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關鍵詞：X-Y理論；師范生；職業發展規劃
1、X-Y理論概述及師范生職業發展規劃的現狀
X-Y理論實質上是X-Y假設，是由道格拉斯?麥格雷戈在他著的《企業的人性面》[1]一書中首次提出來的。X理論認為人們有消極的工作源動力，Y理論則認為人們有積極的工作源動力。
基于X理論來分析，師范生厭惡學習，不擅規劃，怕責任，沒有理想抱負，甚至需要老師用強制手段，促使他們規劃職業發展；而基于Y理論來分析，他們熱愛學習，積極認真地規劃職業發展，并朝著目標不斷進取。從現代管理發展的趨勢來看，要將X-Y理論結合起來規劃職業發展，學生要自我激勵，自覺學習，老師也要制訂科學嚴謹的管理制度，對學生進行一定的紀律約束。
2、基于X理論分析影響師范生的消極個人因素
2.1學生自我管理能力不足、對興趣缺乏深入了解。
師范生自我管理是指師范生為了實現高等教育培養目標以及為了滿足社會日益發展對個人素質的要求，調動自身主觀能動性，利用和整合自我資源，運用科學管理方法而開展的自我認知、自我計劃與組織、自我監控、自我開發和自我教育等系列活動。然而，當前，我國非重點院校師范生進入大學后，表現出明顯地自我管理能力不足。在規劃職業發展中主要表現在缺乏認知管理能力，控制管理能力，激勵管理能力。管理好自我的控制能力，是大W生活質量的重要保障。
2.2學生對專業認知程度低。
師范類院校專業的學生主要學習基本理論和方法，掌握計算機的基本原理和運用手段，并通過教育理論課程和教學實踐環節，形成良好的教師素養，培養從事教學的基本能力和教育研究、科學研究、實際應用等基本能力。大部分師范類院校的學生認為以上學習內容理論性太強，概念太抽象。認知引導著行為，所以，學生在學習過程中常常由于高難度的作業而無法樹立自信心，對課堂的知識傳授也有抵觸情緒，久而久之，對專業的喜愛程度也越來越低。 再者，部分學生認為專業冷門，就業前途渺茫，所以缺乏專業學習的興趣。
基于X理論上認為，非重點院校師范生屬于普通高等教育系列，教師具備了自我管理、自我發展、自我超越的能力。但是，隨著非重點院校內部建設的強化與完善，由于師資短缺而急于引進的人才的弊端日益凸顯，部分教師對工作的付出性不強，在工作中過于計較個人得失，重視對自身利益相關的工作，忽視根據專業發展方向，結合家長、學生意愿，幫助學生制定切實可行的職業發展規劃。針對非重點院校缺乏職業發展規劃教育的現狀，教師應該轉變教學模式、改革教學手段，提高學生參與的積極性，進而在活動中對學生進行能力拓展訓練。
2.4家庭影響學生職業發展的因素。
父母在撫養子女的過程中，必須經常改變控制子女行為的方法，以適應子女從嬰兒到成年過程中，能力與性格的改變。但是，按照X理論的基本概念，家人似乎認為孩子永遠不會長大，永遠都和過去一樣，評價標準單一化。受應試教育的影響，評價標準單一化容易使家長過多的關注孩子的學業成績，忽視孩子的興趣愛好，由于得不到足夠重視與培養，不少孩子的天姿遭到埋沒，局限了孩子的職業發展規劃；不過有的家人側重于對孩子的管理與教育基于Y理論的“目標管理”，為孩子營造良好地家庭氛圍，這種氛圍是指心理環境尤其是情感環境、意識環境，它是家長言傳身教之外的、一種更加微妙的教育力量。
3、基于Y理論探索如何管理學生職業發展規劃
3.1正確規劃職業，強化自我管理
首先，正確職業定位。由于長期計劃經濟和精英教育的影響，學生的擇業觀念尚存偏差，就業期望值居高不下，導致現在就業成了“高層次奇缺，低層次泛濫”的局面。而職業定位是擇業過程中的關鍵步驟。學生良好的職業定位應以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利環境等信息為依據；根據“惡性管理”和“柔性管理”，參照客觀現實，考慮個人與社會、單位的關系，比較職業的條件、要求、性質與自身條件的匹配情況，選擇最適合自己的職業。
其次，清晰職業目標。學生有了明確的目標之后，學習專業知識時就不會存在盲目性。眾所周知，行為是由動機引發的，而動機又是由需要引起的。馬洛斯提出了“需要層次論”，其中生理上的需要、安全上的需要符合X理論的“經濟人”需要，情感上的需要、尊重的需要、自我實現的需要符合Y理論的“社會人”需要。當學生低層次的需求達到滿足之后，會尋求高層次的需求，從而產生動機。
參考文獻：
[1]（美）道格拉斯?麥格雷戈，企業的人性面，中國人民大學出版社
[2] Luthans F， Avolio B J， Avey J B， et al.Positive psychological capital： M-easurement and relationship with performance and satisfaction [J].Personnel psychology， 2007， 60 （3）： 541-572.
[3]朱昭紅，朝朔.大學生擇業自我效能感、就業能力及其關系[J].陜西教育（高教版），2012，（Z1）：155-156.
[4]王運敏，魏改然.人際信任、自尊、自我效能感對大學生就業的影響[J].河北師范大學學報（教育科學版），2012，（10）：86-89.
