時間：2023-03-03 15:56:18
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各區、縣勞動和社會保障局：
最近，在本市個別區、縣發現以“西部大開發”為名，從事非法職介活動的現象，在社會上造成了不良影響，嚴重侵犯了求職者合法權益。根據市領導有關要求，各區、縣勞動保障監察部門要在前一階段開展打擊非法職介活動的基礎上，結合近期發現的新動向，繼續加大對非法職介活動監察執法力度，現將有關問題通知如下：
一、在培育發展勞動力市場的過程中，打擊非法職介活動是一項長期而艱巨的任務，各級勞動保障行政部門和勞動保障監察執法機構要從維護首都的社會穩定、保持勞動力市場健康有序運行的高度予以充分重視，在不斷開展日常的監察執法工作的基礎上，要根據本地區出現的非法職介活動的新動態，加大打擊力度，按照有關法律、法規的規定，做到發現一起，取締一起，決不讓其形成蔓延之勢。
二、根據這幾年我市幾次清理取締非法職介活動的具體情況，處于城鄉結合部地區和部分遠郊區、縣往往是非法職介活動比較猖獗的地帶。各區、縣勞動保障監察機構要根據近時期發現的非法職介活動新動向，結合本區、縣具體情況，尤其是重點地域，要與有關部門相互配合，安排一定時間，有針對性地進行一次清理取締非法職介活動的專項治理。對非法職介活動經常出現反復的地方，要實施不間斷的追蹤執法檢查，決不讓其死灰復燃。
三、各區、縣勞動保障監察機構要將此次取締非法職介活動監察執法檢查情況于6月10日前上報市勞動和社會保障監察處。
【關鍵詞】煤炭企業勞動合同 創新管理
前言
如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是煤炭企業首先應該考慮的，也是企業認真要做的一項重要工作。勞動合同的內容應該是平等的，不應該是權利義務不對等的。只要內容是合法平等的，權利義務規定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。企業應依據勞動法律法規，結合煤礦工作實際，建立健全勞動合同管理的規章制度，應與本單位工會或職工代表或全體職工平等協商確定，并經董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時報人力資源部門備案。因此，單位領導，特別是主要領導首先要高度重視，切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。 勞動合同是用人單位與被招聘錄用的勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，使勞動關系納入法制管理的軌道。煤炭企業作為具有一定危險性的行業，生產條件特殊，生產規律變化大，勞動用工管理等工作也比一般的工業企業復雜，因此，為避免勞動糾紛，也為了維護職工與煤炭企業雙方的利益，煤炭企業應嚴格按照《勞動合同法》等法律法規做好勞動合同管理工作。
一、煤炭企業中勞動合同的簽訂、續訂及解除
（一）勞動合同的簽訂。
為更好地保障勞動者的權益，自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系起的一個月內必須與勞動者訂立書面勞動合同，勞動合同一經訂立即具有法律約束力，雙方必須認真履行。因煤炭企業的特殊性，招工的多元性和復雜性，決定了勞動合同期限的不固定性。為了更好地體現煤炭企業的“惠工”政策，職工符合下列條件之一的，可以簽訂無固定期限合同：連續工作滿十年以上的；復員退伍、轉業軍人初次就業的；改制企業重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者符合法律法規規定續訂勞動合同的。
簽訂勞動合同時，我們嚴格核實職工信息，如身份證信息、個人照片信息、檔案信息等，確保信息準確無誤后，雙方遵循合法、公平、平等自愿，誠實信用、協商一致的原則，簽訂勞動合同。
（二）勞動合同的續訂。
簽訂有固定期限的職工在合同到期時，需續訂勞動合同。實行勞動合同微機化管理后，我們能夠迅速掌握和了解合同到期時間，基本上在職工簽訂合同期限到期一個月前就開始做合同續訂工作的準備，主要包括審查職工在合同期內有無違反勞動合同條款、職工是否自愿繼續簽訂合同等，經考核合格，開具《續訂勞動合同征求意見書》，在征求主要領導的意見和職工本人的同意后，由本人續訂簽字（蓋章），我們及時造好續訂合同花名冊等。
