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中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：16721101（2016）05002505
新常態下的中國，創新成為驅動經濟發展的重要因素。企業面臨著新的市場環境，也面臨著無邊界職業生涯時代員工訴求的變化，需要創新員工管理的方式。新一代的員工除了追求經濟收益，更加重視自我的提升和發展。為此，組織在不斷加劇的人才競爭中，需要調整管理目標和手段，將組織愿景與員工個人目標有效結合，激發員工的積極性，以保持和提升自身的核心競爭力。
在這樣的背景下，組織的職業生涯管理尤為重要。Pazy的研究表明組織職業生涯管理與個體的工作績效、職業認同、職業態度和適應性明顯相關[1]。周文霞，李博發現組織職業生涯管理對工作卷入度有正向影響[2]。Guan等學者認為組織職業生涯管理負向作用于員工的離職傾向[3]。在此基礎上，本文試圖進一步分析組織職業生涯管理對個體心理和行為的影響。通過構建組織職業生涯管理、組織支持感和組織承諾三個變量之間的作用機制，為新的時代背景下企業的員工管理提出可行對策。
二、文獻回顧和研究假設
（一） 概念界定
組織職業生涯管理 （ organizational career management ，以下簡稱OCM） 這一概念從企業的角度出發，指由組織主導的、目的在于開發個體的潛力、吸引和留住員工、幫助員工實現自我生涯目標的一系列管理方法。根據龍立榮在中國背景下的研究，將OCM分為四個維度，包括晉升公平、注重培訓、提供職業發展信息和職業自我認知[4]。
組織支持感（perceived organizational support，以下簡稱POS）被Eisenberger（1986）界定為：個體感受到的組織對個體表現的評價、組織對其幸福感的關注，將促使個人產生一種綜合性的組織支持的整體認知[5]。組織支持感是組織支持理論（OST）的核心。組織重視員工的努力和貢獻、關心員工的幸福感、滿足員工的需求，將對員工產生有效的激勵。
組織承諾（Organizational Commitment，以下簡稱OC）是個人的組織認同和對組織的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。員工自覺接受組織的目標，并為成為組織的成員感到驕傲，為了工作愿投入更多的精力。
（二）關系分析與研究假設
1. 組織職業生涯管理與組織承諾。OC強調個人對組織的態度認同和努力行為。在對其前因變量的研究中發現，組織對個體的影響會作用于個體的OC。Reichers認為工作滿意、壓力和挑戰、員工與主管關系、工作投入、人崗匹配等相關因素會對OC產生影響[7]。Mathieu認為OC的前因變量包括技能多樣性、工作的自主性和挑戰性、工作領域等[8]。Meyer則認為互動公平、分配公平和過程公平能夠影響OC[9]。OCM的主要措施包括通過培訓、公平晉升、為個體提供職業發展信息以提升其職業認知等方式來促進員工在企業內的職涯發展。這些措施能夠加強個體對于組織的認同，激發其努力工作的行為，增加OC。因此，本文提出如下假設：
H1：組織職業生涯管理顯著正向預測個體的組織承諾。
H1a：晉升公平顯著正向預測個體的組織承諾。
H1b：提供職業信息顯著正向預測個體的組織承諾。
H1c：注重培訓顯著正向預測個體的組織承諾。
H1d：職業自我認知顯著正向預測個體的組織承諾。
2. 組織職業生涯管理與組織支持感。組織支持理論認為員工會由于組織對其工作的回報和情感需求的滿足而產生一種支持感。也就是說企業肯定員工的貢獻、重視其幸福感傳達了組織對個體的認可。員工在工作中，除了關注物質回報，也關注自身在組織內的發展。組織對員工職業生涯發展的重視可以讓員工產生被組織支持、關心與認可的感受。在OCM的結果變量的研究過程中發現，OCM的實踐能預測個體的職業態度和職業認同 [1]、工作績效和職業滿意度4、工作卷入[2][10]）。基于此，本研究提出以下假設：
H2：組織職業生涯管理顯著正向預測個體的組織支持感。
H2a：晉升公平顯著正向預測個體的組織支持感。
H2b：提供職業信息顯著正向預測個體的組織支持感。
H2c：注重培訓顯著正向預測個體的組織支持感。
H2d：職業自我認知顯著正向預測個體的組織支持感。
3.組織支持感與組織承諾。社會交換理論認為，員工與組織之間以“互惠”原則進行交換。當員工感受到組織對自己的關注和支持時，可能會產生一種回報的心理壓力以及義務感，從而對組織產生回報的態度或行為。Witt， L. A發現組織支持感越高，個體越能夠感受到企業對自己需求的滿足，自己的價值能夠得到組織認可，從而愿意以更多的努力回報組織，更好地實現組織目標[11]。Rhoades & Eisenberger認為，個體的POS越高，將越積極地看待自己的工作，對企業的投入也越多[12]。由此可以推測，POS能夠影響個體的OC。基于此，本文提出假設：
H3：組織支持感對組織承諾有正向預測作用。
4.組織支持感的中介作用。根據實踐和文獻回顧，我們可以推測當組織重視并愿意采取一定的管理措施幫助員工發展職業生涯時，會使員工感受到組織的關心和支持，并愿意予以回報。Rhoades和Eisenberger通過元分析認為上級支持、待遇和工作條件、程序公正是POS的前因變量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe則認為POS對OC有顯著的預測作用[13]。Meyer和Smith的研究認為，在人力資源管理的實踐與員工的OC之間，員工知覺到的程序公正和組織支持起著中介作用[14]。這些研究為本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假設：
三、 研究設計
（一） 測量工具
組織職業生涯管理采用龍立榮開發的OCM量表。該量表包括4個維度：晉升公平、提供職業發展信息、注重培訓和職業認知，共16個題項[4]。組織支持感量表采用Farh等學者修訂的Eisenberger（1986）36 個題項量表中通過節選而產生的簡短版本，共有8個題項[15]。組織承諾的量表在參考Mowday （1979）的量表[16]基礎上形成，共12個題項。本文選擇年齡、學歷、職位級別和企業性質作為控制變量。除控制變量外，本研究所有變量都采用5點Likert量表打分，從用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。
（二） 研究樣本
本次調查問卷采取匿名派發的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽樣的方式進行問卷收集，以包括企業培訓現場問卷、人員訪談調查和發送電子郵件等多種形式，共發出問卷281份，回收250份，回收率為88.96%。對回收問卷進行篩選，刪除無效問卷，得到有效問卷232份，有效率為82.56%。被調查對象中，年齡方面，21-25歲的人占22.0%，26-30歲的人占47.4%，31-35歲的人占22%，36-40歲的人占6.9%，41-45歲的人占1.7%。學歷方面，3.9%為大專以下學歷，38.8%是大專學歷，本科學歷占55.2%，碩士及以上學歷占2.2%。職位級別方面，35.8%是普通員工，基層管理者占30.6%，31.0%是中層管理者，高層管理者占2.6%。企業的性質方面， 15.9%是國有企業員工，71.1%是民營企業員工，外資或中外合資企業員工占12.9%。
四、 研究結果
（一） 樣本數據檢驗
1. 信度檢驗.本研究使用 Cronbach’s 系數作為量表信度的衡量指標。檢驗結果顯示，OCM量表的Cronbach’s 幌凳值為0.919，POS量表的Cronbach’s 幌凳值為0.849，OC量表的Cronbach’s 幌凳值為0.901。說明以上量表的信度良好。
2.效度檢驗。對OCM量表進行探索性因子分析，結果顯示，KMO值為0.925，Bartlett球體檢驗的卡方值為1 886.271，顯著性為0.000（P
3.共同方法偏差檢驗。本研究采用Harman的單因子測試檢驗數據的同源性方法變異程度。對所有數據采用SPSS進行因子分析，共抽取出6個因子，解釋了變異總量的61.686%。其中第一個因子僅解釋了38.614%的變異量，說明未出現單一因子解釋絕大部分的變異量的情況，因此本次研究不存在嚴重的共同方法偏差。
五、 結論與展望
（一） 研究結論與管理建議
通過數據處理和檢驗，可得到以下研究結論：①OCM中的晉升公平、提供職業信息、注重培訓對OC有正向預測作用。OCM中的提供職業信息、注重培訓、職業自我認知對POS有正向預測作用。②POS對OC有正向預測作用。③在OCM的提供職業發展信息、注重培訓這兩個維度對OC的影響中，POS起完全中介作用。④實證結果顯示，職業自我認知不@著影響組織承諾、晉升公平不顯著影響組織支持感，這可能與樣本的職位級別不同有關。如職位級別較低的普通員工和基層管理者對職業自我認知和晉升公平的感受不明顯。