作者簡介：
[論文摘要]教師職業自我是教師個體在教育教學工作中形成的對自身專業工作的認識與評價，對職業工作起著顯著影響的一種教師個體專業心理素質，是教師職業發展中的動力系統，對教師職業發展起著維持、導向和調節的作用。可從自我發展總體狀況分析、職業目標定位、職業發展策略的擬定與實施、職業自我的調整四方面建立。
一、教師職業自我的內涵
自我，指個人的反身意識或自我意識（self-consciousness），最早由心理學家詹姆士提出，之后許多心理學家對其進行探討。Coopersmith（1967）認為:自我概念是個體對自己的總體評價。羅森伯格認為:自我概念是個體對自我客體的思想和情感的總和。Shavelson提出自我概念的多維度層次理論，認為自我概念是通過經驗的理解而形成的自我知覺，即個體的自我知覺，這種知覺源于對人際互動、自我屬性和社會環境的經驗體驗，按一定層次多維度的范疇建構。羅杰斯認為:自我概念是個體現象場中與個體自身有關的內容，是個體自我知覺的組織系統和看待自身的方式。庫利則把自我看作是個體在其社會環境中，將自身連同他物一起視為客體的過程，自我源于同他人的交往。因此，自我可看作是自己對自己的認識和評價。
什么是教師職業自我？有學者指出，就是教師在職業生活中創造并體現符合自己志趣、能力與個性的獨特的教育教學生活方式以及個體自身在職業生活中形成的知識觀念、價值體系與教學風格的總和。
顯然，教師職業自我是教師在職業發展方面的自我意識，是教師對自身專業發展的認識和評價。它的主體是自己，對象也針對于自己，是在專業工作過程中，與外界環境交往中形成和發展的，是教師個體對自我從事教學工作的感受、接納和肯定的心理傾向。因此，我們可將教師職業自我界定為:教師個體在教育教學工作中形成的對自身專業工作的認識與評價，對職業工作起著顯著影響的一種教師個體專業心理素質，是教師職業發展中的動力系統，對教師職業發展起著維持、導向和調節的作用。
二、教師職業自我的標準
1.能夠充分挖掘教師的自我潛能，促其發展
一份有效的教師職業自我必將是能夠充分挖掘教師的自我潛能，促其發展的。具體表現在：第一，能夠引導教師認識自身的個人特質，現有和潛在的資源優勢，幫助教師重新認識自己的價值并使其持續增值；第二，能夠引導教師對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析；第三，使教師樹立明確的職業發展目標與職業理想；第四，引導教師評估個人目標與現狀間的距離；第五，引導教師前瞻與實際相結合的職業定位，搜索與發現新的或有潛力的職業機會；第六，使教師學會如何運用科學的方法，采取切實可行的步驟和措施，不斷增強職業競爭力，實現自己的職業目標與理想。①
2.反映教師自我發展需求與組織發展需求的統一
教師個人發展規劃的制定首先是教師在自我分析的基礎上形成的，它反映了教師的發展需求。而教師的發展需求是多樣的，其間必然存在合理性的問題，那些與自身客觀條件不符的需求不能作為教師個人的發展目標。其次，教師個人發展規劃的制定離不開對組織需求的分析，如學校的發展目標是什么，學校需要的人力資源的類型是什么，這些問題都需要明確。只有符合學校發展需求的個人發展定位才具有現實意義。因此，一份有效的職業生涯規劃必然將教師個人發展需求與組織發展需求統攝其中。
3.教師內職業生涯的發展成為職業自我關注的焦點
教師的職業生涯有“內職業生涯”和“外職業生涯”之分。外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作職務、工作內容、工作環境、工作待遇等因素的組合及其變化過程。內職業生涯是指從事職業時所具備的觀念、知識、能力、心理素質等因素的組合及其變化過程。從教師內外職業生涯的構成因素來看，外職業生涯的構成因素通常是由別人認可和給予的，也容易被別人否認和收回。與外職業生涯構成因素不同的是，內職業生涯的構成因素，一旦取得便具有相對穩定性，并且內職業生涯的發展能夠帶來外職業生涯的發展，如提高內職業生涯而取得的工作成績帶來的外職業生涯發展目標的實現。可見，內職業生涯發展是教師發展的根本動力所在。因此，一份有效的教師職業自我應把“內職業生涯”的發展作為關注的焦點。
4.教師職業自我的內容具體、可操作，結果可度量
一份有效的職業自我必須是個體認真思考的結果。因此，職業自我從職業目標的定位、職業策略的擬定、職業發展結果的評估與反饋，每一環節都必須具體明確，具有可操作性。如一開始可以根據目標管理中的SMART原則來闡述職業發展目標。第一，S——specific：明確的，明晰的目標便于教師對自身的發展進行有效的調控，也便于對目標的達成情況進行有效的評判。第二，M——measurable：可度量的，即目標達成的成果形式，有可能的話最好有確切的數量指標。第三，A——achievable：可實現的，是指我們設計的目標通過自身的努力是可以實現的，目標的制定不能太高，超出自身的能力范圍，也不能太低，對自身發展而言缺乏挑戰性。第四，R——realistic：切實可行的，即指目標的可操作性。第五，T——timeconstrained：時限性，即指目標的實現是有時間限制的。時限性有利于對目標完成進度的檢查和監督，以便更好地規劃和調整下一步的工作計劃。在此基礎上，選擇完成各個子目標的、合乎邏輯的、可操作的行動項目，最后對這些行動項目在時間上進行系列性安排，每一項活動都要制定出詳細的行動方案，包括內容、策略、所需支持、完成期限、預期結果、對結果的評估與反饋等。
三、教師職業自我的策略
1.自我發展總體狀況分析
具體包括“自我分析與評價”和“生涯機會評估”兩個階段。第一，“自我分析與評價”階段，主要是對自身的價值觀念、志向、興趣、需要、性格、特長、職業生涯發展階段以及專業發展水平等的分析與思考，其實質是確定自身發展的優勢與不足，確定優先發展的領域，以謀求個人最大的發展。第二，“生涯機會評估”階段，主要是指分析自己所處的學校環境和社會環境對自己發展的影響。學校是教師職業發展的基本場所，學校環境的優劣直接影響教師發展的質量和水平。學校環境分析主要是對學校環境特點（硬環境和軟環境）及其發展變化的分析，對學校發展目標、發展要求、發展戰略的分析，對自己在學校中所處地位的分析，對有利于自身發展的環境條件與資源的分析，對獲得資源途徑的分析，對付出成本與收益的分析等。社會環境是教師發展的大環境，制約著教師發展的進程。社會環境分析主要是指對社會政治環境、經濟環境及文化環境的分析。
對自我發展總體狀況的分析也可以概括為SWOT分析法，即對優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）、威脅（threat）進行分析。教師在自我分析過程中要注意，對優勢和劣勢的分析應更多側重于教師自身的發展水平、教學實力和存在的問題；而對威脅和機會的分析，則需要更多地著眼于外部競爭環境和發展趨勢，教師要盡可能對面臨的各種機會進行評估，確定職業發展目標，把握最佳發展機會。
2.職業目標定位
