導語：在國企思想匯報的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。

第1篇

關于八榮八恥的演講稿

最新八榮八恥演講稿

學習八榮八恥心得體會

校園八榮八恥演講稿

八榮八恥演講稿

大學生八榮八恥心得體會

企業八榮八恥演講稿

開展八榮八恥榮辱觀的實踐活動方案

學習八榮八恥心得體會(二)

學習八榮八恥心得體會(三)

結合自身談八榮八恥-學習八榮八恥心得體會

醫院八榮八恥演講稿

大學生八榮八恥論文

個人學習八榮八恥的心得體會（二）

學習八榮八恥心得體會(四)

公務員學習八榮八恥心得體會

八榮八恥演講稿范文精品

八榮八恥教師演講稿

教師學習八榮八恥心得體會

學習“八榮八恥”工作總結

學習八榮八恥心得體會(六)

學習八榮八恥的心得體會(領導講話)

學習“八榮八恥”心得體會--培養社會主義榮辱觀是黨的建設的永恒主題（領導講話范文）

學習八榮八恥心得體會[附原文]

德育教師學習八榮八恥的心得體會

八榮八恥演講稿-社會注意榮辱觀從我做起

機關八榮八恥演講稿

小學生八榮八恥演講稿

“八榮八恥”感想

黨員八榮八恥心得體會

八榮八恥班會設計方案

八榮八恥評論論述

知榮辱 樹新風 從我做起（八榮八恥演講稿）

“八榮八恥”心得體會(通用版)

談八榮八恥心得體會

小學生八榮八恥演講稿

八榮八恥心得體會(八)

“八榮八恥”心得體會(通用版)

校長八榮八恥學習心得體會

校園八榮八恥演講稿

稅務八榮八恥演講稿

學習八榮八恥階段情況總結

學習八榮八恥的心得體會(國稅局)

學習八榮八恥的心得體會 [各行各業集錦]

社會主義榮辱觀[八榮八恥]宣傳教育活動總結

教師八榮八恥演講稿:牢記八榮八恥，守護純潔心靈

從我做起,踐行八榮八恥(八榮八恥演講稿)

八榮八恥主題班會主持詞

學習八榮八恥思想匯報發言

學八榮八恥心得體會-政府官員篇

醫院護士八榮八恥演講稿－讓我們在平凡中奉獻

八榮八恥論文

衛生系統八榮八恥心得體會

校園八榮八恥演講稿（三）

學習八榮八恥感想

關于八榮八恥的論文

學習八榮八恥心得體會(五)

八榮八恥學習體會及整改措施

黨員學習八榮八恥的心得體會

學習八榮八恥心得體會之培養社會主義榮辱觀

警察八榮八恥榮辱觀心得體會

學習八榮八恥演講稿

大學生八榮八恥演講稿(我的地盤，我的責任)

學習八榮八恥心得體會

八榮八恥心得體會(教師)

八榮八恥之以辛勤勞動為光榮演講稿

黨政機關學習八榮八恥心得體會

公安八榮八恥演講稿

銀行八榮八恥演講稿

學習八榮八恥心得體會及整改措施

學習八榮八恥活動總結

八榮八恥論文 - 保持黨員八榮八恥

公交八榮八恥演講稿

企業的職工八榮八恥體會

八榮八恥學習發言

“八榮八恥”學習體會（工會）

學習“八榮八恥”心得體會—省情報所 第五黨支部

八榮八恥心得體會（工會）

學習八榮八恥的演講發言材料

公務員八榮八辱學習體會

八榮八恥演講稿大眾演講版

最新八榮八恥大學生演講稿

警察八榮八恥演講稿

中學教師“八榮八恥”學習體會：落實八榮八恥榮辱觀是教師義不容辭的責任

石化八榮八恥演講稿-知榮辱 樹新風 促和諧演講稿

八榮八恥講演稿-公司黨員要培養社會主義榮辱觀-領導講話稿

學習八榮八恥心得體會

電業局個人學習八榮八恥心得體會

醫院學習貫徹“八榮八恥”講話精神的體會

我解榮辱觀-學習八榮八恥榮辱觀心得體會

國企職工學習八榮八恥心得體會

團員青年八榮八恥學習心得體會

公務員學習八榮八恥心得體會(一)