根據研究結論，本文提出有利于組織管理的建議。一方面，組織需重視OCM，并采取措施建立完善的OCM體系。無邊界職涯時代的員工，更加重視個體的自我實現與發展，為此，員工常常跨越不同的職業和組織“邊界”，離職行為增加。在這樣的背景下激勵員工，組織更要優化員工職業生涯的管理，具體可通過完善員工的公平晉升制度，提供組織內發展的信息，注重對個體的培訓以及幫助員工了解自己的職業目標、選擇合適員工個體的發展路線等方式，讓個體感受到組織支持，提升對組織的認同。另一方面，企業要轉變思維與行為方式，在戰略設計和管理制度的設置中體現出對員工利益的關注。為了在激烈的競爭中獲得長期發展，企業不能僅僅關注利潤和股東利益，同樣需要關注員工利益，特別是要重視如何讓員工的利益與組織的利益相結合，使員工感受到組織與自身的目標是一致的，以提升員工的POS和OC。
（二） 研究不足與展望
本研究雖然在理論基礎上得到了實證檢驗，但仍存在局限，需要做后續的探討。首先，本研究的所有問卷都只有員工自評，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的評價作為參考。其次，本研究采用的是便利抽樣，后續可擴大樣本的數量和來源，以驗證結論。再次，本文是對三個變量之間的橫向研究，將來可采用縱向研究。最后，將來的研究還可探討組織職業生涯管理的四個維度之間的交互作用，能夠更深入地考察各種因素的影響。
參考文獻：
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20世紀70年代，以傳統“政治—行政”二分法和科層制為指導原則的歐美各國均陷入了嚴重的財政危機；如何擺脫財政危機、提高政府工作績效成為歐美各國所面臨的共同難題。隨著布坎南“公共選擇理論”的提出與戴維奧斯本《重塑政府》一書的出版，歐美各國掀起了以新公共管理理論來重塑政府、改革政府績效的新一輪行政改革熱潮。這場改革運動不僅涉及交通服務、環境保護領域，同時還涉及警察服務等政府行政的方方面面。
（一）企業家政府理論的指引
美國著名政治家和管理學家德魯克在描述政府管理體制存在的問題及根源時說：掌管公共服務機構，尤其是掌管政府機構半年以后，即使那些最有企業家創新精神的人，其行為也會變得像最糟糕的混日子的官僚和爭權奪利的政客一樣。[1]368值得人們思考的是，官僚制在盛行如此多年后，為什么最終會成為制約政府發展與提高行政績效的絆腳石？眾所周知，任何類型體制的產生與發展都是適應與順應時代環境發展的產物。傳統“政治—行政”二分法與科層制的管理模式，不僅為當時社會帶來了高效的行政績效，同時也創造了相對公開、公平的社會績效。隨著社會、組織環境與分工的變化，傳統官僚制已很難適應組織的需要，改革政府體制、提高組織績效勢在必行。戴維奧斯本在《重塑政府》一書中提出的企業家政府理論，拉開了新公共管理理論在政府中適用的序幕。企業家政府理論強調用企業家精神來管理政府組織；而企業家一詞則由法國經濟學家J.B.薩伊創造，他認為，企業家把經濟資源從生產率和產出較低的地方轉移到較高的地方。[1]372
換句話說，就是要由政府組織的實際績效來決定資源的配置，將資源配置到績效最高的部門。戴維奧斯本將企業家精神引入政府行政管理部門，認為應該用這種新的觀念來審視政府低效率，用新的思想來看待政府行政行為，進而提出應在政府行政組織中進行一次有效的改革，從而提出了其著名的企業家政府基本特征。分別是：掌舵而不是劃槳；重妥善授權而非事必躬親；注重引入競爭機制；注重目標使命而非繁文縟節；重產出而非投入；具備“顧客意識”；有收益而不浪費；重預防而不是治療；重參與協作的分權模式而非層級節制的集權模式；重市場機制調節而非僅靠行政指令控制。[1]375-386企業家政府理論運用私營部門的管理方式，通過對組織體制的改革并引入競爭、顧客意識等方式與理念，以此來提高組織的行政績效。分析企業家理論我們可以看出：警察組織績效管理不僅要從人抓起，同時還應對組織體制進行適當變革以適應績效管理的需要，只有適應組織環境變化的體制才能不斷促進組織的發展。
（二）公共選擇理論的指引
公共選擇理論由1986年諾貝爾獎獲得者詹姆斯麥吉爾布坎南提出。他在公共選擇理論中創設了理性經濟人模式，即認為人是關心個人利益的、是理性的，并且是效用最大化的追逐者。[2]94公共選擇理論用理性經濟人模式來分析傳統官僚制行政行為，認為理性經濟人的自利性引發的政府權力擴張與腐敗、缺乏競爭、追求利益最大化等才是政府行政低效率、權力尋租等行政異態行為的根源。布坎南在理性經濟人的基礎上進一步提出了其著名觀點——“政府失敗”，他認為：政治制度中的政府行為與經濟社會中的政府行為都應遵循“理性經濟人”模式，他們的共性都是追求個人利益的最大化。傳統官僚體制下的政府對社會產生負效應，主要是因為行政的低效率，如何提高行政效率是拯救政府行政機構的關鍵所在。為了阻止政府失敗、提高行政效率，布坎南提出了三項政策建議：創立一種新的政治技術，提高社會民主程度；在公共部門恢復自由競爭，改善官僚體制的運行效率；改革賦稅制度，約束政府權力。[3]33
布坎南認識到政府失敗及其低效率是因為政府內部缺乏競爭、激勵機制及政府機構的自我膨脹。在其公共選擇理論中，他選擇主動打破政府的壟斷地位，在政府中引入競爭與民主監督來約束政府，最終形成了公共選擇理論以市場為導向的改革理念，從而實現了市場導向、結果導向與顧客導向[2]102的新公共管理理論在政府行政改革中的應用。布坎南的公共選擇理論通過競爭、公眾參與及顧客意識來提高政府行政效率。對警察組織而言，行政效率同樣是機構的生命線。警察組織績效管理要取得成功，則應以顧客意識為導向，不斷進行組織改革、提高組織績效，讓公共選擇理論真正發揮巨大作用。
（三）交易成本理論的指引
新公共管理以經濟學理論和企業管理理論為基礎，尋求如何減少成本以取得更大的經濟效益。傳統行政體制的政府公共部門中，由于缺乏競爭，對成本概念的關注微乎其微；加之績效管理考核標準單一，造成服務產品提供的壟斷與無效，這不僅浪費大量納稅人的錢，還損害了政府行政機構的形象與信譽。政府是提供公共產品與服務的主要機構，以何種方式提高政府效率值得思考與商榷。交易成本理論關注交易的最佳管理結構，特別是物品和服務的生產與交換的最佳組合方式，即對在不同的政府結構下，規劃、調整和監控任務完成情況的比較成本進行考察。[3]36具體在政府各行政部門，雖然其所提供服務的質量和數量不一樣，但所面臨的對象都是社會公眾，均應在不降低服務質量和數量的前提下，運用交易成本理論努力爭取更低的成本預算。在交易成本理論中，以科斯為代表的經濟學家提出以產權私有化為改革的核心，這是對傳統官僚制管理模式的挑戰。
交易成本理論認為：傳統的官僚制管理模式造成權力集中，進而導致服務的壟斷，行政官僚機構壟斷公共服務無疑會以巨大的交易成本為代價；這種壟斷引起買賣雙方地位上的錯位，行政機構不關心公眾感受，而公眾也得不到自己想要的公共服務；并進一步導致資源配置的不合理和制度對公眾與行政人員缺乏激勵的問題。如何糅合行政機構與市場調節功能以達到降低公共服務交易成本的目的，關鍵是要將行政權力與市場資源合理結合，既不損害行政機構權威，又能積極利用市場中潛在的巨大資源。交易成本理論中的簽約外包、合同競爭為我們指引了一條有效的途徑，它要求我們通過委托—等手段，將行政機構的一部分職能授權給市場中的私營部門，讓他們通過競爭來提供本應由行政機構提供的公共服務與產品，而行政機構只是處于監督地位，不再親自參與公共服務的提供。通過這樣的手段，行政機構可以選擇有效的制度安排與創新來提高部門的運行效率，從而降低交易成本、有效激勵職員，樹立良好的政府形象與信譽。
警察組織作為政府行政機構的一個部門，在其運行過程中應該不斷探索將行政權力與市場資源結合的方式，充分利用市場的自我調節能力來提高行政機構的績效；將減少交易成本作為績效管理的一個重要目標來激勵組織及其人員不斷為公眾提供更優質、高效、便民的公共服務。
二、以新公共管理理論指導警察組織開展績效管理的必要性
警察組織作為傳統公共行政組織中的一個重要部門，擔負著維護社會治安、提供安全保衛等社會服務的職能；但由于諸多因素的影響，警察組織提供服務的效率和質量一直不高，究其原因主要有以下幾種：
（一）警察組織模式的無效率
傳統官僚制模式指導下的警察組織也在不斷地追求效率最大化，韋伯將行政管理與行政效率結合在一起，強調行政管理的觀念和價值應該包含效率最大化。但傳統“政治—行政”二分法與科層制的官僚體制要求在政府組織內部采取集權的方式進行管理，集權則勢必導致組織機構的膨脹。古德諾曾明確指出：建立行政集權體制是政黨得以對政府負責、加強民主與效率協調的重要保證。[1]38但政府集權真的可以帶來政黨的責任與效率嗎？
試想一下，當所有的權力都集中到一個地方，則他們提供的社會服務必然就會缺乏相應的競爭、激勵機制與監督等；隨著權力的擴大，政府機構也勢必會有相應的擴張，最后必然導致政府機構的自我膨脹，從而降低其工作效率。警察機構作為傳統官僚制模式的產物，在其實際運行中必然存在大量的無效率，這種無效率造成大量的資源浪費，學者H萊布斯太因認為無法確定此種無效率，故將其稱為“X—無效率”[4]，筆者認為這種無效率可以區分為組織無效率和個體無效率。組織無效率主要是從整體層面上來看，組織不能以最小的支出來獲得最大的收益。