職業目標定位主要包括兩方面。第一，職業生涯發展路線的選擇，即對職業中工作方向做出選擇。教師在路線抉擇中需要明確三個問題。一是想往哪一路線發展。是選擇向教書育人方向發展，還是向教育教學研究方向發展，還是向行政管理方向發展，或是兼而有之。二是能往哪一路線發展。不同的發展路線對教師提出的要求不同，每個教師的客觀條件也不同，適合自己的發展路線必然存在差異。三是可以選擇往哪一路線發展。不同發展路線為教師提供的可利用的條件和資源不同。總之，職業生涯發展路線的選擇需要教師在綜合考慮自身因素與外在環境因素的基礎上做出。第二，職業目標的選擇。職業目標可以從時間和性質兩個維度來進行分類：一是從時間上來分，可以把職業發展目標分為短期目標、中期目標和長期目標。二是從性質上來分，可以將其分為內職業生涯目標和外職業生涯目標。內職業生涯目標包括觀念目標、工作能力目標、工作成果目標和提高綜合素質目標。外職業生涯目標包括職務目標、工作內容目標、工作環境目標、經濟目標等。教師在職業目標選擇的過程中，可以將目標進行組合，可以考慮按時間或功能組合。按時間組合，可以分為并列和連續兩種形式。并列是指同時實現兩個或多個平行的目標，連續是指將各個目標前后鏈接起來，后一階段目標的實現以前一階段目標的實現為基礎。按功能組合，可以分為因果和互補兩種形式。②
3.職業發展策略的擬定與實施
職業發展目標一旦確定，就要考慮實現目標所要采取的策略，即由具體的措施和活動構成的行動方案。根據自己的發展目標和各方面的條件，分析達成目標所需的資源，確定達成目標所需的特定的專業發展內容，進而確定完成專業發展任務所要開展的活動。③能夠促進教師完成專業發展任務的活動有很多，比如學歷進修、自學理論、撰寫反思日記、撰寫教學隨筆、教育行動研究、教育敘事研究、課堂觀察、聽課、校本教研、培訓等。一個好的職業發展策略不單單是一個活動項目而已，而應該包含許多活動的組合。職業發展目標的實現，需要注意各項活動的整體配合和靈活應用。職業發展策略擬定之后，就要付諸實施，否則再好的職業自我只能是空中樓閣。
4.職業自我的調整
教師的職業自我不是一個一次性完成的工作，教師職業發展目標的界定是否合適，需要根據情況的變化做出動態的調整。因此，要使教師職業自我行之有效，就必須不斷地對教師職業自我進行評估與反饋，修正職業發展目標、發展策略和方案，以適應條件的改變，同時也為下輪職業自我提供依據。成功的職業自我需要時時審視內外環境的變化，不斷調整自己前進的步伐。目標的存在只是為自己的前進指示一個方向，而自己是目標的創造者，所以可以在不同時間不同環境下更改它，讓它更符合自己的理想。④可以說，職業自我的調整過程就是教師個人不斷自我認識與反思，不斷認識周圍環境的過程。
注釋
一、“老教師”專業能力的內涵
教師專業化運動的深入推動了學術界對教師專業能力的研究，學者們從教師的角色、教師專業發展的需要、教師職業活動的性質以及時展的需求等方面對教師所應具備的專業能力，進行了理論和實踐的探討。雖然其各自的角度不同，但學者們一致認為教師的專業能力是一個由多種能力組合而成的復雜系統。
根據已有的研究成果及新課改的理念，筆者認為“老教師”的專業能力是其在教育實踐過程中所形成的一種綜合性能力，具體包括：
（1）教育基礎能力，即從事教師職業必備的最基本能力。它是“老教師”專業能力形成的基礎，主要包括語言表達能力、板書能力、溝通能力、合作能力和指導學生發展能力。
（2）教育教學能力，即“老教師”在教學活動中順利達成教學目標、促進學生身心健康發展所應具備的各種能力。它體現了教師職業的專業性特點，主要有設計教學能力、教學組織與實施能力、教學評價能力、教學反思能力以及課堂管理能力與教育機智。
（3）教育創新能力，即“老教師”創造性地開展教育教學活動所應具備的各種能力，包括課程開發能力和創新技能（如創新教學思想、教學內容等）。
（4）我發展能力，即“老教師”不斷更新教育理念、專業知識，進而提升專業素養所需要的能力，主要有職業生涯規劃能力、教育研究能力、心理調節能力和學習能力。
二、自主發展：“老教師”專業能力突破的內在動力
教師專業能力發展的路徑不外乎兩條：內控路徑與外控路徑。但要真正成為專業發展的主人，僅依靠外部力量的驅動是不夠的，教師必須從內部動機入手，尋求一種自律、自主的自我發展。因此，面對新課改的諸多挑戰，“老教師”該何去何從的問題似乎不難回答：要改變被邊緣化的地位，適應新課改，“老教師”必須具有一種自主發展的意向，明確自己到底需要什么，今后朝什么方向發展以及如何發展。
（一）重塑專業自我，激發教育情感
當前，“老教師”正處于職業發展的穩定期或消退期，隨著自身年齡的增長和身體機能的下降，他們身上的教育激情漸漸消退，自我角色模糊，職業倦怠突出，專業自我的缺失正成為“老教師”專業能力發展中的“絆腳石”。凱爾科特曼提出：專業自我是教師個體對自我所從事教育教學工作的感受、接納和肯定的心理傾向。［2］良好的專業自我可以使教師認同自我角色，明確教師工作的具體內容，以正確的職業動機投入到教育教學中，同時可以使教師對教育工作有較高的滿意度和幸福感，進而對未來的職業發展充滿美好期待。因此，面對課改的種種挑戰和自身的教育困境，“老教師”有必要重塑專業自我以激發教育情感，實現自我的蛻變。
1.“老教師”要樹立積極的專業自我意識
專業自我意識集中反映了教師對自身專業發展現狀的認知、體驗和期待，它不僅是“老教師”實現專業自主發展的基礎，同時也是他們擺脫當前教育困境的有效途徑。首先，“老教師”要對“自我”有一個清晰認知，擺正自己在新課改中的專業地位和專業角色，明確自己應掌握的專業知識與能力，知道自己應該努力的方向和目標；其次，“老教師”要客觀評價“自我”發展，以理性的態度對待新課改中遇到的困惑與問題，不怨天尤人，也不自暴自棄，同時充分認可自己的優勢經驗和個人價值，以積極的教育情感和堅定的教育信念投入到教育工作中；再次，“老教師”要學會體驗教育教學對“自我”的價值和意義，從中感受與學生交往的愉悅、與同事共事的快樂，在點點滴滴的教育事件中感悟教師職業的幸福，最終形成自己獨特的教育哲學；最后，“老教師”要善于“自我”監控，最大限度地利用和發揮自己的優勢，創造和利用各種機遇，謀求新的發展。
2. “老教師”要制訂自我職業發展規劃
對于因生理衰老所導致的適應力、競爭力下降的客觀事實，“老教師”要勇敢面對和接受。但是，這并不意味著“老教師”只能停滯不前。發展是每個人內心深處共同的訴求，“老教師”也要設計屬于自己的專業發展藍圖，為專業自主發展提供切實可行的參考框架。一般而言，“老教師”制訂職業發展規劃有以下步驟：第一，了解教師專業發展的階段性理論，明確自己所處的發展階段及特點，分析專業自主發展的必要性；第二，通過分析自身和環境因素，確定自己的專業發展目標，比如有些“老教師”不會制作課件，他們可以確定一個提高計算機應用能力的發展目標，有些“老教師”教學方法陳舊而無法適應新課改的要求，他們可以確定一個學習新課改教育理念的發展目標；第三，制訂可行的行動方案，包括時間規劃、可利用資源（如學校圖書館、網絡設施、有經驗的教師、教育培訓等）、具體實施對策（如自己閱讀書籍、請教他人等）以及學習結果的評價（如自我評價、他人評價等）。
關鍵詞：大學生 職業生涯 職業生涯規劃
目前，各高校紛紛開展就業指導教育，期望能幫助學生在就業過程中脫穎而出，作為就業指導教育的第一個部分，職業生涯規劃教育是整個就業指導教育核心，起到提綱挈領的作用，只有幫助學生做好了職業生涯規劃，才能使學生在以后的就業指導教育充分吸收就業指導教育精華，認真學習專業文化知識，努力充實自我，為未來的就業奠定堅實的基礎。
一、原則與任務
職業生涯是指一個人一生連續擔負的工作職業和工作職務的發展道路，是一個連續、發展的感念。大學生職業生涯規劃是指大學生根據自身性格特點，結合所學專業、家庭背景等現實環境因素，確定職業目標，并制定相應的學習、成長和完善自我的計劃，并實施具體行動以達到目標的過程。按照時間長短和劃分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃四種類型。
二、理論支撐
1.九種職業興趣類型測試
