法的責任感和緊迫感，預期的普法效果很難實現。
（二）宣傳培訓工作有待加強。由于城鄉規劃建設工作專業性、技術性極強，且涉及面廣，千頭萬緒任務繁重，因此很難統籌調配出足夠多的時間對廣大干部職工進行普法及依法治理方面的宣傳和培訓工作。此外，由于財力有限，無法保障廣大干部職工有效通過上級部門舉辦的各種培訓班和考察學習等方式提高自己的專業技術水平，完善依法治理工作。
（三）建設行業從業人員普法管理工作有待進一步強化。城鄉規劃建設行業是一個與人民生產、生活息息相關的行業，存在著經濟增長拉動力大、從業人員眾多、質量安全事故易發高發等特征，加上我州規劃建設水平相對落后，建筑市場發育不成熟、技術工人總體素質偏低、法律意識淡薄、建筑施工行業普法經費保障不足等原因，導致對建設行業從業人員特別是技術工、農民工的普法管理工作難度加大，存在一定的漏洞和盲區，在以后的工作中需進一步強化，確保普法工作落到實處。
與《責任追究辦法》配套銜接的3個試行辦法,即黨政領導干部選拔任用工作有關事項報告辦法(試行)》、《地方黨委常委會向全委會報告干部選拔任用工作并接受民主評議辦法(試行)》、《市縣黨委書記履行干部選拔任用工作職責離任檢查辦法(試行)》,同時下發。
此次下發的4個辦法被視為對我國官員問責制度的進一步完善,對于防止用人失察失誤,嚴肅處理干部選拔任用工作中的違規違紀行為,深入整治用人上的不正之風,具有重要意義。
“問責官員”復出引出的爭議
問責官員“復出”并不鮮見。2003年因SARS問題被免職的原衛生部長張文康、原北京市長孟學農;2004年因重慶開縣井噴特大事故引咎辭職的原中石油董事長馬富才;2005年因松花江污染事件引咎辭職的原國家環保總局局長解振華;2008年因三鹿奶粉事件引咎辭職的原國家質檢總局局長李長江等,被問責之后均復出擔任不同職務。
官員引咎辭職一段時間之后復出引起民眾廣泛關注,有人疑惑官員“下崗”為何還能再“上崗”,有人認為這是官官相護。
中國人事科學研究院副院長貴認為,“問責干部”可以復出,但是必須有嚴格的復出程序。官員不可能不犯錯誤,犯錯誤的官員重新任職無可厚非,但是,面對百姓的關注,讓有能力的“問責官員”復出,更應該注重其合理性與科學性。
實際上“問責官員”復出符合權責關系。現行《公務員法》第五十九條即規定:“公務員受開除以外的處分,在受處分期間有悔改表現,并且沒有再發生違紀行為的,處分期滿后,由處分決定機關解除處分并以書面形式通知本人”;“解除處分后,晉升工資檔次、級別和職務不再受原處分的影響。”
民眾對于復出官員的爭議從一個側面證明了我國官員問責制度存在的一些缺陷。北京大學李成言教授認為,我國對官員問責還沒有一個完全統一的標準,在執行過程中隨意性極大。對官員缺乏剛性問責的嚴重后果是,不但對官員無法形成威懾力,而且還容易放縱官員濫權的僥幸心理,造成對政府執行力和公信力的極大破壞。
呼吁“高調問責”、“高調復出”
此次中央出臺4個試行辦法在一定程度上完善了官員問責制度,特別是對于“問責官員”復出時限的規定,是對“問責官員”“閃電”復出的遏制。然而,民眾對于“問責官員”復出的爭議并止不于復出時限上,的重點在于復出的透明度。網上諸多評論呼吁“高調問責”、“高調復出”。