對警察機構而言，不是取得多少經濟效益，而應是以取得更大的社會效益（控制犯罪數量、創造良好治安環境，提高公眾的安全感等）為最終目標。但在傳統官僚制管理模式下，警察機構人員在層級分配上的不合理以及政策選擇中的非最優化，導致警察組織中存在大量的工作冗余，從而造成警察組織的無效率。個體無效率指的是組織中的個人低效率或者無效率現象。傳統官僚制警察組織中，缺乏合理有效的激勵機制，警察中普遍存在“多干少干一個樣”的消極怠工思想，有些甚至存在“搭便車”現象，他們對自己的前途、未來沒有信心，為自己的努力沒有回報而感到沮喪。新公共管理理論強調組織中的競爭、減少交易成本以及建立有效的激勵機制，這正是緩解傳統組織與個人無效率現象的有效措施；在警察組織中引入市場的自我調節方式能有效提高警察工作效率，改善警察工作績效。
（二）警察組織中的權力尋租現象嚴重
權力尋租是經濟學中的尋租理論對權力腐敗現象的特定解釋，指握有公權者以權力為籌碼謀求獲取自身經濟利益的一種非生產性活動。權力尋租把權力商品化，以權力為資本去參與商品交換和市場競爭，謀取金錢和物質利益。警察屬于擁有一定權力的群體，在傳統集權與組織膨脹的官僚制模式下，警察利用手中的權力干預市場資源的配置，權力尋租現象比比皆是。權力尋租謀取的是個人利益，而最終損害的則是公共利益，權力人在獲取財政支持的同時卻在用公眾賦予的權力去損害公眾的利益。依公共選擇理論來看，權力尋租現象是行為突破了其最底限的制度規制，將“觸角”延伸到了市場經濟行為的范疇之中，用權力來干預市場行為和市場資源的分配與再分配，從而獲取個人利潤或者利益的最大化。在某種程度上，警察的權力尋租其實是讓社會公眾為警察的行為再次“埋單”。警察機構主要靠財政撥款來支持其運轉，國家財政收入主要來自于社會公眾的納稅；當警察進行權力尋租時，增加的是行政成本，這部分成本必然由社會公眾來負擔，公眾必將對警察組織績效產生懷疑。
新公共管理理論強調組織分權、決策部門與執行部門的區分以及將“顧客意識”和市場競爭引入政府行政部門。組織分權將避免行政集權所導致的權力集中與壟斷；決策部門與執行部門的區分將有利于上下部門的互相監督，再對某些業務進行委托—的授權，可以進一步提高行政組織及人員的績效；“顧客意識”強調警察提供公共服務與產品不再是隨心所欲的事情，而應根據公眾對產品的需求制定服務計劃和產品生產計劃，以公眾滿意為最高標準，同時，“顧客意識”是意在讓民眾起到外部監督的作用，讓警察組織擺脫自己監督自己的尷尬局面；此外，行政部門中的市場競爭，對減少行政成本及激勵行政人員、提高行政績效都將起到極大的促進作用。總之，隨著社會環境及組織機構的發展，用新公共管理理論來指導警察組織績效管理，將對組織績效的提高起到極大的促進作用。
（三）警察組織競爭機制匱乏
“無競爭則無效率”說得可能有些絕對，但其體現的正是競爭對促進工作效率提高的積極作用。政府組織的官僚制導致政府行政行為的非市場性，缺乏競爭的官僚制使得行政機構沒有降低成本的動力，同時也讓組織及其人員失去了提高績效的動力。沃爾特李普曼這樣說道：任何理智的人都不會希望“廢除競爭”，因為一旦競爭消失殆盡，社會努力便只能機械地服從慣例，受少數人樸素靈感的擺布。[6]傳統行政的壟斷與集權，組織追求更大的自與壟斷力，阻止市場的競爭性自我調節模式進入行政組織參與組織的服務提供，最終導致行政組織的規模越來越大，壟斷性也越來越強，但組織中的競爭卻越來越小，這不僅降低了組織的績效，同時也讓組織資源得不到合理有效的配置。
傳統行政組織缺乏競爭的問題也正是警察組織所面臨的亟待解決的問題。通過新公共管理理論的應用，在警察機構中引入競爭機制與市場的自我調節機制，不僅可以帶動內部人員之間的競爭，同時也可以將警察機關置于相互之間的競爭之中，甚至可以讓警察組織與私營部門在某些業務范圍內進行競爭；以此在警察組織內、外部建立和完善組織競爭機制，讓警察個人及組織時刻處于競爭的環境之中，不斷提高警察績效并改善警察機構資源配置的效率。
三、我國警察組織績效管理機制的構建
20世紀90年代開始，英國、美國、澳大利亞、新西蘭等國均以新公共管理理論為指導，在警察組織中開展績效管理，以提高組織效率，減少組織行政成本，英國的“公民”、“雷納評審”，美國的國家績效評估“NPR”計劃等都是以此為目的。近年來，我國警察組織也在試行各種績效改革方式，但總的來說還只是對績效管理一個或者幾個方面的改革，這種片面的改革方式不能從根本上改善警察組織績效。因此，筆者認為應該在警察組織系統中建立一種自上而下的績效管理機制，讓績效管理貫穿于警察機構的各個層級、職位，而不僅僅是針對派出所警察或者刑警等單一警種或層級。要建立績效管理機制，應從以下方面抓起。
（一）組織績效管理觀念的培養
任何行為均需要觀念的指引，任何觀念也需要行為的實踐。積極的觀念將造就人們積極的價值取向，引導人們形成積極的行為方式。英國警察組織20世紀90年代開始的，以新公共管理為指引的組織績效改革，對英國警察組織績效管理觀念的形成起到了極大的推動作用。王大偉教授將英國警察組織的績效管理觀念總結為“3E”觀念、企業精神與市場的觀念、分權化與社會化的觀念。[6]在這些績效管理觀念的指導下，英國警察組織在警察職能、警察管理方式等方面都取得了令人欣慰的成就。
就我國警察組織而言，由于受傳統官僚制的影響極深，在組織內部流行的仍然是“寧愿少做而不愿做錯”的思想；加之我國警察組織內部仍然實行的是“下指標”的工作方式，這種被動的工作態度很難促進警察個人及組織績效的提高。因此，在警察組織中建立績效管理觀念，并以此來促進績效管理工作的展開，將成為提高警察個人及組織工作效率的關鍵所在。筆者認為，績效管理觀念的形成，首先應該是組織文化的培養。警察組織有其自身獨特的組織文化，我們稱之為警察文化。警察文化對警察個人及組織有正功能的促進作用，在警察文化中培養建立績效管理的文化氛圍，形成以競爭、分權、企業精神和市場化為主導的績效管理觀念，從而充分發揮績效文化對警察個人及組織的促進作用。英美等國能夠用新公共管理的績效理論來促進警察組織效率的提高，在很大程度上都依賴于組織績效文化指引下形成的績效管理觀念的指導作用。因此，構建我國警察組織績效管理機制，首先必須在警察組織內部培養績效文化、形成績效觀念，只有讓績效管理的觀念在警察組織內部“生根發芽、茁壯成長”，才能推動警察系統績效管理機制的有效運作。
（二）組織績效目標設計
績效目標，簡言之就是組織績效管理所希望取得的績效成績。績效目標是績效管理機制中的一個重要要素，績效目標的正確設計是確保績效管理取得成功的前提。績效目標的設計，首先應該對績效目標進行合理的分類。國內目前績效管理理論中主要有以下幾種分類方法：第一，根據目標層次標準分為組織目標、流程目標、人員目標；第二，根據目標領域分為政治績效目標、經濟績效目標、社會績效目標；第三，根據時間分為長期績效目標、中期績效目標和短期績效目標。
以上三種分類各有其優點，但筆者認為：警察組織不同于其他的一般行政部門，它有自己的特性，針對警察組織中的不同層級，可以將績效目標分為戰略目標、組織系統目標和個人目標。首先，戰略目標是針對警察組織決策層而言，組織決策、組織公共政策的正確與否將直接導致組織績效管理的成敗。警察組織戰略目標是對組織長遠計劃的展望，包括組織在5到10年，甚至是更長時間內的績效計劃，對組織未來的發展和走向將起到引導作用。組織戰略計劃是宏觀的計劃，其體現的應該是警察組織所期待取得的長期政治效益和社會效益，而不是短期成本節約的經濟效益。其次，組織系統目標指的是組織在最近一段時間所要達到的經濟、社會效益目標，是整個系統共同的短期目標。警察組織系統目標作為對警察組織期內工作的一個要求，強調的是警察組織在短期內所要達到的破案數、抓獲犯罪人數、處理交通事故數或年終成本節約等目標。最后，警察組織個人目標指的是警察組織內部個人在一段時間內所需達到的目標設計。對警察的個人工作應該有一個合理的預期，適當的個人目標可以對警察個人能動性的發揮起到積極的促進作用。警察個人目標應該與警察組織戰略目標、組織系統目標相一致，應該以追求社會效益、公平，維護社會治安為前提，而不應只是為了懲罰犯罪人而打擊犯罪。
（三）構建績效評價指標體系
績效目標是績效管理所要達到的預期；與績效目標不同，績效評價指標則是切切實實用以對警察組織績效管理進行評價的標準。對于評價指標的選擇，我們不能以一段時間內刑事發案率、刑事破案率、抓獲刑事犯罪人數等籠統的指標為評價標準，而應建立定性與定量評價相結合的指標系統，將對警察組織及個人評價的不同指標，對警察主觀與客觀評價的指標，對警察正面與負面評價的指標都融合到警察績效評價指標體系中，使警察績效評價體系更客觀全面。從目前我國警察機構的績效考核設計來看，仍然突出對業務的定量考核，而忽視定性的考核。綜上，警察組織績效管理必須要有一個客觀全面的績效評價指標體系作為支撐，將定量與定性、主觀與客觀、正面與負面等評價指標融合在警察績效評價指標體系中，以此做到對警察績效的合理評價。
（四）績效管理方法的應用
績效管理發源于管理主義理論，是管理主義理論的一個重要分支。任何管理不僅需要觀念、目標、指標的指引，同時還需要合理有效的管理方法的支持，績效管理亦不例外。
1.標桿績效管理方法