（三）勞動合同的解除。
勞動合同解除是指在勞動合同期限內，由于某種因素導致用人單位與勞動者雙方當事人結束勞動關系的一種法律行為，主要有三大類（一）辭退解除合同（二）辭職解除合同（三）協商解除合同。職工有下列情形之一的，用人單位可以解除其勞動合同：在試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；無故曠工且屢次勸教不改的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。
在實際工作種，充分體現煤炭企業勞動合同管理的“人性化”。以無故曠工為例，由單位每月統計曠工人員名單，下發限期返礦通知單，限定期限內不回來報道的給予解除勞動合同。在解除勞動合同后，需將解除勞動合同通知書送達勞動者，并登報通知，辦理解除勞動合同時，勞動者需按照雙方約定辦理工作交接，向指定的人員交接財、物和工作，并出具書面交接單據。根據交接單據開具解除勞動合同的證明，作為勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證，解除勞動合同證明書要寫明勞動合同期限、終止或解除合同的日期、所從事的崗位等。
二、當前煤炭企業在合同管理中存在的問題
（一）合同管理規章制度不健全。
雖然煤炭企業在合同管理方面都會定制符合自身條件要求的一系列規章制度，但是在實際工作中，很多制度卻不能落到實處。有的規定過于原則，缺乏可操作性，有的執行缺乏保障，不易執行等等。
（二）錯誤信息較多，不易于后續工作開展。
煤炭企業招工前期，由于行業的特殊性和對勞動合同管理不重視，沒有嚴格核實人員信息，導致好多人員信息錯誤，為勞動合同的續訂等后續工作帶來不便。
（三）合同后續管理工作容易被企業忽視。
因多數煤炭企業沒有專門的合同管理人員，一些需要在后續管理工作中開展的工作，如對合同履約情況的跟蹤管理、合同簽訂過程中相關材料的歸案保管等等，沒有具體的開展。
三、加強煤炭企業合同管理的方法
（一）培養專門負責勞動合同管理的工作人員。選擇適合的優秀的人才擔任勞動合同管理人員，對其培訓，加強其職業道德教育和業務知識教育，提高人員素質，增強責任感，提升工作能力。
（二）做好合同訂立前的基礎管理工作。訂立勞動合同時，要求職工必須出具身份證原件，認真審查其主體資格，做到準確無誤；如有疑問，必與個人檔案相核對。訂立合同者必須本人簽字或蓋章，一式兩份，堅決杜絕他人代簽現象的發生。簽訂完成后，根據《勞動合同法》的規定，勞動合同文本交由用人單位和勞動者各執一份。
【關鍵詞】人力資源管理勞動合同管理問題現狀對策
在如今社會中，勞動合同用工制度已經成為當前我國企業中廣泛應用的一種用工管理制度，其中勞動合同的制定明確了企業和勞動者雙方各自的指責和任務，為企業更好的運行和發展創造了良好的前提條件，勞動合同中的規定同時也提高了人力資源的積極性，因此，加強人力資源中勞動合同的管理極為關鍵。
一、勞動合同概述
勞動合同管理普遍應用于企業管理之中，勞動合同作為企業和員工之間工作的有力證據，對雙方指責和權利進行明確的規定，有效地保證了雙方各自的權益。勞動合同的簽訂和管理主要是在企業和員工之間建立一種平衡有效受法律保護的協議，旨在營造企業與員工之間穩定的局面，最終既能保證員工利益的最大化，又能使企業得到經濟效益最大化，從而促進企業長遠的穩定發展。
二、人力資源管理中勞動合同管理現狀分析
（一）勞動合同中規章制度不全，存在漏洞
從目前勞動合同管理發展現狀來看，仍然存在許多問題，這也導致人力資源管理水平下降的主要原因，在這些問題中，規章制度欠缺不完善或是不合理是典型的問題之一，也是影響最為深刻的原因之一。這個問題集中表現在企業在管理運作中，很少能結合自身發展運營情況，具體問題具體分析研究，大多數企業都是效仿其他企業的合同，拿過來直接使用，這樣就導致規章制度存在不合理不合規的情況，更嚴重會影響阻礙企業自身的發展和運行，致使其無法有效落實。
（二）企業和員工對勞動合同重視程度不高
在企業日常勞動合同管理運作中，企業和員工對勞動合同的重視不夠深刻也是典型的問題之一，這一問題主要表現在企業和員工沒有重視到勞動合同管理的重要價值，企業沒有投入相應的資金和時間去進行人力資源勞動合同的管理之中，仍然采用傳統老舊的用工模式，僅僅把勞動合同當作是一種表面形式，應付工作，更有甚者，有些企業不采取簽訂勞動合同進行用工形式管理，這就為以后的勞務糾紛埋下隱患。