黨員領導干部要做踐行“八榮八恥”的模范(心得體會)

八榮八恥心得體會--讓高尚在陽光下綻放（深情版）

醫務人員八榮八恥榮辱觀演講稿

教師八榮八恥演講稿精華版

八榮八恥領導講話

第2篇

1三足鼎立的利益平衡:股東、客戶、員工

對一個企業來說,大家都知道有幾個重要的角色:股東、客戶和員工。這三者關系應該怎么處理?

作者簡介:李名霖,1988年畢業于北京大學計算機系;1989年赴加拿大University of Guelph留學,研究方向為計算機影像和信息科學,1991年獲該校理學碩士學位。1991年至1994年在加拿大GEOREF Systems Ltd.任圖像系統分析師。1994年加入Cedara Software Corp.公司,從事醫學影像領域的工作,任職R&D總監和全球放射產品總監。國際醫療DICOM標準委員會的成員,參加制定了DICOM標準中關于影像顯示質量和顯示內容一致性的標準。2004年擔任Cedara Software大中華區總經理,組建并帶領Cedara的中國團隊,為Cedara的高端醫學圖像系統產品進入中國市場立下汗馬功勞。2007年接受新的挑戰加入美國Codonics公司出任大中華區總經理,為Codonics開拓新的市場。

股東是老板。股東出錢參與建立公司,擁有這個公司,但是絕大部分股東不參與運作。董事會的職能是監管公司的運作,而公司的執行層和股東不一定有交叉,很多管理通過職業經理人來管理。執行層要定期向董事會匯報,而股東作為老板,最關心的是公司的股價和盈利分紅。

客戶是“上帝”?？蛻羰翘峁┕臼杖雭碓吹淖钪饕緩?。公司主要的收入多數是通過客戶來得到利潤的?？蛻絷P心的產品的品質、服務和架構,有的產品本身就是服務。客戶在很多方面就會通過合同等方式來跟公司交互,得到他所需要的產品。

員工是公司的資產。員工實際上是公司的無形資產,是公司資產很重要的一部分,對于軟件公司尤其如此。員工是和公司一起成長、一起增值的,而不是一進入公司價值就是那樣了。同學們不管是在打工也好,創業也好,實際上是在給自己投資,會有很多機會去增長自己的經歷和做事的能力,這個過程其實是你的股值在增加。公司是一個團體,他的價值是在不停增長的。員工同時又代表公司給客戶提供服務,所以對員工應該有很多方面的要求,這一點是非常重要的。另外一點需要關注的是,公司的執行層也是員工。還有就是公司的資產,不僅僅流動資金是流動的,實際上員工也是流動的,有很多的不確定因素。一個人在某一個公司呆很久以后,尤其是在某一個職位上呆得太久可能不一定是一件好事,對個人的發展不是一件好事,對公司的發展也不一定是好事。流動實際上是好事,并不是壞事。

股東、客戶和員工三者是相輔相成的,呈現一個三角形的關系,如圖1所示。

圖1股東、客戶和員工金三角

2理解歐美文化的價值觀

歐美文化深受宗教的影響,基督教假設人性是有罪的,大家要通過做善事來積德而贏取進入天堂的資格,其中隱含之義就是要做正直的人、有信譽的人。信譽有多方面的含義。一方面是個人,包括銀行的信譽等。在國外銀行并不是有錢的人有信譽,而是借錢多、還錢準時的人信譽高。所以,信譽是要通過自己的行為來證明給大家看的,有時甚至需要刻意去培養自己的信譽,包括項目必須要在截止日期之前上交,即使有很充分的理由,也必須提前說明。外企對撒謊這個問題看得是很嚴重的,很多情況下是在一個很小的問題上出現問題,但別人就會假設你所有的話都是謊話。圖2表示了人們從思維到行為的三個層次,信仰是核心價值觀,信仰決定態度,態度決定行為。行為可以管理,態度可以影響,信仰不易改變。