新公共管理理論視野下的績效管理，關鍵就是在警察組織中引入競爭來提高組織的效率，而標桿管理理論的目的正是在組織內、外部樹立競爭機制。在管理學上，標桿就是為了尋求達成卓越表現所需要的最佳經營方法、創新概念及高效率操作程序的一套系統過程；而標桿理論，即是追求卓越的管理模式，并將之學習轉化，以提高組織績效的管理工具。[8]傳統官僚制模式下的警察機構，組織內部缺乏競爭機制，警察人員不但缺乏積極性，而且更多的只是機械地完成上級分配的任務。以新公共管理理論為指導，在警察機構中引入標桿管理理論，確立警察機構內部和外部標桿，不僅讓警察之間形成競爭，同時也讓組織之間進行競爭。標桿理論要求在警察中選擇績效水平高的人員作為標桿，標桿既可以是本組織內部的人員，也可以是其他組織的人員；當標桿選定后，其他人員則以標桿為目標，以標桿為其績效的考核標準。警察組織引入標桿績效的管理方法，輔之以精神或物質的激勵機制，將對警察組織績效管理機制起到極大的促進作用。
2.績效合同與市場調節法
績效合同與市場調節法有異曲同工之妙，只是二者針對的對象不盡相同而已。績效合同是指政府在內部要素及外部公共關系處理過程中利用合同化的管理模式對相關的績效做出合同規范以達到公共管理和提供服務的目的。[7]152在英美等國的新公共管理改革中，績效合同主要是通過組織內部競爭，將部門業務以合同的方式確定給組織內部成員，這樣既能降低組織的行政成本支出，同時也可以激勵組織人員不斷提高個人績效。在我國警察組織中，績效合同的方式暫且沒有得到試行，但有種值得注意的趨勢——如某地公安局實現的“局長承包命案積案”。這種承包制雖然與績效合同有所區別，但我們可以注意到，“局長承包命案積案”制其實也是以合同的形式將組織內部的業務承包給部分人員，只是這種承包沒有紙質的合同，沒有約定的金錢獎勵；而激勵人員努力破案、提高績效的則是精神上的責任感與道義感。所以，在警察組織中，可以通過競爭的形式將部門業務以合同的形式承包給組織內部分人員，這樣既可以減少組織行政成本，同時又能激勵組織成員不斷提高個人績效。
市場調節法是指在警察機構中引入市場自我調節機制，以此達到優化資源配置、提高組織績效的目的。市場調節法也是一種重要的績效管理方法，其形式主要有簽約外包、治安承包。行政機關由于處于壟斷地位，在提供公共服務與公共產品時，多不關心行政成本問題，必然造成機構行政績效難以提高。市場調節法正是針對警察等行政機構的這些弊端，通過競爭的方式，將原來屬于警察機構的部分職能（例如尋找失蹤人、某些許可證的簽發或者咨詢類業務等）承包給社會團體、私營企業或者個人。在警察組織中引入市場調節法，不僅可以充分利用社會力量來協助警察組織維護社會治安；同時，警察機構業務外包后，還可以縮小組織規模，減少行政成本，提高組織績效。
（五）績效管理中的群眾參與機制
績效管理不僅需要警察組織的改革與完善，同時更需要群眾的參與，只有堅持走群眾路線、讓績效管理的全過程處于群眾的監督之中，績效管理改革才能取得最后的成功。群眾參與績效評估是績效管理中不可缺少的部分，作為公共服務與公共產品的使用者和付費者，只有讓公眾來評價警察務才能知道公共產品與服務是否滿足群眾的需要，是否高效、可靠。對于群眾參與績效管理機制，學界已有共識，即使用者介入機制，指的是公安部門基于顧客滿意的基本原則而讓公眾直接參與并滲透到公安產品的生產過程中的制度安排模式。同時，新公共管理中強調“顧客意識”，群眾即是警察服務的顧客。此外，群眾參與到警察組織的績效管理中來，不僅能增加績效管理的評估主體，還能有效調節警察資源的配置。通過收集群眾提供的信息和數據，我們可以了解群眾的需求，以及群眾對警察工作的滿意程度，以此來改善警察的工作細節，不斷提高警察績效，讓群眾成為警察績效管理的評估者和監督者。
互聯網企業毫無疑問是組織變革的主要力量。各種新鮮經驗不斷被創造出來，在傳統企業中，我們同樣聽到了越來越多的組織變革的呼聲，看到了越來越多的大膽嘗試。激進者如海爾，宣稱將上千中層管理人員減去，企業更多地實現扁平化、項目制的管理。每一個微組織都是一個盈利中心，每一個員工都成為創客。但是絕大多數的傳統企業，更包括傳統企業中的傳統部門，如客戶中心等，對此卻懷有很大的糾結：組織管理還能怎么變革？在這個客戶互動與服務日益重要的時代，服務部門的組織變革應當走在企業組織變革的前列還是慎重其事，因循多年來行之有效的層級、架構、流程和管理方式？
實際上，客戶中心和客戶渠道組織變革的創新步伐從來沒有停止過。我們曾經隨著通路品類的增加而改變組織架構與層級設置，我們也因技術的發展嘗試虛擬化、遠程化。也曾為了降低成本、規避風險而構建外包機制。人力資源管理結構的嘗試與努力許多正是在客戶中心發生的。面臨新一輪的客戶、產品、技術以及整個社會文化環境的變化，下一步發展的可能性有哪些？當客戶互動從語音為主轉向數字化渠道的廣泛交互，如何通過組織管理的變革順應客戶大勢、改善組織效率、增加客戶契合、提升員工勝任力成為每個管理者都面臨的問題。
一方面，客戶中心和實體生產交易部門不同，其使命和數字化的進程最為相關，渠道的數字化、交互方式的契合化、后臺處理的大數據化，無不投射著互聯網時代的進化特點。另一方面，客戶中心部門是人力最集中的部門之一，也是大量成熟產品推出之后的長期售后服務執行單位，整個流程、內容和方式相對穩定，可以幾十年不變。作為多數企業主營業務的維護者，客戶中心這個組織的相對固化與成熟又是企業維系發展的重要保證。
但是，僅就“自組織”這個概念而言，它的確不是一個新事物。自組織概念產生于系統科學，而系統科學已經有70、80年的歷史了。自組織這個概念最早來自于控制論中的耗散結構理論，耗散結構理論由諾貝爾獎獲得者、比利時的物理學家普利戈金（I.Prigogine）提出的。
耗散結構理論揭示了地球上的生命體和組織體都是遠離平衡狀態下的不平衡的開放系統，它們通過與外部環境不斷進行物質和能量的交換，這個系統在遠離平衡狀態的條件下，它是無序的，但又是在組織之中。在跟外部環境進行物質、能量交換的過程中，一些非線性變量一旦發生突變，并且積累到一定程度（臨界點）的能量以后就會產生質變，經自組織從無序走向有序，形成新的穩定有序結構。從這個角度來講，自組織是指組織受內在的、不確定性的、非線性變量所影響，通過與外部環境信息與能量的不斷自我調適從無序結構到有序結構的過程。
而真正把這種自組織的理論知識研究得比較深入的，是系統科學里面的協同理論。協同理論認為自組織從無序到有序的這個過程，不僅僅來自于某一個變量的影響，而是組織內各個成員之間、各個要素之間的非線性的交互關系的影響，是在交互中找到了一種協同價值，而組織一旦產生協同就變得有序了。
所以得出一個結論是：不管是耗散結構理論還是系統結構理論，它都是在研究組織如何做到從無序到有序，如何來界定和重構組織的內在秩序、規則與結構，以不斷提高內在活力和效率、提高組織的協同價值，從而主動適應外部環境的變化。從這一點來講，其實傳統企業跟現代企業沒有什么太大區別，它都是在研究活力、效率及協同價值究竟來自哪里。
為什么今天我們要從管理的方向去研究自組織？我覺得有這么幾個關鍵點：第一是欲提高組織的自適應性，讓組織更開放，吸收更多的物質和能量；第二是要使組織的結構和秩序（不管是規則的結構和不規則的結構；是有序到無序，還是無序到有序）產生效率；第三個，要使得組織更加充滿活力，最終提高組織對外部環境的適應性，實現組織持續發展。
當前，我們所面臨的環境完全是一個質變的混沌時代，完全是一個顛覆創新的時代，完全是一個不確定性的時代。一個企業組織要應對這種混沌的外部環境，要在高度不確性下跟客戶、市場進行有效的能量交換，是無法依靠過去那種預先所確定的組織秩序和組織規則的，而是要依靠自組織，即在自發狀態之中，敏銳感知非線性變量的規律，創造觸發點或引爆點，在時間、空間和功能上實現從無序到有序的結構。
華夏基石提出的“沒有成功企業，只有時代企業，企業要做時代的企業”，即是在提倡：企業要適應環境的變化，就必須要有一種自我的調節能力、自我適應能力，以及自我修復能力。用互聯網最時髦的詞來形容就是“迭代”，組織是在一種無序到有一些“序”，再到有序的過程中不斷被反饋，從而修復、完善，重構新秩序。
為什么現在我們要強調自組織？就是因為外部環境變化了，組織要有自動的適應外部環境的能力，這就需要組織進行結構化創新、顛覆式創新來建構這種能力。
回過頭來再說，什么叫自組織？自組織有什么特點？我覺得可以概括為以下八個方面。
第一，自組織必須要有共享的愿景、目標。從戰略上講，自組織需要愿景引領，在混沌與迷惘之中找到方向與明燈。因此，自組織的戰略是一種方向、一種狀態，所以自組織絕對沒有什么五年規劃、十年規劃。這是它一個很典型的特點，即它沒有非常確定的戰略目標，它是一種戰略發展方向，并且使它的組織進入到一種戰略狀態。
第二，自組織是分布式、多中心的控制手段。在自組織狀態下，就會出現去權威、去中心化，人人都可能成為中心，人人都可能成為CEO。但是，人人能成為中心，并不等于人人都是中心，只是可能。也就是說，現在大家所說的“去中心化”，并不是完全不要中心，其實它只是改變了原來的中央集權中心，變為多個控制中心。
第三，自組織的權威來自分布式、多層次的權威。過去企業的權威是自上而下的權威，現在是一種自下往上的權威，是流程權威和專家權威。我一直講組織的權威現在有三個：行政命令權威，流程權威和專家權威。所以現在并不是說不要權威，企業內部一定需要權威的，只是由過去單一的、自上而下的行政命令權威轉變為多元的、縱橫交錯的權威體系。