根據職業活動基本特征，將其劃分為事物―人際、資料―觀念兩個緯度，再將其進行組合，最終將人的職業興趣劃分為高事物高觀念（設計師等）、高觀念（家庭顧問等）、高人際高觀念（主持人等）、高事物（制作工人等）、特征不明顯（配料工人等）、高人際（導游等）、高事物高資料（IT等）、高資料（速錄師等）、高人際高資料（經理等）九種類型。通過《職業興趣測量表》使學生完成自我認知，了解什么是自己所擅長的，什么是自己所感興趣的，以在進行職業選擇時考慮與之相匹配的職業或崗位。
2.人職匹配理論
人職匹配理論最早由“職業指導之父”美國波士頓大學教授弗蘭克?帕金森提出。通過教學，使學生清楚的了解自己的態度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征；清楚的了解職業選擇成功的條件、所需知識、在不同職業工作崗位上占有優勢、劣勢、補償、機會和前途；并努力追尋其二者之間的平衡，在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件的基礎上，將主客觀條件與社會職業崗位相對照、相匹配，最后選擇一個與個人匹配相當的職業。
三、實踐教學
1.SWOT分析法
SWOT分析法最早是美國舊金山的管理學教授在20世紀80年代初提出來的，是檢查個人技能、能力、職業、喜好、職業機會的強大的分析工具。S代表strength(優勢)，W代表weakness（劣勢），O代表opportunity(機會），T代表threat（威脅），其中S、W是內部因素，O、T是外部因素。對自身職業/職業發展問題進行SWOT分析時，應遵循5個步驟:
（1）評估自己的長處和短處；
（2）找出自己的職業機會和威脅；
（3）提綱式列出3～5年內的職業目標；
（4）提綱式列出一份今后3～5年的職業行動計劃；
（5）尋求專業幫助。
2.職業生涯規劃的程序與方法
（1）認識自我――知己
采用九種職業興趣類型測試與人職匹配理論，使學生對自我有一個全面客觀的認識和評價，了解自己的優勢與劣勢、對自己想干什么、能干什么等有足夠的了解，面對成千上萬的職業，就能在較短時間內縮小目標范圍、揚長避短，選擇適合自己的職業。
要求：實事求是，力求詳盡，以使測評結果具備充分的價值。
（2）環境因素分析――知彼
主要分析社會環境及行業環境。通過分析社會環境，了解所在國家或地區的政治、經濟、科技、文化、法制建設、政策要求與發展方向，以尋找各種發展機會，選擇有發展前途的行業和職業，以便更有利于個人目標的更好實現。
要求：分析時要仔細、透徹，要認清所選擇的職業在社會大環境中的發展狀況，技術含量、社會地位、未來趨勢等。
（3）發展路線的選擇――抉擇
不同的發展路線對從業者的素質要求不同，對今后的發展階梯的影響也不同。一般包含一個個職業階梯，由低階至高階步步上升。例如，大學教師的職業生涯發展路線通常是：助教―講師―副教授―教授。個人的素質不同，志向不同，適應的路線也不同。
所以，在作發展路線抉擇時，要問自己三個問題：第一，我想往那一路線發展；第二，我適合哪種路線；第三，我可以走哪條路線。
（4）確定職業生涯方向――目標
職業生涯目標包括人生目標、長期目標、中期目標和短期目標，而且必須要經過短期目標、中期目標、長期目標漸進達到。
找出內心真實理想目標的方法：（1）將自己所有的理想寫出來；（2）將理想按照時間排序；（3）將理想按照強度排序；（4）找出持續時間最長、程度最激烈的理想。
（5）實施方案的制定――行動
制定方案時要考慮的問題：為實現職業目標，需要具備什么素質和條件，達到什么要求，可以通過什么養的途徑來達到這些條件，要參加什么培訓項目或加強哪方面知識的學習，具體的時間安排，除了知識能力儲備，還有沒有其他障礙，怎樣解決，等等。
要求：個人的具體情況不同，行動方案也各異。所以在制定方案時要結合自己的實際情況，突出個人行動方案的適時性和個性化特征。
重點：行動方案制定后，要嚴格實施，并根據在實施過程當中出現的各種因素，積極的、不斷地反省和修正。
四、設計指導
1.學業規劃
以大學4年的學習時間為主線，規劃每個年級的學習內容：大一年級，盡快適應大學生活，培養一系列良好的學習習慣，依照具體情況來提高學習成績；大二年級，充分利用圖書館、網絡等信息渠道，開拓視野，不斷開拓思路，嘗試學術知識的創新；大三年級，注重各個學科的互相聯系，學會綜合運用自己已經學過的知識來互相參考；大四年級，注重知識拓展、應用能力培養、就業信息搜集和職位搜索。
2.生活成長規劃
生活習慣代表著個人的生活方式，是實現未來漫長職業生涯與發展規劃的基礎和保證，因此要培養學生在大學階段合理制定自己的社會成長規劃，保持身心健康，學會理財，培養健康的興趣愛好；良好的人際關系對于人的身心健康、未來成功都有著非常積極的作用，它的建立和管理是現代人所必備的素質能力，大學生正處于即將迎社會挑戰的重要成長時期，因此指導大學生培養和諧的人際關系是走向社會的基本需要，更是職業發展的深層次需要。
3.實踐活動規劃
實踐證明，專業知識扎實、實踐動手能力強的大學生正日益成為就業市場上的搶手貨。因此指導大學生要認真制定大學期間的社會實踐規劃，提高自己的實踐能力，并要求學生在實踐活動結束后，及時進行反饋，將實踐情況以報告、調查分析等形式進行總結，彌補不足，才能不斷取得進步。
五、完善總結
任何計劃從制定到實施都不是一成不變的。同樣，大學生職業生涯規劃也是如此，影響職業生涯的內外因素很多，需要對學生進行引導，以消除變化的不良影響，根據實際情況對生涯規劃的進展做出評估，并適時進行修正，最終達到職業生涯規劃的最佳效果。
參考文獻：
[1]創新職業指導――新理念.中國勞動社會保障出版社.
關鍵詞：人力資本 吸納 維持 群體環境
傳統的西方經濟學認為，生產要素局限于資本、勞動力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經濟理論認為，知識投資較比其他生產要素投入會產出更高收益率，它能極大地促進生產方式、流通方式、服務方式的改善，從而對整個社會經濟發展起到關鍵性作用。在知識經濟時代，知識已成為獨立的生產要素，以電子化、數字化、網絡化的形式加入生產過程中，而終端輸出的具體的、有形的產品和服務，其帶來的經濟收益成倍遞增，極大地推動著社會經濟的發展。
一、知識型員工的需求特點
人，是知識的創造、傳遞和運用者。今天，知識型員工在企業乃至整個經濟發展中發揮著關鍵和主導作用。什么叫知識型員工，他們有著什么特點？加拿大經濟學家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工就是指“在創造財富過程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經被擴大到了大多數的白領員工。應當說如今的知識經濟時代，員工的人力資本構成正逐漸偏向由知識占主導的高知識結構，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比重的知識型員工已經成為企業成長的原推動力。
每一個人都在同時進行著消費和生產，現代人力資本理論告訴我們，人力資本以潛在的形式存在于人體之中，每個人身上都存有一定的人力資本。而以知識占主導的知識型員工與一般員工最基本的區別就是其人力資本存量較大，并由此產生較大的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和較大的投資風險性。
長期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經歷了長期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。
