時間：2023-03-02 15:00:06
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一、指導思想
按照科學發展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創造性。
二、績效考核對象
局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。
三、績效考核內容和評分標準
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。
1．平時考核內容及考核標準
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規章和配合度，被考核人員是否遵守相關規章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內容及標準
年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態度和勤奮敬業的表現。具體表現在遵守各項規章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現，側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優秀：能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。
（一）平時考核
本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。
1．考核內容
平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統中，并及時對每月進行小結。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。
最終分數的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。
(4)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。
3．平時考核結果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續四個季度平時考核被確定為“優秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內容和等次
年度考核內容主要包括工作業績和綜合素質，考核等次為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優秀比列，確認我單位應上報優秀等次和我單位優秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業績考核。主要對公務人員的年度崗位業績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區考核辦法具體規定執行（網上進行）。
(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。
民主評議分為優秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優秀等次人員原則上從高分到低分擇優確定（優秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案
單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結果的使用
個人年度考核等次確認后，上報區人勞局，作為職務晉升和工資調整的依據，單位要在年終對評為優秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵，以資鼓勵；此外，單位內部另設3名優秀名額（不含優秀等次人員），評選方式同優秀等次的評選方式，對該3名優秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。
【關鍵詞】 國家公務員 培訓 問題與對策
從《國家公務員培訓暫行規定》實施起到《干部教育培訓工作條例（試行）》、《公務員培訓規定（試行）》公布實施以來，按照干部教育培訓工作應遵循的以人為本，按需施教；全員培訓，保證質量；全面發展，注重能力；聯系實際，學以致用；與時具進，改革創新的原則，培養和建設公務員隊伍，使公務員培訓工作有很大的提高，整體上已經走向制度化和規范化的發展軌道。但公務員培訓工作的現狀離《國家公務員培訓規定（試行）》的要求還相差很遠，公務員培訓工作還存在許多問題和不足。這些問題的存在，在一定程度上制約了公務員培訓事業的發展，更不能滿足于我們建設一支學習型、創新型、實干型的高素質公務員隊伍的戰略需要。
1. 目前國家公務員培訓工作存在的問題
國家公務員培訓工作，從制度建設到培訓實施還存在以下問題
1.1公務員培訓制度建設還不完善，操作有難度
國家公務員培訓制度從中央到地方，大的體系已基本建立，這些已出臺的規則、規定、條例，對公務員培訓無疑具有相當的政策規范和指導意義，但是由于存在制度的不完善和不配套情況，使培訓工作在實施過程中難以操作，有些甚至到了無法開展的地步。如：公務員的初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓，培訓細則至今未出臺，尤其是“專門業務培訓”這一重點的公務員培訓，由于要求不明確，發展不平衡，還未作出這方面的培訓規劃和具體安排。
1.2培訓方案不科學，造成一些地方不能實現預期目標
培訓方案是培訓活動的“作戰圖”，如果培訓方案不能做到科學、合理、實用的話，培訓活動就無法實施。四類培訓中開展較好的是“在職培訓”，如：“普通話培訓”，它的培訓方案無論在城市、鄉鎮，無論是貧困、富裕的地方，在要求上實行了“一刀切”的管理辦法，由于沒有區別，所以在工作中，盡管我們用了很大力氣，在基層由于種種原因還是難以展開。
1.3培訓分工不明確，尚需理順
國家公務員培訓的分工雖然在“公務員培訓規定”上有管理的方向，可目前還有很多關系尚待理順。當前比較突出的有這么兩方面的矛盾：一是橫向上由現行的干部管理權限現狀帶來的矛盾。如：干部管理權限未規定各級干部的培訓管轄，因而出現某項培訓，同級有培訓權限的部門都已經作了安排或相互推諉扯皮，這就使公務員培訓落入了一個較為尷尬的境地；二是縱向上與各“一條邊”單位的矛盾。國家、省級安排的許多公務員必學的內容，常因責任不明確而在“一條邊”部門出現“不一至”的現象。如：創新能力的培訓，工商、稅務、技術監督等“一條邊” 部門，卻因沒人管或管不了而落空，不能參加培訓。
1.4培訓材料跟不上，培訓經費不能落實
培訓教材的編寫，是公務員培訓工作的一項非常重要的基礎性、建設性工作，但我們公務員教材編寫工作卻跟不上來，而且內容也往往落后于時展的需要。如:要搞“知識經濟”培訓、更新知識培訓，沒有教材或教材內容與時代有差距。另外，按照《公務員培訓規定（試行）》公務員培訓所需經費列入各級政府年度財政預算，并隨著財政收入增長逐步提高。對重要培訓項目予以重點保證。落實有難度，由于培訓經費沒有或不足，培訓活動難以達到預期效果。一般是虎頭蛇尾，走形式。雷聲大，雨點小。
1.5培訓措施不過硬，監督與紀律機制不健全
如：安排15天的公務員培訓，就有10天是“外地考察”，費用高額無監督機制約束。另一方面公務員培訓工作同人事部門其他工作相比，其自身的制約手段相對較弱。雖經過多年努力，一些培訓項目也采取和工資、考核等短期掛鉤，但沒有制度化，制約效果差，約束力不夠。
2. 解決國家公務員培訓工作中存在的問題的對策
2.1進一步完善法規體系
雖然《公務員法》、《公務員培訓規定（試行）》已指出了公務員培訓方向、內容，建立了培訓制度，但公務員培訓具體管理方案、細則還未出臺，這就需要國家、省級和市級人事部門，廣泛征求意見，認真總結實踐經驗盡快制定出國家公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、更新知識培訓等方面的實施細則或培訓管理辦法。只有法規體系健全了，公務員培訓工作才能有突破性進展的前提和條件。
2.2科學設置培訓方案，使培訓達到預期目的
不能操作的方案等于沒有方案。因此，在制定各類培訓方案，提出各種要求時，一定要從實際出發，事實求是的作出決策，要盡快提高培訓方案的科學性、合理性、有效性和可操作性。
2.3理順各方面關系，使培訓工作有效進行
國家、省、市人事部門應和組織部門以及各“一條邊”部門進行充分的協調，在明確公務員四類培訓分工的基礎上，切實劃分好各自在公務員培訓上的職責和任務。既不能使《公務員培訓規定（試行）》中的國家公務員的各項培訓任務落空，又要盡快的避免交叉培訓或重復培訓出現，以減少不必要的人力、物力和財力的浪費。
2.4加快編寫教材和落實培訓經費
國家、省、市級人事部門應根據公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓的需求，在教材的編寫上進行一下分工。同時，教材編寫應有一個中、短期計劃，這個計劃應包括擬編寫的科目以及時間和文字要求等。因為時展和知識更新較快，編寫工作如果受人力、物力、財力所限跟不上來，國家、省、市級人事部門也可同各級大專院校、高等院校合作或借用一些現成的教材，推薦給各級人事部門或行業使用，以解公務員培訓之急需；在公務員培訓經費問題上，國家應利用法律形式，明確要求，將公務員培訓經費列入各級財政預算。同時，根據社會發展的現實需要，培訓經費的提取比例也應當適當提高。建議財政部門的撥款可分為兩部分：一是撥給同級組織、人事部門，以解決四類培訓各科目培訓的實際需要。二是撥給各級部門解決專門業務培訓的實際需要。
2.5健立健全監督檢查約束機制和培訓考核機制
國家公務員培訓要真正做到變被動為主動，就必須進一步建立健全激勵和約束機制。一方面，對個人要進一步完善并落實培訓與使用相結合的制度，使培訓結果切實與公務員的年度考核、任職、定級以及晉升職務等掛起鉤來；另一方面，對單位或部門要建立公務員培訓的監督檢查和考核制度。只有做到了對公務員培訓工作有布置、有安排、有監督檢查、有考核、有評比，培訓才有可能真正落到實處。
參考文獻：
[1] 《河北省石家莊市國家公務員培訓暫行規定》.