第四，自組織沒有非常明確的角色分工，它的角色有時候是自動生成的，有時候是扮演多重角色。也就是說，一個人在組織中不再是傳統組織中基于分工體系而固定在一個崗位上扮演一個固定的角色，就是一個螺絲釘、一塊磚。在自組織中，一個人的角色可能是多重的，相聯系的就是多種技能，可能某種時刻需要你有領導和組織協調才能，另一種時刻又需要你有一線工人的操作技能，當你具備這些能力時，你就完全可以成為一個中心，可以調動公司很多資源去完成一個目標。
第五，自組織內部是高度信任授權體系。在自組織里，一定是高度授權的，要使每個人都是自動去負責、自動去追求協同。自組織強調的是員工自主的進行價值創造。
第六，自組織是網狀結構形態。它不再是過去那種矩陣式或者是直線式的結構，而是一種基于價值的網狀結構形態。在非線性、網狀的結構中，任何一個變量或要素都有可能帶來顛覆性的創新。
第七，自組織強調利益分享而不是獨享，認為信任和授權是最大壓力，分享是最好的管控。
第八，自組織具有自我變革與學習力。不斷自我變革與創新是永恒主題。
在網狀的結構形態下，我們強調要找到自組織的引爆點。現在互聯網企業特別強調引爆點，因為你不知道引爆點在哪里，就只能通過試錯戰略，不斷的去尋找引爆點，然后把這種引爆點變成實實在在的顛覆式創新。微信就是騰訊的引爆點，微信顛覆了人們使用手機的方式，對于騰訊來講，它創新了一種新的商業模式。
自組織的這些特點確確實實對傳統的組織形態產生了很大的沖擊。最近很多企業在咨詢過程中就問我一個問題：究竟怎么來強調自組織，發揮自組織管理的作用？
我認為，首先要強調的是，自組織并不是等于無組織，它只是說這種組織的秩序不是預先設計，而是自發所形成的，自發從無序到有序，最終的目標是有序、是提高效率、是激發員工的活力，使得組織能夠協同產生價值。也就是說，自組織作為一種組織形態，它內在的本質追求并沒有變，只是說組織的形態、內部的運行機制，以及內部控制方式發生了變化。
其次，要把握企業內部進行自組織式管理的三個最核心要素，我概括為共創、共享、共治。
本書立足于學前教育專業學生的認知水平和幼兒園的工作性質，目的在于讓學生了解幼兒園組織與管理的基本原理和內容，掌握幼兒園組織與管理的基本規律，學會用所學專業理論解決實際工作中遇到的管理問題。本教材力求通過對大量實用案例的分析，培養學生的思辨意識、創新意識，提高學生與時俱進的管理理念。其內容涉及教育學、心理學、衛生學等多個學科，加強了各學科理論知識的滲透，使基礎理論成為管理理念建構的出發點和最終落腳點，幫助學生形成對專業知識的系統性認識。
幼兒園保教實習指導
唐志華 汝茵佳
推薦理由
本套教材緊密結合當前學前教育專業的保育實習和教育實習特點，以目標管理體系的原則為依據，闡述學前教育專業學生和實習指導教師在幼兒園保教實習中所必須具備的基本知識，包括幼兒園保教實習的性質、任務、目標、內容、方法、步驟、考評、管理等方面。兩本配套手冊一《保育實習工作手冊》和《教育實習工作手冊》分別運用于學生保育實習和教育實習階段，既有操作性和實用性的特點，又利于評價和保存。
幼兒園室內設計
高 貞
推薦理由
幼兒教育用房是幼兒園室內設計最為重要的任務，也是本書論述的主要內容，本書主要介紹以班級為單位的活動單元設計、公共專用活動室設計，以及連接各室內空間的公共交通區域的設計。其他教育輔助用房和供應用房可以根據幼兒園設計的規范標準，在滿足功能使用的前提下，參考其他相關空間進行設計。
幼兒園游戲指導
北京師范大學教育系、北京崇文區光明幼兒園自選游戲課題組
一、研究背景及意義
跨組織成本管理又稱組織間成本管理，是一種涵蓋整個供應鏈不同組織的成本管理活動，它突破了組織邊界的限制，通過協調供應鏈聯盟中不同組織間的經營活動從而達到降低整個供應鏈成本的目的。由中間組織理論可知，這種供應鏈聯盟是由兩個或兩個以上相互獨立的企業通過正式或非正式契約的方式所建立的，各個參與企業之間實質上具有價值互補的關系。各個組織的共同參與和相互協調能保障跨組織成本管理的有效實施。總的來說，影響跨組織成本管理績效的因素有很多，其中包括了組織間關系質量、參與組織的能力以及組織間的信息共享等方面。
本文則重點關注了組織間關系質量對績效的影響，針對以組織間信任影響組織間關系質量從而影響跨組織成本管理績效的路徑，來探究組織間關系對跨組織成本管理績效的影響機制，此外還以關系質量中的信任維度為支點，研究了組織間信任對組織間關系質量的影響，從而為組織間的關系管理研究提供借鑒，對開展跨組織成本管理實踐具有重要意義。
二、文獻綜述
高維和(2010)從組織間兩級信任(分為組織間信任和人際信任)出發，以在華進行生產制造的外資企業為樣本，研究并指出無論是組織間信任還是人際信任都對組織間關系的質量產生正效應作用，即在提高組織間關系投資的同時，還能增強組織間合作的協同及響應度，進而有效地規避環境不確定性帶來的風險，保障組織間關系的持續穩定的發展。姜騫(2014)在IT外包這一跨組織合作形式下，從關系耦合、過程互動及知識協同三個方面研究討論了組織間關系的耦合互動對IT外包合作績效的正效應作用。馮圓(2016)從組織間關系管理的角度研究提出了目前企業群成本管理的三大焦點問題，并逐一提出解決對策。通過研究討論組織間關系和企業群成本管理的效應機制及運行機制，更好地突出了組織間關系質量在企業群成本管理過程中的重要性。但現階段，關于組織間信任、組織間關系和組織間成本管理這三者之間的影響作用關系的研究文獻較少，對實踐中的借鑒及參考意義具有一定的局限性。
綜上所述，本文應用了交易成本理論和委托理論，基于供應鏈聯盟的復雜環境背景下，研究分析了以組織間信任為基礎建立的組織間關系對有效實施跨組織成本管理的作用機制。
三、影響機制分析
(一)組織間信任對組織間關系質量的單向耦合作用分析
關系質量的含義最初來源于營銷學，由關系營銷理論可以得知，關系質量一般是指顧客對企業的信任感和對雙方之間關系的滿意度。在跨組織成本管理過程中，組織間關系質量特指供應鏈各參與組織之間的信任度和密切度。至于衡量組織間關系質量的標準，目前理論界并無一致看法，但基本認同的是組織間關系質量的衡量標準至少應當包括信任、滿意、承諾三個維度。而本文就是以這三個基本維度為標準來衡量組織間關系質量的高低。
在這三個標準維度中，信任維度無疑是組織間關系質量結構中最重要的維度。本文在研究組織間信任對組織間關系質量產生直接正效應作用的同時，也分析發現出組織間信任對關系滿意度和關系承諾的正效應影響，進而也間接地提高了組織間的關系質量。
1.組織間信任對組織間關系質量的直接作用分析。由委托理論可知，供應鏈各組織間存在著委托問題，進而會導致道德風險、逆向選擇等問題的發生。而組織間信任作為組織間合作關系的現實基礎，能夠發揮其促進合作關系發展的催化劑作用，通過影響合作組織的感知能力、組織個體的行為及組織學習等因素，從而提高組織間行為的可預測性、適應性以及戰略的靈活性，降低道德風險及逆向選擇行為的發生概率，進而提高組織間關系質量，影響跨組織成本管理績效。
2.組織間信任對組織間關系承諾的正向影響，從而間接提高組織間關系質量。組織間關系承諾反映了各組織對發展和維持彼此合作關系的意愿。根據Williamson(1985)對于資產專用性、不確定性及交易頻率的研究分析可以得知，對于組織間關系的資源投入不可避免地會產生或多或少無法收回的情況，因此其關系投資往往被鎖定在某一特定關系范圍中。而組織間信任能夠消除企業對組織間關系投資的后顧之憂，提高組織間的關系投資，增強企業對未來收益及規劃的期望，從而使企業愿意為維持彼此間的合作關系進行承諾，進而增強組織間的關系質量。
3.組織間信任對組織間關系滿意度的正向影響，從而間接提高組織間關系質量。組織間關系滿意度反映了供應鏈中各組織在對與其他組織之間的關系進行評價后形成的情緒狀態。而組織間信任能夠促進組織間相互信息的共享及資源的協作，保障合作過程中參與方之間意見的相互協同及配合，使參與的一方信任另一方，從而相信對方的行動會導致正面的后果而不是負面的后果，增強其安全意識，同時也增強了組織間的關系滿意度。
(二)組織間關系質量對跨組織成本管理績效的影響分析
跨組織成本管理績效被認為是由不同組織形成的供應鏈聯盟主體所實施的跨組織成本管理行為而帶來的結果。其績效是一個多維整體概念，不同的學者因其視角和研究的側重點不同，往往從不同方面來進行衡量。本文以平衡計分卡的相關理論為基礎，提出從財務維度、客戶滿意維度、作業流程維度以及學習、創新和成長維度四個方面來對跨組織成本管理績效進行衡量，分別分析了高質量組織間關系對這四個維度的正效應影響，從而得出高質量的組織間關系對跨組織成本管理績效的正效應作用。
1.高質量組織間關系對跨組織成本管理過程中財務效益的正效應影響。財務效益體現了跨組織成本管理的財務目標即供應鏈整體成本的下降、整體利潤的上升以及產品生產率的提高等方面。高質量的以信任和合作為基礎建立的組織間關系，能夠通過契約或非契約的方式減少合作多方之間的交易成本，利用多方之間高水平的互信和互動，降低彼此的監督成本。此外高質量的組織間關系在供應鏈生產研發方面也能起到促進作用，通過多方共同參與研發，發揮各自的優勢，進而能夠減少研發的成本和時間，擴大整體的利潤空間，從而提高跨組織成本管理的財務效益。