人力資本在投資時與物質資本一樣面臨著風險。隨著技術進步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性，且由于與其所有著無法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機，而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風險更大。
人力資本是一種具有收益遞增性的高增殖資本，它與物質資本不同之處在于它不會在消費中消耗而是在合二為一的生產和消費中不斷增殖。對具有高含量的知識型員工進行投資將得到較大遞增的投資收益。
由于知識型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風險性和較大的遞增性，此類員工自我保護意識較強，自主性極大，對環境的敏感程度要大大超過一般員工。因此，我們會發現知識型員工一般都是個性張揚、高度自信、自我實現、自衛自我的企業核心能力的代表。根據這一特性，企業應當對知識型員工的需求特點作出分析，并設法滿足這類員工的個性需求，謀求雙方的和諧。
根據知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究發現，知識型員工的需求分別是：個人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)和金錢財富(約占7%)。由此可見，與其他類型的員工相比，金錢對于知識型員工來說并非最重要，他們更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個人和事業的成長有著持續不斷的追求，要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業交給他們的任務。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其成長和成就為主。雖然金錢并非激勵員工的主要因素，但缺乏金錢的激勵也萬萬不行，對于中小企業的知識型員工來說，薪金仍然是衡量自我價值的尺度。但是，自從進入到知識經濟那時起，物質生產的產值就在整個國民經濟中的比重越來越小，特別是對知識型員工來說，物質需求所占其需求的比重就更少了。當然這個比重的變化是由于總產值的增大，員工的低層次需求得到滿足之后，對精神需求增大而產生的。
從以上分析可以看出，知識型員工因為其自我投資成本過大而造成需求特殊性。因此，這類員工較其他員工更難以尋覓，即使尋覓到了也難以維持。
二、知識型員工的吸納與維持
知識經濟時代更是知識型人才的時代。特別是我國加入WTO以來，國內人才競爭將轉變為國際人才競爭，面對這種嚴峻的，甚至是致命的挑戰，我國企業應引起高度重視，采取穩定人才的對策。在人力資源管理中，吸納和維持就含蓋了這一關鍵，處理好知識型員工吸納和維持將使我國企業在新一輪的國際競爭中處于有利的地位。吸納一詞的涵義有兩層：一是吸引，吸收。一般可以理解為人力資源管理中的招募環節，即通過合理高效的途徑吸引到合適的人才；二是納入，選擇。可以認為是人力資源管理中的選拔和錄用。考慮到人力資本的原始成本和重置成本，應當采取高效的方式進行，減少成本，實現效益最大化。“維持”即對員工的維系和保持。維持的好壞根本上決定于員工忠誠度的高低。對于知識型員工的維持，簡單來說應當從合理的薪酬，職業發展規劃，良好的工作條件，完備的員工檔案系統等入手，保持企業人力資本存量在動態上的平衡，形成長久的核心競爭力。
因為知識型員工的需求特征的不同，對于知識型員工的管理也應該有別于一般員工，這里將側重點將放在吸納和維持中應該注意的問題，對于一般性方法不做過多的探討。
1.以長期確切規劃為基礎招募人才
知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強，正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業而非雇主。為了和專業發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。他們對專業的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時—8小時，每周工作五天。”正因為如此，知識型員工流動性就比較大，而培養這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應企業的文化和制度也需要一定的時間。所以，企業招募這類員工應當做好長期、確切的規劃。
招募是雙向選擇的過程，既是企業選擇員工，也是員工挑選企業。然而對于知識型員工，更應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業生涯規劃，并且在招募時要求員工的職業生涯設計與企業發展目標相一致，提高效率。
2.以忠誠度為導向選擇人才
招募吸引到合適的員工之后，對人才進行選拔和錄用是吸納的第二步，應當把握知識型員工的特點，以忠誠度為導向進行選拔。
在知識經濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善。許多知識型員工自我發展的欲望和目標決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。那么企業在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機，通過各種方法了解員工對企業的文化認知，分析員工的職業經歷，行業信譽，從各個側面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。
3.以全方位薪酬理念維持人才
雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是，根據需求層次理論，薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎和前提首先予以滿足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素，而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更為重要。
在現階段，薪酬的范圍也在擴大，它不單單只是物質層面的報酬，更應該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎上實現，無疑是企業留住人才的必要基礎。
4.以良好的群體環境留住人才
知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈，這與受教育程度和職業需求特點有關。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現企業良好的環境，它包括適當的競爭、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業管理者在實踐中尤其要學會對知識型員工的尊重、理解、關心和信任，要為知識型員工創造一個公平的競爭環境。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關系并得到組織的接納和認可。因此，如果在職業群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者，那么，這種具有和諧人際關系的群體環境本身就是對知識型員工無形的吸引。