[2] 《公務員法》.
[3] 《國家公務員培訓規定（試行）》.
[4] 《國家公務員培訓規定》.
一、技能工資的價值及其理論依據
工資是指人力資源個體完成規定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。在一般情況下，工資構成薪酬的主體部分。薪酬管理在組織中居于非常重要的地位，它維護組織的發展、強化激勵作用、開發和吸引人才。按照管理學中激勵理論中的期望理論，人在行動之前進行目標選擇時對行為結果有某種預期，這種預期本身就是一種力量，它能夠激發人的動機，調動人的積極性。影響激勵水平的因素有關聯性、獎酬、能力和選擇等因素。關聯性是指工作績效與所得報酬之間的關聯程度，這一點尤其要解決好。運用期望理論調動公務員的積極性，需要處理好努力與成績的關系、成績與報酬的關系、報酬與滿足個人的關系，這是組織制定薪酬政策時需要加以遵循的。
國家公務員的薪酬實行的是國家公務員工資制度，即“職級工資制”，工資結構包括基礎工資、職務工資、級別工資、工齡工資四個部分，除此之處還有獎金和各種津貼、補貼，也都是和職級相掛鉤。職務與職級相結合的工資制度，存在著發展階梯過于狹窄、激勵方式過于單一的弊端，并且如果待遇主要與領導職務掛鉤，就會使不少人把職務升遷作為最大的追求而忽略了專業技能的提高，同時還會極大挫傷大部分在職務升遷上無望的普通公務員的工作積極性。因此，為更好地調動廣大公務員的積極性，可考慮引入技能工資方案。
技能工資就是指一個人工資的級別不是根據他的職級來確定，而是根據其掌握了多少種專業技能和能做多少專業技能工作來確定。例如，本來一個普通公務員職級收入是固定的，但引入技能工資方案后，如果其能拓寬技術面，掌握像外語、計算機操作這樣的技能，他的收入可增加10%。如果他能掌握速記等技能他的收入會更高。
1.技能工資的價值
技能工資和職級工資相比存在以下的優點：
(1)從管理者的角度來看具有靈活性。當成員的技能可互換時填補職位空缺較容易。
(2)技能工資鼓勵成員掌握更多的技能，使得人們能更好地理解其他人的工作，有利于組織內的溝通，避免“本位主義”的現象出現。
(3)技能工資有助于那些職級面臨較少發展機會的成員滿足需要。這些人可以在不提升職務的情況下增加其收入和豐富其知識。
(4)最后，技能工資制可以提高績效水平。
2.技能工資的理論依據
(1)由于它們鼓勵成員學習，擴展其技能，所以成長機會成為一個可能的激勵因子。
(2)對提高了技能水平的成員付給更高的報酬與關于成就需要的結論也是一致的。通過學習新技能或提高已掌握的技能的水平，高成就者就會發現他們的工作更富挑戰性。
(3)強化理論和技能工資之間也有聯系。技能工資方案鼓勵成員增強靈活性，繼續學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作。
(4)技能工資還有公平的含義。當成員進行投入――產出比較時，技能比資歷和教育之類的因素能提供更為公平的決定工資的投入標準。
二、技能工資方案的實施
技能工資的具體執行需要確定一套科學合理的技能工資方案。包括專業技能的劃分和標準、培訓與考核體系、相應對等的工資標準等。
1.成立公務員技能工資實施領導小組，由主管領導、人事部門的管理人員、專家和公務員代表組成，負責確定公務員技能的內容、標準，制定技能考核辦法以及相應的薪酬標準。
2.對公務員獲取的技能進行標準測評。定期對公務員技能等級的測定可以主要參考以下幾個因素：一是公務員獲得的技能證明，主要是通過職業資格考試、組織培訓、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書；二是定期通過舉行技能測試、技能比賽等測定公務員的技能水平；三是通過公務員的工作產出評定其技能水平等。
3.政府應有根據技能測評設置的激勵系統。激勵分為內在激勵和外在激勵，內在激勵的措施有：對公務員獲取的技能進行公開的承認和表彰、根據掌握的技能水平給予公務員相應的發展機會。外在激勵是基于技能測評而設計的薪酬決策，即根據公務員的技能等級付給薪酬或者提供晉級，而不是根據所從事的工作或職位。
三、專業技能考核
考核是政府機關隊伍建設的一項重要制度，切實做好考核工作，是加強公務員隊伍建設，提高公務員隊伍整體素質的基本保證。考核是提高公務員素質、調動公務員積極性的內在動力。進行經常性的考核，從組織上講，可以發現公務員的優點和缺點，及時采取措施，以激勵和鞭策他們發揚成績，彌補缺點，營造出健康、有序、和諧的工作環境和氛圍，推動業務工作發展；從個人來講，可以了解自己的長處和存在的不足，據此制訂出自己最佳的發展計劃，建立新的工作目標，增強追求更高工作成績的動力，激勵自己不斷提高自身素質，改進工作作風，提高工作質量。考核包括德、能、勤、績四個方面，但目前的考核往往只考核德、勤、績三個方面而忽視了對“能”的考核。
1．考核內容。“能”是指公務員業務知識和工作能力即專業技能。主要包括公務員從事本職工作所應具備的基本素質和工作能力。基本素質包括政策理論水平、文化科學知識、業務基礎知識，以及身體和心理素質狀況等；工作能力包括業務工作能力、專業技術能力等。
2．考核標準。應該科學地制定出各素質各能力的具體考核標準。如文化科學知識的閱讀能力、數據運算等，業務能力的語言運用和公文寫作等。
3.考核措施
(1)考核要與獎懲制度掛鉤。按照管理學的理論，人都是具有“理性”的。獎勵的激勵功能和懲處的控制功能，首先直接作用于受到獎勵或懲罰的當事人，同時也間接地作用于當事人周圍的其他人。對某個人的獎勵或懲罰，不僅對他本人能起到激勵或控制作用，而且對組織的整個風氣也會產生積極影響。所以，獎勵和懲罰是國家、團體甚至組織實現自身職能和特定目標不可缺少的手段。
(2)建立科學的培訓制度。考核是和平時的培訓分不開的，要想有好的考核結果，就離不開科學合理的培訓制度。因此，應該建立具有基礎性、實用性、連貫性的培訓制度，使培訓更有針對性，并且要做好組織培訓和自我培訓的結合。
(3)加強輔助設施的建設。輔助設施的建設，在全面提高公務員專業技能的過程中的作用是不可忽視的，它的好與壞，直接影響著專業技能培訓和考核效果。在現實工作中我們常常看到，某些政府機關熱衷于改善辦公條件和裝備，卻吝嗇于投入專業技能訓練輔助設施建設，使得公務員的身體素質鍛煉缺乏器材和場所。
四、結束語
專業技能考核和技能工資是相輔相成的。技能工資要根據技能考核結果決定是否授予、授予多大的額度；同時技能工資又是對專業技能的一種激勵。因此兩者的結合，將會產生更好的效果。但任何制度政策的制定都離不開貫徹始終的公正執行，否則制度政策制定再好，那也只是“紙上談兵”，發揮不了任何作用，因此，最終效果關鍵還看執行。
【關鍵詞】公務員；績效；績效考核
1 核心概念
1.1 績效
關于績效的定義有多種，一般指通過努力所取得的工作結果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰略目標實現的影響程度。績效是指那些經過評價的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況對個人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。
1.2 績效考核
績效考核是指用系統的方法、原理，評定測量組織員工在職務上的工作行為和工作效果。而公務員績效考核，是指國家行政機關依據法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對所屬公職人員在政治素質、工作業務表現、行為能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公務員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。
2 我國公務員考核存在的問題
2.1 績效考核制度的標準不明確
我國的公務員隊伍龐大，人數眾多，職位種類繁多，工作性質差異大，職務和層級復雜，所以公務員考核的標準要達到公正、合理、科學，就必須充分細化與具體化，以此適應各個層級的各類公務員，不能以“千人一表”來考評所有崗位。然而，我國目前現行的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績、廉”五項標準只是原則性的規定，績效測評標準過于籠統。
2.2 考核過程定性有余，定量不足