2.高質量組織間關系對客戶滿意度的正效應影響。客戶滿意度不僅包含了供應鏈最終產品客戶的滿意度，而且還包含了供應鏈中各環節中間產品客戶的滿意度。高質量的組織間關系能夠實現組織間資源的協同配置，實現組織間各層面資本、知識以及信息等具有異質性資源的高效流動，提高各組織在供應鏈跨組織的產品生產過程中的合作水平，通過多方的優勢互補，以市場為導向，快速及時地生產出滿足顧客需求的高質量產品，從而提高客戶滿意度。此外在產品的生產過程中，高質量組織間關系還能提高供應鏈下游采購商同上游制造商之間的協商水平，從而促進上游制造商按時按質地完成下游采購商的產品生產，提高采購商的滿意度。
3.高質量組織間關系對供應鏈作業流程優化的正效應影響。各組織之間之所以開展相互合作，共同參與實施跨組織成本管理，其基本目標就是為了快速及時地生產出低成本高質量的產品，消除彼此之間不必要的成本及業務流程。高質量的組織間關系能夠提高組織間相互的協同度，實現組織間更為親密的互動交流，通過彼此之間相互的配合及協商，從而實現供應鏈作業流程的最優化。
4.高質量組織間關系對參與成員的學習、創新及成長能力的正效應影響。高質量的組織間關系能夠提高供應鏈組織間的知識及資源共享水平，在組織間信息交流及相互合作的過程中，提高企業的學習能力，促進新知識、新技術的創新，從而產生知識溢出及技術溢出等效應，提高供應鏈的整體競爭優勢及企業未來的發展能力。
綜上，組織間關系的高質量對跨組織成本管理績效具有正效應作用，其能夠削弱環境變化不確定性帶來的風險。從短期來看，能降低供應鏈的整體成本，改善各參與方的生產能力及增強其市場競爭優勢;從長期來看，還能加快參與方獲取或創新新技術的速度，促進企業的可持續發展。
總結來說，組織間關系對跨組織成本管理績效的影響機制如圖1所示：以組織間信任為支點，組織間關系承諾和組織間關系滿意度為杠桿，通過增強組織間信任，進而影響組織間關系承諾和組織間關系滿意度，發揮其杠桿作用，從而增強組織間關系對跨組織成本管理績效的正效應作用。
四、總結
綜上，本文主要討論了在組織間信任的影響下組織間關系對跨組織成本管理績效的影響作用，以此突出在開展跨組織成本管理過程中加強對組織間關系管理的重要性。文章中對于如何開展組織間關系管理還有待于進一步研究，在后續的研究中可以做此方面的探討，從而使研究更加深入。
要害詞：組織傳播班級治理
班級授課制由17世紀捷克聞名資產階級民主教育家夸美紐斯在《大教學論》中提出來后，班級就成為學校教育教學活動的基本單位，為學校教育教學活動的開展提供了組織保證。班級治理顧名思義就是班級治理者運用教育治理學的相關理論，結合班級特點，采用科學合理的教育治理方法,按照學生身心發展規律，以教育為手段，以培養人才為目標，對班級進行的計劃、組織、協調、指揮、控制等綜合性治理活動。
班級治理是為學校教育教學活動服務的，良好的班級治理是學校教育教學活動順利進行的基礎，離開了班級治理，學校教育教學活動就無法正常開展，教書育人的目標就難以實現。班級治理是為學生成長成材服務的，班級治理簡而言之就是對人的治理，良好的班級治理有助于形成良好的班級氛圍，而良好的班級氛圍又有助于學生的健康成長，有助于學生正確的世界觀、人生觀、價值觀的形成和發展，有助于學生樹立團隊合作精神、競爭意識和責任感等。學校的教育教學活動大都是以班級為單位來進行的，而教育教學活動又是學校教書育人的基本途徑，因此，班級治理效果的好壞就直接關系到學校教育教學活動的順利開展與否，關系到學校人才培養目標的實現與否。
作為組織的班級要生存和發展，當然離不開組織傳播（以組織為主體的信息傳播活動稱為組織傳播）。如何運用組織傳播原理進行有效的班級治理？本文結合實際，簡要剖析了高校班級治理中班級（組織）傳播的兩種基本形態：班級內的傳播和班級外的傳播。
一、班級內的信息傳播
1．班級內信息傳播的正式渠道
班級（組織）內傳播的正式渠道是指信息沿著一定組織關系環節（如班主任、班干部和普通學生）在班級（組織）內流通的過程。可分兩種類型：即橫向傳播和縱向傳播。而根據信息的流向，縱向傳播又可分為下行傳播和上行傳播。
下行傳播：即有關班級目標、任務的信息，自上而下得到傳達落實的過程，是一種以教育說服和灌輸為主的傳播活動，具有強制性。主要包括：關于教學治理任務和內容的指示或說明（如安全教育）；班級內的重要信息（如每周班級、衛生等項目的考評通報）；學生權利和義務的信息（如辦理人身保險、申請勤工儉學和助學貸款）；關于部門和崗位（如班委和團支部）職責、權限及相互關系的信息（如明確規定班干部不是學生貴族，在班內不得享有特權，必須對同學、班主任負責）：班主任（或其它方面）對學生的評價（獎懲）信息。下行傳播中，班主任要以身作則，言傳身教，為人師表，樹立權威，尤其要很抓主題班會，做到有的放矢。比如：適時引導新生適應新環境，端正他們對學校的看法，學會處理復雜的人際關系，學習方法的改進，適應不同的教學模式，從而克服心理失調；引導學生樹立正確的名利觀，正確處理崇尚個性和維護集體榮譽的關系等。
上行傳播：是指學生或班干部向班主任（或上級領導）匯報情況，反映班級同學的呼聲和愿望，提出建議和意見的一種信息傳播活動。在高職院校，班主任一般不會天天到學生寢室或教室和學生見面，師生之間經常需要通過電話聯系，了解情況。對學生反映的問題（如反映科任老師粗暴處罰學生，學生干部濫花班費以及學生上課講話、逃課、上網等現象），班主任要及時解決。上行傳播的意義在于：第一，它是中樞治理部門獲得信息反饋的重要渠道，班主任乃至校系有關領導能夠及時了解班級目標或任務在第一線的貫徹落實情況，并據此對既定決策（如班規或校規）進行修改，使之更符合實際。第二，學生干部是班級的窗口，對班級內部情況的變化感受更直接，有豐富可靠的第一手信息，能夠成為班級進行新的應變決策（如班干部改選）的依據，班主任必需隨時對他們進行監控。第三，上行傳播是把握學生心理和精神狀態的重要渠道，充分利用上行傳播便于及時采取措施，把他們的情緒和士氣調整到理想狀態。
在現實中，上行傳播和下行傳播總是相伴而行，很難截然分開。
橫向傳播：是指同學（一個班的或班與班）之間互相來往，相互了解，交流和溝通情況，形成和諧的關系。這是一種最經常和最大量存在的傳播活動。在這種活動中，傳播雙方不具有上下級隸屬關系，平等的協商與聯絡是傳播的主要形式。假如橫向傳播不順暢，輕則造成學生之間（包括班干部）相互猜忌，互不合作，互相推委，嚴重影響班級的辦事效率；重則帶來矛盾重重，自由散漫，甚至形成條塊分割、各行其是的局面，使班級（組織）限于癱瘓狀態。因此，在一個班級內，橫向傳播必須得到制度保證。比如：一個學期定期或不定期搞一些集體活動，使班集體的個性因素與集體因素相結合，為發展學生個性創造條件，培養學生的集體歸屬感，增強班集體的凝聚力。
2．班級內信息傳播的非正式渠道
非正式傳播渠道是一種擺脫了班級或班級以上組織的制度性結構壓力的傳播活動，主要有兩種形式：一是班級內的人際傳播（如班集體正式活動以外的各種私人交往）：二是非正式的小群體傳播（如各類自發的愛好小組活動）。非正式渠道的傳播有以下幾個特點：一是交流的信息廣泛，內容不僅涉及班級或學生工作本身，而且很大程度上包括個人私事、愛好等，可以談天說地。二是交流的雙向平等性。師生都作為普通一員參加傳播活動．沒有身份貴賤和地位高低，相互理解，相互尊重，大多以面對面的方式進行交流，每個人都有機會闡述自己的觀點。二是本意交流和感情交流的成分多（如學生生病入院，班主任主動到病房探望：學生受了委屈，班主任耐心開導等），許多在正式渠道不便明說的觀點和態度，都可能在非正式傳播渠道中以某種方式表達出來，是師生相互溝通感情的重要手段。
對于班級來說，能否充分發揮非正式傳播渠道的作用，暢通言路，具有重要意義。傳統的班級治理往往只關注班級內部分工、職責劃分和規章制度的作用，學生往往被異化為班級這部機器上的一個個零部件。而現代教育治理學則強調，人的積極性是制約班級治理工作效率的一個重要因素，它不僅受到物質條件的影響，還受到社會和心理條件（如感情、情緒）的影響，而非正式傳播渠道恰好能彌補正式傳播渠道的缺陷和不足。加強和疏通非正式傳播渠道，如：班主任多下班、學生宿舍，了解學生的學習、生活情況，了解他們的喜怒哀樂，切實為他們解決問題，就能夠贏得學生的信賴和擁戴，能夠在班級內部營造一個積極、健康、活躍的人文環境，使班級成為一個溫馨的大家庭，增強學生的團結和向心力，使他們在班級中的行為更多地建立在自覺自愿的基礎。而每個學生的良好精神狀態和積極性的發揮，也必將對班級的目標實現（如建立優秀的班集體）產生巨大的推動作用。
二、班級外的信息傳播
按照組織傳播原理，班級（組織）外傳播的過程是班級（組織）與其外部環境進行信息互動的過程，包括信息輸入和信息輸出兩個方面。
1．班級的信息輸入活動
孫子兵法云：知己知彼．百戰不殆。為有效進行目標治理和環境應變決策，積極投身班級間的競爭，班級〔組織〕需要從外部廣泛收集和處理信息，如：學習先進的教育治理理論，吸取他人的治班經驗，取長補短，不斷充實和完善本班的治理制度，使其趨向規范化和科學化。班級（組織）的信息輸入渠道是多方面的，凡是與外部保持聯系的學生，可以說都是班級（組織）伸出的觸角，擔負著一定的信息收集義務。此外，班主任及時跟蹤了解學生、任課教師、家庭乃至社會的信息反饋，以及校系相關部門對班級各項任務完成情況的信息反饋。