圖2思維到行為的三個層次

下面說說法律的問題。歐美的文化對法律是非常非常重視的。法律面前人人平等,雖然世界上沒有絕對的平等,但是最起碼從概念、教育和理念來講,這個說法是對的。例如,合同的法律價值非常強,簽合同之前一定要看清楚再簽字,中國人合同意識非常缺乏。有些外企的保密協議有很強的制約力,在國外尤其是,必須看清楚這個合同是不是合理。所以無論是書面的還是口頭協議,都必須認真對待。

外企的運作方式很多都是通過流程進行管理,必須認真對待這些規章制度,如果覺得不合理可以提出來,但是在規定改善之前還是必須按照規矩做。中國現行的勞動法雖然有一些不足,但畢竟是剛剛起步,勞動法中有很多內容是保護員工的,但同時也不可避免犧牲了員工的一部分利益。

國外的法律也有人性化的一面,有很多是取決于對法律的解釋。法律本身并不能違反,但是在處理具體問題的時候實際上是有一些空間的,就看這些空間是不是合理利用,當然還需要有合法的解釋。

外企的下一個價值觀是假設人都有基本的人性權利和社會利益。權利包括對人格的尊重、對個人隱私的空間、對私人的時間,包括福利、選舉和平等。中國企業制度在這個方面和外企文化有很多不同。當然,外企受國外本身的社會背景的影響,處理事情會做到盡量平等。

另外,員工有哪些義務呢?最基本的就是工作時間認真工作,完成既定任務,為公司利益著想。除此以外,還有一些是社會義務,外企會在一些可能我們覺得有點不是很理解的方面做很多事情,例如環保、納稅等。

我們這里來做一個小游戲?，F在有三樣東西:一頭牛、一筐草和一只雞,把它們分成兩類,用最快的速度寫下來。

這個小游戲反映了一個什么問題呢?把牛和草分一類是看到兩樣東西之間相關的關系,而把牛和雞分一類,實際上是看它的屬性,屬性相同放在一起。實際上百分之七、八十的東方人都會把牛和草放在一起,這是有統計的,為什么呢?因為東方人看問題很多是看事物之間的關系,而不是按屬性分類。但是,西方人看問題有很多都是按屬性分類。所以在看問題的時候,外企也好、外國文化也好,他們有很多時候是就事論事的,對事不對人。

繼續說關于價值的問題。人做的事情大概分成三個層次:(1)行為;(2)態度;(3)性格。做事受到態度影響,而態度又受本身價值觀影響。對外的一層行為可以用管理的方式,比如獎懲的制度,但并不能改變態度。態度是可以被影響的,而并不是一成不變的,會有一個融入的過程。一段時間了解一個新的企業之后可以知道他想做什么,態度是會改變,而且態度是會影響行為的。一個人所相信的價值觀到大學畢業差不多已經形成并且相對穩定了。所以外企管理制度中沒有思想匯報,因為這個層面不容易被影響,但是外企把很多精力都放在影響前兩項。關于這樣做是否正確,存在很多爭議,這跟西方人看屬性的認識論有關。

3學會欣賞以流程為中心的管理模式

再來看一看外企流程的管理。流程是做一件事情規范的定義。外企不管大小都有流程,而且比國內企業完善考慮周全,流程會寫得很細,并且做得很細。外企假設人是容易犯錯的,而程序編得越細越不容易出錯。流程是通過很多部門協調商議來回完善的,參與的每一個人都有責任讓流程走下去。流程跟管理模式相關,如圖3所示,從計劃開始去做,檢查結果,然后回頭來調整。流程制定后,一旦運行,每一個項目結束的時候有一個評估,然后對流程本身做一個調整,做到不斷完善。