公務員績效考核指標的設計是否科學合理，直接關系到考核的準確性和有效性。一般而言，考核指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，因為那樣容易給考核主體留有較大的自由裁量權，導致主觀臆斷成分加重。我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則，但在實際的考核中，無論是是考核的內容“德、能、勤、績、廉”還是考核的標準“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”都只是定性，缺乏量化分析。此外，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，對公務員的考核往往是定性測評為主，忽視定量測評，這就造成了考核既缺乏科學性，又難以避免隨意性和片面性，很難保證實際考核工作的順利進行。
2.3 考核氛圍差，考核過程較為隨意
在我國的許多政府部門、人事部門對公務員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這一過程并沒有進行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真。在公務員績效考核中還是領導說了算或者領導意見占很大比重。這就導致一個問題，和領導關系好的人往往能取得比較好的考核結果，而真正有能力的人反而不見得能被評為優秀。
2.4 考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化
如果只進行考核而不將結果反饋，績效考核便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓的功能。公務員績效考核的結果應該公開并及時反饋給公務員本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善個人和組織績效。但在我國，公務員考核結束后，考核結果就被束之高閣，未能與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單地將考核結果通知被考核者，并未就績效考核的情況進行績效面談，更談不上對被考核者提出績效改進建議。同時，考核之后，獎懲的程度都太輕，使公務員不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，影響了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，還存在公務員評優輪流坐莊的不良現象，導致公務員績效考核沒有發揮其基本的激勵作用。
3 完善我國公務員考核體系的建議
3.1 加快法律、法規建設，提高公務員考核意識
現行的法律體系，《公務員法》只是規定了考核的大體方法，《國家公務員考核暫行規定》和《公務員考核規定（試行）》雖對績效考核的細節有所規定，但也存在考核細節不完善、法律效力較低等缺陷，在實際操作中很難發揮真正的作用。法規執行的尷尬迫切需要國家出臺專門的《公務員績效考核法》來規范公務員績效考核在實際工作中的運用。新的《公務員績效考核法》應該包括公務員績效考核的對象、目標、程序、方法、結果等，尤其應該強調在實踐中的應用，要突出可執行性和可操作性。
3.2 考核中定量考評與定性考評相結合，以定量考評為主
對于政府機關，可以使用目標管理法，明確組織結構中責權利之間的關系，同時結合平衡記分卡法，使考核更加全面，結果更加真實可信，減少主觀因素對考評結果的不利影響，實現考評的標準化、具體化、度量化和公正化。對于公務員的思想機、信念、價值和態度等不能量化的要素，仍采用定性的方法考評，以保證我國公務員的政治素質與道德素質。這樣就能保證考評的客觀公正性，能夠全面、客觀、準確地反映公務員的實際工作情況。
3.3 注重績效考核結果的應用
應通過分析公務員的績效考核結果，找出公務員績效中存在的問題，針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施。要加大績效管理工作的獎懲力度，真正發揮績效管理的導向、監督和激勵功能。建立公示制度，績效考核的公示一方面增加了考評的透明度，接受公民的監督，另一方面能夠在公務員中樹立起榜樣，激發公務員的榮譽感和競爭意思，使整個考核工作走向健康發展的道路。建立績效考核申訴制度，讓公務員對在實際考核過程當中出現的一些非客觀、不公正的考核結果反饋出來，這樣既能消除公務員對考核的不滿情緒，將問題消除在萌芽狀態，又可以使被考核部門意識到自己的不足，改正自己的錯誤。
參考文獻：
[1]車洪波，公務員績效考核研究[D]，對外經濟貿易大學，2007
一、廣西推進聘任制公務員試點工作的主要做法
（一）在組織實施上，充分發揮行政資源優勢，加快推進公務員聘任制度建設
確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區、市都成立了聘任制公務員試點工作領導小組。領導小組負責試點工作的組織領導和綜合協調，及時研究解決試點工作中遇到的新問題和新情況，明確聘任制公務員的指導思想及基本原則、聘任機關的編制使用情況及擬聘職位、聘任制公務員的名額及資格條件、工資福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、組織領導、實施步驟、管理辦法、紀律與監督等有關政策。在實施過程中，各個聘任單位心往一處想，勁往一處使，做到步調一致，口徑一致，形成整體合力，增強了試點工作的推動力。為幫助各部門熟練掌握聘任制公務員的有關知識，廣西壯族自治區公務員局還舉辦了一期聘任制公務員培訓班，為推進試點工作打下堅實的基礎。
（二）在制度安排上，突出科學性和合理性，力求切合實際
為確保試點工作規范有序、有章可循，在試點工作中，集中時間、集中人力、集中精力，組織了精干工作班子，擬訂了《防城港市行政機關聘任制公務員試點工作實施方案》、《防城港市行政機關聘任制公務員管理暫行辦法》、《防城港市行政機關聘任制公務員實行協議工資制暫行辦法》、《防城港市聘任制公務員績效考核實施辦法（試行）》，形成了試點工作“1+3”文件體系，即1個總體實施方案，3個具體的操作性政策文件。文件體系擬訂后，在征求各方意見基礎上，反復討論修改完善。同時，廣西壯族自治區公務員局還組織了專家組對“1+3”文件體系進行了評審和論證，特別是在聘任崗位職位定位、聘任職位層次、績效考核、工資待遇、社會保障等關鍵性問題上進行了詳細論證，力求切合實際，方便操作，規范聘任，規范管理，為試點工作提供了有力的制度保障。
（三）在招聘過程上，堅持公開公平公正，實現陽光聘任
目前，防城港市聘任制公務員試點已進入公開招聘程序。根據《聘任制公務員管理試點辦法》規定，聘任制公務員要全部面向社會公開招聘，嚴把報名、筆試、面試、考核、體檢五個關口。因此，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳和廣西壯族自治區公務員局要求招聘過程全程向社會公開，自覺接受紀檢、監察等部門和人大、政協等相關社會各屆的監督，以保證各個招聘工作環節的透明度。
（四）在聘任管理上，堅持科學管理，確保聘任效益
針對聘任制公務員職位的特點，在聘任管理上，堅持做到科學管理、嚴格管理、動態管理。一是實行職位管理。防城港市聘任制公務員的職位全部為專業性較強的職位，聘任制公務員不實行職級制，聘任的公務員也不執行有關委任制公務員的任免規定，不設科、處、局等職級。二是實行合同管理。用人單位和聘任制公務員依據雙方簽訂的聘任合同履行權利和義務，實行聘約動態化管理。三是實行協議工資制。聘任制公務員工資收入水平以在編在職相近職級委任制公務員的工資水平和市場同類崗位、同類人員的薪酬水平為參考，根據具體聘任崗位由合同雙方約定。四是實行崗位績效考核。聘任制公務員日常考核、季度考核和年終考核均以合同中確定的崗位職責和工作任務的要求為依據，按照所制定的崗位說明書，科學合理地量化考核指標。
（五）在資金支持上，堅持統籌安排，力求按需要安排資金
在確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區財政每年安排一定經費作為開展聘任制公務員試點的工作經費，其主要用于調查研究、制定政策及開展聘任公務員的前期工作等。同時，防城港市財政預算安排了聘任制公務員的聘用、薪酬、獎勵、考核等經費，這些都確保了試點工作的順利推進。
二、聘任制公務員試點中需要解決的主要問題
聘任制公務員與常任制公務員相比，在管理上有較大的區別。在實踐探索中，還有一些問題需要在改革中加以解決。主要有：
（一）薪酬問題
聘任制公務員實行的是協議工資制，由崗位工資和獎勵工資構成。在考慮聘任制公務員薪酬時，若聘任制公務員年工資總額過高于相近職級委任制公務員的年工資總額，容易引起同單位相近職級委任制公務員與聘任制公務員的攀比。同時，也不利于聘任制公務員在單位開展工作。但若聘任制公務員年工資總額僅相當于相近職級委任制公務員的年工資總額，或沒有體現出一定的差別，特別是對于緊缺的專業較強的職位就會喪失了對人才的吸引力，也就達不到聘任制公務員的目的。所以，如何確定合理的聘任制公務員薪酬是關系到能否招聘到優秀人才和充分發揮聘任制公務員才能的一個重要因素。