5.以良好的員工發展規劃維系人才
日常工作的繁雜或多或少的影響了部分輔導員對自身的職稱、學歷的提升的要求，尤其是對輔導員自身職業的長遠發展缺乏清晰的職業生涯規劃，因此這些原本在大學中曾經的佼佼者的輔導員們感覺自己的努力付出沒有得到充分的肯定和應有的價值，導致了對輔導員職業認同感低，聲望低，有機會則進行轉崗，這在很大程度上了影響了輔導員隊伍的穩定。根據“梁金霞、徐麗麗對全國103所高校輔導員隊伍建設現狀調查研究結果顯示，任職時間為2-5年的有102人，占所回答人數的62.2%，任職時間在5年以上的有27人，占總數的16.5%。”可見輔導員隊伍的流動性很大，這種情況在我校也比較明顯，如我校2000年至2004年錄用的40名輔導員中，至2010年8月時僅有20人仍在學生工作崗位上，意味著其中的50%已離開了輔導員崗位，而在剛剛進入工作積累期之后就離開了輔導員崗位。可以看出當前輔導員隊伍的流失率較高，工作2-3年的輔導員占輔導員隊伍的比重較大。在當前高校的日常學生工作中，輔導員的實際的工作經驗直接影響著輔導員對各類問題的處理，尤其是在重大事件、突發事件的應對及處理方式和效果上有著十分重要作用。輔導員的頻繁更替使得工作時間在1-2年內，實踐經驗少的輔導員成為高校輔導員隊伍的主體，對學生工作的整體開展情況有一定的影響，同時對整個輔導員隊伍的穩定和發展產生了影響。
二、輔導員職業規劃與輔導員個體發展職業生涯規劃
在1908年的美國起源，有著較長的歷史，對于大多數擔任《就業指導》課程教學的輔導員而言，這些職業生涯規劃的相關知識是比較熟悉的，同時也能在課堂上對學生侃侃而談。但是當職業生涯規劃的問題放到自身時，在當前高校輔導員中，對個體自身的發展目標有清晰明確的職業生涯規劃的不多。職業生涯規劃的含義是個人和組織結合，通過對主客觀條件的分析判斷，對個人進行綜合分析，確定其最佳的職業奮斗目標，并做出行之有效的安排。由此可見，有清晰而明確的職業發展目標，有著切實可行的職業發展規劃，可以讓輔導員對自己有著清楚的認識和明確的奮斗方向，調動輔導員的工作熱情，而不至于在繁瑣的日常工作中逐漸降低對自我的評價，從而對自己從事工作缺少幸福感。目標對于人生職業發展的重要作用是不言而喻的，缺乏職業發展目標的輔導員在實際工作中通常只能坐等機會的降臨，或者在繁瑣而忙碌的日常工作中逐漸失去工作的熱情，難免產生敷衍工作的現象。
三、輔導員職業規劃與輔導員職業化
（一）輔導員職業化是輔導員隊伍穩定的重要保障
隨著社會分工而出現的職業，是人們賴以生存的不同的工作方式。輔導員這一職業，首先從社會分工來看，根據教育部高校輔導員的師生配比是1:200的比例要求，即使是一萬學生規模的高校，輔導員人數也將達到50人，輔導員其工作的主要內容和職責已明顯區別于專業教師和行政管理干部；其次，從事輔導員工作能為輔導員帶來經濟上的收益，提供其生存和發展的物質利益，同時在輔導員工作中實現的自我價值也能為其帶來精神財富；再次，輔導員和所有的職業一樣，都需要具備專業的知識和技能。所以，從職業的定義和特征來看，輔導員在實際上已經成為一個專門的職業，因此開展輔導員的職業化建設是必要的也是重要的。教育部24號令明確指出“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。”
高校輔導員有著管理干部和專業教師雙重身份，俗稱兩條腿走路，也就是說作為一名高校輔導員的職業發展方向至少有兩個方面，一是專業教師的職稱提升：從助教一直到教授，二是管理干部職務級別提拔：從普通科員一直到校長。應該說輔導員的發展前景還是較為廣闊的，但實際上，由于高校輔導員的學科背景的多元化，使得高校輔導員大部分對自己的職業發展沒有明確的規劃。以我校為例，在輔導員隊伍中非思想政治教育和管理類，心理學等相關學歷背景的人數大致占40%左右，對于這些非專業背景，熱別是純理工科學歷背景的輔導員而言，以思政專業教師職稱評定為發展目標顯得有些力不從心；而以管理崗位的晉升為目標則有可能被動的等待崗位的空缺，且由于近年來輔導員隊伍建設的力度加大所出現的同一年招聘的輔導員人數較多，因此在進行崗位競聘時出現了一個負面的作用，即符合條件的人數較多競爭十分激烈，脫穎而出的始終是鳳毛麟角，這對于輔導員在職務晉升上的理想或者說需求在一定程度上有所打擊。因此在當前的形勢下，輔導員的發展如果仍然只有職稱的評定和職務的晉升兩條途徑，將在一定程度上影響輔導員整體隊伍的建設和穩定。因為假設一個輔導員在職務上、職稱上一直無法提升，就意味著輔導員崗位上工作年限的長短對其經濟收入沒有太大的影響，長時間的從事輔導員工作自然成為了一個下下之選。對于輔導員的發展，不應僅僅是以管理干部的職務晉升和專業教師的職稱評定為職業發展目標，因為只有當這個輔導員這個崗位本身有了晉升制度，才有可能讓輔導員堅定或者樹立長期甚至終身從事輔導員工作的信念。而只有實現輔導員真正意義上的職業化，才能真正保障輔導員隊伍的穩定而發展。在教育部的24號令中指出“高等學校可根據輔導員的任職年限及實際工作表現，確定相應級別的行政待遇，給予相應的傾斜政策”。這已經為輔導員的職業化的實現提供了政策的支持。在上海高校已率先實現了輔導員專業技術職務評聘實現了“序列單列、崗位單列、標準單列、評審單列”之后，當前一些重點高校對于長期從事輔導員工作的“資深”輔導員，如鄭州大學等規定工作年限在8年以上的輔導員可以晉升為副處級輔導員，在待遇上與普通輔導員有所區別；暨南大學為工作年限在15年以上輔導員頒發“木棉”獎。這樣做無疑會促使一些有志于學生工作的輔導員將輔導員工作作為自己終身的事業追求，而避免出現過客心理，把輔導員工作作為進入高校從而獲得一份相對穩定工作的跳板。輔導員職業化未能全面實現也是影響輔導員職業化發展和輔導員隊伍穩定的一個重要原因。
（二）輔導員職業化為輔導員職業規劃提供更廣闊的平臺和多元的選擇
一、建立職業發展通道的意義
以組織戰略發展為指導思想，建立多元有效的職業發展通道，激勵職工按照組織需要的人才方向發展，最終實現發展目標。研究所在建立職業發展通道時，始終圍繞以下2個原則展開。一是滿足研究所任務與發展的需要。研究所作為科研事業單位，“零缺陷”“保成功”完成國家任務是研究所發展的前提條件；扎實推動航天強國建設，夯實世界一流宇航企業發展基礎目標，實現“三高”發展更是對研究所航天事業跨越式發展提出更高的要求。因此，研究所在建設職業發展通道時，不僅要考慮對職工資歷與能力的認可，也要兼顧對其職責、貢獻及成就的認可。二是滿足職工多元化發展的需要。為各崗位、各層次職工搭建多元化的通道，一方面有利于職工更好地進行職業生涯規劃，另一方面也體現著研究所的成長導向。職工通過明確的任職資格條件，有針對性地進行學習和提高，完善個人能力，及時做好發展規劃，并且可以隨著個人的發展隨時調整成長路線。
二、現狀與問題分析
1．行政職務晉升通道
行政管理職務是國家在事業單位設立的傳統發展通道。對研究所下設的研究室而言，主任肩負著本部門行政和技術雙線的責任，在行政和技術領域都要承擔起“責、權、利”統一的任務。近年來，隨著研究所的不斷發展，承擔的任務量不斷增加，任務領域不斷開拓，一些有想法、有能力、有干勁的佼佼者通過選拔能夠承擔起輔佐部門正職的職責。但是領導干部隊伍本身是金字塔架構，向上的發展通道越來越窄，對于更多的職工而言，意味著看不到晉升的可能，職業前景渺茫會對職工造成負激勵，不利于個人和單位的發展。
2．職稱職級晉升通道