（三）企業管理手段不規范
就目前企業人力資源管理中勞動合同的管理現狀來看，雖然已經具備初步的管理結構和模式，但是落實到具體管理措施中還存在許多缺陷，特別體現在管理規范性上仍有很多問題，主要有兩個方面，一是合同的建立二是缺乏相應的查詢系統，在這兩方面上都存在許多問題，這就導致了惹你資源管理中勞動合同的管理無法實現相應的價值和作用，有些企業仍然采用人工管理形式來進行勞動合同的管理。
三、人力資源管理中的勞動合同問題的解決對策
（一）健全勞動合同管理制度，保護勞動合同的合法權益
在企業平時人力資源管理中，要想提高勞動合同管理工作的效率，首先就要建立健全規章制度，保護勞動合同，這樣能及時有效控制違法現象的發生。同時，人力資源管理者應重視勞動合同，讓企業員工認識到勞動合同的重要性，及時告知員工風險意識，促使員工積極簽訂勞動合同，保護雙方利益，主動學習與勞動法相關的理論知識，合理運用法律對企業的用人制度進行科學完善。也可多建立組織培訓學習活動，宣傳勞動合同法的有關規定，增強員工的法律意識，明確企業與員工雙方的權利與義務，從而保障了企業和勞動者雙方的共同利益。同時，在建立健全勞動合同規則制度時，為實現健全的機制，可采用數據化和程序化進行管理勞動合同。數據化管理指的是企業人力資源管理者可通過將勞動合同的數據分析體系進行科學分析和研究，用數據表現的形式進行記錄查詢和備份，這是現代企業勞動合同管理的最有效方法。其目的在于提供有效有真實的科學依據和決策，保證人力資源管理的可持續發展。除此之外，程序化管理同等重要，企業中的人力資源管理者規劃好勞動合同管理的流程，避免管理工作出現失誤，包括簽訂、續訂、終止和解除等程序都應嚴格審批。
（二）加強企業對勞動合同的日常管理
在當今階段，我國企業人力資源管理中的勞動合同管理仍然存在許多問題，解決這些問題首先應提高企業人力資源管理者對勞動合同的重視程度，這樣才能更好的展開人力資源管理中勞動合同的管理工作。要想提高勞動合同的重視程度，不斷要提高人力資源合同管理者的管理意識，還要在此基礎上，加強普及員工對勞動合同的關注程度，深化員工勞動合同的管理意識，可以表現為：一是針對企業現有人力資源中勞動合同管理者和企業員工進行必要的宣傳和培訓，體現出勞動合同的管理制度的優勢和必要性，告知企業管理人員勞動合同的有效管理能使企業規避一定的風險，告訴員工勞動合同的合理管理能確保保障員工自身的利益方面上的作用和價值，受到法律的保護。二是加強企業人力資源管理中和企業員工對最新《勞動合同法》的學習和了解，加強相應的法律法規的建設，進而在實際企業人力資源勞動合同管理中做到合法，依規，避免出現不合法的內容。
（三）完善勞動合同內容，采取靈活管理手段
在信息時代的今天，網絡越來越發達，信息渠道的來源豐富多樣，用工形式也越來越多樣化，人們在找工作時也知道借助勞動合同保護自己。在企業人力資源管理中，對于已經簽訂的勞動合同來說，也需進行定期檢查，根據最新法律法規如發現和勞動法相沖突的部分，應及時補充或修改相應內容，不斷完善勞動合同中的新內容和要求。因此，應采用科學的管理方法，做好勞動合同的管理工作，靈活管理勞動者的工作時間、薪資薪酬等等。隨著信息技術的發展和計算機的廣泛應用，也可采取新型管理模式，進一步完善管理內容和提升管理水平。同時也應增強對企業人力資源管理工作的監督，嚴格監督企業勞動合同的實際履行情況，真正做到為企業單位和員工雙方利益做出保障，避免糾紛，促使勞動合同能夠穩定發展運行。
四、小結
勞動合同的管理對企業的發展影響深刻，發展意義重大，在短時間內提升合同的管理制度會有一定的壓力和困難，但是從長遠利益著手，加強企業人力資源管理中勞動合同的管理是十分重要的，是促進企業規章制度完善的一個重要方面，也是確保企業能長遠順利發展的重要前提，因此，在企業人力資源管理中的勞動合同管理中，要不斷細化勞動合同管理的內容，充分發揮勞動合同的有效作用，從而確保企業人力資源管理工作的穩定性和規范性，使企業在發展和競爭中更加具有優勢。
參考文獻
[1]郝秀珍.人力資源管理中的勞動合同分析和研究[M].西山煤電西銘礦勞資科:人力資源管理，2013（06）:156-156.
[2]竇艷.企業人力資源管理中的勞動合同管理探析[M].開灤能源化工股份有限公司范各莊礦業分公司:現代企業文化，2016（17）:165-165.