（二）考核問題
聘任制公務員的薪酬、獎懲、合同解除等都要求在嚴格考核評估的基礎上進行操作。考核能否客觀公正，首先要有可以量化的指標，其次要嚴格按照指標要求進行量化考核。如何進行量化考核，工資與考核如何掛鉤，這是需要迫切研究、解決的問題。因此，每個單位要在崗位分析的基礎上。制定“職位說明書”，對不同崗位的工作目標、職責范圍等方面進行詳細說明和量化，同時，在收集、分析、評價聘任制公務員在其工作崗位的工作表現和工作成果時，要真正做到客觀公正地考評聘任制公務員的工作業績。所以，考評能否做到客觀公正，是公務員聘任制能否順利實行的關鍵。
（三）聘后管理問題
當前，聘任制公務員是對專業性較強的職位實行聘任，主要原因是現行制度安排下無法從常任制公務員中找到合適所需的人才。其目的是通過聘任制的方式和靈活的薪酬制度引進一些專業性較強的職位所需要的高端專業人才，這就必需要打破現行的一些人才管理制度和行政管理體制框架。同時，這些聘任專業人才是以完成一定的工作任務為目標的，是按照合同進行管理的，因此，如何充分地發揮其作用，在工作中賦予其多大的行政指揮權和行政處罰權，其在工作中是對行政首長負責還是對工作任務負責等，這些問題是聘任制公務員聘后管理中必需要解決的問題。
（四）養老保險問題
《聘任制公務員管理試點辦法》以及現有的養老保險政策，對聘任制公務員養老保險問題都沒有明確規定，當前，國家沒有建立公務員養老保險制度，事業單位養老保險制度還在試點之中，聘任制公務員一般聘期在1—5年不等，在聘任期間如何參加養老保險，是參加企業職工基本養老保險還是參加事業單位養老保險？按規定由用人單位繳納的養老保險費是由聘任單位繳納還是由財政安排資金直接劃撥到聘任人員賬戶？參加養老保險后個人賬戶和統籌基金賬戶的資金在聘任期滿后如何處理等等，這些問題都需要在試點中研究解決。因此，如何實現聘任制公務員聘任期滿后養老保險與基本養老保險制度的銜接和養老保險基金轉移，是推行聘任制公務員的一個難點問題。
（五）出路問題
由于聘任制具有期限性，聘任制公務員的聘任期滿后何去何從，是應聘者最為關心的問題，其在不同程度上會對招聘的效果造成一定影響。應聘者認為，對聘任制公務員不能只考慮政府需求，還需考慮他們的需求，在立足滿足機關用人需要的同時，也應關心聘任制公務員職業生涯發展。但目前，對于聘任制公務員合同終止后能否續簽，《公務員法》沒有明確規定，《聘任制公務員管理試點辦法》也沒有涉及，合同期滿后能否續簽，需要在試點工作中進一步完善和規范。因此，如何實現聘任制公務員人員流動過程中的制度銜接也是各地在探索聘任制公務員問題的一個重點。
這是個將對上海十余萬公務員實際利益產生直接影響的方案，也是一個被稱為“動了真格”的公務員薪酬改革方案。此次改革有三個顯著特點。一是操作的規范化。方案將公務員津貼補貼統一歸并為工作津貼和生活補貼兩大類，一律通過財政集中支付平臺統一發放；同時要求各項政府非稅收入一律上繳財政專戶，杜絕政府部門利用收費等權力設置“小金庫”和發放“灰色補貼”。二是結果的可量化。對照公務員的職級、供職年限等項目，方案為改革后的工作津貼和生活補貼制定了“精確到個位數的標準”，“全市所有公務員將統一以此為標準，按圖索驥即可”。三是嚴格問責。方案規定，以任何借口、任何名義、任何方式違規發放津貼補貼的，對主要領導、分管領導和直接責任人一律先行免職，再按黨紀法規追究責任。
任何一項改革，如果能同時達到以上三方面要求，可以說已成功一半。在現代公共財政體系中，公務員收入分配制度是個重要組成部分，從中央國家機關到地方及有關單位，從領導干部到普通公務員，每個人對照職級、供職年限和績效考核結果等項目，應該獲得什么水平的報酬，都應該由財政預算按照合理合法的標準予以確定，并作為政府信息向社會公開。財政預算一旦經立法機關審議通過，就成為剛性的法律，任何人不得違反。在法治發達的國家，如果有政府部門未經財政許可，用預算外收入為公務員發放補貼或福利，將被課以貪污罪追究刑責。以此而論，在上海這樣一個地位和功能都十分重要的大城市，公務員薪酬改革在規范化、可量化(為公開化、透明化打基礎)方面邁出實質性步伐，符合建立公共財政制度、以財政預算保障和約束公務員薪酬的大勢所趨，具有可貴的探索價值和鮮明的示范意義。
但是，真正嚴峻考驗還在后面。從有關報道披露的情況看，改革將使部分公務員實際收入有所減少，“青浦區一位科級干部最終發現，自己的收入將縮水20％多，以往他可以輕松拿到12萬左右的年薪。松江區一同級干部的降薪幅度大致相當”，而且“越是層級高的領導可能承受的損失越大”，某位區級領導“年收入據說下降7萬元”。可以預料，雖然改革方案對違規者制定了空前嚴厲的重罰措施，但由于改革降低了一些公務員的實際收入，必然會引起某種程度的反彈。
近年來，公務員群體一直是諸多領域改革的主導者，也是改革的實際受益者，公務員無可爭辯地成為最搶手的職業，中央國家機關和許多地方和部門的公務員考試，報考人數與錄取人數的比例逐年攀升，最熱門職位的競爭比例高達3592∶1，即為明證。這樣的局面發展下去，不但會進一步強化中國社會結構中根深蒂固的“官本位”取向，而且會令公務員群體日益強勢，其主導改革的能力將越來越強大，通過改革維護并不斷鞏固自身利益的傾向也將越來越突出。一些公務員對于自身利益也會越來越敏感，任何可能損及他們的利益或需要他們作出某種讓步與犧牲的改革，都會遭到他們的反對。
關鍵詞：激勵；公務員；心理資本；培育機制
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03
公務員職業倦怠的體現是全方位的，預防公務員職業懈怠的關鍵措施之一是培育公務員的心理資本，使得公務員在工作中激發強大的內在動力。但是，至于如何有效培育公務員的心理資本，制定與實施科學的激勵機制則是其重要舉措之一。
一、相關研究的國內外文獻梳理
Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個體的工作動機和工作態度具有支配作用，能夠影響個體的生產率，是個體的自我觀點或自尊感的體現。Luthans等（2004）認為心理資本是個體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態。Cole（2006）認為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個體行為與產出。提煉諸多國內外學者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點：1.強調個體具備的優勢和積極潛能；2.關注的重點是個體的心理狀態；3.具有可開發性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發、管理能夠推動績效的大幅提高。關于心理資本的構成，我國學者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點和情緒穩定性四個維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個方面。
自20世紀40年代以來，國外學者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個部分：1.內容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀70年代以來，國內眾多學者在借鑒國外基礎上，對激勵理論進行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權、期股與企業激勵機制創新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運用綜合激勵模型，探索了其在現代組織中的應用，構建了創新人才激勵機制。如何將激勵理論應用于心理資本的培育、開發與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內在機制，并指出基于轉型期的知識員工的激勵應將心理資本的優化作為職業生涯開發的核心內容和戰略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點。國內相關成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機理以及作用體系。