2．班級的信息輸出活動
從廣義上來說，班級（組織）任何與外部有關的活動（如學生的精神面貌）及其結果都帶有信息輸出的性質，但有目的、有計劃進行的信息輸出活動（宣傳活動）主要有三種：
（1）塑造和維護班級形象
重點是加強班級理念的教育（如本班提出的“團結和諧，自強不息”），正確引導班級輿論，大張旗鼓地表揚先進．樹立健康向上的班風。如：教室、衛生區的打掃和宿舍衛生、早操等，都要一絲不茍，有條不紊地進行：上課不無故缺席或遲到早退，積極配合教師，活躍課堂氣氛，考試不弄虛作假；建立團結友愛的同學關系，等等。這些既需要一定制度的制約，更需要對學生動之以情，曉之以理的開導。此外，班級形象并不都是通過有目的的活動創立和維護的，外部環境的人們會根據大量各方面的信息形成對班級（組織）的熟悉，所以班級（組織）還得注重在外面的表現，在可能的情況下，要竭力對環境施加影響，而不只是適應環境。
（2）開展公關活動，展示班級形象
公關宣傳是班級（組織）對外傳播的一種重要形式，其意義在于讓外界充分了解班級自我形象，提高班級的知名度，協調班級與四周環境發生的矛盾與沖突，取得廣泛的支持和理解。可以在班級內設立宣傳聯絡小組，由專人負責與學生會等部門保持經常聯系，爭取一些展示自我的大型活動機會（如參加大型的文藝演出和演講競賽）：鼓勵學生積極參加各種學生協會組織的活動（如青年志愿者行動、捐助貧困生等公益活動、迎新生送老生活動等），參加對外服務性活動（如開學接待新生，為相關各種講座或會議提供服務），獻出一份份愛心。另外，還可通過校廣播臺、校報、網站等新聞報道擴大自身影響。
（3）協調班級之間的關系
班主任之間、同學之間，定期不定期地聯合開展一些活動（如聯歡或各種競賽活動），或利用合班上課的機會，進行交流和溝通，與別的班級建立和睦共處的友好關系，為自己營造一個寬松的外部環境。
參考文獻
[1]郭慶光．傳播學教程．中國人民大學出版社．1999年版．
關鍵詞：論組織管理；組織中人；全面發展
中圖分類號:C93-05 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X（2008）15-0118-03
一
恩格斯在《卡爾?馬克思的〈政治經濟學批判〉》中說：“經濟學研究的不是物，而是人和人之間的關系”。 [1]管理作為一種經濟行為，同時也是一種社會行為，可以說是與人類群體俱生的。個人作為社會主體的生存手段應該與其他社會主體相互作用、相互交流、相互溝通和相互理解，以達到馬克思所說的“社會關系的含義是指許多個人的合作”[2]。為此，人們不得不放棄各自為政的行為方式，通過協同行動來達到這一目的。而在群體中協同每一個人的行為就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系統建立起來的集體中得以實施的，因而管理更多的是組織內的管理[3]。
作為任何一個組織都要有既定的目標，這也是組織管理存在的必要前提。而從管理學的角度，我們可以將組織目標簡化和概括為三個層次：環境層次（組織的社會目標）、組織層次（作為一個利益共同體或一個系統的整體目標）、個人層次（組織成員的目標）[4]。從這三個層次來看，個人層次與組織個人的物質、精神滿足有密切關系，有利于個人的生存發展、完善提高；組織層次目標的達到有助于個人獲得更大的發展空間，更高的發展平臺，如企業文化的建設。企業素質的提升對個人職業技能和職業道德素質的發展提高也將產生積極的影響；環境層次是最高的組織目標，人是社會中的人，組織是社會中的組織，社會的穩定，持續健康的發展也必將推動組織持續健康快速的發展并為個人的完善提高為全面發展奠定基礎。
總之，組織目標涵蓋環境層次、組織層次和個人層次三個層面，將社會發展、組織贏利和個人完善有機的結合起來。而不能忽視的是，在任何一個組織目標得以順利實現的過程中，管理都在其中發揮著十分關鍵的作用。
二
管理是一種知識，而以管理為研究對象的管理學則是一門科學。從學科研究對象、作用分類來看，管理學屬于應用學科，是較低層次的，但卻能使人類直接收益。因而，通過在組織中應用管理學知識是可以使組織中的個人獲得物質及精神方面的受益的，并以此作為其存在、發展、完善自身的前提基礎。但又不能僅僅停留在或局限于這個較低層次知識的學習上，人的發展不僅工作技能要熟練、管理知識要掌握，還要學會正確運用合理的思維方法、管理技巧，權衡事情利弊得失的大局觀，積極進取的人生觀及原則性與靈活性相結合的為人處事觀等，這就要求人們在自身發展的過程中除了學習管理學方面的知識外，還要運用較高層次的思維工具學科（如哲學，系統科學等）及一些基礎學科（如經濟學等）。
應當看到，管理是由人來管理的，人在實現目標的過程中也需要管理來發揮作用。組織管理中與人有關的知識有：生理學、心理學、社會、文化、教育等。結合這些相關知識，可以聯想并參照Maslow的需求金字塔來分析理解。Maslow認為人們在考慮高層次的需求之前，那些低層次的需求必須先得到滿足。作為低層次的個人的生理需求著重于個人生存和發展所需的生活資料的滿足，如提供具有競爭力的薪水和福利，以便員工可以舒適得供養自己和家人。而高層次需求的人類的安全需要也是處于保全個體的本能反應，這時組織應給予其個人心理上的安全感、歸屬感以使個人不受外界更多干擾、安心地工作。人生活在組織和社會中，就會與外人打交道，合作，取長補短，共同發展。這對個人的環境適應性和應變能力有較高的要求。另外，個人的文化素質是否與企業文化的內涵相符合，也會影響到個人在組織中的發展空間大與否。此外，每個人還都有著實現社會價值的需求。這不僅要求組織給個人在工作中的自治與權利，解除對其個性束縛，還要為其發展創造空間，注重對個人培訓、教育，以便使得個人在知識、技能積累的基礎上為組織的發展壯大做出更大的貢獻，為社會創造更多的價值，從而實現“雙贏”的局面。
三
從組織的角度來看，通常把管理定義為運作組織的資源以便更好地來實現組織目標的過程。在這里無論是決策者、實施者還是參與者都是處于一定組織、一定社會關系中的人。正是在作為實踐活動的管理的過程中，才能充分挖掘、發揮自身潛能，使人的本質力量對象化，在人自身發展的基礎上不斷實現著人的價值及自由。
管理的主體是組織中的人，而從人的自由和全面發展的主體性前提來看，則是人的本質和價值的體現。人是一種社會的實踐存在。在實踐中，人把活動的對象變成自己的客體，同時也使自己成為主體的存在。人的生存意義在于不斷的追求并實現自由本質的主體價值，它具體化為人格價值與人生價值的統一，其最終目的歸結為人類自由本質的發展與能力結構的擴延。與此相適應，管理這一實踐活動，其目標的制定，過程的組織、分工、協作、控制，外在環境影響及其最終績效的評估都是相對于活動主體人而言的客體對象，兩者在管理這一實踐基礎上形成統一，而這種統一的實質是主體客體化（將主體的意圖和目的灌輸到組織管理的全過程中去） 和客體主體化（通過組織管理目標的實現來使主體的需要得到滿足，同時主體自身也得到改進和提高）。
管理的主要目的在于創造更多的價值。而創造更多價值的實踐活動正是人的價值的重要體現。人的價值是實現了的人的本質，是人對人自身的意義，在于人能夠創造價值以滿足人自身的需要。結合管理過程來說，就是人要依靠管理手段、方法，組織協調控制等來達到自身目的，滿足自身物質的、精神的需要。而其中的管理者與被管理者在根本利益一致的前提下，在個人價值和組織（社會）價值實現的基礎上，體現了人的工具性與目的性的統一：每個人都要發揮自身能力去參與管理活動來滿足自身需要，從而在社會價值增加、社會發展的前提下促進個體的全面發展。
四
自從人類社會出現以來，人們就開始進行著管理實踐。隨著歷史的發展，人們對管理的認識也在不斷深化，管理理論和思想也在不斷地改進和創新。從“經濟人”、“社會人”、“復雜人”到“自我實現的人”等人性假設的演變過程反映了組織中的人追求民主、平等，信任與關愛，自身價值逐步實現的過程。
管理理論的發展也昭示了管理實踐活動的發展，人參與了實踐活動并創造了不斷改進的管理理論，在此過程中，人的發展過程也與管理進程有些不謀而合。在最初的歷史階段，個人沒有獨立性，人們之間的社會聯系只限于共同體內部（如家庭、部落），只是在孤立的地點和狹窄的范圍內發生的地方性聯系。在這種原始的社會關系下，“無論個人還是社會，都不能想象會有自由而充分的發展，因為這樣的發展是同‘個人和社會之間的’原始關系相矛盾的。” [5]隨后的歷史階段是以物的依賴關系為基礎的，類似于管理中單純強調“經濟人”的階段，但它的負面影響也是顯而易見的。馬爾庫塞在他的《單面人》（One Dimensional Man）中就認為由于科學技術的飛速發展，生產力的極大提高，人們在物質方面的需求得到滿足，可與此同時，卻喪失了否定和批判思維的能力[6]。他說：“異化了的主體為它異化了的存在所吞沒。” [7]馬克思更進一步指出：“在產生出個人同自己和同別人的普遍異化的同時，也產生出個人關系和個人能力的普遍性和全面性。” [5]在馬克思的設想中，人們將在自覺、豐富、全面的社會關系中獲得自由、全面的發展，成為具有自由個性的人。這時個人不僅是社會人，更是自我實現、自由發展的人[8]。由此可見，在社會發展進程中的人與管理發展進程中的人最終目標是一致的。