圖3完整流程的基本模式

流程強調的是:(1)可復制性,也就是說同樣的一件事情今天做跟明天做要用的時間其實是一樣的,那么下次碰到同樣的項目可以非常確定的判斷所需要用的時間;(2)可追蹤性,每一個步驟中都知道做到什么位置,對整個進程有什么影響;(3)優化,通過反復執行,可以看到有些環節是多余的,有些則是缺省的,通過不斷調整以達到優化效果。

流程本身對事不對人,如果按流程走了,責任不在人。有問題發生的時候,千萬要先冷靜下來,仔細檢查是不是按流程走了,如果沒有的話責任在自己身上;如果按流程走了,就不需要為自己辯解。另外,流程會追蹤一件事發生的原因是客觀原因還是可以改正的。還有一點是做事必須要細致,事先策劃好,如果有機會做細化的話,要把所有的事情都做細。如果一個雇員能夠在前瞻性上把事情做細,外企會非常欣賞。

用流程來管理,很大一部分是在減少風險。風險是兩個方面的,一個是項目本身的風險,但是如果可預見性可復制性很強的話,當然可以降低風險;另外一個則是屬于雇員的流動性。很有可能現在的雇員過幾個月就不在這個位子,無論是去了其他公司還是其他部門。還有一些風險是不可控的,包括第三方的東西,中間有很多環節是要對外打交道的。

4如何融入繁而不亂的矩陣組織結構

外企的管理方法是:矩陣的組織結構管理。每個部門是一個智能機構,研發部門、市場部門、技術服務部、財務部等等,是一個縱向結構。也有橫向結構,以產品為中心的團隊。在外企,很多時候是與其他部門打交道。這個架構是樹形的職能機構,可以把所有搞研發的人組織在一起,做一個產品牽涉到很多部門的協調。如圖4所示,每個員工是矩陣上的結點,可能有兩個老板,兩個老板的命令可能會有沖突,首先要了解為什么會這樣,才能根據不同的狀況做出判斷。所以最關鍵的是溝通,理解社會背景、企業文化,然后通過溝通做出協調。其中溝通的時候要注意一些主要問題,包括語言和文化的差異,必須去確認對方聽到的意思是不是自己要表達的。

圖4矩陣組織結構

好的員工不僅要學會管好自己的下屬,也要學會管好自己的老板。要了解自己,能不能完成任務,給老板一個合適的期望值。知道老板要什么,事先把需要的事情做好,讓老板覺得你很會做事。老板如果很出彩,團隊會很成功,自己也會得到很多機會。還要學會橫向管理同事,橫向有很多團隊,團隊中的每個人都可能有不同的老板。但是同事們會有很多基本的支撐點,有一些價值觀是相同的,盡管有時你不可以命令你的同事,但是通過一些技巧還是可以去影響他們的。

5 “等級森嚴”的薪酬和獎勵評估制度

外企有“等級森嚴”的薪酬和獎勵評估制度,例如圖5。剛進入公司時,沒有經驗的員工會在最低一層,一個比較有經驗的員工會在比較高的等級,如果是跳槽進入公司則會更高。等級是根據一個職能的描述來定的,通過評估一個人的能力和他在公司產生價值的多少來決定。同一個等級中還會分區,A區是剛剛進入這個級別,在學習這個過程可能還未能完全達到這個等級的要求。有人在這個等級上面待了很久,工資每年都在加,但也不能再升上去,就會在C區,就是說在該級別比較資深的人員。進外企要擺正自己的位置,外企的基本價值觀是平等的,同樣的人工資會差不多。如果要跟老板要求漲工資的話,先看看自己還有什么沒有做好,對公司的貢獻是多少。如果要尋找突破的話,就不要把自己限制在當前職位的本職工作范圍內。公司每年年底都有一個年終360度評估,包括你的老板、下屬、同事和客戶,老板會對這些信息匯總,與年初制定的計劃進行對比,來制定第二年的目標。

圖5薪酬等級與分區

6以人為本的個人發展計劃

外企會給員工制定個人發展計劃,目的是培養員工技能,以提高團隊產出效率。有1～3年或3～5年周期的,包括培訓、在職訓練、外出實踐等。既有計劃,也有相應的考核驗收。