激勵在國內外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務人員心理資本開發領域之中，對不同維度下國家公務人員的心理資本開發選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實踐應用。同時通過學科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務人員心理資本開發等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務人員心理資本開發問題從描述性的、定性的方法逐步轉向定量的信息資料庫論證的方法進行研究將會意義深遠的。有鑒于此，對公務員心理資本的培育機制進行研究具有一定的理論價值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創新性與應用價值。
二、當前我國在公務員心理資本培育中存在的相關激勵問題
（一）績效考核模式不科學
盡管當前我國大多數政府部門加強了對公務員隊伍的科學管理，但是依然有少數單位在績效考核模式上不夠科學與有效。有關政府部門對于公務員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領導層對績效考核認識不夠深刻。有些政府部門僅關注于年終考核，因為各級政府部門的年終考核已經成為一種政府績效管理的慣例，少數部門僅針對于上級管理所實施的遵從性與應付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團隊思想。政府部門對公務員的考核，基本都是針對于公務員自身實施的，并針對于公務員自身制定考核指標，少數政府部門缺乏將個人業績的考核與各級組織部門的目標相協同與整合，這將導致公務員個人缺乏整體責任感；3.管理層過于注重考核結果。現在大多政府部門只關注于年終考核，對于平時的細節考核與動態持續考核往往忽略，這將導致部分公務員只關注于具體的考核指標怎樣更好地去執行，進而忽視了考核指標外在因素的有效發揮，更將導致公務員缺乏在希望、現實的樂觀、自我效能以及韌性方面的內在激發與長期培養。
（二）職務晉升機制不合理
我國公務員群體隊伍龐大，縣級與鄉級的公務員晉升機會過少，發展機會小，這將導致基層公務員全體更加容易出現職業倦怠，進而不利于他們心理資本的培養。近年來，我國公務員職務晉升機制不科學的方面主要體現于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務員激勵機制的決策主體，在公務員心理資本培育中發揮主導作用。當前，我國公務員人數眾多，職務晉升成為了他們職業成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務員在角逐一個崗位，甚至出現了不公平競爭；2.公務員晉升缺乏公平與科學的選拔機制。近年來，從國家公務員與省級公務員考試的面試過程來看，行政干預的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務員面試存在腐敗的案例常常見諸報端，主管領導的行政干預問題促使公務員的職務晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務員的工作動力，對公務員心理資本的培養具有普遍性的負面影響；3.我國優秀的有能力的公務員還極度缺乏。我國公務員的選拔機制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時，還有優秀公務員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側面說明我國公務員的職務晉升機制不盡合理，這些都不利于公務員心理資本的構建與提升。
（三）薪酬激勵水平不平衡
表面上看，公務員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現實來看，我國公務員的薪酬激勵在不同地區、不同部門以及不同業務下還存在著極度不平衡，具體表現為：1.同一部門、同一業務下，薪酬激勵機制不合理。我國公務員的薪酬與公務員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務員獲得相應高額薪酬，級別低、職位低的公務員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務員級別掛鉤，但是在津貼與補貼方面并未向工作最為忙碌的公務員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務員現實的樂觀與自我效能感；2.公務員與非公務員群體之間的薪酬存在著行業差異。公務員在全行業中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質的工作人員相比較，公務員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區之間的公務員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務員與縣鄉等基層公務員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發有關公務員群體工作熱情的消減，職業倦怠的出現。
（四）培訓激勵方法不完善
培訓激勵對于公務員心理資本的培育起著至關重要的作用。我國國家、省市級公務員存在著較多的培訓機會，這是因為身在城市，有著較為寬廣的視野，培訓方案的制定、培訓地點的選取以及培訓教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應。但是，對于縣鄉級基層公務員，培訓激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強。當前，我國公務員培訓激勵的問題主要體現于：1.培訓學習與培訓績效沒有產生顯著效應。近年來，有關于政府公務員培訓的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務員，但大部分接受培訓的公務員目標還不明晰，有些公務員僅把培訓看作是一次出行的機會，而沒有把培訓看作為難得的職業成長機遇，因此，在培訓中，部分公務員缺乏認真，缺少目標，進而缺少績效；2.培訓績效與組織獎懲沒有直接關聯。很多公務員都把培訓看作為一種參會形式，而且在整個培訓過程中，培訓主體缺乏科學的考試與評價體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓獎懲體系，將培訓效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓提升職業素養，進而提升公務員的自我效能與韌性。
三、培育與提升我國公務員心理資本的激勵策略研究
（一）強化對公務員心理資本培育與提升問題的重視
李曉華，周二華（2013）通過大規模問卷調查研究顯示，心理資本對職業倦怠的各維度有顯著負向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業倦怠的直接效應遠大于情緒勞動策略對心理資本與職業倦怠間的中介效應。為此，政府部門需要高度重視公務員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態化的激勵策略全方位促進公務員心理資本的形成與提升。
激勵是持續地激發個人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態，鼓勵個人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導向，政府部門在促進公務員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務員的希望遠景。此方面主要從公務員團隊與個人的自我評估、機會評估、目標選擇、計劃制定、團隊創造著手開展工作；2.選用科學的激勵策略，增強公務員的自我效能。此方面主要從公務員自身的自我悅納、愛好興趣、經驗替代、歸因訓練、行為實踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務員的樂觀品質。此方面主要是從公務員的理性認知體系建設、心理防衛體系構建，以及自我暗示與調整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務員的堅韌特質。此方面主要是從面對現實、敢于挑戰，志存高遠、責任為先，面向挫折、勇于承擔，愿景堅定、不屈不彎，以及踏實肯干、堅不可摧等優秀品質與人格特征，對公務員的心理素質進行孕育與培養。
（二）科學設計公務員績效考核模式與職務晉升機制