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
【關鍵詞】勞動合同；管理；問題；對策
1鐵路企業勞動合同管理工作中存在的問題
①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關系的現象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現了無效合同等情況，以至發生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規范。首先是內容不規范，主要表現在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規范。再有簽訂程序不規范。
2鐵路企業勞動合同管理中問題產生的原因
2.1個別單位領導依法行政的觀念比較淡薄
個別單位領導對勞動政策法規掌握不多，執行不嚴，管理不規范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。
2.2加強勞動合同管理的內在動力和壓力不足
鐵路企業中簽訂無固定期限勞動合同的人數多，人員流動比例小，勞動合同與職工的勞動崗位、責任、業績、工資待遇等聯系不緊密，甚至還出現了“干和不干都一樣”、“干多干少都一樣”、“干好干壞都一樣”的狀況，未發揮新型用工制度的激勵和約束作用，單位感受不到加強勞動合同管理的好處。
2.3勞動合同的法規政策不全、監督檢查力度不夠
有關勞動合同管理的具體政策規定還不夠系統，特別是勞動合同簽訂、變更、解除、終止各環節的要求和程序還不是很具體、明確，由于勞動監察部門沒有足夠的人力、精力對勞動合同管理情況進行大范圍的監督檢查，加之現行法規對勞動合同方面存在問題的經濟處罰力度不大，故難以糾正有關的違法行為。
2.4勞資、干部部門工作不協調
由于現行體制的關系，鐵路多數用人單位勞資、人事分設，勞資部門主要負責勞動關系，干部部門負責干部任免。根據國家政策和鐵路總公司的要求，干部必須在簽訂勞動合同、確定勞動關系后，由干部部門確定工作崗位。但由于勞資部門與干部的管理部門聯系勾通渠道不暢，致使有的單位干部工作變動后，未能重新簽訂勞動合同，埋下勞動關系糾紛的隱患。
3勞動合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于鐵路分流安置工作的深入推進
為了解決鐵路企業下崗職工分流工作，從1998年初各單位成立再就業服務中心以來，下崗職工就勞動合同問題不斷與企業發生勞動爭議，多數下崗職工沒有與企業解除或終止勞動關系，而是長時間地滯留在企業中，影響了企業對下崗人員的分流、安置工作。今后隨著鐵路跨越式發展的實施，將有更多職工的勞動崗位發生變化或分流安置，加強勞動合同管理尤為重要。
3.2不利于協調勞動關系，容易引發勞動爭議
一方面，部分單位不與職工簽訂勞動合同，或勞動合同沒有具體明確雙方的權利和義務，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，無法逐步做到自主、自覺依法協調雙方關系，致使協調勞動關系失去了依據，同時也造成了大量的勞動爭議隱患。
3.3不利于勞動關系雙方主體地位的確立
由于勞動合同管理不到位，職工沒有或不敢對規范勞動合同管理提出明確要求，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，這必將阻礙勞動力市場的發育完善，影響社會主義市場經濟體制的建立健全。
4對策與建議
4.1加強勞動法律、法規的宣傳教育
各級領導務必要高度重視勞動合同管理，要把勞動合同作為企業管理的重要內容，按照“三個代表”的要求，切實維護廣大職工的利益，充分發揮勞動合同管理的約束作用。進一步完善勞動合同管理的法規政策，加大《勞動法》的宣傳力度，使企業各級管理人員認識到加強勞動合同管理的必要性、重要性，認識到勞動合同具有法律強制力，不認真簽訂勞動合同，雙方都可能承擔由此產生的法律后果，從而使廣大職工增強通過勞動合同保護自身合法利益的自覺性。
4.2健全法律法規，加大監管力度，促進勞動合同管理法制化
一是國家和地方政府應注重立法，對實施全員勞動合同制后出現的新情況、新問題，要及時地制定相應的新法規、新規章及規范性文件，來調整和規范企業的用工行為；二是勞動行政主管部門應加強監督檢查力度，對違規企業進行處罰；三是鐵路企業為規范和完善鐵路勞動合同管理制度，應按照勞動法的有關規定提出具體要求和政策依據支持。從制度上、政策上和操作上確保鐵路企業用工規范。為了保護勞動者的權益，應積極發揮集體合同的作用，通過集體的力量，進行集體談判，從而更好地體現雙方當事人法律上的平等，為勞動合同管理行為納入民主和法治的軌道提供了新的途徑。
4.3采取積極措施，穩妥處理勞動合同的變更、解除及終止
一是變更、解除及終止勞動合同要嚴格執行勞動法，改變過去企業領導者習慣的行政管理方式；二是變更、解除及終止勞動合同要進行平等協商，履行告知義務；三是細化變更、解除及終止勞動合同的條款，增強勞動合同的約束力；四是辦理變更、解除及終止勞動合同要保證公開透明，接受廣大職工的監督。
4.4修改勞動合同文本