研究所是事業單位性質，依據國家相關規定每年進行專業技術職稱評定和技能等級鑒定。職稱和技能等級是對一個人專業技術能力或技能操作水平的認可，要求必須具備一定的工作年限，取得一定的業績，經過評審考核后給予相應的等級認可，這類傳統的職業等級資格對職工的影響根深蒂固，而且與薪酬有直接的關系。職稱和技能等級中的高級別晉級比例是受到嚴格控制的，一般情況下評上就不會發生解聘，有可能出現該層次職工的工作態度不積極、業績貢獻不突出，工資卻并沒有發生太大變化的情況，使單位缺失了引導職工成長、發揮職工潛力、提升組織整體能力的機會，沒有從真正意義上體現出職業技術資格或技能等級激發職工發揮更大效應的本意。
3．型號干部晉升通道
為了落實研究所“技術立所、人才強所”的戰略發展方針，適應研究所科研管理模式轉型與發展要求，滿足型號項目的人力資源需求，暢通技術人才的成長通道，研究所參照型號項目的技術成熟度概念，為其匹配主任設計師（副）、計劃經理、產保經理，作為型號的核心人員，強調他們的定位和職責，與傳統的行政領導明確分開，強化技術統領和把關，使得權責更加清晰，管理更加高效。與此同時也培養鍛煉了一批基層技術人員，加強了其主動承擔型號研制的積極性，營造了技術人員立足崗位、鉆研技術的良好氛圍。但是型號“兩師”的人員配置是有著嚴格標準的，面對一邊是有多年型號工作經驗的老職工，一邊是引進的高精尖新人，名額顯得不夠用，如果不能合理配置，很容易引起職工的不滿，不利于研究所的發展。
三、職業發展通道的改進設計
1．搭建崗位任職資格體系
2017年，研究所通過參考華為公司等系統外企業的職工發展通道以及與航天系統內單位交流訪談，從研究所戰略出發建立崗位任職資格體系，主要步驟如下：（1）成立職工崗位體系工作組，組長由主管人力資源的所領導擔任，研究所各專業領域專家參與制定相關政策；（2）按照各專業領域的人員特點、崗位特征，結合職工職業發展生涯規劃，初步討論形成研究所研發技術、管理技術、經營管理和技能操作四大類崗位，33個具體崗位，每個崗位又分為1～19職級不等；（3）編制各具體崗位的《崗位說明書》，包括崗位名稱、崗位職責、崗位任職資格標準等內容；（4）組織各崗位通道的專家討論、梳理各職級知識能力儲備及關鍵績效指標，確定崗位晉級條件及考核要求；（5）職工崗位體系工作組討論并制定崗位評聘、晉級的流程；（6）對各崗位進行價值評估，明確不同崗位、職級對應的薪酬標準，建立所內薪酬管理制度；（7）研究所內推行崗位任職資格體系，全員進行崗位聘任上崗。通過崗位體系的搭建，職工層級劃分已經由粗放式轉向細分式，避免上下2個層級之間由于跨度過大，使職工在發展過程中感到迷茫，積極性降低。經過近2年的使用和修訂，該體系已經成為研究所職工晉升發展、體現薪酬待遇的重要支撐依據。
2．暢通專家申報渠道
為了對已經取得優秀成績的職工予以獎勵，也為了激發各層級專業技術人才的積極性和創造性，促進學術技術帶頭人脫穎而出，研究所梳理了各級人才工程的申報以及專家獎項政策，對外與國家、北京市、各部委、集團公司等高層次專家獎勵對接；對內與所內各職稱等級的職工相呼應，對職工做出的貢獻與成就予以認可，是職工職業生涯中的重要精神追求。
四、職業發展通道的保障措施
1．建立培訓體系
崗位不同所需要的專業知識也會有所不同，因此在對職工進行培訓時要牢牢把握分層培訓的原則，使培訓的開展更具有針對性。與此同時，在制定培訓計劃前，對職工的培訓需求進行調查，了解職工在結合自身發展規劃、滿足工作需要的情況下，在業務知識水平或管理能力等方面希望得到的培訓類型、內容等。針對不同層次、不同種類職工的需求有針對性地進行培訓，同時也要對職工的理論知識、學習心得等進行考核，以此加強職工參與培訓的積極性和培訓質量的高效性。
2．完善考核體系
職工的職業通道要想有一個良好的發展，就要建立相對較為完善的考核評價機制。通過對職工的工作成果、專業技能、創新開發以及對部門建設作出的貢獻進行綜合評價，并設立不同的層級和考核標準。同時，考評時要根據考評的內容選擇恰當的方式，如理論知識考試、實際操作或現場答辯等方式進行考核。考核的結果可以為崗位的輪換和晉升提供依據，通過分析考核結果可以發現職工工作表現與崗位不適應的地方，查找原因后及時調整崗位；或者年度工作表現出現下滑，如果連續2年出現達不到考核標準的情況，就要根據實際情況調整相應的職級。
五、經驗與啟示
1．職業通道的設計必須符合研究所發展戰略的需求
研究所的發展戰略是職業通道設計最本源的動力。研究所十二五、十三五發展戰略的實施、收官，十四五發展戰略的謀劃，都對現有的人力資源管理不斷提出了新的要求，也促使人力資源工作者投入更大的精力來評價實施效果，以便及時完善改進，使整個職業通道始終保持有效性及前瞻性。
2．職業通道的設計核心是公開、透明
任何一條職業通道的晉升一般都分為“客觀分”和“主觀分”。“主觀分”部分主要是評價職工在某一階段的工作業績和成就，綜合考慮參評人參與的項目重要性、難度以及參評人在項目中發揮作用的情況。而“客觀分”指標已經明確到如“參加XX類型的學術交流會議，做大會特邀報告/交流報告”“作為培訓教師進行XX課時的專業技術培訓”等評價得分具體量化的標準，使得職工可以自行估算客觀分，大大提升了晉級或評審工作的公開性和透明度。
3．職業通道的設計要尊重事業單位的傳統積極因素
面對職業抉擇，不能“溫水煮青蛙”
大學畢業后，我來到一家報社開始了職場歷練。2005 年，我進入《新聞信息報》一專刊從事編輯工作。工作中， 我的積極表現和與人為善，受到了領導的好評，同年被任命為專刊的主編。幾年來，我一直在自己熟悉和熱愛的傳媒行業努力著，盡管工作變動了幾次，但是我的目標依然。
2005 年底，我進入武昌一家雜志社做編輯，雜志社的工作與報紙相比較為輕松，但是事情瑣碎也容易讓人懈怠， 雜志的編稿、選稿、組稿、欄目策劃、校對等環節眾多，審稿采用三審制，校對更是經過五個環節才最終完成，一本雜志的出版可謂是精雕細琢。
時間久了，雜志社的工作變得信手拈來，似乎輕松而又安逸。面對著優越安逸的工作壞境和沒有競爭力的薪酬， 在現實和理想的決斗中，我進行了一場理智與感性的較量， 最終我選擇了離開，因為我不想重蹈“溫水煮青蛙”的覆轍， 我需要一個富于挑戰的環境。
懷揣“傳媒之夢”闖入人力資源行業
去年，武漢納杰人才有限公司向我伸出了橄欖枝，邀請我加入納杰人才的大家庭之中。而此時我已經在傳媒行業有了幾年的經驗積累，考慮到公司的真誠邀請和自己的職業發展，我離開了工作多年的雜志社來到了現在的納杰公司。
納杰公司作為一家專業的人力資源服務公司，在武漢市場的業務發展迅速。現在已從2002 年成立時的十幾人發展到300 余人的規模，經營額達到千萬元，并且公司開始向全國擴張，去年年底走出湖北在江西南昌成立納杰南昌公司。
進入公司后，我除了做好公司出版物的編輯宣傳策劃， 繼續我的傳媒夢想之外，還要不斷地研究公司的發展戰略， 聯絡溝通公司與外部的公共行政事宜，同時還要提出建設性的建議，為公司領導層決策提供依據。
我充分利用公司報刊編輯及內外宣傳的優勢，對企業和行業發展狀況進行腳踏實地的信息調研，增強了我對企業和行業發展趨勢的認識，同時也找到了工作中的樂趣與動力。
用文化宣傳引領職業發展生涯
每個公司都有自己的企業文化，現在的納杰也不例外， 誠信、責任、價值始終是公司倡導的文化。企業文化本身比較抽象，需要把它落實到具體的工作中，通過服務細節、對待客戶、社會責任履行，體驗和傳播企業文化。
納杰公司在人力資源策略上采用內聘制度，從組長到主管、從主管到經理、從經理到總監，公司會定期把一些崗位公示出來，鼓勵有進取心的員工競聘。無論是人力資源部、獵頭部還是培訓認證部，所有員工均可以進行應聘和崗位調整，這極大地滿足了員工自身價值實現和可持續發展的需要，另外還通過崗位輪換，給員工在職業發展規劃上提供新的嘗試機會。