公務員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴謹的公務員績效考核體系。借鑒西方的經驗，我國政府在公務員績效考核上，需要遵循五個方面的原則，具體為：1.考核范圍應予全面；2.考核內容充實而具體；3.需要設置專門的考核機構；4.考核標準科學而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規范；6.對考核結果獎罰分明，注重激勵。當前，我國政府對于公務員考核所設計的考核指標過于簡單、籠統，過于瑣碎，難成體系。在公務員績效考核機制的規劃中，績效指標的設計是重點與難點，對于績效指標的設計，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點性相結合；3.定量指標與定性指標相結合；4.動態性與持續性相結合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設定不同的指標；7.重要性與清晰性相結合。
職務晉升，是對公務員激勵的一項重要措施。當前，我國政府在公務員職務晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區還依然存在。我國政府對公務員職務晉升策略的設計應該堅持法制原則、功績原則、德才兼備原則、注重實績原則以及公平、平等、競爭、擇優等若干原則，其中，公正是公務員職務晉升的核心原則。失去公正的職務晉升對公務員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務員職務晉升上，必須做到兩個方面的公正，首先是職務晉升執行程序的公正嚴禁，其次是職務晉升執行決策結果的公正公開。在職務晉升執行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標準明確清晰，選拔要求公正恰當，不存在因人設崗，因人設檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業績、道德與才能，需要真實與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預；4.增加答辯與問政環節，從思想、口才、決策等多方面綜合評價。
（三）合理規劃公務員薪酬激勵方式與培訓激勵體系
魯瑩（2011）指出，當前我國公務員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發達地區以及鄉鎮基層，這將不利于公務員在國家綜合國力競爭中發揮應有作用。當前，我國公務員的薪酬體系設計存在著若干問題，其不利于公務員心理資本的提升。完善公務員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進：1.建立科學、全面的公務員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項規章制度，以及設定專門的薪酬管理與考評機構兩個方面。2.構架合理的薪資水平評價機制與協同機理。其主要工作包括研究并設計公務員的薪酬水平如何與本地區經濟發展掛鉤、與物價指數掛鉤，與本地區其他相關事業單位掛鉤。3.正確調整薪酬結構構成。其主要工作是嚴格規范津貼制度，公平執行補貼制度，根據實際科學規劃各項福利制度，基于績效原則合理設計薪酬等級。4.薪酬激勵目標彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現，該差異化需要具體呈現于個人公平、內部公平與外部公平三個方面。差異化策略的合理設計，是提升公務員心理資本的關鍵技術之一。
培訓激勵是公務員教育與管理的重點，其對于促進公務員的心理資本，提升公務員的職業水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當前，我國公務員優化培訓激勵工作需要關注：1.樹立正確的培訓激勵理念。理念是長期所歸納與總結的思想、概念、觀念與法則。長期實踐證明，培訓對于公務員希望、現實的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進效應，因此，確立正確培訓理念，是公務員培訓激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴謹的公務員培訓管理規章制度。公務員培訓非簡單之事，政府部門需要設置專門的部門，設置科學、嚴謹與完善的培訓規章制度，以促進培訓工作的有效開展；3.建立科學的公務員培訓內容體系。公務員培訓內容的設計需要遵循客觀性、目標性、實效性原則，為此，政府部門需要做好公務員的崗位分析，培訓需求調查，并結合個人職業發展規劃，分類、分級實施培訓工作；4.完善培訓的獎懲措施，確保激勵價值的實現。培訓終結階段，政府部門需要科學設計培訓考評方式，嚴格執行考評過程，并將培訓考評結果與獎懲制度掛鉤，或作為公務員級別評定、職務晉級的依據，督促公務員在培訓過程中，認真學習，勤學苦練，確保激勵價值的實現，進而促進心理資本的廣泛提升。
四、結束語
公務員心理資本的培育與提升需要一個長期的、復雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運用于公務員心理資本建設是一項重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機融合也是一個動態的、持續的過程。本文選取激勵視角對公務員心理資本的培育機制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務員自身的職業素養，以及預防職業倦怠，提供理論性的建設思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠對該項命題引起重視，科學探索激勵視角下公務員心理資本培育與提升方案，并將其落至實處。
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關鍵詞：行政管理公務員激勵機制問題對策
一、案例正文
某市財政系統公務員激勵機制現狀
某市財政系統現有公務員140余人，自公務員法頒布以來，該系統在加強公務員激勵工作方面有了很大的進步，取得了一些成就，但從目前看，現狀仍不容樂觀。
（一）精神激勵情況。該系統在政治學習方面，仍采用大會學、小會學、周五學，念報紙、念政治資料的方式，很多公務員認為政治學習是一種負擔，容易產生抵觸情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。
（二）物質激勵情況。從調查情況看，該系統在執行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，靠政策性調資成為唯一途徑，沒有很好地體現責酬相符的原則。現行的工資制度不能很好地反映公務員的工作業績與實際才能，不能有效解決干多干少一個樣、工作水平高低一個樣、業務能力大小一個樣的問題，難以調動公務員的積極性。
（三）競爭激勵情況。從對該系統公務員的一項問卷調查結果來看，被調查的80余名科級及其一下公務員中，對“是否擔心今后會下崗？”以及“工作是否感到很大的競爭壓力？”兩個問題，選擇否的分別為76人和68人，分別占被調查人數的95%和85%，可見當前公務員職業具有較強的穩定性。這使得公務員缺少競爭壓力，公務員隊伍"能進不能出，能上不能下"的局面沒有得到根本轉變——工作崗位沒有科學合理的職位標準，使干部考核流于形式，有些能力平平的人卻因為機緣關系獲得升遷，一些有能力的人反而受制于年齡、級別、職位職數等因素，特長難以發揮，優秀人才難以脫穎而出。
二、案例分析
（一）公務員激勵機制存在的問題
國家公務員激勵管理的過程就是激發公務員內在的動力和要求，激發他們奮發努力工作，去實現組織既定的目標和任務。推行國家公務員激勵制度無疑取得了公認的成效，但是從上述案例中我們不難發現，在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現的問題。
1.思想情感激勵不到位。主要表現為思想政治工作方法簡單，如上述案例中，該市財政系統只注重形式化地開展政治學習，而忽視了經常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態掌握得少，不善于及時發現苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰斗力。
2.績效考核激勵不健全。近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發現和解決問題，不斷的去補充的完善。如上述案例中，該市財政系統在公務員考核激勵中，考核的結果沒有真正與公務員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。
3.職務晉升激勵不合理。如上述案例中，該市財政系統在公務員考核激勵中，沒有真正形成能上能下、能進能出的干部選拔機制。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務員影響很大，同時也不利于調動公務員的積極性。