五
就人這一生物個體而言，其生存與發展的廣度、深度、高度一方面與個體自身的生理心理條件有關，另一方面也有外在客觀環境的影響和制約。在本文中，將側重于對后者的討論，尤其是作為個人所處的、與之生存發展密切關聯的組織的管理文化對個體影響和作用的討論。
作為一種管理理論和管理思想，組織文化所解決的是組織內部深層次的問題。組織通過管理者與被管理者的共同努力，培植一種組織精神，以此為組織共同奮斗的目標。由此可見組織文化是組織通過管理者與被管理者共同培植而形成的組織精神、價值觀念、道德規范等，用以推動組織及其個人發展的管理機制。
組織文化從形式上看，其內容可分為顯形和隱形兩大類。顯形文化如組織標志、工作環境、規章制度；隱形文化有組織哲學、價值觀念、組織精神等。從中不難發現，在文化建設上，工作環境的改善、規章制度的遵守、價值觀念的培養都與人之本身的文化素質和道德修養有關系。因而加強組織文化建設重中之中是加強組織個人的文化素質和道德素質建設。同時，文化素質和道德修養在個人的發展平臺上同樣發揮著不可忽視的積極作用。
文化素質不僅包括個人的學歷、專業技能、知識工作經驗的積累，還包括對組織文化的認同并積極參與組織文化的建設。而個體的道德修養過程實際上就是個體運用倫理道德準則對自身的管理過程[9]。道德修養側重于組織中的人們在道德品質、道德情感、道德意志、道德習慣等方面進行自覺的自我改造、自我陶冶、自我鍛煉和自我培養功夫，同時它也是組織道德規范、價值觀念、組織精神在長期工作過程中對員工潛移默化地內化而成。談到這里，就不得不提及道德在管理過程和人的發展過程中的作用及其二者的聯系。
現代社會人們的日常生活（如日常經濟生活、健康狀況、教育狀況、居住條件、交往、家庭生活等）受到各種組織（如家庭、社區、企業、機構、團體等）的影響，人們的日常道德生活也不可避免地受到管理的調節。管理對倫理生活的調節，主要是以一定的組織為中介得以實現的。組織對倫理生活的調節又主要表現為調節道德關系、安排道德行為、分配道德利益等方面[10]。由此可以看出，道德與管理的密切關系。
道德的含義有多種，與組織管理關系相近的是作為特殊的規范調節方式。在人類社會長期的發展中，人的活動、人與人的交往和聯系都是在一定組織、團體中進行，并在其中逐漸形成一定的秩序和節奏，而在維持、發展個人與他人、個人與組織的關系中，就會相應地產生一定的要求，這就需要道德來調節。
在現代社會，組織規模、類型各不相同，為了順利實現組織預定目標，組織管理的方法、模式也越來越豐富；而隨著對人本管理、能本管理的重視，以調節、規范人與人關系為重的道德也逐漸成為管理方式的新模式，出現了道德管理。已故倫理學家許啟賢在《論道德管理》一文中指出：“道德管理就是依據一定社會的道德原則、規范和道德思想，對組織活動的目標、手段進行道德論證和指導，協調管理過程中的人與人的關系，使其符合社會道德和職業道德原則與規范的一種管理。” [11]
進一步從道德的功能來看。道德功能包括調節、教育、認識、評價、命令、指導、激勵、溝通、預測等等[12]。比較來看，這些功能與組織管理目標的決策制定，對過程的預測指導，管理者與被管理者之間的交流溝通激勵，對目標的反饋評估等等多有類似。因此將道德與管理結合起來，能更好地促使組織內的協調發展，采用更具人性化的管理制度和措施，充分調動人們的積極性、主動性、創造性，使個人的道德素質符合社會道德和職業道德原則和規范，從而促進個人的全面發展和組織的不斷完善。
結語
人類的生活模式構成了秩序。尤其是在現代社會里，管理所構建的公共秩序已在人們的生活中占據主導。而在現代生活中，人們不僅關心人的物質生活狀態，而且關心人的精神生活狀態；不僅關心人的現實狀態，而且關心人的潛在狀態、發展狀態。根據這種理論，人的生存狀態全面合理化就意味著人的全面發展，也意味著社會的進步[13]。因而人的全面發展與社會管理緊密相關。
管理是組織中人與人之間的規范與協調活動，管理有其目標，而人也是目的性與工具性的統一，兩者只有共榮發展，才符合雙方的利益要求。認為，“個人的全面性不是想象的或設想的全面性，而是他的現實關系和觀念關系的全面性” [14]。而作為社會中的個人，也唯有積極參與組織管理，達到雙贏的效果，獲得物質精神雙豐收，才能在組織發展壯大的基礎上，不斷充實、完善并向著全面發展的目標前進。
參考文獻：
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[14] 馬克思恩格斯全集:第46卷下[M].北京:人民出版社，1976.
The Relationship Between the Management of Organization andthe Comprehensive
Development of People
ZHAO Zheng
（ShangHai University of Electric Power，Shanghai 201300，China）
【關鍵詞】領導行為；組織學習能力；組織創新能力；組織績效
1.引言
廣東所處的珠三角區域是中國經濟發展的重要高地之一，這里制造業發展發達，人口密集，企業之間競爭異常激烈，該區域具有中國完整的經濟形式與各種所有制形式的企業形態。該區域制造業內從高級管理層到一線員工很可能比國內任何其它區域人員更需要高效的學習與創新以適應高度競爭的環境。就組織學習而言，雖然國內有越來越多文獻資料進行討論，但是實踐上組織學習成功的案例企事業單位少而又少。現存的文獻大多從單一層面討論組織學習問題，如組織學習能力、組織學習動機、組織學習影響因素等等，目前能較深入并能進行整體性分析領導行為、組織學習能力、組織創新能力以及組織績效四維關系的文獻，并能闡明領導行為對組織績效影響內在機制的研究尚未出現。鑒于現有的理論與實證研究沒能較好解決組織實際問題，但是以珠三角區域為例，各種組織又是迫切需要組織學習來提升組織效能。因此，本文把領導行為、組織學習能力、組織創新能力以及組織績效四個構面整合起來研究，具有重要的現實價值與理論意義，不但重要而且會是有趣。
2.研究變量與假設
領導行為研究普遍使用的是二維分類模型，上述分類過于狹隘，不能完整地代表領導行為整體構面。也有一些學者，如鄭伯壎、樊景立等，把中國情境下領導者行為分為三個構面：德行、仁慈及威權領導。上述構面能較好體現出傳統中國儒道佛文化影響下的領導行為形態。但是上述領導構面劃分，比較理論化，不容易測量與掌握。本文借鑒Yukl對領導行為的定義，即按任務導向、關系導向和變革導向來劃分領導行為的三維領導行為模型。上述領導行為比較貼近組織單位實際，既能體現出傳統中華文化熏染下的人性特點，又能體現出西方管理文化潛移默化對中國管理者的細微影響，還能體現出改革開放下不斷追求變革創新的新時代氣息。即，具體領導者的領導行為將涉及三種導向行為之一或是它們的一個組合。任務導向領導以任務為核心，以績效為中心，重視賞罰重視業績考評。關系導向領導重視與下屬的互動關系，重視領導承諾與授權，鼓勵下屬試驗。變革導向領導致力于喚起下屬產生卓越的集體利益意識，幫助下屬達到非凡的目標，包含愿景激勵、理想化影響力、感召力、智力激發、個性化關懷要素。組織學習能力包括組織學習良好氣氛的創造能力、組織學習成果的分享能力以及組織學習方向內容引導協調能力。組織創新能力包括技術創新與管理創新維度。組織績效指企業在單位時間的創造的知識管理績效。由于公開出版物上難以收集到研究合適的研究數據，因此采用問卷調查方式收集數據。本文提出以下假設：
假設1：任務型、關系型及變革型領導行為以組織學習能力為中介對組織績效產生顯著影響；
假設2：任務型、關系型及變革型領導行為以組織創新能力為中介對組織績效產生顯著影響。
3.實證分析
本研究供發放730份問卷，回收有效問卷670份。通過SPSS17軟件分析，具有較好的信度效度。如上述研究變量之Cronbach’s α均大于0.70。本研究還采用AMOS 7.0統計軟件，通過建立結構方程模型對組織學習能力、組織創新能力的中介效應進行檢驗。根據榮泰生提出的結構方程模型擬合標準：在表1中，本研究所測量的各個擬合指數均達到可接受的范圍，這表明理論模型具有良好的整體模型適配度。
同時，各主要路徑系數皆具有統計顯著性，依據溫忠麟等提出的中介效應檢驗條件，我們可判定本研究中組織學習能力對任務導向型領導與組織績效的關系起顯著地中介作用，組織創新能力對任務導向型領導與組織績效的關系中中介效應不顯著。同理能夠觀察到樣本單位中關系型領導以組織創新能力、組織學習能力為中介，對組織績效產生明顯影響力。類似的結果在變革導向型領導與組織績效間關系中也同時發現（因篇幅所限具體統計分析省略）。綜上所述：假設1與假設2得到本文數據的支持（注：P*
4.研究結論
在理論分析的基礎上，本文提出了領導行為對組織績效影響機制的相關假設和概念模型。具體來說，本文認為領導行為并不是完全直接影響組織效能（績效），其中有重要的中介效應會發生，即要通過組織學習能力、組織創新能力來影響組織績效，上述兩個變量在領導行為與組織績效的關系中起著重要中介作用。基于全文的分析論證，最終形成了以下主要研究結論：