認真組織有關人員及時修訂、增補勞動合同文本條款，提出細化和修改意見，由鐵路總公司提出原則要求，由企業根據國家和地方省市的規定制定新的勞動合同文本。建立完善勞動合同管理臺賬，根據勞動關系變化情況進行動態管理。充分利用勞動合同管理軟件，建立勞動合同管理庫，對職工的基本狀況進行分析，為企業合理配置勞動力資源提供依據，企業根據雙方的勞動合同契約進行管理，根據生產經營情況和用工需求，決定用工數量和使用期限。
4.5抓好配套工作
關鍵詞：勞動合同；管理問題；管理措施
勞動合同是勞動者與企業之間簽訂的協議，主要用于確保勞動者個人利益及企業的運營安全。勞動合同應綜合考慮企業需求與員工發展需求，明確企業與員工各自需要履行的義務和享有的權利。由于我國中小企業忽視勞動合同管理，一些企業甚至缺乏勞動合同管理經驗，頻繁的員工離職導致企業運營受損，并且無法為企業留住人才?；诖?，文章分析了現行的企業勞動合同管理中普遍存在的問題，實現勞動合同管理改革和創新，加強企業合同管理執行力度，以維持企業的可持續發展。
一、企業勞動合同管理中的問題
1.勞動合同執行力度低
近年來，企業重視勞動合同的制定，在勞動合同中明確了員工職責以及其享受的權利。但受到經濟效益以及長期傳統管理的影響，勞動合同的執行力度較低。其中包括：勞動合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對勞動糾紛，管理人員無法及時出臺解決策略，企業缺乏合理的考核和獎懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現象明顯。與企業合同法不符的個人行為在企業中大量出現，企業合同的缺失造成其約束力不強，影響企業合同的執行。
2.合同管理的手段單一
目前，企業勞動合同依然采用傳統的管理手段，計算機網絡等先進管理方式并未廣泛應用。不可否認，傳統的管理方式在一定時期內對企業的穩定發展具有積極意義。但現代企業業務面廣、面臨的生產、管理、決策等多個方面的管理，這使得傳統的合同管理方式無法滿足企業發展需求，管理效率低下是目前企業合同管理的主要表現。值得一提的是，企業管理人員的個人素質對管理效率的提高產生消極的影響，但長期的利益發展體系使企業缺乏對員工的管理，員工無法更好的認識勞動合同對自身的保護作用。
3.管理人員素質低下
我國企業缺乏對勞動合同重要性的認識，這使得管理人員的素質不高。傳統的合同管理以紙質文檔的管理為主，程序并不復雜。但事實上勞動合同管理包含了多種知識，無論是從職業操守上、還是管理能力上均存在缺失，這造成其對合同的解讀能力不強。無法第一時間區分重要合同和非重要合同內容。一些行為造成公司的私密信息流失，給其帶來經濟損失。
二、企業勞動合同管理對策
1.加大合同執行力度
針對企業勞動合同管理過程存在的問題。首要問題是規范勞動合同流程，確保勞動合同管理的合理性并加大執行力度。針對目前的合同進步不完善勞動合同管理制度，明確管理人員行為規定，其中包括如何正確進行合同存放、如何借閱以及如何杜絕不合理操作行為等。企業培訓是提高合同管理人員素質的關鍵。在勞動合同日常管理中，還要督促管理人員了解基本崗位行為，細化管理內容并將管理下發到個人，執行明確的獎懲制度，激發管理人員的積極性，提高管理人員的綜合素質。利用其它制度的約束和輔助作用，使勞動合同得以有效實施，促進企業合同管理的合理化與高效化。
2.革新企業勞動合同管理方式
傳統的合同以人工管理為主，大量的合同整理、保存使工作人員面臨巨大的工作壓力，且管理效率低下。這種單一的管理模式使企業勞動合同管理急需解決的問題。隨著計算機網絡技術的發展，應將紙質合同進行電子備份后進行留存，這樣不但可以減少管理時間，還能夠確保管理的安全性?，F代合同管理技術包括代碼讀取和掃描、設備管理等。這一過程中，企業應增強對員工計算機操作能力的培養，以確保合同管理信息化的實現。建立統一的合同管理系統，由專人進行管理，從根本上杜絕管理亂的問題。上層管理者還應對合同管理執行者的效果進行抽查，實現電子勞務合同的有效管理。
3.提高管理人員的綜合素質
企業應根據需求，建立員工培訓體系。引進專業的技術人員和管理經驗豐富人員對合同管理者進行培訓，使其明確管理流程，并加大執行力度。企業合同涉及員工個人信息，也包含了大量的企業私密信息。因此，培訓過程還應重點強調員工的職業操守，加大其對合同安全性的重視。簡單的培訓并不足以確保企業合同管理人員素質的提高，企業應通過具體案例分析、員工管理獎懲制度的建立來確保其在管理過程中能夠遵守職業操守，做好本職工作，時刻以企業利益為前提，做到保護企業利益，促進個人發展同時進行。企業人力資源部門要具有品德意識，在招聘中不但能要注重應聘者的管理經驗、學歷等信息，還要管理其在以往管理中的具體案例，是否存在道德缺失現象。將這些基本素質列入管理范圍之內，嚴格把關，以確保企業的發展。
三、總結
勞動合同是勞動者與企業之間簽訂，用于保障員工自身利益的憑證。隨著勞動合同形式的變化，對企業管理人員提出了新的要求。勞動合同的管理對于企業個人利益的保障、企業安全都具有直接影響。為此，企業應加大管理力度和執行力度，減少勞動糾紛，以確保企業的發展。作為企業日常管理的重要組成部分，企業還應制定合同管理流程，與企業其他部門進行協調和聯系，確保勞動合同管理的高效性。從現代企業發展來說，勞動合同多以電子合同為主，企業管理者還應加強計算機技能培訓，以滿足企業合同管理需求，從根本上保障我國企業經營的運營安全。
作者:孫二明 單位:唐山三友化工股份有限公司
參考文獻
[1]毛娓.完善勞動合同管理的幾點思考[J].中國機關后勤，2010（，12）：33.