（二）公務員激勵機制存在問題的成因
1."以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立"以人為本"的管理理念。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價值實現是人的最終基本需要，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足公務員自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的公務員工作積極性受挫。
2.尚未建立健全優秀的行政機關文化。一個行政機關的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機關文化建設發展滯后，致使部分公務員缺乏主人翁的態度，"做一天和尚撞一天鐘"，工作沒有動力，沒有積極性。使機關內部，部門之間缺少凝聚力，遵循"事不關己，高高掛起"的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置全局、社會全體于不顧。同時也使一些公務員產生滿足情緒,不愿繼續學習深造，進行有創新性的工作。
3.考核制度等配套制度建設相對滯后。要使激勵機制發揮應有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運行，而公務員考核制度建設等方面的滯后，嚴重影響了公務員激勵機制作用的發揮。公務員考核制度不完善，考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。此外，公務員工資制度由于沒能很好地與業績掛鉤，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成公務員激勵機制難以有效發揮。
三、結論
如何不斷增強公務員制度的活力和公務員隊伍的素質，提高效率、減少開支、改善服務，為政府樹立良好的形象，已成為一個帶普遍性的重大課題。要解決好這些問題，除了要有一系列的規章制度規范公務員的行為外，如何進一步調動公務員的工作積極性是一個十分重要的關鍵環節，這就要建立和完善有效的激勵機制，通過各種有針對性和有效的激勵機制，使公務員不僅能滿足需要，還能向更高更好的目標奮斗，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的義務，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務。本人認為應在競爭、考核獎懲、培訓交流、待遇、福利等幾個方面認真落實，做好工作。
（一）健全競爭上崗制度
國家行政機關錄用非領導職務公務員，要采取公開考試方法，按照一定的標準、條件，經過法定程序，通過考試，從國家行政機關系統以外的人員中選拔優秀人才到政府機關工作，并與其建立與國家公務員權利和義務相應的法律關系和管理關系。考試錄用的核心要堅持公正、平等、競爭、擇優的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照德才兼備的標準擇優錄用，對新錄用的國家公務員，要實行試用期制度。政府機關新進人員，要實行面向社會的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優秀人才進入公務員隊伍。但是我們應該看到這樣一個事實，在政府機關中，一些人一旦進入公務員隊伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機會。特別是在基層處級部門中，副處級以上的職位沒有幾個，科局級公務員的職數也屈指可數，極大多數的公務員只能做科員，即使擔任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機關工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負難以實現，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。因此，必須堅決實行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優秀人才在公開、平等、競爭擇優中能夠脫穎而出。對于工作能力一般，工作業績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔任領導職務的公務員，其知識面和工作能力以開拓精神都已不能適應新形勢的要求，每天上班一張報紙一杯茶，樂得清閑，而單位領導又認為也只有這些老同志經驗豐富，只有這些人才能勝任這些領導的崗位，而對一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領導總是放心不下讓這些年青人擔任中層領導的職務，而導致一些股、所長職位長期被一些穩重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進心，有能力的年輕干部產生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有為的公務員的工作熱情和積極性，也會嚴重地影響到整個工作更快更好發展的進程。事實證明，大膽創新用人機制，就能使各項工作快速發展并取得更好的成績。
（二）重塑考核獎懲機制
考核在整個激勵機制中占據著關鍵性的位置。以科學、民主為核心，重塑考核獎懲機制。
1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國《公務員法》第15條第2款規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別。”為了有效考核不同類別公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。《公務員法》第33條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。
2.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。
3.吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績效考核工作公開、公平以及富有激勵性的前提條件。根據新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容易為被考核者所認同。因此，要設計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關制度作為保證。另外，要有相應的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務員參與績效考核工作的事務。
4.加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優秀的公務員，應該及時獎勵，為其作出更大的成績創造良好條件。對于考核合格的公務員，應該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。
（三）完善交流輪換機制
總體來說，公務員按任職要求和任期時間等基本實現正常流動。但是，從科學管理的要求出發，不斷完善公務員交流、輪換制度的人事格局，無論對組織、對個人的發展都十分有利。因此，應繼續加強完善公務員正常的交流輪換制度。一是組織人事部門要協調一致。從當地實際情況出發，切實負責地制定好公務員交流方案，并且做到有計劃、有步驟的組織實施。二是在實施公務員交流的過程中要十分注意工作方法。從有利工作和保護公務員的積極性出發，切忌把正常的公務員交流工作變成對公務員的懲罰，交流對象決不能僅限于一般或表現不好的公務員。二是打破地域部門的界限，實現跨地區的橫向交流、縣（市）與鄉鎮之間的雙向交流。
綜上所述，引進競爭機制，可以為公務員施展才華提供舞臺；科學合理地使用培訓、獎勵資金以及適當提高公務員福利待遇等方法，可以激發公務員的工作熱情，突出公務員職業的特殊性和優越性，增強公務員職業的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發，關心政府發展，強化對政府的服務意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當的使用激勵手段，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調動工作積極性和創造性，提高服務意識和服務水平，提升服務質量和服務效率，進而推動服務型政府建設。通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的職責，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務。