信心和鼓勵是對人的發展最好的方式，對于企業員工的流失，企業不能用痛惜來形容，更不能用有色眼鏡去看待流失的人，要用正確的態度尊重其選擇，這也是員工向更高的職業目標攀升所作的一次挑戰，也是我在職業生涯中感受最深的東西。
總結多年來的工作體會，我得出一個結論：夢想與憧憬都屬于未來，最重要的是做好現在。如果暫時不知道自己的發展方向在哪里，就應把眼前的事情先做好，決不能好高騖遠，眼高手低。我在武漢這座城市生活了整整6 年了，也許是幸運使然，在幾次工作的轉換中，我總是遇到貴人。從一開始報社的陳總，到后來雜志社的胡總，以及現在納杰公司的湯總，都是對我有很大教益的貴人，既是良師， 也是益友，他們都在不同階段給予了我人生和事業的極大幫助。在這塊充滿夢想的沃土上，我努力地打拼著，在這個承載著希望的城市里，我的未來清晰可見。
（一）學前教育專業學生職業選擇面窄、職業目標清晰
綜合查詢了國內近十所開設學前教育專業的高校對本專業學生的培養目標和就業前景，主要是培養托幼機構教師、學前教育行政人員、幼教研究人員及相關服務機構的兒童工作者。這樣的就業前景現狀使得學前教育專業大學生自進入學校開始就能獲得比較清晰的職業目標定位，能為自我選擇可行性的職業發展道路提供有效幫助。
（二）高校缺乏對學前教育專業大學生開展系統、持續的職業生涯規劃教育
職業生涯管理的理論發展僅50來年，進入我國高校教育的時間則更晚，高校在這一領域的教育上缺乏經驗。目前大多數高校對學前教育專業大學生的職業生涯規劃教育指導主要是在新生入學時采取邀請專家或用人單位負責人開設講座宣講專業概況和就業前景，在畢業班集中開設簡歷寫作、面試技巧等擇業與就業的技巧課程。職業生涯規劃教育課程存在內容空泛，形式單一，既不系統又沒有持續地涵蓋整個大學生涯階段的缺陷。
（三）目前學前教育專業大學生性別比例失衡
有研究表明，大學生職業生涯規劃能力具有顯著的性別差異，男生在確定目標的能力和制定計劃的能力上優于女生，女生在認識自我的能力上優于男生。據不完全統計，學前教育專業在校大學生中女生占90%以上，甚至少數高校的學前教育專業還出現了無男學生的情況。在學前教育專業學生的整個職業生涯探索階段，缺乏性別差異的思考與交流，不能從男性特質（如理智、意志和社會價值取向等）和女性特質（如情感、外貌和人際關系等）來綜合地確定職業發展目標并為之付諸實踐，這樣的欠缺和差異將會給以女性為主的學前教育專業學生在經驗的聚積和綜合能力的提升上帶來明顯不足。
（四）學前教育專業大學生對職業社會價值認知偏頗
學前教育專業大學生未來很大比例的就業是面向幼兒教育機構，受社會結構和歷史發展因素的影響，目前幼兒教學機構面臨任教教師工作量大、物質待遇較低、社會地位不高和人員離職率高、流動性大等現狀。這將會導致學前教育專業的學生對自己的職業社會價值認同感低，缺乏對職業生涯發展規劃和實踐的動力，不利于職業目標的實現。
（五）學前教育專業大學生對職業生涯發展路線缺乏規劃
在校學前教育專業大學生的職業生涯路線主要呈現以下幾個特點，一是被動接受學習型，學校的教學計劃安排什么課程，就被動的接受和學習什么課程，以追求課程考試分數為主要目標；二是注重實踐技能型，認為學前教育的主要對象是0-6歲的學前兒童，只需要學好“琴棋書畫”的實踐技能即可滿足；三是崇尚考證型，隨著就業形式嚴峻，一些學生偏執地認為只有考證才能增加就業的砝碼，英語四、六級證書，計算機等級證書，鋼琴等級考試以及各種職業資格認證證書都成了他們追求的主要目標；四是得過且過型，無所謂學習和就業的壓力，得過且過；五是綜合全面發展型，這類學生能結合自身的特點，根據職業定位和目標綜合全面發展，在學前教育專業這類學生的比例往往最低。
二、完善學前教育專業大學生職業生涯規劃的途徑及措施
（一）應系統地設置科學的課程體系，持續地開設職業生涯規劃輔導
在校學生的職業生涯規劃內容一般應包括自我分析、職業目標設定、職業目標實現策略、職業生涯實現路線的反饋與修正。在擬定職業生涯規劃教育時，要合理地將以上內容都設置進學生的職業生涯教育課程，并從大一新生入學起就開始職業生涯規劃教育，強化學生的職業生涯規劃意識。同時，要結合不同年級學生的特點，選擇制定相應的教育決策，持續開展職業生涯教育與指導。對大一年級的學生要開展本專業領域發展現狀及前景等知識教育，普及職業生涯及職業生涯規劃的概念，配備職業生涯發展導師或輔導員，結合學生的個人興趣、需求和能力特長，幫助學生建立起明確的職業發展目標，分解實現職業目標需要的知識和技能，初步設定職業發展路線，建立個人職業生涯規劃檔案。對大二、大三年級的學生要堅持擬定的職業發展路線，督導學生完成知識和職業技能的學習，將里程碑式的學習成果記入個人職業生涯規劃檔案，根據實際情況自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和對最終職業目標的定位。對于大四年級的學生，處于將正式進入職場、從選定的職業中起步的階段，這一階段要著重個性化輔導，開展崗位技能培訓和專業實踐，分析學生個人職業生涯規劃檔案，指導學生完成擇業與就業。
（二）提高對學前教育專業學生職業生涯規劃指導與服務的專業性
鑒于學前教育專業學生職業目標比較清晰和性別比例失衡的特點，在對該專業學生提供職業生涯規劃的指導和服務時，可以借鑒國外先進和專業的測評工具與方法，提高對學生職業生涯規劃的科學性和準確性。對職業生涯導師和輔導員，鼓勵其接受人力資源管理師、心理咨詢師等職業資格培訓，提高他們在對學生提供職業生涯規劃輔導與服務時的專業性。
（三）提高學前教育專業學生的職業價值認同
學生的職業價值觀和職業價值認同能影響其就職后的職業投入和職業行為，從而決定其職業生涯發展。通過組織學生到幼兒園參加實踐活動感受本職業帶來的心理滿足與榮譽，邀請優秀的幼兒教師來校做報告、開講座，利用榜樣的影響力和身邊人的言傳身教來養成學生對學前教育的職業信念。發掘學前教育職業的內在價值，將其與學生的個人興趣和特長融合，也有助于提高本專業學生的職業價值認同。
（四）利用學生社團來開展學前教育專業學生的職業生涯規劃活動
大學生往往根據自己所學專業，或者自己的興趣、特長選擇加入一個或幾個學生社團，社團活動的內容有公益服務型、學術研究型和文藝體育型等，社團活動的開展涵蓋了策劃、宣傳、組織、執行與實施、總結和評價等環節，儼然一個小社會。這使得學生社團既是課堂文化的補充和延伸，又具有學科交叉，打破了專業、年級和性別限制的特點。學前教育專業學生能利用本學科的教育學、心理學和文體類職業技能知識在社團活動的參與中實現自我管理與組織管理，能深度地參與到學生社團的組織領導和溝通協調中，能擴展學前教育專業學生的思維維度，突破本專業性別失衡帶來的不利影響，從中能獲得跨專業的學科知識、組織與領導的經驗積累、人際溝通能力的鍛煉等。學生社團還是一個聯系學校和社會的紐帶，參與社團的學生能夠擁有更多的社會實踐機會，從而能更成熟地執行職業發展路線的教育學習規劃。國外學者通過實證研究證實，大學社團的參與對大學生未來職業生涯的成功具有正面影響。大學生參與一個或多個學生組織較之于未參加社團的大學生更有適當的教育計劃、更成熟的生涯規劃和生活形態計劃，且在為人處事發展上也有較成熟的表現。社團參與的程度不同對于職業技能與生涯成功也具有程度不一的影響。這些影響的表現主要體現在有社團經驗的學生更容易獲得工作機會，具有社團領導經驗的學生在入職后其領導力的成長更迅速，更容易獲得職業通道上的上升。
（五）識別學前教育專業學生的職業錨，提高職業成功的個人因素水平