《勞動合同法》提高了醫院在必須提前解除與職工間勞動合同時,所需要提供給職工經濟補償金的額度,并且在補償范圍上予以拓展,從而加大了對醫院違約行為的處罰力度。比如醫院在主動提出解除合同并與勞動者進行協商時必須要支付補償金,由此來避免勞動者損失的減少,并可以在人力資源流失方面給醫院提供防范措施。處罰力度的加大,將會要求醫院重視職工,減少隨意解除合同行為出現的可能性。
二、對職工向醫院交納違約金的行為做出限制
《勞動合同法》只明確提供了兩種職工向醫院交納違約金的情況。兩種情況分別是:第一,醫院在為為職工提供專業技能培訓的學費時,可以與之間訂立協議,以此來約定職工對醫院的服務期以及不能按照要求提供服務時的違約金;第二,醫院與職工就保守醫院的商業秘密、患者信息以及知識產權等秘密事項進行違約金的約定。除此上述兩種情形以外,用人單位不得以任何理由與職工約定由職工承擔違約金。
三、《勞動合同法》對醫院人力資源管理的影響
《勞動合同法》的出臺對醫院管理的各個方面都產生了明顯的影響,當然受影響最大的還是醫院的人力資源管理。新的《勞動合同法》對醫院人力資源管理的影響包括以下幾個方面。
(一)對部門管理的影響。《勞動合同法》出臺后,醫院以前以低勞動成本獲得競爭優勢的方法已經發生變化,醫院不得不努力構建和諧的勞動關系,從而必須對醫院的人力資源管理模式做出轉變,正好將人力資源管理部門提高到戰略角色保證這個部門在醫院中的地位不斷提升,從而對部門管理提出挑戰。
(二)對合同管理的影響。醫院面臨著較高的“違法成本”,所以在當前模式下,醫院就不得不考慮自己的得失,在依據規定實施“書面合同”制度的同時,還將會重新制定一些規章制度和試用期等系列條款,重新規劃合同管理的各個環節。
(三)對用工管理的影響。醫院按照理順用工關系的相關規定,一般醫院在面臨較為復雜的用工狀況時,都會在保證醫院正常運轉的原則下,根據實際形勢,制定轉聘工作方案。一是認定業務能力和綜合能力,進行資格認定,明確轉聘人員范圍,二是對認定資格的人員進行業績考核以及民主測評,實施按比例的轉聘。
(四)對薪酬管理的影響。醫院將成本承受能力考慮在薪酬體系的內部。在熟悉競爭者薪資水平以及自身職工薪酬結構不平衡性的基礎上,才可以為醫院制定一個比較合理的薪資水平,幫助實現人才聚攏、醫院穩定。一方面,醫院可以完善對技術人才的激勵體系,進行等級補助;另一方面,還可以重新調整績效系數以及工資檔次,優化了職工收入的分配格局。
四、對醫院人力資源管理的措施建議
(一)推進醫院人力資源管理制度化。一是醫院在管理人力資源時,都要做到“有理”,將人力資源管理的基礎工作進行細化;二是在管理人力資源時,都要做到“有據”,制定并不斷完善相關的規章制度;三是在管理人力資源時,都要做到“有法”,不斷推進醫院人力資源管理的制度化。
(二)建立績效管理體系。醫院要建立一種真正可以做到公正、公平、公開的職工績效管理體系,讓醫院可以在市場競爭的優勝劣汰規則下保持高效運轉,從而支撐醫院戰略目標的實現,讓優秀和庸俗的職工都可以顯現出來,并且實施賞罰措施。
1、工資宏觀管理及最低工資標準執行情況。
《勞動法》頒布實施以來，我們根據職能，認真貫徹落實。按照按勞分配的原則，督促指導企業實行了同工同酬；對企業工資進行總量調控，在國有企業（電力局）實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，使企業能夠根據本單位生產經營特點和經濟效益情況，依法自主確定工資分配形式和增資降薪辦法，同時，我們督促指導企業依法支付企業工人工資。幾年來，在用工50人以上的單位沒有低于國家規定的最低工資標準。
2、大力推進了勞動合同制度。幾年來，按照上級規定，在全縣所有企業推行了勞動合同制度，對企業實行了分類管理。即國有、集體企業一律實行了全員合同制，企業內部打破了工資界限；較具規模的個體私營企業也實行了勞動合同制度，督導企業與勞動者必須簽定勞動合同；同時，我們積極與工商行政管理部門聯系，對用工在8人以上的個體私營企業在領取營業執照的同時必須與勞動者簽訂勞動合同。幾年來，我縣勞動合同鑒定一直保持在95%以上。
3、職業技能鑒定有了新的突破。幾年來，經過我局積極努力，在不斷開展企業職工培訓工作的基礎上，進一步加強了企業職工技能等級鑒定工作。首先，我們積極向省申報了國家技能鑒定所，填補了全縣無鑒定機構的空白；其次，在成立了鑒定所的基礎上，經過宣傳發動，申報審批了五所民辦培訓學校，為全縣技能培訓工作奠定了組織基礎，形成了由職校、電大及民辦培訓機構組成的培訓網絡，與企業內部培訓機構有機結合起來，優勢互補；第三，技能等級鑒定工作邁上了新的臺階，過去，我縣職工技能等級工作是一項空白，個別需要等級證書的需到市里去辦?，F在經過我們的不斷努力，我縣技能等級鑒定工種已基本能滿足社會要求，鑒定人數在逐年提高。同時企業也提高了對技能鑒定工作重要性的認識，由被動鑒定變為主動申請鑒定。特別是津西鋼鐵公司，過去對此項工作認識不足，現在積極性很高，通過等級鑒定工作的開展，提高了該公司員工學技術，學技能的積極性。兩年來，我們指導企業培訓職工6527人次，鑒定技能等級3122人次。
4、按政策規定做好企業職工退休審批工作。由于原縣辦國有、集體企業生產不景氣，加之企業產權制度改革的不斷深入，我縣一些職工已達到或接近退休年齡，其中大部分職工已解除身份。因此，他們千方百計想擠進退休、領取養老保險金的行列。為此，我們堅持按規定辦事，嚴格執行退休政策。嚴把檔案審核，執行政策不偏不倚，做到政策面前人人平等。從而維護了退休政策的嚴肅性。同時，為了照顧老、弱、病職工，維護他們的正常生活，我局領導親自與省市聯系，取得他們的支持，在2000年以前未辦理病退的情況下，每年都爭取30多個病退指標（其它縣10-15名），為職工解決了實際問題，辦了實事。幾年來我們共辦理病退260多名。