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人事工作
一.圓滿完成機關事業單位**年度(績效)考核工作
在區考核領導小組的領導下，完成**年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈**市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人[**]59號）要求和**年度考核工作安排，結合我區實際，制定《***區公務員年度（績效）考核實施方案》（***人勞保字[**]64號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。
1全區**年度機關事業單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10%，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務員（參公）參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業單位參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。
二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。
加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展**年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。
三、實施事業單位崗位設置和義務教育學校績效工資工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《***區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學校績效工資工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。
四、以服務為宗旨，做好工資管理日常服務工作。布置全區事業單位2009年薪級工資調整，完成調資材料的審核上報工作。完成區機關公務員2009年滾動升級的調資。加強工資日常管理，為調動人員及時辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名同志工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，按照上級文件，辦理了離休補貼審批手續，提高了我區離休人員生活待遇；按照國家制定的特殊崗位津補貼要求，繼續實行特崗津貼，對全區公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，完成**年終獎金的審批和發放工作。
五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展2009年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務
開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展**年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了**年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。
維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好那一世小說網企業干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業干部情況上報任務。開展企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。
開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。
開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。
完成**年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。
勞動保障工作
一、1—9月份目標任務進展情況
1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，
——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11%；
——轉移農村勞動力4953人，當年轉移農村勞動力267人，占年目標任務100人的267%；
——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05%，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17%；
——免費職業介紹1810人，占年目標任務800人的226.25%；
——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43%；
——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56%和42.78%；
——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年目標任務的51.88%；
——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個（燕山鄉農民創業園）。
2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。
發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。
開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。
為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。
3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。
4、勞動仲裁和勞動監察工作。為提高用人單位和勞動者的法律意識，規范用人單位的勞動用工行為，構建轄區和諧勞動關系，我們加大了勞動監察執法和勞動仲裁工作力度。一是認真開展“三法一例”學習、宣傳和貫徹活動；二是不斷強化勞動保障執法監察和年審工作。今年我們聯合相關部門開展執法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對轄區125家企事業進行了勞動年審，涉及勞動者人數4091人，促使企業補簽勞動合同453人，督促12家單位參加社會保險登記,已有6家單位70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。三是做好勞動爭議仲裁案件的處理，維護社會穩定。由于**年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁實行不收費，使得我區勞動爭議案件與日俱增，目前達到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經費緊張的困難，積極做好勞動爭議處理工作，及時妥善處理各種勞動爭議案件，化解社會矛盾。今年已受理勞動爭議案件207件，其中，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人單位挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。
5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。
二、下一步工作打算
1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。
2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。