5、按照《勞動法》規定，指導企業在國家規定范圍內來取自主用工形式。
6、為了使全縣改制工作積極穩妥進行，我們積極參與此項工作，重點是對解除身份人員的檔案予以審核，并對經濟補償金予以審批，在工作中，我們以負責的態度，嚴格對職工檔案中記載的參加工作時間、出生年月、職工身份等予以審核認定，通過審核認定，避免了“三齡審定”的失誤，糾正了錯誤，從而維護了職工利益，保持政策的連續性。幾年來，共審核企業職工檔案7698份，辦理解除勞動關系手4368人。
二、存在問題：
1、對《勞動法》及相關法律、法規宣傳不夠，企業法人特別是個體私營企業老板，對涉及《勞動法》及相關法律認識不足，實踐中不能很好配合勞動部門工作。
2、勞動合同鑒定情況存在偏差。主要表現：一是有些行業特別是餐飲服務業由于人員流動性大，業主和勞動者都不愿鑒定勞動合同；二是勞動合同內容不規范，存在很強的隨意性，不能體現平等自愿，協商一致原則，特別是一些礦山企業普遍存在霸王條款；三是對勞動合同管理不規范，對合同到期、終止、解除、變更等不能及時辦理相應手續。
3、職業技能鑒定工作發展不平衡。我縣職業技能鑒定工作發展不平衡。我縣職業技能鑒定工作除少數農民通過社會培訓機構鑒定了技能等級外，只有津西等大中型企業開展了此項工作，而絕大多數個體私營企業均未開展此項工作，從而造成了國家規定的就業準入制度難以很好的執行，很多技術崗位的工人在無證上崗。，
三、下步打算及建議：
1、健全勞動合同管理制度，制訂勞動合同三年工作計劃。
為進一步建立健全全縣勞動合同管理制度，規范企業勞動用工，依法維護勞資雙方權益，決定在全縣推行勞動合同三年工作行動計劃。即：從2006年至2008年，用三年時間實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。其內容為：（一）勞動合同制度普遍建立。到2006年底，國有及國有控股企業勞動合同簽訂率達到100%；非公有制企業勞動合同簽訂率達到90%；農民工、靈活就業人員、餐飲服務、建筑、礦山業勞動合同簽訂率達到80%。到2007年底，非公有制企業勞動合同簽訂率達到95%；農民工、靈活就業人員、餐飲服務、建筑、礦山業勞動合同簽訂率達到80%；到2008年底，全市城鎮企業勞動合同簽訂率達到全覆蓋。（二）勞動合同制度基礎管理體系進一步健全。到2008年底，百人以上有規模的企業勞動合同管理基礎臺帳建立率達到80%，實行勞動合同微機化管理達到60%以上。（三）企業勞動合同管理規章制度要進一步規范。到2008年底，百人以上有規模的企業制定勞動合同管理規章制度達到70%以上，勞動合同管理制度內容、程序合法。
2、進一步推進“勞動關系和諧企業”創建活動。
為深入貫徹黨的十六屆四中、五中全會及省市“創建勞動關系和諧企業”會議精神，建立協調，穩定的勞動關系，促進經濟發展構建和諧遷西，要進一步深入推進“勞動關系和諧企業”創建活動。一是要統一思想，充分認識開展“勞動和諧企業”創建活動的重要性，創建“勞動關系和些企業”是構建和諧遷西的重要基礎；是適應經濟關系和勞動關系變化的迫切需要；是促進企業穩定和發展的宏觀要求；是推進遷西更快更好發展的重要保障。二是要加強組織領導。成立以縣委、政府分管領導任組長，工會、人事勞動和社會保障局、企業家協會等部門為成員的領導小組，組成專門機構，具體負責創建“勞動關系和諧”企業活動的日常工作和具體運作。三是要嚴格標準。按照省市規定，擬定我縣“勞動關系和諧企業”的具體標準。四是要建立約束機制。對獲得省、市、縣三級“勞動關系和諧企業”稱號的給予精神和物質獎勵。
3、進一步加強職業技能鑒定工作。
在現有社會培訓機構的基礎上，擴大辦學規模，完善辦學條件，加強教學管理。同時，繼續完善用工準入制度，對國家規定的持證上崗工種進行資格和等級鑒定，爭取在三年內使需持證上崗的工種鑒定率達到90%以上。
關鍵詞 企業法律顧問 合同管理 預防性合同 救濟性合同
中圖分類號：F830.1
文獻標識碼：A
“企業法律顧問”本既可包括身為企業雇員、擔當法律顧問職責的工作人員，又包括依法在律師事務所執業、受托從事企業常年或專項法律顧問工作的社會律師，根據國務院國資委2004年6月1日實施的《國有企業法律顧問管理辦法》的相關規定以及近年來的一系列規章，可以發現，“企業法律顧問”似乎專指“企業內部法律顧問”；其次，律師受聘從事企業法律顧問工作，并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師類別。因此，本文就將所要探討的問題徑直表述為“企業法律顧問的合同管理”，并不會造成管理主體上的誤解。
一、企業合同管理的主要內容與分類
（一）合同管理。
和國外相似，我國企業法律顧問同樣具有廣泛的職能，可歸納為：(1)決策參與；(2)合同管理；(3)公司設立和運行中的法律事務管理；(4)企業知識產權保護；(5)訴訟管理，即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業利益的爭議，維護企業合法權益；(6)聘請社會律師為企業服務，并代表企業參與工作，行使聯絡、協助以及監督職責。合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容，而此外的(3)至(6)項工作中，起草、審查、管理、監督合同不僅不可避免，而且還是企業重要的管理手段或管理成果。因此，企業法律顧問的合同管理既是企業法律顧問本身的工作職責，還是貫穿于企業管理的每一個環節，在企業法律顧問工作中占據著十分重要的地位。
（二）企業合同管理的主要分類及內容。
我國合同法學上對合同有各種理論分類，如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等，這些分類在法學研究層面當然各具理論價值，但從企業實務層面來說，主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分：
1、業務合同、勞動合同及其他合同。
視企業所在行業或經營范圍的差異，合同涉及本企業商品或服務正常生產與銷售的，則為“業務合同”?！皠趧雍贤睘楸酒髽I作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。
除了上述兩類合同以外，以本企業作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同，以及運輸合同、倉儲合同等等，其范圍十分廣泛，難以也不必逐一羅列。
2、涉外合同與非涉外合同。
以本企業作為合同當事人的合同中，如果合同含有“涉外因素”，如對方當事人為境外主體、合同客體在境外，或者合同內容與境外有關的，則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。
與涉外合同相對應，不含涉外因素的合同，無論是業務合同、勞務合同還是其他合同，均為“非涉外合同”。
3、防范性合同與救濟性合同。
從訂立合同的根本原因來看，企業的各種合同僅為兩類，一類是為了便于事后有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的，另一類則是爭議已經發生、為解決爭議而達成的各類協議。前者稱之為“防范性(或規范性)合同”，后者則為“救濟性合同”。
二、企業法律顧問在防范性合同管理中的主要工作
（一）完善合同管理制度與制定常用格式合同，發揮制度的作用與“規范性管理”的效率。
凡事預則立，不預則廢。合同管理也應重在防范，即企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”，而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過，企業涉及的合同份數眾多、種類復雜，法律顧問人手有限，往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。
為了解決這一管理效率上的矛盾，首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始，為企業建立或完善合同管理規章制度，發揮制度的作用與“規范性管理”的效率。相關管理制度包括：(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始，弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息，做到不談、不訂連交易對象基本狀況都模棱兩可的糊涂合同；(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同，區別其性質與種類，由企業法律顧問會同外聘社會律師制定比較規范的合同格式，供業務、勞資管理等人員在工作中經常使用；(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務、勞資管理人員講解條款、研讀法律，讓他們在提高合同法律及風險意識的同時，能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系，避免不知其所以然的機械套用；(4)合同簽訂前的最終把關制度；(5)已簽合同的企業法律顧問留存備案制度；(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時，對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。
（二）對于重大、復雜的業務合同，企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中，必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協同管理 。
標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同，從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與，以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關，在合同簽訂、履行、協商等各個環節，為企業爭取盡可能多的合法權益?？紤]到專業知識、執業范圍等方面可能存在的局限，可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協同管理，以真正幫助企業避免法律風險，維護企業最大的合法權益。